建立科学的考核制度精选(九篇)

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第1篇：建立科学的考核制度范文

[关键词] 绩效； 绩效考核； 高校教师

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。

1 我国高校教师绩效考核的现状

1.1 相关概念

随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。

1.2 高校教师绩效考核的现状

我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。

2 我国高校教师绩效考核存在的问题

2.1 主观性强，缺乏科学性

高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。

高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。

2.2 绩效考核指标分类不明确

在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。

2.3 绩效考核结果没有得到充分应用

高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。

3 我国高校教师绩效考核对策建议

3.1 完善绩效考核制度

首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。

3.2 建立分类的指标考核体系

根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。

3.3 合理有效地利用考核结果

考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。

4 结 语

伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。

主要参考文献

[1] 徐蔡余. 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J]. 文教资料， 2009（6）.

第2篇：建立科学的考核制度范文

【关键词】 高校辅导员；绩效考核；评价；反馈；机制

高校辅导员是我国高校教师队伍的重要组成部分，是高校对大学生开展思想政治教育工作的主力军，也是对大学生进行的日常管理的直接执行者。辅导员队伍的管理是高校人力资源管理的重要组成部分，应该通过建立科学的管理制度，结合岗位特点，科学实践绩效考核制度。

一、高校辅导员绩效考核概述

高校辅导员绩效考核制度是绩效管理理论在高校辅导员队伍建设管理中的探索应用。绩效考核是组织以定期或不定期的方式，对员工的工作能力与表现效果做系统性的评定，即依照一定的衡量因素或评价标准，全面评估员工的工作成绩和收效，审视个人的贡献程度，以及个人未来的工作发展状况。高校辅导员绩效考核的周期、内容等因各自实际略有不同，主要以一个学期为考核周期，以辅导员个人的日常工作业绩，个人素质能力、工作作风、工作创新性等方面为主要考核内容。高校绩效考核的方式与技能日渐成熟完善，考核过程完整连续，考核的结果作为学校进行奖惩激励的重要参考依据。

辅导员绩效考核制度有以下特点：

第一，全面科学性。辅导员在工作中承担着对大学生的思想政治教育和日常管理的双重任务，工作内容繁杂，工作时间较长，工作压力较大。对于高校辅导员的绩效考核要充分联系其工作性质和特点的实际，合理设置评价标准体系，做到全面考核、科学考核相统一，使绩效考核真正全面反映辅导员的工作表现。

第二，公开公正性。绩效考核关系到高校辅导员的奖惩、晋升等方面，对辅导员的绩效考核要坚持公开公正的原则，考核的主体要公正合理，考核的评价标准要透明公开，考核的过程要公开公正，考核结果要公开。要设置公正的申诉程序来处置考核过程中出现的异议。

第三，沟通反馈性。辅导员绩效考核不仅具有评价个人工作绩效的功能，而且具有促进个人改进工作方式，提升工作能力的作用。辅导员绩效考核要设置合理的考核结果反馈机制，科学应用绩效考核的结果，促进考核主体、被考核者之间的交流沟通，实现绩效考核对于辅导员发展、完善的促进作用。

二、高校辅导员绩效考核的评价体系

1、高校辅导员绩效考核制度能否发挥积极作用，其核心工作之一是建立一套科学合理、客观公正的辅导员考核评价体系

（1）绩效考核评价指标缺乏科学性、差异性。高校辅导员是相对特殊的一支队伍，其既肩负着思想政治教育的任务，也承担着对于大学生的日常管理工作，其双重身份导致辅导员角色定位难以精确，对于他们的绩效考核的评价指标的确定也存在一定的难度。目前，各高校辅导员绩效考核的评价指标过分注重工作量、教学成果、获得荣誉的考核，对于思想政治教育工作的评价指标较少，没有真正做到与辅导员的工作实际相结合。辅导员之间在工作能力、擅长领域方面也存在一定差异，目前有关辅导员绩效考核的评价指标为校内统一，没有体现针对个人的差异性考核。

（2）绩效考核评价体系缺乏全面性、团体性。高校辅导员的工作内容繁杂，目前对于高校辅导员绩效考核的评价体系主要针对个人德行、工作能力、工作态度、工作成果等方面展开。这在一定程度上实现了绩效考核的目标，但是没有涵盖到辅导员工作的全部内容，缺乏全面性。辅导员队伍是一个团体，很多工作需要以团队合作的方式完成，当前绩效考核评价体系缺乏对于团队性的考量。

（3）绩效考核评价体系缺乏激励性、反馈性。绩效考核具有双重目的，即考核性和发展性。高校辅导员绩效考核制度在实际应用中部分流于形式，对于考核结果的应用不够充分，部分高校甚至存在走形式的问题。绩效考核制度没有与奖惩科学结合，没有真正的发挥其激励性作用。对于绩效考核的结果虽有公开公示，但是没有建立良好的反馈机制，无法积极的发挥对于辅导员个人的改进提升作用。

2、完善高校辅导员绩效考核评价体系的建议

（1）确立科学指标，注重个体差异。绩效考核评价指标是衡量辅导员工作的效果的重要尺度，也是辅导员工作的风向标。绩效考核评价指标的确立应该积极立足于辅导员的岗位工作实际，做到科学合理，在广泛征求意见后予以公开。在绩效考核评价指标中，对于辅导员的各项工作内容合理设置权重，做到定性与定量相结合，统筹教学科研与日常管理。对于个体之间的差异进行考查，在评价指标的确立上进行适当的协调，不同年资或职级的辅导员可分类考察。

（2）实现全面考核，兼顾团队合作。学生工作内容事无巨细，辅导员都需要进行了解处理。绩效考核评价体系应该在现有的基础上扩展考核内容，增加创新性，实现考核内容的全面性。将领导、同事、学生和本人都纳入考核的主体，实现考核主体的全面性。团队合作是事业成功的重要保障，辅导员队伍是一个团体，需要相互的协作配合。辅导员绩效考核应该在主要针对个人绩效的同时，增加关于团队绩效的考核评价。

（3）发挥激励作用，完善反馈机制。绩效考核制度在对辅导员的工作进行科学的评价之后，应该以此为依据，积极发挥激励作用，确立科学的、可操作性强的奖惩机制。赏罚分明，赏罚有据，增强辅导员的竞争意识，积极对优秀的辅导员进行适当的表彰奖励，进一步提高他们工作的积极性、主动性。改变传统的单向公布考核结果的反馈模式，积极进行双向的沟通反馈，同事间、上下级之间通过良好的沟通反馈，发现问题、解决问题，从而提升工作能力。

三、完善高校辅导员绩效考核的反馈机制

绩效考核是一种界定、衡量与发展人力资源绩效之持续性的、系统性的考察过程。它不仅仅针对员工当前的表现，也注重未来工作绩效的改善与增进。绩效考核具有考核性的目的和发展性的目的。考核性的目的包括：了解员工工作绩效；提供奖惩、晋升等措施的依据；提供组织人才队伍建设的资料。发展性目的包括：指导员工改善绩效，开发个人潜力；帮助员工进行职业生涯发展与规划；改善组织成员之间的关系。发展性目的的实现需要良好的反馈机制。行为主义心理学认为，及时提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向，有助于激发人们进一步行为的动机。

