工程管理业绩综述精选(九篇)

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第1篇：工程管理业绩综述范文

【关键词】业主方；项目管理

前言

业主方是建设工程项目生产过程的总组织者，因此业主方的项目管理是管理的核心。要管理好工程项目，业主应运用信息化的手段广泛采集各参与单位的信息并促进相关单位之间的信息交流，围绕着项目建设这个中心通过信息技术组建虚拟组织，实现项目的成功建设和各方利益的“共赢”。

1 业主方项目管理的目标和任务论述

业主方项目管理服务于业主的利益，其项目管理的目标包括项目的投资目标、进度目标和质量目标。其中投资目标指的是项目的总投资目标。进度目标指的是项目动用的时间目标，也即项目交付使用的蚶间目标，如工厂建成可以投人生产、道路建成可以通车、办公楼可以启用、旅馆可以开业的时间目标等。项目的质量目标不仅涉及施工的质量，还包括设计质量、材料质量、设备质量和影响项目运行或运营的环境质量等。质置目标包括满足相应的技术规范和技术标准的规定，以及满足业主方相应的质量要求。项目的投资目标、进度目标和质量目标之间既有矛盾的一面，也有统一的一面，它们之间的关系是对立的统一的关系。要加快进度往往需要增加投资，欲提高质量往往也需要增加投资，过度地缩短进度会影响质量目标的实现，这都表现了目标之间关系矛盾的一面；但通过有效的管理，在不增加投资的前提下，也可缩短工期和提高工程质量，这反映了关系统一的一面。建设工程项目的全寿命周期包括项目的决策阶段、实施阶段和使用阶段。项目的实施阶段包括设计前的准备阶段、设计阶段施工阶段、动用前准备阶段和保修期，招投标工作分散在设计前的准备阶段、设计阶段和施工阶段中进行，因此可以不单独列为招投标阶段。业主方的项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程，即在设计前的准备阶段、设计阶段、施工阶段、动用前准备阶段和保修期分别进行如下工作①安全管理；②投资控制；③进度控制；④质量控制；⑤合同管理；⑥信息管理；⑦组织和协调。

2 如何及时的掌握信息源分析研究

一些工程项目的建设周期动辄几年、甚至十几年，参与单位可能成百上千，所涉及的技术工艺远比中小型项目复杂得多，因此在建设过程中所产生的信息量十分惊人。如果没有有效得信息分类和组织，项目业主势必“淹没”在信息得海洋中，一方面造成无效的信息“超载”，另一方面又造成了有效信息的“短缺”，从而严重影响项目的顺利实施。从某种程度上讲业主只是项目的组织者和环境提供者，大量的具体实施工作是由各个承包商完成的。因此业主要了解工程实际情况就必须打通和各承包商的信息通道，采集到工程项目进展的实时信息。但是由于涉及承包商单位自身的利益关系，因而从承包商单位来的进度实时信息需要有一个验核机制。一方面业主方会不定期的对工程进行检查，但由于业主人员少，且工程地理分布广，因此这种信息源很难形成稳定的信息流。另一方面我们可以利用监理单位的对进度的实时跟踪信息对承包商信息进行核实，同时我们也加强了对监理的监控。工程建设常常会针对项目设置一个专门的建设公司或类似于公司的实体，这种面向项目的实体内部各部门的工作信息都和项目密切相关。因此这也是项目信息重要来源之一。在“数字轨道交通工程总控支持系统(drtp- pcss )”我们的各期计划编制就分两大块：①基于工程总计划的实体计划。②基于各部门本期工作的非实体计划。这样就兼顾了工程信息和企业内部工作信息。除了以上两者之外，工程中常常还需要一些外部信息如上级单位信息、行业动态信息、规范法规信息、自然条件信息、政治经济环境信息等等。这些信息有时会对工程项目的进展产生重大影响，有时甚至是决定性的影响。但是由于这类信息常常带有很大的随机性和不确定性，因此我们对其中一些常规的、可以结构化的部分进行了集成。

3 项目管理方式分析研究

3.1 寻找有效途径，实现投资控制目标。降低项目投资的方法有多种，概括起来可以从组织、技术、经济、合同管理等几个方面采取措施控制。主要做好两个方面的工作：一是决策阶段、设计阶段对项目的定位、材料的选用进行控制，推广使用降低料耗的各种新技术、新工艺、新材料。二是对材料价格进行过程控制，主要是在招标过程中严格审查施工单位资质，运用科学的评标方案，选择相对实力较强的施工单位。在保质保量前提下，要求择优购料，合理组织运输。再就是要考虑资金的时间价值，合理确定合同工期，尽可能快地完成工程项目。

3.2 加强合同管理，控制工程投资。合同管理是项目管理的重要内容，也是降低工程成本，提高经济效益的有效途径。项目合同管理应从合同谈判开始，至保修日结束止，尤其加强实施过程中的合同管理，在合同执行期间密切注意履行合同的效果，以防止被对方索赔。

3.3 安全管理与成品保护。项目管理中即要做好传统的进度、质量、成本管理管理工作以外,也要把安全作为重中之重来考虑,要牢牢确立工程施工安全是关键、质量是中心、进度控制环节为主线的观念,推动工程现场施工的各项管理工作稳步向前。

3.4 加强质量管理，控制返工率。在施工过程中，要严把工程质量关，充分认识到细节决定成败的含义，各方质量管理人员要加强施工工序的质量检查和管理工作，真正贯彻到整个过程中，采取防范措施，消除质量通病，避免造成不必要的人、财、物等大量的投入而加大工程投资。

3.5 工程造价管理

3.5.1 决策阶段要做好这方面的工作，必须投入大量的人力、财力、物力和时间，在对建设产品的来源、建筑市场、社会经济效益分析等各方面作出深入的调研和正确的评价，编制的投资估算尽可能全面，充分考虑建设期间可能出现的各种因素对工程造价的影响，使投资估算真正起到控制项目投资的作用。

3.5.2 设计阶段。拟建项目经过决策立项后，设计就成为工程建设的关键。在这一阶段工程造价的管理主要体现在“技术与经济”、“设计与实际”的相结合上。据经验分析，设计阶段对工程造价的影响占 75%以上，设计的优劣直接影响建设费用的多少和建设工期的长短，直接决定着投入的人力、物力和财力的多少。

3.5.3 施工招投标阶段。建议采用经评审最低价中标方式选择施工队伍。业主方对项目的“合理低价”应做到心中有数，以保证工程设备质量和施工质量，避免投标单位以低于成本价恶意竞标。④施工和竣工结算阶段。在工程施工阶段，由于工程设计已经完成，工程量已完全具体化，并签订了工程承包合同。据统计，这一阶段影响工程造价(即工程投资)的可能性只有5% ～10%，节约投资的可能性已经很小，但是，工程投资却主要发生在这一阶段，浪费投资的可能性则很大，因此，业主方在施工阶段对工程造价的管理除了加强合同管理、工程结算管理外，重点应加强工程施工现场管理，严格投资控制。

第2篇：工程管理业绩综述范文

关键词 旅游景区；园林绿化；问题；对策

中图分类号 TU71；TU986.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2011）12-0231-02

近年来，随着我国城市的发展及工业化进程的加速，人口密度逐渐增大，人们生活节奏加快，人们对旅游景区的需求越来越大，对旅游景区的园林绿化要求也越来越高。由于旅游景区功能分区的多样性，施工、管理人员的理论技术水平及管理机构缺乏完善的管理体系，造成旅游景区园林绿化中仍有不少问题，笔者通过观察分析，总结出其普遍存在的问题，并提出对策。

1 旅游景区园林绿化工程中存在的问题

1.1 施工队伍素质水平与管理水平低下

区绿化施工队伍素质较低，管理不到位，无法充分体现工程的设计意图。由于绿化施工利润回报率高，加上其严谨性、技术性要求均比建筑施工低，导致许多人对绿化施工的认识存在误区，认为其仅是铺草种树等简单的体力劳动，致使园区绿化施工行业的施工队伍虽多，但素质普遍不高。由于施工管理水平低，导致施工进度慢，返工率高，树木成活率低，管理成本高，造成不必要的浪费和环境污染。忽视土壤、基肥、树坑规格等技术要求，只重视最后的景观效果，导致树木生长不良，增加了后期维护管理的难度[1-2]。

1.2 管理人员和管理机构不专业，现场管理混乱

一些工程管理人员没有相应的资质、知识、技术和经验；一些园林工程施工中，甲方建设单位及乙方承包公司都存在非专业人员实施工程管理的现象；还有一些大型园林工程由非专业人员实施工程管理，完全忽视工程管理的专业性；一些园林工程公司由非专业管理机构直接运作工程管理的实施，非专业的工程管理机构（如行政机构、工程承包后临时组建的领导小组等）没有规范的工程管理程序、方法和技术。缺乏配套的工程管理专业人员，必然会违反工程管理的客观规律，导致工程管理实施的无序性，降低工程质量。现场管理是施工管理的重要组成部分，也是整个施工管理工作的基础。因此，施工现场管理水平的高低，直接影响园林工程的质量和企业的经济效益。长期以来，园林企业被戏称为“城市农民”，忽视经营管理，更不重视施工现场管理，因而企业管理较为落后，在一些工程项目施工中存在消耗高、浪费大、质量差、技术不求进步等问题。从施工现场管理来看，主要反映出施工组织计划性不强、操作不严格执行标准规范、规章制度形同虚设等问题。

