队伍建设考核办法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的队伍建设考核办法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：队伍建设考核办法范文

关键词：地方高校；实验技术；队伍建设；问题探究

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）47-0273-02

一、地方高校实验技术队伍建设的重要性

随着高校教育水平的提升，越来越多的地方高校，其原有的实验技术队伍服务质量已经无法满足其实际需求，甚至在一定程度上阻碍了高校的建设。在这样的状况下，地方高校实验技术队伍建设显得非常重要，不仅关系到院校学生的实验水平，更关系到未来院校的发展。正如我国著名物理学家冯瑞院士所说，实验室是现代化大学的心脏。一所大学要想提升自身的教学质量，实验技术队伍必须具备一流的服务能力，能够为师生提供更好的实验环境，帮助学生积极探索专业知识奥秘，在实验中学习理论，在理论中认识实验，以培养出更多的复合型人才，满足当代社会人才需求，提升我国地方高校整体教育水平。此外，在建设过程中，不同地方高校在进行实验技术队伍建设时，可以结合自身院校特色来调整建设方案，以适应本院校环境，为师生提供更好的实验环境。

二、现行地方高校实验技术队伍建设存在的问题

1.实验技术人员专业素质参差不齐。实验技术人员专业素质参差不齐，是当前许多地方高校建设中存在的问题，主要表现在以下两个方面。第一，地方高校实验技术人员的专业素质发展跟不上院校的发展步伐。这是因为近些年来中央对高校教育越来越重视，给予地方高校更多的财政支持，使他们拥有更多的资金来购买实验设备，建设实验场地。这些设备仪器大多是精密仪器，需要专业人员进行维护与管理。但现实中，许多地方高校实验技术人员的专业素质不高，对这些先进设备认识不足，制订的管理方案与现实不符，导致许多设备无法得到及时维护，进而影响到高校相关实验的开展。第二，地方高校实验技术人员进入门槛比较低。一些地方高校对实验技术人员的选拔不够重视，导致其进入门槛较低。许多人员不仅缺乏基本的实验技术操作能力和仪器养护能力，不能结合院校需求及时调整实验内容，从而影响到地方高校的实验教育水平。

2.实验技术队伍再培训体系不健全。地方高校实验技术人员队伍建设是一个动态的过程，需要技术人员随着时代的变化而变化，这样才能更好地适应现代高校教育发展要求，为高校师生提供更好的实验环境。但就目前状况而言，实验技术队伍再培训工作问题突出，许多实验技术人员掌握的管理方法比较落后，从而影响到高校实验教学工作的顺利开展。还有一些院校过于重视理论教学，忽视实验教学的重要性，在实验技术队伍建设工作中不愿意给予他们更多的政策和资金支持，导致这些人员没有充足的经费参与再培训，进而降低了地方高校实验技术队伍的整体建设质量。

3.实验技术队伍岗位设置和考核不科学。实验技术队伍岗位设置和考核的不科学是影响地方高校实验教学质量的重要因素。受传统教育理念的影响，高校比较重视学生的理论学习成绩，忽视他们的实验能力成绩，导致许多高校学生的实践水平不高，无法满足现代化人才市场的需求。实验技术队伍岗位设置和考核不科学，主要表现为：一些地方高校对实验队伍的定位比较模糊，定岗定编科学性不足，不能采取有效的方法发掘专业性人才，使实验技术队伍建设工作止步不前；一些院校针对实验技术人员制定的薪酬考核标准不合理，工资水平与专职教师存在较大差距，一定程度上降低了实验技术人员的工作积极性，不利于高校实验教学的发展。

三、提升地方高校实验技术队伍建设水平的建议

1.建立长久持续的培训机制。“终身学习”已经成为当前我国社会发展的新风尚。一个人要想获得更好的发展机遇，就要不断地学习新的知识，这样才能增强自身的社会适应力。地方高校实验技术队伍建设同样如此，院校应建立长久持续的培训机制，增强实验技术人员的专业水平，让他们掌握更多的实验技术管理服务知识，为高校师生的实验教学提供更好的环境，以促进高校教学水平的提升。建立长久持续的培训机制，地方高校首先要提升对实验技术队伍建设工作的重视度，给予他们更多的政策和资金上的支持，让他们有更多的机会参与培训，从而达到专业培训的目标。其次，做好人才发掘和引进工作，鼓励实验技术专业人才的发展，做好他们的职业规划，结合每个人的实际状况调整培训方案，使培训机制更人性化，满足不同人员的专业技术学习需求，以增强地方高校的实验教育质量。最后，积极开展实验技术交流研讨会，让相关人员学习其他院校的实验技术队伍建设经验，积极改善自身仪器设备管理方法，调整实验教学策略，从而达到现代化高校实验教育工作目标。

2.在政策和待遇上予以支持。提升地方高校实验技术队伍建设质量，相关部门要从政策和待遇上给予支持，以减轻他们的建设压力，调动实验技术人员的工作积极性。政策方面，地方政府和高校之间要积极配合，制定出符合地方院校实验技术队伍建设的科学政策，促进该队伍人员专业素质的不断提升，从而更好地为高校实验教学服务。比如，院校可以采用实验技术人员聘用制度，结合每个岗位的具体状况，聘用不同的专业人员，逐步形成一支专业化的实验技术人才队伍，从而更好地为地方高校服务。待遇方面，院校每年的资金支出可以向实验技术队伍建设方面倾斜，提升相关人员的待遇水平，让他们感受到院校对他们工作的重视度，增强工作责任意识，找到工作热情，从而推动高校实验技术队伍建设工作的有序开展。对于表现特别优秀的人员，院校还可以设置特殊的奖励，让他们认识到自身工作的重要性，在岗位上继续发挥中流砥柱的作用，提升动手实验能力，缩小地方高校与国内重点院校之间的差距。

3.编制合理的岗位考核办法。要想实现地方高校实验技术队伍的良好发展，相关人员要为他们编制合理的岗位考核办法，确保绩效考核的公平性与公正性，提升实验技术人员的工作热情。编制合理的考核办法，首先要建立比较完善的评价体系。考核内容不仅要从实验工作量入手，还要从实验人员的创新能力、教学改革能力、实验仪器管理能力、实验仪器开发能力入手，使考核指标更全面、更好地体现实验技术人员的真实能力。其次，建立多元化的薪酬体系，采用“同岗同酬+绩效”的薪酬模式，缩小实验技术岗位与专职教师岗位的薪酬差距，最终实验教学与理论教学的良好互动，提升地方高校学生参与实验的能力。最后，做好优秀技术人员的奖励工作。针对在地方高校实验教学或实验管理中有突出贡献的人员设置奖项，以激发全体实验技术人员的工作积极性，转变他们原有的工作思想，在日常工作中能够争先创优，做好实验技术和教学方面的改革，从而推动地方高校实验教育工作水平的快速提升。

四、总结

综上所述，高校技术人员队伍建设非常重要。建设过程中，首先要建立持续长久的培训机制，努力提升实验技术人员的专业素质，确保实验器材的养护质量，满足地方高校的实验教学需求。其次，地方政府和院校要对实验技术队伍建设给予政策和资金上的支持，增强他们的责任意识，用更好的状态为地方高校实验工作服务。最后，高校要编制科学合理的岗位考核办法，以保障考核的公平性，充分调动实验技术队伍的工作积极性，为地方高校师生实验教学提供良好平台。

参考文献：

[1]钱小明.新时期高校实验队伍建设的探索与思考[J].实验技术与管理，2013，（01）：203-205.

