公司退休管理制度精选(九篇)

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第1篇：公司退休管理制度范文

[关键词]民办非企业单位；离退休人员；管理社会化

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0115-02

随着我国老龄化社会的到来，以及企业离退休人员的迅猛增加，离退休人员社会化管理已经成为一个趋势。所谓社会化管理服务是建立独立于企事业单位之外的社会保障体系的重要内容，它是指职工办理退休手续后，其管理服务工作与原企业分离，养老金实行社会化发放，人员移交城市街道和社区实行属地管理，由社区服务组织提供相应的管理服务。[1]其中，中冶宝钢技术服务有限公司成立的民办非企业单位――上海宝冶养老保障服务中心是一种有益的尝试，是企业离退休人员管理由企业管理向社会化管理迈进的一大步。采取这种方式对于离退休人员和企业都有益，要进一步发挥企业办民办非企业单位在离退休人员管理中的作用，就要增强民办非企业单位的服务意识、服务技能，并健全各项管理制度。

1离退休人员社会化管理的意义

1.1更好地为离退休人员服务

上海宝冶养老保障服务中心的基本职责为执行政策法规、搞好服务保障、发放工资补贴、慰问病困家访、报销医疗费用、接待来信来访、办理正退手续、协办后事结账等。该中心还有健全的章程，以及对从业人员的要求。这些工作人员依托这样一个机构，可以更好地为离退休人员提供服务。在试行离退休人员社会化管理之前，在庞大的离退休人员群体之前，工作人员应接不暇，能够完成必需的管理工作之余，难以有精力和时间来考虑如何更好地为离退休人员服务。由专门的服务中心来承担这一任务，则职责集中，责任清晰，效果更好。

1.2减轻企业负担，推动企业发展

我国企业养老保险制度最终目标是实现离退休人员同企业的分离，同时实行社会化管理。[2]随着企业的发展，离退休人员会越来越多。如果离退休人员还是由原来单位来管理，那么，企业必然面临着沉重的负担。而企业又面临着日益激烈的市场竞争，必须要处理好应对市场竞争和服务离退休人员之间的关系。上海宝钢冶金建设公司于2003年1月分立改制，这意味着该公司一下子面临8800多名离退休、内退、征地养老人员的管理与服务工作。于是，该公司在相关政府部门的帮助指导下成立了民办非企业单位来专门负责此项业务。该保障中心具有独立法人资格，宗旨为“为政府分忧、为企业解难、为员工服务、依法维权、接受监督”，大大减轻了企业负担。

2企业办民办非企业单位参与离退休人员管理的优势2.1更了解离退休人员情况

企业办民办非企业单位来做离退休人员的管理具有明显的优势，其中优势之一便是这些单位比较了解离退休人员情况。上海宝冶养老保障服务中心就是由上海宝钢冶金建设公司成立的，身份是民办非企业单位，提供非营利的服务，主要是服务于企业的离退休人员等。该服务中心相对于其他服务机构来说，更了解离退休人员的情况，比如上海宝钢冶金的情况，其中离退休多少人、征地养老多少人、公司有哪些传统、曾经为这些人员提供过哪些服务等，都比较了解，这样使工作的开展更加具有针对性，也更能够获得离退休人员的认可。

2.2能提供更专业化的服务

企业办民办非企业单位来做离退休人员管理更加具有专业优势。一个企业的人事部门或者工会等部门开展的工作一般都是针对在职员工的，针对内退或者退休的人员来说他们的工作并不是很专业。由民办非企业单位来办理此项业务，因为其人员配备、技能训练、人员考核方面都是专门针对退休人员管理的，因此，更具有针对性。上海宝冶养老保障服务中心有章程，有明确的宗旨和基本职能，还有对中心管理人员服务的要求，这些都使服务中心能够运转规范，有条不紊地为离退休人员开展服务，真正做到“老有所养、老有所学、老有所为、老有所乐”。

3推进企业办民办非企业单位参与离退休人员管理的措施3.1加强企业和企业办民办非企业单位之间的互动

由企业办民办非企业单位为企业离退休人员服务，要求加强二者之间的互动，及时通报信息，提升服务质量。人员从企业退休或者内退之后，将这些人的管理和服务问题转给民办非企业单位，这是管理社会化和科学化的表现，也是为了更好地提供服务。但是，这并不意味着企业就没有任何责任了，这些工作人员曾经为企业的发展作出了重要的贡献，并且在关键时候还能够为企业发展献计献策。因此，在民办非企业单位进行管理时，二者也要及时沟通，互通信息。

3.2增强民办非企业单位的服务意识

民办非企业单位要不以营利为目的，从事社会服务。[3]那么，要完成其使命，民办非企业单位要有强烈的服务意识。以上海宝冶养老保障服务中心为例，该保障中心成立的基本目的就在于管理和服务企业的离退休人员、内退人员和征地养老人员。这些人员的需求和在职人员的需求是有差别的，为他们开展工作需要更加细心、更加耐心、更加有爱心。因此，保障服务中心的工作人员必须要有高度的责任意识，将这些人员作为自己的服务对象来开展好工作。

3.3增强民办非企业单位的服务技能

为了推进企业办民办非企业单位参与离退休人员管理，还要增强民办非企业单位的服务技能。如前所述，服务于在职人员和服务于退休人员内容是不同的，服务技能的高低影响着服务效果，也影响着离退休人员的满意度和幸福度。这些人员都曾为企业的发展作出了贡献，在离开工作岗位之后，理应享受安稳的老年生活。作为为这些人员服务的民办非企业单位，要苦练内功，通过治理结构的完善、管理制度的健全、管理人员技能的提升等来全面提升其服务能力。

3.4不断完善企业办民办非企业单位的管理制度

为了推进企业办民办非企业单位参与离退休人员管理，还要不断完善其管理制度，以规范化的管理制度为组织活动开展的保障。上海宝冶养老保障服务中心实行管理委员会领导下的主任负责制。决策机构是宝冶退休员工管理委员会，成员由中冶宝钢技术和上海宝冶建设有限公司主管领导，人力资源部、工会、审计处等单位负责人组成。管理委员会会议由成员行使表决权，管理委员会形成的决议需经出席会议半数以上成员表决通过方能生效。健全的管理制度为服务工作保驾护航，值得其他类似机构学习。

