人力资源制度建设方案精选(九篇)

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第1篇：人力资源制度建设方案范文

一、充分认识人力资源管理在企业管理中的重要性

现代社会发展可谓是日新月异，科学技术已然成为社会发展的强大推动力，人才之间的竞争正上升为企业之间竟争的焦点。事实证明，在激烈的市场竞争环境下谁拥有立了人才，谁就可以在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名人力资源管理人员，应该对这个问题有着充分的认识，认识到自己的工作对企业生存和发展的重要性，只有这样，才能有一种强烈的责任意识，才能兢兢业业的干好本职工作。

二、选拔好人力资源管理人员

要搞好人力资源管理工作，首先就是要建立一支作风和能力过硬的管理团队。没有一支这样的团队，制度的执行，竞争的公平等就谈不上了，所以，人力资源部门的管理人员的素质必须保证。我把这项工作对管理人员的要求概括为“三心”

一是责任心。做好人事工作，必须有很强的工作责任心。人力资源部门管理的是人，是人的工资报酬选拔晋升，这些东西，关系到每一个员工的切身利益，关系到员工的前途和事业，因此，作为人力资源管理工作岗位上的职员，心里都要牢记对每个员工的职业生涯、切身利益负责这个基本原则。不管是哪个环节的工作，都要认真负责，精益求精，只有这样，才能做到公平公正，做到坚持不懈，做到一丝不苟。

二是奉献心。人事工作常常面对堆积如山的枯燥的报表、档案、资料，单调而平凡的。人事干部的功绩大小，也很难用经济效益来衡量，无论企业取得了多大的成绩，依然是默默无闻的。而且，新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。加班加点，奔波劳碌是家常便饭，如果没有一种无私奉献的精神，那就会在公事公办的接口下敷衍了事，损害员工的切身利益，影响企业的发展。

三是自律心。人力资源管理工作是一件非常严肃的工作，也是很多人眼中的“有油水”的岗位，正因为如此，作为人事干部必须严格遵守各种人事法律、法规。工作上不以“利益”为标准，把淡泊名利、清正廉洁当做人事干部应该牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所扰，不为金钱所动。做到“常在河边走，就是不湿鞋”。

三、搞好人力资源制度建设

完善的人力资源制度是保障人力资源工作顺利进行的依据和准则，因此，在煤电企业的人力资源管理工作过程中，不断建立和完善人力资源制度建设是至关重要的。人力资源制度建设主要包括以下几项：

第一，人力资源制度建设中的人才选拔制度。人力资源制度建设中的人才选拔制度的基本原则在于竞争、择优，如若真正做到公开平等、公平竞争，优胜劣汰，充分激发广大员工的岗位竞争意识和职业风险意识是至关重要的，只有充分挖掘出员工潜能，才能实现人力资源的优化配置。

第二，人力资源制度建设中的绩效考评机制。人力资源制度建设中的绩效考评机制的基本原则在于以能力比强弱，以业绩定优劣，切实做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以素质论高低，实现对员工评价由资历、职称、学历向品德、知识、能力和绩效的转变。

第三，人力资源制度建设中的激励制度。现代企业要想在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应着重抓好以下几项工作：

一是要进一步加大搞活企业内部分配的力度。二是要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。三是要使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。

第四，人力资源制度建设中的员工培训制度。员工培训是企业实施人才战略的一项至关重要的工作，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新员工的知识结构，提高工作能力，以适应企业可持续发展的需要。

四、建立完善的薪酬激励体系

薪酬激励是人力资源管理的核心问题。在煤电企业中，一个具有激励作用的完善的薪酬体系，必须是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的，若背离了此原则，那么丢掉的不仅是公平，而且还有效率、效果。改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案，已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。处于高速成长阶段采取领先型，处于成熟阶段采取追中型，处于收缩阶段采取落后型。无论设计何种薪酬方案，其基础工作都是要通过应用专业的技术或工具，采用比较科学的评估标准，进行工作分析，确定企业内部各个层级、各个岗位之间的相对价值，从而确定其薪资等级标准。

奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

五、运用现代科技手段提高管理效率。

现代科技的发展为人力资源管理效率的提升创造了条件，作为现代煤电企业，要想跟上社会发展的步伐，就必须努力创造条件，运用电脑技术、互联网技术以及其他技术手段，不断提高人力资源管理的水平和效率。在人力资源管理过程中要做到这一点，一下几项工作是不容忽视的：

第一，煤电企业人力资源管理部门领导的充分重视。不能把必要的投入看作是一种负担，要看得长远一些。要把眼前的投入和长远利益有机结合起来，追求一个最佳的投入产出比。

第二，煤电企业人力资源管理人员应该不断学习。提高自身的素质，掌握先进的科技设备的操作，适应管理模式的变革，人力资源管理部门也要开展各种形式的培训，为员工素质的提升创造条件。

第2篇：人力资源制度建设方案范文

一、指导思想

基层公共（就业）服务平台建设以保障和改善民生、促进经济社会平稳较快发展为目标，以人本服务为核心，按照转变政府职能、强化社会管理和公共服务的要求，在原有基层公共就业服务平台基础上，统一机构名称、工作人员配备标准和经费来源，科学确定平台服务功能，合理制定建设规模和建设标准，健全完善信息网络，全面提高服务能力和水平，为广大人民群众提供规范、便捷、高效的人力资源社会保障公共服务。

二、基本原则

坚持公益性质，注重服务的公平性、可及性和均等化；坚持政府主办与购买服务相结合，充分利用社会资源参与公共服务；坚持统筹规划，整合现有公共服务资源，健全人力资源和社会保障基层公共（就业）服务平台和网络；坚持属地管理，结合实际，因地制宜，循序渐进。

三、建设目标

力争“十二五”期间全面建成容就业服务、人力资源服务、社会保障、劳动关系、调解仲裁和劳动监察等服务项目于一体，覆盖全区所有镇街和社区、行政村（农村社区）的人力资源社会保障基层公共（就业）服务平台，积极推进基层公共服务场所设施设备标准化、人员队伍专业化、管理服务规范化。同时，以全面实施社会保障“一卡通”为标志，努力实现基层公共服务信息化和网络化，城乡居民和用人单位能够就近享受到人力资源社会保障公共服务。

四、主要任务

（一）规范基层公共服务平台机构设置、人员和经费来源。

1.加快区级服务平台整合。按照“整合资源、置换资产、集中服务、方便群众”的基本原则，尽快建设完成集就业服务、人力资源服务、社会保障、劳动关系、调解仲裁和劳动监察等服务于一体的区级人力资源和社会保障综合服务中心。

