收入分配制度改革精选(九篇)

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第1篇：收入分配制度改革范文

不过，这一改革的难度可想而知。报道称:“在记者同专家及发改委系统官员的接触中，大家普遍认为收入分配制度改革是知易行难。”参与制定方案的专家、官员，对通过什么样的机制来操作和落实改革方案颇感为难。为此，有人甚至建议成立“全国收入分配改革领导小组”来推动此项改革。

相关专家、官员们的为难可以理解。但这些方案、建议却似有过于“直接”之嫌，像是“头痛医头、脚痛医脚”。就当前而言，收入分配不公已经是一种严重的“综合症”，已渗透至社会肌体的方方面面。对这样的综合性问题，显然必须“辩证施治”，而不可“单独求解”。换言之，要解决收入分配不公，或许不能太过直接地就分配谈分配，而应寻根溯源，从根本着手。

收入分配不公，从浅层次看是经济问题，是由经济体制改革过程中的种种问题所酿成，但从深层次看，则主要是政治问题、法律问题―其主要成因是权力运作不规范，权利未能得到充分保障。所以，要有效解决这一问题，须从保障权利、规范权力入手。

权利得不到充分保障，是收入分配不公发展成为严重社会问题的重要原因。一方面，由于权利得不到保障，致使一部分人的收入长期在低位徘徊，譬如农民工工资被拖欠，已成为久治不愈的顽疾；在不少省市都存在着“最低工资标准”得不到落实，致使工资比“最低”还低的普遍现象。另一方面，当前的最大问题也许并不在于收入差距扩大本身，而在于许多低收入者失去了保障―甚至连大城市中收入不菲的白领也感到自己的生活是“易碎品”，深忧买不起一套房，看不起一场病。因此，当前的问题并不单单是收入水平的高低，而是低收入者的福利有无确实的社会保障。

权力失控，运作不规范，是促成收入分配不公、贫富差距拉大的另一主要因素。首先，权力的不规范，导致一些垄断迟迟“反不了”。而制造社会收入差距扩大的一大“罪魁祸首”就是某些垄断行业员工的畸高收入。这种状况之所以长期得不到改观，关键在于一些垄断集团在某种程度上掌控了公共政策。至于有些立法资源―“部门利益法制化”，早已不是一种稀奇的现象。所以，反垄断在相当程度上也是政治问题、法律问题，而不仅是经济问题。

其次，权力运作不规范，也导致一些有剥夺之嫌的公共政策不断出笼，致使贫富差距持续扩大。近日，教育部副部长袁贵仁撰文强调:教育公平是社会公平的重要前提、社会和谐的重要基础。这本是人所共知的道理。教育公平应该是教育改革追求的重要目标，但从越来越多的人上不起大学乃至中学、城乡教育差距越来越大、“高考移民”现象越来越突出等现象看，我们的教育改革有使不公平问题愈加严重之嫌。

第2篇：收入分配制度改革范文

基尼系数超过0.45国际警戒线的现实,把我国的改革开放事业推到了十字路口｡收入分配制度改革已如箭在弦,引而不发不行,发而不准也难以过关,对构建和谐社会而言,这一步非常关键｡我国的收入分配制度正面临着严峻的考验,通过改革,如果能够跨越以下几道坎,改革发展稳定的工作将开创新的局面｡

处理好公共政策选择中“公平――效率”的关系｡《世界银行2006年发展报告:公平与发展》指出:“公平不等于收入的平等,不等于健康状况的平等,也不等于任何其他具体结果的平等,而是对一种机会均等状况的探求｡” 收入不平等只是我们在推动市场经济发展时所引致的一种社会现象,而以起点和过程不公平为特征的机会不平等,却反映出改革开放以来公共政策选择上出现的问题或偏差｡然而,“公平――效率”孰优孰先,一直是公共政策的两难选择,要在经济发展和社会稳定之间进行权衡或决断,确非易事｡在中央决心大力推进收入分配制度改革的关头,公共政策选择的价值取向显得十分重要｡以市场竞争法则定义的“效率优先”所形成的结果不均等,百姓能够理解和接受,但由于公共管理“错位”和“越位”而造成起点和过程的不公平,则将成为众矢之的｡政府的责任是要围绕起点和过程,制定和实施公平的政策,从而导引社会资源的合理分配,努力达成结果的公平｡“兼顾效率和公平”､“共享改革成果,兼顾各方利益”已逐渐为社会各方所认同,基点的确立将为下一步的制度改革指明方向｡

