公司退休制度精选(九篇)

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第1篇：公司退休制度范文

从福利型模式到大众型模式，制度的公平性渐次增强。通过比较典型国家公务员社会保障制度的立法情况、制度独立性、筹资渠道、享受资格和待遇水平，可以发现其中的共性、差异和规律。

重视立法规范

全球约有四成国家专门为公务员社会保障立法。例如，德国的《联邦公务员社会保险法》、美国的《联邦雇员退休制度》、日本的《公务员年金法》。有的国家将国民社会保障立法延伸到公务员群体，如新加坡的《中央公积金法》。

专门的公务员社会保障法在福利型和过渡型国家更为常见，大众型模式下的社保立法趋于统一。

社保制度独立性

福利型国家和过渡型国家的公务员社会保障制度呈现独立或半独立特征。如，德国公务员终身受雇于国家，无需缴纳养老保险费，退休金完全由国家发放。

美国早年采用公务员退休制度，目前参与该制度的公务员人数已不足其总数11.5%，取而代之的是联邦雇员退休制度，由社会保障、基本年金以及节俭储蓄三部分组成，与私营部门差异极大。

日本的公务员社会保障制度呈现半独立特征，这是由公务员参与社保计划的多层次性决定的。日本20―59周岁的国民都要加入国民年金制度，公务员同时加入共济年金制度，私企雇员则加入厚生年金制度。

大众型国家的公务员社保制度不具有独立性。新加坡的公务员与其他国民一样加入中央公积金制度，不享受独立的社保制度。中央公积金制度实行会员制，属于强制性储蓄计划，覆盖养老、医疗、住房、家庭和资产保障等多项内容。

筹资渠道多元化

大部分国家都要求公务员个人及其所在单位共同承担缴费义务，其中福利型国家对个人的缴费要求较低。在芬兰，公务员个人缴费率为工资水平的4.3%―5.4%，单位缴费率则高达个人的3―4倍；挪威公务员参加国民保险计划的缴费率为8.2%，加入公共服务退休金计划的个人缴费率为2%，单位缴费率则是10%―12%。

过渡型国家，公务员个人与单位的缴费率相对接近。例如美国联邦雇员退休制度规定，个人和单位累计缴纳工资总额的12.7%用于充实公务员退休和残障基金，公务员个人还需缴纳应税工资的6.2%用于充实社会保险信托基金。日本共济年金的缴费率为15.51%，厚生年金的缴费率为16.06%，个人和单位各承担一半。

大众型国家的公务员个人缴费率最高。新加坡中央公积金制度采用完全基金积累制的筹资方式，最新调整的公务员个人和单位最高缴费率分别为20%和16%。

享受资格各异

各国公务员开始领取养老金的时间一般在60周岁后，大部分国家鼓励延迟退休年龄和领取养老金时间。芬兰公务员的正常退休年龄为63周岁，但工作到68周岁退休的公务员养老金待遇水平将显著提高；挪威公务员的退休年龄为67周岁。芬兰和挪威都希望通过优厚的社保待遇，吸引高素质人才延长在公共部门的服务年限。

美国公务员的退休年龄较灵活，例如为联邦政府服务满30年、20年和5年的公务员，其最低退休年龄分别为55周岁、60周岁和62周岁；日本公务员年满60周岁即可领取与收入挂钩的共济年金，年满65周岁开始领取基础养老金。

新加坡中央公积金个人账户由普通户头、特别户头和保健储蓄户头组成，会员年满55周岁后，个人账户变更为退休户头和保健储蓄户头，并从62周岁开始领取退休金。

待遇水平各国不同

福利型国家公务员社保待遇水平最高，过渡型待遇水平略高于私营企业雇员，大众型国家对全体国民一视同仁。

例如，德国公务员的退休金替代率为72%，而同等收入水平的公司雇员养老金替代率仅为48%。在挪威，同时参与国民保险计划和公共服务退休金计划且工作满30年的公务员，退休时可以领取相当于工资收入66%的退休金。工作到68周岁后退休的芬兰公务员养老金替代率更是高达95.88%。

大部分国家的公务员没有那么幸运。参与联邦雇员退休制度且在联邦政府工作30年以上的美国公务员，退休后能够领取相当于其连续3年工资均值30%的养老金。新加坡中央公积金计划的待遇水平主要视个人缴费水平而定，全体国民适用相同的计算方法。

第2篇：公司退休制度范文

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根据日本内阁府公布的资料，预计到2060年日本总人口将下降至9 000万人以下，其中，15～64岁的劳动年龄人口占总人口的50.9%，65岁及以上的老年人口占40%，而少年儿童人口所占的比率只有9.1%，（参考图1）届时每2.5个日本人中就有一个65岁及以上老人。劳动年龄人口的不断减少，老年人口继续增多，使老年抚养指数明显增加，给国家带来严重的财政压力。这是日本积极开发老年人力资源的主要原因。

（二）日本开发老年人力资源有利于顺利推动养老金制度的改革

随着日本少子化问题的日益严重，劳动力不足现象将进一步恶化，年轻人正在支付的养老保险费满足不了老年人的需求，也加重了年轻人的负担，日本的养老金制度面临了挑战。日本的养老保险制度主要包括国家养老保险和民间养老保险。而国家养老保险又分为国民养老保险、厚生养老保险、互助养老保险，这些养老保险制度采取的是“下一代养上一代”的现收现付制。但是，随着日本人口结构的变化，劳动年龄人口减少和领取养老金的老年人数量的增多，出现了支付与负担的不平衡问题。

自20世纪80年代开始，日本针对人口结构的根本性变化以及养老保障制度的财务危机采取了一系列改革措施。特别是，为了缓解人口老龄化给社会带来的压力，推迟养老金的支付时间。日本国民养老金在制度建立之初就一律从65岁开始领取，厚生养老金的领取年龄也将由60岁逐渐推迟到65岁a。以日本企业男性员工为例，从2013年4月开始领取厚生养老金的年龄已提高到61岁，之后每3年提高1岁，到2025年提高到65岁（参考表2）。根据日本企业的惯例，员工的退休年龄一般为60岁，这样会发生员工到60岁退休后，在接下来的5年里可能没有任何收入来源的情况。因此，日本必然要在老年人就业再就业方面采取相应政策措施，以避免这种情况的发生，顺利推进养老金制度的改革[1]。

表2 日本推迟领取厚生养老金年龄日程表[2]

时 间 年 龄

2013年4月1日-2016年3月31日 61岁

2016年4月1日-2019年3月31日 62岁

2019年4月1日-2022年3月31日 63岁

2022年4月1日-2025年3月31日 64岁

2025年4月1日―― 65岁

资料来源：根据厚生劳动省《关于部分修改老年人雇佣稳定法的概要》整理。谔镛梗骸父恼高年h者雇用安定法の解hと企Ig铡梗日本能率f会t合研究所，2012年12月，第39页。

