完善人事制度建设精选(九篇)

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第1篇：完善人事制度建设范文

关键词：高校 人事制度 人才队伍建设 合同聘用制度

高校师资队伍建设是高校人事管理的最重要的组成部分，并起决定性作用。深化高校人事制度改革，在思想认识、人才引进、制度建设、师资培养等方面服务于教师与教学，从而提高高校的整体水平，是现代高校发展的新课题。

一、我国高校人事制度改革的现状

我国高校人事制度改革已经取得了阶段性成效：一是高校人事管理的生机活力有了明显提升。二是高校人事考评机制得到了进一步的完善。三是坚持公平、公正、公开、竞争、择优的选人用人原则，使高校人才队伍素质得到了明显提高，学科梯队建设实力和教学管理服务质量有了显著提升。

二、当前高校人事制度改革存在的问题

1.人才队伍建设措施不够合理

人才队伍建设是高校人事制度改革的重要目的。但近年来，高校在人才队伍建设方面所采取的措施却出现了不和谐的音符，尤其是在人才引进策略上表现得尤为突出。如有的高校在人才引进中没有从实际出发量力而行，而是唯文凭取人，片面追求人才的高消费，甚至不是为了需要，而是装点门面，花费了大量人力物力，却得不到应有的收获；有的高校只注重人才引进，不注重对人才的后续培养，还有的高校在给予人才待遇方面，迷信“外来和尚好念经”，实施“近外疏内”的制度等。

2.改革配套制度不够健全

事业单位的人事制度改革已在逐步实施，但是完善的社会保障制度还没有建立起来，教师的失业保险、医疗保险和养老保险等保障体系还不完善。这就给高校人事制度改革带来了一定的困难。同时，目前绝大部分高校在用人上还存在着事实上的终身制，在聘任制实施过程中表现得更为突出，人员的流动机制没有建立。

三、高校人事制度改革的路径

1.坚持引进与培养并举，提高队伍整体素质

人才是第一资源，十八届三中全会对深化教育领域综合改革、建立集聚人才体制机制作了明晰部署，提出要“打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地”。把高等学校打造成集聚人才的高地，实现办出特色创建一流的目标，必须抓住深化人事制度综合改革，加强人才队伍建设这个关键。

做好高层次人才的引进工作，通过人才的引进，补充原本比较薄弱的学科力量，引入不同的思维方式，活跃学校的学术氛围，给学校带来新的发展思路。

加强学校的培养平台建设，完善人才的培养体系，制定合理的人才培养计划，使人才培养工作系统化、规范化、制度化。选送优秀骨干教师到国内外知名大学及科研机构做访问学者或短期进修，全面提升教师的个人素质和能力；鼓励青年教师在职攻读博士学位，使教师拓宽学术视野，优化教师队伍学历结构。

2.推行劳动合同制度，促进师资队伍建设

人员的进出问题是高校实施聘用制的焦点和难点。留住人才，更新不适合原岗位的人员是高校面临的一大难题，这就涉及到高校人员的进口和出口问题。如何增强高校活力，推动人才正常、有序流动，要在人员的进出环节上做深做透文章，彻底改变高校进口难把住、出口难畅通的局面。高校推行合同聘用制的目的就是进一步强化竞争机制，改革固定的用人制度，破除人才单位所有制。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确立受法律保护的人事关系。

养老保险作为社会保障制度的重要组成部分，具有保障退休人员的基本生活、维护社会稳定与公平正义、促进经济发展等重要作用，同时保障人员流动。目前大多数城市还不允许事业编制人员参加养老保险。合同聘用制人员不受事业编制人员的限制，正常参加养老、失业保险，能推动人才正常流动。作为多层次养老保险体系的重要组成部分，高校职业年金方案能够弥补原有薪酬体系的不足，填补社会基本养老保险的缺口，减少通货膨胀对人员养老金待遇的不利影响，增强高校人才的吸引力，有效保障高校教师高素质人才队伍的稳定性。

总之，高校人事制度改革是一项细致而复杂的系统工程。做好高层次人才的引进工作，制定合理的人才培养计划，使引进与培养并举。推行劳动合同制度，使合同聘用制人员正常参加养老保险，并建立职业年金制度来弥补职工养老待遇的不足，是高校在进行事业单位改革中必须考虑的问题。

参考文献

[1]田原，冯莉.浅谈高校人事管理制度改革[J].辽宁经济职业技术学院学报，2014（1）

第2篇：完善人事制度建设范文

一、以高素质人才为重点，坚持引进、培养并举，优化人才环境，着力构建区域性人才高地

㈠围绕全市经济社会发展，大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上，其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才；对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》，并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。

㈡以能力建设为核心，加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”，着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制，确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的，将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。

㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制，加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开全市人才工作会议，表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。

二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点，切实加强公务员队伍管理

㈠强化公务员能力建设，扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求，重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。

㈡完善公务员制度建设，不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度，按照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流办法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不断完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。

㈢加强公务员作风建设，切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动，强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。

三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革，切实增强事业单位生机和活力

㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节，继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革，规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。

㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法，扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式，合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。

㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求，逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制，实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。

㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署，完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能，做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会保险制度改革，加强法人登记管理和年度检验。

同时，继续做好机构编制管理、军转干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。

第3篇：完善人事制度建设范文

关键词 新形势 事业单位 人力资源管理体制 改革创新 可持续发展

一、引言

基于2007年10月，同志在党的“十七大”报告中提出的“深入贯彻落实科学发展观”、“促进国民经济又好又快发展”的重要方针，我国事业单位不断深化改革、求实创新，通过制定科学、合理政策方针，从多层面、多角度、多阶段建立良好人事制度和用人机制。人力资源不仅为企业科技创新、知识创新、体制创新提供新鲜“血液”，同时在不断优化人力资源中，使单位不断提升竞争力，加快适应多变市场需要。

然而，经历了2008年全球金融危机、美国次贷危机。2011年欧洲债务危机影响，我国事业单位人力资源管理体制逐渐暴露出诸多问题，过于陈旧的人力资源管理理念、僵化的人力流动机制、苍白匮乏的激励制度，严重制约我国事业单位改革创新、打击职员积极性和创造力。笔者通过对新时期人事单位人力资源管理体制进行全面分析，树立科学发展观、以人为本发展理念，力求客观全面分析问题、解决问题，切实强化事业单位人力资源管理理念、完善管理机制、探究影响人力资源管理的主要因素及相应改进措施，为推动我国人事单位蓬勃发展提供一定可行性建议和意见。

二、探究目前事业单位人力资源管理体制存在的问题

2001年我国加入世界贸易组织（World Trade Organization WTO）以后，社会主义市场经济体制建设不断向纵深推进，我国经济结构和社会结构将发生重大调整，一定程度改变了我国事业单位人力资源管理机制僵化、机构臃肿、晋升、激励机制的弊端，但由于我国人事单位的特殊性以及长期受到计划经济、政治因素、法律因素、文化因素、劳动力市场影响，我国人事单位人力资源管理机制改革创新缓慢，难以服务于当前日益激烈的市场经济新形势。

（一）人力资源管理制度建设目的不明确，管理理念陈旧

1、事业单位其主要职能是承担我国公共服务，构建社会主义和谐社会。然而长期以来，由于我国事业单位所处特殊地位，导致部分组织、单位领导层，对于单位目标规划存在错位性、盲目性、混乱性。错误认为自身单位发展是管制而非服务。

