护士长的职业规划精选(九篇)

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第1篇：护士长的职业规划范文

正确认识和干预，是可以预防与缓解职业倦怠的。是一个重要而有意义的课题。

1职业倦怠的概念

职业倦怠是一个动态过程，起始于职业压力，指个体因不能有效缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折或过度消耗精力形成的极度身心疲惫、心理衰竭、情感封闭的生理、心理的亚健康状态，其典型症状是情绪枯竭、去人格化、个人成就感降低。

2分析

2.1严重缺编 国家卫生部规定的患者与护士的比例是1：0.4。我院从2003～2013年的护患比从1：0.17上升至1：0.25，虽然有所提高，但是仍然严重缺编。多数领导出于经济利益的考虑，护士岗位不愿增加。多年来这种现状始终未能明显改善。

2.2工作超负荷 护理工作的超负荷运转，使护士长期处于疲惫不堪状态。我院对600名临床护士进行了问卷调查，67%的护士感到超级繁忙，12%的护士感到临近崩溃，21%的护士身心疲惫，要求离岗。骆宏等调查的425 名护士中，55.1%的护士感到工作量大，48.7% 的护士感到工作紧张[3]。我院的情况与骆宏的调查结果一致。

2.3专业知识的学习处于被动状态 护士忙于倒班、应付检查、应付工作、应付学习。继续教育学习时，出现了签完到就走，或者是上面讲课，下面交谈，上课时成了护士们精神放松的时候，甚至是久别重逢的谈话场面。继续教育有科室培训、护理部培训、感染科培训、医院其他科室培训、市医学会培训等等。培训名目繁多，把护士培训的晕天黑地。为了完成医院、科室的培训，多数护士忙于应付，培训效果欠佳。

2.4专业地位 医尊护卑，巨大的社会地位差距及经济收入的悬殊造成了护士工作积极性降低，甚至是各种待遇的悬殊是护士心理上有很大的落差。

2.5劳动价值 物价部门未按劳动成本定价，标准较低，甚至是无收费项目。劳动价值得不到体现。例如，目前正在开展的优质护理服务，包括晨晚间护理、洗头洗脚，均无收费项目。专业的护理价值得不到体现。社会上的足浴中心，工作人员没有接受过高等的专业训练，每洗一次脚却能收获近百元的收入；而在医院，接受过高等专业训练的护士，却没有任何的收费项目与标准。

2.6晋升与发展 晋升与深造机会凤毛翎角。例如我院在晋升过程中医生的比率是10：1，而护士的比率则是1000：1。在专业破格晋级的条款规定中，相同条件下，唯有护理专业不可破格提拔，护士的积极能动性明显降低。付出与回报严重不成正比。

2.7应对压力源 来自工作、生活上的压力未及时有效缓解、释放，造成了负性情绪堆积，出现了抑郁、焦虑等严重的心理问题。

2.8特殊群体 近年来，我院年轻护士来自农村的较多。来自农村的护士，情绪衰竭和去个性化2个维度的得分高于城市，且P

2.9组织体系 个别护士长霸权管理，造成护士陆续离职。如，我院某科护士长曾经对护士说过"我说什么就是什么，没有事实可言。"排班的时候，让一名护士连续上3个大夜班，排班无序。甚至是护士刚下夜班就命令其来参加培训，培训结束后接着上小夜班。临时命令新上岗人员随时加夜班，若不服从，立即上交。使护士敢怒不敢言。最终导致护士纷纷离职，转岗，科室留不住工作人员。医疗事故频发。于2011年～2013年，对128名护士进行温情式管理，护士职业倦怠降低，离职数减少。从组织的角度开展对护理工作倦怠的研究，是近年来策略研究的发展趋势[5]。

2.10职责 角色冲突模糊：过多过高的角色要求常常使护士力不从心，身心疲惫。凡是无人去做的工作，全部都由护士来承担。这种现象在各级医院都有深刻体会。以护龄和职称为标准，将护龄在15年以上、职称为副主任护师及以上的护士称为专家型护士；护龄为0～4年，职称为护士及未定级的护士，称为新手型护士；处于两者之间的为熟手型护士。护士绝大部分为女性，工作时护理患者、下班回家照顾小孩，整天忙于照顾别人，再加上夜班，使熟手型护士更容易面临较大的工作-家庭冲突。熟手型护士比新手型护士对护士的社会地位低，医院、社会不重视护士成长的体验也更深刻[6]。护理专业人员出现倦怠倾向和出现倦怠的概率高于其他医务工作者.这一结论与李超平等人[7]的研究一致。

2.11护龄长短 我院于2013年对1980年～2010年的800名护士进行研究分析，发现6～15年的护士最易出现职业倦怠。宋思源等的研究，工龄在6～15年的人员最易出现职业倦怠（P

3应对方式

3.1增加护士人数，提高护患比。按照国家卫生部的规定，患者与护士的比例达到1：0.4。护士人数增加，工作量减少，这样就可以科学有效的护理患者。护士的工作量减少了，焦虑情绪减轻，护士的职业倦怠可以降低。

3.2专业知识的学习变被动为主动。专业知识的学习与继续教育有机结合，学习模式与时间上的安排，应与实际工作相结合。让工作人员从工作中寻找不足，带着问题自己去寻找答案，这样远比把答案直接放在眼前效果好的多，记忆更为深刻，对临床护理更有指导意义。

3.3逐渐提升专业地位与劳动价值。近年来，我院的领导越来越重视护士的职业规划与人才队伍的培养。部分高、中层领导，来源于护理岗位，这对护士地位的提升有着重要意义。护理科研的成功，也逐渐影响改变着其他工作人员对护士的陈旧观点。护理专业的高、尖科技，带给患者的益处，逐渐影响着患者对护士的看法。护士的劳动价值越来越被社会认可。物价科也在做着积极的努力，与物价部门进行协商。护理工作应该拥有它应有的实际价值。

3.4增加晋升与发展机会。领导应重视护士的职业规划，增加晋升与发展机会。政府与医院在制定政策的时候，不应歧视护理专业。每个专业的晋升机会应该均等，不应出现巨大悬殊。这样，才能稳定护理队伍，减轻护理人员的职业倦怠，提高工作效率，减少医疗纠纷的发生。

3.5有效应对压力源。可以采用暗示诱导法、合理情绪疗法、降低期望值等等方法，缓解各种压力。对来自工作、生活上的压力，采取科学的 方式，及时有效缓解、释放压力，减少负性情绪堆积，减轻与缓解抑郁、焦虑等心理问题。

3.6人性化管理，关怀特殊群体。对单身、离异、来自农村的护士，给予更多的关怀，让她们感受到正能量带来的温暖与力量。拥有较好的心态，面对患者、面对工作，这样温暖的大环境，是可以明显降低护士的职业倦怠。家庭有实际困难的，给予特殊照顾。家里有高龄老人与哺乳期孩子的，减少不必要的培训及开会，尽量不在休息时间打扰她们。家属生病住院期间，给予照顾家人的时间。只有工作、家庭平衡，才能更好的工作[10]。

3.7加强组织体系建设。特别是对护士长的培养与教育，对护理队伍的稳定起到了重要作用。一名优秀的护士长，可以化解许多矛盾，可以培养许多积极向上的护士。崇高的职业情操，可以化解与明显减轻职业倦怠。工龄在6～15年的护士，可以重点培养，委以重任。肩负的责任多了，职业倦怠就少了。

3.8明确职责，避免角色冲突。医院各部门之间、科室同事之间，明确职责，相互配合，避免角色冲突。对新手型护士，工作中给予更多的指导与关心；对熟手型护士，兼顾好工作-家庭的关系；对专家型护士，给予更多的尊重与认可，减少体力工作，在工作中指导好新手型与熟手型护士。各层护士之间有效互补，弥补不足。

3.9运用"鲶鱼效应"管理理念。"鲶鱼效应"是工商管理硕士教程上的一个经典故事[11]。挪威渔民在远海捕捞沙丁鱼，为保证沙丁鱼活着抵港卖出好价钱，渔民们在渔舱里放入几条鲶鱼。鲶鱼生性好动，使原本懒洋洋的沙丁鱼感到危机，也加速游动。如此一来，水中便含有更多的氧气，沙丁鱼一条条活蹦乱跳地抵达渔港。"鲶鱼效应"管理可以提高护士工作的积极性和主动性。在"鲶鱼"护士榜样力量感召下，也调动了更多护士工作的热情和主动服务意识。实施"鲶鱼效应"管理后EE和DP维度均由实施前的中度倦怠降为低度倦怠[12]。

3.10增加沟通技巧。良好的沟通技巧可以增进人与人之间的信任、支持、帮助，还能使工作氛围协调一致。更能使患者产生信任依赖。使自己的情绪稳定，增加自信，从工作的快乐中体验到成就感，降低耗竭水平[13]。

4讨论

职业倦怠严重影响护士的工作效率与工作质量，也影响了护士的身心健康，更对患者不理。如何解决好这个问题，关注护士的身心健康至为重要。解决护士的职业倦怠，首先应增加护士编制，在此基础上制定合理的工作质量标准，管理要起到促进生产力的作用，公平护士待遇，改善工作环境，增强社会支持系统，注重自身心理健康的维护和人格锻炼[14]。适时给予、寻求心理辅导与支持。学会科学的心理疏导方法，有效应对压力源。增加护士晋升与发展的机会，转变专业知识的学习态度，变被动为主动，逐渐提升专业地位与劳动价值。加强组织体系建设，领导要人性化管理，特别关怀特殊群体。一定要明确职责，避免角色冲突和角色模糊影响护士的职业倦怠。运用"鲶鱼效应"管理理念，提高护士工作的积极性和主动性。增加护士的沟通技巧，从工作的快乐中体验到成就感。这样，护士的职业倦怠就会减轻，工作效率与工作质量也就提高，护士的离职率下降，患者的满意度提高。

参考文献：

[1]骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究[J].中华护理杂志，2005，40（1）：12-14.

[2]孙雅博，王金玲，张建梅，等.不同护龄护士心理健康状态及工作倦怠调查分析[J].中华护理管理杂志，2010，10（9）：70-73.

[3]骆宏，叶志宏，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究[J].中华护理杂志，2005，52（1）：16-18.

[4]陈晶晶，宋锦平，杨静.规范化培训护士职业倦怠现状调查及相关因素分析[J].中国实用护理杂志，2011，27（20）：68-70.

[5]郭思，钟建安.职业倦怠的十预研究评述[J].心理科学，2004，27（41）：931-933. [6]吴兰花，何金彩，戴王磊.新手型、熟手型、专家型护士职业承诺和职业倦怠比较[J].中国心理卫生杂志，2009，23（9）：621-624.