4结论

离退休人员社会化管理是一个基本的趋势，也是一个能够更好地服务于离退休人员的方向。离退休人员管理和在岗人员管理一样重要，一样关系着企业的发展，要重视起来，并不断地创新管理方法。在社会化管理探索的过程中，成立民办非企业单位是一个有意义的举措。上海宝冶养老保障服务中心成立10多年来的发展证明这种尝试是成功的，提高了离退休人员的管理和服务水平，也减轻了企业的负担，使企业能够更加集中于提升市场竞争力。当然，由企业来成立民办非企业单位只是一种尝试，是一种向社会化管理的过渡形式，最终，还是要实现真正意义上的社会化管理，比如社区养老。

参考文献：

[1]吕坚莉.关于企业退休人员社会化管理服务的探讨[J].现代商业，2013（32）：280.

第2篇：公司退休管理制度范文

一、体制机制创新的指导思想、方针原则和工作目标

以科学发展观为指导，按照“创业、创新”的要求，认真贯彻文件，以森林资源保护培育为核心，以生态优先为原则，以可持续发展实现资源永续利用为前提，大力发展林场经济，努力提升自营创收能力。坚持“尊重历史、面对现实、积极主动、自然过渡”相结合的改革原则，大胆稳妥地推进林场改革。以“保护、发展、管理、提升”八字为工作方针，力求做到依托保护促进发展，规范管理实现提升。努力将林场建设成为“经营管理科学，基础设施完备，森林优质高效，产业充分发展，资源经营持续，林区富裕和谐”的现代国有林场，实现“突出三大保护，强化三大管理，抓好四大发展，实现五大提升”的总体发展目标。

二、体制机制创新的方法措施

一是以推行“事业单位人员全员聘用制度”为抓手，打破“铁饭碗”。以国家、省、市人事部门《关于推进事业单位人员聘用制度》八个文件为依据，坚持合理定岗，以岗定人，坚持公开、平等、竞争、择优选拔人员的原则，推行事业人员全员聘用制度。打破“铁饭碗”，对竞聘下岗的富余人员，鼓励走出林场自谋职业，在政策上给予保留原有身份，按规定退休年龄给予办理退休手续；在经济上给予享受停薪留职生活费补助，按办理停薪留职时的档案工资的40%享受，离退休前二年调整为按55%享受；社会保障“五项”基金和住房公积金按政策规定享受。

二是以推行“事、企分开的管理制度”为契机，打破“大锅饭”。实践证明，事业单位推行企业化管理制度在林场执行以来，弊端较多，导致事业部门借用企业拥有自为由，擅自扩大权力，将资源配置、劳动分配、用人用工等演变成“私有化”。而公司（企业）既有自，又享受事业待遇，企业亏损，工资奖金照发。推行“事企分开”，有利于从事公益性管理保护的人员，更加体现社会公益服务职能，有利于规范化、制度化，公司（企业）按照社会化、市场化的要求，实行现代企业管理制度，有利于提升管理水平和经济效益。事业部门，依照事业全拨工资序列标准执行，明确岗位职责，建立“工作目标绩效考核责任制度”。公司（企业）建立现代企业管理制度，实行法人治理机制，采用以总经理为代表的全员承包方式，实行“经营业绩目标承包考核责任制度”。人员工资采取“保留原有身份，打破档案工资，公开竞聘上岗，实行以岗定薪”的方法，将公司（企业）经营业绩同职工的工资、奖金、福利相挂钩，实行多劳多得的分配制度。

三是推行“用人用工制度改革”为突破口，打破“终身制”。随着事业单位人员全员聘用制度的推行，身份终身制的观念将被逐渐淡化，林场只拥有聘用人员和合同人员，以身份划分的“正式工”、“临时工”的时代随着社会保障五项制度的执行将逐渐逝去。林场中层以上干部的选拔，随着“公开竞聘、民主推荐、党委任命”制度的实施，干部能上不能下的终身制度也宣告结束。随着“以岗定人、竞聘上岗、竞聘下岗人员实行停薪留职”等制度的实施，人员能进不能出的终身制也被打破。通过用人用工制度改革，建立起干部能上能下、人员能进能出的人事管理制度。让懂管理、会经营、思想上进的同志能够进入林场或被选拔到中层领导岗位上来，为优秀人员进入、提拔创造一个良好的用人用工环境。

三、体制机制创新的初步收获

1、林场干部职工的观念和理念得到了转变。

林场广大干部职工观念和理念发生质的转变，首先体现在“主人翁”意识增强了，能够积极主动地保护维护林场的各种基础设施和生产工具，完全杜绝了各种“跑、冒、滴、漏”现象的发生，据不完全统计，自年初以来，仅设备维护一项，就节约支出元，同比下降了%。其次是“垦荒牛”干劲鼓足了，以前捧着“铁饭碗”、吃着“大锅饭”、依赖“终身制”，干与不干一个样、干好干赖一个样，养成混日子的思想。体制改革从根源上彻底切除了“等、靠、要”的毒瘤，“能者上、庸者让”的管理机制，“按劳取酬、多劳多得”的分配机制激发了干部职工干事创业激情，林场各部门营造出前所未有的“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

2、林场体制和机制有了可喜变化。

林场体制机制的变化逐步向着科学化、规范化的方向发展。用人科学化。大批具有良好专业素质和丰富实践经验的年轻一线工作人员经过公开竞聘、公开推荐和组织考核被吸收进领导队伍，成为各条战线的业务骨干，充分发挥了他们“经济操盘手”的专业才能，体制改革以来，由一线竞聘领导岗位的达人，平均年龄岁，年龄最小的仅岁。科学的用人机制确保林场真正实现了人才“进的来、留得住”，为林场经济发展提供了源源不断的人才智力保障。管理规范化。推行事企分开、实行竞聘上岗，林场一方面保障了离岗人员的切身利益，解决了他们的后顾之忧，使得五大公司甩掉包袱，轻装前进，采取总经理负责制的承包经营模式，去年公司虽历经金融震荡，但企业效益初现攀升趋势。另一方面鼓励多元经济发展，将景观林抚育、林下资源开发和林地综合利用提上重要工作日程，据统计，去年五大公司实现企业总产值万元，林场林地综合利用率为%。规范管理使林场朝着发展生态化、效益最大化的方向稳步前进。