2.镇街公共服务平台统一名称为人力资源和社会保障所，属公共服务性质，接受同级党委、政府的领导，同时接受区级人力资源社会保障部门的业务指导。社区、行政村（农村社区）平台统一名称为人力资源和社会保障服务站，由所在镇街人力资源和社会保障所管理和监督，居委会、村委会给予积极支持。

3.镇街人力资源和社会保障所，工作人员原则上按每6000名服务对象配备1人的标准配备。社区、行政村（农村社区）人力资源和社会保障服务站，人口数在1000人以上的，工作人员原则上按每800名服务对象配备1人；人口在1000人以下的，工作人员一般配备1人。基层平台所需工作人员，可由镇街、社区从现有或者镇街机构改革、撤并富余的机关、事业单位工作人员中调剂使用，也可由区级人力资源社会保障部门或镇街通过公益性岗位等渠道面向社会聘用。原从事就业、社会保障等公共服务的镇街、社区、行政村工作人员，经考评合格者，优先聘用。

4.镇街人力资源和社会保障所，作为基本民生机构，按照现行财政体制和实际情况，正常经费纳入区、镇街财政预算。社区、行政村（农村社区）人力资源和社会保障服务站，其正常经费（含补贴）由区、镇街两级财政共同解决。

（二）明确基层公共服务平台职能。

1.镇街人力资源和社会保障所，根据《关于印发省人力资源和社会保障基层公共（就业）服务平台建设规划的通知》（人社发〔〕38号）要求，严格履行就业服务、人力资源服务、社会保障、劳动关系、调解仲裁、劳动监察以及其他任务职能。

2.社区、行政村（农村社区）人力资源和社会保障站，根据《关于印发省人力资源和社会保障基层公共（就业）服务平台建设规划的通知》（人社发〔〕38号）要求，严格履行就业服务、人力资源服务、社会保障、劳动关系协调以及其他任务职能。

3.有条件的基层平台，在法律法规及政策规定允许范围内，可承担其他公共服务职能。

（三）提高基层公共服务平台服务场所、设施设备标准化建设水平。综合考虑经济发展、人口数量、地方财政收入、地理交通、服务半径及服务内容等因素，适当考虑未来发展需要，从工作场所和设施设备等方面分别提出相应建设标准：

1.区人力资源社会保障综合服务中心：建筑面积3000平方米以上。

2.镇街人力资源和社会保障所：120—200㎡固定的工作服务场所，20㎡以上档案室，配备2㎡以上信息屏幕，3台以上计算机、社保卡读卡器、二代身份证读卡器、条形码扫描枪，必要的传真机、打印机、指纹识别设备、档案柜、网络设备和网络服务等。

3.社区、行政村（农村社区）人力资源和社会保障站：有50㎡以上固定的工作服务场所，配备计算机、社保卡读卡器、二代身份证读卡器、条形码扫描枪、扫描仪、打印机、档案柜、网络设备和网络服务等。

4.镇街、社区（行政村）人力资源和社会保障所（站）工作服务场所主要包括服务大厅、档案室、工作人员办公室和必要的辅助用房等，其中服务大厅面积不少于服务场所总面积的60%。

5.镇街人力资源和社会保障所根据工作需要和实际情况，设置失业人员管理、就业援助、职业介绍与职业指导等服务窗口和就业信息区。

（四）加强信息网络建设。

1.将基层公共服务平台信息化建设纳入区人力资源社会保障信息化工作总体安排，按照完善功能、规范流程、强化服务、高效管理的要求，统一规划，统一建设，实现信息资源共享。

2.确保实现基层平台与省、市、区三级人力资源社会保障管理服务机构业务实时联网，业务协同处理。有条件的镇街、社区和行政村通过专线与市信息中心连接；暂不具备条件的通过VPN方式与市信息中心联接。

3.建立集中式数据库，统一管理各类劳动者和用人单位的公共服务信息，实现人力资源社会保障系统内各业务间信息共享，确保“一点登陆，全市查询”。

（五）加强队伍建设。

1.选聘高素质人员优化服务队伍结构。区人力资源和社会保障部门要指导镇街严把工作人员选聘关，合理配置工作人员。镇街人力资源和社会保障所新聘用人员，应具备大专以上学历。鼓励借助实施“一村（居）一名大学生”等基层就业和服务计划项目，选拔一批高素质大学生到基层平台工作，优化服务队伍结构，提高基层平台工作人员整体水平。

2.对基层平台工作人员普遍开展业务和技能培训。区人力资源和社会保障部门要不定期地组织基层平台工作人员进行业务培训，切实提高基层平台工作人员的业务素质、操作技能和服务水平，努力实现一岗多责、一专多能。推行持证上岗制度，力争“十二五”末基层平台工作人员全部具备人力资源社会保障基层公共服务资质。

3.注重绩效考核。加强队伍作风建设，深入开展创建优质服务窗口等活动，规范工作人员的服务行为，增强服务意识。建立考核奖惩机制，对工作成效突出、积极开发新的服务项目和手段的优秀人员，适当给予奖励。对连续两年考核不称职的人员应予辞退。

（六）加强制度建设。

1.健全服务制度。建立健全培训学习、岗位职责、基础台帐、服务项目公示、工作“AB角”、首问负责、服务承诺、限时办结、突发事件应急处理、安全防范、财务管理和工作人员服务质量评价监督等制度，不断提高基层平台服务制度建设水平。

2.规范服务流程。根据上级有关规程，本着“便民、高效、科学、规范”的原则，对基层平台开展的各项人力资源社会保障服务工作，逐一制定并实施全区统一的服务流程。

3.统一服务标准。实行柜台服务制，对每个工作人员的仪容仪表、服务用语、服务行为、业务受理、办结时限、操作规程等作出详细明确的规定。

五、实施步骤

第一阶段，项目建设实施方案编制阶段。根据《关于印发省人力资源和社会保障基层公共（就业）服务平台建设规划的通知》（人社发〔〕38号）要求，制定出台我区加强基层服务（就业）平台建设实施方案，经批复后组织实施。

第二阶段，项目建设实施阶段。全面启动实施基层服务平台基础设施、信息化、工作队伍建设，全区所有镇街人力资源和社会保障所要在底前全部建设到位，达到省级建设标准；社区（行政村）人力资源和社会保障站的建设，要确保底前全面建设完成。基层服务平台设施基本达到建设标准，信息网络实现市、区、镇街、社区（行政村）四级联网。工作人员队伍结构得到进一步优化，镇街、社区服务平台全部配备专职工作人员，劳动就业、社会保障、劳动关系协调、劳动争议协调和劳动保障监察等服务工作全面展开。