[7]李超平，时 堪，罗正学.医护人员工作倦怠的调查[J].中国临床心理学杂志，2003，11（3）：170-172.

[8]宋思源，赵晓川.医务人员职业倦怠影响因素调查分析 [J].中国当代医药，2011，18（34）：5-7.

[9]高彩云.护士职业倦怠对护理工作的影响[J].临床医药实践，2008，17（4）：294-295.

[10]刘丽华.护士工作家庭冲突、控制感与职业倦怠的相关研究[J].湖南师范大学学报，2011，8（4）：90-93.

[11]彭宗明.关于高等院校"鲶鱼效应"人才管理模式的思考[J].中南民族大学学报，2004，11（6）：176 177.

[12]王莉."鲶鱼效应"管理对降低护士职业倦怠的效果研究[J].护理研究，2012，2（26）：353-354.

第2篇：护士长的职业规划范文

1开展优质护理服务的难点

1.1医疗管理者重医轻护思想根深蒂固，重视度提高难一直以来，传统重医轻护的思想在医疗管理者的观念里根深蒂固，错误地认为无论时展到什么时期，医院的发展力与竞争力全决定于医生的医疗技术和设备的先进性。重医轻护的现象使护士缺乏荣誉感和自信，其危害导致护理学科发展缓慢，护理人才流失，护理质量降低，医院发展受影响。另外，护士长没有护理人事决定权和经费支配权，护理人力补充和人才培养都有难度，大多只能通过延长护士上班时间来完成护理工作。多年来，由于护士地位低、报酬低、素质低，造成医生对护理工作服务价值的不认可、不重视，也因此进一步导致护士缺乏对护理工作的忠诚度和敬业度，缺乏职业热情，而医疗管理者对护理工作更加难以重视。

1.2多民族语言文化差异大，服务需求满足难医院地处边疆少数民族地区，各民族语言、饮食、、风俗习惯等都有一定的差异，加之边疆地区信息相对闭塞，个性化的服务意识仍较淡薄，一些特殊服务需求往往不被重视，如回族病人入院后，因需要做礼拜而不愿与其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壮族病人不懂汉语，看病问诊难以沟通;少数民族病人卫生意识差，城镇病人与其难以共处一室。

1.3地域特性影响护理招聘，实现高素质人才培养难因边疆地区特性，医院每年招聘来的拥有本科学历的护士试用期间即有一部分人离开;一部分工作1～3年因多种原因辞职。而省内本科学历的护士大多愿意留在省会城市，不愿到边疆医院。今年我院护士平均年龄仅为25．8岁，3年资以下护士占全院护士的56%，护理人才培养后留不住，护理队伍稳定难，要培养高素质护理人才更难。

1.4地区医保政策差异大，体现护理价值难由于本地区医保、新农合政策不同，需专设办公护士、总务护士岗位，且工作量大而繁琐。由于各地医保、新农合政策对护理材料、操作收费限定较多，且往往与临床实际使用情况不符，如吸痰，每个病人一天限定10次收费，而一例气管切开的危重病人一天吸痰20～30次，需要无菌吸痰管和无菌操作的材料费和操作费远远超过实际收费，护士又必须按照预防院内感染原则一吸一换。又如经外周中心静脉置管(PICC)能够安全、及时地方便病人深静脉给药，但PICC导管为自费项目，由于导管材料费贵，病人很难接受。由于级别护理费较低，护理材料成本高，使护理工作产生的经济价值与付出反差较大，科室多采取降低人力成本的方法控制总护理成本。

1.5军队护理队伍人员多元化，构建人才梯次难在军队编制体制改革的新形势下，护理工作面临着队伍结构调整和任务加重的严峻挑战。军队医院护士从单一的军人转变为多元化。我院有军人护士27名，非现役文职护士26名，聘用护士457名，此外还有返聘护士和职工护士，低年资护士占全院护士的56%。护士要按照职称、能力实现分层培养难度大，护理骨干难以培养和保留，人才断层严重，不利于形成人才梯队，护理质量的提高和护理科研的发展受到影响。由聘用和非现役文职护士担任护士长的科室占全院科室的50%，这一群体多元化管理意识较弱，缺乏规划能力和教育能力，短时期难以搭建起护理人才梯次。

2对策

2.1全员动员，不断扩大优质护理服务效果的影响力深入开展优质护理服务，必须对全院人员进行动员，使医护人员深刻领会优质护理服务的重要意义，在全体护士思想中建立共同愿景和目标。护理部首先组织护士长、护士学习“优质护理服务示范工程”活动文件，再由护士长组织全科护士学习优质护理服务开展的医改背景和重要意义以及步骤、方法、内容等;在医院重要会议上反复强调优质护理服务的内涵与意义;制作优质护理服务专题宣传栏;在医院网站和护理综合信息管理网设置优质护理服务专栏;定期向院领导和科主任汇报优质护理服务的典型事例，通过对优质护理服务取得成绩和效果的强调与说明，逐步使全院人员从各方面感受到优质护理服务开展的重要意义和深远影响力，使各级人员真正看到优质护理服务为医院带来的社会效益与经济效益，从而赢得医院各级支持与认可。

2.2实行“一个保障、三个改善”，不断提高护士职业价值感和满意度

2.2.1保障人力:在省内外的医学院校招聘护士，根据人力资源办对全院临床科室床位开展情况、病人危重程度、护士编配人数等调研结果，为科室配置充足数量的护士，以保障病区护士资源充足。

2.2.2改善福利待遇:增加护士的基础工资，调升工资级别和档次，设置年终绩效奖励工资;制定聘用护士工休假、文章科研奖励、进修培训、外出交流、房租补贴等制度与政策;每年护士节给每位护士发过节费、化妆品费、护士鞋，提高护士夜班费、特殊岗位补贴等;修建300套聘用人员公寓房，确保聘用人员安居乐业，和军人护士享受同等福利待遇;2010年以来医院派出61名护理骨干到全军各专科护士培训基地学习，有110名护士外出参加学术交流。

2.2.3改善政治和职业待遇:完善入团、入党制度，选举优秀聘用人员中的党员进入支委，参与科室管理;制定聘用人员立功、受奖、评选先进等奖励规定。

2.3完善护理质量管理体系，确保优质护理服务制度化健全并细化护理质量控制评价标准，如制定护理安全管理评价标准、护理病历书写评价标准、优质护理服务质量评价标准等20项标准，并制定37项奖惩细则;修订83项基础和专科护理技术操作流程和评分标准，编写40项护理管理核心制度、护理应急预案及安全防范措施、护理职业规划执行手册、20项护士职业化温馨服务措施;完成优质护理服务领导小组、护理质量管理委员会、科室质量管理小组、护理技术指导小组、护理会诊小组、护理应急分队的组建。

2.4融合“四项”管理理念，摸索优质护理服务的先进管理模式“四项”管理理念，即科学管理、规范管理、创新管理、感动管理。全新的服务理念能引导护理人员进行思维方式的变革，从而促进服务行为的创新。我院在2008年获得ISO9001国际质量管理认证后，护理管理在其科学管理、规范管理的基础上，探索出刚柔并济的护理管理模式，突出了管理的创新性。

2.4.1刚性管理:注重科学、规范，如各科室实行APN弹性排班制的同时，根据科室病人情况实行夜班双班制，增设基础护理班、加强班、二线班等，以保障24h护理安全;在实施责任护士包干管理病人时，发现遇有轮休、外出学习、出差等情况，责任护士不能保障管理病人的连续性，各科针对此情况设置责任组长或健康宣教班、双责制(两名护士共管)和路径式管理，使病人入院后任何时段都能得到规范、完整、持续的管理;制定并规范扫床流程、手术交接流程、压疮管理流程、床旁交接班流程等。

2.4.2柔性管理:注重培养护士的自我成就感，为护士搭建自我发展平台和价值实现空间，如在护理综合信息管理系统中设置“交流空间”、“心理指导”等版块，每日向当天生日的护士生日快乐贺卡和慰问语;组织护士长学习管理技巧和方法、沟通技巧、魅力建立方法等，提高其管理能力;开展经常性的护理部主任与护士长、护士，护士长与护士的谈心活动，使护士长、护士遇到困难能倾诉，能解决，能被理解和尊重;实行加法管理原则，激励护士的正向行为，不断提升其自我管理能力。

2.5狠抓“四个建设”，促进优质护理服务人才职业化发展

2.5.1形象建设:每年对全院护士进行服务及职场礼仪、形体气质、文明用语、沟通原则、化妆技巧培训，要求护士上班规范着装，内着制服，外着护士服，统一发饰，淡妆上岗，微笑服务。

2.5.2内涵建设:着重在建立护士评判性思维上下工夫，规范和组织护理会诊、病例讨论和多种形式查房;建立1+1师徒结对帮带关系，给有热情有潜能的护士以最有力的指导，使其能快速成长和进步;开展护理文书书写质量及教学讲课能力评比，让护士真正能学有所思、学有所用，使其内涵在学习与实践紧密结合的过程中不断发生改变与丰富。

2.5.3信息化建设:注重提高效率，降低风险，提高执行准确度，减少各种浪费，实现资源共享。医院自行开发护理综合信息管理系统，具有通知、心理指导、资格申请及准入、压疮预报、导管滑脱预报、排班、护理电子文书等80余项内容和功能，极大地提高了护理工作效率和管理效能;开发门诊工作站处方转换医嘱程序，实现门诊输液卡和输液条码打印，使护士执行医嘱快捷、规范、准确。

2.5.4文化建设:医院通过组织野外拉练、团队游戏、“医院因我而精彩”主题征文演讲、健美操比赛、诗歌征文朗诵比赛、时装表演、女性知性美大讨论、心智培训、开设心理减压培训等活动，提升护士文化品位和修养，使护士综合素质不断提高。

2.6把好“四关”，确保临床护理专业发展精进

2.6.1把好入行关:招聘时一律由各部门领导统一面试打分，综合选拔;选用护士首先要在岗前1周进行涵盖规章制度、医院文化、服务理念、沟通技巧、时间管理技巧、心理减压技巧、各班工作流程等内容培训。在考试合格后进行为期1周的军训，而后才分科进入临床试用期。在3个月的试用期间，参加护理12项技术操作培训并经考核合格后签订聘用合同。为尽可能选拔优秀毕业生，护理部还要组织试用护士进行生活事件量表测量和艾森克人格问卷调查，以便掌握其性格特点和心理状态，做出有针对性的成长指导。

