教师退休制度精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的教师退休制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：教师退休制度范文
一、美国“逐步退休政策”实施简介
（一）“逐步退休政策”有明确的政策规定
逐步退休政策由一系列的条件和相关的政策条款组成，包括申请者的资格与条件、期限及逐步退休期间的工作量、各种待遇、权利与义务、单位对教师的支持服务等。
1.在申请者的条件中，许多用人单位明确规定了申请逐步退休的教师年龄一般在退休前15年为限，并同时满足在本单位工作10年～15年，甚至20年。
2.逐步退休期间，教师的工作量通常少于正常上班教职员工的工作量，一般情况下前者为后者的二分之一。这些教师在选择自己的工作任务时有很大的自，如他们可以选择半年休假半年上班。或选择全年上班而平时工作量较小。与之相应的是教师的工资待遇和其承担的工作量完全挂钩，即成正比关系.
3.参与逐步退休的教师必须遵守这一政策的实施程序。具体地说，教师必须先提出申请，并履行逐级审批的规定手续，而且还要与用人单位正式签订一份具有法律意义的书面合同。
（二）“逐步退休政策”的成功之处
1.“逐步退休政策”有助于教师的合理流动。逐步退休政策给予教师个体更大的自，他们可以有更多的时间安排自己的事务，如在工作、生活和休闲等方面具有更大的自由空间。尤其是对于那些具有一定职业发展兴趣的教师来说，该政策给他们提供了重新选择新职业的机会，寻求适合自己发展的岗位，做最能发挥自己潜质的工作或研究项目。因此，有效地促进了教师的合理流动。
2.“逐步退休政策”有助于优化教师队伍的年龄结构。逐步退休政策的实施，在一定意义上解决了教师队伍老龄化和某个年龄阶段教师断档问题，使整个教师队伍的年龄结构及其与之相适应的专业化稳定性等得到进一步优化。政策的实施可以有效促进“新教师入口，，畅通和“职业流动倾向教师出口”也畅通的双向机制。
3.“逐步退休政策”对教师个人与单位都是双赢的。对于老年教师来说，逐步退休有效地解决了因强制退休使他们从完全的工作状态到完全放下工作的“心理落差”而带来的失落，可以使他们逐渐从职业生涯中淡出，同时也有助于他们“发挥余热”而使良好的组织文化得以传承。而对于用人单位来说，可以优化财力用途，把它用到招聘新教师或者其他更有用的地方。另外，政策的实施也使得用人单位对人力资源规划的预见性大大增强，从而增加了用人单位教师队伍发展的可控性，真正实现了“人本”管理。
二、我国幼儿教师老龄化问题分析
（一）公办幼儿园教师队伍老龄化问题已非常严重
在我国上世纪90年代末取消大中专院校毕业生分配，实行毕业生与用人单位的“双向选择”以后，有相当数量的城镇公办幼儿园，在10年～15年间没有进过新的幼儿教师。据相关研究表明：目前我国公办幼儿园教师队伍老龄化问题十分严重，40岁～55岁教师已经占到了45%左右，其带来的问题，不可小视。比如，这些中老年教师不能很好地组织开展动作类活动，尤其是体育、舞蹈等活动，长此下去将会直接影响到幼儿教育的质量。
（二）我国“一刀切”式的退休制度严重阻碍了教师的合理流动
“一刀切”式的退体制度是造成农村及乡镇幼儿园教师老龄化问题的主要原因。由于人事制度原因，在农村及乡镇义务教育布局调整过程中。迫使不少原先从事义务教育阶段教学的中老年教师转岗到农村幼儿园，加剧了农村公办园幼儿教师的老龄化趋势。如果按照现行的退休制度，这部分人到退休年龄（男60岁，女55岁）还需要至少10年以上。由于他们占着当地学区幼儿教师的编制，客观上阻塞了优秀的学前教育专业毕业生进入到幼儿教师队伍的“人口”，因而造成了老的“出不去”，新的“进不来”的尴尬局面。另外，年龄偏大的教师恰恰处于“被遗忘”的年龄阶段，在各类活动中，比如推荐上公开课等，很少被想起，职业倦怠也因此而产生，在自己升职无望但又想在别的方面体现自身价值的老师，还产生了“流动倾向”，甚至无心干好本职工作。