第三阶段，项目建设验收阶段。项目基本建设完成后，区相关单位组成项目建设验收领导小组，对基层公共服务平台基本建设情况进行初步验收；经区级验收通过后，由区人力资源和社会保障局向市人力资源和社会保障局提出验收申请，报请市级验收；同时，做好省检查组验收准备工作。

六、保障措施

（一）组织领导。各级各有关部门要高度重视基层平台建设，作为当前和今后一个时期保障和改善民生的重要措施，纳入国民经济和社会发展“十二五”总体规划，在规划编制、机构人员、基础建设和资金投入等方面给予重点支持。区里成立由区政府分管区长任组长，区编办、人力资源和社会保障、发改、财政等部门以及各镇政府（街道办事处）主要负责人为成员的全区基层公共（就业）服务平台建设领导小组，统一领导整个规划、建设工作。领导小组下设办公室，办公室设在区人力资源和社会保障局（就业促进科），具体负责组织开展基层公共服务平台项目实施和考评工作。各镇街和有关部门要切实履行职责，加强协调配合，群策群力，共同做好建设工作。区编办主要负责镇街人力资源和社会保障所的机构设置、人员编制确定，要将其纳入镇街机构改革的总体方案统盘考虑；区人力资源和社会保障局主要负责方案的实施和考核工作，积极争取各级加大对基层平台建设的投入和支持力度，帮助解决建设中遇到的困难和问题；发改局主要负责将基层公共服务平台规划纳入“十二五”总体规划；财政局主要负责建设资金的预算、筹集等工作；各镇（街道）政府（办事处）主要负责辖区内基层公共平台的场所提供及工作人员的安排等工作。

（二）政策扶持。建立工作绩效与奖惩相结合的激励约束机制，对基层平台提供的就业促进、社会保障等基本公共服务项目、服务人数、服务任务完成情况等进行考核，以购买服务成果方式给予相应的补助或者奖励。基层平台面向社会招聘的专职工作人员，应签订书面劳动合同，工资标准不低于镇街、社区其他聘用工作人员水平，并依法参加社会保险。区人力资源和社会保障部门要在基层积极开发公益性岗位，吸纳符合条件人员从事人力资源社会保障基层公共服务。对基层平台以公益性岗位形式招用的工作人员，要按规定落实岗位补贴和社会保险补贴。对基层平台按照基层就业和服务计划项目有关规定招募的大学生，其人事档案纳入区人力资源和社会保障部门管理，在基层平台服务3年期满后，3年内报考我省公务员或者事业单位的，享受“三支一扶”等人员相应的优惠政策。对农村社区平台聘用的兼职工作人员（劳动保障协理员），给予一定劳动报酬。

（三）资金投入。基层平台建设作为社会公益性事业，其建设资金主要由各级政府负责投入，也可采取社会融资、资产置换等多种渠道筹措建设资金。省市对基层平台中就业服务相关设施设备建设通过“以奖代补”方式予以补助。

第3篇：人力资源制度建设方案范文

一、今年做出的主要工作：

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

2006版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第4篇：人力资源制度建设方案范文

一、向战略性人力资源转变的必然性和重要性

人力资源管理的发展一般分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在20世纪60年代前，人本主义尚未被社会及企业认同，人力资源管理尚处于将人视为管理和控制对象的传统人事管理阶段。此后，随着人本主义和激励理论被广泛接受，传统人事管理逐渐转入了将员工视为企业核心资源，注重发挥和激励员工才能的人力资源管理阶段。

20世纪90年代以来，随着知识经济的蓬勃发展和WTO对知识产权贸易体系的完善，人们逐渐认识到人力资源管理仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能满足企业在未来发展与竞争中实现可持续发展的需要，必须逐步过渡到关注能力、发展员工、通过人力资本增值实现企业绩效持续提高的战略性人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理的核心任务是在企业经营发展中发挥战略作用，通过建立和保持以企业内部知识集合为主的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。

因此，人力资源管理在企业经营发展中成功扮演战略合作者、变革推动者、服务专家和员工伙伴四大角色，实现向战略性人力资源管理的转变，这既是现实的管理需要，也是人力资源管理必然的发展趋势，既是应对市场竞争的必然措施，也是面向未来、把握机遇的生死抉择。

二、通过对人力资源的再提升，实现向战略性人力资源管理的转变

人力资源管理作为一个管理系统，其转型既不可能自然完成，也不可能通过某个组成部分的改变而实现。与人事管理向人力资源管理的转变相似，这种转型也必须是全方位的变革实践过程，它将主要包括以下四方面的创新变革。

1.人力资本增值理念的核心是对现有劳动者的知识技能发展进行投资，实现人力资本的增值并在资本运作过程中取得最大的回报。在这个过程中，企业战略发展和劳动者的发展是和谐统一的，企业的战略实施是以人的发展为前提的。劳动者也能通过增加薪酬和职业发展机会等方式从其人力资本增值中获益。人力资本增值理念的这些核心思想集中体现了企业战略与人力资源管理融合的战略性人力资源管理指导思想，要实现人力资源管理的转型，就必须首先树立这样的理念，而人力资源战略规划工作正是确立、落实这一理念的关键环节。

和一般的人力资源规划相比，人力资源战略规划不仅仅限于预见企业发展对人力资源的需求并满足这些需求进行制度设计和管理实践的事先策划，更重要地是分析企业战略实施对组织能力的需求并从人力资本增值、变革组织、改进管理体系和管理机制等多方面预先提出一个最有效的整体解决方案。它的重点将从人力资源数量规划和人员结构调整转向能力发展规划和人力资本优化，从注重人员增量计划控制转向员工整体素质能力的提高和潜能的激发。从信息来源看，人力资源战略规划的信息来源不仅包括传统的人才市场供需变化、政策法规变化，还包括宏观经济环境变化、产业发展趋势和企业处的竞争格局变化，不仅包括内部人力资源需求供给变化，还包括企业战略、组织评估、员工能力评估以及员工满意度分析等。

2.创新管理体系，建立能力发展体系，完善人力资源管理体系。任何理念和战略都需要由一个系统的管理体系来实现，在战略性人力资源管理阶段和人力资本投资增值理念指导下，员工能力的发展已成为战略性人力资源管理工作的核心之一。因此，必须在人力资源管理的职位——绩效——薪酬3P体系基础上，建立完善能力发展体系。

