建筑公司人事管理制度精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的建筑公司人事管理制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：建筑公司人事管理制度范文
关键词：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。
二、高校人事管理制度化与人文化的关系
在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。
终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。
参考文献：
[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）
[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）
第2篇：建筑公司人事管理制度范文
二、尽心尽责做好做好行政人事工作，物资方面，做好公司的办公用品的采购和发放工作，合理配置各个部门的使用和管理。
三、文件管理工作：半边年共写会议记录18篇，同时完成公司各个部门文件的上传下达工作。
四、人事管理工作
2015年公司在人员招聘方面采用多个渠道，分别有网络、报纸和现场招聘会等各个渠道同时并行的方式，对现场招聘会我公司每月月底准时参见，完成各个部门缺少的人员招聘，通过现场招聘会一方面做到了宣传我公司的效果，另一方面还完成了部门招聘任务;网络招聘我公司采用的是长期合作的形式，一直和前程无忧和齐鲁招聘网站长期合作，对高要求的岗位有时让网站协助我们招聘，起到了一定的效果。
五、日常行政事务工作
在公司的车辆管理上和印章的使用上，协助经理完成相应的工作。
六、公司资料办理工作
办理公司营业执照和组织代码证的年检工作。
七、制度建设方面
在公司各种制度的基础上，继续完善公司的《车辆管理制度》及环境卫生负责区域，车辆管理制度中，把车辆的使用范围具体的责任到个人，合理利用资源，为公司节约费用。
根据公司的具体情况，制定出差管理制度并下发到各个部门。
八、公司的审批流程上
重新定制各公司的审批流程及现行使用的各种表格，规范投资公司、装饰公司、建筑公司的各种费用审批流程。在各公司的合同签订中，责任到个人及按照规定的合同会签程序签订合同。
九、参与公司投标文件的制作
2015年分别参与了济宁矿业集团、济宁法院、产学研基地、汶上人民医院等标书的制作，分别和北京建磊和深圳华辉等公司保持沟通和联系。
十、不足之处
在公司环境美化工作中有待提高;在公司文化建设中要加强;
第3篇：建筑公司人事管理制度范文
【关键词】建筑业 人力资源管理 问题 对策
改革开放30年来,随着我国社会经济的持续稳定快速发展,特别是21世纪作为支柱产业房地产业大发展和各省市为确保经济振兴在基础建设方面的大投入,我国的建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。据统计,目前我国建筑业的从业人员在5000万以上,但是我国建筑业的人力资源管理水平相对低下。随着国际竞争加剧,先进技术、管理人才成了各建筑企业立于不败之地的重要砝码。当前,低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。
建筑业人力资源特点
要分析我国建筑业人力资源管理状况,首先要了解我国建筑业人力资源的特点。
建筑业属于劳动密集型行业,吸纳了大量的就业人口。改革开放以后,作为国民经济支柱产业,建筑业得到迅速发展,从业人员队伍不断壮大。建筑业在为国民经济作出巨大物质贡献的同时,吸收了大量的农村剩余劳动力。建筑业的发展为社会提供了很多就业机会,增加了社会稳定性。
建筑业从业人员素质偏低。与其他行业相比,虽然建筑业从业人员中专业技术和管理人员占有一定的比例,但仍然以劳动密集型队伍为主。一线操作人员主要是农民工。现有的农民工大部分未经任何培训,农民工技术等级缺失,出现不正常分布,甚至很多农民工只有小学文化程度。由于技术工人的技术等级严重低下,使得一线操作工人的动手能力减弱,难以保证工程质量的提高,甚至出现安全质量事故。
人力资源组成的复杂性。大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂,有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生,也有学历低但实践经验丰富的技术工人,还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。另外,建筑企业在各工程项目上还临时雇佣了大量的农民工。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求,这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。
人力资源布局的流动性。建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化,通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构,不同的工程在各个方面有不同的要求,当然对人员构成及数量也有不同的要求,针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此,建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。
我国建筑业人力资源管理存在的问题
这几年我国建筑业虽然取得了长足的发展,但其人力资源管理水平仍比较落后。
建筑企业经营者人力资源管理观念陈旧。现代人力资源管理与传统的人事管理最主要的区别在于管理理念不一样,前者视人为资源,后者视人为成本。目前大部分建筑企业,不论规模大小,其经营者对现代人力资料管理理论缺乏了解,在管理理念上不重视对人力资源的管理,没有把人力资源作为企业的一个核心资源,而错误地认为企业的发展更多的是靠资金、设备等方面的投入。在这种管理理念下,企业的员工被视为成本负担,人力资源管理工作被看作事务性的工作,人力资源管理部门在企业的地位低下,被认为属于操作与行政后勤系统,人力资源管理工作得不到应有的重视。