1.3 缺乏完善的工程管理体系

景区园林绿化工程是一个系统工程，没有完善的工程管理体系，就很难科学、有效地进行工程管理。目前，多数景区园林公司尚未建立完善的工程管理体系，尤其是未对施工过程进行全面控制的管理体系。许多园林工程施工中的工程管理都存在随机、随意的现象。随机即没有计划，只有在遇到问题临时解决；随意就是决策不遵守规律和程序，杂乱无章。引起这些现象最主要的原因就是旅游景区没有建立工程管理体系或工程管理体系不完善。

1.4 监督工程管理实施的法律法规不健全

为了促进工程管理的发展，国家有关部门颁布了一系列管理标准和行业规范。但是由于园林工程公司及工程建设单位对工程管理的重要性认识不足，园林工程施工中普遍存在“有法不依”的现象，阻碍了全面工程管理的正常进行和进一步发展。

2 加强旅游景区园林绿化工程管理的对策

2.1 做好施工前的准备工作

2.1.1 组织好设计交底和图纸会审工作。绿化施工过程是二次创作的过程，这与建筑工程的只要严格按照图纸施工不同，绿化施工必须体现绿化设计理念。因此，必须做好施工前的交底和图纸会审工作，以便灵活处理施工中出现的各种问题，如栽植树丛时，哪株树应该直，哪株树应该倾斜，倾斜的角度是多少，如何进行配置可以使景观更加和谐生动，这些都是施工图纸所无法反映的[3-6]。

2.1.2 施工组织设计。根据对施工现场进行调查，确定各种需要量，编制施工组织计划，施工时落实施工进度的实施，并根据施工实际情况对进度计划进行适当调整，往往能使工程施工有条不紊，保证工程进度计划的实施，尽量缩短工期。在工程量大、工期短的重点工程施工上有十分显著的作用。特别是招投标制度在园林工程上的实施，更加有必要加强施工组织设计的应用。根据园林绿化工程的实际特点，园林绿化工程的施工单位应做好以下组织设计：①在取得工程施工项目后，为了对工程开工做好施工材料、施工场地、施工队伍、施工机械等方面的准备，应按照设计要求做好工程概预算。②根据工期要求，对工程进度进行详细计划，组织施工材料、施工设备、施工人员进入施工现场，以确保施工的连续性。施工组织机构及人员施工组织机构需要根据施工进度计划安排施工人员，并明确工程的分工组别，以及各工程组的所属关系及负责人，注意不要忽略养护组[3-5]。

2.2 施工队伍的引进要严格把关

要求景区绿化主管部门对达到一定规模的绿化工程必须采用招投制，实行优胜劣汰，让具有一定绿化施工业绩和一定绿化施工资质的施工单位参加，淘汰施工质量不好、信誉差的绿化施工单位。即便是小规模的绿化工程的施工，也必须有绿化施工资质，否则不允许从事任何绿化工程的施工活动[1-2，6]。

2.3 加强施工工序的管理

2.3.1 苗木栽植。苗木栽植前应将带土球苗木根部的不易腐烂的包装物拆除，修剪苗木根系、树冠；裸根苗木栽植时，种植穴底部要将土填成锥形，带土乔木的种植穴底部要踏平；注意观赏面的朝向；填土时要分层压实，最好用锄把捣实，不留空隙[3，6]。浇定根水苗木栽植后24 h内必须浇透定根水，以后视实际需要补水，北方地区种植后浇水3遍以上。肉质根系树种，浇水量宜少；根系不发达树种，浇水量宜较多；黏性土壤宜适量浇水。固定支撑5 cm以上的乔木应设支柱固定，固定物应整齐美观。

2.3.2 重视土壤的处理工作。土壤的好坏直接关系到植物今后的生长，土壤的翻挖深度、客土质量、基肥的腐熟程度及施入量、地形的平整度都要符合相关要求。要从酸碱度、孔隙度、透水透气性以及持水性等方面对其进行理化性质化验分析，再采取相应的消毒、施基肥、客土等措施[2-6]。

2.3.3 种植穴、槽的挖掘 。土质较差的种植穴一定要挖深些，然后进行施基肥和客土，以创造有利于植物生长的小环境。种植穴、槽的挖掘视土球直径、苗木根系、土壤情况确定。

2.3.4 定点放线的处理。一般要求标记明显，位置准确，必须标明种植槽边线和种植穴中心点位置，但特殊情况又需灵活处理，如分车带中栽植乔木，遇路灯柱时，放线时就须适当调整株间距离，以满足与灯柱保持2 m距离的规范要求。另外，受道路两侧地下管线、消防栓、商店等因素的影响，行道树的定点时要进行适当调整。

2.3.5 把好苗木质量关。①播种用的草坪、草花、地被植物种子均应注明产地、品种、品系、重量、生产单位、采收年份、纯净度及发芽率，不得有病虫害。自外地引进种子应有检疫合格证，发芽率达90%以上方可使用。②观叶植物叶色应鲜艳，叶簇丰满。③对苗木的冠幅、品种、高度、株形、干径、根系发育情况、土球大小等严格把关，选择无机械损伤、生长健壮、无病虫害、符合设计要求的优良苗木。④铺栽草坪用的草块及草卷应边缘平直，规格一致，杂草不得超过5%。草卷土层厚度宜为10～30 mm，草块土层厚度宜为30～50 mm。

2.4 完善景区园林绿化工程竣工验收资料的整理

为保证竣工项目符合设计标准，必须进行竣工验收，以全面综合考察工程质量。竣工验收是施工阶段的最后环节，也是最后一道保证合同、提高质量水平的关口。因此，竣工验收必须有完整的工程技术资料和经签署的工程保修书。通过绿化工程竣工验收资料档案整理，既能为建设单位提供完整的变更、竣工资料，提供后期使用、维修的根据，又能总结园林绿化工程建设过程、施工过程和养护过程。因此，完善景区园林绿化工程竣工验收资料的整理是园林绿化工程质量管理与控制不可缺少的部分[7]。

2.5 推行景区园林绿化工程项目监理制

为保证工程施工质量，园林绿化监理工程师必须做到守法、诚信、公正、科学，以维护业主和施工单位的利益。园林绿化工程监理是属于高智能的技术服务，必须以科学的态度，严格按照科学准则，从工程施工到工程竣工验收进行全过程跟踪，以科学的方法进行工作，一旦发现不合格材料、工序、产品必须及时整改，从而保证了园林绿化工程的施工质量，保证了园林绿化工程每个环节不出问题。因此，推行景区园林绿化工程项目监理制是景区园林绿化工程质量管理与控制的保障[1-3]。

3 参考文献

[1] 陈招群.浅谈园林绿化施工管理[J].民营科技，2008（8）：78，75.

[2] 蔡俊生.浅析园林绿化工程施工管理的几个问题[J].中小企业管理与科技，2009（21）：236.

[3] 龚雪松，黄三根.园林绿化工程施工问题分析探讨[J].价值工程，2011，30（9）：106-107.

[4] 张洪林.综述园林绿化施工的质量管理[J].科技风，2010（21）：96.

[5] 郭雷.浅谈园林绿化工程的施工质量管理[J].山西建筑，2008，34（35）：244-245.

第3篇：工程管理业绩综述范文

【关键词】股权激励预案；累计非正常收益率

一、引言

中国证监会于2005年12月31日颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，后陆续颁布《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》等法律、法规和规范性文件，旨在促进上市公司遵照相关要求实施股权激励计划，建立健全激励约束机制，进一步完善公司治理结构。这表明监管层已经认识到股权激励计划在完善公司治理结构方面的激励约束功能。股权激励计划本质上是事先签订的一份关于剩余索取权如何分配的契约，以此激励和约束管理层和核心技术人员。以股权激励计划预案的公布日为基准日期，短时间窗口的累计非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市场对股权激励计划的认同程度，依此制定投资者欢迎的股权激励计划条款。

二、文献回顾

股权激励与公司绩效的实证研究包括：魏刚（2000）研究表明高级管理层持股比例与经营绩效不存在显著的正相关关系，仅仅是一种福利制度的安排。周建波（2003）依据2001年年报施行股权激励的34家上市公司，界定的是“增量”意义上的股权激励，在对公司治理特征进行分析后，得到成长性机会较高的公司推行股权激励计划，公司业绩会显著提高；公司业绩提高与第一大股东为国家负相关的结论，说明一般法人、管理层、私人作为最终控股股东的公司治理结构相对完善，激励监督机制健全，推行股权激励计划激励约束机制更有效。陈勇（2005）在周建波（2003）研究的基础上，采用配对样本研究方法实证表明实施股权激励计划后，公司的业绩总体上略有提升，期股激励效应大于期权，但两者均不显著。孙堂港（2009）综合运用配对样本、因子分析法、回归分析法，发现上司公司业绩与股权激励存在显著的正相关，并表明期权和股票其激励效果不同，授予数量比例与公司业绩存在“区间效应”。吕长江（2009）对股权激励与公司股票收益进行了实证研究。该文选择2005年1月1日-2008年12月31日的108家样本公司，界定的是“股票期权激励”，以股权激励草案的公布时点作为基准时点，考察了窗口期的CAR的情况，按照激励条件和有效期，设置3个划分激励和福利型公司的标准，进而分析子样本并考察激励有效期、授予数量、预留数量的特征。他的研究表明，激励型公司有更高的CAR，更长的有效期。除其中一个标准划分的结果外，另外两个划分标准均支持激励公司有更高的授予数量和预留比例的假设。