（三）日本老年人身体健康、乐于继续工作、为开发老年人力资源提供了有利条件

随着社会经济的发展日本人的平均寿命不断延长。2013年日本女性的平均寿命达到了86.61岁;男性的平均寿命也达到了80.21岁，男性的平均寿命首次超过了80岁a。同时，日本老年人健康寿命也在延长，根据日本厚生劳动省公布的数据，截至2013年日本男性健康寿命为71.19岁，女性为74.21岁b。平均寿命和健康寿命的延长不仅使老年人口规模逐步膨胀，而且老年人拥有劳动能力的时间也会相应延长，由此进一步助长老年人继续工作的热情。根据日本厚生劳动省统计，在55～59岁之间的男性中，希望工作到65岁以上的人占75%，其中38.1%的人无论年龄多大都希望一直工作下去;在60～64岁老年男性中，希望工作到65岁以上的人占73%，其中32.8%的人无论年龄多大都希望一直工作下去;在65～69岁老年男性中，希望工作到65岁以上的人占57%，其中28.2%的人无论年龄多大都希望一直工作下去。而且老年女性的就业人数出现了增加的趋势。在55～59岁之间的女性中，希望工作到65岁以上的人达到了53%，其中33%的女性无论年龄多大希望一直工作下去。见图2。日本老年人不管年龄多大希望工作的热情都非常高。

随着团块世代a陆续退休，日本老龄化现象将进一步加剧，同时能够继续参与社会活动的老年人群也相应增多。根据日本厚生劳动省统计，2009年满60岁的团块世代人数达到了664万人，2014年满65岁的团块世代人数达到641万人，2019年满70岁的团块世代人数仍将有608万人，这一群体的数量将在一定时期内保持较高的水平b。这一代人热爱工作，为二战后日本经济高速发展做出了巨大贡献，被称作“企业战士”，退休后也有强烈的工作欲望，无疑是日本可以开发利用的人力资源。

总之，在老龄化速度加快，劳动年龄人口减少，养老金制度改革的背景之下，作为保持劳动力规模，减轻社会保障负担的对策之一，日本政府势必积极开发老年人力资源。

二、日本开发老年人力资源的对策及老年人就业状况

对于已进入人口减少及超老龄社会的日本来说，如何保持老年人力资源是非常重要的课题。老年人力资源具有经验优势、智力优势和文化优势等特点。日本为确保老年人力资源，一方面延长退休年龄保证健康老年人继续就业，另一方面积极为老年人创造再就业的环境，鼓励退休老年人继续参与社会活动。

（一）日本开发老年人力资源的对策

第3篇：公司退休制度范文

现年55岁的钟玉玲是江苏省吴江市的一名农村妇女，几年前应聘到江苏省吴江市经济开发区一家公司从事公司内车间及办公楼和厂区内的环境清洁工作。2010年12月7日，虽说此时的钟玉玲已年满52岁，超过了退休年龄，但公司还是与钟玉玲签订了全日制劳动合同，并按照劳动合同的约定，正常为钟玉玲缴纳各项社会保险费用。

2011年7月7日下午，钟玉玲打扫完主厂区后准备去马路对面的另一厂区继续打扫，却在过马路时因发生交通事故而受伤，并停止了工作。钟玉玲向吴江公司提出赔偿，双方因是否存在劳动关系产生争议。

2011年9月29日，钟玉玲向吴江区劳动仲裁委员会申请仲裁。当日，吴江区劳动仲裁委员会作出不予受理决定书。

2012年1月4日，钟玉玲以与吴江公司签订了劳动合同，双方形成了劳动关系为由，提起了诉讼，请求确认其与吴江公司存在劳动关系。

吴江公司辩称，依据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在钟玉玲年满50周岁时，双方劳动合同因法律规定而终止，因此，吴江公司与钟玉玲不存在劳动关系。

吴江法院经审理后认为，《劳动合同法实施条例》关于“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但不意味着劳动关系在劳动者已达退休年龄时就自动终止。而《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因钟玉玲并未享受基本养老待遇或者领取退休金，故双方的关系仍是劳动关系。故判决确认钟玉玲与吴江公司自2010年12月7日起存在劳动合同关系。

一审判决后，吴江公司不服，向江苏省苏州市中级人民法院提出上诉。

2012年12月26日，苏州中院依照法律的规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

法官说法：

一起因招用超龄女工引发的劳动关系争议纠纷案件，在审理过程中出现了不同的声音：

一种观点认为，我国法律规定的劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁，超过该退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系，只能成立劳务关系。

另一种观点认为，我国规定的退休年龄并非最高的就业年龄，达到退休年龄并不意味着劳动者丧失劳动能力。因此，其应该能够与用人单位建立劳动关系。

第4篇：公司退休制度范文

一年过去了，五省市试点改革几乎没有任何进展，但却成为全社会关注的一个社会焦点问题，继2008年11月讨论“推迟退休年龄”之后的又一次“网民热议社保”。

毫无疑问，试点改革遇到了前所未有的阻力。阻力何在?先看目前我国城镇主要的基本退休制度的“三个台阶”。从大的方面讲，城镇基本企业保险是一个台阶，2008年全国平均在岗职工月退休金1000元多一点；事业单位是第二个“台阶”，全国3000多万职工，月均收入是企业职工的1.8倍，其中离退休费支出1400亿元，其中一半是财政拨款，一半是自筹；第三个台阶是机关退休人员，养老金水平是企业的2.1倍，全国1000多万职工，每年大约700亿全额拨款。

目前事业单位分为三大类：行使行政职能的、从事公益性活动的、从事经营活动的事业单位。其中，第二类从事公益的事业单位又分为三小类：资源不宜市场配置的、涉及到经济社会安全根本利益的、资源可部分市场配置并面向社会提供基本公益服务的、在政策支持下可基本实现由市场配置资源的事业单位。这次改革试点的是第二类从事公益性活动的事业单位里面的第二小类，其主体是医疗卫生和大学等。

改革首先涉及到一个公平问题。对事业单位来说，比上不足，比下有余，夹在中间；企业可以搞活，工资上不封顶，尤其是垄断行业，但事业单位的收入只是一个不算很高的平均数，改革却首当其冲，一辈子都在平均线上，退休后向低看齐，这在事业单位眼里显然有失公允，难以服众，所以就自然遇到阻力。事出有因，可以理解。对公务员来说，改革没有预期，自然是事业单位攀比的参照系，也是网民质疑最为严厉的一个焦点。

如此“碎片化式的渐进推动”和“台阶式的试点预期”，在不同群体之间均无预期情况下，等于是人为制造恐慌，相互攀比，其结果必然是草木皆兵，人人自危，难以推动，这显然等于增加了改革的成本，人为“拉长”了改革的历史进程。

事业单位参加基本养老保险改革的关键：三个“联动”

公务员和事业单位都应参加改革，这是大势所趋。法国“碎片化”制度的教训显示：多种退休制度必然引起攀化，改革必然遭到反对，时间越久，差距越大，福利刚性越大，改革越困难，甚至引发社会动荡。与其长痛，不如短痛。事业单位改革成功与否的关键在于三个“联动”：一是事业单位与公务员改革一起行动，不要互相攀比，相互掣肘，左顾右盼。作为公共部门，不要在养老保险制度上再人为分出三六九等；二是事业单位的三个类别一起改革，在养老保险上也不应再次分出三六九等；三是事业单位改革与建立职业年金一起进行，以弥补参加改革后降低的那部分，旨在给出预期，减革阻力，维持生活水平尽量不要降低，给所有人一个“定心丸”。