2、陈旧人力资源管理理念和盲目错误的发展目标，与实际经济、社会、政治发展诉求相脱节，导致员工对单位缺乏认同感、责任感，个人发展目标与组织规划目标相违背，进而使人力资源管理体制建设不健全、不合理、不科学，无法发挥人力资源的创新性、激励性。

（二）纵横向人才流动机制过于僵化、无健全淘汰机制

事业单位安逸的工作环境、保障的就业状态、缺乏健全淘汰机制，容易使职工产生“安乐”思想，制约单位改革创新。人才流动机制僵化，导致长期以来事业单位人力资源管理流动性老化，甚至存在严重弊病。“进出原则”单一、匮乏，人事聘用、任免，考核，职位晋升、纵横流动都缺乏合理性、科学性，甚至存在“”现象。有能力者难以升迁，“靠关系”晋升者往往综合素质低，投机性流动大行其道，恶性循环，无法更好服务于社会。

（三）缺乏完善的精神与物质激励机制

人力资本激励机制是事业单位人力资源管理体制改革的核心内容。但由于我国事业单位人力资本激励机制发展起步较晚，制度不够完善，存在诸多问题，主要表现在绩效考核体系不健全、薪酬结构不合理，缺少相应精神文明、物质文明建设，人力资本激励机制难以与事业单位发展目标、知识创新相契合。现有激励手段单一、苍白，无法反映公职人员实际才能，单位“论资排辈”。“能进不能出，能上不能下”的现象严重，道德约束力逐渐弱化，腐败问题逐渐暴露。

三、新形势下事业单位人力资源管理体制改革创新对策措施

（一）转变人力资源管理理念，创新管理方式

1、我国事业单位在传统行为模式与管理方式影响下，人事管理已趋向固化，“求实创新”是信息时代、知识经济的精神核心，进一步改革人力资源管理制度，首先要改善事业单位老套、陈旧、传统用人思想，摒除因循守旧的做法，加强创新思考。内部建立良好用人氛围，尊重人才，秉持“以人为本”发展理念，不断总结经验，吸取传统人事制度教训，统一意见、目标。

其次，依法治理，强化法制观念，加强法制宣传教育。依法建立全面、科学、合理的人力资源管理体制。杜绝一切、违法行为，一经发现，要严格按照相关政策法规进行处理。结合外国事业单位先进改革发展理念与我国国情特点，建立适合我国事业单位可持续发展的新思想、新理念。

2、计算机技术、网络信息技术等先进科学技术在经济社会得到了普遍应用，同时也为人力资源管理方式走向多层次、多元化提供可能性。第一、推动信息建设、经济建设，将先进科学技术融入到人力资源管理中，利用计算机软件进行测评、资料分析。建立数据库，节约人力资本、提高效率，同时为人力资源管理提高有效依据；第二、尊重客观人力资源管理规律，将事业单位规划目标、单位文化与人才使用方面相融合，人力资源也是一种“可增值”资源，合理协调、应人而异，适度“个性发展”，有助于提高单位效益，激发组织整体积极性；第三、强化人力资源管理体制，借鉴先进经验，出台相应政策措施，规划管理流程、标准、要求。

（二）改革创新人力资源管理制度、加强激励机制作用

1、健全人力资源选拔制度。采取科学、合理人才选拔任用体系，具备公正、公开、公平等特性，通过“公开招聘”的形式，择优录取、人尽其才、按需设岗，完善人才综合素质评价体系，“通才”与“专才”并用，相得益彰、合理发展。

2、完善人才培训体系，切实提高职工业务水平。事业单位应定期组织员工进行培训，学习先进科学技术、知识理念，提高业务水平，在各自领域、专业有一定建树，通过资格认证、职称评定等方式，创立知识性用人体系。强化工作日志机制，根据员工自身平时所犯错误，定期开设会议，主题演讲，集中进行分析处理。

3、采取合理“评优评先”制度，创立新型人才评价体系，注重道德修养考核。科学、公正、公开的进行人才评价。建立“软件系统积分平台”，根据职工工作态度、日常工作能力、道德修养等实行“打分机制”。改善唯学历、资历的评价体系。在应用、实践、工作中发现人才，合理评价。

4、健全人才激励机制。分季度、年度对员工进行绩效考核，道德素质测评，分等级、不同形式、不同收入设置激励机制，物质激励与精神激励并行，提高薪资奖金的同时，设置各类贡献头衔，使优秀者享受他人目光，激发贡献者积极性。认为评估不合理员工，应给与“越级”申诉权力，主管部门建立相关机构进行调查处理，进一步加强内部控制，树新风，促发展、保建设。

5、构建合理人才流动机制，开拓进取，利用灵活政策法规，对岗位晋升、人才任免引用“竞聘”机制，改善鱼龙混杂，加强淘汰机制建立，“能者上、弱者下”，优化人力资源，整合事业单位结构。

三、结语

本文通过对新形势下事业单位人力资源管理体制改革创新进行全面研究，仔细分析了事业单位人力资源管理理念落后、激励机制匮乏、人才流动机制过于僵化等问题，明确事业单位应树立科学发展、以人为本发展理念，进一步完善人才培训体系、强化人才激励机制、健全人力资源制度，切实推动事业单位走向可持续发展道路，推进我国经济建设平稳、向上发展。

参考文献：

[1]吴丹.积极应对危机 勇于改革创新 努力实现人力资源和社会保障事业新发展——全国人力资源和社会保障工作会议在京召开.中国劳动保障.2010（1）：1.

[2]刘俊.浅析我国事业单位人力资源管理改革.经营管理者.2012（1）：168.

[3]王云.浅析我国事业单位人力资源管理工作改革.北方经济.2012（8）：112.

[4]李文慧，衣明甲.人力资源管理在事业单位改革的探讨.China's Foreign Trade.2011（10）：365.

[5]胡仙芝.深化事业单位人事制度改革 促进社会事业科学发展——专访人力资源和社会保障部副部长王晓初.行政管理改革.2010（12）：37-41.

第4篇：完善人事制度建设范文

[关键词]企业；人才管理；运行机制；协调优化

[中图分类号]F270 [文献标识码]A

目前，我国研究的是企业人力资源中的人才资源，是如何使企业的人才资本保值增值，提高企业的核心竞争力。依据人才资源管理的理论，结合企业人才资源管理工作的实际，要从管理过程中主要环节上人手去研究人才资源的机制，主要有选才机制、育才机制、用才机制和聚才机制，探讨这四大机制的组成要素以及怎样在实践中完善这些大机制，以达到人才资源管理的目的。在组织和个体达成理念共识的前提下，实现人才资源管理各个环节的良好的有效管理，以完成从外律他为到内律自为的转变，而这种转变带来的管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。在实践过程中，要通过系统化的流程设计.实现持续提升、改进，建立有效、现实的管理路径。

一、企业人才管理运作机制

1.企业选才机制

选才机制的要素主要包括工作分析和人才考核与测评等。选才机制，以企业的工作分析、职位说明书和岗位胜任力模型等为基础，完善人才选拔标准，克服人才选拔中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，树立辩证识才选才的观念，按经营管理、专业技术、技能操作等队伍的不同特点，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才选拔标准；同时，拓宽选才的视野，积极探索坚持党管干部原则与市场化选择人才相结合的有效途径，将组织考核推荐和引入市场机制结合起来，同时，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，增强民主测评的真实性，努力提高人才选拔的科学化水平和公信度。