三、样本选择与数据处理

1.样本的选择与描述统计

本文的数据来自CSMAR数据库，样本为2008年1月1日至2010年9月30日之间公布股权激励预案的公司，共有86家上市公司。其中，在激励标的物来源这一变量下，78家选择定向增发，4家选择回购，3家选择股东转让，1家选择公司利润。在激励标的物这一变量下，67家选择股票期权，18家选择限制性股票，1家选择股票增值权。依据大智慧公司编制的31个行业板块划分标准，23个行业板块涵盖了全样本86家公司，其中，电器、医药、计算机、化工化纤分别涵盖8个样本公司，房地产、通信、仪电仪表分别涵盖6个样本公司，电子信息涵盖5个样本公司，上述8个行业板块总计涵盖了55个样本公司，也就是说，26%的行业板块涵盖了64%的样本公司，行业集中度高。

我们以股权激励预案公告日为基准日期，假设样本公司和所属行业板块有相同的，，行业板块的风险构成不包括非系统性风险，我们可以证明：剔除市场风险和行业特定风险后的样本公司CAR=样本公司的CR-行业板块的CR。样本公司在经所属行业板块调整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四个区间内的CAR的总体描述性统计如表1所示。表1表明，除25%样本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市场反应为负以外，全样本公司的CAR显著为正，随着时间窗口的扩大而变大，表明市场对上市公司推出股权激励计划有显著的正面反应，并表现出短期的持续性，与吕长江（2009）的实证结论吻合。

对于变量激励有效期，有32家选择了5年的有效期，23家选择了4年的有效期，如表2所示，75%的样本公司选择了有效期为6年以内。上市公司的选择表明激励有效期设置在5-6年比较适宜。而对于授予数量而言，距离证监会规定的10%的上限比较远，普遍选择了比例为3%左右的授予数量。

2.样本公司CAR与受所属行业板块的影响

依据所属行业板块对全样本公司进行分类，进而对行业板块的子样本公司CAR进行描述性统计。

如表3所示，依所属板块分类的样本公司的CAR，随着时间窗口的放大，电器、计算机板块的样本公司各CAR呈现放大的趋势，除计算机板块的CAR（-1，1）之外，均在全样本公司调整后的各CAR均值之上，这说明市场对电器、计算机行业未来的成长性比较看好。对比各样本公司所属板块的CAR的方差，除计算机板块的CAR（-3，3）的方差比全样本公司的方差略大外，两板块的各CAR的方差均小于全样本公司的CAR的方差，说明市场预期较一致。医药板块和化工化纤板块的CAR有波动，各CAR差别不明显，表明样本公司的累计收益率与受时间窗口的影响并不确定。通过上述分析，可以推断化工化纤行业相对其他行业，并不受市场的吹捧，市场预期相对一致。电器行业、计算机行业若推出股权激励计划，则会更受到市场的认同，而对医药行业的分歧则比较大。以调整后的CAR（0）与电器、医药、计算机、化工化纤板块的统计特征为例，如表5所示。

3.样本公司CAR与股权激励变量的回归分析

吕长江（2009）按照股权激励条件和激励有效期把上市公司股权激励计划划分为激励和福利两种类型。激励型公司的划分标准有三种：一是激励条件大于前3年任一年的指标，二是激励条件大于前3年均值且考虑标准差异常值，三，激励有效期大于5年。依据第一种和第三种划分标准，对激励公司与对照公司比较，其研究结果表明，从均值来看，激励公司有更长的激励有效期限，更大的授予数量，更高的预留数量，但统计上不显著。依据第二种划分标准，激励有效期表现出与上述研究结论的一致性，而授予数量和预留数量则相反。

本文在不按照激励条件对样本公司进行划分的条件下，对全样本公司进行回归分析。因变量为调整后的CAR，自变量为激励有效期、授予数量、核心技术人员激励数量、预留数量。回归结果如表6所示。

观察回归的结果，授予数量的系数均表现为负，与吕长江（2009）的研究结果是不吻合的，也许是与我国上市公司公司治理结构不完善有关。我国上市公司信息公开透明度不高，股东大会对经营层和大股东的监管约束力不够，投资者认为股权激励计划设置过多的授予数量有向大股东、经营者输送利益的嫌疑。预留数量的系数为正也可以验证这个假设，即投资者不希望上市公司一次性的设置过多授予激励数量。就是说，授予数量并不是越多越好，证监会的10%的最高限设置过高。激励有效期变量的系数在时间窗口（0）和（-1，1）为负，在（-2，2）和（-3，3）为正，表明激励有效期的约束条件并不像激励条件那样严格（吕长江，2009），对CAR的影响不确定。授予核心技术人员激励数量的回归系数符号也不确定，说明股权激励授予高管和核心技术人员同样重要，不可偏废，应依据上市公司所属行业的具体特点进行授予数量的划分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，说明上述回归方程的残差不存在自相关关系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的误差不存在异方差。

四、结论与建议

本文实证研究表明上市公司推出股权激励计划受到所处行业的影响，即未来成长性好、股东对管理层难以监管、投资者与公司管理者信息不对称严重的行业更倾向于推出股权激励计划。从Rose（1977）的信号理论看，推出股权激励计划更好的激励约束公司管理者，即便在信息不对称的情况，公司管理者也会自行依照公司价值的最大化决策经营，另一方面，股权激励条件传递公司未来成长性的信号，从而市场对公司价值的预期进行调整。从CAR的统计特征看，投资者对上市公司推出股权激励计划的行为是比较认同的，股权激励计划机制是能够完善公司的法人治理，激励人选择更高的努力水平，有利于公司业绩的提高，增大公司的价值（谢作渺，2007）。从经调整后各行业板块的CAR的统计特征看，不同行业的样本公司推出股权激励计划时，市场的反应是有明显的差异。相对成熟的行业，如化工化纤，市场对其股权激励计划推出对公司业绩、价值的提高的预期明确，但不如所处电器、计算机、医药行业的样本公司会被市场大幅调高价值预期。在吕长江（2009）研究的基础上，我们对各时间窗口的CAR与激励计划变量有效期、授予数量、核心技术人员授予数量、预留数量进行回归分析，发现激励计划授予数量与公司的股票收益负相关，预留数量与公司的股票收益正相关，这表明在信息不对称的情况下，投资者认为过多激励授予数量有掠夺投资者利益的嫌疑。激励有效期与授予核心数量两个变量的符号不确定，说明并不能按照激励有效期作为划分激励公司和福利公司类型的标准，这与吕长江（2009）的划分标准是不吻合的。对于授予对象，回归分析表明，管理层和投资者不可偏废，应依据公司所处行业具体情况，管理层和核心技术人员对公司业绩的贡献程度进行激励数量的分配。

对投资者认为设置过多激励授予数量是向激励对象输送利益的结论，进一步研究时应该统计激励对象在上市公司推出激励计划之前是否持股和激励条件是否过低，如果重点激励对象在推出激励计划前持股和激励条件过低，则判断股权激励计划极有可能是向激励对象输送利益。如果重点激励对象在推出激励计划前持股极少和激励条件较高，则判断公司实施股权激励计划是为了激励约束管理层和核心激励人员。对满足激励条件的公司，在股权激励行权后的时间窗口，应研究公司价值是否和推出激励计划前有明显差异。

参考文献

[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陈勇.我国上市公司股权激励效应的实证研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究,2003(5).

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

[5]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究,2009(3).

[6]谢作渺,薛冬雪.股权激励理论研究综述[J].工业技术经济,2007,26(3).