一是要以促进人力资本增值、满足战略发展需求为目标，建立能力发展体系。通过制度建设，明确员工、直线经理、人力资源职能部门和企业管理层在员工能力发展过程中的责任、角色和主要任务，形成员工能力发展的方式；以任职资格体系和能力模型为核心，建立能力发展不同阶段的标准；根据能力发展方式和标准，整合可利用的资源，建立面向不同能力发展阶段的课程体系和在职培训科目体系；根据能力标准和可接受、可实践的原则，开发能力评估和发展的各项模型、工具，确定它们在执行管理过程中的应用方式。由此形成一个制度、资源和工具紧密联系、有机结合的能力发展体系，促进人力资本快速增值。

二是要以支撑战略实施、促进人力资本向效益转化为目标，完善绩效和职位体系。绩效、职位体系是员工发挥才能，实现人力资本内在价值向企业效益转化的舞台。在建设能力发展体系的同时，应当把握员工能力发展的必然趋势，通过完善职位体系，以能力发展为基础建立能包容能力发展达到本企业最高标准的人才的职业发展通道，拓展人力资本运用转化的空间。通过完善绩效体系，建立绩效和能力两维评估机制，分别考察员工短期绩效和长期能力并提出改进计划与措施，以此协调短期绩效提升与长期能力发展的相互关系，确立绩效和能力双导向策略，在为战略实施提供支撑保障、提升企业绩效的同时激励员工自觉发展自身能力。

3.变革管理机制，更新改进人才的选、用、育、留机制，不断提升员工满意度。理念创新要转化为具体管理实践不仅要从制度工具等静态形式上固化理念，还要在时间、成果和优先级方面明确这些制度、工具间的相互关系和运作方式，形成动态管理机制，使管理对象在经过一系列管理活动后发生理念所预期的变化，从而使理念创新真正发挥作用。因此，在变革完善管理体系的同时，还必须根据人力资本投资增值理念的要求，更新改进各项管理机制。

第一，要以充分发挥员工才能，提升企业绩效为目标，更新改进人才选拔、使用机制。只有充分认识员工具有的知识技能和特长，并使之从事最适合这些特点的工作，才能最大限度地发挥员工的潜能，创造出最佳的绩效成果。在人才招聘和综合考评过程中，应通过明确任职资格和职业能力标准，运用素质能力评估工具完善选拔程序、提高测试评价的科学性和准确性。通过授权管理和组织扁平化等方式，进一步提高直线经理在人才使用方面的自主性和灵活性，及时有效地落实每项战略措施，促进员工才能的充分发挥和绩效的不断提升，从而形成能使优秀人才脱颖而出的选用机制。

第二，要以发展员工能力、提高员工满意度为目标，更新改进人才培育、保留机制。员工满意度是员工对自身能力发挥程度、工作投入程度的控制阀，可以通过指导员工进行职业生涯设计，帮助员工寻找最适合自身特点、最切实可行的发展目标和路径，并根据员工职业生涯各阶段的发展情况和要求有计划地运用培训、工作丰富化和职位轮换、职位和替代计划等多种职业发展手段促进员工稳步扎实地实现职业发展目标。通过运用先进的员工满意度调查工具，掌握员工在工作氛围、心理需求和环境待遇等方面的需求，借鉴其他企业的成功经验创新开发能够满足员工差异化需求的个性化激励方案，从而形成促使员工与企业共同成长、和谐发展的育留机制。

4.创新管理技术，构建人力资源信息化管理平台，完善人力资源专业流程。人力资源管理体系和各项机制有效运作离不开人力资源专业流程的建立和技术的应用。随着人力资源管理新的制度、工具以及机制的不断推出，必将改变既有流程并产生更多新的专业流程。另一方面，随着能力水平的提高和自我发展意识的增强，员工必将对人力资源工作的服务性、及时性和自提出更高的要求，从而进一步增加人力资源工作的广度和复杂度。为此，应加大管理技术的创新，充分利用信息技术和内部网络，通过信息格式化、权限管理和远程传递等方式，实现日常事务处理的自动化和电子化。依靠信息处理的规范性和程序性，降低人为控制和干预的无序性和可变性，从而提高人力资源管理效率。通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，实现人力资源各项工作之间、以及与其他经营活动的信息共享，形成信息流并以此协调配置各类资源，为员工和直线经理提供快速有效的服务，进而满足客户和市场的需求。

三、人力资源管理者的自身建设

人力资源管理战略转型是一个充满变化、新思想新方法不断涌现的过程。和其他工作的成功一样，它的成功也有赖人力资源管理专业团队和直线经理的自身建设与团队协作。

人力资源管理专业团队应首先通过学习掌握战略性人力资源管理理念和知识，牢固树立战略合作、变革推动、服务专家和员工伙伴四大角色意识，通过创新——实践——改进——再创新的循环不断解决转型中的新矛盾、新问题，着重培养自身的倾听技巧和沟通能力，用真诚和公正争取各方面的理解和支持。

而直线经理作为人力资源的直接运用者，在企业人力资源管理活动中具有不可替代的重要作用，实现人力资源管理的转型不仅有赖于人力资源管理专业团队的努力，更取决于直线经理在工作中对人力资源管理理念、策略、制度和机制的深入理解、有力执行和充分沟通。直线经理需要学习各项人力资源政策和制度，掌握必要的人力资源管理基本知识与技能，着重发展自身领导能力和团队建设能力。在制度建设和管理创新方面加强与人力资源管理专业团队的合作，充分发挥专业人员的特长和才能，促进人力资源管理的顺利转型。

四、结语

管理界曾把传统人事管理转变为人力资源管理看作现代企业管理一大革命。和这个革命相比，人力资源管理向战略性人力资源管理的转变将有过之而无不及，每个企业都必须有所准备、尽快采取行动。

参考文献

第5篇：人力资源制度建设方案范文

行政人员需要好的人际关系处理能力，灵活掌握公司内部事务处理及公司外部关系的处理方式。以下是小编精心收集整理的行政人员岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

行政人员岗位职责11、负责公司日常行政运营管理工作，制定各岗位工作标准工作流程和要求，督导各项工作完成情况。

2、负责建立和完善日常行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行和追踪。

3、负责组织落实公司重大会议的组织、安排与实施。

4、负责编写年度行政管理计划及费用预算，制定合理降低成本、提高效率的措施并组织实施。

5、负责对公司的安全、环境进行管理，创造良好工作环境。

6、负责组织公司固定资产管理工作。

7、领导交办的其他工作。

行政人员岗位职责21、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;

2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;

4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;

5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;

7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等;

8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。

行政人员岗位职责31、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响;

2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施;

3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;

4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;

5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;

行政人员岗位职责41.负责子公司办公场地规划：包括装修方案确定和进度跟进，日常办公场地资源协调和管理，日常零星改造工程需求响应;

2.负责子公司办公场地行政运营：包括物业、办公用品、办公设备等供应商的工作监督和考核，日常办公场地维修维护，空调水电等节能优化工作;