企业选拔人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径实现。后者是企业通过系统的人才资源管理手段区分职位与人是否匹配，在企业内部实现人才资源的选拔与调配。前者是指通过人员招募、甄选从外部获取的人才资源。通过这两个市场的协调，集中资源、整合力量，保障企业人才需要的实现。

在人才选拔工作中，要不断完善人才选拔任用责任追究制度，形成一套多角度合力监督、多层面合理配置权力的科学人才选拔体系。

2.企业育才机制

育才机制的组成要素一般包括培训体系和职业生涯规划等。育人机制是人才资源机制的重要组成部分，由诸多要素组成，这些要素相互联系、互相作用，通过一定的机理，进行有机地整合，形成一套结构化的动态体系。要建设育才机制，需要重点关注两个问题，首先要研究教育培训内在的发展规律，包括培训体系的结构、组成要素以及各要素之间的有机联系及相互作用等；其它要注重外部因素对其作用的方式和影响，总结现有外部因素作用下取得的成绩和经验，分析存在的问题及产生问题的原因，根据客观规律要求应采取的措施等。

良好的育才机制的形成，有助于提高员工的素质和能力，改善企业的绩效，提高企业的核心竞争力，促进企业学习型组织建设，这是企业持续和谐发展的重要保障和基础。

3.企业用才机制

建立和完善企业的用人机制，首先要有效配置。科学确定管理人才、专业技术人才、技能操作人才的比例，实现结构优化、提高管理效率，盘活现有人才资源。其次要坚持原则。做到用人“不看关系看本事，不论资历看能力，不搞照顾看贡献，不凭印象看实绩”。再次制度健全。企业要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实施竞聘上岗、任职试用、跟踪考察、流动退出等一整套制度，真正把用人纳入规范化、制度化轨道。然后，探索组织选任与市场配置相结合的用人途径，并不断采用人员测评等方面最新的方法，提高科学性。最后，深化绩效管理。通过科学的管理，对人才的行为进行有效的激励与约束，完成目标责任制规定的任务，使企业的用人机制真正与企业的经营管理融为一体，发挥出应有的作用。通过不断深化人事制度改革，建立“人员能进能出、职位能上能下、待遇能高能低，鼓励创新，而又充满活力”的用人机制。

4.聚才机制的内容

企业要通过政策体系的完善、人才成长通道的建设、薪酬福利体系的完善、文化价值观体系的培育，营造一个政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人的环境，使企业所需的关键人才引得进、用得上、留得住。

建立和完善企业聚才机制，一要建立一套完整的聚集人才的政策体系，聚集各类人才，促进企业发展；二是要建立良好的人才成长通道，给人才适当的位子，让他们看到成功的希望，让他们有充分发展自我的机会；三是建立公平具有竞争力的薪酬福利体系，做到一流的人才、一流的业绩、一流的回报；四是要构建积极向上的企业文化价值观体系，教育、引导人才以积极、正确的态度面对企业的困难和人生挫折，促进其个人成长总之，人才的价值是通过人才与外部环境相互作用实现，企业人才成长环境若能与人才自身发展保持良好协调甚至完美统一，人才创造价值的可能性就越大，企业才能成为人才高地，聚集各类优秀人才。

二、人才资源管理机制的关系协调与优化

人才资源管理机制的建设是一项系统工程，首先要解决影响发展的机制障碍，完善基本经济制度，健全现代市场体系，需要尽快形成统一开放、竞争有序的人力资源市场，确保人才自由流动，高效配置。其次，要进行各个不同模块的制度设计，进行各制度模块间的有机整合。企业的人事问题，表面上是独立存在的，又是相互关联的，单一的制度，只能解决某一方面的问题，解决企业的人事问题，需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系。以聚合、运用各种资源，形成能够依靠制度价值实现制度建设与运转有“生命力”的机制。建立相互协同的选才、用才、育才和聚才“四才机制”，从各个方面整合和激活组织的人才资源，提升人才资源管理的有效性。

企业通过选才机制引导员工的前进方向和采取的行为方式，促使员工有目标地努力工作、提升能力，选才机制是由职位说明书、岗位胜任力模型、人才考核与测评等人才资源管理模块构成；依靠用才机制激励优秀者，同时淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工，把企业所面临的市场压力，传递给每个员工，同时监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力，用才机制的核心是人才配置、绩效管理、人才竞争与流动等制度；通过育才机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，育才机制的实施主要依靠建立企业的培训开发体系和对人才进行有效的职业生涯设计；通过聚才机制营造良好的人才生态环境，搭建人才实现自我价值的平台，聚才机制的实施主要靠人才政策引导、成长通道设计、薪酬福利体系的设置。

“四才机制”使得人才在企业中能够持续性地处于激活状态，不断实现能力和业绩的提升，成为企业生存、发展、壮大的关键要素。在机制建立的过程中，选人机制在机能作用上更多地体现为竞争的作用；用人、育人机制更多地体现为激励和约束的功能；而聚人机制则为激励约束与竞争机制共同作用而形成的结果。所以，在建立选、用、育、聚四大机制时，要有所侧重，以期发挥其最大企业在建立人才机制过程中，要充分体现人才的特点，创新管理人才的办法，提供自主宽松的工作环境，强调以人为本，发挥人才的创造性，允许他们的工作方式灵活多样，尊重他们的个性成长和职业发展，合理体现他们的劳动价值。只有充分考虑了这些因素，企业人才机制才会有效。才能发挥人的潜能和创造力，这是建立企业人才机制的根本。

[参考文献]

[1]谭章禄，等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006-05

[2]曹嘉晖，张建国.人力资源管理，成都[M].四川：西南财经大学出版社，2009.3

[3]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010-01

[4]李锦生，等.现代煤矿企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2007-01

第5篇：完善人事制度建设范文

深化各项改革，激发内部活力，不断提高报纸质量

2008年以来，信阳日报社先后进行了两次干部人事制度和收入分配制度改革。在干部人事制度改革中，本着公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争岗位、职务、条件、方法、过程、结果“六公开”，真正做到选贤任能、任人为公。通过改革，强化了岗位聘用和岗位管理，弱化了身份管理，破除职务终身制，逐步建立起报社自主用人、个人自主择岗、人员能进能出、职务能升能降的新的用人机制。与之相配套的是收入分配制度改革，改革后的收入分配制度实现了“三个挂钩”：绩效工资与固定工资挂钩，绩效工资与年终奖金挂钩，绩效工资与报社经营收入挂钩。

为了全面提高报纸质量，信阳日报社还从以下几个方面作出了努力：一是全面提高稿酬。大幅度提高记者编辑采编稿件的计费标准，鼓励大家勤于动手，多写稿件，多编版面，切实提高工作成效。二是加大奖励力度。继续加大对报社日评好稿、好照片、好版面的奖励力度；进一步加大对获得国家和省市新闻奖作品的奖励力度；组织开展业务技能竞赛，落实好年度好稿件、好照片、好标题、好版面的奖励政策，鼓励大家树立精品意识，切实提高工作质量。三是开展好业务学习活动。结合创先争优活动，每半个月举办一期新闻业务知识讲座，帮助采编业务人员提高从业水平。四是加强监督管理。前移关口，将质量监管及相关责任追究置于采、编、校、审、定、评各环节，切实降低差错率。五是进行示范带动。加大中层业务干部绩效工资的调节力度，积极鼓励科级干部和具有中、高级职称的编辑记者多写（编）好稿；报社领导班子成员带头写稿，做到一级干给一级看、一级带着一级干，让上级为下级、领导为群众当好表率。在上述措施的共同给力下，近年来，《信阳日报》报纸质量得到明显提高，报社连续两年（2009年、2010年）有作品荣获河南省好新闻一等奖。