[2]钟良才.地方高校高素质实验技术队伍建设探析[J].韶关学院学报，2011，（02）：100-103.

[3]闫光兰.地方高校实验技术队伍建设的现状及对策[J].现代企业教育，2011，（24）：179-180.

第2篇：队伍建设考核办法范文

地勘队伍是地质找矿的直接实施者，一个地勘单位整体素质的高低直接决定了地质找矿能否取得成功、突破。只有队伍结构合理、勘查手段齐全、设备仪器先进、生产科研结合、管理科学规范的地勘队伍，才能保障其实施的地质找矿项目选区准确、技术路线选择恰当、方法手段使用得力、野外实施到位、综合研究有效、甚至生产科研密切结合，地质成果内容丰富，勘查投入回报率高。因此，加强地勘队伍自身能力建设，是实现地质找矿突破的关键所在。

一、强化管理 提高成果质量 构建合理分配体系

重点要全力推进质量管理、人事管理体系的完善和实施。

质量管理就是按照ISO__*质量体系的要求，在地质勘查项目设计、实施、成果提交的全过程中，严格执行各作业环节操作手册的质量要求、质量检查控制要求。树立品牌意识、实施品牌战略。结合中国冶金地质总局打造地质找矿国家队战略，以“真实可靠、科学规范、改进创新、顾客满意”的理念，向客户提供地质勘查服务，以高质量的地质成果赢得顾客信任，建立相对稳定的客户群体。

人事管理重点是加强劳动用工和收入分配管理，配合当前开展的岗位设置工作，建立以岗位职责和本人技能相结合的薪酬制度，解决岗位相同、技能不同而薪酬相同的现象，建立合理规范的收入分配制度，调动各类管理人员的积极性，提高各级管理水平。必须使分配政策体现“让贡献大的沾光、能干活的吃香”的特征，“干一般人能干的工作者，拿一般的工资，能干一般人干不了的工作者，拿不一般的工资”；收入分配向学科带头人、项目经理、经营管理骨干、技术骨干和一线生产人员分层次倾斜。打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距，真正调动技术和经营人员的积极性，做到职工的劳动报酬的多少完全由本人的能力和贡献决定，能力越高，工作越出色，贡献越大，获得的报酬越多，充分体现人才的价值。

二、创造有利机制，促进人才队伍成长

建立项目等级体制及与之对应的项目负责人等级体制，配套内部项目竞标制度、项目负责人（技术人员）考评制度、项目负责人晋级制度、项目负责人降级制度、项目负责人淘汰制度以及与之相配套的地质项目考核办法，激发人才的积极性和创造性，加快人才的成长，促进地质找矿突破。同时，对于工作出色、成绩优异的人员，在职称晋升、奖金发放、甚至住房安置上给予体现。要构建一个公平、公正、公开的良好机制，塑造“收入靠贡献、晋升靠业绩”的公平环境，在人事制度上、分配机制上深化改革，为人才成长和价值的实现提供展示发挥的空间。

项目负责人等级体制 也就是地勘院现行的项目负责人等级体制。在实行中需要重点加强的在于将地质项目进行同步分级，并实施与项目分级相对应的地质项目分级考核办法。

地质项目分级考核办法 将地质项目根据其投资规模、投资主体性质、自然地理条件等因素进行一、二、三类分级，制定相应的质量管理目标及考核办法。

项目负责人（技术人员）考评制度 每年对全院三级项目经理进行生产经营规模、项目运行质量、安全生产、队伍建设等指标的综合考核。同时，以项目部为单元，对专业技术人员也进行基本技能、完成工作量、工作质量等指标考核，以此作为年终奖金发放的依据。

项目负责人晋级制度 地勘院人才培养办法已明确了三级项目负责人的晋级管理办法。重点在于我们如何把这项工作做实、做细，促进年经技术人员快速成长。

项目负责人降级（淘汰）制度 对于连续2～3年未能主持相应级别项目的项目负责人、或者所实施项目运行质量较差的项目负责人予以降级甚至淘汰。

项目竞标制度 每年选择1～2个项目，在全院进行以质量目标管理为重点的内部项目竞标，以此作为项目管理示范。

三、以自主培养为主，加速人才队伍成长

一是要定期举办各种形式的培训班，考虑到不影响野外生产，一般选用冬季培训班的形式，集中举办短训班与每周定期的业务学习相结合，简单授课与业务探讨相结合，个人学习与集体交流相结合；

二是有选择地参加相关地质团体举办的高质量学习培训班，参会前对授课老师的水平进行调查，确保达到学习的目的，外出参加学习班的人员要例行汇报交流，将学习内容发扬光大；

三是鼓励职工参加学历、学位深造；

四是积极创造条件鼓励职工参加国家认可的各种执业资格考试，对取证者进行奖励；

五是组织技术骨干到一些典型矿山企业参观学习，达到见多识广的效果；

六是在专业技术人员培训上分专业建立几个由学科带头人—项目负责人—技术骨干—一般工作人员逐级向下的传、帮、带层次式模式。技术干部队伍的培养则按专业建立一般工作人员—技术骨干—项目负责人—学科带头人的塔式培养体系。以逐级明确培养对象、培养目标、培养责任来抓好培养工作的具体落实。

七是建立良好的学术交流氛围。以年内实施的主要勘查项目的关键问题为扭带，统一选出题目，以直接参与项目的技术人员为主，在年度冬训期进行相关的学术讨论，以此达到既能解决实际问题，又能以公开讨论的方式起到对年轻技术人员培训的作用；

第3篇：队伍建设考核办法范文

一、规范公务员考录工作

（一）做好年公务员公开招考工作。根据省的统一部署，严格按照“考录1＋3文件”周密组织年考试录用公务员笔试、面试和体检等工作。

（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。

（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。

（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。

二、规范公务员日常管理工作

（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。

（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。

（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。

（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。

三、完善考核办法，做好公务员考核工作

第4篇：队伍建设考核办法范文

摘 要 企业人才是企业最重要的人力资源，也是推动经济社会发展的重要力量。加强企业人才队伍建设，是增强企业竞争力、推动企业发展的内在要求。而企业核心人才，是增强企业核心竞争力、推动企业产业转型升级和提升企业创新能力的关键性人才队伍。笔者结合工作实际，从三个方面浅谈一下县级供电企业核心人才队伍建设问题。