2.6.2把好培训关:护理部对在职护士进行分层培训，编写《护理职业规划执行手册》，每年通过有计划、有步骤的规范培训，不断督导和激发护士对护理专业的学习兴趣和热情，逐步实现其专业能力与素质循序渐进和螺旋式的提升。

2.6.3把好准入关:护理学科的快速发展使其逐步走向专科化、专业化和产业化，护理理念需要不断更新，护理技术需要不断精进，因此护理学科将面临广阔的发展空间。根据医院现状，护理部制定并实行夜班护士、护理教员、健康宣教能手、静脉穿刺能手、ICU护士、PICC护士等准入制度。医院没有条件完成的培训，就选送到有培训资格的机构或医院进行培训，通过严格执行准入制度，护士综合能力明显提高，有力保障了医疗安全，维护了病人健康。

2.6.4把好使用关:护理部与政治处人力资源办共同制定年终绩效考核标准，每年对全体护士进行民主评议、绩效考核，并采取末位淘汰制的方法激励每一位护士努力工作。对表现突出的护士，发放年终奖励工资，并给予工资调级增档;在合同期内，护士出现问题经批评教育仍不能改进的，转岗或待岗培训，对确不愿改进的，做辞退处理。

2.7营造“三个氛围”，逐步产生优质护理服务品牌效应

2.7.1营造就医氛围:病人来院就诊，由导诊护士或接诊护士耐心引导，告知就诊流程和路线、位置;为住院病人提供免费的洗漱用具;保持医院就诊环境幽雅美观;就诊大厅提供咨询服务，自助打印化验结果，免费提供饮水、雨具;住院大厅设有钢琴、石雕、盆景装饰，使病人来到医院感到舒适整洁;病房定时播放背景音乐，配置电话、饮水机、24h热水、电视机，每个单间还配置微波炉、电冰箱、装饰画、就医服务指南等，为病人提供宾馆式服务。

2.7.2营造工作氛围:在倡导刚柔并济管理模式的基础上，要求科室重视团队精神培养和团队意识教育，建立团队共同奋斗目标，在工作中形成互帮互助、团结协作、和谐共处的融洽氛围。护士在和谐氛围中更好地发挥自己的热情与智慧。

第3篇：护士长的职业规划范文

1 现状分析

1.1 儿科护士工作量大、工作压力大 随着我国计划生育政策的开放，儿科患者急剧增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者达17.6例，在岗护士16名，严重少于床位编制；家长对护士的期望值高，如静脉穿刺，要求护士一针到位；患儿对各种治疗护理的配合度、依从性差，护理工作难以开展，也增加了护士的工作量与工作压力。另一方面，护士队伍年轻化，5年内的护士占65%，3年内的护士占50%，经验欠缺，抗压能力差，导致护士的转岗率、流失率高，2009年-2011年，转岗护士达6名，辞职2名，专科队伍的稳定性差，专科培养及专科发展计划难以落实。

1.2 护士分工不合理 排班无差别化，无论年资高低，能力大小，均轮岗上班；工作内容分配无侧重，基础护理工作和专科护理工作无区分；病情轻重不分，按床位平分包干患者，不能充分发挥各级护士的能力。

1.3 绩效考核机制不完善，只体现职称系数 高年资护士对带教、对危重患者护理质量的把关责任性不强，对进修、外出学习、继续教育动力不足，低年资护士看不到职业的前景，缺少团队归属感，不能充分发挥各级护士的积极性。

2 对策

2.1 按能级分层和使用 2012年8月，根据《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，按照职称、年资、学历，综合得、能、勤、绩，结合平时技能、理论的考核成绩，在自评、他评、护士长评的基础上，对科内护士进行能级评定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。设责任组长2名，由N3以上护士担任，按小组责任制整体护理模式，带1～2名下级护士，负责包干患者16～24例；对一些功能性的岗位如主班、治疗班由N1、N2护士承担。根据专科特点，制定各层级的岗位职责，按能级落实责任，如，N0护士负责基础护理工作；N1护士负责病情相对轻的患者护理，参与基础护理技术示教[dylW.NET专业提供教学和医学的服务，欢迎光临wwW.DYlW.NEt]等；N2护士负责病情相对重的患者护理，参与临床带教、护理质量控制、病室管理；N3护士重点负责危重患者的护理，承担临床带教、专科护理指导，负责护理质量控制、病区管理等工作；N4护士指导疑难危重患者的护理，承担院内及科内护理咨询、护理会诊、护理科研、教学培训、护理管理等工作。

2.2 制定专科分层次培养计划 根据护士能级、结合专科培养及能级进阶要求，制定各能级的培养目标[2-6]。如，N0：在带教老师的指导下，能独立完成各班次的护理工作，初步进行入院宣教、常见病的健康教育，具有病区管理、院内感染防范意识和安全相关知识。N1：能胜任各班次护理工作，解决本专科常见病及一些急症的护理问题，熟练开展健康教育、指导；初步运用护理程序开展整体护理；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识。N2：胜任各班次护理工作，具有危重患者的抢救配合的能力；熟练运用护理程序开展整体护理，具有一定的教育能力，参与临床教学；具有本专科护理的前沿知识，参与护理科研；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识；了解护理质量控制标准。N3：具有独立解决本专科疑难护理问题和承担急危重患者抢救护理的能力；有一定的病区管理、沟通交流、临床教育与科研能力，能协助护士长进行护理质量检查和控制，能承担临床带教工作，能开展护理科研与应用护理新技术。N4：具有丰富的专业知识和学科的前沿知识，能指导专科护理工作，解决危重、疑难患者的护理问题，进行病区管理，开展护理研究、教学培训工作。根据培训目标，把培训内容细化，主要包括三方面的内容：（1）知识：包括护理专业相关知识、基础知识、专科常见疾病护理知识、专科各系统重症疾病护理知识、专科的前沿知识。（2）技能：包括基础技能、专科技能、抢救技能、监护技能。（3）能力：包括开展各类护理查房能力、临床带教能力、教学培训能力、护理研究能力、护理管理能力、沟通能力，把相关培训内容进行全年统排，设计成有时间节点安排的表格，具体落实到每月、每周，护士长按照计划纳入周重点安排。培训的形式以师带徒、带班实践、自学、集中授课、参加继续教育、外出进修等多种形式。考核的方式，以自我记录表、提问、理论考试、操作考核、现场主持查房能力、现场开展讲座和业务学习能力、护理质控能力考核等。

2.3 绩效考核的方法 建立基于能级、进阶、责任、工作量、工作质量、工作风险、技术难度、满意度、贡献的绩效考核机制[7-9]，见图1。

计算方法：本院实行二级分配，由核算办根据科室成本节余按系数提留、汇总护理部的考核，计算每个护理单元的奖金，直接向各个护理单元发放，护士长自主分配。本科在前述方案的基础上，统计每人9个指标的总得分，把科内所有护理人员的得分相加得整个护理单元的总分值。（可分配奖金总数/护理单元总分值）×个人总得分=个人绩效考核奖。

3 评价方法

3.1 评价指标 统计绩效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度、撰写论文与引进新技术项目数量以及护士的转岗与离职率。理论考核85分以上、技能考核90分以上为合格。护理质量：由本院三级质控网络每月检查一次，用本院自行设计的督查表，每项质控指标满分为100分，其中基础护理90分为合格，健康教育95分为合格，危重患者治愈为抢救成功。患者满意度、护理人员满意度，均采用本院自行设计调查表，分别有16个条目，设4个等级：不满意、一般、较满意、满意，较满意以上为满意，患者满意度每月由护士长调查获得，护士满意度由护士长分别于绩效前和绩效后满一年调查获得。

3.2 统计学处理 数据采用SPSS 13.0软件分析。计数资料采用 字2检验以P<0.05为差异有统计学意义。

4 结果

见表1，绩效考核后 1年，统计对比分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度均明显提高，差异有统计学意义（P<0.01）。绩效前及引进新技术项目数量均为0，绩效后分别5篇与1项，护士的转岗与离职率也为零。

5 讨论

5.1 绩效考核引入分层次使用中的可行性 分层次管理首先就是分层次使用，所谓分层次使用，就是要落实各能级护士的职责、充分发挥其能力。如何让能力和责任转变成可量化的指标，是每一个护理管理者面对的问题，查阅文献，大多数绩效考核指标述说最多的还是能级系数，这对同一能级的护士来说，并无区别。本考核方案，所有考核指标都是基于临床工作开展及专科培养中所面临的实际问题，每一指标有内涵、程度、频次、完成度上的量化。如，对N3护士，责任指标包括临床主带教和组织质控。对N2护士，责任指标包括带班带教、参与质控，考核的分值权重都有区别。又如，相对于能力指标，N3护士要求主持危重症护理查房、教育查房、负责参加危重患者抢救护理等，对N2护士要求开展个案查房、主持讲座、开展业务学习等，都有不同的要求，把分层次使用过程中所涉及的能力、责任、风险、技术等都转化成可量化的指标，使绩效考核体现护士的责、权、利成为可能[10-11]。落实分层次使用与绩效考核后，对同一能级的护士有不同的绩效考核结果，拉开的差距就是能力与责任未尽的体现，也是绩效考核公开、公平、公正的体现，激励各级护理人员充分发挥潜能，提升自身的职业价值[12]。绩效考核后，每一项工作都有量化，一切凭数据说话，改变以往我不想做为我要求做，护士的主动性增加。表1显示，绩效考核后，护理人员的满意度明显提高，开展科研的热情增加，与引进新技术的数量都有突破。

5.2 绩效考核纳入专科分层次培训的必要性 护士的在职教育、专科培训，一直是护理管理上的重点和难点，一方面，因为护理工作任务繁重，在职的继续教育形式大多以分散式自学为主，对护士的自主性学习能力要求较高，另一方面，大多数护士下班后要照料家庭，难以集中时间学习。应用绩效考核经济的杠杆作用后，与护士的切身利益挂钩，不落实培训失分达0～3分，按经济折算达300多元，成为不得不算的一笔经济账，培训由软任务转化为硬任务，自主学习的依从性提高，对护士职业生涯的规划也发生潜移默化的推动，随着能级逐级进阶，护士职业的前景越来越明朗化，自主学习进入良性循环[13]。绩效考核后各层次培训落实率达100%，理论、操作考核成绩都有明显的提高，护士的转岗与离职率也达到前所未有的零人次，稳定了护理队伍，专科培养计划得以落实。