（三）目前我国退休制度建设相对滞后于实践层面的下位政策
据我们了解，近80%以上的县城公立幼儿园，几乎采取同样的办法应对教师队伍的老龄化问题，那就是“适当放宽对中老年教师的岗位管理”，特别对那些由于身体原因、家庭负担以及自身在单位发展出现“瓶颈”的那部分教师给予“特殊照顾”：一是对于身体因年龄增长而出现健康问题的中老年教师，从班里撤出来安排在办公室、保健室等一些相对“清闲”的岗位上；二是对于那些上有老下有小，或是家里有中考、高考孩子的中老年教师，在请假方面适当宽松条件，并把他们安排在保育员岗位，以减少因教师请假对教育教学的影响：三是对那些年龄偏大在本单位升职无望而自己又想在别的方面体现自身价值的教师，有些用人单位允许他们以“请假”或“停职”形式，到一些私立幼教机构聘任教学或行政管理岗位。因此，从政策层面实行“弹性退休”制度，已经具有现实性基础。
三、解决我国幼儿教师老龄化的积极策略
（一）园内人文关怀，实行“老中青”教师配班制
首先在幼儿园内，领导者在组织管理方面，尤其是在班组安排、学科课程安排等方面，应统筹考虑教师的年龄特点。可以考虑安排老教师组织与指导诸如语言、社会、科学等活动，让青年教师多担任一些体育活动、舞蹈活动等教学任务。另外，幼儿园应创造条件，保持中老年教师的青春活力。借鉴部分园所的管理经验，40岁以上的教师每天择时组织一些集体活动，如形体训练，一是有助于她们身体健康；二是有助于保持她们愉快的心情。增进她们的心理健康；三是有助于她们保持专业青春的延续，减少因身心等原因造成的“职业倦怠”问题。
（二）整合学前教育人力资源，发挥中老年教师专业成熟的优势
借鉴“校企联合”模式，鼓励大中专院校学前教育专业与幼儿园共同培养幼教师资。比如，选择那些在公办幼儿园工作时间长、业务水平高、教育经验丰富的中老年教师，参与到幼儿教师职前培养过程中来。一方面可以发挥他们实践性知识丰富的优势，指导在校生把学前教育理论应用于教育实践中，并有效地物化成自己的“条件性知识”：另一方面，可以有效解决目前大中专院校由于学生规模过大，教育见习、实习指导不到位而影响教育教学质量等问题。
（三）实行“逐步退休”制度，有效促进幼儿教师队伍的合理流动
借鉴美国教师“逐步退休”政策，制定切实可行的申请条件和严格的实施程序。如教龄在15年～20年、年龄在40岁以上的在编在岗教师。可以申请“逐步退休”。实行“逐步退休”制度，可以从根本上有效地解决老教师“出不去”，新教师“进不来”的问题。另外，鼓励公办园中老年教师到民办幼儿园聘任教学园长或教学主任岗位。一方面可以解决因年龄增大而产生的“职业倦怠”问题，有效激发他们的工作热情，使他们感觉到自身价值的实现：另一方面，能够对民办幼儿园起到“智力支持”作用，从教学、管理等方面带动民办园走上“规范化”道路。进而提高民办幼儿园的教学质量。从某种程度上，也可以促进学前教育的均衡化发展，使人们可选择的优质学前教育资源增加。有效缓解广大人民群众反映强烈的“入园难、入园贵”问题。
【参考文献】
[1]张旺，姚敏.美国高校教师逐步退休政策[J].比较教育研究，2013，（1）：27—31.
[2]罗贞培.农村教师老龄化现状及对策[J].广西教育，2008，（10）.