关键词 县级供电企业 核心人才 队伍建设

一、人才和核心人才的概念

人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。核心人才，是指在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。

近几年来，国家电网公司为实施人才强企战略，加快高层次人才队伍建设步伐，增强企业核心竞争力，先后出台了规范公司系统人才分级分类管理意见、专业领军人才、科技领军人才、优秀专家人才、优秀专家人才后备四类人才管理办法等。作为国家电网公司的基层县级供电企业，为建设“一强三优”现代公司提供最基础的人才支持，可以具体量化到从学历、专业技术资格、职业技能等级和专家人才四个方面来加强核心人才队伍建设。

二、县级供电企业核心人才现状

一般说来，受到员工入口历史原因制约，县级供电企业员工队伍人才结构呈现金字塔型，即高层次人才较少，文化层次不高者占比较大。即：高学历（硕士研究生及以上）、高级职称、专家人才人员占比明显偏低，且“双师”（工程师、技师）和“高师”（高级技师）型员工更是凤毛麟角，核心人才队伍明显不足。因此，县级供电企业必须进一步增强责任感、使命感，明确目标，突出重点，扎实推进，努力建设一支核心人才队伍。

三、县级供电企业核心人才队伍建设措施

（一）开展全员培训不放松

创新职工培训方式。统筹利用各类教育资源，大力开展岗位前培训、在岗技能提升培训和高技能人才培训，通过企业岗位培训、个人自学、网络大学学习等方式，不断提高企业职工的职业素养、技能水平和创新能力。

完善岗前培训制度。根据先培训后上岗的原则，对新录用和转岗职工，开展以基本技能、安全知识、业务知识、操作规程、规章制度及从业素质为主要内容的岗前培训。

大力开展现场培训。现场培训紧密结合日常工作内容，坚持“干什么练什么，缺什么补什么”，积极采用反事故演习、事故预想、技术讲座、技术问答、考问讲解和技能示范等方式，强化现场技能培训，加快提升技能水平。

推进职业能力培训模式。全面推广生产技能人员职业能力培训规范，完善技能人员职业能力模型。开展基层班组网络远程培训，拓展技能人员培训的时间和空间，有效缓解工学矛盾。依托各级实训基地，大力开展以实操演练为重点的技能实训，着力提升技能水平和解决实际问题的能力。

（二）创新人才成长选拔机制

畅通人才职业发展通道。深入落实国家电网公司人才分级分类管理意见，建立国家、公司、省公司、地市公司四个层次的人才选拔培养体系，构建初级职业技能（专业技术资格）中级职业技能（专业技术资格）高级职业技能（专业技术资格）优秀专家人才后备地市公司级专家省公司级专家国网公司级专家的职业发展通道。疏通人才职称评审渠道，建立技能人才和技术人才、管理人才职业发展互通机制，拓展技能人才发展空间，加快选拔培养“双师型”人才。

建立优秀人才选拔常态机制。制定优秀人才选拔办法，规范选拔条件和流程，通过素质评价、知识考试、业务技能考核相结合的方式，每两年在员工中开展优秀专家人才后备选拔，形成人才选拔培养常态机制，建立完善人才脱颖而出的选人用人机制。

（三）创新核心人才培养方式

建立专家工作室。依托管理、技术技能专家优秀人才，建立创新、技能专家工作室，组建技能研修团队，在岗位实践中培养锻炼技能人才。

推行职业导师制度。职业导师指导（师傅带徒弟）是培养优秀人才一种行之有效的重要形式，县级供电企业要为每位生产岗位的新员工配备职业导师，遴选优秀技术技能专家与新员工结对，签订培养协议，明确培养目标、培养内容与期限、考核办法、双方责任等内容，加强过程监督与效果评估，促进青年技能人才快速成长。

加强专家人才后备培养。创新优秀专家人才后备培养方式，通过集中培训和跟踪培养相结合的方式，分岗位适应、岗位胜任、锻炼提升、巩固使用四个阶段，进行为期五年的系统培养，培养期间为其配备职业导师，促进其快速成长为各单位专业骨干，加快核心人才后备梯队建设。

（四）完善核心人才激励约束机制

加大核心人才表彰奖励力度。坚持精神激励和物质奖励相结合，调动核心人才创新激情和活力。及时兑现相关薪酬待遇规定，落实专家人才津贴。完善技能竞赛表彰奖励制度，按照规定给予物质奖励。对核心人才师带徒出师的，及时兑现师傅奖励。

第5篇：队伍建设考核办法范文

一、指导思想

深入贯彻落实党的十和十八届五中全会精神，按照“强基础、抓规范、提质量、彰特色、树品牌”的总体要求，坚持稳面积、提单产、保质量、增效益的烟叶发展思路，以现代烟草农业建设为统领，把创新方法作为烟叶工作的突破口，积极推进烟叶生产转型升级，促进烟农收入稳定增长，努力实现烤烟产业的持续、稳定、健康发展。

二、目标任务

全镇计划种植烤烟9700亩。收购烟叶214万斤，实现总产值2600万元。

三、烤烟生产政策

（一）继续执行烟叶税12％返还烟农。烟农按合同完成面积和产量及超任务的按12％兑付。

（二）严格执行2016年新的烤烟收购价格

（三）烤烟保险。每亩保费55元，（烟司补贴20元，财政补贴35元），最高保额每亩800元。保险范围：暴雨、洪水、泥石流、风灾、雹灾、旱灾、青枯病、黑胫病、花叶病、赤星病、气候斑点病、白粉病。

（四）肥料政策。每亩收取烟农285元，不需盖地膜的260元，每亩专用复合肥40公斤，有机肥50公斤，烟草专用提苗肥5公斤，烟草专用追肥25公斤，叶面喷施肥1公斤，收购结束后，按烟农交售上、中等烟叶每担补贴30元。

（五）烤房建设。因发展新区，面积扩大，确无烤房，由烟农申请，经镇政府复查审核同意给予适当补贴。

（六）合同收购。以烟农种植收购合同为依据进行收购，对于种植杂劣品种的，不签订合同，不供应肥料，不收购，不享受一切补贴。

（七）扶持合作社发展。一是专合社在烟叶病虫害统防统治方面扎实工作，成绩明显，考核达标，烟草行业按每亩8元标准补贴给专合社，对没有开展工作造成病虫损失严重的不予补贴。二是给予专合社土地流转，科技培训资金扶持。专合社在土地流转，职业烟农培育，专业化烘烤等相关专业化服务方面，成绩显著，考核达标，烟草行业按每担烟4元补贴给专合社。