3.子公司行政侧运营机制和规则的梳理和落地;

4.负责子公司文化氛围建设，员工福利和员工活动策划执行;

5.负责子公司部分物资的日常采购及预算成本控制;

6.上级交代的其他工作。

行政人员岗位职责51、统筹办公平台日常行政管理工作;

2、统筹员工行为与办公现场规范管理;

3、统筹物业服务公司管理工作，包括前台、保洁、安保、维修、客服等，对接处理园区大物业各项事宜;

4、统筹办公平台安全管理工作，包括消防安全、食品安全、楼宇安全等;

5、负责党支部、团支部各项工作推进，年度评优表彰;

6、统筹车队管理，负责驾驶员人员管理、公务车辆调度、车辆维修等业务，车辆预算与费用管理;

7、协助分公司负责人处理外部检查事宜

8、完成领导安排的其他事宜。

行政人员岗位职责61、负责中心的接待工作

2、负责中心的行政事务

3、协助处理客户服务工作

4、协助处理内/外部的各种其它事宜

行政人员岗位职责71.负责公司各部门的行政后勤类相关工作;

2.负责配合集团财务部做好分公司账户及印鉴管理;

3.负责日常行政事务，如各类盖章申请、费用报销等;

第6篇：人力资源制度建设方案范文

一、基本岗位信息：

岗位名称：人力资源总监：

所属部门：人力资源部：

直接上级岗位：行政中心副总裁：

直接下级岗位：各模块主管：

晋升岗位：行政中心副总裁：

调岗方向：其他模块：

岗位职责：负责协助公司制定人力资源战略规划;负责统筹招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系等具体管理工作;负责建立健全人力资源管理规章制度及工作流程;负责建立健全人才测评工具。

二、工作内容(目标与职责)

1、根据公司战略目标，制订和推行人力资源部年度工作计划;

2、制订、执行、监督和完善公司各项劳动人事制度;

3、制订集团总部绩效考核制度，组织实施绩效考核，并对各部门及各子公司绩效评价过程进行监 督控制，不断完善绩效管理体系;

4、制订薪酬、福利以及相关的激励保障制度;

5、根据公司发展的需要，制订并执行人员招聘计划，建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

6、做好员工职业生涯发展规划，负责制定后备人才选拔方案和人才储备机制。

7、制订并实施集团年度培训计划，建立内部培训师队伍;组织各子公司的交流活动;并对培训效 果进行调研和评估，督导各子公司开展培训工作。

8、解决人力资源部与其他部门的协调工作。

9、负责协调劳资关系，与员工进行积极沟通;帮助各子公司建立积极的员工关系，处理劳资纠纷和员工投诉。

10、其他相关工作。

三、权责范围

1、权力

⑴经总经理授权后，可独立开展招聘、录用及考核等各项工作的权力。

⑵根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定的 权力。

⑶代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。

⑷对下属各职能部门负责人工作的指导权、监督权和考核权。

⑸人事任免建议权。

⑹根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权力。

2、责任

⑴对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全、以及全员劳动合同制的推行 负组织责任。

⑵发生劳动争议时，负协商处理责任。

⑶由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负相应的经济责任 和行政责任。

四、任职资格

1、教育背景：工商管理、企业管理人力资源管理等专业本科以上学历。

2、培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科学、财务管

理等知识培训。

3、经验：有5年以上相关工作经验，其中至少3年以上人力资源管理经验，具备现代企业

管理相关实践经验，主持过大型企业经营管理或行政管理工作的规划、建立、实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。

4、技能与素质：

⑴熟练使用microsoft office专业办公软件;

⑵熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力;

⑶熟悉先进的企业管理模式;

⑷具有较强沟通能力以及团队协作精神;熟悉人力资源各个模块的实际操作;良好的组织协调能力、判断与决策能力、商务谈判能力、人际沟通能力及文字处理能力。

⑸良好的公关能力、敬业务实，处事冷静;具有良好的解决组织冲突艺术;具备高级人力资源管理师资格证。

5、个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠诚守信，工 作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。

6、其它要求：具良好的职业道德，保守企业秘密，社会背景良好。

五、工作条件与环境

1、大部分工作时间在公司办公楼，其余一部分时间在生产现场，另一部分时间与人事 劳动等政府部门打交道。

2、配备计算机一部，打印机、复印机、固定电话传真各一部。

六、工作完成结果及衡量标准(kpi)：

1、人力资源规划完善，在不迟于接到人力需求计划的6天内向用人部门提供各类人才信息。 2、会同公司各部门编制岗位招聘测试题，并不断进行完善修订更新。

3、每月10号前对上月离退职人员进行原因分析，并口头或书面提出解决方案。

4、每月同相关事业单位进行沟通按实际需要办理公司人员保险、各类证件。

5、每月15号前督导完成全司人员的计勤计薪并交于财务部。

6、督导健全各类人事档案(人事登记表、最近照片、身份证、毕业证、特殊证件、其它证 明文件复印件)。

7、 定期提供出上月的人力状况表、人员动态表、人员省份分布表、人员学历分布表等分析 报表。

8、每三个月对公司的各项管理制度及人事管理政策进行收集整理提报修订一次。

9、每半年提请公司并与各部门配合对公司人力编制状况进行检讨确定一次。

10、如遇劳资纠纷，须在第一时间进行处理。

11、必须严格依iso9000标准做好员工各类档案管理工作，审查时不得有缺陷。

12、按iso9000标准做好各级人员的培训工作。

13、每二个月对公司的各职能部门的绩效考核结果上报总经理或总经理办公会。

14、年底做好各项奖惩计划与工作汇总报告。

七、工作关系

1、向谁报告工作：总经理

2、监督：各下属部门、各职能部门。

3、指导：各下属部门、各职能部门。

4、合作者：各位总监。

5、外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。

编制人员： 审核人员： 批准人员：

编制日期： 审核日期： 批准日期：

人力资源主管职位说明书

岗位信息

岗位名称:人力资源主管

直接上级:人力资源经理

所属部门:人力资源部

直接下级:人力资源专员

岗位类别:职能管理类

岗位编号:

职责概述

根据公司发展战略目标，协助人力资源经理组织编制并实施人力资源战略规划，协调各部门人力资源管理工作，为公司年度经营管理有序开展提供全面的人力资源保障和支持。

工作职责

职责一

人力资源战略与规划管理，构建公司人力资源价值通道;

职责细化：

1、根据公司发展战略目标，协助人资经理做好人力资源管理体系的构建，在实际工作当中不断完善及修正.