本文获得南京财经大学学位与研究生教育课题“金融中的统计方法”资助。

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第4篇：工程管理业绩综述范文

关键词：水电企业；精细化；管理；经济效益

引言

就目前而言，我国水电行业竞争愈加激烈，原来很多的水电施工企业为了增强自身的核心竞争力，探索新型的发展方式，在这个前提下，精细化管理方式成为推动企业实现进一步发展的重要环节。精细化管理不仅能够帮助企业整合和节约自身资源，提高生产管理水平的质量，对于促进水电企业稳健发展具有十分重要的意义。

1、精细化管理概述

精细化来源于上个世纪中期日本的一种建立在常规管理之上，但又更深入的企业管理理念。精细化管理能够有效地实现企业分工管理的精细化，促进服务水平的精细化，这跟现如今企业管理方式的需求是不谋而合的。精细化管理主要是通过在合理的范围内最大化地降低管理成本、让管理资源越来越高效利用来对企业进行管理。精细化管理实质上就是将管理责任进行具体化和明确化，通俗意义上来说，精细化的一个最基本要求就是企业的管理人员要将管理工作落实到实处，比如说，工作要今日事今日毕，同时，还需要对企业每天的情况进行检查，及时对其中存在的问题予以处理[1]。从管理理念上来说，精细化管理实现了由传统的粗放型管理向科学的集约型管理的转变，较传统的管理而言，精细化管理最独特的三个特点是全员性、全面性以及全过程性。全员性，从字面上理解，就是要求企业的所有员工的各项工作都要精细化，都要朝着精益求精的境界发展；全面性，也就是企业的关于管理的所有环节，比如说资金的管理、人力资源的管理等等，都要实现精细化管理；而全过程性指的是将精细化管理的理念应用到生产工作的整个过程。在当前我国经济发展面临转型的关键阶段，水电行业竞争日益激烈的大背景下，各水电施工企业只有深入开展精细化管理，从“细”和“精”上面下大力气，才能够有效地增强企业自身核心竞争力，提高资源的利用效率，才能够实现企业又好又快的发展。

2、我国水电施工企业在精细化管理中存在的问题

传统管理理念下的水电施工企业确实对我国经济建设和社会发展起到了非常重大的作用，但是在水电施工质量上、服务质量上以及取得的经济效益上面，还存在着诸多问题，这些问题也是制约我国水电行业深入发展的重要原因，这些问题主要表现在以下几个方面：

（1）精细化管理体系不健全，缺乏系统性和全面性。笔者在对我国的几个水电施工企业考察工作中发现，一些企业的精细化管理体系不健全，缺乏针对性和系统性，有些企业甚至还是采取最原始的粗放型管理方式，比如说一些水电施工企业仅仅只是对人力资源进行精细化管理，而对于施工环节仍采取传统的管理；有的只是根据施工周期进行精细化管理，忽略了具体施工和管理部门的精细化管理等等。精细化管理体系的不健全，直接导致精细化管理效果不能最大化，在一定程度上会增加企业的运行成本，不利于企业日后的可持续性发展[2]。

（2）一些工作人员综合素养低下，人力资源结构不合理，管理型和业务型的复合型人才比较缺乏。企业管理的主体是人，如何最大程度地将每个人的潜力充分发挥出来是企业管理工作的重中之重。在考察中发现，一些企业的施工人员综合素养不高现象比较突出，就拿施工队伍来说，基层施工人员的更新速度较快，新加入的工作人员缺乏系统的培训和施工经验，这样一来，在实际施工作业中，操作落实不到位的情况比较突出，同时还在一定程度上降低施工的效率，延长工程的周期，此外，管理人员和一些技术人员的综合素养跟当前新形势下水电行业的发展之间存在错位的现象，这也是造成施工效率下降的一个重要因素。此外，人力资源结构的不合理，主要表现在战略问题、管理事务性问题之间存在分工不明确的现象，这样一来，各个部门之间功能上存在交叉和错位，严重影响了各部门之间的工作效率[3]。另外，当前水电行业的形势越来越严峻，对精通管理型和业务型的综合性人才要求越来越高，但是在考察中发现，大多数水电施工企业的复合型人才比较缺乏，功能型人才单一化，大多都是只注重和精通某一种领域的人才，这对于水电施工企业的长远发展也是一个重大的制约因素[4]。

（3）水电施工中科学技术与设备存在一定程度的滞后性。在当下，我国水利水电工程规模呈现出越来越大的趋势，同时对质量的要求也不断提高，因此加强新技术和新设备在水电施工中十分重要。在考察中发现，一些水电施工企业为了节约生产成本，在工程施工中仍然采用原始的工艺和设备，缺乏对新技术新设备的应用，这样一来，不仅在一定程度上延长了施工周期，造成了施工材料的浪费和低效率的使用，还可能会造成质量的不达标，这也跟精细化管理理念是相违背的。

3、强化水电施工企业在精细化管理的措施

要强化我国水电施工企业精细化管理，实现我国水电行业又好又快的发展，必须从以下几个方面来进行：

（1）统筹管理层次，健全和完善精细化管理体系。电力企业要加大对精细化管理的重视，首先，要健全和完善精细化管理体系，由于所有的管理活动都是为了实现增强企业经济效益为目的，因此在完善和健全精细化管理体系的工作中，要统筹好各方面因素的管理[5]，比如说在时间上，要结合工程的实际工期和人力资源，科学地安排好施工时间，将施工时间细化到每年、每月、每天；在财务上，要将每个施工阶段所需要的成本、人力成本以及时间成本充分纳入到财务管理工作中来；在施工任务分配上，要将任务和工作责任落实到各个部门、各个施工小组以及各施工工作人员；在人力资源上，要合理地根据任务总量和工程的总体进度情况对人力资源进行优化，防止臃肿化的人力结构模式的出现；在工程监督管理上，要合理地将监督责任落实到监督部门以及监督工作人员，让每一个监督人员都做好自己分内的监督工作，从这几个方面来入手，将成本管理的责任明确和落实，让企业的每一个成员都能够将精细化管理理念应用到工作任务中来。此外，还需要针对工程的实际情况，来对原始的管理不合理的地方予以完善和改进。在考察中，极少数施工企业能够切实将工程管理、财务管理等模块纳入到管理体系中，在新的项目施工的时候，并将该管理体系作为管理标准，并取得了一定的成绩。

（2）强化工作人员的综合素养的培养，科学地调整人力资源结构，加大管理型和业务型的复合型人才的培养与储备工作。要充分发挥好人为活动在精细化管理工作中的作用，一方面，水电施工企业要加强基层施工人员这一关键主体的综合素养的培养，通过加大对施工人员相关施工技术的培训力度，严格落实持证上岗制度，同时要强化管理人员和技术人员对于水电施工工程技术的学习，对当下水电行业发展的最新形势要聊熟于胸，才能够做到对工程管理以及技术方面的问题有目标性的管理和指导[6]。在调整人力资源结构上面，一方面水电施工企业要根据企业管理的实际情况，合理地优化人力资源结构，一方面，要按照水电施工企业的长远规划与近期工程开工的实际情况，对人力资源的配置进行合理的调控和使用，既顾全到当下施工的需要，也要保证推动企业长远性发展的前瞻性；另一方面，要保证人力资源配置的经济性，将人力资源配置的成本纳入到各部门、各工程和岗位中来。在加大管理型和业务型的复合型人才的培养与储备工作上，水电施工企业一方面要根据企业不同层次、不同部门管理需要的技术和管理能力，来加强对管理和技术人员之间的培训力度，培训工作中，尤其需要加强对最新技能和管理理念的学习，从而培养出优秀的管理人才和技术人员[7]；另一方面，要面向社会招聘优秀的管理型和技术型人才，健全业绩考核和待遇之间的制度，充分调动他们的积极性和归属性，另外，要根据企业内部人才的具体表现，有针对性地对业绩突出的人才进行综合培训，加大复合型人才的培训和储备力度。

（3）增加水电工程施工中科学技术与设备的资金投入，保证设备技术的与时俱进。一方面，水电施工企业要增加对施工新设备与新工艺的资金投入，引进和开发施工方面现金的技术，从而将有效地缩短施工周期，减少施工中的成本支出；另一方面，企业要重视技术型人才的培养，完善技术创新方面的奖励体系，对技术人员自主研发的能够有效地提高工程效率的技术要予以物质和精神上面的奖励和支持，在整个企业形成创新技术的氛围，这也是深入贯彻精细化管理理念的必然需求[8]。

4、结论

本文主要对我国水电施工企业精细化管理工作中存在的问题进行深入分析，并对采取的措施进行探讨。在我国经济转型的关键阶段，水电行业的发展迎来了重大的挑战，只有加强精细化管理，完善管理体系、优化人力资源结构、提高工作人员的综合素养、增加对技术型人员的培养和新技术新设备的投入，才能够将这一挑战转化成为企业发展的机遇，才能够最大程度的增加企业的经济效益。

参考文献：

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[2]王涛.锦屏二级水电站调压室工程施工项目目标管理研究[D].电子科技大学，2013：90-91.

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[5]林晖.高校水电节能管理模式探索[D].华侨大学，2013:22-23.

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[7]王继平.试论水利水电工程当前经营管理工作的新特点和新趋势[J].新经济，2015，（26）:91-91.