事业单位改革能否成功，三个“联动”是关键。缺一不可。否则，碎片式的、无休止的、没有任何预期的、没有任何弥补方案的改革试点，势必遭遇地方政府的推诿和试点单位的阻挠，对这些现象是可以理解的。且事业单位大多属于文化、教育、科技部门，知识分子比较集中；公务员改革事关国家机器运转效率，因此，公共部门改革应慎重，应经过严密论证，要事先拿出一个三个“联动”的一揽子设计。要有良好和明晰的预期。此外，改革方案的设计中，过渡期要长一些，不可一蹴而就，采取“大过渡”的办法，即“老人”和“中人”采取老办法、“新人”新办法，实现平滑转型。这是减少社会震动的最好办法，也是保证改革的最优方案途径。

公务员和事业单位养老金改革的法制化问题：《社会保险法》的作为

在三个“联动”中，改革能否得到全社会的支持，关键在于弥补退休待遇水平的机制设计，鉴于此，《社会保险法》应对建立公共部门职业年金体系给出基本政策框架，让4000多万公务员和事业单位人员先有一个“定心九”，这既可消除待遇差，获得企业的赞许，又可提高政府公信力，赢得全社会的支持，还可顺利推动改革，建立统一的社保制度。《社会保险法》应在力所能及范围内，明确公共部门职业年金体系的几个基本原则：总体思路应与现行企业年金完全一致，所谓“给政策”主要是指提供全国统一的运营方式，统一的投资工具，统一的缴费方案等。

《社会保险法(草案)》规定，公务员和参照公务员法管理的工作人员参加基本养老保险的办法由国务院规定，但由于其基本养老保险改革和建立职业年金是分不开的一件事，2008年五省市试点结果就是一个明证，鉴于此，《社会保险法》应对其过渡期和过渡办法给出一个基本原则。机关和事业单位加入之后，原劳动社会保障部颁发的关于企业年金的“两个部令”将显有些落后，应适时予以修订，甚至制订《职业年金条例》。这是一个国际惯例。

美国联邦政府公务员STP职业年金的案例：一个有益启发

公务员也好，事业单位也罢，职业年金计划应单独建立，封闭式运作，国家给予一定的政策支持。在公务员和事业单位养老金建立职业年金的思路上，美国联邦政府雇员“TSP职业年金”是一个值得研究的案例。

美国联邦政府“TSP职业年金”是根据美国1986年制定的《联邦职员退休制度法案》专门为美国联邦政府的文职人员和军职人员设立的一种储蓄与投资型自愿性养老金计划，由独立的“联邦退休节约投资董事会”统一管理。

联邦政府提供的“政策帮助”主要是建立了G、F、c、s和I基金，这五只基金被统称为“个人基金”，每只“个人基金”委托不同公司管理，雇员可根据个人偏好进行资产配置与投资决策。此外，政府还提供了“生命周期基金”即L基金，以2008年10月为例，它有5个组合：L2040基金(适合于2040年以后退休的雇员，下面以此类推)、L2030、L2020、L2010和L Income(适合于已退休人员每月领取养老金)，联邦雇员可根据自己的年龄和退休时间对这5个组合进行自选。

“个人基金”和L基金的投资收益率在正常年份非常理想。如按美国社保总署官方的7％回报率为基准来计算的话，对于一个年薪4万美元的普通文员来说，如果他选择10％缴费方案(雇员和雇主，各5％)，10年后个人账户的滚存余额将为5 78万美元，20年后是17.4万，30年后40.7万，40年后将高达87.6万；TSP的平均替代率高达110％，如果再加上基本养老保险(OASDI)42％的替代率，合计就高达142％，高于工作时的工资所得。美国政府官员廉洁、高效、勤勉、忠诚，与他们良好的退休预期有很大关系。

公务员和事业单位实行“大过渡”的财政负担：完全有承受能力

第5篇：公司退休制度范文

Abstract: Japanese lifetime employment system is a unique product of social development in Japan, and it is known as Japan's unique management model, has played a huge role in Japan's economic development after postwar. In recent years, this management model has begun to shake in Japanese society, some companies no longer adhere to this management system, and some companies still believe that it can bring economic benefits for the enterprise. Therefore, the paper analyzes the value of its existence.

关键词： 终身雇佣制；企业管理；优势

Key words: lifetime employment system；enterprise management；advantage

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）25-0150-02

0 引言

终身雇佣制早在1918年就被提出来了，其创立者就是在松下公司被尊为经营之神的松下幸之助。他当时的理念就是只要是在松下公司踏实的工作，在年纪没有达到规定的退休年龄的话是不必操心会被解雇的。由于该企业向员工承诺了不会解雇松下公司的员工，给了员工固定的保障。所以企业的员工工作的时候更加有责任感和使命感，可以留住很多职业素质比较高的员工，同时增加企业的效益。松下公司这样的经营模式自开创以来获得的成功使得它被无数企业模仿。这样的终身雇佣制度对于日本经济的贡献是很大的，二战以后各国经济萧条的情况下日本的经济之所以能够很快的恢复和发展起来的主要原因之一就是这种模式的推广应用。但是，松下公司突然在2001年9月开始引进提前退休制度，进行裁员，随后的很多家知名的电子公司也陆续的实行大规模的裁员计划。由此终身雇佣制遭受了重创，其在日本地区的地位也受到了很大的影响，按照日本劳动部的相关调查的数据显示，被调查的591家企业中，仅仅不到一成的企业还会使用 “终身雇佣制”。但是，在日本经济发展中根深蒂固、长时间占有重要位置的终身雇佣制是否会从此消失，始终是东西方企业管理家关注的焦点，各国专家持有不同的态度。我们有必要重新审视终身雇佣制在日本企业经营中的地位和作用。

1 所谓终身雇佣制

日本不同产业、不同企业各自拥有不同的经营风格和经营方式，即使在同一产业或者规模相当的企业之间经营风格可能也不尽相同，各个企业都有自己独特的企业文化、管理模式和组织机构，具体的经营细节各企业都有自己的特点，但在这些具体的管理细节无疑都与一个国家的民族特点息息相关，不同程度地渗透着整个日本民族的道德观和价值观，日本企业特别是大公司和政府机构在经营制度上就产生了某些根植于日本文化的共同特征，美国人认为这种经营模式是日本所独有的，称其为“日本式经营模式”。这一经营模式的最显著的特点就是中西方企业管理者都非常关注的“终身雇佣制”。

终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。

通过1947年颁布的《雇佣保障法》，政府逐渐有能力阻止雇主公开招聘雇员或雇佣因工作必须改变居住地点的雇员。这些综合措施加强了雇主的权力，使他们可以拒绝雇员的加薪要求。作为制约措施，政府还颁布了一个条例，禁止雇主解雇雇员。这也是日本企业长期以来坚持终身雇佣制的真正原因。他们为雇员提供职业保障并非出于自愿，而是出于不得已。

然而，尽管有如此严格的法律限制，日本的雇佣制还是使雇员感到自己有作为主人的优越性。

2 终身雇佣制的优势

美国某咨询公司的主管大卫·基佛说：“他们说裁员是最公平的办法，但他们在采取这种方式时只是注意到了劳动力的成本，而忽视了劳动力所创造的价值。”“公司首席执行长很少会突然放弃其投资项目，但他们总是轻易地放弃他们所投资的人员，因为他们并不把这些员工同样地视为其资产。”由此可见，裁员并不是企业发展的捷径，重视劳动力价值仍然可以为企业发展带来利益。在日本社会中终身雇佣制具有其特有的优势：