第3篇：公司退休管理制度范文

关键词：国有企业；人力资源管理；制度创新

中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05

中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。

一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题

我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。

（一）工资集体协商制度有待深化

2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。

（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性

在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。

（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理

随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。

二、国有企业M公司人力资源管理制度创新

M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。

（一）薪酬管理制度创新

“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。

（二）职业生涯管理制度创新

国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。

三、主要结论

当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。

参考文献：

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［3］张捷，吴建成，周曾海．中美人力资源管理差异比较及其对我国人力资源管理政策的启示［J］．江苏社会科学，2013（3）：252－256．

［4］陈晓华．实施以人为本管理措施，加强企业人力资源管理［J］．经济研究导刊，2013（13）：91，122．

［5］李丽，张力．我国国有企业员工职业生涯规划探析———基于职业锚理论的多重职业生涯规划［J］．兰州大学学报（社会科学版），2010，38（21）86－90．

［6］邓予焓．中国企业人力资源管理制度改革探析［J］．湖南行政学院学报，2013（2）：33－37．

［7］E•H•施恩．职业锚理论［J］．刘磊，译介．中国人才，2002（9）：25－27．

［8］周莉．心理契约对员工离职意向的影响研究［J］．学术论坛，2014（6）：140－144．

［9］张榕芬．基于员工职业生涯规划管理的战略人力资源培训与开发探讨［J］．时代金融，2009（12）：144－145．

［10］陈智锟．英国现代职业教育体系对我国大学生职业生涯教育的启示［J］．福建师大福清分校学报，2015（1）：83－86．

第4篇：公司退休管理制度范文

2011年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。

今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。

在2011年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：

一、2011年度工作总结

（一）现阶段员工结构

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。

1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。

总人数性别进厂时间段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294

2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。

博士硕士本科大专高中中专初中小学1382149365359119288

3.公司现阶段人员年龄构成如下图。

19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501

（二）招聘与配置

1.人员招聘情况分析

招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。

招聘次数

应聘人数

录用人数

录用比

招聘费用

费用比率

在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；

招聘次数

外聘次数

内聘次数

招聘完成比

外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。

本科

大专

高中

初中

2.人员配置情况

在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。

在今年下半年，对xx分公司富余人员进行调整，其中调整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共计 人。

总富余人员xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司

3.内部招聘情况

内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。

（三）培训与开发

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

1.入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训 人次。

2. 在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包括研究生培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次，由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。

3.内部培训师队伍建设

在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。

培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计 元，参加培训人员人均 元。

（四）薪酬与绩效

1.薪酬总额管理与工资发放

薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下表

总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司

公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。与去年相比，员工工资收入提高 个百分点。

2.考勤管理

加强考勤管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并制定出详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。

3.绩效管理

积极配合xx项目组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体如下表。

分公司

8月

9月

10月

11月

xx公司

xx分公司

xxxx分公司

xx分公司

xx分公司

xx分公司

（五）员工福利管理

1.社保管理

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。

新建2011年新进员工 人次的养老保险，完成2011年员工保险登记和审核。

按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计 万元。

2.无偿资金争取

熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中心审核；完成《地震灾害援助证》申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资源部共争取无偿资金约 万元。

3.职业病检查

为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定， 年 月 日— 日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。

>4.退休人员管理服务

人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。2011年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。

5.节日慰问品发放

做好防暑降温，节日慰问活动，2011年共发放劳保茶叶xx00kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费xx.4万。

（六）员工关系与劳动争议

以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2011年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合同续签 人，新签 人。