创新经营模式，深挖市场潜力，不断壮大经济实力

在广告经营管理工作中，信阳日报社主要进行了两项改革：一是整合广告资源，将日报、晚报的广告实行统一经营管理。二是改革广告经营管理体制，实行分行业经营管理。报社广告中心下设9个专业工作部，每个工作部按行业划分实行分块经营。这9个工作部在挖掘本行业广告资源，拓展广告市场上起到了引导广告、聚集广告、做大广告市场蛋糕的作用。在这种细分广告市场的体制下，广告市场得以充分挖掘，市场死角和盲点得以消除，尤其是商业广告份额得到了较快增长。家电、汽车、教育等行业的广告从无到有、由小到大，市场份额迅速扩大。报社的广告构成也由过去单一的形象宣传逐渐转向多元化，商业广告比重逐渐增加，广告市场结构更加合理、更具成长性。同时，进一步强化广告创收理念，加大广告创收力度，结合不同季节、不同时间节点，提前着手、提早准备，精心组织对各类广告市场的专业化策划和开发，确保广告经营收入实现稳步增长，逐步实现做大做强报业的目标。正是由于广告经营管理工作实现了质的飞跃，信阳日报社的经济实力才得到了明显增强，报社干部职工的收入才有较大幅度的增长。

此外，进一步加大发行工作改革力度，组建成立了信阳报业报刊发行有限责任公司，有效利用各种社会资源，充分调动全员发行积极性，使《信阳日报》、《信阳晚报》的发行量稳步攀升。

加强队伍建设，深化创先争优，不断提高全员素质

近年来，信阳日报社党委紧密结合报社实际，以改革为动力，以制度建设为抓手，狠抓新闻工作者队伍思想政治建设和报社机关作风建设，不断提高全员素质，切实提高了报社团队的凝聚力和战斗力。建设了一个好班子：报社党委以积极进取的精神面貌、务实重干的工作作风，牢记使命，不负重托，团结带领全体干部职工奋力开创报社工作的新局面。在具体工作中严格执行民主集中制，对涉及人事任免、重大开支、经营权承包、职称评聘等重大事项都由领导班子集体研究决定并予以公开。带出了一支好队伍：深化干部人事和收入分配制度改革，进一步提高了大家工作的积极性和主动性，激发了大家干事创业的热情；不断加大对好新闻的评比和奖励力度，鼓励大家学习业务，多采写好新闻；结合创先争优活动，采取“走出去”、“请进来”的办法，开展了“提高报纸质量，深化创先争优”系列学习活动，全面加强新闻工作队伍思想作风、学风、工作作风和职业道德建设，进一步提高了新闻工作队伍的整体素质。学习借鉴兄弟报社的先进经验，探索建立选贤任能的用人体制，完善人才辈出的育人机制，营造人尽其才的良好环境，着力培养采编和经营人才，全力打造复合型人才团队；切实加强党风廉政建设，坚决杜绝吃拿卡要、以稿谋私等不良现象，树立信阳报人良好的外部形象，努力造就一支政治强、业务精、纪律严、作风正的新闻工作者队伍。报社党委牢固树立以人为本的理念，切实转变作风，关心群众生活，努力解决干部群众的实际困难，进一步密切了干群关系。

第6篇：完善人事制度建设范文

关键词：高职本科 双师型 教师队伍建设

一、问题研究背景

在我国，高等职业教育包括本科和专科两个学历教育层次，而在其他许多国家和地区的高等职业教育体系则完整的囊括了专科、本科、硕士、博士等层次的学历教育。2014年6月，国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》（以下简称《决定》），全面部署加快发展现代职业教育。《决定》明确了今后一个时期加快发展现代职业教育的指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。当前，国家把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置，发展高等职业教育处在大有可为的重要战略机遇期。

为响应国家构建现代职业教育体系的规划，各省份先后加强了高职本科教育的改革和投入。以云南为例，经云南省政府批准，云南师范大学职业技术教育学院、昆明理工大学城市学院、云南民族大学职业技术教育学院作为云南省高职本科试点单位，2008年开始面向全国招生。此后，云南财经大学、云南农业大学高等职业本科2011年开始面向全国招生。这种试点模式还扩展到研究生教育层次。其他部分国家示范性高等职业院校从2012年起也开始试办本科层次的专业。但在推行高职本科教育的过程中，面临的问题除硬件设施外，首要的就是“双师型”教师匮乏，这个问题已成为提高职教人才培养质量的最大障碍。

教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%。“双师型”，即教师+专业工程师。高职本科院校教师相对于其他高校教师而言，其素质构成更具复杂性。高职本科院校教师除了掌握本专业的学科理论知识体系、教育教学方法，还必须有本专业的实践经验，了解一线的技术应用现状，能为学生进行示范讲解，即使作为基础文化课教师，也应对学生的专业情况有所了解。由于近年来高职教育的发展非常迅速，学校和学生数量猛增，学校对教师的需求量增大，很多教师都是直接从学校走向学校。而学生在学校的培养模式，是学校本位培养模式，企业的办学主体地位未能得到有效发挥。在大学课堂进行理论学习的时间占了绝大部分时间，到企业、学校实习、见习的时间很少，缺少在实际工作场景中的训练，实践能力较差，就业中缺乏竞争力。

国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出，要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。对如何构建现代职业教育体系，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，为学生多样化选择、多路径成才搭建“立交桥”以及深化产教融合、校企合作、工学结合，推动专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量，强化职业教育的技术技能积累作用。《决定》还特别强调引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围。

上述国家层面的顶层设计，为各地、各职业院校提供了政策支持，职业教育的春天已经到来，这为高职本科院校的发展带机遇的同时，也带了挑战，尤其是在国家加大硬件投入的时候，高职本科院校的软件，尤其是“双师型”的师资队伍建设面临诸多的问题需要解决。

二、高职本科院校“双师型”教师队伍建设面临的问题

高职本科院校的培养目标是实用化，以培养应用技术型人才为主要目标，要求培养对象具有大学知识，又有一定专业技术和技能。与普通高等院校不同，其知识的讲授是以能用为度，实用为本，这就对软硬件建设，尤其是“双师型”师资队伍建设提出了较高的要求。

早在2006年，教育部、财政部《关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知》明确要求“高水平的‘双师型’专业教师队伍建设，每个专业引进和培养l-2名专业带头人，培养4-6名骨干教师，聘请4-6名企业行业技术专家，制订具备‘双师’素质与‘双师’结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训。”教师队伍建设的指导思想已从原来的面向教师个体的“双师”素质培养，提升至在兼顾专业教师“双师”素质培养的同时，更加重视专兼结合的“双师”结构队伍建设。这一理念的提升，对高职教育尽快提高师资队伍水平、更好地应对就业市场变化、提高高职本科院校的办学效益具有重大的现实意义。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师缺乏的，同时也是不可替代的。但是各高职院校的“双师型”教师及兼职教师的比例严重失调，这就大大削弱了实践教学的效果。

