内部规章管理制度精选(九篇)

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第1篇：内部规章管理制度范文

(一)教学管理制度的敷衍执行

在学校相关职能部门制定的教学管理制度实施过程中，执行主体有时做权宜应对，并没有采取实质性的操作措施，或者执行起来前后紧、中间松，敷衍塞责，使教学管理制度变成一纸空文。例如，在D校针对教学管理制度执行情况的调查访谈中，该校教学管理制度规定主讲教师必须经常了解学生的学习情况，参加学生的课外答疑、认真批改学生作业，并且将学生作业作为期中教学检查的一项，期中教学检查时至少完成一次作业。部分教师对制度的实际执行情况是:基本上都按学校规定次数给学生布置作业，可在批阅时却是有选择性的，或者只批改本科作业，或者只批改第一次作业等。这种外紧内松、敷衍塞责的“软措施”是教学管理制度执行中常见的表现形式。这样不仅会浪费大量的制度资源，也容易给年轻同事、学生带去不良的影响。因为教师的认真负责会因为其他认真负责的教师而得到加强，正如学生的认真学习会因为其他认真学习的学生而得到鼓励一样①。同事间的制度执行行为会通过关系权威来发生传递，因此，制度的敷衍执行，尤其是同事群体中有声望的老教师集体选择的制度执行行为会使年轻教师有意无意地去模仿，从而产生制度执行的敷衍。

(二)对教学管理制度的抵制

教学管理制度的执行主体对现有的制度不认同，产生抵触情绪，进而产生抵制制度执行的显性梗阻行为，使教学管理制度达不到预期效果。例如，调查中发现，学校规定主讲教师要有教案和讲稿，教案上要清楚表明本课程的授课计划、授课重点与难点、教学设计等，讲稿和教案不能一样，学校也将此项列为教学检查的必查内容。但大多教师对此不认同，认为这是对教学的过度干预，是对教师的不信任。因此，导致部分教师对制度要求采取不作为或者消极作为，教案要么没有，要么就是应付检查的摆设。

(三)打教学管理制度的“球”

所谓打“球”，是指能够从教学管理制度的某些条文中找到微弱的依据而采取与原制度规定偏离的做法。比如，教师对学生的考前辅导，按照学校教学管理规定，教师要认真组织学生复习迎考，认真辅导答疑，不得圈定考试范围。但是现实中却形成了师生之间的隐性约定。教师不愿意看到自己的学生的平均成绩不理想，学生也希望能以最小的精力投入获得尽可能高的分数，所以部分教师在明知道学校不准给学生划范围的情况下，采取“串讲”的方式，将每一章的“重点”告诉学生，而这些所谓的重点其实就是考试出题的范围，只不过换了具有合法性的概念符号来表达而已。这就是借助制度的抽象性和模糊性，打教学管理制度的“球”。(四)教学管理制度的虚化这是指学校制定的正式的、实体存在的教学管理规章制度，由于多种因素的影响，教师没有明确获知，没有充分地学习、理解而导致制度执行受到隐性梗阻。比如，在D校的访谈调查中，当谈到他们是否清楚学校的教学管理制度时，很多教师认为教学规章制度只是对没有认真履行教学责任，导致出现教学事故的教师而言的，对于没有出现教学事故的老师，他们觉得教学规章制度离他们很遥远，没有兴趣去学习。这样的情况就导致学校教学管理制度的闲置、虚化。制度制定的目标原本应该是为了指导成员的行为，促进教师的教学专业成长，可成员对此并不了解，制度汇编成为应付外界检查、凸显组织正规性的手段。

二、教师教学管理制度执行“中梗阻”的归因分析

(一)教学管理制度执行环境的原因

1．政府和社会干预高校自主发展的微观反映

高校作为社会性的开放系统，时刻受到来自政府和社会各界的干预和影响。政府及其教育行政部门对高校采取集权式的教育行政管理方式，通过考核评优确定财政拨款的制度影响到学校的自主发展。高校为了获得政府和教育行政部门的认可，往往制定很多规章制度来显示对制度环境的遵守，包括教师的教学工作。而在调查中发现这些制度并没有真正对教师的教学产生实质性的影响。同时，学校为了应对来自社会团体的量化排名压力、获得社会组织的捐赠，应对来自学生家长对教学质量问责的压力，也纷纷出台很多规章制度，以向外部组织应对压力的积极作为的信息，从而赢得社会的认可，促进学校的发展。这种功利性的发展逻辑影响到学校教师的教学行为。教师在学校的生存和发展同样需要资源，需要获得学校、同行以及学生的认可，部分教师开始转向关注个人的“适应性发展”上去。而当前无论校内还是校外，评优的标准还是倾向于科研，科研可以带来一系列的连带利益，因此，受这样的评价倾向影响，部分教师在教学管理制度执行过程中必然出现敷衍、打“球”的现象。另外，大学章程作为大学存在与发展的最为核心的规则，作为连接国家法律法规与高校规章制度的中介，不管在形式上还是在实践中都处于严重缺位状态。这就造成政府对学校的过度“关照”，学校对政府的高度依赖;同时，由于大学章程的缺位，高校内部规章制度的出台没有依据，过于随意，体现出明显的行政权力优势。行政权威过于强调对制度的严格遵守，执行制度本来只是被认为是一种手段，却变成了一种目的。这是一种目标替代过程，一种工具性的价值观变成了一种最终的价值观②，对高校形成合理的“善治”环境是不利的。

2．对学校组织科层属性的过分强化

高校作为社会组织的一类，从理性组织的视角看，也是为实现特定目的而产生的，甚至存在对科层属性的过度强化。维克多•鲍德里奇(J．VictorBaldridge)认为大学具有科层组织的性质。具体表现在:第一，大学如同其他官僚机构一样，是国家管辖范围内的组织;第二，大学是一个由众多层级部门职位以及相关的工作规程构成的科层机构;第三，大学里有正式的沟通渠道;第四，有明确的科层权威关系;第五，通过大量的成文规则管理着学校的方方面面;最后，对学生在校期间的管理也是科层性质的③。从这六个方面看，高校具有明显的科层属性，应该通过专业分工、规章制度等手段实现高效管理。但是高校和其他社会组织不一样的地方在于除了科层属性外，它还是专业性的学术组织，应该凸显学术权力在学校管理中的作用。但现实是，受外部集权化教育行政管理体制和官本位传统文化的影响，高校内部权力失衡，专业权力很难与行政权力对抗。韦伯所假设的“每当上级和下级之间的意见出现不一致情形时，上级的判断从技术专业性的角度来看也是较为正确的判断”④是不切合实际的，因为行政主管不可能成为其权限范围内每个领域的首席专家。学校内部的教学管理机构和人员的管理决策大多根据行政管理的需要而制定，很少从学校成员的现实感受和需要出发来制定，制度成为他们工作的出发点和工作目的，因而习惯于将制度制定得很细、很繁琐，并伴有相应的评价制度和督导制度。另外，制度传递过程中大多采用自上而下的权力传递，也导致部分教师对此产生抵触。在制度的严格控制下，部分教师为了维护自己利益，也可能忘记制度只是达成教育目标的手段，而将遵守制度视为自己工作和学习的最终目标。这样一来，教学管理制度就易出现执行“中梗阻”现象。

3．非正式群体的关系

学校内部成员之间非正式关系的存在，即非正式关系网络较强大和成员间私下活动较频繁时，对学校的教学管理制度往往会有一种抵制作用，尤其是年轻教师更明显。因为年轻教师刚步入学校，对学校的教学管理制度还不甚清楚，但是又迫切想获得一些教学经验，他们往往会向资历较深的年长教师咨询，一方面想得到年长教师的指导，另一方面也想尽快融入一些非正式群体，建立心理上的“舒适地带”。依托这样的非正式关系，年长教师一般会把他们已经习惯化的一些制度执行行为或者一些他们总结出来的所谓的“注意事项”告知于年轻教师，而这些从年长教师那里获知的、已经经过他们节选的信息，很多已经和学校的规章制度有出入，成为明文制度的“变异”。年轻教师依此来开展教学工作，而对学校制定的教学管理制度往往不甚关心，这样容易导致教学管理制度的虚化。