良好的反馈机制的建立有助于高校辅导员绩效考核制度的完善，更有助于高校辅导员个人的发展和学生工作水平的提升，促进辅导员的专业化和职业化建设。高校辅导员绩效考核的反馈机制应该贯穿整个考核过程的始终。在考核开始前的评价体系确立过程中，积极建立相应的沟通反馈渠道，积极听取辅导员的意见，做到考核评价体系的合理化、科学化。在绩效考核的实施过程中，积极建立公开透明的考核流程，积极接受监督，做到考核过程的公平化、透明化。在绩效考核结果的公布上，应该及时公开，建立绩效考核的异议申诉制度，及时处理出现的问题。在绩效考核结果的激励应用中，应该积极以考核结果为依据，进行适度的奖惩，在进行职务晋升、岗位调动、评奖评优等变动时，将绩效考核结果纳为必查项目。积极探索同事间、上下级之间的沟通反馈机制，以绩效考核为契机，分别从共性问题和个性问题进行反馈，互相帮助，改正工作中存在的问题，增强个人工作能力，提升辅导员队伍工作水平。

四、结语

高校辅导员队伍的素质高低直接影响着思想政治教育工作开展的实效性。辅导员绩效评估制度不仅只是考核，更应该注重其发展性的作用，建立科学的评价体系，确立完善的反馈机制，使辅导员个人通过绩效评估制度得到激励与成长。

【参考文献】

[1] 崔红梅.高校辅导员绩效考核的研究与分析[D].中北大学2011年硕士论文.

[2] 顾蓓熙.成长与沟通为导向的高校辅导员绩效考核研究[J].杭州电子科技大学学报（社科版）.2009（02）.

[3] 魏国，杨学玉.高校专职辅导员绩效评估指标体系刍议[J].思想教育研究.2008（04）.

第3篇：建立科学的考核制度范文

关键词：公共图书馆；学术研究；考核制度；

作者简介：宁阳(1982-)，女，湖南图书馆馆员

引用本文格式宁阳.公共图书馆学术研究工作考核制度的设计与思考[J].图书馆论坛，2015(3)：64-67.

1公共图书馆学术研究考核制度的概念

学术研究工作考核制度是指图书馆根据发展需要，在一定时间段对馆员学术研究工作方面的考核要求，包括考核对象、考核指标、考核方法、考核结果。它是图书馆考核员工的重要组成部分，也是学术奖励制度的重要依据。

(1)按年度划分。按年度划分的学术研究工作考核制度，一般是常设的考核制度，是图书馆根据自身科研工作发展的需要，在年终对馆员或部门需达到的科研目标所作出的规定。一般来说，这种制度对馆员或部门需要完成的学术工作都有明确的规定，一一列明全年需要完成的学术成果类型、数量、要求等，主要是对馆员或部门年度学术工作的定量和定性的综合评定。它是图书馆对馆员或部门进行的常规考核，是年终考核的重要组成部分。其考核目的是使馆员养成良好的学术研究习惯，强化馆员科研意识，提高馆员科研素质。

(2)按考核对象划分。按考核对象划分的学术研究工作考核制度是指图书馆根据各自馆情和考核目标划分不同的考核对象，根据不同对象的情况，来区别制定考核要求的制度，如按职称划分、按年龄段划分或按部门情况划分。按职称划分是指职称评定时所要达到的学术成果要求，这也是最常见的考核制度；按年龄段划分是指某些图书馆会针对年轻馆员或是研究馆员有不同的考核要求；按部门情况划分是指某些图书馆针对研究型部门和非研究型部门进行区别考核。此种考核制度是在科学划分考核对象的基础上所制定的有明确指向性及区别性的考核制度，即不同考核对象，有不同考核要求，使图书馆学术研究考核工作更具针对性、操作性，更加客观、更加实事求是。

(3)按岗位任期划分。按岗位任期划分的学术研究工作考核制度是指在聘任期内，根据所在岗位和岗位级别的要求，对聘任人员进行的学术考核。考核指标主要对馆员著作编撰、论文撰写、课题参与等方面的量化考核。考核结果直接关系到被考核人下个任期能否继续任职于某岗位。此种考核制度主要是以岗位任职人员所需达到的科研要求及所需具备的科研素质为出发点制定的相关考核制度。因此，该考核制度与岗位任职资格息息相关，是馆员进行岗位竞聘、任职考核的重要依据，也是图书馆优化岗位职责、提升馆员科研能力的有效手段。

2公共图书馆学术研究工作考核制度的价值

2.1保证图书馆科研目标的实现

图书馆的科研目标要通过考核制度来引导和实现。学术研究考核制度将全馆的科研目标分解为部门的年度科研目标，各个部门又把核心指标分解为每个相关馆员的关键任务，同时，图书馆还会根据发展需要，针对不同对象、不同岗位制定学术研究考核指标。将分解在不同环节的指标一一实现，也就保证了图书馆整体科研战略目标的实现。此外，考核制度会把考核对象所要完成的科研成果的数量和质量一一列明，并将其最终纳入到对部门或个人的年终考核或任期考核中，使考核对象在年初或任职起就明确所需完成的科研任务，从思想和行动上与图书馆整体的科研发展目标相统一，为图书馆科研战略目标的最终实现提供坚实保障。

2.2促进科研组织及个人学术能力的提升

学术研究工作考核制度是关于考核对象所需完成的科研成果的数量、质量、类型及各类型成果所占权重的一系列明确、详细的指标。不同于正面的、激励性的奖励制度，奖励对象不可以选择争取奖励或是放弃奖励，考核制度规定的内容是工作任务的一部分，关系到组织的评优及个人的职称评定、岗位聘任、学习培训等，与组织和个人的切身利益息息相关，没有选择性，是通过一种压力式的反向激励来调动考核对象的工作积极性。基于这种制度的不可选择性，组织和个人会为了完成考核目标不断努力，从而具备更加完善和成熟的学术研究素质。经过这样良好的科研管理循环，组织及个人的学术能力都可得到全面提升。

2.3为科研组织及个人学术发展规划提供依据

学术研究工作考核制度的制定，可使组织和个人都明确各自所需承担的科研工作的职责和要求。通过制度考核，使考核合格者的学术成绩得到全馆甚至是业界的认可和肯定，同时，对考核未达标者，可促使其从学术研究工作中找出差距，争取在今后的工作中达到图书馆的期望和要求，有助于考核对象对自己的学术发展进行良好的自我管理。图书馆及考核组织实施者通过制度考核，对考核对象的学术能力有一个客观的认知和评价，并根据其学术发展方向、岗位变动、职称晋升等对考核对象的学术发展规划作出一个科学、合理、客观的评判。

3公共图书馆学术研究工作考核制度建设存在的问题

3.1科研工作考核制度尚未健全

目前公共图书馆学术研究工作制度并未健全，最普遍的就是体现在职称评定中的相关要求，除此之外，大部分图书馆并未另行制定一些日常的、有针对性的考核制度。学术研究工作考核主要是依附于职称评定考核中的一部分，还没有形成一套系统、完善的考核制度，在这种情况下，馆员的学术活动只会在需要职称评定时才急于开展，功利性色彩强烈，学术成果质量不高。学术研究工作考核制度对图书馆科研工作的保障及推动作用就无法实现。