5.3 护士分层次使用与专科分层次培养结合管理的互惠性 护士的专科培养，是一项长期的工程，护士队伍由各能级的护士构成，有丰富的专业知识、临床实践经验以及教育、管理、科研的能力，如何充分应用护士队伍自身的资源、发挥各级护士的能动性来带动专科队伍的整体发展？是值得护理管理者深思的问题。护士按能级使用，落实责任、发挥能力，对N3的护士，要求临床带教、主持危重症护理查房、对疑难病例进行讨论、开展科内质控、组织危重患者抢救护理等。以往，这些“技术活”，大多由护士长承担，现在，落实护士分层次使用后，是能级的能力与岗位职责要求，是胜任力的表现[14]。对N3级护士自身来说，使能力得到锻炼与加强，也为进阶创造条件；而对下级护士，就是获得了教育资源，创造了一个互惠互利的教育平台，激发了护士的主观能动性，让不同能级的护士得到不同能力的锻炼[15]。绩效考核的引入，无论是开展查房、主持讲座、开展业务学习、主带教还是带班带教，都有绩效的量化，保证了教育的质量。表1显示，绩效考核后理论、操作考核成绩都有明显的提高，专科护理能力得到发展。

5.4 绩效考核的模式引入分层次管理后，提高了护理质量 一方面，因为量化指标的引入，每一项工作都有价值的体现，护士的责任性提高[16]。如，对N1级护士，护理一级护理的患者有基础护理的量化，对N3级护士，负责危重患者的护理，则有风险系数的量化；另一方面，护士分层次使用后，使对应的能力做对应的事，能力强的承担高风险、高技术难度的工作，如疑难的静脉穿刺由科内和科间会诊、专科护理指导，达到优势互补，保证了患者的安全、保证了护理质量[17]。同时，也缓解了低年资护士的压力，增加了各能级护士的合作性与团队的归属感[18]。表1显示，绩效考核后，无论是危重患者的抢救成功率，还是基础护理合格率、健康教育合格率、患者满意度、护士的满意度，都有明显的提高。

5.5 绩效考核的模式引入分层次管理后，需要注意，分层次培训的目标应根据本院的特点和科室自身的发展，立足现实与临床需求，制定切实可行的目标与培训内容，与能级的进阶要求匹配。另外，护士长的阶段性督导与考核，是保证分层次管理效果的关键。其次，对于考核指标的结构与权重的合理性，都是相对的，可以根据专科发展的需求进行调整与导向。

综上所述，绩效考核引入护士分层次管理，可以提高护士的专科护理能力，促进护士的职业规划，提高护士的责任性，保证护理质量，深化优质护理内涵。

参考文献

[1]卫生部.卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见[J].中国社区医学，2012，18（3）：19-21.

[2]叶红芳，陈湘玉.能级进阶模式的护士培训需求分析模型[J].中华护理杂志，2011，46（4）：393-395.

[3]金学勤，胡乃民，黄群，等.护士分层次岗位培训的方法与效果[J].护理管理杂志，2012，12（11）：811-812.

[4]魏畅，王建荣，张黎明.护士分层次培训与考核的方法及效果分析[J].护理管理杂志，2006，6（6）：7-9.

[5]叶红芳，冯敏，王睿，等.基于能级进阶模式的护士分层次培训体系的构建[J].解放军护理杂志，2013，30（19）：1-4.

第4篇：护士长的职业规划范文

看到了护理先辈们对护理事业的专注、投进、执着及忘我奉献。我感动的同时，也感遭到肩负的责任和使命。我要和我的团队火伴一起不断学习，不断思考、不断努力工作，为我们的护理事业贡献出属于自己的光和热。以下是为大家整理的护士技能培训总结资料，提供参阅，欢迎你的阅读。

护士技能培训总结一

我非常荣幸地参加了“全省第xx期护理管理职员培训班”。经验丰富、德高看重的护理先辈们讲授的一堂堂出色课程，像暗夜里的灯塔照亮了我，使我对护理管理有了新的熟悉，更新了观念、拓宽了思路，进一步明确了今后工作的方向。

通过这次培训，我晓得了，身为一位护士长，不但要有较强的业务能力和奉献精神，还要有综合能力，有竞争意识、服务意识和安全意识。只有通过不断的学习，拓宽眼界和思路，不断完善自己，超越自己，才能更好的适应不断发展的现代护理工作需要。

护士长必须具有较强的沟通调和能力，应用本身的人格魅力来团结并影响科室成员，使我们的团队成员工作起来，心往一处用，劲往一处使。发挥科室成员的主人翁意识，并依照各人所上进行科学分工，做到人人参与管理。

社会在发展，患者的要求也在不断进步，要进步患者对我们的满意度，就必须以病人为中心，以人为本，从细处进手，展开护理工作。一样，精细化管理势在必行。细节决定护理质量;细节确保护理安全;细节和谐护患关系;细节促进医护友谊;细节决定成败!

“无危为安，无损为全。”安全管理是护理管理工作的重中之重。没有安全意识，医疗纠纷就会不断出现。护士长作为科室的领头人，应当组织全科职员认真学习相干法律法规，加强护士责任心，进步安全意识，严防过失事故的发生。护士长应做好护理质量控制，特别是现场质量控制。天天对急救药品及器材、消毒隔离、手卫生、护理措施的实施、查对制度的落实等项目进行检查，发现隐患和题目，及时讨论分析，查找缘由，延续改进、追踪检查，不断进步护理质量。

对科内护士进行分层次培训，并进行理论及操纵考核，协助护士做好职业规划，建立其敬业奉献的精神。

接受培训的这些日子，我看到了护理先辈们对护理事业的专注、投进、执着及忘我奉献。我感动的同时，也感遭到肩负的责任和使命。我要和我的团队火伴一起不断学习，不断思考、不断努力工作，为我们的护理事业贡献出属于自己的光和热!

护士技能培训总结二

我这次通过参加了的岗前职业培训中获益良多。短暂的培训结束了，可是在培训过程中的体会、感想等却深深地影响了我，通过此次培训学习，我对医院文化、发展历史及医院的概况，医院的办院宗旨、行为规范、服务理念及愿景都有了一个深入的了解。

这次培训也使我们的执业素质有了提高，为我们能够快速成长为一名有修养，有素质，有能力，有水平的护士奠定了良好的基础，也帮助我们在平凡的工作中发现专业的价值和自身的价值。常言道：三分治疗，七分护理。作为一名临床护士，我们与病人接触最密切，应该给与病人亲人般的关怀，时刻了解他们的需要，满足他们的需求，要用我们的爱心去帮助每一个患者。这不仅能提高医的护理质量，同时给患者增加战胜疾病的信心。

常言道：没有规矩，不成方圆。规章制度与规程，规范我们的行为，促进人员的管理。《护士与法》这一课使我们增强了法制观念，强化法律意识，为依法执业找到理论依据

通过护士长对护理的核心制度、护理程序的讲解，我们了解了工作中各项工作的操作程序。护士工作职责为我们明确了工作内容和责任，有利于提高我们的责任心，做好本职工作。作为护士一定要脑勤、眼勤、口勤、手勤，要细心，有爱心、耐心、责任心，这样才能提高自己的专业技术水平，要更好的服务于患者。

通过为次岗前培训，我还认识到在医院医护人员与患者及家属关系融洽，将有利于医嘱、护嘱的执行，达到更好的治疗效果。建立良好的工作与人际关系对我们个人专业素质的提高和服务质量，服务意识的提高有重要意义。作为一名医务人员做到微笑是最基本的，‘微笑可以给病人带来温暖、安慰和希望;同时医务人员还应对病人予以宽容，做到将心比心，设身处地的为人着想，要好好用所学去实践，真心地关心他人，这样才能做一个受欢迎的人，才能更好的融入社会这个大家庭。

礼仪作为一种特殊的沟通语言，反映在日常生活的方方面面。得体的行为在日常交往中会让人赏心悦目。但是，仅仅认识到其好处是不够的，必须在这个认识的前提下，时刻叮嘱自己要把礼仪广泛落实到生活的每一个角落。把良好的礼仪习惯从点滴做起，把礼仪融入生活。

关于举止：处事得体，对人彬彬有理是我对举止的认识。处事得体在办公室生活中集中体现为对工作的态度。对于工作任务，无论其难度如何，都必须全身心地奉献自己的能力。这样才是正确的工作态度。工作中难免会遇到困难，要注意调节自己的心态，以积极的态度去面对挑战。对工作只有心存责任感，在实际行动上全力以赴，而不是得过且过，才能够出色地完成工作任务。这次的培训虽然短暂，但我所受的启迪和教育对我以后的发展起了很大的作用。如何成为一名令人尊敬的好护士是我奋斗的目标，从身边的小事做起，从细节做起，时刻谨记自己是一名救死扶伤的白衣天使。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索……。护理之路，如履薄冰，因为有了医院温暖大家庭的支持，有了各位护理前辈的指导，我有信心做好护理工作，走自己选择的路，而且将走稳走好，一直走下去，为广大病患奉献自己的青春与热情。

护理之路，如履薄冰，因为有了医院温暖大家庭的支持，有了各位护理前辈的指导，我有信心做好护理工作，走自己选择的路，而且将走稳走好，一直走下去，为广大病患奉献自己的青春与热情。

护士技能培训总结三

非常有幸，护理部安排我参加了__大讲堂在__电子科大举办的《护理专业的挑战——改变的力量》的培训班。当我踏进__电子科大的校园看见大学生在绿树成荫的校园浪漫的散步;在宽敞明亮的教室全神贯注的上课、考试;在运动场上挥汗如雨的打球、跑步;在校园里穿着学位服朝气磅礴的照毕业照留念，唉!我真想回到二十多岁，回到校园!