缩小城乡收入差距｡国家统计局的数据显示,我国城乡居民收入比1980年为2.50∶1, 2001 年为2.90∶1,2002 年为3.11∶1,2003 增大到3.23∶1,2004年则达到4∶1｡农业的高风险低收益,决定了农民的弱势地位,加上人多地少的矛盾和二元经济结构,城乡收入差距不可避免｡通过中央财政的补贴,在一定时期内能保护农业生产､增加农民收入,但力度有限,而且不利于农业自身做强做大｡鼓励农村人口向城市转移,同时允许土地转让,是保障农民获取平等致富机会更为有效的途径,能从根本上改变农村落后和发展缓慢的现状｡加快城镇化建设和深化户籍制度改革,是促使农村剩余劳动力转移的必要手段｡要注意经济发展战略的调整和增长方式的转变,因为两者直接影响到就业结果和收入分配结构｡在相当长的一段时期内,充分发挥劳动力资源的比较优势,仍然是保持较高就业率和农民向非农产业转移的产业政策的必要选择｡

调整行业收入水平｡一些垄断行业,如电力､电信､银行业等,员工收入往往比竞争性行业高,而且超过许多｡电力系统抄表员年薪10万元的报道,让百姓侧目,产业政策的制定者更应对此引发思考,因为是政府对这些行业的保护造成了市场机会的不均等｡这种机会不均等,不仅形成了行业的垄断利润,而且造就了一批抵制改革的既得利益者｡这是社会资源初次分配出现的严重问题,有体制的原因,也有制度不完善的因素｡要从完善国家产业政策和制度,引入竞争机制,加强垄断行业国有资产管理,对企业工资分配增强宏观调控等方面入手,逐步解决行业之间职工收入差距继续拉大的问题｡

公平税赋｡“橄榄型”社会结构是构建和谐社会较为理想的形态,公平税赋是促进社会各阶层收入相对合理的必要手段,在政策制定上,要注重发挥个人所得税和消费税调节收入分配的功能｡一方面,可以通过提高个人所得税起征点来增加中低收入阶层的福利水平,目前的个人所得税起征点调高已初见成效;另一方面,消费税调整的重点应当是适当扩大征收范围,将普通消费品逐步从税目中去除,而将一些高档奢侈消费品､资源消耗品､不利于环保的产品等纳入消费税征税范围,起到拓宽税基､引导消费､调减过高收入的作用｡内､外资企业在税收政策上的区别对待,致使经营成本产生了较大差异,导致内､外资企业员工收入的不平衡｡尽快实行外资企业的国民待遇,是解决这一问题的基本思路｡

第3篇：收入分配制度改革范文

这些年，社会的贫富悬殊已经达到了多数人要求重新洗牌的境地，但进行收入分配改革，提高穷人的收入，说辞之一竟然是金融危机后消费不足，而不是政府为维持社会基本公平，甚至仅仅维持社会和统治秩序所必须承担的政治义务，实在让人无语。用经济发展来消除治理合法性焦虑，这本身就是贫富悬殊的祸根。

我赞同发改委宏观经济研究院社会所所长杨宜勇的说法，收入分配改革绝不仅仅是经济领域的问题。其实说穿了就是一个政治体制改革的问题。没有突破性的政治体制改革，不要说收入分配体制改革能对遏制贫富悬殊起什么作用，就是它能否顺利推进，都是一个问题。

问题的核心是：在不进行政治体制改革的情况下，根本就无法拆解制造贫富悬殊的现行利益结构。一种制度安排或政策制订就是对社会资源的分配，这乃是常识，但是，谁都能看到，在现行政治体制下，能够影响制度、政策制订或执行的，都是权力或和权力有姻亲关系、有利益勾连的利益集团，分配社会资源的游戏规则，注定只能有利于他们。这种由政治体制决定的博弈格局不改变，无论收入分配体制如何改革，无权无势者都只能输掉。

在这种情况下，即使看起来有利于老百姓的收入分配改革的一揽子计划能够制订出来，也面临着一个巨大的悖论：一种制度或政策要得到执行，首先必须有利于和权力有或近或远的关系的利益集团，即必须收买他们，至少不能损害他们的利益，而问题是，对“蛋糕”的切分因为你多分点我就得少分点，又要求他们让点步――但在他们能够影响到游戏规则的制订，政府也害怕不能获得他们对治理的支持的情况下，这可能吗?

当然，如果政府能够深刻意识到老百姓的贫困是权利的贫困，贫富悬殊、阶层固化是精英联盟对底层的系统性排斥，拿出壮士断腕的勇气进行改革，情况或许还是可以让人寄望的。

收入分配改革的推进与责任非政府莫属

王先勇

目前，收入差距过大已是不争的事实，并且没有显现停止的迹象。究其原因。收入分配改革涉及的主体多而复杂，主体间的共识难以达成，政府的动作往往投鼠忌器。政府近10年的调节收入分配改革历程一波三折，系统的收入分配改革方案难以出台，也说明了这点。复杂归复杂，但收入分配改革的责任主体非政府莫属，这是由其地位和责任所决定的。