(二)教学管理制度自身的原因

1．教学管理制度价值合理性缺失

教学管理制度合理性包括工具合理性和价值合理性。工具合理性是制度满足主体需要的合理性;价值合理性是制度符合事物发展趋势的合理性，其核心是“以人为本”。制度价值合理性缺失主要体现就是教学管理过程中依靠指令控制较多，行政色彩浓厚，而服务支持欠缺，人本化色彩淡薄，对教师教学管理过多、过宽，阻碍了教师的自主发展。作为规范体系，教学管理制度对教师是一种约束和限制。杜威曾言:“和制度相比，个人没有精神的权力;个人的发展和教养在于对现成制度的精神的恭顺同化。”⑤但约束和限制并不是制度存在的本真目的，它的目的是为了更好的促进教师的自由发展，实现由“管”到“不管”的转变。但是现实是教学管理制度的制定往往成为管理者的“独语”，教师处于“失语”状态，管理者以制定制度为目的，依靠制度实施管理，教学管理制度从手段变成了目的，没有充分体现出以教师为本的伦理价值。因此，教学管理制度是不合理的，这种不合理不是因为对教师的教学形成了约束和限制，而是因为这种约束和限制对教师的专业发展产生了负面的阻碍作用。生活在具有学术氛围的组织环境中，教师感觉到“被绑架”和“不自在”，甚至出现对组织抵触的倾向，对组织的刚性约束人们往往采取灵活的应对策略⑥。

2．教学管理制度合法性失衡

教学管理制度的合法性不仅指合乎国家的法律法规、符合学校的法律地位和身份，而且也指制度与社会主流价值观、规范、文化和个体认知相一致的程度，后者强调在社会认可基础上建立的一种权威关系⑦。学校生活在制度环境中，追求合法性和社会承认是符合情理的逻辑。高校的教学管理制度合法性失衡主要指组织内外合法性失衡，即学校为了迎接教育部本科教学评估、为了像重点大学一样获得社会承认、为了赢得社会其他组织和个人对学校作为一个正式组织的认可，从而制定了一系列的教学管理规章制度。因此，教学管理制度具备外部合法性，但是在组织内部的合法性较弱，主要体现就是组织成员对制度不满意，认同低，很难建立制度权威。合理性是合法性的前提，这种较弱的内部合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失，只看到人与制度关系中人被动的一面，即“作为制度内在环节的人，似乎具有制度化存在的意义”⑧。人在一定意义上是一个制度化或体制化的存在形态，但是人与制度还有另一层关系，即人在制度环境中的主动性。正是对人与制度的双向关系缺乏全面的认识，因此教学管理者将制定制度看成目的，将依靠制度维持秩序、提高管理效率视为追求的目标，忽视了对管理对象专业发展需要的满足。客体式的管理模式将教师置于被动的、制度执行者的位置，因此，难以获得教师共同体的认同，导致制度内部合法性缺失。

(三)教学管理制度执行主体的原因

1．利益因素的驱动

教学管理制度的最终执行者是教师，而教师也有自身的利益追求和行为倾向，因此在制度执行过程中难以做到绝对的“价值中立”。如果制度执行影响到自身利益，制度执行者就有可能抵制这一制度，因而造成该制度很难顺利有效地被执行。或者有些教师在感知到遵守规则与自身的切身利益相关，在个人力量无法与规则相抗衡的前提下，他们往往会采取满足刚性指标，实现自身利益最大化来作为规避风险的策略⑨。为了尽可能少地付出而尽可能多地获得回报，开始关注制度、钻研制度，在工作中尽可能找到制度的漏洞，将执行制度视为目的，而忽视制度背后伦理价值的追求。这种表面上唯校规是从，基于制度的要求和安排而进行的教学集体行为选择，从长远来看，不仅不利于教学管理制度权威的建立，也不利于合理的教学理念的形成。

2．制度的制定者和执行者在价值取向上有差异

制度的制定者作为学校的行政管理人员，他们受科层组织属性的影响，其最直接的价值取向应该是追求秩序。因此，他们强调纪律的作用，制定规章制度，依此来要求师生严格遵守、谨慎行事，要求成员在情感上对上级、对组织要忠诚，行为上与组织规章制度保持高度一致。而教师作为教学管理制度的直接执行者，他们的专业身份决定了他们所追求的价值取向应该是学术自由(包括教学)。因此，不同的价值取向就造成了组织内部行政权力与专业权力的对抗。因为存在学科差异，专业活动存在高度复杂性，不同学科之间，往往把行政人员甚至其他学科专家视为外来者，他们更倾向于内部的同行评价，而对于其他人的介入都认为是对自己领域的侵犯，由此导致学校内部两种权力之间的对抗不断，行政权力失去公信力，组织内部教师满意度下降，工作积极性受阻。

三、解决教师教学管理制度执行“中梗阻”的建议

(一)营造良好的制度环境

政府和教育行政部门要转变职能，减少对高校行政管理的控制，尤其是对学校内部教学制度的安排应让学校自主决定。另外，政府要督促大学章程的建设。大学章程作为大学内部学术治理的“基本法”，它为权力主导者的活动提供了制度依据，为有关权力的约束和权利的保障提供了基本原则。大学章程的价值在于规避学校内部制度生成的随意性，能够形成对行政权力的一种约束，而且有利于保障大学的办学自，明确政府和大学、大学内部各主体的权责分配。大学章程的建设为学校规章制度的制定和执行提供了前提条件和权力保障。高校内部管理者要充分意识到学校松散结合的组织特性，既要看到学校科层组织特性的一面，依专业进行分工，制定严格的规章制度实行管理，提高管理的科学性和高效性;同时也要注意到高校作为学术组织的社团属性，“在学校内部的管理中出现两个来源不相同的‘幽灵’:一种是理性化的组织，……而另一种则以教师的非正式的权威和专业主义为基础的自然化社团”⑩。高校教师具有较强的专业性和自主性，科层组织中以“组织精英”为主导通过建规而实施的等级控制式管理不适合对教师教学的管理。现实中教师对规则要么抵制、要么采取策略上的应对，说明单纯制度管理的局限性。因此，学校管理者在依靠制度管理时要重视人文关怀，在校内营造相互尊重、合作共建的文化制度环境，树立行政权威，提高成员对行政管理的认可度。教学管理不应该成为管理者向管理对象“灌输”规章制度和规则的单向行为，而应该是让管理对象理解这些规章制度和规则的内涵与意义，在个体的认知结构中能够合理地解读，内化为指导个体行为的内隐观念和行为逻辑，这样组织目标和个体目标就能达成一致。同时，学校管理者还要重视对教师非正式群体的合理引导，充分发挥其在组织和个人之间的桥梁作用，尤其是对非正式群体的领导者，管理者要经常与之沟通，通过沟通将管理者的意图、想法渗透到非正式群体中去，从而得到成员的认可和支持，提高制度的执行力。除此之外，营造良好的制度环境还要合理发挥组织中非理性因素的作用，即组织中产生的美化的意识形态和信念的作用。通过创造群体的共同目标来加强成员对组织的忠诚和承诺，通过赋予某些活动很高的威望，美化学校组织传统的共享信念来创造一种“神话”，即社会性整合的神话，这些“神话”用道德和理想主义的语言来阐释这个学校存在的意义和价值，从而增强环境对个体的影响力。通过美化某些信条，特别是那些赞美为了自己而努力工作、自己与组织密不可分的神话，对组织的发展非常有利。因为它强化了成员对组织的责任感并以适当的方式加强对组织的承诺，从而为制度的有效执行提供了积极的情感支持。

(二)提高制度自身的合理性、合法性

提高教学管理制度的合理性，关注焦点从工具理性兼顾到制度的价值理性，合理性包括公正和适度。公正与否主要在于是否有利于个体和群体通过积极付出获得利益。这样的利益可以是有形的物质利益，也可以是无形的精神利益和发展机会。逐利是个体和群体的本体权力，本身无可厚非，但是逐利的手段却有价值好坏的区分。通过公平竞争获利是合理的，否则就是不合理的。合理的教学管理制度应该规范人们逐利的方式和手段，保护正当手段，规避不当行为。同时教学管理制度的合理性还在于适度，不能管理过宽、过严，过宽就会导致无序，过严就会导致死板、教条，就容易导致制度执行“中梗阻”现象。适度的教学管理制度既能最大限度地预防和限制不当的教学行为，又能为个体和群体的发展创造合理的空间。公正和适度的教学管理制度有利于个体和群体的全面而自由发展，同时又为这样的发展提供必要的规范，这样的制度必然会获得成员的普遍认同，从而增强其权威性，即合法性，合法性是教学管理制度获得有效执行的基础。此外，还要开辟多元化的制度传递途径，不仅要自上而下依靠权力的强制性，还要提高行政人员和组织部门的权威，依靠关系权威传递制度更容易获得合法性认同。另外，还要加强模范人物事迹的宣传，号召教师学习先进，形成良好的制度执行氛围。