2、结合人力资源管理六大模块及公司实际情况，协助人资经理编制人力资源年度规划，并进行宣贯实施，分配工作任务，组织落实，按时汇报进展。

职责二

人力资源各项管理体系的构建及制度建设

职责细化：

1、协助人资经理完善人力资源管理各项规章制度建设，并根据公司运营实际情况进行调整和完善，根据需要，并提出修改和完善建议;

2、组织落实人力资源各项规章制度的，并对执行过程中出现的问题及时监控，提出合理化建议。

职责二

人才招聘与配置

职责细化：

1、根据部门用人需求，拟定员工招聘计划，报人资经理审批;

2、选择最优招聘渠道，选拔招聘人才，及时填补岗位空缺及用人需求;

3、组织面试、复试、安排录用新员工。

职责三培训及开发

职责细化：

1、协助人力资源经理制定公司培训建设体系;

2、根据企业成长需要及员工培训需求，有针对性的拟定公司培训计划，并组织开展培训;

3、培训效果的评估及应用;

职责四绩效考核管理

职责细化：

1、根据企业运营状况，协助人资经理制定公司各类岗位人员绩效考核方案，明确考核对象、考核目的、考核原则、考核周期、考核方法、及考核标准等，达到激励员工，提升公司业绩的最终目的;

2、绩效考核的组织及开展，并根据企业实际需要不断调整和完善，最终达到员工、企业共同发展

3、绩效考核结果汇总及评估，组织绩效面谈，为提高员工业绩提供指导及帮助。职责五

薪酬管理

职责细化：

1、根据公司薪酬指导方针，协助人资经理制定公平合理并具有激励性的绩效管理体系

2、组织落实各项社会保险的办理及福利的发放及统计;

职责六

劳动关系管理

职责细化：

1、组织落实劳动合同的签订及续签手续办理;

2、对劳动合同及用工过程中所产生的劳动纠纷及争议进行协助处理;

3、组织开展员工活动，促进员工感情及增强企业凝聚力;

职责七

员工职业生涯发展规划工作

职责细化：

1、定期开展员工职业生涯发展沟通面谈，了解员工职业规划，并提供相关指导及建议，做到与企业发展相匹配，提高员工企业忠臣度，减低员工流失率;

2、办理员工入职、晋升、调动、离职等手续及档案管理工作;

职责八企业文化的建设及推进工作

职责细化：

1、协助人力资源经理制定企业文化建设方案，沉淀并提炼企业价值观，明确公司远景目标、员工口号、企业经营理念及人才指导方针政策，弘扬企业精神文化，完善公司企业文化可识别系统。

2、着重从行为文化、制度文化、精神文化、物质文化四大方向开展企业文化体系建设，同时兼顾企业形象及品牌文化建设及宣传工作。

3、逐步将企业文化深入员工内部管理，增强企业员工荣誉感及内在凝聚力，并不断加大企业在行业内知名度及诚信度，从而吸引更多客户的青睐及支持，增强企业竞争力。

工作权限

1、有权参与公司人力资源规划的制定及建议;

2、对本部门员工进行考核及业务指导、工作任务分配;

3、部门内部工作开展的建议及组织权;

4、对员工手册、及人力资源规章制度的解释权和修改建议权;

5、要求各部门配合工作的权利;

工作协作关系

简要说明

①完成人资经理下达的工作任务，提出合理化建议;

②对部门内人员进行工作分配进行监督和考核;

③协调各部门执行相关人力资源管理工作，并做好信息反馈和制度改善工作;

④处理劳动保险，人才引进、与外部培训机构沟通组织开展员工培训等人力资源管理工作。

kpi指标

1、财务类招聘费用预算控制力、培训费用预算达成率

2、客户类劳动争议处理及时率、员工满意度、

3、内部运营类招聘工作完成率、绩效考核完成率、员工流失率

4、学习与成长类培训计划完成率、核心员工流失率

岗位任职资格

教育背景

1、本科及以上学历，或专业管理经验突出者

工作经验:5年以上人力资源管理工作经验，3年以上人力资源主管工作经验;

培训经历:受过人力资源管理、劳动法律法规、企业管理、心理学、财务知识、领导魅力等培训

专业知识:人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法律法规

业务知识:

1、熟悉国家劳动法等相关人事政策;

2、了解国内外企业人力资源管理新趋势;

3、具有现代人力资源管理技术及战略管理思维;

管理技能

1、具有较强的沟通协调能力，组织管理、激励及奖惩艺术能力;

2、具有较强的计划及执行能力;

3、具有良好的人际交往、书面及口才表达能力、随机应变能力及敏锐的洞察力; 4、熟悉各类办公软件的及网络应用能力;

性格特征:责任心强，品质高尚，团队协作能力强;乐观向上，踏实勤劳，具有创新思维和开拓精神，和良好的抗压能力。

人力资源经理职位说明书

职位名称：人力资源部经理 主要职责：

1.负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行;

2.建立和规范公司人力资源管理体系;

3.组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革;

4.深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;

5.规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。

主要工作内容：

1.主导公司各部门进行swot(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划;

2.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成;

3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理;

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报;

5.参与公司重大决策事项的讨论;

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;

7.建立并执行公司的薪资、福利制度;

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源;

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作;

10.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择;协助帮助员工建立职业生涯规划;

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循;

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报;

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中;建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队;

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;呈报审批并监督实施;

16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定;

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况;

18.草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作; 19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施;

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属;

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休(星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜;

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施;

23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

重要绩效评估指标：

1.年度、月度工作计划实现率95%以上;

2.人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内;

3.员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上;

4.公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内;

5.公司员工招聘期限科长级(含)及重要技术人员到岗时间为60天以内;普通岗位到岗时间30天以内;

6.确保每个科长级(含)及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上;普通员工年接受培训课时为40小时以上;培训效果达到计划效果80%以上;

7.确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求;

8.确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%;

9.12-15个月内培养1名合格的人力资源部经理。

主要权利：

1.对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力;

2.对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假(3天以内)、考核、薪资调整、奖惩的人事权;

3.对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权;请假(3天以内)、员工奖惩、各类福利假期审批权;;

4.对违反公司人力资源及行政管理政策 / 制度的所有人员有直接处理权;

5.人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权。

任职资格：

学历要求：大专以上

专业要求：不限，人力资源类、理工类或商学类、教育类优先

语言要求：国语标准，英语四级以上

工作经验：5年以上相关工作经验，2年以上担任大中型企业相关的部门经理

年龄及性别：30岁— 40岁，性别不限

计算机要求：熟练使用windos及ms office

其他要求：出色的学习能力，国语标准，五官端正

接受的培训：人力资源管理系统培训、财务管理培训、管理心理学、组织行为学、企业文化建设、iso900质量管理系统

管理素质要求：

1.高度的整合能力，良好的策划能力;