首先，从执政党的性质和政府的政治抱负来看，收入差距悬殊是不能容忍的，这种差距已经带来了现实和潜在的隐患，以往做大蛋糕试图实现帕累托改进之路已经越走越窄；其次，在社会发展的现阶段各方利益主体有效诉求途径远未建立、良性博弈结果不能形成的条件下，只能由政府来主导，时不我待；最后，全能式的政府模式下所掌握的各种资源是巨大的，唯有政府这个主体才能在所谓的三次分配当中起到推动、协调、教化的主导作用，这是其他主体所办不到的。

第4篇：收入分配制度改革范文

薪酬是企业能否留住高素质人才，能否吸引高素质人才的关键。油田多种经营企业正在面临着这个问题的困扰。解决薪酬在企业中的分配的合理性公平性是企业今后腾飞的关键所在。文章对油田多种经营的形成的历史因素、现实因素和发展的现状作了深入的思考；并对油田多种经营企业在薪酬制度改革方面的探索进行了简单的回顾，提出了今后一个时期油田多种经营企业收入分配改革的方向，对油田多种经营企业在分配体系、工资、奖金、福利设置等方面的问题进行了分析。提出了油田多种经营企业收入分配的总体思路，认为应建立起与现代企业的相配套的收入分配制度，进行多种要素参与分配的形式，发挥市场机制，推行岗位工资制，增强职工的民主性，以及建立与健全相关配套制度。这一系列问题的探讨与研究将有助于油田多种经营企业今后的发展。

关键词：油田多种经营 分配制度 改革

：11000多字

有毕业设计（论文）任务书、参考文献

200元

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第5篇：收入分配制度改革范文

一、我国收入分配不合理的问题十分突出

改革开放30年我国经济以年均9.8%的速度快速增长,经济增长令世界瞩目,但是居民收入的增长却较为缓慢,收入水平与经济增长不同步,派生了消费率低、贫富差距拉大等一系列问题。收入分配不合理主要表现为以下几方面:

(一)在国民收入初次分配中劳动者报酬所占比重持续下降

国民收入初次分配是在企业、政府和居民个人三者之间进行分配,数据表明,我国劳动者报酬占GDP比例从1998年的53.4%下降为2007年的39.7%,而政府所得由13.14%提高为14.16%,企业所得由18.99%提高为31.29%。发达国家在人均GDP1000―3000美元时,政府、企业和居民在初次分配中的比重为1:4:5,劳动者报酬占国民收入的比例大约为50%左右,我国劳动者报酬占GDP的比重比目前发达国家低30个百分点,比其他国家低15―20个百分点。

(二)居民收入增长慢于经济增长

改革开放以来,我国城乡居民人均收入增长速度长期低于国内生产总值增速。尽管城镇居民人均可支配收入增速个别年份较高,但总体低于国内生产总值的增长,而农村居民家庭人均纯收入增速长期大大低于国内生产总值增速,参见下图。1978―2008年我国GDP年均增长9.8%,城乡居民收入年均分别增长7.2%和7.1%,城乡居民收入增长分别比经济增长慢2.6和2.7个百分点。

(三)居民收入差距迅速扩大,基尼系数越过警戒线

从收入差距看,上世纪90年代以来,我国城乡之间、高收入家庭和低收入家庭之间、地区之间、行业之间收入差距不断拉大,主要表现为:第一,我国城镇居民收入内部差距扩大过快,最高收入户与最低收入户的收入差距1993年为3.81倍,2007年扩大为8.7倍,14年间该差距扩大了4.89倍。第二,我国城乡居民收入差距不断扩大。1990年城乡居民收入之比为2.2:1,,2000年为2.79:1,2008年进一步扩大为3.3:1。城乡差距已大大高于国际标准。如果加上城市居民享受的各种实物福利和补贴等隐形收入,城乡差距可能更大。第三,垄断行业的工资收入大大高于普通行业工资收入,粗略估计,前者是后者的几倍甚至几十倍。

从基尼系数看,根据世界银行的报告,1960年代,我国基尼系数大约为0.17―0.18,1980年代为0.21―0.27,从2000年开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,并逐年上升,2007年达到0.48。世界银行报告还显示,最高收入的20%人口的平均收入和最低收入20%人口的平均收入,这两个数字的比在中国是10.7倍,而美国是8.4倍,俄罗斯是4.5倍,印度是4.9倍,最低的是日本,只有3.4倍。

二、改革收入分配制度是现阶段经济发展的必然要求

收入分配方式与一国经济发展水平和发展阶段密切相关,经过30年的发展,我国综合国力明显提升、财政收入大幅增长,为增加居民收入和改善民生提供了条件,同时我国转变经济发展方式、提高消费对经济增长的贡献,也要求从增加收入入手。

(一)转变经济发展方式的内在要求

收入分配制度改革与经济发展方式转变密切相关。转变经济发展方式是目前我国经济运行面临的主要任务,要调整经济结构和转变经济发展方式,必须把扩大内需作为长期战略方针,加快形成内需外需协调发展拉动经济增长的格局,要想扩大内需,必须提高居民收入水平,收入增加才能提高居民的消费意愿和消费能力,收入分配合理才能消除居民消费的后顾之忧。因此,收入分配制度改革和国民收入分配格局的调整,是转变经济发展方式、提升消费对经济拉动作用的内在要求。