给我们授课的老师是__科技大学的张__教授，她气质不凡、温文尔雅、生动严谨，尤其是那幽默诙谐的讲解和抑扬顿挫的声音深深地吸引了我。我作为一名高年资带教组长要努力向张教授学习她的讲课方式，实实在在的为实习生和低年资护士讲好每一堂课。经过2天的培训让我有了一些心得和体会：

一、护理精细化管理：4个意识(细节意识、服务意识、规则意识、系统意识);2大原则(立足专业原则、科学量化原则)。

通过学习让我感受到精细化管理就是把“精、细、实、严”落实到管理工作中的每个环节，作为一名责任组长应该将这种意识落实到患者实处，认真学习专业知识，耐心细致的为患儿做好服务，真正去为患者解决问题。除此之外，还要带领好我们年轻的队伍，同时协助护士长做好科室管理工作。

二、护理领导艺术：化解冲突、激励部属、沟通部属

我不是领导，但我是一位护理专业的老同志、责任组长，我会把科室的每一位年轻人当成大家庭里的一员，关心她们、爱护她们、帮助她们。当遇到困难、委屈时我会心痛、开导她们，与她们沟通;在护理危、急、重患儿茫然失措的时候我会与大家一起面对困难、解决困难，努力做到忙而不乱、紧张而有序;在生活、学习中不知所措时我会用自己的阅历和经验关爱她们，和大家一起面对挫折、战胜困难。

三、提升护理管理质量——品管圈改善工具

我科在上半年开展了品管圈活动，当时还觉得不错较满意，但通过这次学习我深刻的认识到不足。品管圈可深可浅、可复杂可简单，其中有许多需要深思熟虑的地方。我科第2期品管圈活动已经开展了，我会把学到的知识运用到这次活动中，争取做得更好。

四、情绪管理与压力调适

张教授叫我们每位学员填了一张表《樊式压力检测表》，我得了3分，张教授说：“3分以下的人生活在天堂里，当然是开玩笑了哦!”我工作了30多年怎会没有压力呢?是因为我学会了分解压力，变压力为动力。但是科室刚来的低年资护士感觉工作压力较大。分析了以下原因：、

1、儿外专业病种多、家属要求高。

2、专业技能不娴熟，特别是小儿静脉穿刺。

3、刚入科专业知识缺乏。

4、不知怎样与患儿及家属沟通、交流。在这个时候作为一名责任组长、大家庭的一位长辈我会与她们一起提升业务水平和专业技能，结合自己所管床位的病种加强专科理论学习，理论联系实际，不断提升自己的综合素质，加强自身内涵建设。

我是一个急性子，我时刻牢记：解决事情先处理情绪，情绪影响判断和行为，盛怒之下少说话、少做决定，世上让你不快乐的人只有你自己。

以上是我学习后的一些心得体会，感谢护理部给我这次外出学习的机会，感谢我们一起出去学习的妹妹们，特别是__x护士长、__x护士长把一切事情都安排的妥妥当当，真心的感谢大家一路的关照。

护士技能培训总结四

本人很荣幸能够有机会参加广东省护理学会举办的《精神科专科护士培训班》，同时得到广州市脑科医院护理部的热情接待，不仅是在平时的学习上，还是在日常生活中，对我们的照顾都是无微不至的。培训班通过理论讲授、临床实践、护理个案分析、观摩学习等多种形式，使我们系统地了解国内外精神专科发展的新信息，拓展视野，更深入全面地学习和掌握精神专科护理的知识与技能，更新护理服务理念，为广大精神疾病患者提供更专业更优质的护理服务。

理论学习方面，培训班通过邀请具有丰富临床经验和教学经验的香港理工大学的刘铭河教授、中华护理学会精神科专委会主委许冬梅主任以及来自省内的护理专家进行理论授课，教师们既严谨又深入浅出的系统讲授了专科知识技能，特别是反思日记的书写、个案护理报告、护患治疗性沟通技巧、精神科优质护理服务实施以及床上控制法的运用等等，让我感到受益匪浅，学到了先进的护理专科知识，不仅改变了我对精神科护理的认识，丰富了我的理论，同时提高了我往后护理科研的能力。

临床实践方面，自己在广州市惠爱医院江村院区进修，所在的科室为情感一区(江村九区)，主要诊治的是情感障碍、强迫症和社交恐惧症患者。在护士长的安排下，我很快熟悉了整个病区的布局结构，尤其是监护病房的设置很合理，就在护士站的对面，便于急危重症病人的观察和及时的抢救。在带教老师的悉心带教下，不仅掌握了运用风险评估工具对患者进行安全评估，而且学习了精神科各种突发事件的应急处理(自杀、自缢、突发暴力事件、性低血压、噎食等)，特别是每周一次的医护联合查房，对于提高护理人员的业务能力是很有必要的;还有节前重点病人本，就是将在放假期间需要重点关注的病人列出来，提醒当班护士重点关注，做好病人的风险管理，可以有效保证节假日的病房安全，这些都是值得我们去借鉴学习的，更重要的是可以提高科室的整体业务水平。

非常感谢医院领导和护理部对我的信任，给了我这次学xxx步的机会。通过两个多月的进修学习，我的专业知识得到巩固和增长，学会了先进的技术，但最重要的收获还是观念上的改变和思维上的开阔。我决心要把学到的知识和理念带回自己的工作岗位，为科室及我院的工作水平更上新台阶奉献自己的一份力!

护士技能培训总结五

在我们人生的道路中，总是会布满荆棘，让我们一次次面临失败，有的人在失败后也因此走上了失败的道路，而有的人在失败后却走上了成功之路，而我想成为一个虽然失败过，但是我却走上了成功之路的人。

在__市中心医院培训的这些日子，让我感觉到我成长了，因为人只有经历了才会学会成长。所以我想讲两件我在风湿免疫科临床护理中的经历来阐述我的成长。

风湿免疫科的患者大都是慢性病。老人的血管很脆而且没有弹性，对于没有此类方面经验的我来说，是一个挑战，但是因为缺乏经验，所以我并没有一次性给老年患者穿刺成功，我的心情焦急又忏愧，看着老师们扎实的操作技能，给每一位患者静脉穿刺时，包括血管不好的老年患者也能一次性穿刺成功，我的内心更是忏愧，那样的心情是无法言语的。为了能提升自己的输液穿刺技能，我虚心的去请教经验丰富的老师们，他们也都会很细心的给我讲解，在业余时间我也会拿着一次性头皮针在上面练习和总结经验，再加上在工作中这方面的操作，让我在原本的静脉输液技能上有了进一步的提高。面对给患者输液时，选择血管很重要，然后要绷直所选血管，根据血管深浅选择进针的角度，在进针时手一定要稳，其次有一个好的心态也是很重要的。这是我在这些日子里，对自己给患者输液时的一个总结，同时这也是我在操作中所欠缺的，因为经历，所以让我发现了自己在给患者输液时的不足之处，同时也让我总结了经验。

不要怕失败，有些事情只有失败过才知道如何成功，我不怕失败，而我怕的是不能从失败中吸取经验。人生之路充满挑战和挫折，我们只有勇敢和不畏惧，我们才会越挫越勇，最后在失败中吸取经验，并且获得成功。

最后一件事情是有关于书写护理记录。今天风湿免疫科的蒲春燕，蒲老师在写护理记录，我就在旁边看他们平时写的护理记录，当时我看的时候真的觉得挺简单的，然后蒲老师就给了我一张护理记录单让我先写写，不写之前我真的觉得挺简单的，当自己写的时候，才发觉不是所想的那样，因为我是第一次写这样的记录，内心还不免有些小紧张，以至于范一些细节上和思维上的错误，在写好后蒲老师还认真的给我修改，并且指出问题所在，真的很感谢她能给予我这次锻炼自己的机会，重要的是因为这件事情还耽误了她正常下班的时间，我内心感到很忏愧。很感谢她给我的这次机会，正因为这次机会，让我明白了有些事情看似简单，当自己真正做的时候才会发觉那纯粹只是自己的想象。越简单的事情，越容易存在细节之处的问题，正因为这次的失败才会让我有这些的收获。

第5篇：护士长的职业规划范文

县级公立医院为我国70%的农村人口提供着基本的医疗卫生服务，是我国医疗卫生事业的主要力量。提升县级公立医院的管理与服务水平，是全面提升我国整体医疗实力的基本保证，也是缓解“看病贵”“看病难”的关键举措，更有助于推进我国公立医院综合改革。

从这个角度看，对“中国县级医院‘星计划’媒体重点支持医院”成功经验的梳理与分享，或许不仅有益于已经全面推开的县医院改革，也有益于展开试点的城市公立医院改革。

突破人才瓶颈

人才是医院的核心竞争力，但对于县级医院来说，由于基础薄弱、科研落后、待遇偏低等因素，导致我国许多县级医院招聘人才难，培训人才难，留住人才更难。

黑龙江省铁力市人民医院院长史家明向《中国医院院长》介绍了他们在人才建设方面的独到之处，可以概括为人性化、个性化、规范化。

铁力市人民医院对医院职工实行最大限度的人性化管理，主要表现在采取弹性工作制，医护人员由各科室自行安排作息时间和轮岗。起初，有不少人担心这样会影响到医院的正常运转，可实践证明，这种做法不仅没有影响对患者的救治，反而改善了医护人员的精神状态，有效调动了工作热情，同时，也有利于科室日常管理。

个性化是人性化管理在职工个人身上的延伸，就是对每一位职工的管理要尽可能适合其自身特点。在史家明的主导下，医院根据员工个人情况和工作需要，实行“因人设岗”“破格使用”，印证了他“善待每一名员工”的管理思想。史家明对记者说：“个性化管理要求领导对每一个职工的情况了然于胸。这很难，但必须努力去做。”

规范化不仅体现在制定各种规章制度，对人事安排调整、重大事项决策都公开透明，还体现在规范医护人员的科室配置。史家明告诉记者，县级医院都存在苦乐不均的问题，比如脑外科护士每天连轴转的忙碌，但耳鼻喉科的护士就清闲得不得了。对此，铁力市人民医院一改每个科室配置一个护士站的做法，而让多个科室共用一个护士站，院长对护士站实行垂直管理。这样一来，不仅每个护士站的工作量基本达到了均等，而且管理高效、执行力强。

“想要马儿跑，一定要让马儿先吃饱。”史家明说：“医院规定全体医护人员每年涨两次工资，一次涨100元，从我上任以来，已经涨了十几次了，如今医护人员月薪最低5000元，最高的两三万，和省会医院工资一样，如此优厚待遇，何愁难以招聘、难以留住人才呢？”

在人才建设上，如皋市人民医院采取的是“柔性引才”策略。如皋市人民医院院长朱银圣表示，近几年来，医院通过邀请大医院专家坐诊、手术、培训、查房等机会，加大“柔性引才”力度，并通过和南京脑科医院、上海仁济医院、上海同济医院等大医院的深度合作，从中培育人才，对有意提升学历及参加国内外培训的医护人员，特设基金和补贴，塑造优秀典型，营造学习氛围。

人才梯队的形成有赖于一个良好的人才培养机制。为此，绵阳市安县人民医院先后制定了《引进人才实施办法》《新入人才管理规定》等制度，建立了严格的人才培养体系。例如对新引进的人才，取得执业医师资格后，要求到上级医院进行为期一年的轮训。对工作满5年的医生，按照分阶段、分层次、分类别的方式对人才队伍进行全方位、多角度的第二轮专科进修。近几年来，医院的卫生专业技术人才增长60%，职称高、中、初级比例达到1：2.3：5.5，人才梯队结构日趋合理。