第5篇：工程管理业绩综述范文

地方本科院校实施“卓越计划”起步较晚，对卓越工程师教育培养过程中的工程环境、课程结构、实践教学等方面认识不够，存在一些急需解决的问题，主要有以下几个方面：1）工程环境意识问题。众所周知，专业理论学习与工程实践在教与学的过程中存在较多差异，地方本科院校往往注重理论教学，工程实践教学时间短，形色单调，难以与实际工程相结合，脱离真实的工程环境，导致学生解决工程问题能力不足，缺乏对工程项目整体性、过程性的基本认识，有时会犯一些令人匪夷所思的问题。如笔者在教学过程中发现混凝土梁受弯计算中，当计算出梁受拉钢筋面积为300mm2时，有的同学只配了120作为梁受拉钢筋。在房屋建筑学课程设计时，任务书要求门厅开设3600×4200mm的门洞，而有的同学在画图时把此门洞设计成单扇平开门，等等，这些问题暴露出学生的工程意识极度薄弱。实践证明，离开了真实的工程环境培养不出一名合格的土木工程师，更谈不上卓越工程师，没有基本工程意识的人也成不了卓越工程师，良好的工程素养是卓越工程师实践教育的重点与难点所在。2）教师队伍建设问题。对于新建的地方本科院校迫于迎接教育部本科教学水平评估或专业评估的需要，引进了一大批高学历的年轻教师，他们专业理论知识渊博、科研成果丰硕，但工程经验相对欠缺，达不到“双师型”要求，在实践教学中很难达到预期的效果。学校为了弥补这一不足点，向校外单位聘请一些有执业资格、实践经验丰富的专家为兼职教授，定期为学生做讲座、答疑，把工程中新工艺、新作法带给学生，这种做法对实践教学起了一定的作用，但这种“蜻蜓点水”式实践教学对学生工程实践能力提高所起作用有待进一步的探讨。3）基地建设与管理问题。土木工程校内实践基地建设具有风险大、投入大、收益低等特点，地方本科院校投入相对不足，转而寻求与企业合作开拓校外基地。由于校企间追求目标价值不同，学生实践活动不能给企业带来效益，企业无意投入大量的人力、物力支持基地建设，政府也未出台相应激励政策，导致校企合作流于形式，更谈不上建立实践教学管理制度和考核评价指标，这些问题在很大程度上制约卓越工程师实践能力的培养。

2．卓越工程师培养基本思路

地方本科院校紧扣《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》文件规定，研究并构建科学合理的培养目标、人才培养体系及课程体系，合理制定工程实践教学任务、目标、管理及评价指标。高校以企业为依托，为企业提供强有力的技术支撑，开展务实合作，共同制定卓越工程师实践环节管理制度及考核评价标准，共同培养人才。同时，地方本科院校按国家通用标准、行业标准进行人才培养，与土木工程注册执业资格制度相融合，突出卓越的要求，努力培养适应社会发展要求，具有创新精神和工程实践能力的复合型人才。

3．卓越工程师培养举措

3.1课程设置突出执业化

当前，土木工程相关行业已普遍实行注册建筑师、结构工程师、监理工程师、造价师、电气工程师、公用设备师、咨询师、房地产估价师等注册执业资格制度，没有注册执业资格的工程技术人员难以立足。作为培养卓越工程师的地方本科院校应紧紧围绕注册考试标准调整课程体系，修改教学大纲，强化考试科目的教学与实践，制定专业理论教学计划时，要与时俱进，有所取舍，对那些内容陈旧、没有实际意义，甚至与现行规范、标准相悖知识点予以删减，适当补充一些新规范、新技术的内容，以拓宽学生专业知识面，力求在较短时间内通过注册资格考试。

3.2师资建设突出实践化

教师是教育培养卓越工程师能否取得成功的关键因素。教师在完成注重课堂理论教学向注重实践教学观念转变的同时，加强自身工程实践能力的培养与锻炼，向“双师型”转变。地方本科院校可从职称评审、职务晋升等方面加设实践教育时间的门槛予以利导，积极推行青年教师进企业挂职锻炼做法，不具一格地选拔校外资深专家充实师资队伍，扩大兼职教授的聘用力度，完善兼职教授的管理制度。

3.3实践教学突出企业化

实践教学采取什么样模式？地方本科院校应根据自身特色、人才培养目标、区域经济的发展需要研究并借鉴德国“企业主导型实践教学模式（简称FH模式）”，以经营企业的理念来管理实践教学活动，以企业的标准来考核评价实践教学的成果，锻炼学生的实践能力，使之成为在科研、设计、施工管理、咨询等行业的卓越人才。

3.3.1与企业合作，共同制定培养方案与考核评价标准根据“卓越计划”的培养目标，结合国家注册执业制度的实施，制定适合自身特色的培养目标与方案。这就要求地方本科院校改变过去那种大学一、二年级上基础课，三、四年级上专业课，毕业设计校内做的传统模式，积极推行“3+1”培养模式，即大学一～三年级完成所有校内教学任务，将毕业设计、施工实习、测量实习、施工组织设计、工程管理、材料检测等实践教学活动放在企业完成。实践教学过程中实行“双导师制”，由校内、企业导师共同考核评价学生，实践教学环节物化成果不能仅按学校的有关要求，应结合企业的标准。以毕业设计为例，一般毕业设计有教师拟题、学生选题、毕业设计实习、开题报告、文献综述、中英文翻译、中期检查、教师评阅、预答辩、答辩等环节，每个环节都有量化考核标准，最后综合得出一个成绩，过程繁琐，而且学生在假想工程环境中得不到锻炼。而在设计单位做毕业设计时，学生在真实工程环境里和校外导师的指导下，能够系统地了解设计的一般步骤、质量控制方法、专业会审等流程，及时掌握所涉及规范、标准及通用作法等方面知识，无论所做项目规模大小、技术复杂程度高低，只要独立完成该项目建筑结构专业设计，我们认为达到了毕业设计预期目标。在施工单位实践的考核指标可以是一个真实完整的施工方案，咨询单位实践的考核指标可以是一份完整的可行性报告书，这就是企业标准。

3.3.2多渠道筹建实践教学基地建立稳定的、满足教学需要的校内外工程实践教学基地，为学生在实验、实习、课程设计、毕业设计等环节创造各种独立的工程实践环境，是培养学生实践能力和工程素养的重要保证[2]。地方本科院校积极利用多种渠道建设实践教学基地，一是利用校友资源建设实践教学基地，随着时间的流逝，校友在各个领域取得了较好业绩，有的成为企业老总，他们反哺母校愿望强烈，支持母校建设实践教学基地；二是与企业合作共赢，优势互补，共同建设实践基地，如建筑材料检测实践基地建设，学校有设备、人才优势，企业有市场、资金优势，合作可能性大；三是学校争取政府的支持，政府可出台产学研结合可减免税费、资信评级等相关政策，激励企业与高校合作建设实践基地以保证实践教学的效果。本文来自于《湖北广播电视大学学报》杂志。湖北广播电视大学学报杂志简介详见

第6篇：工程管理业绩综述范文

【关键词】大型设计集团 EPC总承包 优势 风险对策 转型

EPC（Engineering Procurement Construction）是指公司受业主委托，按照合同约定对工程建设项目的设计、采购、施工、试运行等实行全过程或若干阶段的承包。通常公司在总价合同条件下，对所承包工程的质量、安全、费用和进度负责。EPC总承包模式在国际工程承包中已被广泛的应用，早在2003年建设部就下发了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》，鼓励具有工程勘察、设计或施工总承包资质的勘察、设计和施工企业，通过改造重组，在其资质许可范围内开展工程总承包业务。工程建设行业设计、采购、施工行业的融合和一体化将是种不可阻挡的大趋势。而正是在这种大环境下，很多设计单位都在由传统设计单位向具有投资和项目管理能力的科技型工程公司转型道路上。本文以正在变革中的中南工程咨询设计集团在嘉鱼港石矶头港区临江山物流园区综合码头（以下简称“嘉鱼综合码头”）EPC总承包项目的探索和实践，探讨转型中的大型设计集团开展EPC总承包业务的优势及风险对策。

1 嘉鱼综合码头EPC总承包项目综述

嘉鱼综合码头位于咸宁市嘉鱼县高铁岭镇，长江中游龙口水道下段右岸下姚家墩附近。项目业主为湖北嘉通物流有限公司，该码头主要服务于湖北金盛兰冶金科技股份有限公司原料进口及大部分的产品出口。

本项目的建设规模为：新建3000t级（水工结构按靠泊5000t级船舶设计）泊位4个，年设计吞吐量480万t。其中件杂货泊位2个，年设计件杂吞吐量为120万t，散货泊位2个，年设计散货吞吐量为360万t，总投资为5.2亿，水工建筑物部分总投资为1.5亿，分二期实施， 2014年4月开工建设。目前一期工程于2015年10月投入试运营；二期（2个件杂货泊位），目前主体工程全部完工。

该工程建设采用EPC总承包模式，一期采用的是湖北交通规划设计院与二航一公司作为联合体开展EPC总承包，二期采用的是湖北交通规划设计院EPC总承包，二航一公司施工分包的方式。从整个项目的实施过程来看，本项目有以下特点：

（1）从总承包单位的性质看，中南工程咨询设计集团湖北交通规划设计院作为设计单位，开展以设计单位为龙头的内河港口建设EPC总承包服务，对于处在内陆地区咸宁市水运建设上尚数首次，即便是在湖北省，也不多见。它打破了传统的以施工单位作为主体的建设模式，对于咸宁市还是湖北省都具有示范效应，因此各级政府均较重视。