(二)满足人民群众新期盼的重要途径

粗略计算,2009年我国人均GDP已达到3678美元,按照世界银行的划分标准,人均GDP755美元及以下为低收入国家,756-2995美元为下中等收入国家,2996―9265美元为上中等收入国家,9266美元及以上为高收入国家。按此标准,我国已进入上中等收入国家和地区的水平,消费阶段也由温饱型转向发展型和享受性的较高阶段。在经济发展的新阶段,我国无论是生产力水平还是社会文明都跃上了一个新的台阶,有基础有条件逐步解决收入分配差距扩大、居民消费相对不足等问题。与此同时,人民群众消费加快升级,出现了进一步改善生活水平、分享经济成果的新期盼和更高愿望,这就要求我们实现发展理念由“经济增长优先”向“富民发展优先”的转变,发展路径由“国富民强”向“民富国强”的转变。总之,调整收入分配制度是实现全面建设小康奋斗目标的近期要求,是不断提高人民群众日益增长的物质文化生活需要的远期要求,也是满足人民群众对改善生活新期盼的重要途径。

(三)后金融危机时代调整消费储蓄格局的需要

进入21世纪以来,全球经济失衡的问题越来越严重,美国的消费过度和中国的消费不足均被认为是世界经济发展的桎梏,美国次债危机引发的全球经济严重衰退,增强了改变全球经济失衡的必要性和紧迫性。后金融危机时代,国际经济格局由失衡向均衡、再平衡方向发展,各国必须调整现有消费储蓄格局。对于中国来说,我国经济结构失衡的重要表现是外需减少后的消费水平不足,长期存在的高储蓄和低消费结构问题凸现出来。在双顺差时代,虽然消费不足,但高储蓄和高投资带来的产能过剩可以通过国际市场消化,而在金融危机之后,国际经济格局、产业分工和资金流向出现较大变化,依靠国际市场消化过剩产能的途径难以为继,要保持中国经济的持续快速发展,必须扩大消费、增强消费对经济的拉动力。而要扩大消费、增强消费能力,收入分配亟待进行实质性的调整,收入分配向居民倾斜、千方百计惠利于民是扩大消费的充分必要条件。

三、调整收入分配制度的主要内容

调整收入分配制度涉及多方面的内容,不仅涉及城市居民还要考虑农民,不仅包括工资收入的调整,还要增加保障收入。

第一,充分保障劳动要素按贡献参与分配的基本权益。深化收入分配制度改革,充分保障劳动要素按贡献参与分配的基本权益,建立工资正常增长机制和支付保障机制,努力形成经济增长和收入增长同步或者收入增长快于经济增长的格局,通过劳动收入的保障奠定消费提升的物质基础。

第二,国民收入分配努力向劳动者倾斜。抓紧制定调整国民收入分配格局的政策措施,逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。在初次分配和再分配中都要处理好效率和公平的关系,较大幅度提高劳动报酬在初次分配中的比重,通过居民收入的提升加强消费需求的主体基础。

第三,改革和完善垄断行业收入分配制度。深化垄断行业收入分配制度改革,完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策,建立健全垄断企业所得向全民所有者合理转移的机制。严格规范国有企业,金融机构经营管理人员特别是高管的收入,完善监管办法。

第四,加大财政、税收在收入初次分配和再分配中的调节作用。充分发挥财政、税收在收入初次分配和再分配中的调节作用。建立健全调节个人收入差距的有效机制,完善税收调节制度,坚决扭转收入差距扩大的趋势。创造条件让更多群众拥有财产性收入,通过增加持久性收入改善居民消费长远预期。

第五,进一步规范收入分配秩序。规范收入分配秩序,坚决打击取缔非法收入,规范灰色收入,逐步形成公开透明,公正合理的收入分配秩序,力争让广大人民群众都过上更幸福和更有尊严的生活。

第六,把调整收入分配与改善民生结合起来。配合收入分配改革,2010年我国在改善民生方面将迈出较大步伐。主要包括:继续大规模实施保障性安居工程,中央财政拟安排保障性住房专项补助资金632亿元,比上年增加81亿元;加快推进医药卫生事业改革发展,积极稳妥推进医药卫生体制改革,全面落实五项重点工作,继续扩大基本医疗保障覆盖面。今年要把城镇居民基本医保和新农合的财政补助标准提高到120元,比上年增长50%;各级政府要进一步增加社会保障投入,中央财政拟安排3185亿元,加快完善覆盖城乡居民的社会保障体系;要扎实推进新型农村社会养老保险试点,试点范围由现在10%的县扩大到23%的县。