第6篇：公司退休制度范文

据悉，此次涉嫌存在火灾安全隐患被迫采取召回措施的4款顶开式滚筒洗衣机，包括该公司今年9月最新上市的新产品，平均售价约为15.8万—17.8万日元。相关机构预测，召回所产生的检修、换机等总费用将超过100亿日元，约相当于该公司2010年3月期全财年总营业利润的一半左右，从而使得在7月末首财季业绩报告会上，三洋电机副社长前田孝一依据首财季白电业务实现盈利，所作出的“出现了全财年扭亏为盈的好兆头”的乐观性预测，再次化为泡影。

另外一方面，陷入困境的三洋电机似乎已经无力委托外部人员安排此次召回的检查、修理，而是将自己公司职员派上阵去，这在业内尚属罕见。因此，该公司将对存在火灾安全隐患的旧产品免费检查维修期限设定到一个多月，预计11月末才能够完成；而对新产品的免费换机，则顺延到明年3月前才能够完成。

但是，由于其生产能力限制，明年春天前仅能提供13万台左右的新机。至于3.3万多台的缺口，有消息称“预计与松下公司合并后，存在请求对方提供替代品的可能性”。三洋电机董事有马秀俊先生9月18日在率领公司高层一干人等鞠躬谢罪的同时，直接透露在明年3月规定交换期限之前增产赶不上的话，将与其他制造商协商委托合作事宜，其中松下公司是首选对象之一。有评论称，在并购尚未完成前松下公司就要替三洋电机背上一个包袱，“显得极不情愿”。

同日，有消息称，作为推进机构改革的组成部分，三洋电机自9月17日开始推行一项规模约1000人的提前退休制度，其中800人将强制性成为自愿提前退休计划的对象。与此同时，三洋电机大股东高盛集团9月18日表示，已经与松下公司签署协议，计划将其旗下投资机构Oceans HoldinGS 公司所持有的三洋电机17857.15万股优先股中的8189.0万股出售给松下公司，并表示：“有一部分或全部卖掉的可能性。”

接连不断的新闻将三洋电机公司推向了社会舆论关注的焦点，从而也引发了人们对曾作为主流家电品牌的三洋电机品牌会不会从市场上消失以及SANYO会不会沦为历史符号的担忧和关注。

三洋电机公司的一位干部表示：“此前的确曾多次讨论过在TOB之后两间公司白色家电如何共处的问题。”但是，当不得不作为“权宜之计”，将松下公司出产的洗衣机作为三洋洗衣机用户换机的替代品的事情出现后，三洋电机的品牌去留疑团，其实已经浮出水面。

第7篇：公司退休制度范文

1.做好企业社会保险工作的重要性

在全国政协十一届五次会议上，国务院总理在政府工作报告中指出：2012年，经济社会发展的主要预期目标：国内生产总值增长7.5％；城镇新增就业900万人以上，城镇登记失业率控制在4.6％以内；居民消费价格涨幅控制在4％左右；进出口总额增长10％左右，国际收支状况继续改善。全面做好今年的工作，必须坚持突出主题、贯穿主线、统筹兼顾、协调推进，把稳增长、控物价、调结构、惠民生、抓改革、促和谐更好地结合起来，全面加强企业社会保险工作是保障社会保险安全、增强社会保险基金支撑能力、保证社会保险事业可持续发展的基本前提，是适应就业形势新变化、维护劳动者合法权益、促进社会和谐稳定的重要保障，也是关注民生、促进社会公平正义，逐步实现“人人享有社会保障”目标的关键所在。去年，淮北市共征缴养老保险费15.43亿元，失业保险费1.4亿元，医疗保险费3.03亿元，工伤和生育保险费1.68亿元，累计结存社会保险费48亿元，累计发放养老金8.5亿元，失业金1360万元。严格执行社会保险基金收支两条线管理制度，按照《社会保险基金财务制度》《社会保险基金会计制度》的规定，将该项社保基金纳入财政专户储存，专款专用，实现了社保基金全市“统一核算，统收统支”的目标，并取得了一定的成绩。然而在征缴的过程中，由于种种原因，在社会保障基金的征缴上，一些企业以瞒报、漏报工资基数等手段的逃费现象日趋突出。这种现象的普遍性，隐蔽性和严重性，应该引起有关部门的高度重视，有待进一步探讨完善。因此，企业要从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，充分认识做好企业社会保险工作的重要性、紧迫性和必要性，进一步提高认识，创新思路，不断提高企业社会保险工作实效，推动企业可持续发展。

2.现阶段养老保险的制度情况

社会养老保险制度的现行模式是“统账结合”。这种制度设计存在着一些不足。

2.1为了推行“统账结合”。淮北市实行了“老人老办法，新人新办法”。对已退休的老职工，仍沿用现收现付的办法给付养老金，并且保持原来的水平不变；对尚在劳动年龄的职工则要建立个人账户。这就使正在工作的这一代，不仅要为已经退休的上一代人缴费，还要为自己未来的养老金向“个人账户”缴费。

2.2中国企业养老金的平均工资替代率目前高达80％以上，几乎是世界上最高的。追根溯源，是因为中国的退休制度是在计划经济体制下形成的，城镇职工的工资只够吃饭穿衣。到退休时，仅维持本来就很低的生活水平。在中国，社会保障改革仍然只有政府一家有积极性，企业和个人由于缺乏相应的政策引导，都还没有找到自已的位置，社会团体要是要耐心等待政府的号令。但是，如果没有全社会的积极参与，保障的社会化就不可能形成，所谓社会保障最终也只能是政府保障。

3.当前企业社保现状与存在的问题

3.1缺乏专业社会保险管理人才。企业出于节约人工成本的目的，有的企业没有配备专门的社保管理人员岗位，社保管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员进行兼任。这些人员由于岗位不固定，社保管理的职能不确定，一些人员缺乏必要的社保管理专业知识，只能从工作实践中进行摸索，导致企业社保管理水平不高、社保作用发挥不明显。

3.2企业社保管理工作缺乏规范性。有些企业对社保工作重视度不够，社保制度不健全，流程不规范，导致社保工作经常出现规范性错误，一定程度上严重影响了企业社保工作的质量和实效。

3.3企业年金计划缺乏。建立企业年金，可以提高职工退休后的生活水平，解除职工养老的后顾之忧，稳定队伍，为公司吸引人才、留住人才提供制度保障；丰富员工中长期激励约束机制，将企业长远发展与员工个人利益和员工价值贡献紧密相连，提升公司凝聚力。因此，建立企业年金制度和计划，具有重要现实意义。但我国的大部分企业往往都缺乏行之有效的企业年金计划，一定程度上制约了企业社保效益的发挥。

4.新形势下做好企业社会保险工作对策

4.1完善企业社保服务机构。企业要结合本企业的实际，设立专门机构和岗位，指定具有社保专业基础的专业人才从事企业社保管理工作，建立健全企业社保机构的内部管理制度。统一企业社保管理工作制度和岗位职责，制定相应的考核管理标准，建立社保信息上报制度并定期召开工作例会和业务交流分析会，提高企业社保服务水平。