企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化,能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设,对企业文化的理解还很片面,企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化,但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传,对外不能吸引优秀的人才,对内也不能培养现有员工的归属。
人力资源管理制度相对落后。由于人力资源管理理念落后,与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比,我国企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作,管理还是停留在传统模式阶段,与之相对应的人力资源管理制度落后。主要表现为:缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的激励竞争机制、缺乏系统完善的培训开发制度、缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度等。
提高我国建筑业人力资源管理水平的对策
确定“以人为本”的管理理念,建立全面的人力资源观。建筑企业要改变目前相对落后的人力资源管理状况,首要的一点是企业的经营者要改变旧有观念,确定“以人为本”的管理理念,把人力资源视为最核心、最重要的资源,将企业中的所有员工均视为可以开发利用并能为企业带来巨大收益的资源;在主次关系方面,注重完善竞争机制和激励机制,将管理的重心放在人的开发、利用和培训上;在企业管理地位上,要将人力资源管理部门纳入企业的决策层,加强人力资源管理部门的咨询和参谋功能,在制定和执行企业发展战略方面发挥应有的作用。
加强企业文化建设,塑造良好的企业价值理念。良好的企业文化,能促使员工产生强烈的归属感及文化认同感,鼓舞士气,对企业吸引优秀人才、留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用,而企业文化建设很大程度上要靠人力资源管理部门来推动。为此,要将大力加强企业文化建设作为企业人力资源管理的一项重要任务,不断增强企业的凝聚力和向心力。同时,鼓励全体员工参与管理,重视人的存在和人的价值,加强员工职业生涯管理,为优秀人才施展才华搭建舞台,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚,为员工在企业实现自身价值提供最好的条件。
变传统的人事管理为人力资源开发管理,建立科学完善的人力资源管理制度。人力资源管理重点要将员工作为企业的核心资源来开发,用系统的观点,把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业人才竞争优势。具体要做到以下几点:
第一,制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是企业发展战略的重要组成部分,企业战略目标的实现必须要有人力资源的支持和保障。建筑企业应当根据其发展战略和外部竞争环境的需要,跟踪国家和行业的有关法律法规,对未来实现企业战略目标所需人员进行科学预测,对企业现有人员进行规划分析,对于如何得到企业所需人才制定详细可行的计划,包括外部招聘、内部员工的培养与晋升、激励机制等系统而具体的计划。
第二,建立合理有效的薪酬制度,以及科学的绩效考评制度。设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力,提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性,要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。
建筑企业的员工构成,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时,应该充分考虑层次性,薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时,由于建筑企业的项目制管理特点,薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外要发挥市场决定工资的机制,参照劳动力市场定价,确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率,保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作,对建筑企业而言,建立科学规范的员工绩效考评制度,首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准。也就是说,考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核,只有这样的考核才具有实际意义。其次,要抛弃管理者的个人感彩,以被考评人的具体工作绩效为考核基础,同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时,不能只重视事后考核,而应该更重视整个绩效管理过程。另外,在建立绩效考核制度时,切忌盲目照搬其他企业的制度,关键是要找到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。
第三,重视培训管理。培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义,一方面对企业来说是对人力资本的投资,另一方面员工能提高自身职业能力,也是一种激励手段。培训包含以下几个内容:一是确定培训目标,做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能,有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求,确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训,不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准,要保证培训不流于形式。最后,培训结束时应该进行培训效果考核,考核结果应该记录。