3.2科研工作考核制度内容简单、粗略

目前大部分的学术研究工作考核制度只是对馆员科研成果的类型和数量要求进行简单、粗略的描述，并未对其内容进行细致的规定，如考核学术成果“质”和“量”结合的有效性、考核周期、方式、指标的设置及指标的权重等。学术研究考核制度制定的目标是通过施加一定的学术压力，提升馆员自身的学术水平，促进图书馆事业发展。因此，如果学术研究考核制度不科学、不完善，就无法体现其反向激励作用，馆员也会在这种考核制度下感到无所适从，从而使学术研究考核制度形同虚设。

3.3科研工作考核对象缺乏差异化

当前的学术研究考核制度主要面对普通的个体馆员或部门，针对不同年龄段、不同群体而设定的考核制度不多。虽然宏观的考核制度已经对所有馆员提出考核要求和目标，但为了有效避免一些考核漏洞和不足，适当制定一些有针对性的考核制度会使馆员的学术意识更加明确、强烈，也会使学术研究考核体系更加完善。否则，学术考核制度不能反映学术研究考核的真实结果，也就无法客观反映馆员的学术研究情况。

3.4科研工作考核制度的制定缺乏反馈沟通机制

考核工作的目的是通过考核及考核信息的交流、反馈来挖掘考核对象的科研潜力，激发他们的科研创造力，最终促进图书馆科研目标的完成及各项工作的全面开展。但在某些图书馆的考核工作中，过分依赖于量化指标，与考核对象缺乏沟通交流，同时，对考核结果又没有及时收集反馈信息、听取意见，未对考核制度进行完善修订。沟通反馈机制的缺乏，使考核结果不能全面反映考核对象的科研履职情况，从而违背了科研工作考核制度的初衷。

4学术研究工作考核制度制定的原则

4.1公平、公正、公开原则

遵循公平、公正、公开原则是公共图书馆科研工作考核制度落到实处的保证。在制定考核制度各项条款时，要站在客观的角度，建立科学的考核体系，实行可行的考核方法，各项指标能够客观、公正地反映考核对象的科研业绩。因此，无论是对考核对象科研成果数量的测定，还是对科研成果质量的评定，都要坚持公平、公正的原则，尽量减少考核成员的主观臆断。同时，考核过程要规范、公开、透明，接受考核对象的监督。此外，考核结果要进行公示，让考核对象了解自己的学术研究工作完成情况，找到差距和努力的方向[1]。

4.2适度原则

学术研究工作考核制度是通过考核这种手段来促使考核对象完成科研任务，因此，考核制度制定的最终目的是激发考核对象的科研动力和积极性，提升其学术研究工作的能力和素质，以此推动整个图书馆科研工作的开展。在制定科研工作考核制度时，要遵循适度原则，因为标准太低，考核的激励作用就失去意义；标准太高，馆员会感到无法企及，压力过大，挫伤自信心，丧失积极性，考核制度同样发挥不了作用[2]。

4.3体现差异原则

由于图书馆各个部门的工作内容和性质不同，不同年龄段、不同群体的馆员工作情况也不同，因此，在制定科研工作考核制度时要遵循体现差异原则。针对不同的考核对象，量身定制一些有针对性，有指向性的考核指标，避免因为一刀切的考核而使考核对象的学术研究情况无法得到最全面的展现。体现差异原则能够使考核对象的学术研究能力、学术研究态度以及科研工作完成情况有一个客观、全面、真实的体现，从而充分调动考核对象的学术研究积极性和创造性。

4.4动态变化原则

学术研究工作考核制度的执行应是一个长期的、制度化的工作，但一项制度要长期保持生命力就需要遵循动态变化原则。图书馆学术研究工作是不断发展的，考核对象的情况也在不断变化，只有跟上这些新变化、不断地对制度进行修订，才能使制度的内容保持科学性、合理性，也才能最大限度地激发馆员的学术研究潜力，提高其学术研究能力，充分体现公共图书馆科研工作考核制度的制定目的和初衷。

5公共图书馆学术研究工作考核制度制定的策略

5.1逐步建立和完善学术研究考核制度

公共图书馆科研工作考核制度对考核对象、完成时间、完成内容及数量都有明确的规定，这种量化的考核可逐渐使科研工作成为基本工作的一部分，使考核内容落到实处，对学术研究工作的完成有重要的保障意义。同时，学术研究考核制度是图书馆整体考核体系的组成部分，完成与否将直接影响到馆员的晋升、评优、薪酬、职称等，这实际上是一种竞争机制的建立。这种机制能够营造浓厚的图书馆学术氛围，提高馆员开展科研工作的意识，从而形成良性竞争，推动图书馆科研工作的有效开展。因此，要逐步建立和完善学术研究考核制度，从体制层面保障和推动图书馆学术研究工作的开展。

5.2学术研究工作考核制度的制定需“质”“量”相结合

学术研究考核制度的特点就是将考核要求清楚列明，因此，在制定制度时，要注意考核成果的“质”和“量”。量化原则一般都能在考核制度中得到体现，即规定考核对象所要产出的科研成果数量；在坚持量化原则的同时，也要注意“质”的要求，根据图书馆及考核对象的实际情况，制定相应有效的保证“质”的考核要求，如对文章发表期刊的要求，完成课题级别的要求以及专著字数的要求等等，这样，才能产出有价值和有水平的科研成果[3]。

5.3学术研究工作考核制度可多样化

学术研究工作考核制度除了可以指定一个宏观的、具有普适意义的制度外，也可另行制定一些有针对性的考核制度，比如针对青年馆员或业务骨干或研究型馆员等。这些有针对性的考核制度为某一类考核对象“量身定制”，其激励作用更为明显，是宏观考核制度的有效补充和重要组成部分，也使得图书馆的学术研究考核制度更加完善。

第4篇：建立科学的考核制度范文

关键词：房地产企业 全面预算管理 体系构建

房地产开发项目开发周期长，资金投资额大，面临的投资风险较高，同时随着国家对房地产行业宏观调控政策不断加码，无论从项目周期、资金角度还是房地产行业的政策环境来看，房地产企业都面临诸多的风险，所以房地产企业在开发过程中对项目的过程指标的预算控制就显得尤为重要。推行全面预算管理可以提高房地产企业自身抗风险能力和综合管理水平。要推行企业全面预算管理，首先需要构建好房地产企业全面预算管理的体系，房地产企业应科学分析行业特点及本企业未来发展趋势，从企业预算管理组织体系设置、预算管理流程规范化、预算管理预警机制、预算考核制度的建立与完善四个方面切实构建好高效、科学的全面预算管理体系。

一、预算管理组织体系的设置

如何设计预算组织是实施全面预算必须解决的一个首要的问题。完善而高效率的预算组织体系本身， 便意味着企业已经获得了相关竞争能力， 并为预算功能的有效发挥和预算目标的顺利实现打下了坚实的基础。