入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率

加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。

（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展

在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。

（八）薪酬与绩效改革

薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的发展。

二、本年度工作存在的不足

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。

（二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。

（三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。

（四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。

（五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。

各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。

（六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。

（七）员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。

（八）缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

（九）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。

（十）团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。

三、下一年度的工作计划

（一）完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体现，岗位价值体系；

（二）编制中长期人力资源发展规划，并报批；

（三）主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范，对运行过程进行持续监督与管理；

（四）根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；

（五）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；

（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；

第5篇：公司退休管理制度范文

一、部门基本信息：

·部门名称及代码：

人力资源部

·上级部门或负责人：

副总经理

·岗位编制：

6人

·当前负责人：

***

二、部门定位：

根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。

部门主要职责：

等级

内容

客户（内部关联部门）

成果（工作的输出）

1

人力资源规划

1.1

负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。

分管副总

人力资源规划

1.2

负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。

各部门

部门人力资源优化

2

招聘

2.1

负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；

负责编制招聘管理手册。

分管副总

招聘计划

招聘管理手册

2.2

负责定期安排各部门制定招聘计划

用人部门

阶段用人计划

2.3

负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）

应聘者

招聘

2.4

负责招聘渠道的拓展和维护工作

外部招聘网站等

渠道维护

2.5

开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；

做好后备干部选拔和考查工作。

各部门

人才储备计划

2.6

负责出具年度招聘工作总结

分管副总

年度总结

3

培训

3.1

负责制定人力资源部的培训计划；

负责制定培训手册。

分管副总

培训计划

培训手册

3.2

负责定期安排各部门制定培训计划

各部门、副总经理

部门培训计划

3.3

负责按照培训计划组织并开展培训工作

各部门

培训

3.4

负责培训资源的整合和维护工作

各部门

资源整合

3.5

负责核算培训成本

分管副总

培训成本核算

3.6

负责工人技术等级培训考核组织工作

全体员工

技术等级考核

3.7

负责出具年度培训工作总结

分管副总

培训总结

4

员工关系

4.1

办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务

全体员工

关系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为

全体员工、相关政府部门

风险管理

4.3

对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突

全体员工、相关政府部门

冲突处理

5

绩效管理

5.1

负责建立完善绩效管理考核指标体系

分管副总

绩效考核体系

5.2

负责监督绩效考核的实施过程

全体员工

绩效考核

5.3

负责及时根据公司的情况调整相关考核指标

分管副总

体系变动

6

薪酬福利

6.1

负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利

分管副总

薪酬福利体系

6.2

负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导

分管副总

薪酬福利管理

6.3

及时根据上级要求调整相关项目指标

分管副总

体系调整

6.4

定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见

分管副总

人力成本分析、控制

7

部门规划和团队组织建设

7.1

根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。

人力资源部

部门组织结构和岗位

8

部门的制度化建设

8.1

根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制

度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同

时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范

日常办公。

部门员工

管理制度及流程体系的编制、实施和修订

9

文书写作

第6篇：公司退休管理制度范文

成绩方面：

一、部门内部管理：今年我院对机关工作继续进行目标管理，并且加大了考核力度。我们以此为契机，重新明确了科室的分工，并完善了岗位责任制，保证了每项工作都有专人负责，而且还有明确的工作标准和完成时间，从而提高了工作效率。另外，我们按照院班子和院党委的指示精神，通过开会和谈心等形式，在科室内部做了大量的思想工作，教育大家增强责任感和紧迫感，树立危机意识和主动工作的意识。在肯定初级的同时，指出不足，并提出明确要求和努力方向。通过加强内部管理，科室人员的工作质量和独立处理问题的能力有了明显的提高，工作的主动性也大为增强。

二、行政管理工作：综合办每天都要面对车辆调配、证照发放、印信使用、来访接待、资质年检等等大量的繁琐的日常工作，工作量很大，头绪也很多，科室同志在认真完成好这些琐碎工作基础上，仍然拿出了大量的精力考虑如何改进提高，我们在3、4月间对往年漏检的证书执照十余项进行了集中清理，每天多要频繁往返于各个主管单位之间，目前我院的各类资质年检和变更工作已经基本完成。另外，我们对日常工作中发现的薄弱环节和隐患进行了补充完善，比如建立了严格的证照使用审批手续，重新修订了印信管理制度、会务管理制度等等。

三、劳动人事管理：在工资管理方面，我们今年加强了部门之间的协调，加强了工资审核的严密性，进一步理顺了工作流程，差错率明显减少，上半年没有产生工资的错、漏问题。在人事管理方面，我们狠抓制度落实，做到制度目前人人平等，并针对新的形势，对原有的部分管理制度进行了补充完善，如考勤管理规定等等，使工作进一步规范化，杜绝了工作的随意性，因此没有产生新的劳动人事纠纷问题。另外我们今年还与临时工签订了劳动合同，特岗提前退休工作也完成了实际操作，并且解决了部分历史遗留的劳动人事纠纷问题。今年上半年，我们还对我院多年积压的干部人事档案进行了集中的归档整理工作，通过努力，目前归档工作进展比较顺利。另外，在推动我院人才工程建设方面，我们在总工办同志的密切配合下，对“2135”人才战略进行了修订，使之更加适合我院今后发展的需要。

四、工会工作：在上半年的工作中，我们注重发挥职代会作用，发挥工会组织的作用。年初召开了八届二次职代会，每月还举行工会委员的工作会议，传达上级有关精神，审议我院的各项管理制定，较好的发挥了纽带桥梁的作用，使职工的参政议政的权力得到切实保障，企务公开和民主管理的进程更加深入。上半年我们还组织职工开展了许多丰富多彩的文体活动，“三八”妇女节期间我们组织了小型的女工趣味运动会和女职工保龄球比赛，并夺得局系统保龄球比赛的团体冠军，5月份，我们还组织职工参加了局系统羽毛球比赛。另外我们在6月份开放了职工阅览室和乒乓球室，从而大大活跃了职工业余生活的气氛。在保障职工福利方面，我们制定了带薪休假制度，组织职工进行体检，为困难职工发放困难补助，并多次到工地慰问一线职工。年初，我们还成立了职工技协，经过我们与有关科室共同努力，职工技协的工作已经开展起来。总之，工会组织在上半年的各项工作中发挥的作用越来越突出，工会组织的凝聚力也大大加强了。

五、党团工作：年初，我们严格按照组织程序进行了全院范围的中层干部民主评议工作，通过评议，肯定了干部工作的成绩，找出了不足，使广大干部明确了目标，坚定了改革发展信心，也使广大职工对院党委和领导班子更加信任和支持，从而进一步密切了干群关系，增强了凝聚力。在干部管理上，我们还加强了干部教育培训工作，先后组织中层干部学习观看了多位知名学者的讲座光盘，累计授课时间达到十几个小时，开阔了视野和思路，提高了管理水平和综合素质。今年，我们在院党委的领导下，在企业文化建设方面做了大量的工作，多次召开研讨会、座谈会，宣传企业文化建设的意义，并在全院职工范围内进行了问卷调查工作，同时还完成了人力资源、激励机制和管理制度体系等三个课题的调研工作，编制了企业文化专刊等，取得了较好的效果，也为下一步的工作打下了良好的基础。在宣传工作上，我们也做了大量的工作，定期更换橱窗和发行内部刊物，宣传当前形势和先进事迹，营造积极向上的氛围。在敬业标兵和优秀青年评比活动，我们组织候选人进行演讲，大张旗鼓地宣传先进典型，以榜样的力量带动全体职工。我们还对主楼楼道进行了统一的布置，宣传我院的实力和业绩，增强了职工荣誉感和归属感。另外，我们上半年还分别组织了团员青年和离退休干部旅游活动。

六、其它工作：在年初，我们还配合其它部门完成了年度经济指标测算、签约和工资分配政策调整工作。在推动机关目标考核管理方面，我们和有关科室人员积极配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我们对全院的办公用房进行了多次调整，取消了女浴室同时给女职工发放洗理费补贴，还修建了9间平房，缓解了房屋紧张的局面，改善了办公条件。我们还与测绘院积极协商，加强了门卫和自行车棚的管理。另外，我们对院容院貌进行了逐步改造，使我院的整体环境更加整洁美观。