四、工作措施

（一）坚持以优化烟叶结构，进一步夯实发展基础。一是优化烟叶种植布局。各村要选择在光温水肥条件较好、土壤质地疏松的区域种烟，二是以提高烟叶种植集中度为重点，推进烟叶规模化种植。三是抓好职业烟农队伍建设。进一步加强技术培训，提高烟农生产技能，培养一批有知识、懂技术、善经营、讲诚信的职业烟农。

（二）坚持以强化管理为保障，着力提升烟叶生产水平。一是严格合同化管理。进一步完善合同管理办法，细化工作措施，按照“以株定亩、以亩定产”的形式，加大对种植面积监督和考核力度，确保种植面积落实。二是责任到户、技术到田，实行全程跟踪服务，实现烟农面积申报、肥料办理、土地预整、大田移栽、管理、不适用烟叶处理、烟叶收购等全过程管控。三是完善灾害对应机制。建立科学的防灾减灾体系和灾害联动应急机制，积极应对常态化的各类灾害，减少烟农种烟风险与灾害损失。四是强化责任考核。各村要按照目标任务，强化责任，落实措施，针对烟叶生产的重点环节，完善考核办法，严格考核。

第6篇：队伍建设考核办法范文

【关键词】高职院校 “双师型”教师 队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）05C-0126-03

教育大计，教师为本。职业院校作为承担高层次职业教育的主力军，其教学水平、服务水平、人才培养质量的高低关系到社会的稳定和经济建设的发展，而“双师型”教师队伍建设的整体水平则是决定职业教育办学水平和职业教育的发展方向。近年来，广西机电职业技术学院高度重视教师队伍的建设，始终把“双师型”教师队伍的建设放在首要位置，在招聘新教师与“双师型”教师队伍培养方面做出了积极的探索与实践，在高技能人才培养方面取得了较好的成绩。

一、“双师型”教师的含义

“双师型”教师是我国职业院校教师队伍建设的特色和重点。何谓“双师型”教师，目前没有严格的标准和定义。常见说法有“双职称”、“双素质”、“双证书”、“双能力”、“双融合”等，其实这些都不是确切的，只有教育部的说法比较权威：“双师型”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：一是具有本专业实际工作的中级及以上的技术职称（含行业特许的资格证书）；二是近五年中有两年及以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，在教学中能全面指导学生专业实践实训活动；三是近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；四是近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学实施建设或提升技术水平安装工作，使用效果好，在省内同类院校中属先进水平。概括起来，“双师型”教师应是既具有较高的理论水平、较强的教学科研能力，又具有较高的专业实践技能。“双师型”教师有校内的专职教师，也有校外聘请的兼职教师，两者相互促进，优势互补，共同构成了职业院校的“双师型”教师队伍。

“双师型”教师只是我国现阶段职业教育发展过程中的一个过渡性产物，还不是理想的高职教育教师，随着职业教育的发展和社会的进步，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应整合为“一”，而不是目前所强调的“双”。

二、“双师型”教师队伍建设的现状

广西机电职业技术学院充分发挥行业办学和学院校企合作理事会的优势，坚持以“内培外引、制度激励、校企互动、协同合作、实践锤炼、整体提升”为原则加强师资队伍建设，现有专任教师421名，其中专任专业教师372人，占专任教师的82%，“双师型”教师336人，占专任专业教师的90.3%，高于教育部80%的规定，已基本形成了一支学历、年龄、职称结构较为合理的“双师型”教师队伍，但是与其他职业院校一样存在着以下问题：

（一）教师队伍呈年轻化，缺乏丰富的实践经验。广西机电职业技术学院目前35岁以下的专任教师有195人，占专任教师的47%，35岁至45岁之间的专任教师有138人，占32%，45岁以上的有88人，占21%；具有中级专业技术职称的教师占57%，高级职称的仅占24%；具有硕士研究生及以上学位的教师占33%，学士及以下的教师占76%。由以上数据可知，广西机电职业技术学院的教师队伍具有年轻化、低学历、低职称的特点，这与前几年为解决生源扩招导致的师资力量不足而大量招聘高校毕业生有关。这些教师年轻、充满活力，具有扎实的专业理论知识优势，但是缺乏系统的专业实践训练与工作经验，虽然经过职称评聘或职业资格考试或下厂实践，对所授专业相关的社会实践有了整体的了解，但是由于工作时间短、资历甚浅，在实践应用方面还不够全面和深入，对企业的新工艺、新技术、新材料、新方法、相关行业动态把握不够透彻，他们的实践技能还有待提高，在某种层面上他们只能算是浅层次的“双师型”教师。

（二）教学团队结构不合理，招聘高技能人才具有难度。广西机电职业技术学院的前身是广西机械工业学校和广西机电职工大学，最早建校于1958年，历史悠久，隶属广西壮族自治区工业和信息化委员会。现有机械工程系、电气工程系、工商管理系等10个二级系部，其中机械工程系、电气工程系是传统的老系、大系，学生数量多，教师数量多，各专业的教学团队经过多年的建设，无论是年龄结构还是职称结构都相对合理。但是有些系还很年轻，如艺术设计系、建筑工程系，各专业团队人数相对偏少，大部分以青年教师为主，职称较低，缺少实力较强的专业团队带头人。为了缓解这一矛盾，广西机电职业技术学院在前两年公开招聘专业教师时适当地向艺术设计系和建筑工程系做倾斜，招聘一些具有高职称或高学历的专业技术人才担任某些专业的带头人，招聘一些能工巧匠作为实训指导教师，并适当降低年龄条件的要求，结果连续两年招聘都达不到开考条件，无奈只好降低了职称和学历的招聘要求，从众多年轻的考生中挑出潜质好的高个子，准备通过内部培养的办法计划在三到五年内将他们培养成符合“双师型”的高技能人才和专业带头人、骨干教师。

（三）教学任务繁重，“双师型”教师培养机制有待完善。广西机电职业技术学院机械工程系和电气工程系主要培养的是制造业方面的人才，受行业特点影响及职业教育办学的需要，这两个系的理论与实践课的教学各占50%，其中为了保证教学质量及教学效果，实践课通常采取分小班教学，导致实践课的总课时比理论课的课时多很多。另外，随着办学规模的扩大，目前在校生有13000多人，而专任教师才421人，为了缓解教师数量不足的情况，学院从企业聘请了兼职教师。即使这样，专任教师仍存在教学任务繁重的现象，他们每人的周课时基本上达到16节课左右，年人均课时大约在600节左右，导致教师每天忙于备课、上课及课后辅导，还要完成学院规定的科研工作与专业建设任务，没有多余的精力接受下企业培训和参加各种业务培训。虽然学校制定有相关教师下企业培训的制度，但是面对教学工作量繁重的现象，学校没有强行要求教师每年必须完成一定的下企业实践天数，对下企业的教师也没有在职务晋升或薪酬待遇上给予政策倾斜，导致有部分教师在一定程度上存在重教学与教改科研，轻下企业实践锻炼的现象。