第6篇：收入分配制度改革范文

一、深化国有企业收入分配制度改革的必要性和紧迫性

我就职的山西焦化集团有限公司是山西省100户国有大型企业和山西省30户建立现代企业制度试点企业之一，全国煤化工行业的重点骨干企业。1987年进厂时仅有3000多名正式职工，现在发展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，为了能够进入“山焦”不惜花费大量钱财。调入后还将忍受不公平的待遇，五年内不长工资，不分住房，不得奖金的“三无”政策，尽管如此，并没有堵住人们渴望跨入“山焦”的大门。时下，却是另外一番景象，相当数量的管理技术专业人才外流，仅科技处26名员工就有7人离开。一名担任着化肥厂厂长的重要领导，以病退为由，离开了工作岗位，就职的民营企业以年薪十五万、住房十五万、小车十五万，相当于他在山焦工作近22年的收入总和。三个十五万，让一个为山焦发展做出过突出贡献的优秀技术管理人才就这样走掉了。还有一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，利用各种时间提供技术服务和从事第二职业现象更是普遍，呈现出特殊的劳动力隐性流出态势。国有企业巨大的人才优势，受到了前所未有的冲击。国企工作十八年的亲身经历，使我清醒地认识深化国有企业收入分配制度改革势在必行。

党的十六届五中全会提出：“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势”。这是对中国社会现阶段基本分配制度的理论突破，为深化国企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中国社会形势分析与预测”课题组对中央党校部分地(厅)级及以上党政领导干部学员进行了一次问卷调查。72.9%的领导干部关注收入分配制度改革，已成为人们普遍关注的改革焦点。企业收入分配制度改革，是全社会收入分配体制改革的基础;国有企业分配制度的改革进程、绩效直接影响着整个社会的分配秩序和分配格局。随着我国现代企业制度的建立，国有企业分配制度存在的某些弊端，已成为提高国有企业竞争力的重要障碍。因此，正确认识国有企业收入分配制度的现状，分析问题的症因，研究有效的对策，是贯彻“党的十六届五中全会”精神，深化国企改革的一项重要工作。

第

一、是建立与现代企业制度相适应的现代分配制度的内在要求。

改革开放以来，国有企业收入分配制度改革坚持市场取向，积极稳妥地推进。随着社会主义市场经济体制总体目标的确立，国有企业转换经营机制，探索建立现代企业制度，实行了以劳动评价为基础的基本工资制度。工资改革一步一步向纵深发展，适应了同期国有企业改革的要求。多元投资主体的公司制企业已成为国有经济走向市场经济的时代潮流。积极探索形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制，努力建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，着手完善分配结构和分配方式，进行了一系列新的探索。如：“山焦”从1995年就实行了经营者年薪制;在少数大中型国有企业内部引入职工持股，在部分小型国有企业，通过职工全体持股，形成了劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式;改革政府调控企业收入分配的方式方法，逐步由直接管理向间接管理方式转变。从适应现代企业制度,根本转换经营机制的高度来确立收入分配改革任务，突破了以往放权、调整分配关系、改变分配办法等浅层次认识局限，立足于制度创新和机制创新，把握住企业收入分配改革的根本问题。这是国有企业改革和工资改革历史阶段层层推进的结果，更是思想认识取得质的飞跃后自觉行动的体现，具有历史必然性。

在社会主义市场经济条件下，劳动力商品按其价值分配，物资资本和智力资本按利润分配的现代企业收入分配制度是各种生产要素分配的必然结果，是进行规范的公司制改造的重要内容，是适应社会生产力发展要求的，是国有企业收入分配制度改革的方向，建立现代企业制度的内在要求。

第

二、是改革国有企业现行分配制度，解决存在问题的迫切需要。

国有企业分配制度存在内部不公平，外部竞争性差，激励作用十分有限的问题，缺乏现代企业人力资源管理基础，企业各类人员的收入水平与职位的相对价值、人才的市场价位和个人的业绩贡献脱节，企业员工特别是骨干成员的积极性和创造性难以发挥出来，导致严重的人才流失。据劳动和社会保障部统计：51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象。

具体表现在以下几个方面：

1、政府对企业收入分配的管理，主要是对企业工资总量的调控，市场机制的作用尚未全面引入企业工资收入分配，企业还未完全成为分配主体。多数国企尚不能自主实施工资决策，开展工资集体协商，合理确定各类职工有竞争力的收入水平。由于法律制订和修订工作滞后，分散的政策文件规定不能尽快上升为对外统一公开的法律规定。不利于从严规范企业分配行为和企业经营者的执法监督，维护公平竞争的收入分配秩序。

2、国有企业工资水平与市场价位脱节。“山焦”2005年300多名中层干部的工资水平普遍低于劳动力市场价位，与调入其它企业的中层干部工资水平相差5倍以上。但普通职位的工资水平相对高于劳动力市场价位，导致劳动力需求配置结构不合理。