（2）从设计方面看，此次总承包的范围包括前期工作（包含可研，13项专题）、设计、施工。内容众多，包括前期工作的各项专题协助报批工作，而且本项目位于国家级白鳍豚保护区范围内，有些专题需要到部一级的部门才能审批，项目立项难度大。而本项目业主没有内河港口建设方面的经验，由于本码头同时又是后方湖北金盛兰冶金科技股份有限公司原料进口及大部分的产品出口主通道，本码头的建设成为整个工业园建设的关键节点。因此，项目建设时间非常紧，因此，前期工作、设计、施工时间上要做到深度的交叉，才可能完成。而能顺利完成此项任务，也只有以设计单位为龙头的EPC总承包模式才是最好的选择。

（3）从施工方面看：本工程分两期实施，总合同工期为二年，且必须在2014年4月份开工，错过枯水期最佳施工季节，必须跨洪水期进行桩基施工，施工难度大，如何保证即满足工期要求，又要保证洪水期的安全度汛是本工程的最大难点。

2 以设计院为龙头的EPC总承包业务的优势

在EPC模式下，业主把项目的前期工作、勘察设计、材料和设备采购以及全部工程的施工都交给所选中的总承包单位。设计单位以其在技术和人力资源、成本控制、工期控制、技术改进和技术创新等方面的优势，在项目建设过程中发挥主导作用。

（1）前期工作、设计、开工手续办理和施工深度交叉，各个环节衔接紧密。能够确保或提前完成各项总包任务。

在内河港口建设中，前期工作包括可研，以及航道、海事、防洪、环保、土地预审等十多项项专题，而开工手续同样涉及多个部门，传统模式下，各个建设阶段是分离的，协调工作相当困难。而在以设计院为龙头的EPC总承包的模式下，设计单位可以充分发挥与相关专题合作单位长期建立良好合作关系的优势，合理安排专题报批顺序，并使各个阶段的工作交叉进行，做到报批时间最短。在实施过程中，设计可以按照施工先后顺序提供图纸，做到设计和施工在时间上的深度交叉，降低整个项目的建设工期。

在嘉鱼综合码头项目中，从开始前期工作到主体工程完工，仅仅用了2年多的时间，一期工程试运营，二期工作主体工程全部完工，做到了1年2个泊位的建设速度，这在湖北省港航建设上创造了嘉鱼速度，各级领导在进行调研后均大为惊讶，明确要在全省进行推广。

（2）大型设计集团拥有无可比拟的技术力量与资源，可以做到设计和施工深度融合，能有效地对工程质量、工期及费用进行综合控制。

大型设计集团专业齐全、人才济济，了解并掌握国内外最新技术，有丰富的丰富的设计经验和几十年创下的工程业绩，技术力量雄厚。以设计单位为龙头的EPC总承包项目，可以使项目始终在强大的技术支撑下进行，做到设计、施工界面无盲点，工程质量、工期及费用均得到有效的保障。

在嘉鱼综合码头项目中，总承包管理部以设计院为强大的技术后盾，对设计进行不断优化，同时根据施工情况对设计进行动态调整，适应变化的施工环境。施工过程中，设计凭借对设计理念的把握，注重细节，把握关键部位，关键节点施工，使工程建设过程始终在良好的状态进行。在工期控制方面，一是通过合同对这些节点工期进行约定，并设置奖惩办法；二是加强进度控制，除了做好年、季度、月计划、定期进行追踪及时纠偏，保证项目如期交工。

（3）以设计院为龙头的EPC总承包项目，可以对施工现场迅速作出判断与处理，对于业主对于项目的新要求进行及时回应。

设计院主导项目现场管理，实际也是设计工作的自然延伸。因为设计师清楚业主的要求和自己的设计理念，故比较容易实现设计与施工的顺利搭接，有利于加快工程进度，尤其能快速处理现场突发的技术问题、有效控制设计变更，防止任何因不合理的设计变更造成工程投资失控，同时也保证了工期目标。

在嘉鱼综合码头整个实施过程中，遇到了洪水快速上涨，引桥桩基础施工平台将很快被淹没的情况，总承包项目部及时主动的将引桥桩基方案由钻孔灌注桩变更为施工期更短的PHC桩，并向建设单位耐心解释，得到认可，使得引桥能够按照计划贯通，为整个工程工期的提前打下基础。实施过程中，业主从长远发展考虑，提出件杂泊位预留散货码头功能要求，总承包项目部立即组织院里技术力量进行方案设计，施工现场及时按照调整后的设计图纸预埋铁件。

（4）以设计院为龙头的EPC总承包项目，可以更容易理清业主与承包商、总包与分包关系，及时主动解决设计变更、争议、纠纷事宜，大大的减少了项目业主每天繁重事务性管理和大量的协调工作。

设计单位作为项目业主、施工方中间环节，对于项目实施起到至关重要的作用。以设计院为龙头的EPC总承包项目，由原来被动的技术服务转变为积极主动项目管理服务，使项目更加顺畅的进行。同时，项目业主从前期工作，设计及施工，只需要对总包单位进行管理，技术人员和管理人员极大降低，同时也减少了每天的事物性管理。

综上，我们不难看出：作为EPC工程总承包这种优质高效的工程管理模式，大型设计集团具有无可比拟的技术、管理和资源优势。

3 设计院开展EPC总承包业务的风险探讨

（1）对于正在转型中的很多大型设计集团，目前都是各个二级设计院在单独进行EPC总承包业务，所承担资金风险能力相对较低，项目的选择面相对较窄。面对一些规模大、投入资金较多、垫资较多的项目而言，问题和风险都是相当大的。

一般项目工程进度款按每月或每几个月支付一次的形式进行支付，在发生项目业主支付困难的情况下，总包方将面临尴尬的境地。一方面，根据合同约定贸然停工，则会造成参建各方资金，工期损失，向业主索赔，则会破坏好不容易建立的良好合作关系；另一方面，设计单位没有垫付巨额工程款的能力。因此，项目将进行的相当艰难。

嘉鱼综合码头项目，便是由中南工程咨询设计集团的二级单位湖北省交通规划设计院独立进行的。在实施过程中，也遇到了业主不能及时支付工程款的情况，但由于设计院在施工分包协议中，明确了共担资金风险的条款，加之设计院与施工分包单位这几年建立良好的合作关系，未出现停工现象。

（2）以设计为背景的大型设计集团，没有自己的施工队伍，缺乏相应的施工管理经验。

内陆地区，特别是在内河港口建设领域，以设计院作为总承包商开展工程建设还处于起步阶段，设计院手上的分包资源并不丰富，分包商的素质也参差不齐，作为设计院的总承包商在选择合适的分包商时必定存在着一定的风险。而且由于施工分包的比重过大，设计院施工管理经验不足，工程质量的好坏很大程度上依靠分包单位的施工能力和水平。这样的结果，势必加大了总包单位对分包单位的管理难度，同时也加大了总承包单位的风险。

嘉鱼综合码头项目，作为中南工程咨询设计集团第一个EPC总承包项目，在选择施工分包队伍上，十分谨慎。不仅对施工单位本身的资质及实力进行筛选，更是对组建的施工项目部管理人员进行核查。从项目进展来看，本次施工分包单位的选择是成功的。

（3）以传统设计为主业的设计单位，管理体质不灵活，设计人员观念保守、陈旧，成本控制意识不强，难以做到精细设计，不能适应EPC总承包业务的开展。

在项目运作中，项目需要得到有关部门认可，上报设计院党委讨论通过，对于金额较大的项目，还必须通过职代会讨论通过，甚至上报集团批准，策划时间过长，很可能丧失了参与总承包项目的机会。再者，由于处于起步阶段，很多总承包项目管理团队为临时拼凑的队伍，即便组建了项目管理部门，级别也非常低，无法调动整个集团资源优势来开展总承包业务。另外，长期以来，传统的设计单位的奖惩措施往往以是设计的质量及产值为依据而不是如施工企业那样以利润为考核依据，这样做的结果往往造成设计人员及管理人员忽略成本管理，脱离成本因素进行保守的设计与管理。甚至即便是有些工程师出于总体考虑采取了降低成本的措施，进行了必要的优化设计等等，但也未有相应的奖励。长此以往，当然会影响到设计、技术管理人员的创新热情及成本管理，增加工程成本控制的风险。

（4）施工管理人才，特别是HSE管理人才缺乏，项目实施的安全风险较大。

作为设计院背景的管理团队，理论较强于实践，而现场施工经验较为不足。特别是在HSE管理（即健康、安全、环境管理）方面，虽然投入大量的人力、物力，但面对大量的专业、专项分包单位，为了赶工期而经常要交叉或同时作业时，总承包商的HSE管理依旧是力不从心，也带来许多不可知的安全隐患。求其根源，就是目前设计单位的人才结构不能很好的适应EPC总承包项目的开展，因此，培养和引进施工管理人才，特别是HSE管理人才，将是当务之急。而目前，设计院用人普遍存在最低学历门槛，将大量的具有丰富施工经验，并取得相应的执业资格证书的人才拒之门外。