（四）兼职教师在数量与质量上还有待提高。专业课教师缺乏丰富的行业实践经验，在实际方面存在短板，无法将前沿的新技术、新工艺、新方法传授给学生。要解决这一问题及提高“双师型”教师的数量，从企业聘请兼职教师是最有效最直接的方法。但是，市场经济条件下，企业为了追求自身的发展及经济利益的最大化，不喜欢自己优秀的员工及专业技术人员利用工作时间到职业院校担任兼职教师工作。同时，兼职教师的课酬由职业院校自行承担，受办学成本的影响，学校不可能付高薪聘请兼职教师，导致有部分专业在聘请兼职教师时困难重重，聘不到兼职教师或聘到的兼职教师不稳定，流失率较高，优秀的企业人才留不住。另外，企业人员本身缺乏系统的职业教育理论与专业知识结构，承担教学任务时往往存在“会做不会教，会教不会说”的现象，在一定程度上影响了教学质量。以上这些因素在一定程度上制约了职业院校的健康发展。

三、“双师型”教师队伍建设的实践

广西机电职业技术学院深入贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，以骨干验收和加强内涵建设为载体，不断深化高等职业教育教学改革，以校企合作加强“双师型”教师队伍建设为抓手，全面提高教师的“双师”素质。

（一）加强新教师入职培训，强化教育理念。近几年，广西机电职业技术学院公开招聘了一百多名专任教师充实到各专业教学团队，他们的平均年龄在30岁左右，正处于精力旺盛、风华正茂的时候，他们具有一定的企业工作经验和社会阅历，接受能力与学习能力很强。为了让他们站好进校的第一站，顺利进入教师角色，了解学院的各项管理规章制度，掌握各种教育教学技能与方法，尽快接受和认同学院的教育事业发展和文化理念，快速融入学校各项工作当中，学校建立了系统的新教师培训计划和考核制度，由人事处组织为期两天的新教师入职培训班，并举行了庄严的入职宣誓。会后，由相关职能部门与教学系部在一年内落实完成对新教师的培养，如定期举办专题教学与科研培训、指定教学经验丰富的教师进行一对一的传帮带、统筹安排参加教师资格证的岗前培训、下企业参加对口专业的相关实践培训等。通过紧张而有序的职业培训、学习与考核，新教师成长与进步很快，对高等职业教育学、心理学和现代教育技术有了深刻的理解，掌握了现代职业教育教学规律、教学技能与方法，了解了职业教育必须加强校企合作，明白了肩负培养高技能人才的重任及如何才能成为一名合格的职业院校教师。

（二）有序开展教师下企业轮训项目，提高实践能力。学院结合骨干建设任务要求，积极做好专业团队的梯度建设规划，对不同年龄层次、不同职称的教师提出不同的下企业培训计划：要求所有专任教师必须利用寒暑假期间主动融入行业企业，5年内累计下企业实践时间须达6个月以上，鼓励教师带课题下企业，有计划重点培养具有较强理论基础和实践能力的专业带头人和骨干教师到企业或地方挂职锻炼。近三年来，学院的教师下企业锻炼、顶岗实习的人均累计时间已在3个月以上，大部分的专业带头人和骨干教师培养取得明显成效，视野得到了开阔，实践能力得到了进一步提高。目前共建成电气自动化、物流管理和汽车检测与维修技术等6个自治区级教学团队，培养出广西教学名师2人，广西高技能人才培育突出贡献奖1人，广西技能大奖3人，广西技术能手13人，广西青年岗位能手2人，广西行业技术能手1人，广西五一劳动奖章3人，学院教学名师10人，焊接专业团队教师在广西焊接学会等行业协（学）会和企业中担任各类职务，真正打造了“专业带头人+骨干教师+企业技术人员”的“双师型”专业教学团队。

（三）创新兼职教师队伍建设，提高其教学能力。学院高度重视校外兼职、兼课教师队伍的建设，把兼职教师作为广西机电职业技术学院“双师型”教师队伍建设的一部分来管理。目前，广西机电职业技术学院与南宁广发重工公司、广西南南铝加工有限公司、上汽通用股份有限公司、广西玉柴机器集团、上海特略精密数控机床有限公司、海信科龙集团、南宁富士康、科研院所等众多企业建立了良好的合作关系，并建立起一支约700人左右的来自行业、企业一线能工巧匠和专业人才组成的校外兼职教师人才库，其中半数兼职教师具有中级及以上专业技术职务，具有丰富的行业经验和较高的实践技能水平，具备良好的实践指导教学基础。为了不影响兼职教师的本职工作，广西机电职业技术学院在排课时优先照顾兼职教师，尽可能地将他们上课的时间排在晚上或周末。为了提高兼职教师的教学质量，由各教学系、部指定一些教学经验丰富、教学能力突出的专任教师对其进行培训与指导，使其在教学态度、教学能力、教学方法等方面有所提高。在条件允许的情况下，适当安排兼职教师参与教育系统内的培训，让他们参与校内教学大纲的制定与专业建设的讨论，提高其教育教学水平。兼职教师目前在广西机电职业技术学院承担的专业课课时比例达到50%以上，基本实现实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授，学生对兼职教师的满意度也在逐年很高。

（四）实施继续教育培训，优化知识结构。高职教育是属于高层次的职业教育，要求教师具有跨学科、跨行业、跨国界的知识与技能。为快速提高中青年教师的学历层次与职业素养，优化知识结构，广西机电职业技术学院始终坚持“三步走”：一是鼓励教师提高学历层次，学院连续多年对获得高学历的教师给予重金奖励，并对教师外出学习期间的教学工作量进行了减免，大部分具有本科学历的中青年教师通过参加在职教育，获得了硕士学位。二是选派优秀青年教师赴发达国家或地区进行交流学习，如到国内或国外名牌大学深造进修，到国外合作企业接受一年的技术培训，到我国香港、德国和澳大利亚进行短期培训学习先进职教理念等。三是每学期聘请多位职教专家、教学名师和科研专家来校开设专题讲座，帮助教师更新教育教学观念，提高教育教学水平。通过以上途径，教师的专业知识得到了进一步提高，国际视野得到了进一步开阔，培养出了具有国际水平的学生：2013年“林德金杯”国际青工焊接大赛中，机械工程系的团队获得了团体综合成绩平均分第一名，其中一位同学还荣获个人第四名；焊接1101班学生在“WELD CUP”国际焊接大赛暨2013中欧国际焊接技能对抗赛上荣获国际焊接大赛个人第四名和团队第二名；数控0601班学生获得南宁市五一劳动奖章。