通过上述成绩方面的总结，我们体会到各项工作必须严格按照规范化进行运作，制度要公开、透明。通过上半年的努力，综合办的各项工作更加规范，效率明显提高，工作质量大大改善。当然，我们的工作还有许多不尽人意的地方，需要不断改进。根据我们在工作中暴露出来的不足以及全院总体工作的要求。我们在下半年主要应抓好以下几方面的工作：

第7篇：公司退休管理制度范文

关键词：养老保险；运作机制；比较

1国内外养老保险制度的环境差异分析

(1)我国养老保险基金无积累。

国外发展市场经济时间较长，如高福利国家瑞典等已经从养老保险制度的发展中不断总结经验，并积累下来相当规模的养老保险基金。而我国，建立养老保险初期，全国总工会负责领导并组织实施企业劳动保险工作，劳动保险基金按职工工资总额的3%提取，并在全国范围内调剂使用。在企业保险体制下，企业职工并没有直接为自己积累养老金，而是通过企业上缴财政利润和扩大再生产形成了国有资产，而养老保险制度本身几乎没有任何积累。

（2）我国养老保险制度供养人数增长迅速。

我国正式进行养老保险改革是从20世纪80年代开始，随着各项配套制度的完善，90年代逐步进入正规，但我国人口老龄化的发展非常迅速。企业离退休人员急剧增长，养老金支出也同步增长。据统计，1978年全国企业离退休人员仅为314万人，与在职职工之比为1：30.3，养老金费用总支出为17.3亿元。而到了2001年底，企业离退休人员己增加到3381万人，在20多年里，增长了10倍，与在职职工之比为1：3.1，一些老工业基地如辽宁省己达到l:2.5，实际发放基本养老金2321亿元，远远超过同期GDP增长率和在职职工工资增长率。而国外是在积累相当的养老保险基金，而且社会人口老龄化的速度还没有我们快。

（3）法制体系不健全。

从国外养老保险制度的建立的发展实践来看，尤其是总结美国、新加坡等养老保险法制建设比较规范的国家的先进经验，养老保险必须建立在一整套严密的法律体系支撑下有效地发展下去。我国目前主要靠政府或政府职能部门颁布行政法规和一般性文件来推行，缺少新制度建立初应有的权威性和严肃性，这种立法的滞后严重影响了养老制度建设的进程。

（4）我国特有的二元化社会造成养老保险覆盖面窄。

我们国家由于农村人口十分庞大，国家财力物力总量的问题造成自建国以来形成的二元化的经济、社会结构，养老保障体系也呈明显的二元化特征：在城市，建立了面向企业劳动者的社会保险制度；在农村，则实行家庭保障与集体（社会）救助相结合而以前者为主的保障制度，作为现代社会保障体系核心内容的社会保险，并未在农村全面设立。而目前国外普遍实现的“国民皆保险”，最明显的标志是农民和其他从业者享有实质平等的社会保险待遇。这样客观造成我国特有的结构性的养老保险覆盖面窄的问题。

2国内外养老保险制度的差异分析

（1）国内外养老保险模式的差异分析。

从国外的发展来看，各国都根据各自的国情发展出来相对适应自身的养老保险制度模式。例如，新加坡就在原有英国殖民当局创立的基础上发展出来中央公积金制度。1959年李光耀领导的新加坡人民行动党在马来亚的新加坡自治州执政，特别是1965年建立共和国以后，把它扩展为一个覆盖整个社会的社会保障体系。当前我国的养老保险制度目前正处在新旧制度交替的时期，相比之下，传统的现收现付制还处于支配性地位；但长期来看，它的主导地位为新的、多层次的养老保险制度所取代是不可避免的，在不断完善基本养老保险的同时，大力发展企业年金和个人储蓄养老保险。

（2）国内外养老保险基金运作机制的差异分析。

与美国、智力等国家的养老保险基金管理模式相比，我国的养老保险基金管理制度还存在体系僵化、基础建设不足、收益率偏低等不足。当前我国的养老保险基金的政府管制和经营管理组织还不完善，企业和职工对基金的保管还缺乏足够的参与。同时由于资本市场还不具备大规模发展非银行金融机构的条件，以及中国的特殊政治经济环境，养老保险基金还不可能被允许像智利那样由私人公司托管。所以当前养老保险基金的资产组合还相对比较单一，投资途径主要还是用于国债和银行存款。虽然政府债券相对于其他种类的金融工具而言还是信用最好的，但从长期来说，它并不能逃避通货膨胀一类的货币风险。目前我国以个人账户上的个人缴费积累作为当前职工退休以后领取养老金的凭证，但实际上许多基金计划的个人账户却只是一个空账或部分空账。从居民受益方面来说，还存在受益来源积累不足和受益贬值的隐患。当前还没有一个制度化的防范机制来防范养老基金因为通货膨胀而贬值。比较国外现收现付或者部分积累模式下的基金管理制度，从投资运营效果以及实际经营情况来看，基金会模式由于建立了受益人利益最大化为目的治理结构，以市场化的方式选择外部管理人，因而能有效规避政府干预所带来的不良影响，降低经营成本，获得市场平均投资回报，实现养老基金的保值增值。另外养老保险基金的投资需要由基金管理者根据政府的投资限制、宏观经济、金融工具的风险收益及不同市场的变动趋势等进行投资决策，国外政府一般不会对养老保险基金的具体投资进行干预，否则将会对养老保险基金的运作产生不利的影响。另外各项“取之于民、用之于民”的基金管理还没有置于公众的监督之下，假如能够定期在新闻媒介上公布基金的使用情况、或者成立独立的监督审计部门定期检查，从机制上完善规范起来，那样所谓的挪用基金的问题才会降低到最低，基金管理的漏洞问题才能得以根本解决。