第4篇：建筑公司人事管理制度范文
广东韶关钢铁集团有限公司，始建于下1966年，从1966年至1979年国家累计投资2.1亿元，使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力，但累计也亏损了1一9亿元。通过不断改革滚动发展，1994年形成72万吨钢的生产能力。1995年韶钢被列入国有资产授权经营试点企业。经过韶钢人不断的技术改造，大量引进高新技术装备，完成了炼钢设备大型化、自动化的改造，300万吨钢平台成功搭:建，实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995年到2003年钢产量由80万吨增长;到288万吨总资产从24.4亿元增长到117:亿元。2003年完成利润总额13.9亿元，利税总额21 .22亿元2002年韶钢进入全球钢铁企业100强，排95位。韶钢的松山股份有限公司进入中国上市公司100强排52位。在.中国69家重点钢铁企业中生产规模排第21位经济效益综合指数排第11位利润总额排第8位。
韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。
20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。
90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。
传统人事管理的局限
1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。
2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。
3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。
4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。
5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。
在实行传统人事管理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。
随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。
现代人力资源管理制度的建立
一、取消企业内部行政级别
企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。
二、实行管理人员聘用制和考核制
建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人，免职或降职34人。
实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至2003年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。
三、建立起人才后备队伍
人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。
四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗
韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》，实行全员竞聘上岗。从2002年3月到2003年6月，通过大胆探索，大力推进。2276个岗位，有1902人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比2002年减少36.1%。
通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。
五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制
有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有6名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。
要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。
首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中M日A毕业占75% ，研究生占8%，其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。
其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。
再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。
第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。
第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选，选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标，制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后，开展教学活动，实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求，直接分配给韶钢，把人才培训工作放在最前沿。
第5篇：建筑公司人事管理制度范文
关键词：大型企业，人力资源管理，创新型，薪酬制度
我国加入WTO后，施工企业面临的内外环境发生了极大的变化。员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受，施工企业不单单面临着国内同行在人才方面的挑战，国外施工企业的纷纷涌入，导致技术、管理等方面竞争更加残酷和激烈。给作为企业管理轴心的人力资源管理也带来巨大冲击。创新企业人力资源管理，增强企业的核心竞争力，便成为大型企业改革的必然。
1.大型企业人力资源管理现状