的确，人才梯队的成型、日臻完善，代表的是医疗服务能力的后劲与可持续提升。湖北省丹江口市第一人民医院传统的优势学科以及新近发展起来的学科都呈现出“老人言传身教、中坚运筹帷幄、青年崭露头角”人才结构的可喜局面。“我院长期把人才梯队的建设当作重点工作来抓，现在绝大多数的学科都培养出了新星，可谓‘后继有人’，只是诸如影像等方面的青年人才，还在抓紧培养中。”该院熊涛院长坦率地向记者介绍。

通过采访几位科主任，记者更加了解到这家医院人才梯队建设背后的故事。骨科主任王群上世纪80年代由湖北省排名第三、鄂西排名第一的医学院――郧阳医学院毕业分配至丹江口市第一人民医院。“骨科是这里的传统优势学科，科室骨干多是校友，氛围一直很好。”王群回忆自己的职业生涯，“后来医疗市场化的潮流下，县医院人才流失严重，当初我们8个到医院的同届毕业生，1位留学去了美国，有5位去了沿海、省会（武汉）的医院。”随着去年一位同届的同事去十堰市新组建的一家医院担任科主任，唯一留在医院的也只有王群主任了。当然，他现在也兼任着院长助理一职。

为什么选择一直坚守在这里呢？王群坦言，出走的机会有很多，但他又的确在医院找到了最佳的状态，“新人一代代地培养起来了，老实讲，我就不那么累了。”记者实地采访医院的前夜，各科室在通力通宵抢救一位遭受车祸的中年男子。“骨盘6处骨折，我科室的年轻医生奋战在一线，临床表现非常好，我只需要站在旁边观察，适时指导。”王群笑着对记者说，“所以我今天还能精神较好地坐在这里与你交谈。”

如何让年轻医生快速地成长？王群总结，要让他们爱上这个工作环境和氛围。“医疗的工作已经很辛苦，不要给他们增添业务以外的烦恼。”骨科的办公室，科主任的地方只有很小一块，“我把大面积的区域留给医生们做休息室，多放几张床，几台电脑，把洗澡间布置好。”王群说道，大家都是从年轻时候过来的，我理解他们的生活习惯，也尽量给他们创造好的生活、工作环境。

从1984年毕业到医院，王群在这里度过了30个年头，带教过的新人无数，“不可能指望个个都很优秀，毕竟一支队伍里多数也不是最优秀的，踏实、肯干还是最珍贵的品质，作为学科带头人多看重新人这方面的特点。”他话锋一转，“但医疗的确是高技术含量的工作，好的禀赋是极为珍贵的，所以遇到好的青年‘苗子’，往往从上到下包括院长都十分重视，做科主任的自然也全身心地投入指导。”

给新人更多的临床实践机会，是丹江口市第一人民医院心内科张明玺主任的经验之谈。“当我是低年资医生时，一次科主任出差，紧急情况下，我独立给患者做了血管造影。尽管后来被主任批评了，但内心却充满了成就感。”也曾经面临多次“跳槽”的机会，张明玺出于领导对自己的信任、一次次委以重任而留了下来，并最终主导医院心内科的搭建并担任科主任。当前，科室介入手术开展的例数位于全省同级医院最前列，各项技术指标均表现优异。

“我现在40多岁，对自己做年轻医生时候的诉求还记忆犹新，就是希望自己能多有临床实践的机会嘛。”张明玺表示，自己科室的年轻人成长势头非常好，今年就有3位要晋升副高。

医院的发展有赖于人才，其中的“人才”很大程度上是医疗人才，但也不全是。在广州市番禺区中心医院院长麦子杰看来，医院除技术能力雄厚外，还需要杰出的管理效率，职能部门的人才引进也至关重要。“2002年，我到财贸院校招聘医院财务人员时，毕业生不理解，同行也没有这样做的。但10多年过去，看看当前的形势，这种人才储备的重要性无需多言。”麦子杰表示，广州市番禺区中心医院自2002年开始就致力于职能部门人才层次的提升，信息统计、市场营销、公共关系、新闻传播、法律、物流管理，这些专业的毕业生均被列入了医院历次的招聘计划中。随着时间的推移，医院已培养出一批适应医院工作的专业人才，极大提升了管理效能。

打造优势学科

县级医院如何在激烈的市场竞争中脱颖而出？中日友好医院院长王辰认为，学科建设是医院发展永恒的主题，而优势学科是医院的名片，也是医院的命脉，代表了医院的水平与特色，在医院的全面建设中具有举足轻重的地位和作用，这一点对于县级医院尤为重要。优势学科具有示范带动效应，不仅能够提升本学科的水平和地位，还能引领相关学科的提升，带动县医院立体学科群的整体发展。

位于祖国南疆的新疆英吉沙县人民医院，尽管受地域影响，学科建设相对滞后，但却很好地发挥了优势学科的“名片”作用。英吉沙县人民医院院长相永军向记者介绍，医院在重点建设儿科的基础上，增强了辐射人群对医院的信赖，“儿科在任何一家医院都是赔钱的科室，投入成本非常大，但我们认为小儿科可以撬动医院大发展。因此我们对产科、儿科建设举大力扶持，现在新生儿科有20个暖箱。”相永军介绍，新疆许多地级市医院都做不到这点，但每一个孩子都牵动了一整个家庭，“如果我们把孩子事情做好了，就会得到更多人对我们的认可，这些人信赖医院，到医院做健康的体检、咨询，依此我们形成了内儿精品、外妇优先、医技先进、急救通畅”的学科发展良好势头。

浙江省余姚市人民医院为了打造优势学科，整合优势资源，创建了诊断、治疗、护理、康复、服务于一体的“一站式整体化治疗”，实现了诊治一体化。

据院长袁海鸿介绍，医院首先以消化内科为主体，将肝胆外科、肿瘤内外科、胃肠外科、放射影像科等学科进行有机整合，成立消化疾病诊疗中心，实现了内科、外科、腔镜、微创治疗等多种治疗手段相融合，初步具备了专科特色优势。

在此基础上，医院进一步整合神经内科、神经外科与神经康复科，建立神经医学中心，发展神经介入及脑卒中的微创、溶栓治疗，以提高“脑卒中单元”临床救治水平为重点，稳步推进颅脑外伤、颅脑肿瘤、脑血管疾病、脊柱神经外科、康复医学与其他神经内科疾病等的临床诊疗水平，实现了“个体化、整体优化”的诊疗方案。

该院的儿童哮喘中心是由小儿哮喘专家门诊及雾化治疗、免疫调节治疗、肺功能检查等部门整合而成，可为患儿提供系统化的哮喘治疗。儿童哮喘中心的成立标志着医院“诊治一体化”的实现。

围绕以上这三个医疗中心，以及胸外科、呼吸内科， 集合肿瘤内外科、放射科、介入治疗科、病理科等学科，医院建立了多学科讨论平台，通过中心化、一体化、一站式的优势学科建设，医院有机整合各相关学科，实现多种治疗手段相融合，有效提升了患者就医满意度。同时，促进了学科间交流与融合，带动了医院各个学科的整体提升。

“差异化发展，以专科兴院”是江阴市第二人民医院的发展战略，医院积极探索医联体合作模式，通过与江阴市人民医院建立医联体，打造了以肿瘤科为主的优势学科。

院长俞建伟对医联体赞赏有加。他说：“在未实行医联体之前，我们医院的肿瘤科住院患者每天只有2～3人，如今借助江阴市人民医院的平台，在将近8个月的时间里，我院的肿瘤科病房每天的患者量达到近20人。接下来，我们与无锡市医院管理协会又签署了协议，在无锡市医院管理协会的帮扶下，我院将再发展两个重点专科――康复科和肛肠科。”

安县人民医院从传统中医中寻求突破，将医院的中医资源进行整合，集中打造了独具特色的中医馆。院长邹兴贵认为，中医馆的兴建，不仅弘扬了祖国传统医学，而且带动了其他学科的发展。近年来，医院先后增设了血透室、重症医学科、新生儿科、肿瘤科、疼痛科，目前正在加紧建设介入治疗中心。近年来，他们先后创建市级重点专科3个，省级重点专科2个，积极开展新技术、新业务50余项，获得了社会各界的好评。

大多数的县医院都经历过一段时间的蹉跎，也正是在对比与反差之下，领会到学科好比“家底”，学科即是立院之本。

湖南省郴州市下辖的桂阳县距离郴州市区仅30分钟车程，在上一轮医改市场化潮流下，病源外流、医院人才外流情况十分严重，医院发展一度堪忧。时间回溯到2008年，张权义由医院党委书记正式转任院长。上任伊始，“一件事情对我的触动太大。”张权义对记者说，当时院领导班子一起去外院看望刚做完肾结石手术的外科主任，“见领导来看他，他很高兴，还不无自豪地介绍说，给他做手术的就是自己的学生。”

张权义当时强颜说笑，但内心已十分难堪，并下定决心一定要把学科搞上去。“一年送20～30位骨干医生到省级医院进修，进修周期最短为一年，一直坚持到现在。”相比较外部引进，张权义更信赖内部培养，他认为把外院优秀团队“一锅端来”的做法势必影响医院整体的氛围，而医院各学科如果割裂，对整体的发展一定弊大于利。

通过规范的派出培养机制，给每位医生制定目标、职业规划，医院当前学科发展势头良好，临床科室由2008年的11个扩增至2014年底的28个，此前凋敝的大外科，至2010年就已经有了细分的结石、泌尿、肝胆、胃肠等专科。

而作为郴州市临床重点学科的口腔颌面外科更是让医院声名远播，吸引着来自全国各地的患者“。技术过硬、治疗费用低”，在该科室欧阳主任看来，这是患者不远千里来到湘南一个县医院进行治疗的原因。“我们科室的药占比只有8%，许多传统的药物如青霉素，我们都坚持在用，为的是让患者花最少的费用，取得最佳的效果。”

2003年，欧阳由医院派出到武汉大学口腔医院进修口腔颌面外科；2005年，以他为技术核心，医院正式成为全国107家“微笑列车”唇腭裂免费矫正定点医院。在医务人员不懈努力、医院管理层的支持下，口腔颌面外科开展的手术变多，同时技术难度也与日俱增，“我们6月份刚完成的一项颌面肿瘤切除手术，历时10多个小时，技术难度在全国的县医院绝无先例，在三级医院也只有个位数的成功案例。”张权义欣喜地向记者介绍。