（3）养老保险的管理制度的差异分析。

综观西方国家养老保险管理制度,它们都有一些共同之处。比如养老保险开支分别由中央和地方政府管理，而不是单纯由中央政府一个层次管理，因此，在管理的负担和风险上具有一定的分散性。例如德国的养老保险管理分为宏观和微观两个层面，宏观层面由德国联邦劳动和社会秩序部负责，下设社会养老保险专家咨询委员会，每年提交书面报告，预测今后巧年法定养老保险的收支发展状况，并就保险费率、养老金和政府补贴的调整提出建议；微观层面由各州的各行业组织的联合养老保险机构实行自治管理，是德国养老保险管理的主干。这些与我国的劳动保障部下属社保管理机构的框架从表面上是类似的,但实质运作上有着很大的区别。在市场经济环境下，养老保险的实践中最低限度是需要一个独立于政府之外的按照市场经济模式运作的“专门机构”来运作养老保险基金的,而我国的养老保险管理制度的改革，就是要破除各种地方性、行业性等纷繁复杂的各类机构的影响，防止各类政府机构及职能部门各自主张，各行其是。虽然目前养老保险制度的还是建立在一种政府机制或政府行为上，但政府肯定是不能继续完全包办下去的。

但考虑到当前我国的有些地方甚至国家的养老保险基金实际上并是没有任何积累的，在实质上存在有“现收现付”的情况，我们的基本养老保险制度还不能失去国家对养老保险责任的具体负责和承诺。但从基金的具体管理形式上，采用灵活的机制来强化基金的保值增值功能是十分必要的。

3实例分析——中美养老保险制度比较分析

美国依据1935年签署的《社会保障法》实施了社会保障制度。该制度主要包括老年及遗属保险、残疾保险两个险种。截止2003年覆盖了1.55亿职工（覆盖率为96%）和4670万的退休人员、供养者及遗属。除铁路工人参加特别的保险制度，以及低收入者和外国打工者外，所有达到一定条件的职工均被覆盖，具有普遍性。而我国截止2003年，养老保险仅覆盖了1.11亿城镇职工（覆盖的人数占城乡职工总数的68%）和3000多万退休人员。（1）养老保险模式与制度方面的比较在养老保险模式方面，美国的养老保险是综合传统型、福利国家型等多模式的特点，经过近70年的实践逐步发展形成的，而且带有非常发达、独特的市场经济特色。目前美国的基本养老保险基金是现收现付制，养老保险待遇按月支付并随生活价格指数的变动而每年调整。2003年美国的社会保障基金收入是6320亿美元，支出4710亿美元，结余1610亿美元，历年滚存近l万亿美元。缴费人数与领取待遇的人数之比，由1960年的5.1下降到2003年的3.3。我国的养老保险制度则是一种部分积累制，包括现收现付的社会统筹基金和作为积累的个人账户基金。国家每年根据平均工资的增长及物价指数调整养老保险待遇。2003年，养老保险基金收入人民币3170亿元，支付待遇2840亿元。养老保险结余基金主要储蓄于国家财政专户及购买国库券。缴费人数与领取待遇的人数之比由1978年的30.3下降到2003年的3.1。

（2）养老保险基金的比较。

美国2004年，雇员缴纳养老、遗属、残疾保险的费率为本人工薪收入的6.2%，其雇主也按相同数额为其缴纳费用。自雇者则同时为自己缴纳雇主和雇员两部分。一般地，缴费工资基数每年随平均工资的增长而自动提高。领取养老待遇的资格基于获得社会保障分的多少。2004年，缴费达到900美元的费基将获得1分，每个季度1分，每年最多4分。雇员每年至少应获得1分，工作期间至少应获得40分才有资格领取待遇。缴费情况记录于社会保障署，失业期间予以保存，各州之间可转移。1929年及以后出生者，最低缴费满10年才有资格领取养老金，而1929年以前出生者的领取资格可低于10年(1928年出生者为39分，1927年出生者为38分，如此类推)。而我国养老保险制度是依据“以支定收”的原理设计，是一种转型期的过渡模式。现在的养老保险参保人除了为自己今后养老缴纳费用外，还要负担已退休人员的养老费用，因此企业与个人缴费比例甚至比美国或其他发达国家的两倍还要高。但可以用于支付已退休人员的养老基金并不多，大部分企业退休人员养老待遇偏低，矛盾尖锐。2003年，个人缴费比例达到本人工资总额的7%（广东为8%），单位缴费比例为不超过单位职工工资总额的20%（实际上，不少地区已超过20%）。个体工商户（自雇者）按个人与雇主两部分不超过18%缴纳。被保险人以缴费年限来确定其是否具备享受养老保险待遇的资格。在1998年以前参加养老保险的至少应缴费10年，1998年以后参加的，缴费年限最少必须达到15年。

（3）养老保险领取等方面的比较。

在退休年龄方面，2004年，美国获得全额养老金的年龄为65岁4个月，以后每过l年，获得全额养老金的年龄相应提高2个月，直到2014年，出生于1959年及以后者，获得全额养老金的年龄提高到67岁为止。被保险者也可以选择在62岁提前退休但获得相应减少的待遇。而我国的法定退休年龄是男职工60岁、女干部55岁、女工人50岁。从事特殊工种的职工为男55岁、女45岁，完全丧失劳动能力的职工为男50岁、女45岁。

比较而言，美国的养老保险制度相对成熟。与美国相比，我国养老保险制度中存在以下不足：①养老保险覆盖面较小；②养老金的工资替代率较高；③养老保险积累基金较少；④退休年龄较低；⑤养老保险缴费比例较高；⑥在职人员与退休人员的比例即抚养比下降过快等。因此我国养老保险制度应当基于“有限福利”的基本理念，逐步改革现行养老保险制度，完善企业年金，促进个人储蓄性养老保险（商业人寿保险）的发展，建立基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄和商业保险等三层养老保险体系为目标，辅以提高退休年龄、降低养老金的工资替代率，改善制度的内部状况。

参考文献

［1］王玉先.外国社会保障制度概况［M］.北京：工业出版杜，2004.

［2］吕学静.各国社会保障制度［M］.北京：经济管理出版社，2001.