（五）建立相关管理制度，完善激励机制。骨干院校建设结束后，广西机电职业技术学院把工作重点转为内涵建设，通过不断深化与推进人事制度改革，制定了一系列符合“双师型”队伍建设的管理制度：《校企合作培养技术技能型人才暂行办法》《教师到行业、企业实践锻炼管理暂行规定》《双师素质教师认定与管理暂行办法》《兼职教师聘用与管理暂行办法》《科研工作考核办法》《科研成果奖励管理办法》《专业建设与社会服务考核办法》《教学工作考核办法》等，明确了“双师型”教师岗位工作职责及到行业、企业参加实践锻炼的目标与任务和各项工作的考核办法，明确了兼职教师的聘用条件、工作职责、聘用程序、管理与考核办法等，并在经费与薪酬待遇上给予支持。对在企业实践期间为学院专业建设、教学、科研做出明显成效和贡献的，学院将按有关规定给予一定的奖励，对取得专利、科研成果的则参照学院科研改革建设工作项目奖励试行办法予以奖励。自从有了相关制度的保障后，教师参与企业技术改造与技术攻关的积极性提高了，并取得了显著的成绩，由焊接技术及自动化专业戴建树教授主持的“基于激光视觉传感的焊缝跟踪跟踪系统开发与应用”、物流管理专业刘津平教授主持的“基于RFID技术构建物流园区信息平台的研发与应用”、电气自动化专业李翔副教授的“新型高精度粉尘浓度传感器项目”等3项科技项目获广西壮族自治区科技厅千亿元产业重大科技攻关工程项目。电气自动化专业韦瑞录副教授主持研发“一种新型计量器箱”获国家专利，与南宁广开电气有限公司合作投产，实现了科技成果产业化，为企业创造了较大经济效益。广西机电职业技术学院社会服务能力得到显著提升，对区域经济发展的贡献度明显提高了。

广西机电职业技术学院通过“内培”与“外引”，建立了一支师德高尚、业务精湛、实践能力强、专业理论知识扎实、教学水平高的“双师型”教师队伍，有力地促进了教育教学质量的提高，为广西地方经济建设做出了突出的人才贡献。在“十三五”期间，广西机电职业技术学院将继续秉承“自强弘毅，知行合一”的校训，积极创造更好的环境与平台，不断提升专任教师的“双师”素质及优化“双师”结构，为“一带一路”建设输送更多的高技能、高素质职业化人才，为我国高等职业教育更好更快地发展打下坚实基础。

【参考文献】

[1]王晓刚，冯玮.高职院校双师型教师队伍建设存在的问题与对策[J].教育探索，2013（5）

[2]陆江东.高职院校“双师型”教学团队建设的创新研究[J].学术论坛，2013（9）

[3]王旭善.必须加强高职双师型教师队伍建设创新的研究[J].徐州建筑职业技术学院学报，2013（9）

第7篇：队伍建设考核办法范文

一、以规范性建设为抓手，提高工作水准。认真制定XX年学生和工作行事历，项目落实到周，任务分解到人，提高工作规范性;每周召开学生工作例会，定期刊出学工简报;积极探究学生教育管理工作模式，完善了相关工作规程和工作流程49项，进一步规范了学生违纪、退学、走读审批等日常学生事务程序;启用学生信息管理系统，推进学生管理信息化;筹建大学生事务中心。

二、以生为本，文明高效地开展学生日常事务工作。成立了学院学生资助工作领导小组和学生资助管理中心，组织修订了《新生入学绿色通道实施办法》等规章制度，组织累计资助学生8761人次，累计金额756万余元，组织完成了相关证卡发放、手续审批2437人次。

三、开展形式多样的心理健康教育活动，增强工作实效性。组织出版了四期心理健康报(《涟漪》)，安排老师以现场咨询、电话、短信、电子邮件等方式进行心理咨询，成功举办了大学生心理健康节。

四、加强学生公寓管理，逐步推进“五进工作”。组织完成了11幢学生公寓相关管理工作，开展了宿舍文化节、文明宿舍竞赛等活动;完成了x7x8学生公寓床配备、公寓托管招标工作;修订了《学生公寓管理考核办法》，成立了学生公寓自我管理委员会。

五、积极开展军训及军训评估工作。组织完成了XX级3000余名新生国防教育和军事训练计划，开设了军事理论课，完成了省教育厅关于普通高等学校军事课考核的相关材料()。

六、团结协作，积极完成主(协)办工作。XX年度，在完成本部门的同时，和学院相关部门一起完成了院第25届田径运动会、“五月的风”颁奖文艺晚会” 、“xxxx”万人签名活动、首届淮安市自行车环城行活动、“廉政文化进校园”、 大学生思想政治教育工作考核、贯彻落实新《规定》检查(并在大会交流)、军事理论课考核评估、帮困助学工作调研、辅导员队伍建设工作调研以及大学生事务中心筹建、195名学生党员的组织发展工作。

七、按章办事，廉洁自律。XX年主要参与完成学生公寓床、学生证卡招标采购任务，工作中严格遵守学院相关制度和廉洁自律八条规定，做到廉洁自律。

八、积极思考，勤奋工作。组织制定了《辅导员工作规定》、《走读生管理规定》;修订了《学生违纪处理规定》、《学生公寓委托管理考核办法》及相关工作规程(流程)49项;成立学生公寓自我管理委员会，筹建大学生事务中心;组织开设了军事理论课;完成了大学生思想政治教育工作考核、军事理论课考核评估、帮困助学工作调研、辅导员队伍建设工作调研;贯彻落实新《规定》情况作省教育厅大会交流，院内立项课题一项。

九、工作中不足之处

1、学生工作理论研究不够;

第8篇：队伍建设考核办法范文

【关键词】 高师院校 师资队伍建设 对策

广西高师院校作为广西教师教育培养的基地，向广西基础教育输送了大量合格师资，为广西教育事业的发展和社会经济的建设做出了历史性贡献。然而随着社会经济的发展和高等教育改革的推进，我国的师范教育发生了深刻的变化，受传统师范办学定位的影响和发展目标的局限，广西高师院校正面临着前所未有的挑战和转型。如何迎接这一挑战，抓住机遇，实现转型发展，关键在于培养和打造一支高水平的应用性师资队伍。