4.2规范企业社保服务程序。企业应按规定主动办理社会保险登记手续，并按月向社会保险经办机构如实申报单位工资总额和职工工资收入，经社会保险经办机构审核后，按照规定的费率到当地地税机关足额缴纳社会保险费。年度汇总结算时，单位计税工资总额低于其申报核定的职工缴费基数之和的，不足部分由单位按规定补缴；计税工资总额高于申报核定基数之和的，社会保险经办机构应当按照规定重新核定基数并相应调整职工个人帐户。

4.3提高企业社保管理透明度。企业应当每年向职工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和职工的监督。

4.4努力解决养老保险欠费、拖交费用，逃费直接损害了养老保险制度的基础，长久下去必将危及整个养老保险制度及政策的可行性、可信度和公平性。

4.5创新养老保险的管理方式，提高管理效率。养老保险费用的管理可按顺序依次分析，如养老保险法规政策的制定和颁布，费用缴纳者的确认，费用的精算评价，费用控制和审计，费用的收取等。

第8篇：公司退休制度范文

税收政策中的社会性别问题，无论对于税收学研究，还是对于妇女/性别学研究而言，都是一个颇具新颖色彩的命题。其实，包括税收政策在内的各类公共政策，对于不同的利益群体，将会产生不同的社会经济影响，这本是常识层面的问题。而在各类群体划分中，性别分类则是最为重要的类型分布之一。在精细化管理中，需要从跨部门的视角，考察税收政策对男女两性的经济社会影响及其差异，并通过性别敏感分析与回应，提升现实税收政策的作用效果。税收政策的性别影响分析，源自于社会性别预算(GenderBudget)的研究。对社会性别预算的研究，最初集中于财政支出领域，之后逐渐发现预算收入环节，尤其是税收政策的制定，同样会对男女两性产生不同的影响。所以，对税收政策性别影响的研究，也是社会性别预算研究的重要组成部分。税收政策对不同性别的劳动者具有不同影响，国外学者多依税种分类来考察不同税种对男女两性的影响，主要包括税收政策给不同性别带来的劳动供给变化、家庭劳动时间变化、收入变化、就业及生活水平变化等。对于税收政策中的性别因素，目前主要是域外学者的研究，国内研究中，除马蔡琛等(2009)，马蔡琛、刘辰涵(2011)在社会性别预算研究中，探索性地开展了税收政策的性别影响分析外，总体上处于空白状态。需要指出的是，无论是国外还是国内，依性别分类进行的经济分析中，税收政策性别影响的研究仍然相对匮乏，为数不多的研究也多为定性分析，相关定量研究仍有待深化。

二、税收政策性别分析的理论基础:税收性别歧视与无酬劳动

1．税收性别歧视

随着时代的进步，税收制度也在不断完善，并反映着社会和文化的普遍规则。而这些规则中也包含着性别歧视，这种歧视在某些税收制度中也或隐或现地体现出来。税收政策通常包括两种性别歧视(Stotsky，Janet．1997a):显性性别歧视和隐性性别歧视(explicitgenderbiasandimplicitgenderbias)。显性的税收性别歧视大多表现在特定的税法条款中，这些条文对男性和女性采取区别对待的方式。显性的税收性别歧视，因其主要基于对税法条文的解释，故相对容易分辨。例如，20世纪70年代以后，加拿大政府受到供应学派税收理论的影响①，不断提高其失业保险税的受益条件，规定某些重新加入劳动力队伍的工人(如因抚养子女停业后重返岗位的女工)，无权享受失业保险［1］。但是，在现代税制中，这类显性的性别歧视已经相对少见。隐性的税收性别歧视，即基于社会工作分配或经济活动造成的对男性和女性的不同影响。如对某些女性就业比例相对较高的行业征收重税，实际上就属于一种隐性的税收性别歧视。隐性性别歧视主要是因为税收制度和政策的制定未能充分考虑性别差异而造成的。

2．照料经济与无酬劳动

照料经济(CareEconomy)，也称基于照料劳动的经济，是指对人的直接照料活动，包括涉及生育、照料他人和创造安全且具亲和力的社区等所有活动［2］。由于这些照料活动发生在家庭内部，提供者也以家庭成员为主，因此往往被看作一种“爱和情感的付出”。将家庭的照料劳动和家务工作归于私人情感与社会规则的后果之一，就是公共预算在分配资源时未能充分考虑这部分的利益诉求，现实生活中照料劳动主要由妇女以无报酬劳动的方式承担。在现行的国民经济账户(SNA)核算中，无酬劳动的价值也不计入，使得在分配公共资源的时候，往往忽视了这些女性无酬劳动者的潜在需求。照料经济和无酬劳动在税收政策制定中十分重要。首先，忽视照料经济和无酬劳动往往导致隐性或显性的税收性别歧视。例如，在坦桑尼亚的个人所得税收入认定上，家庭产业的收入被认定为丈夫的收入，而忽视了妻子从事家庭产业的劳动价值［3］。其次，忽视无酬劳动和照料经济的税收政策，事实上会加重女性劳动者的负担(因为女性往往承担了大量的无酬劳动)，抑制了女性的市场劳动参与率，进而导致税基的相应减少。最后，在税收政策中，如果适当考虑照料经济和无酬劳动的贡献，对增加女性劳动供给具有重要影响。例如，在个人所得税的家庭联合申报中，给予育儿补贴，女性就可能选择将孩子送到专业育儿所，自身进入劳动力市场获取工作报酬，以增加社会劳动力的有效供给。

三、社会保障税政策的性别敏感分析

社会保障问题中的性别因素，可以上溯至16世纪英国空想社会主义者提出的“乌托邦”构想中，关于孕妇、产妇、哺乳妇女以及婴儿对受到社会保护、享受专供饮食的美好追求。近期的研究，则包括Oppenheim和Harker(1996)对于男女之间社会保障项目不公平提出的指责［4］。其研究显示，一些与妇女特别相关的津贴(如一般的生育奖励)逐步被取消，其他津贴(如未成年子女津贴、单亲父母津贴等)亦变得不再那么慷慨［5］。自20世纪90年代以来，我国一直在探索社会保障体系的转型，其中社会保障税一直是屡屡言及却鲜有实质进展的改革动议。社会保障税征缴效率高且成本低，体现了社会保障筹资手段优化与效率提升的制度优越性［6］。在发达市场经济国家，社会保障税实际上是一个由养老社会保障税、医疗社会保障税、失业社会保障税等诸税种组成的复合税收体系。不同的社会保障税制设计，也会产生相应的性别影响差异，主要体现为如下几个方面:

1．社会保障税与男女退休年龄之间的性别影响

根据各国人口统计数据，男女寿命存在一定差别，女性寿命较男性要长，退休后需要享受保障的时间也较长。据卫生部的统计资料，中国2009年的人口预期寿命为73．1岁［7］，其中男性为72岁，女性为75岁［8］。根据美国社会保障署的《全球社会保障》统计，男女法定退休年龄不一致的国家有67个，退休年龄相同的有98个。发达国家和新兴工业化国家中，英国、意大利、奥地利、巴西、阿根廷、智利男女退休年龄分别为65岁、60岁;中国大陆和台湾地区均为60岁、55岁;东欧国家和澳大利亚男女退休年龄也不一致［9］。同时，女性的劳动参与率一般低于男性。根据世界银行统计显示，2008年各国女性的劳动参与率与本国的总劳动参与率相比，均存在较为明显的差距(如表1所示)。并且，无论发达国家还是发展中国家，女性收入与男性收入相比，仍存在较大差距。2009年，国际劳工大会上提交的一项报告中就明确指出，在大多数国家，妇女的等量工作工资平均只有男性的70%～90%。国际工会联合会(ITUC)2009年对20个国家进行的劳动力统计分析也得出，平均性别工资差距高达22．4%，男性处于优势地位②。经合组织(OECD)2010年的研究报告则显示，其成员国正式职工收入存在着17．6%的性别工资差距(其中，差距较大的有韩国和日本，分别超过40%和30%)③。根据中国2005年1%人口抽样调查数据，2005年全国女性就业人员月均收入为465．51元，仅为男性月收入的67．75%［10］。伴随着我国从“现收现付制”的养老保险制度向“部分积累制”或“完全积累制”的转型，劳动者退休后领取的社会保险金，与其个人账户积累关系越来越大(即社会保险税的个人积累账户基金越多，退休后可以享有的社会保障金就越多)。然而女性一方面收入较男性低，并且退休年龄较男性提前，实际工作时间较短，所以社会保障税(或社会保障缴款)个人账户积累基金与男性相比，难免会相对较少。同时，因为女性平均寿命较男性更长，故女性退休后需要的社会保障时间段也相应更长，这进一步加剧了女性养老金水平的相对差距。此外，对一些学历较高的女性劳动者，她们因求学导致开始工作时间较晚，而其所在技术型工作岗位，即使超过退休年龄也仍可继续胜任。对这一高知女性群体而言，这种社会保障税制设计就显得更加不公平。

2．社会保障税中再分配效应的性别影响

在税制结构设计上，尽管社会保障税通常具有缴款上限的规定④，但其与个人所得税一样，仍具有一定程度的收入再分配效应。也就是说，通过社会保障税补充社会保险基金，使得一部分国民收入从高收入者转向中低收入者。在许多国家，社会保障基金由公共财政体系承担“兜底”责任，对于缴纳社会保障税的低收入劳动者，事实上也存在着一定的财政补贴。此外，各国社会保障税制体系中，劳动者退休后领取社会保障数额的计算方法，对中低收入者也比较有利。如在美国的社会保障税体系中，对社会安全金的计算，主要是设立两个计算点:680美元和4100美元，分别分配以不同的权重。对一个月收入5000美元的劳动者来说，假定其收入保持不变，退休后可以领取的社会安全金为:680*90%+(4100－680)*32%+(5000－4100)*15%=1841．4美元⑤。单纯就计算方法而言，低于两个计算点的收入占社会安全金的权重较大，这对中低收入者是比较有利的。因此，就社会保障税的再分配效应而言，至少在理论推演层面上，社会保障税的性别影响表现得对女性更加有利。因为女性无论在经济地位上还是收入水平上，通常比男性劳动者要低。单纯从这一性别分析视角来看，社会保障税的实施，应该是有利于占低收入者较大比重的贫困女性的。

3．社会保障税对女性劳动供给的影响:日本的案例

由于社会进步以及习俗的变化，社会保障税政策也需要与时俱进。固化的社会保障税制度，反而会对女性劳动者的就业率和就业质量，产生负面影响。日本的社会保障税就提供了一个很好的例证。日本的社会保障制度规定，厚生养老金和共济养老金的被保险人，其无业配偶年收入不超过130万日元，或劳动时间不超过普通劳动者的3/4，就可视为第三类被保险人，无需缴纳社会保障税也可获得“国民年金”。这一规定是与日本二战后普遍的“男主外，女主内”的家庭分工相适应的⑥。然而，日本的社会保障制度，尤其是第三类被保险人制度，未能充分考虑双职工家庭、单身职业女性等自己缴纳保险费者的利益。对单一户主家庭(尤其是单身母亲家庭)、单身女性家庭等生活较困难群体，缺乏养老保障方面的特殊考量。这样就从制度上固化了不尽合理的性别分工模式，因为只有“丈夫工作、妻子做全职主妇”的模式选择，才更能体现利益最大化的原则。日本的社会保障税模式所可能造成的性别歧视主要体现为双职工家庭和“男主外女主内”家庭之间的不公平。单身职业女性工作期间需按月缴纳高额的养老金(即社会保障税)，而婚后如果不选择成为全职家庭主妇，则难以享受“第三类被保险人”减免养老金缴纳额的优惠待遇［11］。此外，只有公司雇员的妻子，才可以享受这一福利，个体经营者、农民的妻子却无缘享有。从社会公平的视角来看，对某一类型的女性提供额外优待，似乎有悖于就业政策的性别中立原则。更为重要的是，在女性参与劳动比例越来越高的发展趋势下，这种做法也在相当程度上抑制了有工作能力和热情的已婚女性的工作积极性。

第9篇：公司退休制度范文

关键词:养老保险基金,财务危机,建制理念,新隐性债务

当前，在全球172个已经建立并且运行多年养老保险制度的国家中，正面临一个共同的问题：基金财务危机。而在我国，这一危机又尤为突出，严重威胁到现行养老保险制度的正常运行。如果不能及时应对这一危机，我国当前的养老保险制度改革有流产之虞，并将最终导致养老保障制度的破产。因此，梳理当前危机成因，找出应对措施就成了当务之急。

一、当前我国养老保险的财务危机

调查显示，2001年平均每3.65名在职职工“养活”1个退休职工，到2050年这个比例预计将是1.87∶1。到那时怎样保障老年人的生活?

由劳动和社会保障部法制司、社会保险研究所和博时基金管理公司共同的《中国养老保险基金测算与管理》报告书中指出，我国养老保险正面临着比较严重的财务危机。主要包括基金收不抵支且缺口逐年上升，风险赔付能力下降以及养老保险基金陷入危机的省市正逐渐蔓延和加重等。据调查显示，在我国，1997年基金收不抵支的城市有5个，1998年扩大到21个，1999年又增至25个；基金缺口1999年为187亿元，2000年为357亿元。据专家预测，统筹基金在未来25年间将出现收不抵支的情况，年均717亿元，总缺口1.8万亿元；按现行退休年龄推算，赤字运行年限将延长28年，年平均1030亿元，总缺口扩大至2.88万亿元。

尽管当前养老保险的财务危机是全世界养老保险制度面临的共同问题，但比较其他国家而言，由于我国特殊的历史根源以及目前的现实条件，我国的这一财务危机显得尤为严重。

二、我国当前职工基本养老保险基金财务危机的成因分析

(一)急于求成的制度转轨带来了超重的历史债务。我国职工基本养老保险基金面临的财务危机中，一个主要危机就是偿还历史债务的压力，也就是我们所说的“转制成本”。1995年国务院了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，标志着我国企业职工基本养老保险从现收现付制开始向“统账结合”的模式转变。在转制过程中，由于“老人”和“中人”的退休金权益并没有以养老金形式形成积累，于是就出现了“转制成本”。这一历史债务规模到底有多大，目前还存在争议。①由于统筹基金无法填补这一缺口，所以我们就采用了混账管理模式，统筹账户挤占个人账户资金，实行个人账户的空账运行。这种空账运行就使得统账结合的新制度又回归到本质上的现收现付制。据专家测算，截止到2002年底，国内养老保险累计的个人空账规模为4800多亿元，如果情况得不到改善，到2033年老龄化高峰期，当期支付缺口将达到4400多亿元，空账规模达14万亿元。