1.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
1.2 人力资源组成复杂且结构不合理。在层次结构方面，低学历人力资源所占的比例过大，而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差；在专业结构方面，存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，影响企业整体管理水平的提高。
1.3 缺乏有效的人力资源管理机制。施工企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等，与当前发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配。这些都严重制约了人力资源的良性循环，影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。
2.改善建筑施工企业人力资源管理的方法
2.1 建立科学系统的人力资源管理制度，完善人力资源管理功能。首先，企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，应建立以识人、用人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。其次，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。企业不仅要营造良好的创业氛围，而且要给有能力的人提供机遇、权力和必要的资源，为竞争失利者提供培训和指导的机会。不仅要实行差异化管理，承认员工价值观多元化和个体特征多样化，最大限度地发挥个人能力优势，更要强调群体成员之间的优势互补，实现总体最优。
2.2 建立创新型人力资源培养制度，增强人力资源创新功能。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对企业各工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书。与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、接线工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动。对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养高水平的专业人才、复合型管理人才。对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
2.3 建立内部竞争机制，以能力为本配置人力资源。运用能力为本管理的思想配置人力资源，搭建内部人才流动平台。建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对人才有的发展有更大帮助。我们在工作中，优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化氛围，让人力资本的效用最大化。加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求” 栏日，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗，竞争上岗”程序，打破工作靠领导安排的思想观念，改变计划经济下的传统作法，实行“双向选择“上岗机制。较好地解决了过去存在的人才才能得不到最大发挥的缺点，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。
2.4 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评价制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。现在大型企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构，薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业能否提供较有吸引力的薪酬。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义；其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。
大型企业若想在同行领域不断开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求大型企业必须大力加强人力资源管理，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献：
第6篇：建筑公司人事管理制度范文
【关键词】建筑业；信用；管理体系；探索
信用是企业最重要的无形资产，加强企业信用管理是社会大环境对建筑企业的客观要求，加强企业信用建设是发展社会主义市场经济的企业自律行为，是规范市场竞争的必要手段和主要内容。我们要充分认识到企业信用管理的重要性和紧迫性，将信用视为企业的生命。
一、企业的信用管理现状
目前，建筑业受房地产价格飙升的影响，僧多粥少的局面直接导致了建筑市场的激烈竞争，甚至是恶意竞争。例如招投标时不顾工程预算一味压低报价，工程施工时偷工减料降低工程成本，后期物业管理严重缺乏等等，严重混乱了建筑市场秩序。而对于建筑企业本身而言，不能严格履行合同，不能保证工程质量的情况严重影响了公司的资信水平，反过来造成了工程承包难、应收帐款回收难等一系列恶性后果。
造成企业信用管理现状的原因非常复杂，不同的行业以及不同的企业有不同的原因，总的说来可以从企业经营环境的影响和企业自身信用管理两方面进行分析，找到原因。
二、信用管理体系的基本内涵和主要构成
通过对企业信用管理的现状，以及产生的原因、造成的结果所作的分析，应当充分认识建立和完善企业信用管理制度的必要性。
信用管理涉及到的部门很多，包括企管部门、财务部门、工程管理部门、人事管理部门、质量管理部门、施工部门、安全生产管理部门等，每个部门都应该明确自己在信用管理系统中的责任，制定相应的信用管理制度，这样才能保证信用管理系统的正常运行，建立一个资信水平高、施工能力强的建筑企业。