3、分配方式单一，平均主义，缺乏激励作用。分配制度未体现劳动者的贡献与价值，历次工资改革没有体现出“效率优先，兼顾公平”的原则，调资是人人有份。“山焦”实行工资向苦、脏、累、险一线工人倾斜，同时对学习技术、钻研业务缺乏利益驱动，技术工种学徒期长，岗位工资低于操作工，机修车间作为“山焦”技术工人的集中地，有一半以上的工人调离，致使技术人员出现断层。

4、分配的约束力不强。工资内收入管得过死，而工资外收入，名目繁多，不同企业千差万别，更谈不上有效约束。国有企业经营者收入分配更加明显：经营者工资收入与企业规模和经营难度脱节，经营者收入与职工收入差距过大。目前国企经营者年薪是企业员工平均工资的13.6倍，“山焦”为15倍，且范围大，企业班子全体成员都拿年薪，占用了职工的工资总额。中国股市上证综指从2001年的2245点跌到2005年的1000点，市值损失一半多，但在股市持续走低下，上市公司管理者的年薪却在一路走高。1998年平均年薪为5.1万元，2004年达到23.6万元，高管年薪与公司业绩“倒挂”。此外，经营者工资外收入很多，在职消费过多过滥，不仅起不到激励作用，还搞乱了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力资源管理体系的必要保证。

世界进入知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。如何最大程度将人力资本化为现实经济效益，获得企业所需人才并进行有效管理，则是国有企业人力资源管理必须面对的挑战。而合理的薪酬体系结构是人力资源管理的最重要方面，直接影响着人力资源管理体系是否完善的“瓶颈”问题，是国有企业改革与发展过程需要着力解决的最紧迫的问题。薪酬是企业能否留住高素质人才、能否吸引高素质人才的关键。在市场竞争日益激烈的大背景下，要保持国有经济的活力和控制力，要想稳住企业现有人才，创造条件吸引大量优秀人才就必须加快收入分配制度改革。

二、制约国有企业收入分配制度改革的症因探析

(一)、从企业外部环境分析：

政府对经济领域过多的干预和控制远不能适应我国目前市场结构的变化，并且在实践中严重影响国有企业创新的积极性。我国现有涉及企业收入分配的法律法规还不完备，直接涉及企业收入分配的只有《中华人民共和国劳动法》，限于当时的条件，其中对于劳动报酬的规定比较原则，一些重要而具体的内容主要依靠政府机构颁布的法规文件分别作出规定，既缺乏权威性，又存在不少空白。

国有企业与外商投资企业、非国有企业收入分配方面所处的外部竞争环境不公平。如：国企有比较多的社会贡献，有比外资企业平均高出5-6个百分点的纳税负担;国企在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业。国有企业原有的分配体制被打破，各种福利待遇比如住房、养老、公费医疗、就业等随着国家经济体制的改革而消失，被高薪——货币化福利所代替，国有企业收入分配制度改革的难度很大。

(二)、从企业内部环境分析：

1、作为市场竞争的主体，国有企业未真正进入社会劳动力市场。基本进入的也仅仅限于招聘新职工，专业技术人才流失等现象都表明是职工在选择企业，而不是企业在选择职工。另一方面，企业也没有充分利用劳动力市场对企业现有人力结构进行优化配置，无论是各级管理人员还是职工，都只是被动地适应和顺其自然。在收入分配上，国有企业与劳动力市场价格完全脱节，高质量的人才支付了低质量的价格。每天生产200个单位的人和每天生产100个单位的，都拿150个单位的工资。高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡，造成分配上的平均主义。国企招人只问价格，不问能力。能力再高，如果要价高，国企没法用你。而外企工资制度的一个基本特征是“优质优价”，只要你能为企业增加一千万的价值，给你九百万也合算。“山焦”地处偏避山区，工资低，在人才市场上不具有地域和价格优势，招聘难度大。为此，公司从前年开始对本科毕业生实施特殊工资待遇，一年后基本工资相当于原来参加十几年工作的大学生工资，但每年只有五六个大学生。我们看到，只有一流的薪资，才能拥有一流的人才，企业才具备长期健康发展的基础。

2、美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%----30%，科学、有效的激励机制能够让员工把另外70%----80%的潜能也发挥出来。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，提供合理的薪酬，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。目前的分配体制缺乏严格而系统的绩效考评体系。“山焦”实行了岗位技能工资制度，但同一岗位员工的工作能力，创造价值和业绩贡献不尽相同，收入却相同。企业人才合理配置所需的价格、竞争、供求机制尚未建立，绩效考核所依赖的人才环境缺乏，人力资源的粗放配置状态，都严重影响到国有企业收入分配改革的实施。