目前，各高职本科院校在职教师的“双师型”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，大多还只是在学校范围内各自实施，没有形成制度机制。高职本科院校在组织教学的过程中，应更加重视对学生实践动手能力的培养，注重解决实际生产问题，应该打破现有的办学体制和人才评价机制，多渠道引进师资来增强师资队伍的活力。我国初步建立起了针对普通教育的教师资格制度和要求，但缺乏专门针对职业教育教师的入职标准。致使高职本科院校在教师的引进上，很难按照职业教育“双师型”教师的素质要求把关，人才引进还是唯高学历、唯高职称。有些高学历、高职称的人员虽然有职业教育的知识背景，但大多偏重理论研究，缺少实践环节的必要经历，基本属于“只动口不动手”型，无法担任指导学生职业技能训练的教学任务。有些号称“双师型”教师的人实质上是“双证书型”、“多证书型”、“双职称型”，缺少必要的实践教学经验。加之，由于传统观念以及职业教育自身存在的一些问题，高职本科教育在我国经常被看作是二流教育，高职本科院校教师在教师队伍中的地位也不如普通高等教育教师那么受人尊敬、感到光荣，这严重地影响了教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。特别是来自企业、具有比较高的专业技术能力的“双师型”教师，近年来成为高职本科院校推动教学改革，加强专业建设，提高专业教学水平的重要力量。然而，受限于当前教育体制、人事制度和人才评价机制的落后局面，很多从企业引进的技术人才解决不了教师身份和教师系列的职称，而且与企业相比较待遇偏低，解决不了他们的后顾之忧，造成已经引进的人才不安心，继续引进人才困难的尴尬局面。这是高职本科院校“双师型”教师队伍建设面临的现实问题。

三、创新高职本科院校“双师型”教师队伍建设机制的对策

当前，国家把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置，发展高等职业教育处在大有可为的重要战略机遇期。在这种背景下，高职本科院校应在制度建设上加以考虑，以制度建设推进队伍的建设，完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专、兼职教师的政策，解决目前“双师型”教师严重不足的问题。

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”高职本科院校必须建立高技能兼职教师的储备和聘用机制，鼓励企业工程技术人员、高技能人才担任专兼职教师，建立专业技术人才和能工巧匠兼职教师人才库。国家层面、地方政府和高职本科院校要完善人事录用制度，建立高端人才引进的“绿色通道”，政府层面应鼓励高职本科院校采取公开竞聘的方式招聘优秀人才和人才团队，对高职本科院校急需的高端人才在编制、落户、配偶就业、子女入学等方面在政策上给予支持，建立健全包括人事制度和劳动补偿机制在内的职业教育兼职教师引进机制和聘用机制。

第7篇：完善人事制度建设范文

【关键词】职业教育；吸引力

职业教育吸引力主要指职业教育受社会关注，学生和家长出于某种需求有意向或事实上选择职业教育。职业教育吸引力表现在两方面：一是学生和家长愿意报考职业院校，愿意把职业教育与培训作为自我发展的平台；二是企业和用人单位愿意对职业教育投资，愿意录用职业院校毕业生，愿意参与职业学校的教学过程和实训环节。

1 职业教育为何缺乏吸引力

大力发展职业教育，加快培养技能型人才，全面提高劳动者素质，是建设小康社会和构建社会主义和谐社会的迫切需要。当下我国经济的飞速发展对现代职业教育提出了更高的要求，但是职业教育在实际工作中还存在不少挑战和难题，缺乏吸引力就是其中一个比较突出的问题。

造成职业教育缺乏吸引力的原因有以下三个方面：

一是有些地方政府以及教育部门对职业教育不够重视，推进职业教育的措施力度不够，社会对职业教育的认识存在偏差，许多家长“重学历、轻技能”的现象还普遍存在。

二是目前相对来说生产一线的技能型人才的经济待遇和社会地位还比较低，社会保障还跟不上，国家劳动人事制度改革还不完善，尊重技能型人才的政策尚未完全落实，职业院校毕业生职业前景不是很乐观。

三是不少职业院校办学理念陈旧，办学特色不明显，专业体系设置不合理，课程建设跟不上，实习实训条件差，人才培养模式、教学方法以及教学制度不完善，满足不了经济社会发展对高素质技能型人才的需求。

2 如何增强职业教育吸引力

目前，国家正在研究制订中长期教育改革与发展规划纲要，已经把如何增强职业教育吸引力作为职业教育改革发展的突出问题来研究。我认为增强职业教育吸引力，关键在于加快制度建设，提高职业教育对个人发展和经济社会建设的贡献力，形成学生和家长愿意选择职业教育、企业愿意参与职业教育、社会认可职业教育的良好局面。

2.1要进一步落实职业教育的战略地位。各级政府要按照中央的要求，切实把职业教育作为我国经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点，将职业教育纳入当地经济社会发展总体规划。要大力宣传职业教育，弘扬“三百六十行，行行出状元”的社会风尚，形成全社会关心、重视和支持职业教育的良好氛围。

2.2是要进一步完善就业准入制度和职业资格证书制度，促进国家劳动人事制度改革和完善，切实提高生产一线技能型人才的经济待遇和社会地位。改革劳动人事制度，应该把职业能力作为人才培养和使用的重要依据。在当前和今后一段时期内，加快经济发展方式转变，不断提高经济发展质量和效益，已经成为刻不容缓的战略抉择。为此，中央明确要求“形成有利于加快经济发展方式转变的制度安排”。我认为加快实施就业准入制度，确保先培训后上岗，是加快提高一线劳动者素质，促进经济发展方式转变的重要制度设计。加快经济发展方式转变必将扭转一些地区“过度发展低端产业，大量使用低素质劳动力，单纯依赖低工资成本”的“三低”模式。当市场对劳动者判别标准从“是否干得了”转向“能够干得好”的时候，转变经济发展方式才有希望。普遍推行职业资格证书制度能够帮助企业寻找的高素质技能型人才，企业聘用高素质技能型人才也必须提供相应的经济待遇、权益和地位，只有这样才能逐步提高生产一线技能型人才的经济待遇和社会地位。

2.3是要加大职业教育的经费投入，加强职业教育基础能力建设，继续推进示范性职业院校建设、职业教育实训基地建设，提高职业教育师资素质，制定职业院校建设标准、生均公用经费标准、教师编制标准和教师资格标准，改善职业院校办学条件，建立职业教育保障机制，为人民群众及其子女提供良好的接受职业教育的环境。同时要完善行业企业参与职业教育的制度，提高职业教育质量。健全和落实职业学校学生资助政策，扩大免费资助面，逐步实行中等职业教育免费制度，保证家庭经济困难学生顺利完成学业，为更多青年学生接受职业教育提供帮助，让人民群众分享改革的成果。在加大对职业教育经费投入的同时，引导优质资源投向职业教育，改善职业院校办学条件和环境，建设校内实习实训基地，与优秀企业进行校企合作，为培养技能型高素质人才创造良好的条件。要鼓励和引导优秀企业参与到职业教育中来，实行订单式人才培养模式，通过校内实习实训基地建设以及校企合作，为学生创造良好的实践平台，为学生未来就业打下坚实的基础。同时要积极推进职业院校课程标准和职业技能标准相衔接，提高学生的综合职业能力和就业创业能力，为劳动力市场培养出高素质劳动者。

2.4是要不断深化教育教学改革，提升职业教育的质量，着力提高学生的就业率。根据经济社会发展和就业市场的需要，转变办学理念，完善人才培养方案，改革教学模式和评价模式模式，不断改善教学环境、合理安排专业体系设置、优化教学方法，加强师资建设，全面提高教学质量。特别要着力解决优化结构布局调整供求关系问题：要更新专业结构，专业目录对接产业升级，适应新型产业状态和新职业；要优化布局结构，促进区域经济发展，学校布局对接经济社会发展的区域主体功能划分；为更加适应重点振兴行业、新兴行业等人才需求，积极发展行业性职教集团，促进多种形式灵活就业。