房地产企业的全面预算管理组织体系可设置成三部分：预算管理的决策机构、预算管理的组织机构和预算执行单位。预算管理委员会是预算管理的决策机构，其成员包括企业的总经理及其他高管，由董事会任命。预算管理委员会负责拟订房地产项目全面预算的原则和流程，指导预算管理办公室全面预算的编制工作；对各级预算单位上报的预算进行全面审核和修正；将编制汇总好的全面预算提交董事会审批；下达董事会批准的全面预算并组织执行部门实施；根据各预算执行单位的预算执行结果提出考核和奖励意见；预算管理的组织机构即企业设立的预算管理办公室，预算管理办公室具体负责组织全面预算的编制、上传下达、日常监督、预算调整、预算考核等，是预算管理委员会下属的日常工作机构，在预算管理委员会的领导下工作，并向预算管理委员会报告工作；预算执行单位就是分别执行运营预算或财务预算并承担相应责任的组织单位。预算执行单位的主要职责：制定本单位的业务计划、项目计划及其预算草案；执行经批准下达的预算；对预算执行情况进行分析并上报分析报告。这种三层级的预算组织体系设置能够很好的区分各机构的职责和权限，对预算管理工作的高效运行提供了体系保障。

二、建立规范化的预算管理流程

预算管理流程的规范化，能够有效指导各预算单位的工作，使得各预算单位能够明晰的知道自己在预算流程中的位置和责任。规范化的预算管理流程需要始终贯穿于房地产企业全面预算管理工作的编制、执行、预警、考核和管理中。

首先，房地产企业应根据企业预算管理组织体系进行预算层级的划分，确定每个预算层级的具体分工，在预算层级具体分工的基础上，再细分到具体的预算项目和预算负责人员，使每个节点的负责人员都能一目了然的知道自己在流程中所肩负的工作任务。其次，按照“上下结合，分级编制，逐级汇总”的预算编制要求，进行预算流程的规范化建立。然而预算管理流程不是一成不变的，在每个项目全面预算执行后，需要总结经验，及时调整和改善不合理的预算管理流程。

三、预算管理预警机制的建立

房地产行业至今始终处于政府政策调控的重点领域，同时房地产企业项目开发的资金投入量大，如今房地产企业面临着方方面面的严峻风险，特别是资金控制方面，如果企业资金链出现问题，那基本就宣告房地产开发项目的失败。良好的预算管理预警机制的建立能够使企业及时的发现风险，并采取有效的风险应对措施。预算预警是对预算管理各个环节预算指标与实际指标执行中暴露出的问题进行及时的报告和纠错。可见，完善的全面预算管理预警机制的建立，是房地产企业预算管理体系中非常重要和关键的一环，能够使企业在要出现风险时候及时发现和及时调整和解决问题。

建立健全预算管理预警机制应注意以下几点：应当参照同类企业的财务状况建立适用本企业的预警模型，以更有效的反映企业目前的经营状况；建立预警模型时应当适时地引进新指标，从更高的角度认识企业风险；定量分析和定性分析相结合。考虑各种可能导致预警的原因，重视从细微处发现问题，以便及时对症下药；预算管理预警机制的建立需企业决策层与管理层共同参与，对预警指标的设置也要科学合理。

四、科学合理的预算考核制度制定

预算考核的目的是更好地实现企业战略和预算目标，就当前房地产企业全面预算管理的实施情况来看，多数存在着企业管理层对全面预算管理监控和考核不严格等问题，在实施全面预算管理时，企业的管理层虽然进行了大范围的宣传和动员，也鼓励企业全部人员的参与，但是在实施过程中未能对预算实施情况进行动态监控，也未能与每位员工的利益和绩效考核相结合，使得预算工作往往流于形式，预算执行未能与事后分析以及绩效考评相结合，预算执行过程中所存在的问题也不能得到及时解决，从此方面看，预算考核制度的制订及执行就决定了全面预算工作的成败。

因此，一个科学的预算考核制度对于企业实施全面预算管理至关重要，房地产企业应该结合自身发展的实际情况，对企业预算考核系统中的考核主体、考核对象、考核内容、考核指标体系、考核周期、考核流程等要素，在企业的预算考核制度中加以明确规定。这样将有助于企业全面预算管理工作的顺利开展和有效实施。

五、结束语

全面预算管理是房地产企业实现价值最大化的一种重要管理方法，而构建好与房地产企业行业特点及发展战略相符的全面预算管理体系，才能确保房地产企业的全面预算管理工作能够高效、稳定的运行，从而增强房地产企业自身抗风险能力和综合管理水平，实现企业的经营管理目标。

参考文献：

[1]魏凌.房地产企业如何做好预算管理工作[J].现代经济信息，2011（17）

第5篇：建立科学的考核制度范文

1 构建企业财务激励约束机制需要考虑的要素

1.1企业的财务管理权限

企业的财务管理权限对企业财务管理系统运行起着绝对控制的作用，是企业财务激励机制的重要组成内容。拥有企业财务管理权限者对其拥有的管理权限是否认同，对于提高财务管理者对企业的归属感起着重要作用，直接影响内在激励的形成，因此要加强企业的财务管理权限对财务管理行为的激励作用。

1.2企业内部的财务管理制度

企业内部的财务管理制度是以企业经营机制为前提确定企业内部各部门在财务管理方面拥有的权利和义务及相互关系作出的规定，使企业内部各部门之间明确分工。它不但对经营者可以进行有效激励，同时可以提高企业运作效率，在企业财务管理中处于核心地位。因此，要构建科学、有效的财务激励机制需要建立科学、有效的企业内部财务管理制度。

1.3企业内部的良好竞争机制

为使企业内部各阶层利益得到最大保证，企业所有者需要通过一定的科学管理方法使企业内部各阶层职员更努力的投入工作，以获取自身最大的企业利益。各阶层职员则需要通过努力的去工作以实现自己的价值，以保证不被淘汰从而获得最大的利益。因此企业要建立“优胜劣汰”的企业竞争管理体制，为优秀职员提供良好的上升空间和经济利益，从而调动员工的工作热情和对工作的责任感，提高工作的积极性，激发其工作潜力，充分发挥其主观能动性。

1.4企业的绩效考核制度

企业的绩效考核制度是企业对员工进行各种奖惩的评判标准和依据。科学、有效的绩效考核制度将对企业员工产生积极的激励作用，提高其工作热情和工作的积极性。相反，如果企业的绩效考核制度设置不当，将会影响员工工作的积极性的发挥，从而影响企业的科学发展和利益提升。

2 企业财务激励约束机制的构建措施

2.1科学制定企业内部财务管理权限

财务管理是企业内部各项管理工作的核心，为了保证企业内部各阶层的利益，使其协调一致促进企业的良好发展，企业需要对其财务管理权限进行科学、合理的分配。企业的财务管理权一般是由财务决策权、财务执行权、财务监督权三个部分组成。企业董事会应负责企业重大财务事项的决策权；总经理对一般的财务事项可以斟酌决策，以提高企业效率；财务部门负责企业的财务执行权，总经理不能随便干预；企业的监事会负责企业财务监督权，可对董事会和总经理的财务行为进行监督。上述三项权利是一个不可分割的整体因此企业董事会、总经理、财务部门、监事会要经常进行相互协调、相互沟通。只有对企业内部财务管理权限进行科学、合理的分配，使各部门的权利、责任明确、清晰，才能更好的规范企业管理，充分保证各方的利益，为企业提供良好的发展管理环境。