三、深化国有企业收入分配制度改革的具体对策

(一)、坚持公平原则,健全国有企业收入分配宏观调控体系。

1、改革国有企业工资总额决定机制，可实行自主决定工资总额办法。

第7篇：收入分配制度改革范文

这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

第8篇：收入分配制度改革范文

［关键词］高等学校； 分配制度； 工作绩效

［中图分类号］G649.21 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等学校办学规模的不断扩大，社会对高等学校教育教学水平要求的不断提升，高等学校面临的首要任务是如何面对新问题，面对新挑战，积极主动地开展教育、教学改革，不断提高教育、教学水平和办学实力，逐步提高学校的竞争力，为高等学校长期、稳定和可持续发展奠定基础。高等教育要发展，高等学校的办学水平的提高，关键在于人才，在于广大教师。西部高校地处我国西部地区，与发达地区高校相比，西部高校面临着经济落后，教师的生活条件艰苦，工资待遇低下，人才容易流失，教师队伍不稳定等问题。西部高校如何面对新形势，如何发挥自身优势，充分调动和发挥广大教师工作的积极性和创造性，在强烈的人才竞争中不断稳定、持续的发展，是摆在西部高校面前严峻而又急迫的任务。工资分配和生活待遇是广大教师最为关心的问题，这个问题解决的好坏，是关系到稳定和建立一支高水平教师队伍的关键。目前，高等学校的教师教学工作量大，科研任务重，学生教育和管理难度增大，尤其是西部高校的教师还面临着经济和生活条件等方面的压力。所以，作为教育管理者，如何通过制度和方法改革，进一步提高管理和服务水平，逐步分解和减轻广大教师的负担，进一步调动教职员工的工作积极性，更有效地提高教师的工作效率和创造性，从而提高高等学校的教育教学质量，成为摆在我们面前的首要问题。高等学校人事分配制度是高等学校教育管理的重要组成部分, 有计划、有步骤地对其进行改革势在必行。高等学校人事分配制度改革是高等学校教育、教学管理制度改革的重要组成部分，也是高等学校教育体制改革进程中难度较大的环节之一，因为它直接涉及广大教职工的切身利益，涉及教师队伍的稳定和学校的稳定发展。西部高校人事分配制度改革更要不断适应新形势，积极应对挑战，根据自己的特点和优势，不断进行制度完善和方法创新。近年来，高等学校人事分配制度改革逐渐得到深入，教师的工资待遇已经发生了很大变化，逐步打破了传统的“平均主义”和“大锅饭”制度，引入了竞争激励机制和工作绩效评价体系，使职工个人的工资待遇和本人的职务、职称、工作业绩挂钩，极大地调动了教职员工工作的积极性和创造性，收到了良好效果。高等学校人事分配制度的改革是一个长期的、艰巨的任务，需要我们依据变化的形势不断进行改革和完善，与时俱进。高等学校的薪酬制度，一些方面仍然沿用计划经济的模式，仍然存在许多问题和弊端。目前，高等学校人事分配制度改革的主要任务是要完成职工的工资改革，将教职工的工资待遇与他们的岗位职责、工作能力、工作业绩联系起来，建立行之有效的人事分配与工作绩效有机结合的评价体系，使二者相互影响、相互促进，不断得到完善。

一、目前高等学校人事分配制度存在的问题

（一）人事分配制度改革相对滞后

高等学校教育教学改革在不断进行和深化，人事分配制度也在不断改革和完善，但是，与教育理念和教学方法改革相比较，人事分配制度改革相对滞后。虽然目前高等学校教职工的收入分配也打破了传统的计划经济运行方式，制订和建立了相关的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正体现动态管理，不能真正体现工作绩效、贡献大小与收入多少之间的公平及优劳优酬，职称职务占的份额相对较大，广大教职工的收入水平相对较低等，尤其是对于青年教师，其岗位津贴的激励作用很有限，优秀专业人才的收入待遇仍然比较低。人事分配制度中一些问题和矛盾非常明显和突出，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。出现这种问题当然是由于人事分配制度改革的难度较大，问题比较多，情况比较复杂，人事分配制度改革没有完全跟上高校教育体制改革的步伐，其改革相对滞后，理念和观念落后，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，对教职工工作业绩评价体系不完善等方面的原因造成的。因此，高等学校人事分配制度改革的紧要任务是建立一种能够真正体现人才价值、岗位职责价值和工作绩效价值的人事分配管理制度与工作业绩评价体系有机结合的动态管理体制。

（二）传统观念和思想的束缚

现今，高等学校人事分配制度中计划经济体制下的“大锅饭思想”和“平均主义”仍然有很大程度的体现，管理观念和管理思想仍然不同程度地受到传统观念和思想的束缚。思想不解放，观念不更新，就难免在人事分配制度改革中束缚手脚，瞻前顾后，妨碍改革进度。因此，高等学校人事分配制度改革的首要任务就是要打破传统观念的束缚，解放思想，更新观念，彻底冲破平均主义和“大锅饭”思想的束缚，真正确立高等学校按岗位职责完成情况、贡献大小、工作业绩大小等进行收入分配，进一步强化按劳分配的原则。学习和借鉴国际名校的经验和做法，彻底打破传统观念的束缚，使管理者具备全新的思想和观念，进一步深化高等学校人事分配制度的改革。