(三)还原教师应有的学者权力

第2篇：内部规章管理制度范文

我司自创立以来在企业内部管理制度建设方面，取得了较大的成绩，1997年我司还将公司内部规章企业内部管理制度汇编编成册以方便各级职员了解、学习和遵循。在本次内部问卷调查中部分职员认为我司内部规章企业内部管理制度还必须进一步完善，如在生产管理、财务管理、母子公司关系等方面，部分职员这一看法是必然的，公司高层也充分意识到了这一问题，因为企业在不断发展，制定企业内部管理制度的因素也在不断变化，因此，今年公司要在健全、完善内部规章企业内部管理制度方面要下大力气，争取在下半年要把内部规章企业内部管理制度进行整理、完善、汇编成册。重点要在生产管理、财务管理、人事管理以及母子公司关系等方面要有新突破。

在企业内部管理制度建设方面要排除以下错误认识：

有的职员认为企业内部管理制度订的太多，不利于职员个性的发展和创造性的发挥。我们十分赞赏有个性、有创造性特点的职员，但任何个性和创造性都必须有利于企业整体的利益，否则其个性越强，创造力越强，对企业利益的损害就越大。美国是世界上法律最多的国家，但美国公民并没有因此失去个性和创造力，事实上却完全相反。

还有一部分职员甚至管理人员认为"将在外，君命有所不受"，只要能把事情做好就行，不要受企业内部管理制度的约束。看看中国历史，君命有所不受的大将们"黄袍加身"，犯上作乱的血腥场面比比皆是。古代的"君命有所不受"是因为当时信息传递条件的限制，"君"对战场的信息作不到及时、准确的把握。而现代社会通讯、交通完善发达，如果在末经"君"授权的情况下再谈所谓将在外君命有所不受，此将决不可予以重用。没有规矩，不成方圆，这也是古训。至于"只要能把事情做好了就行，不要受企业内部管理制度的约束"，此想法更欠妥当。今天你也许在没有遵守企业内部管理制度的情况下，做好了一件事，明天你就可能因违反企业内部管理制度而砸了一件大事。

要搞好企业内部管理制度建设要坚持以下四项基本原则：一是严密性原则。理想的企业内部管理制度应当在出台前后可能考虑到各种可能的情况与因素，措词严密，无懈可击。二是可行性原则。即要针对企业的实际情况，制定出切实可行的企业内部管理制度，如果脱离实际，只图书面上的科学、完整，在实际中无法贯彻落实，到头来反而成为负担，落个"画虎不成反类犬"的结局。三是无偏袒原则。管理企业内部管理制度一经公布，就对企业组织内部任何人都具有约束力，包括高级管理人员。四是时效性原则。任何奖惩企业内部管理制度都应讲求时效，特别是对违规行为的处罚。在通常情况下，违规行为一经发现就会模糊正确与错误的界限，随之出现接二连三的效仿者，以至法不责众，骑虎难下。 

企业内部管理制度关于激励与约束机制

企业须建立良好的激励与约束机制，这已成大家的共识，改革开放发展到今天很少有人对此产生异议。但是人们对激励与约束机制的理解，却有很大的差别，从我司去年进行的问卷调查中就可以看到这一点。

首先谈谈关于激励机制问题。

讲到激励机制相当部分职员首先反映的是工薪、福利待遇或是职务的提升。我认为这是激励的一个重要部分但不是全部。管理专家陈惠湘先生认为，激励说透了也就是三层东西：一是给做事的人充分的权力；二是给做事的人提供成就感满足的机会；三是给有功者提供必要的物质满足。万向集团战略与发展首席代表夏伯尧先生把激励机制概括为薪资激励、股权分配激励和企业文化激励三个方面，而企业文化激励又概括为理念共鸣激励、企业目标激励、企业形象激励、发展前景激励；作为机会激励和文化氛围激励六项。我认为他们对激励机制的理解是较全面的，这对完善我司激励机制也是很好的启发。

在本次内部问卷调查中有相当部分职员认为公司对高、中层有较好的激励机制，对普通职员则没有。公司高层已充分注意到职员的这一心态，目前公司及公司工会正在积极探索面向全体职员的股票期权方案，该方案如得以实施，我司又将率先打破股票期权一般只在管理层实施的做法。

讲到激励机制不得不谈到经营者报酬问题。目前多数企业在经营者报酬这一问题上存在着两个极端，一是相当部分国有企业或国有控股企业仍然按国家公务员的标准核实工资或是按职工平均工资的2-5倍的年薪制。另一个极端，经营者报酬完全与企业利润挂钩，即按企业利润的百分比计算经营者报酬。

上述两种做法都不科学，前者违反市场经济规律，至少违反按劳分配原则。后者只注重企业的短期效益，是一种近视眼光。我认为企业经营者的报酬应取决于企业经营者的市场定位和企业发展状况以及有利于企业经营者稳定三个因素。

第一、企业经营者的报酬必须有体现企业经营市场价值的起码基本薪金，这与企业的盈亏没有必然联系，这是企业经营者人才市场所决定的。

第二、企业经营者的报酬还取决于企业发展状况即对企业的贡献。企业发展状况除了利润外还要考虑企业可持续发展的能力，这包括制定科学可操作性的企业发展战略、企业内部管理制度创新和技术创新、企业文化建设以及企业人力资源的开发。

第三、企业经营者的稳定对企业的发展至关重要，如果经营者走马灯式的轮换，企业的发展无从谈起，这是确定企业经营者报酬必须考虑的因素。

其次，谈约束机制问题。

企业经营者的约束机制应当来自三个方面，一是来自外部约束，即国家有关法律规定以及社会专业机构如稽察、审计、监管。二是来自内部约束，如监事会、职员。职员对企业经营者的约束关键在于职员持股，也就是说职员只有将自身的利益与企业发展紧密联系在一起的情况下，职员才会真正关注经营者的行为，企业经营者也才能真正正视职员的建议与要求。三是经营者自我约束。要让企业经营者感到在经营者位置上能充分体现自身的价值，使其十分珍惜自己的岗位。

企业内部管理制度关于母子公司关系

本次公司内问卷调查虽然对母子公司的关系所提及不多，但在公司动作过程中常常会出现以下问题，诸如"总部管得太多了或管得太少了？""此事该总部管还是子公司管？""子公司是独立法人，总部有无权力干预子公司？""当总部利益与子公司的利益发生矛盾时如何处理？"等等。目前国内集团化公司大都存在这些问题，处理不好，将严重制约着集团的健康发展。母子公司关系问题核心是如何确定母子公司的管理关系，如何在集权和分权、控制和激励上取得最佳点，也就是说如何既能充分发挥下属企业的积极性和创造性，又能有效地控制和约束下属企业经营者的行为。

陈维辉总裁对母子公司关系概括为要按公司法的规定规范动作，要放权到位、监控到位。我司《XX年经营指导思想和主要工作》根据陈总裁的上述指导思想，也进行了相应的阐述。但是要真正理顺母子公司关系我们仍然要做很多工作，仍然需要一个过程，但关键还在于母公司和子公司的企业管理人员要在一些原则问题上形成以下共识。

(一)要发挥集团整体优势和规模经济，服从集团发展战略

集团内的子公司不同于市场环境下的独立法人公司，它更强调整体性，这也是成立集团的初衷。子公司是母公司为实现发展战略目标的一线企业，因此，子公司要不折不扣地接受母公司的理念，接受母公司的监控，按照整个集团的战略规划协调发展。相反，如果子公司诸侯割据，各自为战，甚至与母公司整体发展战略唱对台戏，这样子公司的经营者要坚决予以撤换，如果子公司的主营业务与母公司发展战略不相一致，哪怕也能自我生存也要予以关闭。

因此，母子公司要做到以下统一：

统一集团的核心思想和理念系统，保持职员行为规范和企业识别系统的一致性；

统一带普通性的企业标准和规章企业内部管理制度，保持集团理念的一体化；

统一规划集团的产业布局和投资项目，保持发展战略和决策的一致性；

统一财务管理系统，保持控制体系的一体化；

统一管理层人员的招聘和任用，保持人事、组织企业内部管理制度的一致；

统一提供能发挥总体效益的服务，包括金融、培训、信息、人员招聘、社保、法律咨询、重要社会关系处理等服务。

(二)母公司的意志要在子公司股东会董事会中得到体现并予以贯彻

在现代企业内部管理制度条件下，母公司的意志不能用行政手段直接对子公司下指令，母公司的意志要通过股东会、董事会即按照公司法、公司章程的规定予以体现。集团内的子公司是由母公司全资或控股投资而成立的，母公司至少是子公司的最大股东，因此，要强化子公司股东会、特别是董事会的职能，母公司委派的董事、董事长要明确自己的定位和职责，要切实贯彻母公司的意志。