导致这一债务问题出现的主要原因在于我们在自上而下的改革中，采取了急于求成的推进方式。改革前，由于“”的破坏，职工养老保险已经退化为单位保障，虽然在“”结束后也出台了一些恢复性的制度规定，但是单位自保的状态并没有改变，还未实现社会统筹。另外，对于中老年职工养老金历史欠账问题也还未找到有效的化解办法。在这样的条件下，就从传统的、由单位负责的养老保障现收现付制一步跨入全新的部分积累模式，显然操之过急。尽管新制度的框架符合我国的长期利益，却因缺乏现实政治的、法律的、经济的扎实准备与预案筹划，不仅未能真正解决原有体制下存在的基金不足问题，而且还带来了沉重的转制成本。

(二)基金征缴不力导致的新债务。养老保险基金征缴是养老保险制度运行的核心。但基金征缴不足已是不争的事实，这方面的问题主要表现为以下几种情况：

其一，基金征缴中的“打折征收”，导致了“新隐性债务”。目前我国一些地方对社会养老保险缴费采取“优惠征收”、“打折征收”的办法，加上我国在养老保险缴费年限等方面存在的“政策漏洞”，形成新参保人员“缴费少、受益多”的财务失衡状态，“新隐性债务”正在大面积生成。根据《深圳特区报》的记者调查，广东一些地方为暂时缓解眼前养老金的支付压力，对个体户、私营企业、外资企业等新经济组织员工参加社会养老保险采取“优惠征收”、“打折征收”的办法，即按照社会平均工资的50％征收养老保险金。从表面上看，眼前的支付危机暂时避免了，但是从长期看，“新人”的养老保险在财务上难以达到平衡，这就形成了“新隐性债务”。

其二，社会保险费拖欠、拒缴严重，养老保险基金征缴率低，导致供款不足。据有关资料显示，从1993年到1999年因养老保险基金收缴率不到位一项，就造成欠收养老基金472亿元。据国家劳动和社会保障部公布的数字，2001年1月8日全国企业欠缴基本养老保险费千万元以上的有20余家。国务院体改办宏观司2000年5月的相关数据显示，当时全国累计发生企业欠缴养老金已达376亿元。另外，参保不缴费的情况比较严重，有的省区高达20％，全国总计达800万人。

其三，企业少报、漏报、瞒报上缴基数。按照现行企业社会保险制度的设计，职工工资总额是我国社会保险的缴费基数。由于我国劳动报酬非工资化、工资非货币化严重以及劳动保险统计不够规范、准确和完善，就形成了统计工资总额大大小于实际工资总额。另外，社会保险经办机构稳定的缴费工资总额又少于统计工资总额，综合这两种情况，可能使缴费工资总额缩小33％左右。据北京市社会保险基金管理中心检查，1993年漏报733.6万元违纪款中，其中有534.6万元，占72.8％是因企业漏报工资总额所造成的。

(三)人口老龄化、高龄化趋势，养老保险基金负担系数提高。人口老龄化是全球问题。但我国由于人均寿命的延长和计划生育政策的实施，使得老龄化问题尤为严重，并呈现出以下两个特点：即相对于发展中国家而言，我国的老龄化速度是最快的；相对于发达国家而言，我国是在人均收入水平最低的条件下进入老龄化社会的。所以，我国当前面临的老龄化形势最为严峻，其对我国养老保险基金财务平衡的冲击也最为严重。这种冲击主要体现在：一是老龄人抚养比②的快速提高使养老基金的支付增加，收缴减少，加重了入不敷出的矛盾。如我国1953年、1964年、1982年、1990年和2000年的老龄人抚养比分别为7.43％、6.39％、7.98％、8.33％和9．92％。据推算，今后30年我国老龄人抚养比将继续快速升高，到2030年将会超过20％。另一方面，对现行的个人账户积累基金发放的方式提出了挑战。个人账户养老金现行的支付方式假设职工退休后平均只活10年，而且制度规定，10年后个人账户支付给退休者的部分由政府承担，如果未满10年退休者去世了，则家属可以继承其剩余部分。当老龄人口的比重越来越大，高寿老人越来越多时，这种只有补贴、没有任何结余的个人养老保险积累制度显然也会给国家带来更大的困难。

(四)提前退休带来的养老保险基金的收支剪刀差。由于提前退休现象对养老保险基金具有少缴多支双重侵蚀，所以成为当前我国基本养老保险基金财务危机的主要根源。据对上海、广东、山东等13个省、市的调查，从1995至1997年3年间，新增离退休人员164.4万人，其中提前退休人员为51.7万人，占当期离退休人员总数的31.4％，年均支付提前退休的养老金为18.8亿元，占当期离退休金总额的23.5％。③

允许提前退休主要是出于缓解就业压力的目的。其他国家也曾经在经济不景气的情况下，用鼓励提前退休的办法，解决失业问题，但后来都被实践证明这对解决失业问题并不是一个有效的方法，却对养老保险基金造成了极大的侵蚀，致使养老保险发生危机。1982年出版的由美国劳工部就业标准局就业与退休问题专家M·H·莫里森撰写的《老龄经济学——退休的前景》反对提前退休，他强调“退休年龄对退休金费用有相当大的影响。在60岁开始退休，所领退休金的每一美元现值，大约要比65岁退休的高15％；如果55岁退休则将近高30％”。1985年出版的由著名老年经济学家J·H·舒尔茨撰写的《老年经济学》则指出“一旦退休年龄从65岁降低到60岁，退休金费用就要增加50％左右”。

(五)基金投资管理不善，无法满足养老保险基金的刚性调节增长的需求。自1992年开始，各地相继进行了两次养老金计发办法的改革，导致退休金水平上升。另外，为弥补物价和工资指数增长建立的调整机制，也极大地提高了养老基金的需求总量。尤其是2004年上半年，我国职工平均工资增长7％，通货膨胀率为3％，这给养老保险基金造成了极大的压力。然而在基金支付需求不断增长的压力之下，我国养老保险基金的投资和管理却依然问题多多，困难重重。投资方面，目前我国的养老基金几乎全部用于银行存款和购买国债，受银行存款利率不断下调及国债期限结构影响，基金收益甚微，保值增值困难。个人户收益也不理想，以辽宁的试点为例，2002年底个人户基金全年收益率只有2％，2003年通过协议存款等方式，个人户基金年收益率提高到2.45％，但都远低于7％的平均工资增长率水平。对滚存结余基金的管理方面，也存在管理不善、使用不当的问题，挤占、挪用、虚报、冒领养老保险基金都比较严重。

三、应对当前财务危机的政策建议

据世界银行专家分析，要安全平衡地度过养老保险金支付的高峰期，我国需2万亿元左右的养老保险基金的积累，在近期内我国显然难以做到这一点。笔者认为，为缓解因养老保险基金支付危机对我国政治改革、经济发展、社会稳定所形成的巨大冲击，我国应采取如下的相应对策：