2.2完善企业内部财务制度，使企业运行制度化

企业内部财务制度是企业从事财务管理工作应遵守的规范标准，主要通过三方面来实施：一是筹集资金管理制度，是财务人员在筹集资金工作中应遵守的规范标准，筹资预测与分析制度，特别是企业现有资金管理制度，如资本金的管理制度、负债的管理制度等；二是投资管理制度，即对投资活动进行规范管理，包括投资预测与分析制度、内部投资的管理制度；三是利润分配管理制度，企业要充分考虑现在和以后企业发展的实际能力和方向，对企业所实现的利润分配比例、幅度、内容、方向制定科学的规定。

2.3制定合理的薪酬考核制度，提高企业员工工作的积极性

无论是企业的所有者、经营者还是员工追求自身的利益是其进行经济活动的根本目的。通过设置合理的薪酬考核制度，能有效调动员工的工作热情和对工作的责任感，挖掘员工的工作能力和工作潜力，使企业达到良性发展。这就要求企业要充分考虑到员工的切身利益，制定出科学、合理的薪酬考核制度，范围涵盖到企业日常管理的各个方面，适用于企业的所有员工。

2.4加强企业财务控制制度建设，强化内部监督

实践证明，企业出现管理混乱，首先体现是财务混乱；企业效益低下，首先体现是财务管理底下。因此要加强企业管理，首先要建立健全企业的内部财务管理制度。从财务人员控制制度、财务制度控制制度、财务目标控制制度、财务信息控制制度等方面加强控制制度的建设，特别是加强财务信息控制制度管理，运用好内部审计制度，落实好财务信息报告制度，使企业建立自上而下的内部监督制约机制和责任追究制度。

2.5为企业员工发展提供良好的竞争机制

企业应制定适合于本企业员工发展的晋升体系，使企业的优秀人才能够快速实现自己的目标，促进其能力的施展和潜力的发挥，为企业做出更大的贡献。同时还应制定健全的员工培训制度，使员工不断获取新的知识，提高工作能力，形成对企业的归属感，营造自我价值实现的环境，以更好地投身于企业的工作之中。

良好的财务激励约束机制是企业经营发展的制胜法宝，是企业财务机制的重要组成部分。建立企业财务激励约束机制要通过科学制定企业内部财务管理权限、完善企业内部财务制度，使企业运行制度化、制定合理的薪酬考核制度，提高企业员工工作的积极性、加强企业财务控制制度建设，强化内部监督、为企业员工发展提供良好的竞争机制来加以实现。

第6篇：建立科学的考核制度范文

【关键词】企业；全面预算管理；应用

全面预算是企业进行科学经营和生产的重要依据。目前，全面预算管理已经成为现代企业较为重要的一种管理方法与思想，能够对企业的组织结构整合发挥重要的影响，还能够很好的控制企业的经营活动，有效地提升企业管理效率，可以清晰的观察到企业的总体目标与实际经营之间的差距，及时发现企业经营中出现的问题，为企业的发展提供更加科学的管理方法，提升企业经营效益。

一、企业实施全面预算管理中出现的问题

1.预算管理意识薄弱

根据目前情况来看，我国大部分企业在运用全面预算管理时，不能将其作用发挥完全，这种情况的出现，主要是因为大部分的企业在进行全面预算管理时，只将其视为对企业内部部门进行管理的一个措施而已，进而出现全面预算管理在企业内部管理中形同虚设。而导致预算管理意识薄弱的原因有两个：一是没有建立完善的企业内部管理制度。例如，有些企业在进行差旅费的管理时，没有建立明确的管理方案，进而出现差旅费在使用时费用标准存在含糊不清的现象。二是没有建立完善的预算组织体系。在企业进行全面预算管理时，完善的预算管理组织可以使全面预算管理得到充分的发挥。所以，如果没有建立完善的预算组织体系，会直接影响全面预算管理在企业内部管理中的充分地发挥。

2.全面预算的管理制度不完善

全面预算管理涉及众多方面预算管理。包括对企业开启新的项目筹资，还要对新项目后续投资金额进行预算，也要根据新项目的经营管理进行预算，最后对这个新的项目可以给企业创造出多少经济价值进行预算，这都在全面预算的管理范围。在企业的内部管理中，全面预算的管理制度不明确，这就给企业开设的新项目造成一定的影响。总体来说，全面预算管理不仅需要全体员工参与进来，还需要对全过程进行全方面管理，从而更好地推进企业今后的发展。执行全面预算管理，可以帮助企业管理层的领导对企业未来的发展方向作出进一步的规划，对员工进行绩效的考核，从而建立更加正确的企业经营理念。执行好全面预算管理，不仅可以让各个部门的员工更加清晰地了解自己的职责，明确企业经营的方向，也解决了企业管理制度存在的问题。

二、完善我国企业全面预算管理的几点建议

1.正确认识全面预算管理

所谓“知己知彼，百战百胜”，无论是人还是事物，亦或是做事的方法。对于企业的全面预算管理也同样如此，要想充分的发挥全面预算管理在企业管理当中的作用，就需要对全面预算管理做一个全方位的、系统的认识。 不仅仅只是管理层需要加强认识，企业员工也需要提升思想认识。很多企业容易陷入一个误区，认为管理方法只需要管理层认识学习就可以了，员工没有必要掌握。事实上，现在企业管理提倡每一个员工都成为企业的主人，这样员工才能够把企业的事情当成自己的事来做，有效地提升员工在工作当中的参与度。而当企业员工都具备了老板思维，都有一定的管理认知时，这个企业的队伍一定是一个高效率、高素质的队伍。全面预算管理也具有一定的特殊性，与传统的管理方法不同，全员的参与更加能够使企业资源得到全面的应用，从而使全面预算管理的作用也能够得到更好的发挥。

2.做好预算考核工作是实施全面预算管理的前提

在一个企业里，考核制度是必不可少的，一个科学合理的考核制度能够有效地激发员工的工作积极性。相应地，要做好全面预算管理工作，预算考核制度也是其中很重要的因素，甚至可以说是企业实施全面预算管理制度的前提条件。一个科学合理的预算考核制度能够促进财务工作高效率的进行，能够提升员工在工作当中积极性，培养其工作创造性。考核制度规划的合理目标能激励员工为了目标不断努力。因此，可以看出一个合理的考核制度的重要性。如果考核制度不合理，或者说在实施的过程中不严谨，这就很可能适得其反，挫伤员工的工作积极性。 如何使预算考核制度更加科学合理呢？主要需要注重几点：首先，考核目标要合理。考核目标不能够太夸大其词，远远的超出员工的工作能力范围，这只会让员工在工作当中望而却步，起不到原有的激励作用。但是考核目标也不能够太短小，这样会让企业员工容易滋生倦怠性。其次，预算考核需要具有一定的灵活性， 在面对不同的环境时能够迅速做出变化和应对。面对不同的部门和员工时也能够体现出其差异性，因人而异，发挥出全面的引导和激励效果。

3.树立准确的内部控制观点

每个企业为了更好地发展都会进行规范化管理，企业利用自己的权力制定一些规范员工的规章制度和企业运转流程，为企业日后更好地发展对企业各个部门进行监督，而内部控制就是企业更好经营的保障措施。虽然能够在一定程度上实现内部控制，但是效率较低，因此可通过手工与自动控制相结合的方法进行控制。与此同时，实践经验表明，采取预防性控制方法也能够在完善内部控制工作中发挥一定效果，若能充分与发现性控制方法相结合，则会取得更加显著的效果。为了更好地实现企业的经营目标，合理应用内部控制是主要的保障措施。内部控制不仅在企业管理和监督的工作中对资产安全进行了很好的保护，还对会计信息质量进行了较高的保障，进而提升我国企业的工作效率。