4 转型中的大型设计集团做好EPC总承包业务的几点建议

（1）处于起步阶段的大型设计集团，要做好EPC总承包业务，首先要加强与大型施工总承包单位的合作，将风险降低的同时，不断积累经验，壮大自己。（2）整合集团资源，组建总承包项目管理公司，理顺总承包项目管理公司和设计单位的关系，提高EPC总承包项目运作效率和项目管理水平，增强风险抵抗能力。（3）改革用人机制，摈弃学历门槛，积极培养和引进高素质项目管理人才，打造精而简，符合以设计院为主导的EPC专业化管理团队。为做大做强EPC总承包项目做好人才储备。（4）加强学习，转变观念，提高设计人员成本控制意识；同时改革薪酬管理体质，建立适应EPC总承包项目发展的激励机制；做好项目管理标准化建设，形成自己的企业文化，为设计集团的可持续发展创造良好的社会氛围。

第7篇：工程管理业绩综述范文

关键词：企业经营者；胜任特征；管理职能

中图分类号：F272.91 文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2008)02-0074-06

现代公司制企业的所有权与经营权分离给公司的治理与绩效问题带来了极大的挑战。由于“信息不对称”和“激励不相容”，加上公司治理结构的失衡和治理机制的不完善，经营者为追求自身短期利益而损害企业长远利益的行为屡见不鲜。因此，现代公司制企业中出现了典型的委托理论关系，即经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题。经营者的短期行为严重影响了企业的整体绩效以及股东收益的最大化，为此，企业所有者越来越关注经营者的选拔问题，究竟应该选择具备何种素质的企业经营者?在此背景下，企业经营者胜任特征的研究盛行起来，为了防止经营者的这种短期行为，企业需要充分了解经营者的胜任特征，并且基于经营者胜任特征建立企业的激励与约束机制，通过设计一套最优化的制度安排，在充分了解经营者任职素质以及充分尊重经营者人力资本价值的基础上，合理激励和约束经营者，使经营者把对个人效用最大化的追求转化为对公司价值和股东财富最大化的追求，从而谋求企业最大效益。

本文根据国内外关于经营者“胜任力”的相关研究，通过在广东、福建、江苏和山东等地的实地调研，基于研究小组自行编制的胜任力与绩效测评问卷，从管理职能的角度探讨了企业经营者胜任特征的差异性及其与个人绩效的相关关系。该研究对企业经营者的选拔、培养、激励及继任问题，以及企业建立合理有效的约束激励机制有着重要的意义。

一、“胜任力”理论的研究综述

(一)企业经营者“胜任特征”的界定

20世纪70年代初，McClelland(1973)首次提出“胜任力(competence)”的概念，胜任力理论的研究和应用也随即风靡于西方国家。此后，诸多中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解，影响较大有Guglelmino(1979)、Ron Zemke(1982)、Spencer和Spencer(1993)、Mansfield(1996)、王重鸣(2000)以及Jackson和Sehuler(2003)等。综合诸多中西方学者对胜任力的研究，我们发现胜任力的概念具有三个共同的特点：(1)与特定的工作有关；(2)创造高绩效；(3)包含了人的个性特征。在此基础上，本文将企业经营者“胜任特征”界定为：从事企业经营管理工作的人应当具备的能够创造企业高绩效的心智模式、价值观、个性、兴趣，以及能够胜任岗位的知识、技术、能力等；担任某一特定任务角色所需要具备的胜任能力的集合称为胜任特征模型。

(二)胜任力研究起源

胜任力的研究最初起源于19世纪的西方司法领域，后来在临床心理学与教育心理学领域中逐步得到发展。西方国家将胜任力模型应用于军队官兵的选拔，取得了良好的效果，随即才将其应用到管理领域中。管理领域对胜任力的研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒(1911)的“科学管理”时代，当时被称之为“管理胜任特征运动(management competenciesmovement)”，泰勒对工厂里工长们进行的“时间一动作研究”实际上就是对胜任特征的分析和探索。在我国，胜任力的研究首先起源于政府和大型国有企业经营者选任的需要，后来随着民营企业特别是家族企业的发展，经营者的选拔、激励与继任问题倍受关注，民营企业也逐渐开始关注高管的胜任力问题，并且在国外现有成果的基础上进行了一些实践。然而，与西方国家的研究相比，目前我国在该领域的研究仍然属于初级阶段。

(三)经营者胜任特征模型的主要研究成果

在管理领域，关于经营者胜任特征的研究主要集中于：根据工作岗位的性质和特点确定经营者应该具备何种胜任能力。主要的研究成果有：Flanagan(1954)首先运用“关键事件法”根据公司经营者的工作分析认定经营者的7个工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划和劳资关系，并且初步应用于经营者的测评；McClelland(1973)提出了“行为事件访谈法(BEI)”和“胜任特征评价法”，以及有效测试的六个原则：最好的测验是效标取样、测验应能反应学习后的变化、应该公开并使测试者知道测试特征、测试应该评价与实际生活相关的胜任力、测试应该包括应答和操作两方面、应该测试操作性思维模式，这些原则为后来的研究提供了理论依据；Boyatzis(1981)通过对公共部门和私营企业的2000多名管理人员的胜任特征进行实证分析，提出了经营者应具备的19个胜任特征，这项成果后来被广泛应用于企业经营者胜任特征的测评。后来的研究逐渐转向为行业或企业建立胜任力管理体系(CMS)。其中，Spencer&Spencer(1993)开创了胜任力管理体系研究的先河，通过对科技界、教育界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健及宗教等行业与组织中的200多种工作进行的系统研究，分析了大量与优秀T作绩效相关的行为，最终构建了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类通行行业的模型框架，并于1993年形成了“胜任力模型数据库”；Young等(1994)通过对人力资源管理人员胜任特征的研究，构建了HR专业人员的胜任特征模型，包括业务技能(商业敏锐性、顾客导向、外部关系)，人际信任(信任、建立私人关系、坚持原则、勇气)，人力资源管理技能(人员调配、业绩评价、奖励系统、沟通、组织设计)和变革技能(人际关系技巧和影响、解决问题的技能、创新和创造力)。接着，研究者们又将重心转移到企业微观层面，将胜任力管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升竞争优势、组织创新能力和工作绩效。

我国学者在西方现有成果的基础上也进行了相关研究，主要成果有：时勘、王继承、李超平(2002)首先在同内开展了胜任力方面的实证研究，采用“行为事件访谈技术”探讨了我国通信业高层经营者的胜任特征模型：提出了影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人的10项胜任特征。王重鸣等(2002年)对正副职管理胜任特征进行了分析，结果表明：管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同

的结构要素，此外，正副职层次职位在管理胜任特征上形成差异结构：正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要。赵曙明(2003)在研究职业经理人胜任力测评时认为：经营者必须具备科学决策能力、沟通能力、组织能力、学习能力和社会活动能力。吴孟捷(2004)借助“工作分析”、“行为事件访谈”及人力资源评估测量软件得出结论：专业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理直接影响营销经理的绩效；心态调整、财务管理、战略计划、应变能力间接作用于营销经理的绩效。

国外目前的研究已经发展得比较成熟，不但已经建立起不同行业、岗位、层级经营者的胜任特征模型，而且已经将胜任特征模型充分地应用到组织的管理实践中，尤其是经营者的测评、选拔、激励等机制中。除此之外，还将胜任力管理体系引进组织的微观管理环节，用以调整组织的管理与激励机制，提高组织的创新能力、人力资本价值衡量的有效性以及组织的整体绩效。然而，与国外的相关研究相比，国内的研究仍然很不成熟。首先，适合中国国情的企业经营者胜任特征的理论体系仍然很不完善；其次，测评技术与实证研究还处于初级阶段，缺少在不同层面与维度上的系统验证；最后，其研究结果有待于需要进一步进行实践检验，目前在企业的管理实践中，胜任特征测评的应用技术仍然没有得到广泛的应用。下文将基于管理职能的维度探讨企业经营者胜任特征的差异性及其与个人绩效的相关关系。

二、研究方法

(一)样本描述

本研究采用便利抽样的方式，在江苏省(南京和无锡)、广东省(珠海和普宁)、福建省(泉州和厦门)以及山东省(青岛)收集样本。样本主要包括来自不同性质(国企、民营、三资企业)、不同规模以及不同层级、不同管理职能的企业经营者。一共发放问卷1800份，总共回收问卷1200份，有效问卷1146份，有效回收率为63.7％。样本的分布及主要特征如表1所示。

由于胜任特征测评量表和绩效测评量表均由单一被试填写，因此调查数据不可避免地会出现同源方差(Common Method Variances)问题。根据Podsakoff和Organ(1986)的建议，我们在研究设计上采取了相应的措施以减少同源误差的影响。例如，问卷采用匿名制；答案无对错之分；语言表达尽量清晰；采用反向测试题目等。