第3篇：内部规章管理制度范文

【关键词】 煤矿安全生产 安全管理 规章制度

“安全第一，预防为主”是我国安全生产的基本方针，更是从事煤炭生产企业的基本方针。煤矿在安全管理上具有点多面广线长，系统复杂的特点；防治煤矿五大灾害工作尤其繁重。自古就有“无有规矩，不成方圆”之说，所谓“规矩”在管理过程中就应该是规章、制度，所以建立健全完善的安全管理制度则是搞好安全工作的关键。

1 制定规章制度要切合实际，符合矿情

国家的法律法规以及地方的行政法规，都是针对一个行业或一个部门而制订的，具体到我们一个企业或一个矿井，就需要在国家法律法规的框架内依法制订出切合实际符合矿情的规章制度，更进一步约束规范参于生产作业人员在生产过程中具体行为，也就是说我们所制订的一切规章制度在首先合法的前题下，又要做到合情合理。为了让内部安全管理制度能够符合矿情，切合实际，便于操作，要做到凡是修订起草各项制度的管理部门，要深入基层，深入现场，进行调查了解，掌握实际操作过程和作业人员的思想动态，因为所制定出的一切规章和制度最终要落实到具体操作人员和基层的管理人员去执行、去实践。要使职能部门的管理者和基层生产队组的操作者易于执行，否则所制定的制度就如同虚设。针对实际生产过程所制定的每项管理规定或管理制度，如果是切合实际，就能够有效地约束和规范人的行为，也有利于安全管理，更便于操作，它将起到的作用是积极向上的，能够促进生产，带动起职工的积极性。否则，不但不会达到安全管理的目的，反而会挫伤职工的积极性，以至带来负面影响。因此，煤矿企业制定管理制度时，尤其是在安全管理方面规章和规定，就必须达到如下要求：

（1）具有规范性。也就是说规章制度的每一条、每一款都应该是针对一定时期内的管理人员和作业人员的行为规则，它要明确规定在生产作业过程中哪些行为被严格禁止，哪些行为被允许。

（2）要有科学性。规章制度的制定必须要依据科学技术理论根据，同时在制定过程必须要切合实际，要科学准确地对安全管理过程中的各种行为作出规定。

（3）带有强制性。在所制定的所有内部管理制度，都必须符合国家的法律法规要求，同时一切制度一旦下文执行，就不得随意更改，如若违反其规定和要求，就必须追究其责任并进行相应的处罚。

2 贯彻规章制度要以人为本，教育当先

所有制定出的规章制度，是要靠人去履行，去实践，去完成，而人的行为是受思想意识的支配。所以，我们在制定一切规章制度时，首先就要考虑到以人为本，统一人的思想，提高人的认识规范人的行为。要想达到这一目的，就必须做到教育当先。

安全管理是一个系统工程，它需要高素质的管理人员去操作，也需要高素质的员工去践行，而开展“教育型”安全工作是提高人员素质的必由之路。安全教育工作常见的有：

（1）安全岗位培训教育，一是脱产职业技术培训中心进行培训，二煤矿内部业余的安全技能培训，再就是利用每周一天的安全活动日，选一个主题进行有目的的讲座。通过培训使他们对本工种本岗位的安全知识和技能得到进一步提高。

（2）开展亲情教育，克服在安全管理工作方法上的简单粗暴，以训代管或以罚代管的陈旧方法，逐步实行人性化管理。可以开展“情感”工程，用亲情构筑安全平台，在各队组交接班室建起了全队职工的全家福橱窗，让职工入井前不忘亲人嘱托，工作中牢记家人的期盼。

（3）事故案例教育，针对煤矿易发生的事故类型及日常违章事故典型，开展各种讨论、教育活动，回顾并剖析事故案例，通过血的教训，让广大职工进一步认识到在煤矿企业抓好安全的重要性和必要性。

3 执行规章制度要有令必行，有禁必止

无论是国家的法律法规，还是企业的规章制度，一旦成文实施，就必须做到有令必行，有禁必止，言必行，行必果，就要做到有法必依， 依法必严，否则一切规章制度就会形同虚设，就将一事无成。在贯彻执行规章制度上，由于抓的不紧，管的不严，就会使部分不自觉的人员我行我素，违章蛮干，也会在一些管理环节上出现漏洞，以至造成事故，后悔末及。

严格执行安全制度，一是要求管理人员对不执行规章制度的或违反规程要求的违章指挥及违章作业人员有权在现场作出处理意见；二是给于管理人员和作业人员针对实际工作中的突发事件在规章制度和安全规程允许范围内进行现场处理自。

“抓住不放心的人，管住不放心的事，及时处理存在的隐患”，是煤矿在安全管理上首先要做到的原则，对待安全工作要做到“头脑要清，眼睛要亮，要求要严，工作要实”。这一制度的实施，有效地把实际工作中出现的不论是违章人员的行为隐患或者是作业场所的不安全隐患，都可在第一时间内把隐患处理在萌芽状态，对保障人员和矿井的安全起到了至关重要的作用。

4 按照制度的要求抓现场管理

安全工作重点在现场，主体是区队，关键在落实。因此，在严格安全管理制度的同时， 要把重点放到现场，把重心移到区队，开展了全员抓安全，层层负责，层层落实，实施了“根据隐患，分事、分期、分阶段、分时间，采取包干负责、 分管负责和直接负责相结合处理”制度。按照“典型引路、以点带面、循序渐进、整体推进”十六字方针，把工作重点放在现场管理上，持之以恒地抓好动态达标工作。

第4篇：内部规章管理制度范文

关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校

1高职院校需关注人力资源管理

在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化改革，也是事业单位改革的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。

1.1高职教育市场化改革的需要

时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。在各高职院校适应性改革的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。

1.2事业单位改革的需要

高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。国家为了深化教育改革，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体改革措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优……这些具体改革措施要真正落地，是一个系统工程，他涉及人力资源管理的方方面面：合同管理、考核、激励等，因此高职院校为深化事业单位改革，将改革落到实处，需首要关注自身管理的变革。

1.3教师队伍发展的需要

高职院校一路发展，现今院校普遍提倡“走内涵式发展道路”、“走特色发展之路”，那我们院校的发展最终靠什么实现？当然是能适应发展、认同院校发展规划的高素质教师队伍。但是我们的教师队伍在长年的传统人事体制下，目前呈现出缺乏自发提升个人素质的内在动机。高素质教师队伍的养成，离不开院校人力资源管理者对教师结构的合理配置、对教师潜力的挖掘；需要管理者未雨绸缪，为教师提供成长和提升的平台；离不开管理者自身的公平、公正，能对教师的态度、行为、成果做出客观地评判……总而言之，高职院校需要在传统人事管理体系下有所突破，为教师提供发展的平台，激励教师自身发展。

2高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势

2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面。①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。

3高职院校人力资源管理制度设计构想及关注要点

3.1参照企业人力资源管理工作搭建制度框架

参照国家职业技能鉴定培训教程———由国内高等院校、科研机构和企业界的相关专家制定的企业人力资源管理师国家职业资格标准，标准中称：人力资源管理工作分为六大模块：人力资源规划、人员招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理①。企业人力资源管理者一般参照国家职业资格标准中规定的六大工作模块及具体工作内容，梳理人力资源管理制度框架（见表1）。通过查阅文献及部分高职院校的实地调查，我们发现目前高职院校人事管理制度的主要内容（见表2），这些制度内容是否足以提升高职院校人力资源管理水平，促进院校适应市场化改革？我们参照企业人力资源管理工作的具体内容进行对比分析，结合高职院校自身特点，对人力资源管理制度设计框架进行梳理。

3.2制度设计方法———5W1H模式

3.2.1关于5W1H模式

参照企业人力资源管理师国家职业资格标准中的6大工作模块，搭建了高职院校人力资源管理制度的基本框架，那么到拟定具体制度时，我们可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度为例，谈5W1H模式的应用

假期管理制度属于劳动关系管理模块中规范员工行为的一项常规内容。

3.3制度设计关注四大原则

目前高职院校的管理对象身份相对复杂。根据编制的不同，主要存在两类教职工：具有事业编制的教职工（编内）和非事业编制的教职工（编外）。管理过程中，一般直接参考《事业单位人事管理条例》管理编内教职工，而编外教职工属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，对于他们的管理需要依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规执行，因此高职院校在设计内部管理制度时必须权衡考虑两类管理对象。对于组织内部管理规章制度是否有效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定做出了明确规定。当中提到，组织内部规章制度需经过民主程序制定，制度的内容不能违反国家相关规定，并且制度需要向全体员工进行公示。只有这三个条件具备，规章制度才被认定为有效，才能起到约束员工的作用，才能作为相关部门审理劳动纠纷的依据。同时我们发现很多制度执行起来问题重重，源于制度设计时，更多的是一些冠冕堂皇的条款，在操作实用层面欠考虑。综上所述，高职院校人力资源管理制度设计过程中，为保障其有效性，需要关注四大原则。