2.5是要加强职业教育与其他教育的衔接，搭建有利于职业院校毕业生继续深造和再培训的“立交桥”。鼓励更多的职业院校毕业生在职继续学习，不断完善职业院校毕业生直接升学制度，增加职业院校毕业生进入高等院校的机会，拓宽他们继续学习通道，让职业院校毕业生在具有企业经历以后，能够方便地接受更高层次的培训和教育。

2.6是要大力宣传职业教育的重要地位和作用，逐步提高生产服务一线技能型人才的社会地位和经济收入，实行优秀技能人才特殊奖励政策和激励办法，对做出特殊贡献的技能型人才给予重奖并授予荣誉称号。完善职业院校技能竞赛制度，形成“普通教育有高考、职业教育有技能大赛”的局面。此外，还要加强职业院校德育工作，以就业为导向，深化职业教育教学改革，普遍推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。进一步完善弹性学习制度，积极推行职业院校“双证书”制度，加强职业指导和就业服务，积极开展创业教育，拓宽学生就业渠道。建立健全有社会参与的职业教育教学质量评估监测体系，引导学生树立正确的人才观、职业观和择业观，形成青少年以及家长愿意选择职业教育的良好局面。

我相信，通过多方面的努力，职业院校学生就业创业有本领、继续深造有机会、终身发展有基础的局面一定会实现，职业教育教育的吸引力将会得到增强，会有越来越多的人愿意接受职业教育。

参考文献：

[1]马树超.增强吸引力是职教持续发展的保障[N].中国教育报.2010-3-13.

第8篇：完善人事制度建设范文

关键词：地方高校 岗位设置管理 改革

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—089—03

事业单位岗位设置管理是我国贯彻落实科学发展观，加快干部人事制度改革的重大战略决策。在高校，实施岗位设置管理对加强人才队伍建设，拓宽人才发展职业通道，推进人事管理制度转型具有重要意义。经过五年的努力，从中央到地方，各高校都掀起了以科学设岗和分级聘任为主要内容的岗位设置管理制度改革，实施了岗位的设置与首次聘任，完成了制度入轨。但岗位管理制度对高校来说是新生事物，如何突破旧有制度的路径依赖，理清岗位管理内涵，加强岗位聘后管理：探索适合自身发展的现代大学人事管理体制问题，仍需持续研究，尤其是对以应用型为特征的地方高校。

作为高等教育大众化的产物，地方高校承载着培养经济社会发展所急需的较高水平应用型人才的历史使命。在当前高等教育竞争激励与同质化发展并存的形势下，抓住岗位设置管理的有利契机，通过深化人事制度改革，强化人才队伍建设，凸显应用型办学实力与特色，对学校赢得更多竞争优势和长远可持续发展具有重要的现实意义。本文围绕地方高校在实施岗位设置管理过程中存在的问题，以及聘任后完善制度建设、深化收入分配制度和管理体制机制改革等进行了深入的思考。

一、存在的普遍性问题

1.岗位设置与聘任管理制度不完善，聘任与身份定位无法彻底脱钧。岗位管理是一项复杂的系统工程，科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中，部分地方高校仓促出台实施方案，盲目跟从，没有深入分析自身实际，制度不够完善、操作方法简单，考虑问题层面较浅，短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位，以学历、资历为竞争上岗的重要甚至唯一参考条件，没有实现“能”与“岗”的统一，因人设岗、论资排辈的现象仍然存在，大大降低了岗位管理实效，使之有流于形式的倾向，给岗位聘后管理带来障碍，影响工作的进一步开展。

2.首次聘用条件粗糙，缺乏可持续性，且未体现应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首要前提，首聘过程中，很多岗位条件比较粗糙，尤其是专业技术岗位分级聘用条件，注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成，忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视，没有体现不同岗位之间的级别差异，可持续性不足。在制定业绩成果条件时，多数高校参照职称评审标准，或重点高校的人才评价标准，重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍，条件缺乏全面性、权威性，且没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。

3.绩效工资无法及时跟上，分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则，首次聘任后岗位工资已经基本到位，但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资，其方案没有明确，一方面没有调动教职工的积极性，使岗位聘任没有落到实处；另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗，造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗，使专业技术岗位层级矛盾突出，许多高校设岗前后职称评聘差异巨大，不利于人才引进和稳定，而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。

4.外部环境的制约性强，不利于岗位管理制度改革的顺利推进。由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来，对竞争落聘人员高校只能自行消化，或暂时挂在相应的校内人才服务机构，或采取内部退休的办法，无法实现人员的分流，高校和社会之间人员流动的进出口不通畅，对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。

二、推进岗位设置管理工作的几点思考

（一）健全岗位管理相关制度，促进人事制度改革

1.健全制度，完善岗位分类管理。岗位分类管理是将组织中所有工作岗位，按业务性质、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低等进行分门别类，针对不同的岗位适用不同的方法进行管理，以提高管理效能和科学化水平。分类的目的是进一步明确岗位目标、提升工作绩效，实现人力资源的优化配置。岗位设置管理的中心思想就是对岗位进行分级分类管理，按职责划分职务系列，通过转变用人机制、竞聘上岗，打破传统的身份管理和职务终身制，实现人员和职务的能上能下。高校的岗位设置改革明确了管理、专业技术、工勤三类岗位分类管理的体制，但如何完善相应的管理制度，健全完备的运行机制，仍需在实践中努力探索。如管理人员实行职员职级制的晋升激励与保障机制，人员超岗分流、低聘或退出的办法，分配制度如何体现向一线、向关键岗位、优秀人才倾斜，以及探索不同岗位长、中、短期相结合的合同聘用管理办法等，都需要建立相应的制度保障。

2.分析岗位，明确岗位权责关系。岗位分析是人力资源管理各项职能的基础和前提，通过采取一系列方法，了解、获取与岗位工作相关的详细信息，评价岗位的内涵与性质，描述和研究岗位工作内容与职务规范。岗位说明书是岗位分析与评价的结果，是组织进行人力资源管理的正式文件。在高校实施岗位管理中，岗位说明书的作用更多是体现在设岗后工作职责的明确。根据规定，各校须在核定的机构与编制总量范围内，开展岗位设置与聘任，因此设岗第一步是在编制内报批，按现有人员实现全员聘用；第二步才是工作分析，制定岗位说明书，明晰各岗位的责、权、利关系，之后按岗考核、岗变薪变。这既是符合学校实际和观念转变的需要，也是保证改革顺利推进、维护和谐稳定改革环境的需要。

地方高校是区域人才资源集聚地，知识型人力资源丰富。与非知识型人力资源相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。在岗位分析、制定说明书过程中，必须要考虑到教职工的个性和工作的特点。一是广泛调研、充分听取教职工意见和建议。综合运用各种方法对岗位进行科学合理的分析，召开座谈会、发放调查问卷法、文献资料分析法以及个人申报与专家分析相结合的方法等，提高教职工对岗位分析及结果的认可度。二是立足学校发展战略，考虑到岗位的学科、专业分布与人才培养的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教师岗位。三是从实际出发、逐步规范，抓住核心与重点，尽量简化形式部分，关键是明确岗位职责、绩效标准等岗位责、权、利关系。四是主体要多元化，岗位分析不仅仅是人力资源部门的工作，也是各用人单位和全体教职工的共同责任。五在程序上要坚持自上而下和自下而上相结合。