[3]贾建国.我国城乡教师流动制度创建的制度阻力探析[J].教育科学，2009，（5）.
[4]张铭凯.教师流动“难为”之因与“作为”之经[J].中国教育学刊，2013，（1）.
[5]谢婧，芦贞娟.美国幼儿教师培训新进展及其启示[J].文教资料，2008，（6）.
[6]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育，2009，（4）.
[7]禹旭才.美国教师资格标准与职前培养的新进展[J].教师教育研究，2008，（1）.
第2篇：教师退休制度范文
养老靠儿还是靠房？延迟退休时间还是延长养老金缴费年限？
养老问题之所以成为近期热议的话题，是因为七成中国人都在为自己将来的养老问题所担忧。养儿防老靠不上，以房养老靠不住，养老金太低又养不起，那么政府又该为我们的养老负什么责呢？这对未富先老的中国是个极大的政治和经济考验，因此，重构退休制度就显得尤为迫切与重要。
据了解，养老体系改革于今年10月16日研讨，在围绕养老改革顶层设计的规划、养老制度的安排以及个人账户、双轨制改革等多方面达成了共识。近年来，延迟退休问题备受关注，议论风生。可以说，不管是赞同还是反对，延迟退休这一做法本身是积极应对人口老龄化挑战的重大举措。2010年中国人口平均预期寿命达74.83岁，已远远高于上世纪50年代现行退休制度制定之初的50多岁。
养老金危机须提前预防和化解
“未富先老”的特点表明了中国养老金体系的脆弱性。1999年，中国开始人口老龄化时人均GDP大概只有1000美元，而发达国家和地区在达到同等老龄化程度时人均GDP却在5000-10000美元之间。 在发达国家，人口老龄化基本上是经济社会发展自然而然的历史产物，属于“先富后老”和“边富边老”的类型。由于独一无二的一胎化计生政策和快速的人口转变，可以说中国不仅是首先出现未富先老的大国，恐怕也是唯一一个出现未富先老现象的人口类型。“未富先老”意味着很多老年人会遭遇“低水平养老困境”，就是维生型养老水平甚至老难所养、老无所养。大量少子高龄化趋势下的农村老人更有可能发生大面积老年贫困化的人道主义危机。国家承担的福利性养老的公共财政压力将在未来几十年持续上升，严肃考验政府对国民的养老责任和养老能力。
中国人口老龄化的快速发展正在积累巨大的养老风险，养老金支付压力持续上升，养老安全问题已经提上议事日程。2010年7月，在《生命时报》联合“搜狐健康”进行的样本量超过2500人的调查中，七成以上的人承认自己在为养老发愁，其中40岁以下的占75%。早在2006年，零点研究咨询集团的《中国居民生活质量报告》就发现，有78.5%的被调查者对自己当前或今后的养老问题有忧虑。老年人口的增多必然带来养老金支付的政治压力，这个压力是刚性的，也是放大的。截止2012年底，中国60岁及以上的老年人口达到1.94亿，占总人口14.3%。预计到2020年，老年人口将达到2.48亿，占总人口的17.17%。到2050年，老年人口总量将超过4亿，占总人口30%以上。
中国城镇职工养老金实行的是社会统筹与个人账户相结合的制度。个人和企业分别按职工本人上年工资总额的8%和20%缴纳保险费。从理论上讲，记入个人账户基金的保险费为个人缴纳的8%，企业缴纳的20%全部划入统筹基金。社会统筹是指由社会保险经办机构（各地社保局）依法统一征收（有的省份是地税部门征收）、统一管理、在属地范围内统一调剂使用，主要用于当期离退休人员的退休金发放。个人账户则是指社会保险经办机构以居民身份证号码为标识，为每位参加基本养老保险的职工个人设立的惟一的、用于记录职工个人缴纳的养老保险费以及利息金额的账户，其账户余额为参保人退休后归个人养老使用，发放的是账户养老金。