第8篇：公司退休管理制度范文

了加快局属国有企业改制步伐，妥善处理改制遗留问题，维护职工合法权益和队伍稳定，经商业局党委研究决定，于二00六年二月十五日正式筹建商业局托管中心。

一、明确职能、规范操作

根据阜商发[2005]63号文件精神，商业局托管中心服务范围面向商业系统全部改制企业。主要负责为改制后企业职工（人员范围包括：已办理离休、退休手续的人员；经市劳动部门鉴定为公伤、残疾人员、遗属；未参加“并轨”的职工；改制后离开企业的“局管干部”）提供托管服务工作。办公地点设在百货公司四楼，抽调三名劳资、财务、计算机专业人员为托管中心工作人员。在时间紧，任务重的情况下，我们决定筹备办公设施与规范管理制度同时操作。原创：根据托管中心职能设置了主任室、财务室、办公室、档案室。经过紧张筹备，配备了现代化程度较高的计算机、打印机、复印机等办公设备，其他办公设施一律从简。即节约了开办费，又做到了办公现代化，系统化。同时，规范了相关的管理制度。制定了《商业企业职工托管服务中心档案保管人岗位责任制》、《商业企业职工托管服务中心档案管理制度》、《商业企业职工托管服务中心档案提档调档制度》、《商业企业职工托管服务中心计算机管理制度》、《商业局托管中心资金收缴发放制度》、《商业局托管中心托管职责及服务事项》等，在短短的一星期内托管中心硬件、软件设施准备完毕。

二、建立科学系统管理工作流程

为了明确托管中心工作程序和工作范围，也让转制企业及进入中心的托管人员了解我们的服务程序，我们理清思路，多方咨询，研究制订了《阜新市商业企业职工托管服务中心工作流程图》。图中清晰注明每项工作，每项服务，托管中心的整体工作也一目了然。为了作好与改制企业的对接工作，让改制企业做好进入托管中心之前的准备工作，我们设计制定了《阜新市商业局托管中心档案移交程序及内容》，明确了进中心的交接程序，企业档案移交前的准备工作、档案移交内容和办理进入托管中心手续的具体事宜，其中也包括企业进入托管中心要求详细填写的《企业托管人员人事档案移交明细表》、《离退休人员托管费用明细表》、《未并轨人员托管费用确认明细表》和《进入托管中心协议书》等，这些企业资料、个人资料，为日后托管人员进入中心确认各项待遇，提供准确的第一手资料。也只有这几张确认表准确无误，才能真正减少进中心人员因待遇问题产生矛盾而造成上访。目前，局长办公会已经通过了我们的工作流程，现已作为接管入托人员的必要程序投入正常使用。为了科学管理入托人员劳资信息，适应随时调整及汇总的要求，我们又请专业人员编制建立了企业托管人员数据库，并开发其软件应用程序，以便对托管人员的基本信息、档案信息、待遇信息、养老和医疗保险信息等重要数据进行系统化管理和保存。这也为提高托管中心工作人员的办事效率提供了保证。

三、多方协调建立商业局托管中心独力帐户

为了抓早抢先的做好接收工作，让托管中心在最短时间内与改制企业顺利交接，我们就企业托管人员养老、医疗保险问题咨询了相关部门。我们到劳动局养老保险科、社会保险局、医疗保险中心、地税等部门咨询了为托管企业的退休人员、残疾、公伤等人员建立托管中心帐户，代为参保缴费等事宜。正常情况下非事业、非企业单位是不能开独立帐户的，经我们多方协调，讲明托管中心存在的意义，社会保险局、医疗保险中心终于同意了建立商业局托管中心帐户，对托管人员养老和医疗保险进行统一管理。

四、学习相关政策创新服务方式

对于托管中心在以后的工作当中，企业托管人员在不了解有关政策的前提下有可能会上访的问题，托管中心工作人员认真学习了有关的法律法规，对有可能造成托管人员上访的一些问题进行了认真分析，为了解并掌握相关政策，我们又到劳动局、民政局、老干部局、市残联、矿区社会保障管理中心等部门咨询了相关政策和收集了一些相关的规范性文件等。

为了强化管理、维护稳定，托管中心工作人员在服务上深入研究，制订了一系列服务措施：

1、托管中心的工作责任重大，工作做得如何，直接影响到改制进程，直接影响全局上访数量。为此，强化工作人员责任心，树立大局意识，服务意识，是工作人员要具备的首要素质。为了强化工作人员责任心，托管中心人员对日常工作进行了明确的分工，制定了《商业局托管中心工作人员职责公示牌》，即有工作标准，又有亲情提示。我们还确定了团队歌曲《相信自己》，我们相信：通过我们的努力，一定会给企业托管人员一个温馨的家。

2、托管人员大多年龄较大，为了方便托管人员咨询各种问题，我们特地制作了《阜新市商业局托管中心联系卡》。印有托管中心的联系电话、联系人和办公地点，让托管人员在有困难、有疑问时能够及时和工作人员取得联系，以便减少来访次数，又可以为托管人员提供及时、准确、优质、热情的咨询和服务。

3、在托管中心与企业交接程序结束后，召开企业托管人员见面会。通过与他们耐心细致的座谈，让他们了解托管中心的职责和服务项目，让他们对企业改制后自己的待遇问题放心，生活舒心，进而减少改制带来的不便和矛盾，并为我局企业改制提供舆论上的支持。

第9篇：公司退休管理制度范文

关键词：国有企业；基层离退休；工作方式；对策

搞好离退休人员的管理工作，不仅是广大离退休职工的迫切要求，也是各级离退休管理组织和离退休管理干部责无旁贷的职责。

近年来，随着社会老年化进程的加快，国有企业庞大的离退休人员队伍在不断扩大。虽然国有企业也采取了了很多的措施来管理，但也存在着许多亟待解决的矛盾和问题。离退休人员基数在不断扩大，管理难度不断加重。很多离退休人员住处分散，有的离退休人员生活在公司福利区，有的人员生活在郊区，还有的离退休人员和子女生活在一起，甚至有的离退休人员生活在国外。如此分散的格局，对管理工作是一个很大的挑战。市场经济的不断发展使得市场竞争不断加强，很多国有企业的经济效益受到很大的冲击，经济效益下滑，导致无力出资建造更多的老年活动场所。加上以前的很多设备开始老化，已然无法适应新时期的老年健身要求，离退休人员对此很有意见。