一、现实状况

就广西而言，由于广西所处的西部特殊的地理位置，加之其政治、经济、文化与教育发展的特殊性，使得广西高师院校的发展速度、水平、结构与模式有着自身的发展特点。2014年1月21日，广西自治区党委、人民政府召开全区教育发展大会，会议提出“全面深化教育领域综合改革，努力建设一条高素质的教师队伍”。教育大发展，师资队伍建设是关键。

进入新世纪后，广西先后有8所师范高等专科学校（简称师专）升格为高师院校，另外还有2所准备转型升格的师专，这些高师院校在发展中大多沿用传统师范的发展方向，科研与当地经济发展的结合不高，服务社会能力弱，师资培养力度小，科研投入经费不够，导致其师资队伍建设不稳定，师资队伍结构不合理。其师资队伍大多是沿用传统的师范师资队伍，结构不合理，缺乏一批高层次高素质高水平的带头人，缺乏师资队伍分类管理和师资团队建设，这些因素都严重影响广西高师院校应用型师资队伍建设。

二、研究的意义

1、理论意义

培养和打造一支高水平的应用型师资队伍建设是高师院校转型发展的根本环节，也是高校教师教育工作的重点研究课题，能为高校教师教育工作的长足发展提供坚实的理论基础。

2、现实意义

探索广西高师院校的应用型师资队伍建设思路，建立高质量的应用型师资队伍，从而培养应用型人才，实现广西教育现代化，完成广西教育发展新战略，具有重大的现实意义。

三、研究的现状分析

近年来，国内各高校一直在对应用型师资队伍建设进行不同层面和方向的研究，各校对于应用型师资队伍建设既存在相似性，又各具特色。虽然存在着校情、校域、当地经济等差异，但对师资建设发展向应用型转变的需求趋于一致性。“应用型”既是未来师范院校的发展之路，也是未来师资队伍建设的方向。

国内研究目前主要集中在两个方面的研究。

1、对师范院校现状及问题的研究

张斌贤在《论高等师范院校的转型》一文中指出，面对剧烈的社会变迁以及由此造成的教师教育的重大变化，高等师范院校目前改革既没有基本的理论准备，也缺乏整体、全局和战略性的思想。孟宪娟、李红梅针对我国师范院校在高教与高师结构性调整中出现的“定位不明确，缺少应有的理性，一味跟风，求快求大”，指出对此应进行理性思考，以达到师范院校的真正转型。南宁学院的夏建平、赖每、陈雄章等人也认为转型中的师范院校没有抓住机遇转型定位与转型发展，对广西产业与社会发展直接支撑作用较弱。在《我国师范院校师资队伍现状调查研究》一文中，徐延平、王康康采用文献资料法和数理统计法，随机抽取10所师资院校的师资队伍现状进行了调查研究，认为我国师范院校存在生师比偏高，青年教师学历、学位低，教师的年龄结构偏低等问题。龚彬在《西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策》中指出，新建本科师范院校师资队伍建设面临着数量与质量不足、队伍建设不够稳定、师资自身素质有待提高等问题。

2、对师范院校应用型师资队伍建设的对策研究

在《从师范院校转型谈师资队伍建设》一文中，林尔提出“师资队伍建设是否适应师范院校转型的需要，已成为制约师范院校发展的关键”，而“转变观念，采取措施，努力建设一支数量充足，素质优良，结构合理的高水平的师资队伍是师资院校师资建设面临的重大课题”。郭英利的硕士论文《我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究》以新建本科院校――河池学院为例，深度剖析我国新建本科院校师资队伍建设和管理存在的问题，提出将人力资源管理和战略人力资源管理等相关理论用于新建本科院校师资队伍建设和管理。包中华在《应用型师资队伍建设路径研究现状及分析》中提到，应用型师资队伍建设应紧密结合学校办学定位和发展战略目标；应用型师资队伍建设应建立富有特色、执行力强的实施体系，才能真正建成一支优秀的应用型师资队伍。

四、应用性师资队伍建设对策研究

1、引进和培养应用性师资，优化师资队伍结构

（1）加大应用性师资引进力度

广西高师院校应坚持优化师资队伍结构、均衡补充的原则，拓展人才引进渠道，采取刚性和柔性引进二者相结合、专兼职紧密结合、临时聘用及固定编制相结合、学科（专业）发展及服务社会相结合等灵活方式，注重引进应用性高层次人才，提高应用型师资力量。

（2）加大应用性师资培养力度

广西高师院校应制定可行的师资培养政策和方针，立足本校教职工，加大对应用性师资培养力度，同时为老师“转型发展”提供物质保障和精神保障。

2、实施教师分类管理，提升教师的应用化水平

学校对不同类型的教师实施分类管理，以专业带头人培养为龙头，以骨干教师培训为主线，以双师型教师培养为基础，以校本培训和企业培训为主体，从而构筑点、线、面三者和谐发展的立体式师资培训体系，有效提升全体教师的应用化水平。

（1）促进教师应用化发展

一方面通过务实高效、固本强基的基础性培训、基本功培训，构建一条以学科知识或专业知识为主要内容的培训体系；另一方面在内容上注重针对性，过程中注重实践性，方式上体现多元性，让职业教育理念通过实践真正转化为教师的自觉行为，让教师深入应用性理念。针对不同类型老师的发展需求，强化教科研的引领和实践性的引领，有效实现教师应用化发展，提升教师的应用化水平。

（2）推进教师均衡化发展

坚持面向全体教师，创新教师培训的途径与方法，为不同类型的教师创造应用性培训、发展的均衡机会和条件。通过应用型的校本和校外培训相结合，探索和实施教、学、研、实践一体化的培训模式，形成教研与科研并举、理念与实践结合、校内与校外联合、服务学生与服务社会同行的培训新格局。灵活运用深入实训基地、社会实践和企事业挂职等多种方式，进一步开展新知识、新理念、新技能的培训，均衡发展教师的应用性技能。

3、坚持校企深度融合，产教研结合

（1）实现校企之间紧密对接

重点实施双师素质专业教师培养，实现“三项紧密对接”，即专业课程与企业生产服务对接，授课专业教师与能工巧匠对接，学生技能与工作岗位对接。

（2）实现校企之间“四有四到”

双师素质专业教师培养关键体现“四有四到”。“四有”：即有组织领导机构，有管理章程和规定，有年度计划和日程安排表，有检查考核办法、验收报告；“四到”，即培养工作任务到人，责任到人，经费到人，时间到点。

（3）强化校企合作中专业教师的三大责任

学校可明确教师必须有“企业工作经历”的要求，促进教师到企业培训。一是教师在企业接受继续教育培训的责任。完善专业教师下企业实践管理办法，规定专业教师到企事业单位参加专业实践时间。二是专业教师承担实训授课、实习指导的责任。专业教师在企业开展一定学时的实训授课，与企业专技人员、操作工人一起指导学生实习。三是课题研究的责任。晋升职称的专业教师在聘期内完成或参与一项技术改造课题。