3.3.1内容合法

在设计制度时，必须在相关法律允许的范围内约束员工的行为，而相关法律既包括适应编内教职工的《事业单位人事管理条例》，也包括适应编外教职工的《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规。在拟定制度内容时要注意，第一：不能出现非法限制或者剥夺劳动者法定权利和自由的内容。譬如：某些单位对女员工做出规定：未育女员工需在本单位工作满三年后，方可向所在部门递交生育申请；第二：不能强迫劳动者冒险作业或超时劳动。譬如：某些单位在制度中拟定：员工必须服从单位的加班规定……注意：加班是有法律规定的限制情形的，绝不能简单粗暴地要求员工单方面服从企业规定；第三：对违纪员工的处理不能随心所欲，需参照相关法规、办法。譬如：广东省内单位，若因员工过错造成单位产生经济损失，对于员工责任的追偿，需要参照《广东省工资支付条例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由组织管理层设计，但要注意不能由管理层设计完成后，直接形成制度文件。在制度形成的过程中，一定要同时采纳员工一方的意见和想法，并且制度成文，在组织内部实施之前，必须得到员工认同。程序民主这一原则关键要做到：保证员工参与制度设计过程、征求员工意见、制度得到员工认同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度设计出来应该为全体员工和组织各个部门所了解。公示不能以口头传达的形式，一般合法有效的公示形式为：以组织法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作实用

以一种经常出现的情况为例：高职院校往往参照《事业单位人事管理条例》，解除员工聘用/劳动合同时，规定的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天③”。在操作这一制度时，不是单位口头说某个员工达到这个条件就可以顺利解除其聘用/劳动合同。因为单位必须证明这个事实的存在，那么事实依据就是单位的考勤记录。考勤是否能真正起到作用，关键要看：①考勤制度是否符合经过民主程序、合法、公示三个要件？②考勤制度所依托的工作时间安排是否合法？③单位有义务证明，考勤制度所确定的考勤范围包括哪些？④考勤制度是否在单位真正实行。人力资源管理制度是否能“落地执行”，这四大原则缺一不可。

4结语

第5篇：内部规章管理制度范文

摘 要 当前，建筑企业内部审计与财务风险管理存在不足，主要表现在内部审计、管理制度、人员素质、资产管理等方面。为弥补这些不足，应该采取改进措施：确保内部审计独立、完善审计和管理制度、注重沟通与协调工作，并提高工作人员素质、加强固定资产管理。

关键词 建筑企业 内部审计 财务风险管理

随着建设企业数量的不断增多，建筑企业面临的市场竞争愈演愈烈。在这样的背景下，为推动建筑企业发展，提高市场竞争力，加强内部审计，提高财务风险管理水平是必要的。然而，由于不确定因素存在，再加上受到制度、人员等因素制约，目前建筑企业内部审计和财务风险管理存在不足，制约建筑企业有效运营和发展，需要采取改进和完善措施。

一、建筑企业内部审计与财务风险管理的不足

由于一些工作人员素质偏低，财务会计工作制度和规范流程没有严格落实，制约内部审计与财务风险管理水平提升，存在的缺陷表现在以下几点。

（一）内部审计不足。未能确保内部审计的独立性，制约工作效率提升。相关制度不健全，一些工作人员没有严格执行相关规范要求，导致难以客观、公正的开展内部审计工作。甚至出具的审计报告缺乏真实性与客观性，对建筑企业财会工作的开展可能带来负面影响。

（二）管理制度缺失。财务风险管理制度缺失，难以实现各项工作的规范化与制度化。例如，管理制度不健全，没有明确工作人员职责，导致财务风险管理出现相互推诿现象。奖惩激励机制不完善，难以激发工作人员热情，不利于提高管理工作效率。

（三）沟通协调忽视。内部审计与其他部门的沟通协调不到位，与外部审计部门忽视增进相互联系。导致信息交流不畅，难以全面掌握建筑企业财会工作基本情况，不利于提高工作水平。

（四）人T素质偏低。忽视高素质人才引进，现有工作人员财会专业知识缺乏，计算机技术应用技能不足。再加上忽视提升自身综合实力，管理培养不足，难以有效适应具体工作需要。

（五）资产管理不足，例如，建筑企业固定资产信息不全面，没有严格做好登记工作，对资产丢失和损坏现象没有及时更新，导致固定资产与资产负债表的数据不相吻合。

二、建筑企业内部审计与财务风险管理的对策

为有效应对风险，提高内部审计水平，提升财务会计工作效率，促进建筑企业发展和市场竞争力提升，可以采取以下完善对策。

（一）确保内部审计的独立。确保内部审计的独立性，在开展各项工作时不会受到其它因素干扰，进而公正、客观、不偏不倚的进行内部审计。可以设立审计部，成立内部审计委员会，接受企业总会计师领导。同时对内部审计机构的地位进行明确定位，保证内部审计独立，内部审计成员由建筑企业的独立董事参与，经营管理层或财务管理层不得参与，审计结果由最高领导机构讨论，确保审计独立，让各项审计报告客观、公正、独立、真实、有效，促进工作水平提升。

（二）完善审计和管理制度。完善规章制度，推动各项工作制度化和规范化。丰富内部审计内容，开展财务管理审计，指导内部控制部门完善内控制度。重视财务风险管理评估，出具风险报告，发现财务管理潜在的风险，并督促管理和改进，提高会计信息质量。健全财务管理制度，做好总结和分析工作，发现并改进存在的不足。对财务活动情况进行分析，加强支出和收入管理，建立财务审批制度，对每笔开支都要严格管理。重视财务工作的全过程监督，及时发现并采取措施预防风险，提高资金利用效率。

（三）注重沟通与协调工作。开展内部审计工作时，应该增进与建筑企业财务部门、管理部门、营销部门等的联系与沟通，及时送到内部审计通知书，让各部门做好准备工作，配合内部审计。重视信息收集，及时反馈审计结论，监督内部审计的监督执行情况。

（四）提高工作人员的素质。引进基础扎实、专业技能高、责任心强的工作人员，充实财会工作队伍。加强管理培训，熟练应该计算机技术开展工作，增强沟通技能、管理能力和知识应用能力。内部审计和财务管理人员要加强学习，提高自身素质，更好适应工作需要。

（五）加强固定资产的管理。提高思想认识，加强固定资产管理，完善规章制度，确保建筑企业固定资产信息准确而全面。完善并落实规章制度，有效执行固定资产管理制度措施，发挥固定资产管理制度的规范和约束作用。对损坏、报废等情况应该做好记录工作，保证数据准确、清晰，并且及时更新。让固定资产和资产负债表的数据吻合，为内部审计和财务风险管理水平提高创造条件。

三、结语

总之，为促进内部审计与财务风险管理水平提高，推动建筑企业有效运营和发挥作用，应该认识存在的不足，根据建筑企业具体需要采取完善措施。进而预防财务风险，提高内部审计水平，为财务会计工作水平提升，建筑企业发展和经济效益提高创造条件。

参考文献：

[1] 苏建阳.论建筑安装企业内部审计与财务风险管理[J].中国总会计师，2013（2）.

[2] 李美青.试论建筑企业内部审计与财务风险管理[J].中国外资企业，2016（17）.

[3] 张晴.浅议内部审计在财务风险防范中的积极作用[J].商场现代化，2012（04）.