三、信用管理体系的构建与实施
建筑业企业的信用管理因为涉及到工程建设过程，因此要从企业管理、现场管理、市场行为管理、社会职责履行情况管理四个方面来构建实施。
（一）企业管理
1.财务信用管理
企业要按照新的《企业会计制度》、《企业财务通则》的要求，建立健全内部财务管理体制，控制财务风险。
2.统计管理
企业统计信用管理，是指企业在其经营活动中与统计信用有关行为的管理。加强企业统计信用管理，增强企业统计信用观念，可促进企业依法统计，提高统计数据质量。
一是建立健全统计信用管理制度，对规范统计基础工作，建立原始统计记录、统计台帐以及统计资料审核、交接、档案和保密等项的管理都要进行详细的规定。二是将统计信用管理纳入公司的精细化管理。三是加强统计人员的培训。
3.客户资信管理
客户是企业的重要资源，而客户的资信状况则直接关系到这一重要资源的质量。
客户资信管理的基本原则就是建立客户资信数据库系统，集中对客户资信风险进行评估和审核。
客户资信管理主要需要解决以下几个方面的问题：第一，首先要解决企业的信息搜集渠道问题；第二，解决客户信息集中管理及管理方式的问题；第三，解决如何判断客户可能存在的风险，即明确风险的判断标准及方法。第四，确定不同客户的信用额度。
4.人事用工信用管理
企业要根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律的规定建立健全劳工信用管理制度，依法签订劳动合同，严格执行用工备案制度，女职工和未成年工保护制度；遵循按劳分配的原则确定工资奖金收入，不得拖欠和克扣职工工资；不得违背职工意愿，擅自变更劳动合同；要保证职工的劳动保障权利不受侵害，提供健全的劳动保护和安全卫生条件，依法参加并按时足额交纳职工社会保险。
（二）现场管理
1.工程、产品质量管理
建筑施工企业增强综合竞争能力和提高效益的基础是优良的建筑工程质量，而优良的建筑工程质量依靠以下几项提供保障：一是建筑施工企业必须建立完善的ISO9000质量认证体系；二是建筑施工企业在施工过程中必须严格按照有关法律、法规和规章制度规定进行施工；三是建筑施工企业必须切实增强质量责任意识和施工队伍素质；四是加强全过程各环节的质量控制；五是依靠科技进步和自主创新；六是严格执行建设工程质量保修制度。通过竣工验收的建设工程，施工承包商必须开具工程保修书。在保修期内，因勘察、设计、施工以及材料、设备原因造成的质量缺陷，施工承包商负责维修，维修费用由责任方承担。这也是实现工程质量信用管理的最终体现。
2.工程安全文明管理
对施工工程现场进行安全文明管理，是实现建筑工程施工现场规范化、标准化管理的一项重要内容，要实现安全文明施工，要从以下几点做起：一是严格贯彻执行有关法律法规和规范的要求进行工程施工；二是保证现场安全文明施工措施费落实到位和专款专用；三是要广泛开展创建“文明工地”活动，有条件的要争取申报省级文明工地；四是施工现场文明施工实施分阶段动态管理，如根据工程具体情况可将工程分为桩基施工、地下室施工、上部主体工程及装修施工等三个阶段；五是严格落实施工方案和施工组织设计中安全技术方案及安全措施的编制和审批制度；六是施工单位要认真履行职责，积极配合市级部门对所施工的工程项目的安全文明施工情况的考核、评价工作。
（三）市场行为管理
1.招投标管理
招投标管理相对于施工企业来说，可以分为物资采购招标管理和工程投标管理两大部分，主要是工程投标的管理。
工程投标管理：工程投标应该由专业的人员负责，从日常的信息收集、资格预审资料的准备、标书的制作、参与投标及合同签订等全方面进行控制。要作好以下几项工作：第一，要准备精干的投标班子，包括决策者和负责施工图的预算编制和成本估算的具体业务人员；第二，做好施工图预算和单价分析；第三，投标报价。
投标过程中要注意不能有以下行为：（1）以超越企业施工资质投标；（2）有低于成本价格恶意竞标；（3）不相互串标或与招标人串通投标；（4）不以他人名义或其他方式骗取中标；（5）不故意高出限价恶意造成废标；（6）不随意放弃中标侯选资格。
2.合同信用管理
合同信用管理的最基本目标是实现合同交易的安全完成，是企业信用的最直接体现。
“守合同重信用”是企业生存发展之本。方大公司连续多年被淄博市评为“守合同重信用诚信企业”，市场信誉度连年提升。做好合同信用管理应从以下几方面入手：第一，合同管理人员落实；第二，抓好《合同法》等法律法规的学习、宣传培训工作；第三，抓好合同管理制度的建设。
3.施工程序信用管理
签订工程合同以后就全面投入到工程建设当时，开工前需要经过充分的准备，要求各种施工手续齐全，人员及施工机械、工程材料有详细的需求计划并能按工程进度陆续到位，各种施工组织设计和施工方案完成并通过审批，需要分包的工程范围明确，责任明晰。重点要注意以下几点：第一，不违法分包工程；第二，具备施工许可证及各种按规定应该办理的手续；第三，项目经理资质达到要求，工程技术及安全管理人员符合规定；第四，按规定进行工程备案，工程结束后按规定存档备查。
四、切实加强企业的信用管理
第7篇：建筑公司人事管理制度范文
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；优化
中图分类号：TU7文献标识码： A
前言
随着我国经济的快速发展，建筑施工企业在经营规模、从业人员数量等各方面都发生了变化。而建筑施工企业作为我国国民经济的支柱产业，其在内外环境的竞争压力下，都面临着复杂的管理效益问题。人力资源管理作为企业管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接关系到企业人力工作效率，作为建筑施工企业，同样面临着人力资源管理的重要难题。
一、建筑施工企业人力资源管理中的问题
1、人才总量不足，结构不合理
一是企业专业技术人员总量不足，已经成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，在职称结构上，初级职称人员多，中高级职称人员少，具有教强技术水平和持有一级建造师、注册造价工程师等专业资格证书的专业技术人员稀缺；在学历结构上，大专人员多，本科学历、研究生人员少；在专业结构上，工程技术人员多，经营管理、国际工程项目管理等专业人员少；三是人才职业化程度低，成熟的项目经理人、市场化的项目管理团队等缺乏，种种情况严重制约了企业管理水平的提升和多元化发展。
2、人力资源开发尚未形成制度化和规范化