2.对人性的正确、全面的了解以及广博的知识;

3.亲和力和优秀的人际关系处理技巧;

4.优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力;

5.创新意识和创新能力;

6.坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。

特殊才能要求：

1.构建规范化人力资源管理系统能力;

2.实现人力资源有效管理的专业能力(包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设);

第7篇：人力资源制度建设方案范文

关键词：综合实践活动 课程实施 校本管理。

综合实践活动课程的推进与实施同样需要学校领导的引领和组织。没有学校领导的重视与发起，仅仅依靠教师自发地研究和组织显然难以推进。因此，校长在综合实践活动课程的实施中首先要成为自觉的发起者，领导部门领导共同学习与研究，统筹规划和编制学校综合实践活动课程的实施方案，为年级和班级课程实施提供宏观指导。

（一）充实和完善教研室的力量，发挥研发和指导的职能

综合实践活动作为基础教育课程改革的新领域，作为一种校本课程，目前还没有现成的模式可借鉴，需要学校在实践中边学习、边研究、边探索。

学校可依托教研室，充分发挥教研室的课程研究职能，适当充实教研室的研究人员和研究力量。围绕着综合实践活动课程的开发与实施，教研室可以发挥其研发、规划、设计、培训、指导和评价的职能。

（二）建立课程咨询委员会，发挥专家咨询和指导作用

校本研究能够充分发挥教师群体行动研究的优势，但也难以克服自身理论研究薄弱的缺陷，因此，在一定意义上需要依靠专家的理论培训和指导。学校在依靠自身内在力量教研室的基础上，成立以专家为主体的学校课程咨询委员会，充分发挥专家的理论指导、咨询、审议、评价的职能，能够保证综合实践活动课程实施的科学性和实效性。

课程咨询委员会的主要职能是：审议和论证的职能，课程专家帮助学校集体论证和审议综合实践活动课程的实施方案；培训和指导的职能，课程专家要根据需要对学校教师进行理论培训与指导，不断提高指导综合实践活动的能力和水平。

（三）建立相应的辅助组织，推进课程的开发与实施

综合实践活动课程的有效实施需要全员参与、合作指导。因此，它客观上需要学校建立相应的辅助组织──综合实践活动促进委员会，这一辅助组织能够从纵向与横向的层面，将学校各职能部门、教研组、学年组以及全体教师有机地整合起来，形成以团队为基础的全员参与的、立体的、交叉的、开放的、合作的、高绩效的阶梯型推进组织系统，以发挥教师群体的自主性、创造性与协同研究与指导的作用。

促进委员会可根据综合实践活动的实施方案，从纵向的角度自上而下建立起不同层面的综合实践活动课程实施促进委员会。

宏观层面的综合实践活动课程促进委员会，由校长、教育副校长、教学副校长、教导主任、教研主任、学年组长和学科组长等人员组成。其职能是从宏观的层面研究、规划、设计、组织、实施学校综合实践活动的整体方案。

一、加强政策和制度建设，增强课程实施的效度

（一）建立合作的指导体制，为课程实施提供人力保障

由于综合实践活动是全员参与的学校行为，需要整合校内外的人力资源参与综合实践活动的合作指导，因此，学校需要建立以班主任为主、科任教师为辅、家长志愿者为补充的合作指导体制，以更好地增强对学生主题学习、综合活动的集体指导、小组指导和个别指导。学校可以成立校内外合作指导人材库，在校内广泛地建立以班主任为主、科任教师为辅的合作指导队伍；在校外和社区建立以家长志愿者为主、社区具有一技之长的志愿者为辅的合作指导队伍，形成校内外有机结合的合作指导体制，广泛地开发和利用学校、家庭和社会的人力资源，增强综合实践活动指导的力量和能力。

每个班级由一名班主任、一名科任教师、若干名家长志愿者和社区人员组成合作指导力量，在指导的过程中，主要体现“以班主任为主、科任教师为辅、家长志愿者为补充”的基本原则。班主任教师负责全程学习活动的组织与指导，包括校内外有关活动的集体指导、小组指导和个别指导；科任教师协助组织与指导，主要负责校内外活动的小组指导和个别指导；家长志愿者和社区人员主要参与学生校外学习活动的小组指导和个别指导。这样能够保证学生得到全面指导和个别指导，在跟踪指导的过程中，不仅能够充分发挥校内外人力资源的聪明才智和合作指导的能力，提高学习活动的质量与效率，而且还能够保证学生在校外的安全。

（二）建立开放的教研制度，为课程实施提供质量保证

综合实践活动课程的有效实施，与各学科课程同样需要教科研制度作保障，尤其是在起步探索阶段，更需要学校为教师们提供研究、交流、讨论的时间和空间，以确保这一课程高质、高效的实施。

综合实践活动课程的实施，由于涉及到了全校行为，体现了不同学科的合作指导，因此她的教科研制度与单一学科课程教研制度有所不同，她需要以年级为单位按照同学年的主题学习和主题活动，将不同学科的教师整合起来，开展开放的、合作的研究。一般而言，我们需要建立如下开放的、多元的教科研制度。

一是建立校级教科研制度，以学校为单位，以教研室的人员、学年组长、学科组长为主体，定期开展综合实践活动的研讨交流活动，重点围绕着学年主题学习、综合活动的实施方案、计划、过程、评价、管理等问题开展论证、研讨与交流，使学校能够宏观把握综合实践活动的进程，做到及时反馈、及时调整。

二是建立年级教科研制度，以学年为单位，由同学年组的不同学科教师组成，定期开展综合实践活动的研讨活动，重点围绕着主题学习、综合活动的指导问题开展研讨活动，做到及时交流与反馈。

三是建立校内外合作的交流研究制度，从学校到年级和班级可以分别建立不同层面的交流研究制度。在学校的层面上，可以课程开发中心为主，邀请校外相关的专家、学者参与综合实践活动实施方案的论证、研究、审议、评价工作；在年级的层面上，学年组长可根据学年主题学习、主题活动的需要，邀请校内专家、学者、家长开展研究和交流活动；在班级的层面上，以班主任为主，邀请科任教师、家长开展交流活动，努力做到及时反馈信息。

（三）制定必要的规章制度，为课程实施提供政策保障

综合实践活动作为新的基础教育课程体系中设置的必修课程，自小学3年级开始设置，每周平均3课时。国家以法律条文的形式将其确定下来，使其在学校课程设置中具有了合法地位。那么，学校需要制定相应的规章制度，保证这一课程的有效实施。具体包括如下的规章制度。