参考文献：

第7篇：建立科学的考核制度范文

关键词：绩效考核；薪酬体系

一、完善国有企业改制后绩效考核四步走战略

1.树立科学的绩效观

国有企业在进行绩效考核过程中，想要使绩效考核能够真正实现其作用，第一步便要树立科学的绩效管理。由于绩效考核关系到的是员工发展的潜力、工作的效率能力以及晋升的潜力和依据，同时，通过定期的绩效考核以及量化的指标体现，也能更为直观地让员工认识到自身存在的问题以及明确自己发展的方向。当然，更为重要的是国有企业当中的管理层需要切实落实执行科学的绩效考核，不能再继续轻视。

2.建立科学的考核制度。

由于当今许多国有企业由于中高层对绩效考核的不重视，很多大型国有企业采用的依旧是靠财务指标来判断业绩。在这些国有企业中，其用于评价业绩的财务指标主要包括了固定资产；流动资金；成本以及利润。这种评价标准存在的明显缺陷就是就财务指标本身来说，它只能反映企业已经发生的情况，而不能对企业未来的发展状况进行预测，造成企业根据难以指标规划企业进一步的发展方向，使企业不能准确评价在创造未来价值能力上的业绩；同时，财务指标涉及到了企业的财务报告，很多企业，包括国有企业为了增加融资或者其他的原因，运用会计方法来进行操纵；更重要的是，财务指标的主要来源是企业的财务报表资料，其中并不能包含到员工素质、技能以及员工的发展潜力和顾客的满意程度等影响企业在长期的市场竞争中的优势因素。

显而易见，建立科学的考核制度势在必行。在辨别考核制度是否科学的问题上，首先要对工作进行科学的分析，通过科学的方法，真正明确企业的发展规划，结构，各个岗位的职责以及岗位对于任职者能力的要求。其次，要确立企业的工作目标，并且，要将企业内部员工的目标与企业目标实现统一，从而使员工为了实现自己的目标的同时，真正为企业出力，为实现企业的目标而奋斗。最后，还要借鉴科学的考核方法，不能生拉硬套，也不能采取鲁迅先生说过的拿来主义，要引进真正能够促进企业发展，适合企业发展的绩效考核方式，比如平衡计分卡等考核方式。

统计数据显示，全球范围内，有43%的企业正在运用平衡计分卡来管理企业，有30%计划在近期使用，21%的企业在考虑是否实施，至于不打算运用平衡计分卡的企业在全球仅占6%，可见平衡计分卡对于企业内部绩效考核起到了极大的作用。而在我国现今大多数国有企业中，最受关注的指标依然是偿债、盈利以及营运三项财务指标。财务指标虽然能够直观的反映国有企业内部成本、利润、资产等状况，但简单的运用财务指标来判断企业的发展却在当今经济社会条件下显得僵化。财务指标并不能有效的反馈企业内部员工对于企业发展的作用，比如在生产效率方面，财务指标仅仅能够反映企业整体生产效率，却不能够从整体效率中看出员工个人对于效率的贡献程度。平衡计分卡主要从财务、客户、业务管理和人员的培养开发四个角度来构建企业内部的衡量体系。这种多维的衡量体系比起单纯的财务指标来说，优势在于不仅能够衡量过去的发展状况，还能够通过数据来推断未来可能发展的结果以及方向，更有利于企业制定适合市场以及企业自身的发展；还能够促使员工提升其工作效率，并不断选拔优秀员工予以奖励、升职，进一步推动企业的发展，形成良好的激励机制。

3.提高员工支持度

绩效考核的精神实质是人本主义的管理思想，企业内部的制度要能够真是反映企业的文化，因而企业需要不断的通过宣传等各种方式，增加企业内部员工对于考核制度认同度。

4.及时反馈员工绩效，

考核的目的在于提高员工的能力进而促进企业的发展。绩效考核某种程度上是为企业培养人才，提升员工能力而存在的，因此要做好相关人员的培训，通过培训与考核相结合，不断提升员工的素质，同时也增强了员工对于企业的认同感。

二、完善国有企业改制后薪酬体系四步走战略

1.建立绩效考核与薪酬体系的有效联系机制

薪酬体系只有与绩效考核相联系，才能真正发挥到薪酬对于员工的激励作用，使员工努力的方向与企业的目标达到一致，并在实现个人目标的同时实现企业目标。

2.结合国有企业的情况

薪酬体系随着社会的发展已经有了很多发展方向，国有企业想要完善自己的薪酬体系，必定不能照搬现有的薪酬体系，而是需要根据自身发展的情况，员工的情况来进行进一步的改良以及应用。中国有中国独特的文化传承，国有企业作为国家行业带头人，在运用与借鉴的同时，更应当考虑国外的薪酬体系是否适合中国发展的国情以及国内的具体情况。

3.考虑其他非货币形式的报酬。

对员工成绩的认可，以及帮助员工进行职业发展的规划等也是对员工的一种报酬形式，而且这种形式比起薪酬，更能让员工感受到自身的价值以及其社会价值，薪酬体系在建立的同时，一定要考虑到“整体报酬”的概念，即薪酬与其他非货币形式的报酬相结合来制定薪酬体系，能够更好、更有效的实现对员工的激励作用。

4.真正把握设置的基本原则

第8篇：建立科学的考核制度范文

关键词：人力资源；机关事业单位管理；问题；对策

中图分类号：F243.3 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0150-02

随着市场压力的多元化发展，机关事业单位仅仅从自身内部的管理上进行调整已经无法满足社会发展，要想获得更加优秀的社会管理水平，就必然要从人力资源管理上入手，机关事业单位管理水平的不断完善才能为社会长久、强大的市场竞争力提供稳定的支持。[1]人资管理中的各种问题不仅仅是机关事业单位工作人员管理上的问题，更是机关事业单位其它各项管理工作效果的决定性因素之一，因此，需要对其进行有效地改善，才能为机关事业单位长远地发展提供良好的内部环境。

一、机关事业单位加强人力资源管理的必要性

机关事业单位管理中各项事务的落实都要依赖于机关事业单位工作人员的支持，如果没有有效的机关事业单位管理制度，特别是人力资源管理制度，那么这些机关事业单位管理任务在落实过程中就必然会受到多方因素的制约，使得机关事业单位的基本管理职能无法有效实现。[2]因此，对于机关事业单位而言，人力资源管理一直就处于其中最为重要的部分之一，如果没有完善的人力资源管理体系，那么机关事业单位的各项管理事务乃至机关事业单位管理任务都无法有效地完成，所以机关事业单位的任何一个阶段、所有的管理任务都要以优秀的人力资源管理水平为前提，因此，机关事业单位只有对人力资源管理从各个方面进行有效地加强，才能获得更加优秀的发展状态，实现长久的经济利益与发展。