3.科学考评，启动岗位绩效管理。通过岗位分析、编制说明书，学校与教职工就岗位的工作目标、职责、绩效标准等内容达成一定共识，明确岗位责、权、利关系，形成规范性文件，这既是学校分解战略目标的过程，也是实施岗位绩效计划、启动绩效管理的过程。对上岗人员工作进行监控、激励、辅导和培训，构建绩效评价指标体系，采取科学评价方法进行价值判断是实施岗位绩效管理的核心。一要科学选取绩效评价要素，共同建立岗位考核评价体系。岗位绩效评价关键是抓住核心的评价要素，按学校办学目标、定位及岗位的特征，分析影响岗位绩效的要素指标，如对地方应用型高校教师岗位，不仅有体现教学、科研指标，也要有实践教学、社会服务等指标。对指标的选取、考核体系的构建，要得到相关人员的认可。二要坚持公开公平公正的原则和规范的考核评价程序。对绩效的考核评价关系到教职工的切身利益，应坚持阳光操作、公平公正，在指标面前人人平等的原则，考核评价程序的设计要合理、规范，体现人本管理理念。三要及时反馈绩效考核结果，实施绩效跟踪与改进。考核评价是提升绩效的手段和方法而非目的，上岗后开展绩效考评，目的是加强教职工的成就感或督促其及时改进工作中的不足，努力完成既定的岗位目标、履行工作职责。因此，考核结果的及时反馈与绩效跟踪、改进是绩效管理的必要环节，也是实施岗位设置管理的重要目标之一。

4.动态调整，促进人岗和谐发展。岗位设置管理目的是转换用人机制，打破身份管理与职务终身制，实现向岗位管理、合同用人转变，摆脱计划经济下人事管理体制束缚，实行“因事设岗、因岗择人、人随岗走、以岗定薪、岗变薪变”的动态管理，构建适合现代公共服务与公益事业发展需要的人力资源配置与管理体制，调动人力资源的积极性、创造性，为社会提供更多、优质高效的公共产品与服务，不断满足公众日益增长的有效需求。地方高校的社会功能、特殊使命及高素质的人力资源结构，决定了学校的人事制度改革必须坚持以调动和激励教师的积极性与创造性为根本，形成动态调整的岗位管理格局。岗位聘任不再是过去一评（聘）定终身，而是围绕学校战略和岗位职责，通过绩效考核管理，充分开发教师人力资源、形成可持续性的创造力，促进人岗匹配、和谐发展。

（二）探索基于岗位评价的绩效工资体系，深化收入分配制度改革

2006年，第四次工改使工资制度由原职务工资制向岗位绩效工资制转变，新体系主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和绩效工资是其核心内容。岗位设置与首次聘用后，岗位与薪级工资全部到位，广大教职工对绩效工资的出台翘首企盼，而新工资制度改革的重点和难点在绩效工资的分配。针对高校，一方面绩效工资将成为高校教职工工资收入的重要组成部分；另一方面国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展建设中的激励作用。因此，深刻理解高校绩效薪酬体系并建立适应学校自身特点的绩效薪酬体系，将成为新一轮高校收入分配制度改革成功的关键。

1.实施岗位评价，评价结果作为绩效工资的基础部分。按照分类管理的要求，岗位所承担的工作职责、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低的不同，决定了岗位的价值和在组织中所处的位置不同，在绩效工资体系中岗位的价值必然有所体现。一是岗位价值决定绩效工资基础性部分。根据义务教育系统和基层医疗系统绩效工资改革方案，绩效工资的实施框架基本成型，主要分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中基础性绩效主要体现岗位职责、经济发展水平、物价水平等因素。可以看出，除受地区差别影响外，各单位基础性绩效很大程度上取决于岗位的价值大小。二是实施岗位评价，科学评定岗位价值。岗位评价实质是将岗位的劳动价值、贡献度与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定工资等级结构的过程。它是以岗位为评价对象，评价的中心是“事”而非“人”，要实施岗位评价必须明确评价指标、评价标准、评价技术方法等，评价过程要坚持系统性、实用性、标准化原则。在高校实施岗位评价，必须要处理好几个关系：（1）教学岗位与管理岗位的关系；（2）主要岗位与辅助岗位的关系，如教师岗位与实验、辅导员、图书资料管理员等岗位关系；（3）关键岗位与一般岗位的关系，如重点学科与一般学科教师岗位关系等。三是评价结果作为绩效工资的基础，更好地凝聚学校与教职工对岗位价值的共识。通过评价，可以使学校与教职工及教职工个人之间对工资报酬看法趋于一致和满意，也使教职工明确自己的职业发展和晋升途径，理解学校的价值标准，引导大家朝更高的目标发展。

2.实施基于岗位的人员业绩评价，评价成果作为绩效工资的激励部分。在绩效工资框架内。奖励性绩效主要体现工作人员的实绩和贡献，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激励、提高薪酬的投入产出绩效。奖励性绩效工资发放要适当拉开分配差距，坚持多劳多得、优绩优酬，向关键岗位和一线教职工倾斜。科学评价在岗人员工作业绩与实际贡献是奖励性绩效的关键，也是绩效工资的重点与难点。绩效评价是一个带有普遍性的难题，尤其是对教师等知识型人力资源，工作难以量化、教育教学效果难以马上体现，这令教师绩效考核更加复杂。要探索更多方式，如通过教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，将教师工作的数量和质量体现出来，坚持定量考核与定性评价相结合、结果性评价和阶段性评价相结合。在操作中，注意尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，实事求是、民主公开、科学合理、秩序规范、讲求实效、力戒繁琐，用规范的制度和教职工的民主参与保证考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。

3.建立基于人岗匹配的绩效工资动态调整机制。新的工资体系旨在建立权责清晰、分类科学、规范有序的收入分配制度，建立分类管理的岗位绩效工资体系，规范的收入分配结构，实施有效激励的考核评价机制。突出岗位动态管理、人岗匹配这一核心，逐步建立科学的、系统的工资正常调整机制，改变提高职工收入就普调工资的做法。不搞一刀切，不吃大锅饭，破除论资排辈晋级调资的观念，根据职工履行岗位职责、个人的工作行为表现和工作业绩情况体现差别，做到岗位能进能出、等级能升能降、收入能高能低。通过岗位等级变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用实现“岗变薪变”，通过工作业绩考核实现工资升降有序、增减有度。

（三）完善人才配套政策，推动内部管理体制机制改革

1.建立竞争激励机制，发挥各类岗位员工的才智。竞争是市场经济的运行机制，通过竞争达到优胜劣汰、合理配置资源，体现市场经济的优越性，在竞争机制面前，平均主义和“铁饭碗”变得不堪一击，而带来的却是活力与效率。新一轮高校人事制度改革，强调岗位的择优聘任和动态调整，建立灵活自主的竞争激励机制是保障岗位管理有序推进的前提，通过竞争激励产生制度的持久推动力和吸引力，激发广大教职工围绕岗位工作目标，充分发挥聪明才智。坚持“以人为本”的科学理念，针对不同的岗位和人员，综合运用多种激励手段，确保激励措施起到实效。充分运用好岗位评价与业绩考核的结果，为激励措施的实施提供准确依据，建立合理激励和有序竞争的良好氛围。