(一)转变建制理念，深化养老保险制度改革，杜绝财务危机的制度根源。

首先，要转变建制理念，实现养老社会化。中国基本养老保险基金的财务危机根源还在于养老保险制度本身。现行制度的建制理念还保留着计划经济时代的“大锅饭”和“社会主义优越性”的意识形态残余。突出的表现就是政府家长作风，包办一切，管得过多，保得过厚。纵观当今世界，中国恐怕是基本养老保险替代率最高的国家，财政负担过重，基金压力巨大。同时也给企业带来了沉重的缴费负担，压制了经济活力，同时也打压了企业年金制度的发展空间。企业负担过重，补充养老保险发展空间狭窄，又反过来造成对基本养老保险的依赖和基本养老保险基金的财政负担，从而产生恶性循环。养老问题是整个社会的责任问题，并不是单纯的政府责任。所以，中国要解决当前养老保险基金的财务危机，首先要转变建制理念，降低基本养老保险的替代率，提高社会和个人在养老方面的责任。只有这样，才能为其他层次的养老保险提供发展的空间，才能减轻企业缴费压力，增强经济活力。

其次，变当前的“统账结合”制度为“统账分离”制度。统账结合模式下的混账管理导致了空账问题，空账的恶性循环是本质上的现收现付，既有可能导致即期养老金待遇的扩张性支付，也无法应对老龄化危机，同时还会阻碍劳动力正常流动。因此，必须实行“统账分离”制度，推行个人户“实账化”，并完善个人账户的有效管理，利用社会和市场的力量，提高个人账户的经济效益，使个人账户资金能够名副其实，能够有效地化解人口老龄化带来的养老金债务危机。统账分离后统筹基金的资金支付缺口通过盘活国有资产(包括居民的福利住房)等方式筹集资金解决。

(二)改革退休制度，降低当期支付规模。

首先，要杜绝提前退休。可以通过改革基础养老金的计发办法，实行替代率随缴费年限浮动来杜绝提前退休。如以缴费15年作为“门槛”，缴费15年可领取社会平均工资的15％作为基础养老金，每多缴费一年多领1％，如果恶意中断缴费，按照离退休年龄差几年停缴的办法，一年扣0.3％。

其次，要适当提高退休年龄，实行弹性退休制度。根据测算，在我国退休年龄每延长一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。另据测算，如果我们从2015年起，每3年把退休年龄提高1岁，用15年的时间到2030年提高到65岁，其结果将使2030年和2050年的老年赡养系数由37.0和47.5下降到21.1和30.9。我国现阶段男性60岁和女性55岁的退休年龄规定于上世纪50年代初，当时我国居民平均预期寿命仅49岁，而目前已上升到70岁左右，应当说在我国提高退休年龄存在着较大的空间。从国际比较来看，我国的退休年龄也有较大的提升空间。根据国际卫生组织的调查，当前全世界平均预期寿命是66岁，平均退休年龄为男60.5岁、女58.6岁。而我国当前的平均预期寿命已达到71.4岁，但退休年龄却仅为男60岁、女50岁(女干部55岁)。所以，根据国际经验，我国的退休年龄尚有较大提升空间。

至于提高退休年龄与就业压力的相关性，尚缺乏实证性研究。即使有相关，也可以——更应该通过调整经济发展模式、产业结构以及提高教育年限、推动职业培训等方式加以化解。

(三)加强养老保险基金征缴，拓宽融资渠道，提高基金供给。

首先，加强基金征缴工作。一方面要扩大养老保险覆盖面，提高资金来源。扩大全社会参保范围有利于筹措资金，而且还可以更好地保护劳动者合法权益，稳定社会。因此，只要符合参保条件，外商投资企业、港澳台商企业、集体企业、事业单位、非公有制经济、自由职业者等都应作为扩面的范围和重点，做到应保尽保。在养老保险征缴方面，新经济组织的职工要和国企职工一视同仁。另一方面，要规范征缴基数，杜绝渗漏。目前参保单位通过瞒报、漏报缴费工资基数逃费的情况比较严重，抽样测算过程中发现1999年缴费工资比1998年降低了5.7％(下降545元)，而统计局统计的平均工资增长了11.6％。根据全国参保单位缴费工资与平均工资的统计比较，前者比后者也低了10个百分点。如果将参保单位缴费工资基数严格核实，至少可以使基金增收10％。

其次，拓宽融资渠道。要固化财政投入机制，以往政府财政投入存在很大的随意性，无法保证稳定的基金供应。因此，要固化财政投入。根据基金缺口测算，财政应每年拿出5％，即每年约700亿元，用25年时间逐渐消化掉基金缺口。建议中央以立法形式明确这一财政政策，以保持养老保险制度的可持续发展。另外，还可以通过税收融资，国有资产变现融资以及债券融资等。

(四)加强养老保险基金的管理，增进基金安全，促进保值增值。养老保险基金的管理包括行政管理和营运管理。基金行政管理是政府的职能，也就是政府主管部门对基金营运实行监管；基金的营运管理就是业务运作管理，包括核定、收缴、会计核算与财务管理、支付、投资营运管理等。为加强对养老保险基金的管理，我国应尽快统一管理体制，实行养老保险基金行政管理和营运管理分开、执行机构与监督机构分设的管理体制，使我国养老保险基金管理规范化。借鉴国外特别是智利的经验，把基金交由多家非政府部门进行经营并引入竞争机制不失为一条可取的途径。

在基金管理中，尤其要加强对个人户基金的资本化管理运营。个人户的管理应是以户资本化运作为核心的一整套制度法规，包括：合理的管理成本、资本市场投资选择、投资收益、风险防范和金融服务。根据我国目前状况，对养老保险个人户基金的投资管理，采取全部委托方式为宜，即建立受托人、投资管理人和保管人分工负责、互相制约的管理体制，并相应建立一套风险监控制度。受托人，由省级以上社会保险经办机构充当；投资管理人，从我国现有专业基金管理公司或资产管理公司中选择；保管人，从四大国有独资银行和股份制商业银行中选择。个人户基金的资本化市场管理运营可以达到投资回报率和风险防范兼顾的目的。

(五)加强社会保险立法，促进养老保险社会化及可持续发展。应当看到，上文所提到的导致财务危机的众多成因中，大都和社会保险立法不健全有关，比方说提前退休问题、基金征缴问题以及基金管理运营问题。同样，在上文所提到的应对危机的对策中，也大都要依赖法制的保障才能奏效。所以说，加强养老保险乃至整个社会保险的法制化建设应是重中之重、当务之急。社会保险法律体系包括：《宪法》；国家立法机关通过的法律，如《社会保险法》；国家行政机关颁布的法规；地方立法、行政机关出台的地方性法规。对于我国当前的养老保险而言，当务之急是制定和出台《社会保险法》。

此外，还要不断地推动养老保险的社会化和可持续性建设，要着眼于养老保险制度的长期稳定，提高政府信用和制度信誉。

注释:

①主要是测算方法和条件假设不同，另外，把这一债务看作是“转制成本”还是“隐性债务”，也会导致测算结果的不同。因为相对于隐性债务,转制成本的计算弹性要大得多，而隐性债务的计算通常采用中止法。世界银行和国家体改办分别于1996年和2000年进行了估计，数值分别为2.8万亿元、6.7万亿元。