(二)指标选择

本研究采用的量表由三部分构成：第一部分是基本情况调查，包括地区、管理层级、管理者年龄和文化水平、所在企业规模和性质等控制变量；第二部分是胜任特征测评量表，由11个胜任特征测评分问卷构成，分别是决策能力分问卷A(20题)、情绪智力分问卷B(16题)、自我效能分问卷C(11题)、成就动机分问卷D(10题)、创新能力分问卷E(12题)、社交能力分问卷F(16题)、学习能力分问卷G(20题)、沟通能力分问卷H(14题)、领导能力分问卷I(14题)、变革能力分问卷J(14题)、知识应用水平分问卷K(15题)；第三部分是个人绩效测评量表，由3个绩效测评分问卷构成，分别是高层管理者绩效测评分问卷LH(15题)、中层管理者绩效测评分问卷LM(8题)、基层管理者绩效测评分问卷LL(5题)。其中，除了情绪智力分问卷B采用了Law&Wong(2004)编制的情绪智力量表之外，其余10项胜任力测评分问卷均由课题组根据文献自行编制而成。在绩效测量指标的选择上，本研究根据相关文献进行如下设计：高层绩效问卷LH主要包括企业的财务指标、市场价值、员工满意度等指标；中层绩效问卷LM主要包括成本控制指标、目标完成情况、与其他部门的协作情况等；基层绩效问卷LL主要包括个人工作目标的完成情况及质量评价、员工协作程度等。分问卷的所有题目都采用Likert五级量表来衡量，1表示“从不”，5表示“总是”。

(三)研究方法

本研究主要采用SPSS11.5进行数据统计。首先，依据主成分分析对所有的变量进行探索性因子分析(EFA)，验证变量的内部一致性信度及内敛效度；其次，进行验证性因子分析(CFA)，判断模型的拟合指数；再次，通过方差分析和多重比较分析(LSD)判断不同管理职能的企业经营者胜任特征的差异性；最后，通过STEPWISE回归分析判断路径系数的显著性以及变量间的相关关系。数据分析中采用的拟合度指标主要有：x2、NFI(标准拟合指数)、IFI(增值拟合指数)、NNFI(非范拟合指数)、CFI(比较拟合指数)以及RMSEA(近似误差均方根)，其中NFI、IFI、NNFI和CFI需要大于等于0.90(Byrne。1998)，而RMSEA则需要小于等于0.08(Browne＆Cudeck，1993)。

三、数据分析

(一)信度与效度分析

如表2所示，胜任特征测评量表中的11个变量的相关系数均在0.01和0.001的水平上显著相关，满足因子分析的条件。各变量的MSA值(取样合适性测度)均大于0.89，总体MSA值为0.947，总体Bartlett球形检验x2值为6238.71(df=55，p＜0.01)。11个变量在高一阶上合成一个因子，解释了模型总变异量的61.32％。各个变量的内部一致性系数以及累积方差贡献率如表3所示，a系数都大于有关研究建议的可接受水平0.70，显示了变量之间良好的内部一致性信度。同时，各变量正交旋转后的标准化因子负荷都显著高于有关研究所建议的最低临界水平0.60，都具有较强的统计显著性(p＜.001)，充分显示了较强的内敛效度。

此外，在绩效测评量表中，各个变量的相关系数也在0.001的水平上显著相关。其中，高层绩效测评变量的MSA值为0.89，总体Bartlett球形检验x2值为1661.47fdf=105，p＜.0011；中层绩效测评变量的MSA值为0.85，总体Bartlett球形检验z。值为1596.14fdf=28，p＜.001)；基层绩效测评变量的MSA值为0.77，总体Bartlett球形检验x2值为1206.47(df=10，p＜.001)。各变量的Cronbach’sd系数分别为0.83、0.81和0.88，分别解释了模型总变异量的73.15％、69.34％和68.02％。量表中各个变量正交旋转后的标准化因子负荷也均显著高于0.60，说明量表具有良好的内部一致性信度和较强的内敛效度。最后，验证性因子分析显示了整体模型具有良好的拟合指数：NFI(0.96)、IFI(0.97)、NNFI(0.96)、CFI(0.97)、RMSEA(0.08)。

(二)方差分析

如表4所示，通过方差分析，不同管理职能的经营者在11项胜任特征上都存在显著差异(A：F5，993=9.42；

B：F5，1035=4.38；C：F5，1067=5.51；F5，1089=5.79；E：F5，1044=6.15；F：F5，1023=4.81；G：F5，1063=5.22；H：F5，1066=4.60；I：F5，1058=3.70；J：F5，1049=3.04；K：F1012=2.86；p＜0.001，p＜0.01，p＜0.05)。经多重比较(LSD)发现，擅长决策/战略管理的经营者在各个指标上的得分最高，除了在社交能力、知识应用水平指标上的得分没有显著高于人力资源管理者和营销管理者之外，其余指标的得分都显著高于其它岗位的经营者(p＜0.01)。财务/金融职能的经营者在各个指标上的得分最低，除了在自我效能、学习能力指标上的得分与其他管理职能经营者的得分没有达到显著差异之外，其它指标的得分都显著低于其余的管理职能的经营者(p＜0.05)。

(三)STEPWISE回归分析

上述分析已经证明，不同管理职能的企业经营者在胜任特征上存在显著差异，下面将验证各个管理职能的企业经营者胜任特征与个人绩效之间的相关关系。本研究通过Stepwise的方式对11项胜任特征和不同层级管理者的个人绩效进行回归分析，共线性检验表明，各自变量的VIF在1.000至2.236之间(VIF＜5)，说明白变量之间存在共线性的可能性很小，各层级模型的Pearson相关系数均在0.001和0.01的水平上显著，主要结果如表5所示。

数据显示：对于不同的管理职能来说，不同层级企业经营者的胜任特征与个人绩效之间的相关性大有差别。表5数据显示了不同管理职能及不同层次企业经营者的胜任特征与个人绩效之间的相关关系，B系数为正值时，说明胜任特征对个人绩效有正向解释能力；B系数为负值时，说明胜任特征对个人绩效有负向解释能力。

四、结果与讨论

(一)主要结论

经过实地调研和对数据的统计分析，本研究主要得出以下结论：

第一，不同管理职能的企业经营者在11项胜任特征上存在显著差异，其中战略，决策领域的经营者在各项胜任特征上都有较好的表现，而财务，金融领域的管理者在这11项胜任特征上的表现相对较差。

第二，在人力资源管理领域，变革能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；领导能力和知识应用水平对中层管理者的绩效有正向解释能力，创新能力则对其有负向解释能力；学习能力和决策能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。

第三，在营销管理领域，学习能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；自我效能对中层管理者的绩效有正向解释能力，成就动机则对其有负向解释能力；变革能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。

第四，在生产，项目，工程管理领域，创新能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；决策能力和变革能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；变革能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。

第五，在财务／金融管理领域，学习能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；领导能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；变革能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。

第六，在技术管理领域，变革能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；学习能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；自我效能对基层管理者的绩效有正向解释能力。

第七，在战略/决策管理领域，变革能力对高层管理者的绩效有正向解释能力，沟通能力则对其有负向解释能力；沟通能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；成就动机对基层管理者的绩效有正向解释能力。

(二)讨论

首先，在人力资源管理领域，创新能力对中层管理者的绩效有负向解释能力。中层人力资源管理者在组织中充当重要的执行角色，诸多人力资源实践活动的具体实施都是在人力资源规划的指导下，由中层人力资源管理者履行完成的。人力资源管理属于组织内部规范性较强的管理环节，而创新通常伴随着高的风险，创新能力过强，有可能背离企业的实际情况，创新理念也在实践中不易被接受，甚至可能产生强烈的抵触情绪，造成对绩效的负面影响。

其次，在营销管理领域，成就动机对中层管理者的绩效有负向解释能力。所谓成就动机，是指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。中层管理者是高层与基层沟通的纽带和渠道，同时还肩负着本部门与其他部门的沟通和协调工作。成就动机过高的中层管理者往往只注重部门利益，形成“隧道视野”，片面强调本部门的作用，不追求协同作用，这种行为倾向可能对绩效产生负面影响。

最后，在战略管理领域，沟通能力对高层管理者的绩效有负向解释能力。随着企业组织结构扁平化和管理幅度宽化的发展，高层管理者地位的权势性导致高管与下属之间的沟通往往存在“位差效应”，信息失真的情况频频出现，沟通效果并不理想。本研究通过访谈得知，目前大部分国有企业仍然沿袭传统的层级沟通循环模式，然而，行业、市场和顾客的发展趋势都要求管理沟通更加精确、有效，而这种传统的沟通循环模式却对个人绩效带来了消极的影响。

研究还发现，胜任特征中的一些能力与个人绩效没有显著的相关性，这并不表明这些能力对于提高个人与组织绩效没有促进作用，而是因为大多数被调查的企业经营者没有在这些能力上表现突出，同时，高层管理者也没有重视员工在这些能力上的开发与培养。因此，我们认为，企业人力资源的选拔与培养机制有待于进一步完善。首先，应该注重选拔和培养青年管理人员，通过各项技能的培训加强青年管理人员掌握和应用知识技能的水平，提高他们的整体学习能力，以满足企业管理人员内部更迭的需要；其次，要建立公平、合理的激励约束机制，对员工进行有效的物质与精神激励，提高他们的工作积极性，协助企业留住核心人才；最后，企业在选拔管理者的过程中应该根据不同管理职能和层级的需要进行甄别，不同管理职能和层次的管理者对胜任特征的要求各不相同，企业需要针对管理职能和层级的特殊需要，建立科学的评价与甄别体系，提高甄选的质量和有效性以及管理者的适岗率，实现“人一职”匹配、“人一组织”匹配的理想状态。

五、总结