二、机关事业单位人力资源管理存在的主要问题

（一）薪酬管理制度不合理

薪酬管理制度直接关系着机关事业单位工作人员的工作状态与信心，如果工作人员一直通过自身的努力为机关事业单位做出突出的贡献，然而机关事业单位却由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人员的付出得不到相应的回报，机关事业单位工作人员即使努力了也无法获得相应的薪酬提升，这样必然会打击工作人员工作的积极性，因而使机关事业单位人力资源管理无法取得成效。[3]工作人员在工作中的状态直接关系着人力资源管理的综合水平，也是人力资源管理工作的重要任务，只有令工作人员时刻保持良好的精神状态才能使各项人力资源管理的目标得以实现。当前机关事业单位在薪酬管理制度上的不合理现象普遍存在，多数机关事业单位都存在薪酬管理目标不明确、相应制度体系不完善、薪酬安排合理性不足等问题，这些问题都造成了机关事业单位工作人员的工作付出与收入不成正比，在这种情况下人力资源管理的成效必然会受到严重的制约。

（二）工作人员晋升制度缺乏公平性

工作人员晋升制度与机关事业单位发展之间的关系更加密切，优秀的员工得到晋升，为机关事业单位发展提供强大的动力支持，使机关事业单位在各项事务上均获得较为顺利的发展状态，因此，在保证了机关事业单位工作人员良好的工作状态前提下，还应当对工作人员晋升制度予以强烈的关注。[4]机关事业单位工作人员晋升能够通过相应的标准与制度获得良好的成效，同样缺乏公平性的晋升制度也能够成为制约机关事业单位发展的重要途径。然而目前大部分机关事业单位在晋升制度上仍缺乏公平性，优秀工作人员的力量得不到有效启用，而长居高位的管理者又容易出现工作上的问题或者是本身就存在能力上的不足，这些问题的出现都源于公平性不足的晋升制度，也是当前机关事业单位人力资源管理中的重要问题。当前机关事业单位工作人员的晋升制度公平性的不足不仅体现在晋升标准与方法有失偏颇，同时还体现在制度的公开、透明性缺乏，这些原因都不是在短时期内形成和出现的，长期的晋升制度公平性不足问题不断积累，最终导致了人力资源管理中各种问题频发。

（三）工作人员考核制度不规范

科学的考核制度是使机关事业单位各项管理制度得以有效落实的基本标准，当所有的管理事务在落实中出现问题时，如果能以考核制度作为标准对工作人员的工作行为予以有效衡量，就能够使管理者对工作人员的表现和工作能力做出科学的评判，从而为机关事业单位战略管理提供准确的信息参考，为机关事业单位管理者决策提供必要支持。[5]然而目前机关事业单位人力资源管理中常常出现工作人员考核制度不尽规范的现象，不合理的考核制度在大部分机关事业单位人资管理中普遍存在，这直接影响着机关事业单位的人力资源管理效果，使机关事业单位的人资管理水平提升受到极大的制约。工作人员考核制度不规范的问题主要体现在三个方面：一是考核方法不合理，二是考核指标不科学，三是考核目标不明确。这三方面的问题在大部分机关事业单位的人力资源管理中都是普遍存在的，各种不规范的问题使得机关事业单位人力资源管理水平无法获得良好的发展与完善，也严重制约着机关事业单位的长远发展。

（四）忽视人才的培养

人才培养能够提高机关事业单位的工作人员综合素质与工作水平，促进机关事业单位的不断发展进步，在机关事业单位管理理念中，人才的合理与有效培养一直是机关事业单位的重点管理任务。[6]然而当前机关事业单位人力资源管理中人才培养的问题，主要表现为人才培养力度的不足与培养方法的科学性欠缺：首先，在人才培养力度上，长期对人才培养关注度的不足使得人才培养的力度一直无法支撑机关事业单位的发展需求，工作人员能力得不到提升，影响工作人员的工作效率、效果、能力，进而影响机关事业单位各项管理事务的有效落实。其次，在人才培养方法上欠缺科学性，当机关事业单位决定通过人才培养来提升人力资源水平时，需要科学的培养方法作为前提，然而大部分机关事业单位虽然在人才培养上做出了一定的努力，但培养方法始终与实际的工作需求存在偏差，使得人才培养的效果并不理想。

三、人力资源管理问题解决对策和建议

（一）健全和完善机关事业单位薪酬管理制度

针对当前机关事业单位人力资源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理体系，并且以健全的管理制度作为重要管理手段来落实，这样才能为机关事业单位人力资源管理的不断完善提供有效帮助。[7]机关事业单位发展战略的制度应当与薪酬制度进行同步规划，随着机关事业单位发展水平的提升，薪酬管理制度也需要进行相应的调整，这样既能使工作人员与机关事业单位共同进步，还能通过机关事业单位未来美好的发展方向来增加机关事业单位工作人员的忠诚度，为机关事业单位营造出稳定的工作环境，实现机关事业单位更加长远的发展。例如，薪酬管理制度应当首先进行完善和调整，先保证制度与当下机关事业单位发展同步，根据不同岗位的工作人员工作特性与能力，进行合理的岗位与薪酬安排，这样就可以使工作人员的个人能力和付出相对协调，进而促使工作人员保持良好的工作状态与工作效率。

（二）不断完善工作人员晋升制度

员工晋升直接关系着工作人员的个人发展，工作人员在机关事业单位工作中不仅要取得合理的收入和回报，同时还应当保证在机关事业单位中能够获得较好的个人发展，这样才能将机关事业单位工作人员的忠诚度保持在较高水平，为机关事业单位稳定发展提供必要前提。晋升制度中的最大问题就是不公平、不透明，机关事业单位要建立起公平、公正的工作人员晋升制度，就是要从这些最基本的问题上入手进行调整，使晋升制度对工作人员的发展起到有效的促进作用。[7]一方面，机关事业单位应当就自身的工作内容与内部管理流程进行相应的分析研究，设计出能够与机关事业单位内部运作同步的工作人员晋升规划，保证晋升标准的科学性和合理性，保证与机关事业单位的发展运营状况相符。另一方面，在工作人员晋升制度的实施流程、方法与步骤上，需要进行规范的设计，相关制度的执行也应当进行全面的监督，使晋升工作能够顺利实施，并且取得良好的成效。

（三）实行科学的绩效考核制度

绩效考核制度是人力资源管理中的关键环节之一，通过对绩效考核相关制度与指标的科学合理设计，能够使工作人员在制度的约束和刺激下将个人的能力得到最大化发挥，从而为机关事业单位创造出更加喜人的发展成果。[8]一般而言当机关事业单位在制定绩效考核制度的实施流程、步骤和标准时，就应当从机关事业单位自身的情况出发，根据科学的绩效考核方法设计原则与相关理论，建立起适合机关事业单位自身的绩效考核体系，并付诸实施。目前在国际范围来看，机关事业单位管理中应用的较为先进的绩效考核理论方法主要有三百六十度法、关键绩效法、关键事件法等，这些方法不仅应用了较为合理的考核指标及流程，同时对机关事业单位的适用性也较强，能够使机关事业单位绩效考核制度在较短时间内获得成效。在科学的绩效考核制度确定并实施的过程中，需要明确不同阶段的工作任务，一要确立绩效考核的基本指标，使考核指标与机关事业单位自身的发展情况，以及工作人员个人的工作能力、态度等基本情况相吻合。二要加大绩效考核工作的重视力度，保证每一项考核任务都得到有效地落实。三要运用机关事业单位绩效考核制度的约束、刺激作用对工作人员行为进行有效的监督，实现工作人员工作水平的不断提升。