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求
主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
4、缺乏有效的人力资源沟通机制和平台
在人力资源管理上，沟通机制的建立不仅能够及时的发现员工的心理成长问题，还能从沟通中来调整人力资源管理的主动性，并通过引入相应的激励机制和手段，从员工自身的立场出发，充分发挥员工的工作积极性和创造力，从而真正实现企业的人力资源管理目标。
二、优化建筑施工企业人力资源管理的方法
1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度
只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。重点是要建立完善的人力资源开发管理制度，进行科学的管理。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地发挥人力资源管理的作用，企业往往对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2、制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。
人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标，建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划，培养和吸纳企业需要的人才，不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，配合企业发展战略及发展设想，通过分析企业的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。
3、改革人力资源的开发投资机制
企业进行教育培训的目的，其根本性在于获取最大的效益。因此，要提高企业或个人对教育培训投资的积极性，必须改善企业人力资本投资机制，应建立一种“谁投资、谁收益；投资大、回报高”的人力资本投资机制。对于员工个人，也要增强投资意识，建立一种员工培训个人投资回报机制，使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来。这样，可以极大地调动社会、企业、个人投资教育培训的积极性，从而改变施工企业人力资源培训资金严重短缺的局面。
4、注重专业技能培训
良好的职业素养是提高工作效率的前提，人力资源管理者需不断充实自己的职业知识，改进管理工作水平的专业水准。最为重要的是能与时俱进，结合时展情况制定科学的人力管理计划，从传统的人力资源管理模式中摆脱出来，实现现代化、科学化、合理化管理。施工企业应该将员工的教育培训融合在企业发展中，为他们创造更多的深造培训机会，让员工能够不断提升自己的专业化水准，为企业创造出更多的效益。公司可定期对员工的操作技能、理论知识考核审定，以提高其专业素养。
5、注重人才的激励和吸引人才
施工企业人力资源管理的重要工作在于激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。
6、加大分配制度改革力度，制定并落实收入留人措施
加强人力资源管理工作，关键是看效果。当前，建筑施工企业要采取一些提高收入标准的有效措施：一是在企业高、中层人员中推行年薪制；二是执行多种结构形式的工资分配办法，机关管理人员可实行基本生活费加年工资、岗位工资和津补贴形式的岗位组合工资；项目管理人员参照市场同类人员价格，实行风险抵押承包预支工资；二、三线生产岗位职工实行定额包干工资，一线生产工人实行高不封顶的全额计件工资；三是设计一些诸如专业技术人员津贴、新招毕业生生活补贴、特殊贡献奖励等形式的报酬项目，增加职工收入的心理期望值，丰富职工收入的结构和层次。
结束语
建筑施工企业是地方及国家重大型工程施工的生力军，集聚各方面的人才。管好用好人才将是企业高层领导一项长期工作，涉及企业的健康发展。要针对企业人力资源管理工作中存在的问题，进行系统地分析研究，找出主要问题的结症，才能制定相应的对策措施。
参考文献
[1]王黎，浅谈现代建筑施工企业人力资源管理，科学之友[J]，2012
第8篇：建筑公司人事管理制度范文
关键词：引进 人才
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）02（c）-0177-01
俗话说：千里马是常有的，而伯乐是不常有的。我们应该怎样去发现人才、使用人才，引进人才这是值得我们民营建筑企业去作进一步探讨的问题，应该如何好好地在引进人，使用人，留住人等方面做好文章，认真研究好对策，为我们“建筑之乡”的建筑业蓬勃发展蓄备后劲，促进企业的人才库建立和人员的合理流动，作出不懈的努力与建筑同仁作一探讨，为此，撰写此文以期起到抛砖引玉的作用。
兴企业之要，惟在人才，人力资源是一个企业长期赖以生存和发展最重要的资本，企业要长大、要发展、要争“一流”，首先应该从“人本管理”找突破口。那如何才能够更好地吸引人，管好人，用好人，留住人呢，仅仅靠公司领导的英明决策与领导诚实笃信的魅力，是远远无法满足企业发展需要的，因此，作为企业直接管理人才的人力资源部门应该想为企业所想，急为领导所急，充分做好“人才”资源的文章，真正把德才兼备的、有真才实学的人才引到我们企业来，并且使他们在这里有充分施展才华的机会与平台。要做到这一点，我认为我们应从以下几个方面入手。
1 制定具有激励作用的薪酬管理制度
人才资源开发的活动主要有两个方面，一是提高其智力，另一个是激发其活动。用一个公式表示：人才贡献=人的智力*人的活力。一个人的智力再高，如果缺少活力，那么这个人的贡献可能很小，甚至等于零，还可能是负数。如何激发人才的活力，提高他们的积极性，简单地用一句话概括就是；建立有效的激励机制，创造适合人才成长的工作环境。这就需要从以下几个方面做好。
1.1 建立充满生机与活力的分配制度
要积极探索研究贡献与绩效挂钩的分配政策，使个人的收入与劳动的数量和质量直接挂钩。
1.2 正确使用奖励激励机制、奖励机制
每个单位都有先进、中间和后进之分，因此，我们在运用激励机制和奖励机制时一定要突出重点，奖罚分明，让其真正起到奖励和激励的作用。
1.3 建立具有激励作用的福利管理制度