第6篇：内部规章管理制度范文

[关键词] 武术馆校 内部管理体制 现状

武术馆校内部管理体制,主要包括领导体制、内部机构设置和内部管理体制三个方面。本文针对于这三个方面进行了调查研究,并做了细致分析,为武术馆校内部体制的管理提出了可行性建议。

1 研究对象和方法

1.1研究对象

研究对象为山东省374所已注册的武术(馆)学校,从中根据馆校不同的规模主要调查40所武术馆校中的在校学生、任课教师、任课教练员、各武术(馆)学校的校长及负责人。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

在研究过程中,根据需要大量查阅国家期刊网;中国优秀硕博论文数据库;广西师范大学图书馆;体育学院资料室,收集与此课题相关的文献近百余篇,然后进行整理、归纳和分析,对当前武术馆校方面的理论和状况有了一个总体上的了解。

1.2.2问卷调查法

根据调查研究的目的和需要,依照本课题拟定的具体调查指标,分别设计了校长、教师、教练、在校学生4种调查问卷,采用实地调查和邮寄问卷相结合的方法,具体了解山东省武术馆校内部管理体制现状。

问卷的发放与回收情况:发放学生调查问卷500份,回收的有效问卷480份,占总数的96%;发放的教师问卷480份,回收的有效问卷450份,占总数的93.75%;发放教练问卷450份,回收有效问卷423份,占总数的94%;发放校长调查问卷40份,回收有效问卷40份,回收率为100%。通过征求有关专家的意见和反馈的结果显示,本论文研究所需的问卷所列内容和结果能够满足本论文研究的要求,具备有效性。

1.2.3访谈法

根据本课题研究的需要,走访了山东省武术运动管理中心人员,山东省部分地区、市的武术协会及体育局的管理人员,并亲自实地考察部分武术馆校与校长进行交流获取第一手资料。

1.2.4数理统计法

本研究采用SPSS11.5对数据进行信度检查、百分比统计、聚类分析、

1.2.5逻辑分析法

运用归纳、演绎、类比、综合逻辑分析的方法,对各种信息进行了较为深入的探讨和分析并论证了有关的结论与建议。

2 研究结果与分析

2.1领导体制及内部机构设置状况

学校的领导体制,是领导和管理学校的根本制度,支配着学校的全部管理工作,诸如学校工作由谁来领导和负责,干部如何分配,机构如何设立,干部的职责范围和管理权限如何规定等。武术馆校领导体制主要采用校长负责制,由校长全面负责教学、财务及其它行政管理工作。校长是武术馆校中至关重要的人物,校长素质的高低,直接影响着武术馆校的办学质量。

社会力量办学有关法规明确规定:“校长或主要负责人应该具有高尚的思想道德品质,五年以上从事教育教学工作的经历及与教育机构的层次相适应的学历水平,并经过岗位任职资格培训”。

本文调查了40所武术馆校校长的年龄、学历、职称、教学经历及任职资格等状况。调查结果显示,有20%的校长只有初中及初中以下学历,具有高中学历的占总人数的45%,有本科学历的只占总人数的5%,有60%的校长无专业技术职称(见表1)。有30%的校长没有从事教育教学工作的经历,40%的校长也从未参加过培训,有65%的校长仍未获得资格证书。这些情况表明,我省武术馆校校长很多不符合社会力量办学有关法规对校长的基本要求。

内部机构的设置,决定着学校管理效率的高低,既要符合学校工作的需要,又要精简精干。社会力量举办的教育机构,享有设置内部机构的自。由于武术馆校的学历层次不同,内部机构的设置也不完全一样,根据学校管理对对学校内部机构设置的要求,结合武术馆校的具体情况,武术馆校应具有以下基本机构:校长办公室、教务处、教导处、总务处、教研室、微机室、训练处等。

从武术馆校机构设置情况来看,武术馆校的设置不健全。调查对象中只有55%的武术馆校设有教务处,65%的武术馆校设立总务处,50%的武术馆校设立团支部,10%的武术馆校设立党支部。机构设置还不健全,更谈不上精干和高效,而且缺乏专门的管理人员,必然造成混乱无序的管理局面,教学与训练的质量也无从保证。

2.2内部管理制度的制定及执行状况

学校管理活动,不仅要通过管理人员和管理机构,还要通过管理法规来进行。武术馆校应建立健全内部决策、执行和监督的各项的管理制度,实行民主管理,并根据教育法规制定各种具体的规章制度和实施细则。根据学校管理对学校管理制度的基本要求,本文确定了用以下九项作为指标对40所武术馆校管理制度的制定状况进行了调查。(见表3)

据结果调查显示,武术馆校管理制度还有很多不完善的地方,其中岗位责任制度、考核制度、人事制度、分配制度有较大程度的欠缺。尽管有些武术馆校制定了管理制度,但是执行情况又怎么样呢?为了进一步了解武术馆校管理制度的执行情况,选取了学籍管理制度和食堂管理制度的内容为指标,对两项制度相对健全的25所武术馆校进行了调查,结果发现管理制度的执行情况并不容乐观。有65%的学校虽有学籍管理制度,但照章执行的只占56%;食堂管理制度的落实情况更为严重,只有12所学校认真执行此制度(见表4)。由此可见,武术馆校的管理制度存在着严重的有法不依、有名无实的现象。

2.3武术馆校内部管理体制状况分析

做好学校的管理工作,前提是要有健全的内部机构建设和制定合理的管理制度,这也是学校各项工作顺利进行的保证。学校在设置内部机构时应遵循精简精干、分层管理、分工协作、渠道畅通的原则。而武术馆校的设置机构实际上根本没有遵循这一原则,主要表现为管理机构不健全。甚至有些学校只有一个校长办公室,学校的各个级别的负责人都在此工作,三、四个人就组成了学校行政管理结构,管理几百名学生教学与生活。这样的管理结构不是精简,而是太过于简单,更谈不上分层管理和分工协作,也无法保证管理工作的正常进行。

学校的管理制度包括很多方面的内容,譬如教学工作管理制度、学籍管理制度等。为了保证学校管理的质量,就应该健全管理制度和指定完善的各项规章制度。我省武术馆校普遍存在着管理制度不健全、规章制度不完善的现象。在有些学校尽管制定了各项管理制度,但是并没按照制度执行,制度的制定都是为了应付上级检查而已。有些学校在办公室墙上贴着《实验规则》、《图书阅览规定》,而通过调查这些学校根本没有实验室和图书馆,这些都充分说明武术馆校的管理制度是明显的弄虚作假,根本无法落实。

我省的大部分武术馆校属于中小学,领导体制大多采用校长负责制。校长负责制用简单的话可概括为:“上级机关领导,校长全面负责,支部保证监督,教工民主管理”。校长负责制很难达到以上要求,首先,上级机关权责不清,主管部门不统一,其次,校长的管理水平本身就不高。武术馆校校长普遍学历较低,尽管部分校长经过了培训,但是由于培训的时间短,内容又少,管理水平很难在较短的时间内得到有效的提高,大部分校长未经过培训更谈不上什么管理水平了,他们大多凭经验、主观、简单的进行管理。第三,仅仅只有几所武术馆校建立了党团组织,在教职工中只有级少数人是党员,校长无法通过党团组织进行思想政治工作,这样对校长也起不到监督作用,就不能保证校长在重大问题上决策的正确性和方向性。第四,由于校长是主要决策者,出现“校长一言堂”的现象,教职工在管理方面产生了依赖性,这样就缺乏了主人翁的责任感,视自己为局外人,因此,教职工的民主管理也不能得以实现。

上述的种种现象导致的后果是武术馆校的内部管理混乱、责权不清、效率低下、办学效果不佳、甚至会出现严重问题。菏泽有一武术馆校由于管理疏漏,在一次晚上下晚自习时学生急于涌向楼梯,造成了人员伤亡,这样的恶性事故给家庭和社会造成了严重的损失。目前,还有一些学校还存在着某些安全隐患,这些要势必得到尽快解决,要不造成危害将不可估量。

3 结论与建议

3.1结论

武术馆校管理者的整体素质偏低是造成管理混乱无序的根源,这样也造成管理水平低下。要办好一所学校,要具备很多必要条件,其中最主要的有四条:第一,要有一支素质优良的教师队伍;第二,有比较好的学生来源;第三,有比较完善的教育设备;第四,有比较高的管理水平。在这四条中最重要的是第四条。实践证明,同样的两所学校,师资力量、设备条件、学生来源都差别不大,会因为领导者的管理水平的差异,教学质量和教学效果会产生很大的差别。

3.2.建议

在我们当今飞速发展的时代里,管理就是效益、管理就是质量。要提高武术馆校的办学效益和办学质量,最重要的就是提高武术馆校校长的整体素质和管理水平,加强科学管理,改变管理混乱的状态。

参考文献:

[1]晁岳春.山东省武术(馆)学校现状与发展对策研究[D].广西师范大学,2007.

[2]李永,赵珍.我国武术学校的现状及对策研究[J].武汉体育学院学报,2003,3(6):27-29.

[3]栗胜夫,姚丽华,刘卫峰.我国武术学校发展现状及对策研究[J].2003,2(3):77-83.

[4]王,任海,黄凌海等.我国武术馆校之研究[J].体育科学,2001,2(6):24-27.