第9篇：收入分配制度改革范文

随着商品经济制度在中国的实行,1979年在工资分配中引入考核制度,到1985年6月开始第二次全国性的工资制度改革,全部实行结构工资制度。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成。按教学、行政、试验人员分类管理,以职务级别、工龄为计发依据,实行考核制度,双肩挑人员就高不就低的原则。这种工资制度对改变高校分配问题上存在的职级不符、劳酬脱节等现象起到了一定的促进作用。但这种工资制度本身还存在较为严重的缺陷,如工资水平偏低、工资关系不合理、缺乏正常的增资机制、不同类型的事业单位和机关执行同一工资制度,没有体现不同事业单位的各自特点等等,不利于高校教职工积极性和创造性的发挥。

二、岗位绩效工资制的内涵、作用与实施

什么是岗位绩效工资制呢?简单地说,就是科学设岗,以岗定薪,岗变薪变,把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来,多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。这种收入分配制度在国家核定的人员编制、工资总额总量调控的范围内对本校教职员工的收入进行科学合理的分配。

高校实行这种收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推动高校各项制度改革的引擎。人事部、财政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的岗位绩效工资制度,是高等学校人事制度改革和收入分配制度改革的进一步深化,是推动各项改革政策实施的有效手段。其次,岗位绩效工资制度能够较大程度地体现劳动者的实际贡献。在市场经济下,按劳取酬和优劳优酬都是基于实际贡献来说的,而不是凭借某种桂冠或光环来定薪的。第三,推行岗位绩效工资制度有助于高校师资队伍的建设,推动学校的整体发展。在岗位绩效工资制度驱策下,占据核心和重要岗位的人员要履行与岗位薪酬对应的职责,要做出本岗位应有的贡献,从而在评价中合格或优秀取得相应的报酬,因而基于岗位职责和贡献的驱策,各岗位教职员工都激发出极大的热情和潜能,实现教职工队伍的发展,从而推动学校的整体发展。

鉴于在当前市场经济成熟完善背景下实行岗位绩效工资制度具有多方面的重要意义,我们需要切实探讨如何科学有效地推行岗位绩效工资制度。本文认为实行岗位绩效工资制度要从如下四个方面入手:

第一,科学地确定学校的工资总量。学校工资总量的科学确定是实施岗位绩效工资制度的基本前提。

第二,科学地设置岗位。岗位绩效工资制度的实行基本的依据是岗位职能和贡献,因而,各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献是给付岗位绩效工资的基本依据。

第三,有效评估岗位绩效。进行公平合理的岗位绩效评估是实行岗位绩效制度的重要保障,没有科学的评估,所设的岗位及其职责就没有任何现实意义。岗位绩效工资制度是建立在履行岗位职责基础上才给予相应的薪酬的。

三、岗位绩效工资制度实施要处理好的重要关系

高校在实行岗位绩效工资制度时需要处理好如下四种关系:

(一)工资的保障与激励的关系

2006年事业单位收入分配制度改革后,高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资与薪级工资共同构成职工基本工资,执行国家统一的政策和标准,是岗位绩效工资制度中最具有保障功能的固定部分,也是职工退休后纳入退休金的重要部分。所以,改革中要处理好将要退休老职工的退休待遇保障问题。因而,学校在财力允许的情况下,应充分发挥和体现国家工资政策的保障功能,尽可能地缩小在职人员退休后的退休金与在职收入的差距和与同类地区学校收入水平的比差。

(二)处理好“新人”与“老人”的关系

改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系,历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志。学校今天的辉煌离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献,因此,岗位绩效工资制度要充分尊重和保障老职工的合法利益,尊重历史,肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜,使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时,把握标准也应该有所差别,从而更好发挥老、中、青三代人的潜能和积极性。

(三)处理好部门之间、教师队伍之间的关系

教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系,实现专业技术人员、管理人员和工勤技能人员之都能够满腔激情投入到工作中,发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性,又要保证各类人员的稳定和协调发展。

(四)解决好“双重职务”人员待遇问题

具有“双重职务”的人员在每个学校占据相当的比例,他们既在管理岗位上承担着教学或专业技术工作任务又在教学或专业技术岗位上担负管理工作,他们的主要身份或是教师,或是专业技术人员,或是管理人员。这部分人员都是学校的优秀人才,他们是学校建设和发展的主力军,是学校各项建设中的中坚力量,应充分给予他们施展才华的空间,以奖励机制激励他们更加积极地工作,为学校的建设多做贡献。因而,在兑现岗位工资时,允许他们实行“就高”原则,保障他们现有的利益不受损害,调动他们积极性。

以上四个方面的问题是每所高校在实施岗位绩效工资制度时都会遇到的,如果处理不当就会阻碍该制度有效实施,从而导致这项制度的破产。