为公司员工办理社会养老保险，过年过节发点福利，生日送上公司的关怀，为职工点首歌或送上生日蛋糕，让员工感觉到温暖，从而从人情上留人，从情感上吸引人等等。我深有感触的是，当员工收到生日蛋糕的那一刻，家里的人都很感动。都会念叨和鼓励我们好好工作，努力回报企业。
总之，要充分发挥奖励的作用，从生活条件、工作环境等方面给人才成长创造良好的环境。
2 树立终身教育的观念，适应科技进步和社会发展
人才资源使用过程同时是开发过程。储而不用，年久要失败。只重使用，忽略培养和继续教育，随着社会发展和科学进步，将会被历史所淘汰。因此，人才资源需要在使用中得到开放，在使用之余不断学习充电，要牢固树立终身教育培训的观念，各类人才应将学习贯穿于人生历程。它大致可分为以下四个方面：一是“入门培训”，即对所录用者上岗前的培训，通过培训使其了解将从事工作的内容、自身的责任和应有的职业道德、工作态度、熟悉工作环境、工作规范和基本知识。二是任职的培训，即对将要晋升一定领导职务的人员，按职务要求，进行一些必备的政治理论、政策业务、组织领导能力和专业知识、技能方面的培训，为以后上任打好基础。三是专业培训，即根据某项专业业务工作的需要，进行有关知识和技能的培训。本着干什么学什么，缺什么补什么，学用一致的原则，有计划地进行。四是更新知识的培训，即对广大在职人员进行继续教育，使在职人员掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术、进行知识积累和知识更新。
3 企业的拓展正规的管理更能吸引人和留住人
我们不否认，加薪留人也是一种好办法，但也不是所有的情况靠加薪就能留住人的。一个企业如果没有发展，管理混乱，没有激情，人也会散漫，调不起工作的积极性，久而久之就会让人感到乏味，觉得没有发展前途。这种情况我们也经常听说。有人说我在那边的工资也还可以，就是觉得不带劲，没前途。这就说明我们需要为人才建立一个具有开拓性的工作，能让他接触到更多的事和更多的人，发挥更大的人才潜力。让他们觉得这个企业除了合理化的薪酬制度外，还应让他们觉得这个企业有发展的前途，有愉悦的工作环境，这样才能吸引更多的人才，同时更能让人才能留得安心，开心。
4 深化改革、完善用人机制
建筑企业近几年来都面临着人才危机，如何才能更好地吸引人，管好人，用好人，留住人，是值得我们进一步改进与探讨的。因此我们应该积极探索、建立与市场经济相配套的人事管理制度，逐步形成一套具有激励、公正、规范、科学、高效的人才资源开发和机制。
建立完善的用人机制，实行以“公正、公开、择优”为原则，竞争上岗等多种措施，使各类人才脱颖而出。
加强在岗人员的考核，建立健全以岗位责任制为中心内容的岗位考核机制。做到赏罚分明、奖励先进，同时采取“末位淘汰制”和试岗、离岗、待岗等多种措施，把不能胜任工作的人员调整下来，努力开成健康向上的竞争氛围。
总之，建筑企业如何吸引人才，留住人才是人才资源开发一项整体工程，我们必须客观地认清其重要性和艰巨性。作为我们从事人力资源工作的人要有不求功利，以帮助他人成功为乐的心胸，因为我们所做的每件事不但关系到企业的经营发展，同时也关系到员工的切身利益，既要从员工的角度去思考，让他们在工作中得到开心，舒心，也要从公司的角度让领导省心。一句话提高自身素质，尽心尽力去工作。
参考文献
[1] 李亚.民营企业人才管理实务与案例[M].中国发展出版社，2009.
[2] 袁娟，宋鱼水.知识产权人才管理与开发[M].水利水电出版社，2006.
第9篇：建筑公司人事管理制度范文
关键词：劳动合同法 建筑施工企业 劳动用工 影响 对策
建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7%。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年，随着国家基础建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛。而建筑施工企业的性质又决定了其在用工数量大的同时，人员构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等特点，劳动合同制度和工资分配制度亦不健全。因此，如何在《劳动合同法》保护劳动者的立法框架下处理好建筑施工企业短期用工的行业习惯成为亟待解决的问题。
一、建筑施工企业劳动用工的特点
1.员工工作地点流动性大
常听人说建筑施工企业的员工是“四海为家”，“打一枪，换一个地方”。作为中铁十四局集团有限公司下属子公司，我们对此深有体会。由于工程项目特征不同、工作区域不同，建筑工程项目的员工也需随着项目地点的变化而变动。一个工程项目完工，员工要么回家待命，要么回公司本部学习，要么到下一个工程项目继续“革命”。一个小的工程项目可能一年完工，大的可能要两三年甚至更长。此外，流动性还体现在不同岗位的员工在同一施工项目不同部位进行流动作业，管理技术操作人员在同一工地不同单位工程之间进行流动作业等。
2.员工工作时间难以固定
对施工企业而言，影响工程建设工期的因素较多。如自然气候：在多雨或大风天气工程进度会缓慢，在冬季施工因天气寒冷工程进度也会受影响。如拆迁征地，工程施工经常需要大量的拆迁征地工作，因拆迁补偿问题达不成一致而影响正常开工的情况时有发生。因此，为了在限定的建设工期内完成工程建设承包合同标的，施工单位就不得不想法设法“抢工期”，随之而来的即是员工的正常工作时间被打破。
3.临时合同工和劳务派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企业在完成建设承包合同标的时，需要投入的人力包括工程管理和工程技术人员。对施工现场的后勤服务人员(如汽车司机、食堂炊事员等)和现场作业工人（如混凝土工、钢筋工、装吊工等）大多数是招用的临时合同工或通过派遣单位派来的工人。在《劳动合同法》实施前，施工企业大多采用临时合同工或劳务派遣用工，有工程任务时，马上就来，没有工程任务时，说走就得走，而且绝大多数施工企业和派遣单位都没有为这部分员工缴纳社会保险，从而大大降低企业用工成本。
二、《劳动合同法》对建筑施工企业的影响
1.增加了企业的用工成本
一是用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。《劳动合同法》在继承《劳动法》要求用人单位用工需签订书面劳动合同立法精神的同时，还设计了相应的约束机制，即：《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。除法律规定的情形外，用人单位不得辞退已订立无固定期限劳动合同的员工，否则需支付2倍的经济补偿金。