2007年，江苏省兴化市人民医院即前瞻性地提出“兴化患者兴化治疗，疑难杂症不出市”的奋斗目标，率先发力推动临床专科化建设，通过专科的细分与整合、对外广泛开展“科与科”的对口协作，积极跟进和瞄准三级医院的技术和手段，深入开展“一科一技一项目、一课题一讲座一汇报、一科一举措一品牌”主题活动，引进相关设备，开展适宜技术。

近年来，在学科细分（目前已有37个专科）的基础上，进一步加强多学科合作团队的建立，启用医院大楼三单元设置的格局，将解剖学和生理学上相近的科室相邻而设，开设综合病区，尝试建立肿瘤中心、内镜诊治中心等。2013年，医院正式成为中华医学会心电生理和起搏分会心脏远程监测分中心、中国远程心电监测网络体系远程心电监测分中心。

2014年，刚跻身三甲医院行列的湖北省天门市第一人民医院，因紧邻华中地区的医疗中心武汉，在学科发展上坚持着提升内功与用好外援并举的路线。医院曾经提出“扶强、扶新、扶特”的“三扶”学科发展战略，优先发展十大领先技术：心脏疾病手术与介入治疗技术、脑卒中筛查与规范化诊疗技术、系列腔镜诊疗与介入治疗技术、重症医学技术、新生儿疾病诊疗技术等。

“根据转诊到武汉省城医院的疾病类型的统计数据，排名前几位的疾病，我们进行重点建设。”天门市第一人民医院院长徐必生介绍说，在发展过程中，对于已有的强势学科，医院进行了更为全面、深入的发展：建设重症医学科时，医院分别成立了神经内科ICU与新生儿ICU，加强专业学科的急危重症救治；建设儿科时，医院组建了儿童雾化治疗中心，通过改善用药方式强化治疗；对于睡眠医学等特色医学，医院结合本地域患者的特点，正在尝试通过学科整合进行规划发展。如涉及冠心病、高血压、糖尿病、脑卒中等多种疾病的睡眠呼吸暂停综合征，医院将耳鼻咽喉、呼吸内科、神经内科等学科进行整合，建立了睡眠治疗中心。

与本地疾病谱相结合，一定是县医院培育优势学科的出发点。那优势学科形成后，如何继续保持其优势地位，实现可持续发展？“星计划”院长们一致认为，要从规范化建设、培育立体交叉学科、实施医教研一体这三方面入手。

学科的规范化建设，是将优势学科按照国际上该学科的标准，进行技术规范和管理；立体交融是当今学科发展的特点，只有形成多学科协同攻关的学科群，才能与时俱进，激发出新的活力，扩大学科优势；医教研是一个有机整体，医教研一体是国际医学界的时代潮流，是推动医学科学持续发展和前进的不竭动力。

提升医疗质量

加强人才和学科的建设说到底是为了提高医疗质量。如果说人才和学科是医院的双翼，双翼所推动的就是医疗技术的不断提高和发展。业内对于医疗质量的定义是：通过诊断是否正确、治疗是否及时、医疗工作效率、医疗技术使用、用药合理、医疗事故、患者满意度等要素的有机结合，并由此所产生的医疗服务效果。

在创建三级医院过程中，天门市第一人民医院的质量管理呈现全方位日渐完善的状态。院长徐必生一直坚持质量是医院各项工作之首的原则，并提出“十大质量管理平台”精益管理法。

从院规制定、医疗文书质量监管、合理用药监管、医药耗材二级库监管、院感管理、临床路径与单病种质量管理到医务人员技术准入、医疗不安全事件上报、医院财务运营管理、绩效管理，十大平台的内容涉及医疗、护理、行政、后勤，通过抓核心管理做延伸的方式关注医院管理的每一个角落，且一直在持续更新。徐必生举例，2014年医院全新改版的制度、规范、流程、预案就有13个。

河南省新郑市人民医院按照上级医政工作管理规范，结合医院实际，创新医政管理，建立了一套内部质量控制体系，形成院科两级质量控制格局，辐射带动医院整体医疗质量提升。

据新郑市人民医院院长李丽介绍，医院各科室都建立了科室质控体系，培养各科质控骨干25名，定期召开质控会议。按照《医疗质量考评标准》，每周二、五由质控医生进行查房，院内不定期开展医疗质量普查、抽查、互查，发现问题现场反馈，每周一院领导对上周问题进行追踪并通报公示。2014年，业务院长共抽查病例2460份，解决共性问题21条，个别严重问题7条，涉及医生76人次。

医院建立了典型病例分析制度，每季度由主管院长牵头，针对纠纷案例采用PPT形式进行全体员工大讨论。对于入职5年以下的临床医生，医院重点培训病案书写规范、医患沟通、急救技术操作、法律法规等，有效提升了年轻医生的责任意识和综合能力，降低了医疗安全隐患。

医院还引入第三方医疗质量评价机制，先后邀请上级医院专家17人来院做第三方质量评价。专家组深入科室，采取现场观看、追踪提问、抽查资料、教学查房等方式，针对一级质控的重点进行评价督导，并详细评价病历中出现的问题。这种模式有效推进了医院的二甲复审工作，全面提升了医疗质量内涵。

此外，新郑市人民医院医政科通过观摩学习郑州市骨科医院的多学科会诊模式，将这种模式成功引入医院，规范了医院的会诊流程、提高了诊疗水平、降低了医疗风险、保证了医疗质量，得到了临床科室的支持和患者的好评。

安县人民医院坚持“规范、安全”的质量管理原则，近年来持续完善医疗质量管理体系，不断优化质量的过程管理及质量考核标准，形成了医疗质量四级监控体系。“一个并重”是指提高医疗技术水平与严格执行各种医疗制度、操作规程并重；“两个转移”是指由人为的、手工的管理向信息化平台转移，由终端质量管理向环节质量管理转移；“三有”是指在诊疗工作中坚持做到确定诊断有依据、治疗用药有标准、辅助检查有指征；“四全面”是指询问病史全面、诊断查体全面、病情观察全面、出院医嘱全面，确保医疗质量和医疗安全。

院长邹兴贵强调说：“医疗质量是医院发展之本，医疗质量重于泰山，优质的医疗质量不仅是对患者负责，更是对医生、医院，乃至整个医疗界负责。”

英吉沙县位于南疆喀什地区，处在突发事件前沿和防的前沿。相永军就任英吉沙县人民医院院长后，十分重视急救体系的闭环管理与建设。“我刚到这家医院时，产房里三四个产妇同时做手术，却没有血库；我做的第一件事就是迅速建起血库和ICU病房。”相永军介绍，“当前，我们能够保证服务半径扩充到一百公里左右，应对突发应急事件的急救能力增强；同时因自费患者占医院整体患者的36%，且都住在临县交通不便的地方，服务半径扩充较好地服务了他们。”

优化绩效考核

绩效考核是精细化管理的核心，其最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是通过考核发现问题、改进问题，找到差距，并提升管理水平，最后实现医生和医院的共同进步。

在院长朱银圣的带领下，江苏省如皋市人民医院从2013年末正式酝酿绩效改革工作，多次召开办公会专题讨论改版细节，提出缩短考核周期（由每季变为每月）、以工作量考核为基础、以质量控制为重点，将工作数量、工作质量、风险程度、技术难度、医德医风、患者满意度等纳入考核范围，实施综合评价的总体要求。接着，医院组建了改革小组，对连云港第一人民医院等省内几家大型医院进行了绩效考察，了解成功案例的考核架构、软件运用以及实施效果。经综合比较、反复权衡，并报请主管部门同意，决定选择北京保诚医院管理有限公司作为咨询单位，帮助医院开展绩效改革的具体工作。

据了解，北京保诚公司是一家专业的医院管理顾问机构，该公司最早的成功案例是2004年辅导四川大学华西医院建设绩效考核系统，给华西医院管理带来了深刻的变革，使华西医院成为目前国内的标杆医院之一。公司绩效考核软件主要的特点是实施医、护、技分开核算，体现医护人员劳动的技术难度和风险程度，改变“大收、大减、大支”的传统核算模式。

确定了合作伙伴后，2014年6月，如皋市人民医院正式启动绩效考核修订工作。在随后几个月时间里，保诚公司和考核办相关人员对科室现状进行调查摸底。主要工作包括：导入信息系统、征集问题及建议、建立考核架构、设计计算公式、调整系统参数，科主任护士长访谈等。经过12个版本的平行测试，最终形成新版绩效考核系统的初步框架。

11月中旬，院长办公会对新版绩效方案的总体设计原则、框架设置、模拟结果及相关事项进行了讨论并形成方案雏形。12月初，保诚公司相关负责人对中层干部和职工代表就绩效方案修订相关工作进行集中讲解培训，并利用两周时间与各科室就方案框架、核算办法、实测数据进行了面对面的交流，征询意见建议。院长办公会对反映的问题进行了专题梳理和讨论，采纳了很多有建设性的意见。可以说，整个修订的过程组织有序、推进谨慎、论证充分、集思广益。

修订后的绩效考核系统以工作量量化考核为核心，重构成本管控体系，建立成本核算与监控平台，细化工作内容技术，结合信息标准化建设，反映各岗位人员实际工作贡献。根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为临床、护理、医技3个不同的序列进行测算。用关键绩效指标（KPI）分析工作所需的技术、时间、风险程度、消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效工资分配模型，最后辅以哈佛大学先进的RVRBS管理工具，进行绩效工资分配，建立起一个有吸引力、有激励、有约束的薪酬体系。例如，护理绩效工资的计算指标主要是护理直接工作量（如等级护理，护理治疗项目）和护理间接工作量（护理时数），而医师考核则引入ICD-10指标以区别疾病严重程度。

朱银圣表示，修订后的方案与老方案相比呈现出如下几大亮点。

第一，以绩效指标（KPI）为导向，明确不同岗位医务人员的工作职责和工作目标。第二，以工作量为计算基准，提高绩效奖金对医务人员劳动的激励效果。第三，合理划分成本属性，增强医务人员对可控成本管控的意识。第四，以医务人员的实际贡献为依据，营造公平合理的奖金分配氛围。第五，以医院有限资源的优化配置，促进医院经济效益的持续、稳步提高。第六，以合理的激励机制，促进学科发展、服务能力提升。

经过一年多的努力，新的绩效考核方案目前运行平稳，2014年总收入、门诊量、出院人次均比2013年增长11%左右。

兴化市人民医院自2008年推出了以坚持绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高绩效的薪酬分配的原则，鼓励各个科室按照自己的特点来制定科室的考核方案。“只要你所在科室的所有成员都认可这个方案、这套游戏规则了，那么大家就共同去落实、去执行。”张彤进一步解释说。