2.建立人才开发机制，加强员工能力系统建设。人才开发是人才工作的核心内容，地方高校人才工作中落实科学发展观，最根本的是要构建系统化、多元化、市场化、开放式、效能型的人才开发机制，以健全和完善的机制促进人才工作任务的落实，提升教职工能力建设水平，推动学校全面、协调和可持续发展。树立科学的人才观念，建立新的人才评价与人力资源系统开发机制，不唯学历、职称、资历、身份，关键是突出岗位和业绩贡献，强调以绩效改进为导向的人力资源能力建设。创新人才培养体系，加大培养力度和资金投入，构筑教职工终身教育培训体系，积极开展“学习型组织”和学科专业团队的创建活动，改变过去仅注重知识继承和积累、忽视知识创新和能力开发，仅注重个人专业实绩、忽视所在学科专业整体团队构建和能力的提升，重点培养具有较高专业水平和实践创新能力、能够带领或融入学科团队、符合学校战略发展和岗位需要的高水平人才。统筹兼顾，提高人才开发机制的效能，着力抓好学校教师、管理及教辅三支队伍建设。

3.建立健全社会保险与保障制度，促进人力资源规范流动。岗位设置管理工作所带来的竞争性，必然导致少数人员落聘、待岗，这部分人员的安置问题就成了关系校园稳定的一个重要因素，处理得好不好关系到岗位设置管理改革的成败。地方高校应坚持以人为本，对落聘、待岗人员做好耐心细致思想工作的同时，尽快建立健全社会保障体制和人员合理流动机制。一是应积极参加地方社会保障体系，建立健全社会保障体制，为落聘、待岗人员解决基本生活保障问题；二是应积极开展针对性强、实用性高的技能培训，尽可能帮助其尽快具备适应新岗位的素质和能力；三是应积极完善内退、病退、提前退休及走向社会自谋职业等安置政策，妥善解决好分流人员安置问题。只有建立起统一完善的社会保障体系，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变成“社会人”，保证出口畅通，让入口与出口良性循环起来，学校改革所处的尴尬局面才能得到改变，岗位聘用才能进入真正动态管理阶段，才能使有限的岗位资源用于引进急需的人才，为学校发展提供人才保证。

[基金项目：安徽省教育厅2010年度人文社会研究重点项目（2010sk463zd）、滁州学院2010年度校级科研课题（2010ky035）资助。]

第9篇：完善人事制度建设范文

一、现代人力资源管理的定义及管理现状分析

人力资源是一种战略资源，是企业实现长远发展的关键和核心，也是企业不断发展和壮大的依据。人力资源管理，就是通过一系列合理有效的人力政策将人力资源得到有效开发和利用的管理政策。人力资源管理工作是提高企业核心关键竞争能力的重要驱动力。通过成长方案的制定，结合培养计划，同时提升企业凝聚力和向心力，建设强有力的人力队伍。

尽管人力资源管理对企业发展有加强的影响力，然而在现实经营过程中，大多数企业的人力资源部门并没有对自身工作形成有效认识，整个人力工作紧紧停留在简单的人力招聘、有效的人才培养上等，长此以往，人力资源管理政策存在一系列问题和不足。一些企业在人才利用上，不能坚持任人唯贤，而是任人唯亲。而在人才选拔标准上，很多企业过分扩大学历的作用和地位，盲目以文凭决定人才水准。温馨如家的企业文化是助推企业顺利发展的关键，同时企业文化建设，也是人力工作的重要组成部分，现实中，大多数企业为了节省陈本，忽视了企业文化建设，企业文化建设工作仅停留在表面。而最后，有些企业存在奖惩制度不明显的具体现象。奖罚分明是企业考核员工成绩，衡量员工贡献度的重要要求。而只有实行清晰的奖惩机制，才能将人力资源管理工作推行到实处。

二、人力资源管理过程中的“以人为本”定义及内容分析

要想有效开展人力资源管理活动，不断助力企业建设发展，就需要充分重视发挥广大职工的主体作用和主导地位，通过有效制度建设，将公司全体员工纳入到以人为本的人力资源管理体系中来。充分发挥人民创造精神，结合广大职工的利益诉求，实现最广大职工的广泛参与。以人为本就要求充分培养人们的综合素质，尊重企业发展规律。尊重企业发展形式和要求。

企业的发展就是广大职工不断推动的结果，只有将广大职工的智慧和能力充分发挥和应用，才能做到人力资源利用效率达到最大利用。

人力资源管理过程中的“以人为本”的主要内容包括：一是约束机制。这一约束不仅仅是制度约束，还是一种道德约束。在人本原则下，对企业职工提出了新的要求，不能做出损害公司利益的事情。二是激励机制。这一激励主要包括物质激励、精神激励等。一方面要在企业发展过程中，充分感受到主人翁地位和集体荣誉感，在企业发展过程中，也让广大职工享受到企业发展中带来的成果。三是压力机制。这些压力主要指发展竞争压力和目标责任压力。在以人为本的人力资源管理理念下，个人发展与企业发展，命运同步，息息相关。随着企业发展的压力不断加大，也要求个人与企业一同分担企业发展的压力。四是环境机制。这一机制主要指个人发展要与工作本身的条件和环境相结合。人际关系的好坏将直接影响到个人发展积极性，而企业环境的良好建设，更能够让广大职工保持良好发展状态，促进工作发展效率的不断提高。

三、实现 “以人为本”的人力资源管理的措施分析

这一管理的几个层次分别是在生活上充分关心员工利益、维护员工权益、以最大努力解决职工发展过程中存在的矛盾和问题。而在这一过程中，将职工权力履行到具体和实处。其次是，重视企业人本工作建设，将人才培养作为企业发展的重要资本。最后还要充分满足员工的需要和困难，帮助广大职工实现和维护个人利益。企业要想实行更好发展，最重要的、需要做的就是做好企业广大员工的自我认知。

（一）全面构建人力资源管理职能体系

不断丰富、完善人力资源管理职能体系建设。这一体系具体包括清晰的人力资源发展规划建设，培训制度制定、事业生涯规划方案、人事制度完善等各个方面。改变传统的、旧的管理模式，及时选择新的人力制度和政策，有效开展人力工作。同时需要及时充实人力资源管理的力量，加强相关工作人员基本素质培训。建立以人为本的人才选拔机制。通过有效开展招聘制度，做好人才是初步选拔人才、强化人才管理的重要内容。

（二） 制定清晰的员工职业生涯发展路径

职业生涯管理不仅仅是对个人发展方向的合理安排，形成科学的、体系化的员工职业的生涯管理形式。一方面重视员工能力素质培养，另一方面要关注人才的职业发展，帮助建立核心员工职业发展路径。通过有效提高人才成长通道的吸引力，为广大职工发展提供广阔的职业发展空间，将个人发展与企业发展方向紧密结合。

（三）建立科学可持续的人才培训、人才选拔机制

实施培训是企业人力资源深度开发和继续开发的基本要求。也是有效提高企业管理水平的重要方法。想要在人本思想下，构建人力资源培养机制。制度建设的完善就要求结合职工成长和发展的角度出发，建立持续、科学的人才培育机制措施。而人才选拔方面，管理者要有清晰的人才选拔思路，坚定的人才选拔理念。发展好。利用好人才培养和人才选拔。在用人选拔上，引入竞争机制，依据能力选拔人才，这也是从根本上支持个人发展与企业发展有效结合的重要途径。