（四）建立科学的人才开发体系

在我国市场经济水平不断深入发展的步伐中，我国机关事业单位所面临的竞争压力也更加多元化，要使得机关事业单位发展更加顺利，使机关事业单位能够保持良好的发展状态，同时在市场中的立足更加稳定和长远。[9]机关事业单位管理能力的提升，最好途径就是工作人员能力的培养，工作人员的能力得到提升才能为机关事业单位发展提供更加强有力的动力，推动机关事业单位不断发展前行。不仅要建立起科学的培训规划，更要保证不同类型的工作人员有相应的人才开发体系，进一步开发工作人员的能力，促进机关事业单位工作人员不断进步。

四、结语

作为机关事业单位管理理论体系中的重要组成部分，目前我国的机关事业单位人力资源管理问题仍然较为突出，如管理制度缺乏完善性、考核标准与方法公平性与有效性不足等，只有通过人力资源管理水平的不断提升和完善，才能为机关事业单位发展提供坚实的后盾。

参考文献：

[1] 李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[M].上海：华东政法大学，2012（4）.

[2] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（1）.

[3] 常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].农业科研经济管理，2012（9）.

[4] 曲艳丽.浅析事业单位人力资源管理[J].北方经贸，2011（7）.

[5] 宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报，2007（9）.

[6] 易 菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发，2013（8）.

[7] 邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济，2009（10）.

第9篇：建立科学的考核制度范文

关键词：工作绩效考核 绩效工资 分配 企业

随着经济的迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈，为了追求利益的最大化，企业应充分的调动员工的工作积极性，形成积极向上的工作氛围，扭转积极性不高的不利局面。绩效考核和绩效工资制度的实施，将考核结果与人事任免和工资绩效紧密的结合起来，不仅能够充分调动员工的积极性，也有利于企业形成良好的运行机制，从而促进企业良性发展。所谓绩效考核是指企业为了达到其经营目标，采用科学的方法，对企业员工的工作完成情况进行判断，评价。而绩效工资则是根据绩效考核的结果，通过支付基本工资和奖励性工资来支付员工的凝固劳动和工作成绩和劳动效率计发的工资。通过这种分配机制可以有效、合理地分配资源，提高企业的市场适应力、竞争力和创新力。

一、当前国营企业激励机制存在的问题

（一）思想认识不够，没有形成对绩效考核的正确理解

绩效制度不是简单意义上的涨工资，一些领导和职员只是关注绩效工资收入的多少，而对于具体的考核方式和量化指标的没有理解其真正意义。而在绩效考核的实际操作过程中，很多员工甚至领导表现并不积极，甚至出现了诸如想吃“大锅饭”的错误思想。绩效工资考核没有发挥其真正的作用，企业员工也只能重新陷入“干多干少一个样”的老圈子。更为严重的是，在制定和实施绩效工资制度时，有些领导和个人为了自身利益、小团体利益，不惜制定不符合要求的制度，挑战考核制度的权威性。这不仅大大影响政策执行的效果.也极大的挫伤了优秀员工的积极性。

（二）评价和考核标准笼统，考核量化运作困难

绩效考核的合理运作必须建立在完善的量化评价标准的基础上，而在实际上的操作过程中，量化考核标准的建立往往受各种原因的限制，标准不一，良莠不齐。首先，一些企业的绩效指标不能准确反映员工的工作质量和实际贡献，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式去对员工的业绩进行考察。其次，绩效考核指标不能根据单位中不同职能部门和不同岗位进行合理设计，不能根据工作难度和强度的变化去合理的量化评价，因而也很难做到科学合理的实行绩效考核，只能依靠定性评价，根据不同的项目评价，这就难免掺杂个人感情因素的成分。这些不仅容易使被考核者产生不良的抵触情绪，无法配合绩效考核顺利开展，还容易降低评价的准确性和真实性。

（三）管理、维护考核体系的人才缺乏，素质有待提升

绩效工资分配直接关系到全体干部员工的自身利益，只有科学的运作和有效的监管，才能充分发挥绩效考核的优势，调动员工的生产积极性。但目前大多单位并没有专门的部门或是员工进行具体的绩效考核和工资分配，也没有设立相关机构进行后期的监督和审查，所有工作仅仅让人事部门代劳。这就造成了单位劳资部门一家独大，形成了无监督的真空状态，必然造成了对考核结果的纠纷和争议。

二、优化绩效工作考核和绩效工资分配的建议

（一）加大宣传力度，从思想上重视绩效考核工作

企业应通过多种手段加大宣传力度，充分动员广大干部职工参与做好绩效考核工作，从思想上重视绩效考核工作。作为领导，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在执行过程中，充分发挥领导带头作用，积极促进和保障绩效考核的顺利进行。另外，在宣传的过程中，还应突出绩效考核制度对员工发展的积极作用。绩效考核与员工发展晋升、薪资水平等方面密切相关，企业也是为了为员工提供进步空间，充分激发员工潜能，实现企业的发展，才实行绩效考核这种激励方式。员工只有充分理解绩效考核的内涵和意义，才能消除抵触情绪，积极工作并主动地配合考核工作。

（二）正确获取绩效信息，建立健全合理的绩效考核指标

确定考核指标不仅需要领导和专家等的协商完成，还需要员工的配合与参与。员工的绩效考核参与程度，是测量考核制度、指标可行性和可操作性的一个重要标准。因此应该科学合理的制定考核细则，衡量考核指标。具体可以分为以下三个方面：一是定岗位。每个企业的都会有很多具体的岗位，因此应该根据不同的工作要求，制定不同的考核评价细则，提高可操作性。二是找关键。有些岗位的工作很具体，因此考核的指标细则也应该相对明确，特别是要把握好工作的关键，制定出合理的绩效指标。三是许“特殊”。企业的行政部门，往往因为其工作的特殊性，而无法很好地进行绩效考核的衡量，对于这些部门的工作，应该允许其执行“特殊”的考核制度。所谓“特殊”主要是对于行政部门的工作，采用以定性指标为主、定量指标为辅的考核，对其组织能力、沟通能力、协调能力等无法具体量化的工作，进行考查。当然，所有的绩效考核指标、细则应该简单明确，可操作性强，重点关键清晰。

（三）建立绩效工资管理机构，为绩效工资的管理与维护提供保障

绩效工资是企业的收入再分配的一个重要的方面。它与企业员工的切身利益息息相关，因此需要有一个专门的监管机构来对整个过程进行监督、检查，以维护其正常运转，达到预期目的，使再分配的过程更具权威化、合理化。对于在实际操作过程中所产生的相关问题，企业应该建立良好的沟通机制，通过解释交流，最大限度的解决问题，消除误会。通过充分的，技巧性的交流和有效的事后处理，实现绩效考核工作的重要作用。

企业实行绩效考核、绩效工资分配制度，是顺应社会主义市场经济发展需要的必然结果。这不仅能极大的提高企业的市场竞争力，也有利于调动企业员工的主观能动性，促进企业和员工个人良性发展，达到双赢目的。

参考文献：