第7篇：内部规章管理制度范文

关键词 高职学生 管理制度 权利保障

《普通高职学校学生管理规定》确立了一系列依法治校、维护学生合法权益的新规则，包括明确了学生权利与义务，确立了学生权益救济制度川。要求全国各高校改变学生管理观念，全面清理现有的学生管理制度。我们的学生管理要从以学生义务为本位，转变为以学生权利为本位。因此，保障学生的合法权利是高校在制定其内部学生管理制度过程中的主线。

一、管理制度与权利保障之间的关系

高职学生管理制度，是由高等学校作为主体，依据国家有关法律法规和部门规章以及经过教育行政机关审核的本校章程制定的，调整有关本校学生的教育教学活动和生活秩序，确定学生管理的规则和办事程序，在本校具有普遍约束力的制度。它体现学生享受权利和履行义务的统一。

关于权利，著名法学家张文显认为，权利是包括多种要素、具有丰富内容的概念，我们可以从任何一个要素或者层面去理解权利，可以把权利解释为规定或者隐含于法律规范中、实现于法律关系中的，主体以相对自由地作为或者不作为的方式获得利益的一种手段川。大学生的权利，是取得高等学校学籍的学生的权利，是法定的实在权利，是合法的权益。其内容具有层次性：首先是大学生作为一个公民享有的权利。其次是大学生作为完全行为能力人应享有的权利。目前我国的大学生大部分都是18周岁以上的正常成年人，虽然绝大多数不具有独立的经济和生活来源，然仍不失为法律上的完全民事行为能力人。再次，是大学生作为一个受教育者，一个学生身份特有的权利。关于学生权利与高职学生管理的关系，张永华在《以学生权利为本位规范高职学生管理》一文认为：首先，高校教育教学管理的法律关系主体是学校和学生。学校作为法人是教育主体，教职人员代表学校实施对学生的教学管理，实现学校的教育权。学生是受教育者，在校学习期间享受着法律规定的相应权利。其次，高校在校学生的权利是法律权利而不是应有权利。在我国高校是公益事业机构，设置高校的目的是实现公民法定的受教育权。在校学生实际享受的权利既不能低于法律规定的标准，也不能超出法律规定的范围。再次，高校管理的轴心保障是学生实现法定权利。学校必须依法制定管理制度，实施具体的管理行为，使学生实际享受法定权利，保障在校学生在法律许可的范围自由作出法定行为。因此，高校在校学生法定权利的内容决定着高职学生管理制度的内容和界限。

二、在学生管理制度中保障学生权利

（1）制定学生管理制度应遵循的原则。①合法性原则。高校制定的学生管理制度的合法性原则，就是不得与宪法法律，以及教育部的部门规章抵触原则。要求必须主体合法，制定程序合法，制度形式合法。②参与性原则。在制定学生管理制度的方式上，学生参与讨论制定与自己密切相关的规章制度，这样可以集思广益，使学生意见和建议能通过正当途径得以表达，充分体现以人为本的管理理念，同时，在其实施过程中，会得到学生的尊重和支持，减少阻力，提高学生遵守的自觉性。③民主性原则。学校要吸纳广大学生的意见，拓展文件制定过程中的学生参与渠道。还要广泛征集广大教职工特别是有关学生管理工作者的意见，不能是某个人和某些人说了算。④合理性原则。在合法的前提下，要从大学生的实际出发，从育人的角度出发，以教育、警示为主，而不是为了“从严治校”方便管理而给予学生严厉的惩罚。⑤规范性原则。包括制定的程序要规范，符合一般的“立法”程序；文本要规范，如高校内部的规章制度不能使用专用的“条例”等；用词表述要规范，如给予学生处分的情形，规定中的要用具体表述语言。

（2）学生管理制度的制定主体。高职学生管理制度制定的主体是学校。由学校制定的管理制度且管理制度的效力及于全校，其他职能部门以及二级学院(系)不得另行制定涉及学生权利义务的内部管理制度。目前高校制定其内部管理制度大部分都是以学校的名义下发的。但高校内部学生管理涉及很多部门，主要有教务处、学生处、财务处、组织部、团委以及学生公寓管理部门等，这些部门就代表学校起草有关管理制度，然后提交学校有关会议讨论通过，学校下发。从一个制度的最后一个条款“本规定(办法)由XX处负责解释”中可以看出，这些制度名义上是学校的，但实际上是部门制定的。这样的做法可以从使学生管理的工作中很多惯常的合理的做法上升到制度中，但也不可避免地出现不同管理部门起草制定的制度之间存在脱节、扯皮、矛盾等问题。

（3）完善学生管理制度的内容体系。从《普通高等学校管理规定》的结构体系和具体内容来看，学生管理所涉领域主要有：①学籍管理。②校园秩序与课外活动管理。③奖励。④处分。高职学生管理涉及学生事务的方方面面，以上只是包括了高职学生管理的主要方面，此外还有学生学费管理、安全管理、就业管理、科研管理等。一部完整的学生管理制度，有利于学校全面的管理，更有利于保障学生的合法权利。

三、大学生应当具备的法律意识

法律意识是公民理解、尊重、执行和维护社会主义法律规范的重要保证，公民的遵纪守法行为不会自然产生，而是在一定法制观念，法律意识的指导下实现的，具备了社会主义法律意识，就会做到不仅不犯法，而且能积极维护法律的尊严。大学生树立法律意识，是现代化法制建设的要求，也是成为一名合格的接班人的需要。而作为大学生应当具备哪些法律意识呢？首先，应培养学生依法办事的思想观念，不仅要遵纪守法，而且要监督社会主义法律的遵守和执行，坚决同一切违法犯罪行为作斗争，使社会主义法制得以真正实现。其次，培养宪法和法律具有最高权威的观念。树立法律权威即尊重宪法和法律的权威。任何个人和机关、组织都不具有超越于法律之上的权力，都必须依法办事，坚决反对“权大干法”，“人情大干法”的法律虚无主义观念。使大学生认识到自己在国家生活中所处的地位，无条件地服从和遵守国家的宪法和法律。

权利与义务是法的核心内容，没有无义务的权利，也没有无权利的义务。高校的管理者在制定学生管理制度时，必须摒弃我国学校多年来形成的以学生的义务为本位，转变为以学生权利为本位，保障学生的合法权利。

参考文献：

[1]王丽新.探索新时期高职学生管理新思路.《中国科技博览》,2009年 第7期

第8篇：内部规章管理制度范文

一、现代企业行政管理要求 

实行和完善行政首长负责制。科学行政管理的基础是建立行政首长负责制及以其为首的指挥系统，实行行政首长负责制。这无疑对行政的负责人提出了更高的要求，行政负责人由于权力具有很大的权威性，应不断提升其自身素质和能力，尽量减少人为因素造成的行政措施不当，正确使用和利用自己的权力，明确自身的职责和权限。 

合理選择和设计行政组织机构。企业行政管理对于企业而言至关重要，行政组织机构作为企业行政管理的中坚力量，其重要性不言而喻，因此必须合理选择和设计行政组织机构，而合理选择和设计行政组织机构最重要的环节就是选拔优秀的行政管理人才，具体要求如下：一要求人才能够适应社会的发展，与时俱进；二要求人才具有良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质；三要求人才具有正确的价值观、人生观和世界观等。 

确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。有人说当今社会企业最重要的资源就是人力资源，为此企业应千方百计留住优秀人才，确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制，做到奖罚分明。 

二、现代企业行政管理对策 

1、建立完善的企业规章制度，保证严格执行 

要想提升企业行政管理效率，强化企业行政管理制度建设是十分关键和重要的内容。为此，企业应该建设完善企业规章制度，从企业自身实际情况出发，建立健全各项适合企业发展的行政规章制度，以制度促进企业行政管理质量提升。建设完善的管理制度还需要严格执行，不然只是口头空话，失去了行政规章制度建设的意义。因此，当企业行政管理制度制定好后，企业领导应该高度重视，并严格执行实施，保证企业各个单位部门严格按照规章制度办事，同时还要建立完善的奖惩制度，对不严格执行规章制度的员工和部门要严格按照处罚机制进行处理，保证制度的执行效果，企业只有高度重视各项管理制度的实施和执行，才能保证制度的约束性和权威性，才能保证工作人员在工作过程严格按照制度办事，真正提高企业行政管理效率。 

2、重视企业行政管理人才的培养管理 

人力资源是一个企业的重要资源，拥有较高水平质量人力资源的企业其能够在快速变化的环境当中取得优势的地位。对于企业行政管理工作也是如此，行政管理工作需要更具客户的不同、上下游合作企业的不同、政府部门的不同为其分别建立相应的规范，开发有效的合作和交流机制，只有这样才能促进多方之间关系的改善，为企业应对来自外部环境的风险奠定良好的基础。因此，我国企业应当重视对行政管理工作人员的培养和管理，提升其与人交流、商业洽谈等综合方面能力。我国企业应当建立专门用于分管企业关系、客户关系、政府关系的部门，从而使企业行政管理工作更加独立，也更加易于培养富有综合能力的专业行政管理工作职能人才。 