4、围绕重点建设专业，培养兼职教师队伍

（1）骨干教师培养

学校安排高级职称教师定期进行教育理论进修、新技术培训、企业单位挂职、学术交流、企业调研、项目研究等方式。培养骨干教师，使之具备较强的教研教改能力、应用技术开发能力、专业课程的操作能力和实践教学能力，成为专业建设方面的骨干力量。

（2）兼职教师队伍建设

在兼职教师教学团队建设中，针对广西高师院校中兼职教师比例偏低的特点，争取实现三个突破。一是队伍建设理念的突破。聘请企业行业兼职教师授课，是创新校企合作办学体制、机制，创新人才培养模式，创新教学方式、方法的需要，是为企业行业和社会培养技能型、实用性人才的需要。二是兼职教师队伍规模的突破。高师院校要建立“兼职教师资源总库”，各专业根据专业建设和课程建设的要求，充分挖掘地方高素质、高技能人才资源，建设好“专业兼职教师子库”和相对稳定的一批骨干兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。确保重点建设专业的优秀兼职教师入库，保证各专业均能找到合适的兼职教师。三是兼职教师聘用、考核办法的突破。学校完善《兼职教师队伍管理办法》，保证兼职教师聘用考核工作常态化、规范化。

【参考文献】

[1] 张斌贤：论高等师范院校的转型[J].教育研究，2007（5）.

[2] 孟宪娟、李红梅：回归理性，实现师范院校真正转型[J].大家，2010（6）.

[3] 夏建平、赖每、陈雄章：破解广西新升格本科高校的发展难题[J].当代广西，2013（14）.

[4] 徐延平、王康康：我国师范院校师资队伍现状调查研究[J].学园，2009（4）.

[5] 龚彬：西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策[J].教育与职业，2008（5）.

[6] 林尔：从师范院校转型谈师资队伍建设[J].浙江师范学院学院（社会科学版），2007（1）.

第9篇：队伍建设考核办法范文

1 “双师型”教师队伍建设的必要性

立足于人才市场需求，为经济的快速发展培养大批适应生产、管理、服务业第一线需要高等技术应用型专门人才。如果高职院校相当一部分专业教师缺乏双师素质，难以对学生实践能力进行培养，动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段等方面难以达到高等职业技术教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，怎么能培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的高技能人才呢。高职院校进行“双师型”教师队伍建设，其目的是通过“双师型”教师队伍建设，提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力，建立教师终身学习观念，通过参加技能鉴定，获取一定等级的专业资格证书，以提升实践技能，以适应职业技术教育发展和专业建设的需要。

2 “双师型”教师队伍建设的策略

2.1 改善师资队伍结构 目前高职院校师资队伍存在着职称、学历、年龄结构不合理的现状，因此一定要改善师资队伍结构，加快“双师型”师资队伍建设，可以从以下几方面做起：①提高师资队伍的专业水平和科研能力，可以通过鼓励教师在职攻读硕士研究生的方式，也加强对教师的培养。②可以把眼界放的更远更宽一些，吸引更多的优秀的人才来高职院校任教，也可以请那些专家和技术精英到高职院校做兼职教师。

2.2 完善“双师型”教师资格认定标准 我国现行的“双师型”教师资格认定标准中，没有把教师是否有专业实践经历作为必要条件，只是在教师是否具备讲师以上专业技术职称方面做了硬性规定。未来高职专业教师的成长方向就是“双师型”教师，只有教师自身具备了较强的专业实践能力，才能培养出更强的具备专业实践能力的学生，高职院校才能为社会输送更多的人才，在国外，一些高等专科学校的专职教师要求必须有5年以上的实践工作经验，而且必须在相应的专业岗位上工作3年，这样的例子还有很多，所以，我们也要把教师是否具备专业实践经历当成评定“双师型”教师的必要条件。

2.3 委派专业教师参加企业生产实践 高职院校要定期的委派专业教师参加生产实践。首先，针对不同的专业或者相同专业的不同项目要先制定实习计划，要考虑到实习的方方面面，对每个方面都应该有一个明确的计划。其次，一定要加强对参加生产实践的教师的过程管理，让教师在实习的不同时期，都要提交工作报告，并且要求负责人签署意见；最后，实习结束后，要对教师的生产实践效果进行评价，评价结果将影响教师的评职晋级，并放入教师的业务档案。另外，委派专业教师参加企业生产实践不是只是走走形式，要有时间上的保障，最好每个学期至少7天。学校也可以定期的开展一些活动，比如组织教师实践经验交流会、岗位技能大赛等，表彰和奖励那些表现优异的教师。

2.4 建立产学研结合机制，提高教师科研能力与专业技能 要想形成开放的职业教育发展模式，离不开“产学研”结合的职业教育运行机制的建立。“产学研”结合机制主要表现为产学双方达成协议，在教学上双方采取分工的方式完成各自应承担的教学任务。这种模式是最有效的培养“双师型”教师的途径之一，它可以为教师参加专业实践提供最大限度的帮助，包括机会、场地、设备等，对于提高教师的实践技能很有益处。但是，目前为止我国高职教师和企业或科研所的合作还只是偶然为之的个人行为，尚未建立产学研结合机制。在这方面我们可以借鉴一下德国的经验，德国有一个名叫STEINBEIS 经济促进基金会的组织，专门负责高专与企业之间进行的技术转让，它为德国高专和企业之间的合作搭起了一架桥梁，有了这个组织，高专的教授们不再是“个体户”和“游击队”，不用再因为信息、渠道不畅而带来麻烦和浪费精力，只要通过这个组织，就可以实现技术转让和咨询活动。希望我们的政府也尽快建立一个这样的平台，促进高职院校和企业、科研所之间有更多的交流与合作。

2.5 制定“双师型”教师考核办法 目前还没有制定出针对“双师型”教师的考核办法，让“双师型”教师的现状变成只有评没有考。这种情况会导致一部分的“双师型”教师产生一劳永逸的思想，认为只要评上了就一辈子都是“双师型”教师了，不利于调动教师继续努力的积极性和主动性，甚至影响师资队伍的整体质量。所以，一定要由教育行政部门牵头，组织专家、企业精英、教师骨干等共同商讨，制定出一套针对本专业的“双师型”教师的考核办法，定期的对“双师型”教师进行考核，考核的内容不能局限于知识理论，要更加的重视对教师的实践能力的考核。如：辽宁省交通高等专科学校规定，“双师型”教师必须在五年内累计参加相应专业实践、实训半年以上或取得证明实际工作能力的应用性成果；沈阳理工大学应用技术学院对“双师型”教师采取每两年需要复评一次的制度。