离退休管理工作者，不但要严格要求自己，不断加强学习、提高自身业务能力，熟练掌握和运用党和国家的老干部政策法规，增强责任感和使命感，而且要注重以科学发展观为指导，努力探索创新工作思路，努力营造尊老、敬老、爱老氛围，努力提高离退休职工生命和生活质量。一是要加强离退休管理干部思想政治建设，以“尊重老干部就是尊重党的光荣历史，爱护老干部就是爱护党的宝贵财富”作为工作的根本宗旨。二是要完善离退休管理人员的培训制度，定期组织离退休管理人员分期分批轮训，提高管理人员的素质。

一、树立大局意识和责任意识，高度重视稳定工作

离退休管理者要深刻意识到离退休人员工作对于国有企业的和谐稳定发展所起到的重要作用。和谐稳定应该是所有工作的最高要求，也是最基本的要求。在工作中，要十分注重学习中央政策和上级文件精神，进一步解放思想、提高认识，增强大局意识，高度重视本职工作，以不断创新的精神面对新形势下离退休人员服务管理工作中遇到的新情况新问题；要时刻保持高度的责任意识和政治意识，坚持“责任重于泰山”的信念，任劳任怨、竭诚服务，通过周到细致的服务，把组织对老同志的关心照顾落到实处，把组织的温暖送到老同志的心坎上。在生活上，要经常与离退休人员交流、沟通，积极解决离退休人员提出的各种问题，配合上级部门做好各种问题的处理，真正做到让离退休人员“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所乐、老有所为”，拥有一个健康、快乐的安详晚年。

二、提高管理水平，增强部门服务意识

强化服务意识是离退休工作的基本要求。服务是我们工作的基础，也是我们工作方向的重中之重。国有企业离退休人员管理工作者从事离退休工作的时间有长有短、年龄有大有小，工作经历也不同，而且外界对离退休工作有普遍性的偏见――不好干、也不愿意干。所以，我们必须要按照有高度的政治素质、坚强的队伍凝聚力、和谐的同志关系、较强的工作能力、火热的服务意识的原则来建设这支服务队伍。

离退休管理工作者，一定要坚持“上为所领导分忧、下为老同志解愁” ，“以尊重老干部就是尊重党的光荣历史，爱护老干部就是爱护党的宝贵财富”作为工作的根本宗旨，坚持“三熟、四访、五心”（“三熟”即熟悉离退休工作业务；熟悉离退休工作政策；熟悉离退休个人情况。“四访”就是对离退休重大节日必访、生病住院必访、特殊困难必访、思想有波动必访。“五心”即对离退休要有爱心；为离退休服务要细心；给离退休办事要诚心；接待离退休要耐心；做离退休工作要热心。），共同维护国有企业爱老、敬老、助老的浓厚氛围，让离退休人员拥有健康快乐的晚年生活。

三、创新管理制度，有效开展离退休工作

国有企业离退休的管理工作要在党委的指导下强化部门建设，通过专职的老干部管理机构，尽力改善办公环境，从硬件上保证离退休活动场所。同时，不但要将养老金发放、医药费报销形成制度化，而且还要建立离退休人员动态管理库，制定一套行之有效的离退休职工日常管理办法，创新工作思路、严格管理制度，使离退休工作紧贴企业发展，保证离退休工作的有序开展。

四、以情动人，多方位关心离退休职工

离退休管理工作者要围绕“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所乐、老有所为”的总体目标，从多方面对离退休职工做到真诚的关心。

一是政治上对离退休职工做到真诚的关心。要通过为离退休职工开辟学习交流场所、召开座谈会等多种方式，关注离退休职工队伍中出现的各种问题，多与老同志交流、沟通，了解老同志的思想动态，及时反馈并做好解释，让离退休职工对于企业的意见和建议积极发言。特别是针对涉及利益的、一系列多年未妥善解决的老大难问题，要积极配合上级单位做好维稳工作，使他们退休了也不会感到孤独无聊，仍然能够紧跟企业发展，及时了解最新形势变化，快乐享受晚年。

二是生活上对离退休职工做到真诚的关心。要积极为离退休职工配备齐全的健身活动设施，使离退休职工树立积极健康的生活态度，定期组织开展各类适合离退休职工的娱乐活动；针对不同的离退休职工，制定不同的服务措施，对病弱残疾的离退休职工更要做到贴心关爱、服务到位；针对报销过程中离退休职工提出的问题，及时与保险公司协商和解决，给职工满意答复。

五、开展岗位竞聘制度，

提高离退休管理工作的

竞争服务意识

一是要对离退休管理工作的所有人员在编制内设岗。这就要求所有人员竞争上岗，只有竞争力强的人员才可以入编，超编人员可以通过“购买”方式解决，实行人事制。今后新进人员，待单位有空编和岗位空缺时，经公开招聘，上级主管部门审批后方可聘用入编。这就打破了原有的因人设岗的局面，使得全体人员有一种危机感。二是要求对岗申报，所有申报该岗位的人员必须具有相应的思想政治觉悟，有强烈的为离退休人员服务的精神。一旦发现离退休管理人员工作不积极、服务意识淡薄，立即给予批评及暂停工作的处分，接收思想教育，以提高自己的服务水平。三是采取多种激励措施，起到 “三促进”作用。聘用中岗位职责分明，促进员工切实履行岗位职责；实行岗位内部分级，促进员工积极上进，创造优良业绩；建立岗位聘期职责与履职考核机制，促进绩效、工作质量与薪酬待遇挂钩。使之成为调动职工工作积极性、提高工作绩效、实行多劳多得、优劳优酬的重大举措。

同时，随着离退休人员年龄增大，身体健康的保持也是一项重要的工作。每年一次的体检对于疾病的早发现和早治疗有着积极的意义，要高度重视此项工作。每年都要提高体检标准、增加检查项目，出现重疾及早治疗，提高生命质量。