3、健全管理制度和组织设置 

在管理制度上首先要明晰产权问题。对产权特别国有企业产权的问题存在两个误区：一个是传统计划观念认为国家所有必须由国家经营导致所有权主体虚置的，或者矫枉过正认为一定要量化到个人才算产权清晰。其实只要做到产权主体的地位是排他性的确定的，形成有效的企业产权结构，产权就是清晰的，并且有法律政策的安全保障机制。 

此外在企业行政管理的组织构建上，要建立具有权威和效能的顶层系统的企业内部组织结构，上级行政机构应当提供科学效率的决策和指令。而中下级组织可以迅速做出反馈和反应，充分发挥企业职代会、工会的民主监督职能，防止滥用职权的现象。最后还应该培育软规范――企业文化。 

4、与时俱进，改进工作思路 

改进行政管理工作方法，提高企业行政管理效率，是企业完成既定目标的重要保障，为避免企业各部门工作僵化，使企业有序地运转，行政管理部门要与时俱进，改进工作思路。企业必须要全面加强对行政管理人员的培训，召开工作研讨会以，用国内外成功的案例作为教材，分析学习先进的工作方法，不断增强行政管理人员的业务能力和知识水平。建立平等的工作环境，将企业价值观引入到企业行政管理工作当中去，增强员工责任感，提高工作效率。建立国际化的人才培养机制，通过人才的梯队培养为企业发展提供重要的人才储备，也要定期对行政管理人员进行业绩考核，健全激励机制和惩罚机制，引入诸如目标管理、绩效考核等科学的企业管理方法，优胜劣汰。建立包含文书档案、办公室管理、会议管理在内的事务管理体系，做到有法可依，用制度管人。需对被管理者明确目标及其工作要求，具体步骤由被管理者、操作层次的人自行解决，科学分工、管理层次和合理授权。让行政管理部门发挥培养人才的作用，将人力资源管理权力赋予行政管理部门，对企业员工进行考勤并进行相关的档案管理工作，提高员工的工作积极性。总之，企业应该完善组织框架，建立自上而下的责权制度，在创建行政管理制度时，要保证全员参与制定，深化企业行政管理制度改革，从而确保行政管理渠道的畅通，对企业项目建设进行科学化的监督管理，研究企业现行产业的状况，对企业未来的发展战略和目标有一个科学的规划。 

结束语 

企业作为我国市场经济的重要组成部分，很大程度上影响我国的经济发展。由于我国现阶段企业内部的行政管理仍然存在很多问题，例如如何提高企业行政管理水平，以便企业能够更加高效地发展及管理人员的素质问题等，解决成为各企业所必须面对的问题。因为现代企业的行政管理的完善有利于企业合理分配人力物力资源，提高工作人员的积极性、降低企业不必要的开支、提升企业的经济效益等，对企业的发展有极大的积极意义，对于我国经济的发展也有积极意义。 

参考文献： 

第9篇：内部规章管理制度范文

关键词：企业内部；财务管理制度；管理研究

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-01

财务管理制度的重中之重在于是否具有针对性和合理性，在进行企业财务管理制度的调查中很多企业并没有做到这一点，管理混乱的现象十分严重。结合这样的现状本文展开相应的研究与论述过程，希望能够对于企业财务管理的不断完善起到一定的积极作用。

一、企业内部财务管理制度存在的问题

1.内部控制制度的不够健全。在实施企业内部财务管理过程中，对于管理制度而言很多企业还是存在管理制度和管理机制不够健全的问题。在进行财务管理过程中管理制度较为混乱，没有财务管理监督人员的状况十分严重。除此之外对于财务管理制度的制定还存在很多的漏洞，比如说由一人或少数人控制，决策和经营管理的主观随意性较大，对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱等等。这些对于企业内部财务管理是十分不利的，在某种意义上所存在一定的片面性。

2.会计体系的不够完善。会计对于企业财务管理而言是十分重要的角色，同时也是我们财务管理制度中对其约束最多的岗位之一。但是在企业内部管理制度的管理中对于会计体系的建设并不是十分明确，所产生的后果在于外聘兼职会计定期来做账，忽视了会计工作在企业财务管理中的作用，企业产生很多不必要的自己浪费和自己流失。这对于我们企业内部财务管理制度而言无疑也是一个严重的问题，对于企业后期的发展产生极其不利的影响。对于这一问题我们在进行企业内部财务管理制度的管理中还应该加以充分的重视。

3.财务管理职责混乱现象较为严重。管理职责对于我们企业而言是发展的基石，同时也是确保每一位员工能够恪尽职守的规章和约定。财务管理职责更是要充分的发挥这一点。而在很多企业内部的管理制度中财务管理的职责划分很不明确，同时很多财务管理人员对于自身的这则范围并不是很了解，这样财务制度就形同虚设不能发挥其主要作用。比如说忽视财务制度、财务纪律的严肃性，任意干预企业日常决策等等，这些都是我们在平时进行企业内部财务制度制定过程中出现的问题，同时也是我们财务管理主要的缺陷所在。

4.日常操作过程不够严谨规范。在很多企业和单位对于财务管理人员进行管理过程中，涉及到账目管理工作时会出现这样的情况，例如：滥用会计科目，账目不清，信息失真；账外设账， 弄虚作假，私设小金库；不定期盘点财产物资和库存现金，不经常核对银行存款和债权债务，造成账簿记录与实物、款项不符。等情况，这样严重影响了企业和单位的收支平衡，使得企业资金出现亏空的状况，导致企业今后的发展频频出现异常。这些都是我们对企业内部财务制度管理不善所带来的直接后果，我们还应该加以充分的重视。

二、解决以上存在问题的主要方法

1.加强企业财务内部控制制度。对于企业内部财务管理制度而言我们首先则是应该做到近乎完美的内部控制。主要还是在于对财务人员的控制以及决策人员的合理分配进行入手，这样在进行财务管理制度的制定中才能够得到良好的效果。我们通过对企业内部财务人员进行合理分配过程中我们则是应该本着合理分配科学管理的原则进行管理过程，同时对于管理制度也应该具有一定的针对性，这样财务人员才能够真正做到有条不紊的工作，同时也能够达到我们对管理制度完善的目的，使得企业内部管理过程能够走向积极正确的发展道路。

2.充分完善会计体系。会计体系作为企业财务管理的核心部分应该进行科学建设。在企业资金的不断流动过程中，会计的角色十分重要同时也是保证自己流向正确的主要环节之一。在对于企业内部财务管理过程中我们对于会计体系的建设应进行逐步科学规范的建设过程，首先是会计岗位的设置合理性，其次就是对于会计岗位管理的目的性以及管理目标的明确，在此之后就是会计广为人员流通过程的准则，最后则是会计岗位只能要求。这样的体系建设才能够对企业内部财务管理过程起到积极的作用，管理制度也会具有一定的具体性和针对性。

3.财务职责进行明细划分。在企业内部财务管理之中，对于财务职责的明确是我们财务管理的根本要求。在进行财务指定的同时我们对于职责的划分应该做到十分的明确，将责任到人的原则能够得到重视并且进行落实。在财务管理各个岗位我们首先应该明确其业务范围包括哪些，这样我们才能够对其细化管理制度才能起到积极作用。比如说对于会计人员工作范围的明确，财务监督人员的监督机制是否得到完善等等，这是我们进行企业内部财务制度建设的根本所在，这是我们逐渐使得财务制度得到完善的必然要求。

4.日常操作过程达到认真严谨。在进行对企业内部财务管理人员管理过程中，我们对其日常操作过程应该形成一种正确的监督过程，这一过程对于发现财务管理人员工作过程是否能够达到认真严谨具有重要的作用。在进行财务监管过程中我们首先应该做到的就是监管过程的全面性，对于各个岗位的监督和管理应该具有针对性，这样才能够形成良好的监管机制。其次就是监管力度应该逐步加大，这也是我们达到对其日常工作认真严谨的主要手段。对于以上两点我们在进行企业内部财务管理中还应该加以充分的重视。

以上就是本文对于企业内部财务管理制度存在的问题进行相应的研究与探索过程，将存在的不足进行了进一步的解决，希望能够对企业今后的发展能够起到一定的积极作用。研究与探索中观点还存在一定的漏洞和缺陷，希望能够得到广大学者们的积极意见与建议。

参考文献：

[1]陈阿梅.企业内部财务管理制度的设计研究[J].科技与企业，2013（09）.