二是劳动合同到期终止须支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第46条的规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
三是违法辞退成本增加。根据《劳动合同法》第48条、第87条的规定，用人单位违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求企业支付2倍于解除劳动合同的经济补偿标准的赔偿金。
2.企业不能再随意设定违约金条款
劳动合同中能否设定违约金条款，一直是一个比较有争议的话题，《劳动法》也并未对此做出明确的规定。《劳动合同法》的出台最终使这一问题趋于统一和明确，即：只有在劳动者违反服务期约定或违反竞业禁止义务时，才能够要求劳动者承担违约金。
3.劳务派遣用工形式不再是企业避风港
劳务派遣曾以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等优势而获得企业青睐。但在《劳动合同法》实施之后，企业利用劳务派遣形式规避用工风险不再如此奏效。
第一，《劳动合同法》赋予了被派遣劳动者以下5项权利：一是依法签订和解除劳动合同的权利，获得劳动保障。二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定企业不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。三是知情权。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等。四是同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇。五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第二，引入连带责任机制，即在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可请求其中任何一个赔偿主体赔偿自己的全部损失。这就使得企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加。
4.职工趋利避害，企业应对乏力
《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策。现实面临的问题是，外聘人员工作地点经常变动，流动性大，社保至今并未实现全国统筹，而跨省打工是当今的普遍现实，所以企业有反感，农民工又不热心，甚至很多人向企业提出主动放弃自己应享有的参加养老保险、医疗保险和住房公积金等权利。面对诸如此类的情形，不少企业陷入了两难境地：一是合同虽然签了，但有关保险费用的扣缴不知咋办。如果不尊重这部分人的意愿而在发放工资时强行代扣代缴，那势必会因大家实际收入的减少而引发矛盾，进而造成队伍不稳或人员流失，影响正常的生产和工作。二是如果企业不按法律规定和合同约定为每个职工参加相关保险，一旦发生劳资纠纷，企业将很难推卸违法违约等诸多责任。
三、建筑施工企业的应对策略
1.建立健全企业内部人力资源管理制度
一是建筑施工企业应当建立健全劳动合同管理制度、入职离职管理制度、工资制度和违章违纪管理制度等，并加强其合法性、合理性、可行性分析，确保其效力。充分利用《劳动合同法》第39条、第40条赋予企业的劳动合同解除权，严格各类人事管理制度，结合企业实际明确各类情形。利用劳动合同解除权实现规范员工管理，体现竞争机制，实现员工队伍的优胜劣汰。
二是严格劳动规章制度制定程序。凡在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，都应经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，灵活选择用工方式
《劳动合同法》将劳动合同以期限为标准分成了三种类型，即：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作量为期限的劳动合同。建筑施工企业应当从生产实际出发，根据工种和岗位需要分别与员工订立不同类型的劳动合同。例如：工程技术、财务人员、合同预算等管理人员，工作相对稳定，应与其签订无固定期限或固定期限劳动合同；施工班长、施工作业人员则可与其签订以完成一定工作量为期限的劳动合同。
此外，《劳动合同法》还就非全日制用工做出了专门规定。所谓非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。建筑施工企业现场或临时用工可以采用此种形式。
3.适当运用服务期、竞业禁止规定，降低员工培训风险
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反服务期、竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。并且在“劳动者违反竞业限制”的相关条款中，对违约金数额没有规定上限。如此一来，企业可以放心出资对技术骨干进行培训，稳定队伍的同时，又能降低风险；促进企业知识产权保护的同时，又能激发员工的创新热情。
4.加强证据意识，妥善处理劳动争议
《劳动合同法》在规范企业用工制度的同时，也赋予了劳动者依法维权的利器。习惯了占据强势地位的企业人力资源部门应当及时转变思想，树立服务员工的意识，更要提高自己的证据意识。在劳动争议发生时，企业人力资源部门必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的订立、解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。
《劳动合同法》的实施的确给企业带来了不小的冲击。但是，我们又不得不说，属于社会法范畴的《劳动合同法》在一定程度上维护了社会的实质公平，是社会的一大进步。对于用工制度较为混乱的建筑施工企业，我们不能知难而退，一味逃避，而是应当以积极的心态，通过规范内部管理制度和激励机制，扬长避短，构建和谐劳资关系，为打造具有核心竞争力的现代企业而努力奋斗。
参考文献：
[1]劳动法,劳动合同法,劳动合同法实施条例
[2]王晓燕.劳动法.中国法制出版社,2006,3