1．制定计算教师工作量制度

2．制定设施设备使用制度

3．制定检查与评价制度

4．制定激励和奖励制度

二、加强课程资源的开发与利用，提高课程实施的环境保障

第8篇：人力资源制度建设方案范文

各科室、下属单位：

贯彻落实党的十八届三中全会精神，按照党的群众路线教育实践活动的要求，增强宣传工作的针对性、时代性、群众性和实效性，更好地展示人力社保部门的良好形象，为推动人力社保工作全面协调可持续发展营造良好的舆论导向和社会环境，特制订县人力资源社会保障系统2014年宣传工作方案。

一、宣传要点

（一）宣传形势任务

1、大力宣传上级党委政府和县委、县政府高度重视人力资源社会保障工作及作出的一系列重大部署，突出宣传在解决重大民生问题上的优惠政策和重要举措。

2、大力宣传人力资源和社会保障部门在第二批教育实践活动中采取的有力措施和整改成效，及时总结和宣传新经验、新做法，充分展示实践活动的成果。

3、大力宣传人力资源和社会保障部门2014年度工作的亮点特色和取得的新经验、新成就，宣传工作中涌现出来的先进集体和个人，进一步鼓舞斗志，增强合力。

4、大力宣传2014年我县人力资源社会保障领域解决民生问题的部署安排，着重宣传促进就业、健全完善社会保障体系、完善工资收入分配制度、深化人事制度改革、加强人才队伍建设、发展和谐劳动关系等方面的工作目标任务，充分认清面临的各种困难和挑战，进一步增强责任意识，保持清醒头脑，积极服务大局，推动今年各项任务圆满完成。

（二）宣传政策法规

1、积极做好就业创业政策的宣传。利用我县开展的大型人力资源招聘会、每月劳务集市等活动，优化招聘求职网功能，深入宣传稳定和扩大就业的政策措施，着力做好促进高校毕业生等重点群体就业、解决企业“招工难”问题等方面的宣传报道，有力推进各项就业政策全面贯彻落实。

2、积极做好社会保障政策的宣传。继续抓好《社会保险法》的宣传贯彻，提高公众的知法程度和扩大公民的知法范围。突出宣传我县优化各类社保政策、提高社会保障水平等为重点的完善社会保障体系建设措施。以巩固城乡居民社会养老保险工作成果提高续保率为重点，积极开展送政策、送宣传、送服务到农村活动，努力使城乡居民社会养老保险政策深入千家万户，让城乡居民特别是广大农民个个耳熟能详。

3、积极做好和谐劳动关系的宣传。深入宣传《劳动合同法》实施以来的工作成果特别是和谐劳动关系创建取得的成效。积极宣传《劳动人事争议仲裁组织规则》、《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》和劳动保障监察在维护劳动者合法权益等方面的经验。充分发挥舆论监督作用，对严重侵害劳动者合法权益的典型事例和案件进行曝光。

4、积极做好人事制度改革的政策宣传。积极开展义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资制度以来的宣传活动，推进收入分配制度改革。

（三）宣传各类专项活动

1、围绕实施积极的就业创业政策，进一步加强我县稳定和扩大就业活动的宣传报道。着力宣传2014年全县就业目标任务实施和完成情况，进一步完善政策促进就业，统筹重点人群和城乡就业。多角度、多方面宣传报道我县的创业典型，

2、围绕社会保障体系建设，进一步加强我县不断提高社会保障能力和水平的宣传报道。2014年，我县将不断扩大社会保险覆盖面，进一步提高各类人群参保率。通过宣传引导，推动非公经济企业以及农民工和灵活就业人员参加社会保险。

3、围绕引进培养高层次人才，进一步加强大力实施人才强县战略有关活动的宣传报道。采取多种形式，着力宣传好的人才环境和引才举措，吸引国内外高层次人才来龙创业创新所取得的成效和经验，为引才工作营造良好的舆论氛围。大力宣传加快培养创新型领军人才，发挥人才引领作用，服务经济转型升级的探索与实践。加强企业博士后工作站、市级专家工作站等人才工作载体建设的宣传，充分运用先进典型的崇高精神和感人事迹激励群众，振奋精神，凝聚力量。

4、围绕

公务员能力建设，进一步加强建立高素质公务员队伍的宣传报道。加强公务员职业道德建设，全面提升公务员的道德素养和精神境界。着力加强完善公务员奖惩制度建设和加强公务员培训体系建设方面的宣传，不断提高公务员队伍能力的经验和做法。着力宣传公务员招录工作的公平、公正，营造良好的选人用人环境。

二、工作措施

1、加强队伍建设。建立健全宣传工作上下联动机制，成立新闻宣传和信息报送工作专兼职人员队伍，每个科室、单位和基层所至少明确一名在职在编人员担任信息员，负责本科室、单位或所的稿件撰写、报送和沟通联络工作，充分发挥基层平台、服务窗口、经办机构的作用，努力把宣传触角向基层延伸，不断扩大宣传覆盖面。局办公室具体负责新闻宣传和信息报送工作的组织协调和联系沟通，对重点工作、重大活动做到集中力量、集中时间、统一部署、统一行动，扩大声势，增强宣传工作的影响力。

2、加强分析研究。切实加强对人力资源和社会保障各项工作的总结分析，准确把握当前工作的重点、难点和热点，找准切入点，认真搞好宣传工作策划，积极主动与业务工作同步安排、同步组织、同步落实，组织安排内容丰富、形式多样的宣传报道，既要注重事实报道，又要开展观点宣传，加强对重点问题的解读和点评。

第9篇：人力资源制度建设方案范文

人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。从广义上讲，分长期规划（5年以上）短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划）；从狭义上讲，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程；从内容上，分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。

2、招聘与配置

招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。但招聘工作远没有想象的这么简单。招聘与配置工作具体包含一下内容：①根据组织规划进行岗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析与选择；⑤招聘实施；⑥特殊政策与应变方；⑦离职面谈；⑧降低员工流失的措施。

3、培训与开发

培训与开发，其主题是“育人”；是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估；②培训程序与策略；③培训的方案设计、系统方法；④培训组织实施；⑤培训考核；⑥总结评估。

4、绩效管理

绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；绩效管理的工作内容：①绩效管理准备；②绩效管理动员；③绩效管理培训；④绩效管理的辅导、实施；⑤绩效考评；⑥考核结果汇总。

5、薪酬福利管理

薪酬福利，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。旨在激励人，解决企业留人的问题。薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估；②岗位分层级；③岗位标杆设置；④计算层级薪酬总和；⑤薪酬结构确定；⑥薪资格式设定；⑦薪资计算；⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）；⑨其他福利项目的设定。

6、员工关系管理