起步阶段，医院对提出自己绩效考核方案的科室负责人实行一个奖励，就是给予调节基金。“为什么这样做呢？因为我们的宗旨是希望各科室的基金绩效考核最终结果一定要拉开分配的差距，把‘大锅饭’解决掉。”张彤同时表示，“在这个改的过程当中一定会有一些阻力和压力，给科主任按照科室的人数设置一个调节基金，是让他把差距从一开始慢慢地拉开，让大家有个缓冲时间、增强接受度。”

对于迟迟不出台绩效方案的科室，医院自2010年6月开始“惩罚”。“当时强调的是每个科室必须要有自己的考核方案，不管你拿出几个权重指标，但是必须要做，必须要拉开差距，而不是平均分配或者是系数分配。”张彤介绍，对于不做这样工作的科室，医院提出下半年不发奖金。“很快每个科室全部动起来了，同样我们在年底的时候也会进行一些单项奖的评选。”

相对于科室的考核，对于医技科室，兴化市人民医院的考核就是单纯量化指标。对于业务科室，首先有基础奖金50%，收支结余后的部分进行再分配。把经济效益尤其是药品的收入、耗材的收入等等，与奖金脱钩，整个运营过程当中侧重考核工作量、工作强度、日常行为、工作质量和行风建设，比如药占比以及抗菌素的使用率、抗菌素的使用强度等。

7年绩效改革下来，张彤总结，绩效考核的方案是否恰当，一是看是否对医院的目标有导向的作用；第二是能否得全体员工的接受和认可，或者绝大部分人认可；第三是不是有成效，即对医院的学科发展、能力、效益提升有无促进作用。

构建医院文化

医院文化是医院的灵魂，是推动医院发展不竭的动力。一个有着旺盛生命力的医院，必然以优秀的思想文化建设为指引。在这15家“星计划”医院中，让记者感受到文化氛围最浓厚的，当数铁力市人民医院。

在院区布局上，铁力市人民医院通过实物展示，向患者和员工述说着医院从创建至今的发展历史，营造出浓郁的医学人文情怀。进入门诊大楼，首先映入眼帘的是铁力市人民医院建院时的一块旧牌匾，尽管随着岁月的变迁牌匾上的字体已经模糊不清，但它却是“救死扶伤、实行革命的人道主义”最好的历史见证。在门诊大厅两侧的墙上，挂满了医院曾经使用过的各种旧仪器，它们曾经作为医生最好的助手，保障了几代人的生命健康，如今光荣“退休”后，又成为“无声的讲解员”，为当地群众普及着医疗知识。在医院病房走廊，随处可见由医护人员精心装扮的照片墙，不仅有医护人员抢救患者的照片，也有他们的儿童照、生活照、艺术照，他们是白衣天使，更是芸芸众生中的一名普通人，让医患成为朋友，这正是医院文化建设的目的所在。

用院长史家明的话说，“只有让患者了解我们的医院，才能使患者信任我们的医院；只有让员工了解医院的历史，才能使员工在内心产生依赖感、责任感和荣誉感。”

除实物展示外，铁力市人民医院还建立了职工之家、文学艺术社团、天使合唱团、车友会等社团组织，购置了视听器材等各种设备，坚持举办职工运动会、书画展、摄影知识培训、微电影展播等各类文体活动，以及“骊马放歌”专场文艺演出。丰富多彩的医院文化有效地增强了队伍的凝聚力，增强了医护人员对医院的认同感和归属感，对于克服其职业压力和精神倦怠发挥了重要作用。

溧阳市中医医院以“人文心、岐黄魂”为医院核心价值观，打造中医传统文化礼仪。院长潘荣华告诉记者，医院以2012年“医院文化建设年”为契机，制定了《中医药文化特定礼仪》《中医药文化建设方案》，编写了《员工文化手册》，并设立了专项文化建设经费，开展医务人员中医文化知识培训，用中医精神规范员工的言行举止及服务方式、服务流程。

“以医疗质量为核心，从规模建设转变到文化内涵提升”是安县人民医院通过明确发展战略和建设愿景，而提出的发展重心。医院通过设计院徽、院风、院训等文化标识，开辟“安医人”网站、电视专栏，打造医院文化长廊、悬挂服务心语、编写文化手册等一系列活动和措施，有力推动了意识文化建设。

漫步在安县人民医院，随处可见款语温言的贴心提示和发人深省、意味深长的服务心语，让人感受到一股温馨的文化气息扑面而来。同时，医院通过组织丰富多彩的体育活动、技能比武和文娱晚会，进一步提升了职工队伍的向心力和凝聚力。

让公众为医院提意见，是山西省运城市海盐区人民医院在文化建设方面的创新举措。目前，已举办“市民看医院”活动15次，接受1000余名社会各界人士――媒体、人大、政协、普通市民各阶层人士入院与医务人员交流，为医院发展提意见。在有形文化方面，医院确立了“厚德、博学、团结、奋进”的院训，以及院徽、院旗、院歌（“天使的乐章”）。医院还每月举办一次文化讲堂，加强新形势下医德医风和核心价值观教育。

兴化市人民医院的文化建设则更多强调集体意识，医院建立了独特的“家”文化，通过无红包医院、青年文明号、巾帼示范岗的创建，优秀科室的评比，努力培植“院兴我荣、院衰我耻、院强民富”的集体荣誉感，使职工的自律意识不断提高。同时，为全院员工的健康，医院行政楼设置了篮球场、舞蹈房、健身房等文体活动场所，配置了乒乓球桌、跑步机等健身器材，供职工工作之余锻炼，医院文体中心成为医院最热闹的去处。

“医务人员职业素养、精神面貌，就是医院文化的表现。”湖南省郴州市桂阳县人民医院院长张权义看重对医务人员的思想教育，“党校的教师到我院讲课，课后向我反映，课间没有人走动、聊天、看手机，让他感到意外。”

张权义曾因另一番景象而感到意外过，“我刚到医院上任时，开全院大会，居然没几个人带笔和本子。”开会就那么无聊？那么不重要？他在心里打了好几个问号。就任院长后，他越发重视内部文化建设，“频繁地开会，但讲重要的问题，说实在的语言……久而久之，医院大会小会，职工面貌就是与其他单位不一样了。”

对职业有了更多的认同感，对医院集体有更多归属感，湖南省、郴州市在历次的援非、援疆工作中表现优秀。“我们的医务人员都不谈待遇，不谈困难，只谈计划；对比其他医院，坦白讲，我都深深为我们的医务人员所感动。”张权义自豪又动情地向记者说道，回归职业认同、对医者精神的追寻，才是公立医院医院文化的应有之意。

改善就医体验

“以患者为中心”的服务理念，就是要把患者的需求作为医院服务的需求。改善患者的就医体验，具体来说表现在改善就医环境、创新服务模式、优化服务流程三个方面，医院要以此为切入点，才能全员、全程、全方位地为患者提供优质的医疗服务。

在改善就医环境方面，“星计划”医院的院长们都有许多杰作。如皋市人民医院不断加强基建工作，于2012年顺利完成外科病房楼的建设及搬迁工作，按期投入使用；2013年9月，内科病房楼做了重新装修，住院环境焕然一新；2014年，医院完成了医疗用房连廊的设计及施工，以及公立医院小木楼的工程初验，院内周边地块的绿化、美化工程已见成效；今年，后勤综合楼已完成规划，进入了施工许可审批阶段。

近年来，如皋市人民医院开展“学赶苏北人民医院、苦干三年大变样”以及“人民满意窗口评选”活动，在部分科室推行“品管圈”，进一步改善服务态度，加强导医服务和门诊窗口科室管理，提供各种便民服务。目前，医院不仅为患者配备了手机快速充电器、雨具、应急电话等设施，而且在儿童输液室配备了热水袋，建立了独立温馨的哺乳区，增设了儿童尿布台。

信息化建设是创新服务模式的必然手段。江阴市第二人民医院一向重视信息化建设，医院已经建成了LIS、HIS、PACS、电子病历、财务核算系统、体检系统、医生工作站、护士工作站等共27个数字模块，全面覆盖了医院各个环节，并且已经实现了与卫生计生委、医保中心、农保中心的互联互通。

目前，江阴市第二人民医院已经实现数字化应用系统的集成化和标准化，具体业务框架为：一个中心（数据中心和集成平台）；两大体系（管理信息和临床信息）；两卡（外部就诊卡、医保卡和内部工作卡）；两网（内网和外网）；五大业务平台（医疗业务平台、客户关系管理平台、供应链管理平台、知识协作平台、管理业务和决策支持平台）；十大核心系统（HRP、PACS、LIS、EMR、SCM、CRM、OA、TeleMedicine、无线应用、健康医疗）。

“信息化系统给医院的运作带来了便利，给医院的管理带来了方便。”俞建伟说道。

优化服务流程不仅体现在患者问诊、住院、治疗的过程，还体现在处理患者投诉、解决医患纠纷的过程。

溧阳市中医医院针对投诉与纠纷，设立“首诉负责制”。医院任何一名员工对前来投诉的人员不推诿，并第一时间向医患安全协调科、人力资源部门、门诊部等相关部门汇报，对于重要问题可直接汇报院领导。相关部门接到投诉后，在48小时内向当事部门、科室和相关人员了解并核实情况，一般问题当面解决。对于涉及收费、价格等能够当场核查处理的投诉，要及时查明情况并立即纠正。对于设计医疗质量安全、可能危及患者健康的投诉，医院要立即采取积极措施，降低医疗事故风险。医德医风、服务态度和违章违纪方面的投诉，一般应当于3个工作日内向投诉人反馈相关处理情况。对于情况较为复杂的投诉，一般应当于5个工作日之内反馈处理意见。对于涉及多个科室，需要组织协调多个部门共同研究的投诉事项，公布处理结果最多不能超过10个工作日。

此外，溧阳市中医医院还制定了《医疗纠纷处置预案》《投诉留档立卷》《职工奖惩办法》等规章制度，并将患者投诉与科室绩效相挂钩，列入年终患者满意度考核范围。

解决好了患者投诉，自然就减少了医患纠纷。在改善就医体验的过程中，溧阳市中医医院多次获得“文明标兵单位”“诚信示范单位”“卫生模范单位”等荣誉称号。

同样在江苏，兴化市人民医院在服务流程中，加入对每位住院患者进行电话访视，开展患者满意度调查与分析；完善医患沟通制度，使患者做到“五个明白”和“五个知道”，严格保证患者的知情权，也因此避免了许多不必要的医疗纠纷。