“社会统筹加个人账户”基本养老保险制度自1996年正式开始实施，1997年就亏空50多亿。“统筹账户”解决历史遗留的“老人”的养老问题，用来支付当期养老金。过去没有个人的养老保险积累，存在“制度（历史）空账”问题。“个人账户”解决未来的个人养老储备和养老保险问题。由于统筹账户收不抵支， 个人账户的积累也被用来发放当期养老金， 形成“个人（未来）空账”。“社会统筹加个人账户”制度没有养老储备，先天不足。这项制度设计意味着一个正在工作的劳动者，既要养上一代已经退休的人，又要往个人账户里为自己存钱，“双肩挑”压力很大。根据中国社会科学院《中国养老金发展报告2012》，2011年参保人口2.84亿，但14个省份养老金收不抵支，缺口达767亿元。2000年，养老金财政补贴338亿，2011年达到2272亿。由于养老金收支的平衡性差，实际还是现收现付制，现在的在职职工养活现在的退休职工，未来还是没有足够的储备。根据中国银行和复旦大学团队完成的《化解国家资产负债中长期风险》预测，2050年养老金缺口将达到当年财政支出的20%以上。领钱者增多，缴费者减少，少子老龄化趋势下的养老风险巨大！
通常通过人口增长和人口迁移难以满足发展所需要的人力资源供应，特别是人口老龄化的加速发展加剧公共财政的压力和负担的情况下，提高退休年龄成为很多国家可以考虑的基本战略和重要选择。这些国家的考虑是通过推迟退休，可以相应增加劳动力供给，缓解劳动力资源紧张甚至短缺的形势；同时，退休人口的减少可导致公共养老金支出的减少，从而实现平衡财政收支的政治目的。
国际经验表明，延迟退休年龄是应对人口老龄化压力的重要选择，是生育少子化时代的必然趋势，一方面可以减少养老金的当期支付，另一方面则增加了养老保险金的存量。
顶层设计可持续的退休制度
从全球的视角看，总结各国的经验，延迟退休的做法有早有晚却是大势所趋，并不以我们的意志和好恶为转移，那么余下的问题就变得集中、简单和富有建设性，那就是如何使延迟退休的做法尽量减少社会震荡、降低制度转轨的成本、风险和代价，使之成为可以释放社会正能量和人口红利的制度创新和制度安排。
顶层设计必须具有战略远见和社会正见，必须考虑周详，避免任何的闪失。一个可持续的退休制度需要将效益性、差别性、选择性、激励性、公平性和渐进性六个方面很好地结合起来。
首先是制度的效益性。一个好的制度需要体现经济理性、人文关怀和社会效益三大追求，必须有社会产出和社会效益。最大的社会效益就是退休制度的重构应该成为最大多数人实现老有所养的“中国梦”的有力保障，应该成为老年民生的社会安全网。
延迟退休至少可以带来三个方面的效益：其一，在很大程度上可以缓解老年人口增长高峰期养老金支付的压力。延长退休年龄，把拿钱的人变成出钱的人，是一个自然的逻辑。延迟退休方案提出的出发点就是为了缓解中国未来养老金以万亿为单位的巨大缺口。不少国家都用延长退休年龄来减轻老龄化带来的各种压力，证明是一个有效的办法。其二，可以挖掘健康、有知识、有技能的老年精英的人口红利。在西方，老年人的初始年龄是65岁，随着寿命的延长，老年人的概念可以重新界定。60～65岁属于高龄劳动力，不再属于传统意义的老年人，他们工作经验、社会阅历丰富，是社会的宝贵财富。延长退休年龄意味着人力资源的继续开发。中国平均受教育年限和进入劳动力市场的平均年龄也逐年上升，若维持现退休年龄不变，无异是在浪费宝贵的人才资源。其三，借此改革的机会，构筑“全国一盘棋”的养老保障体系，有利于促进男女同龄退休的社会性别平等、农民工等享受国民待遇的社会阶层平等以及其他方面的社会公平正义。
但必须强调，延迟退休年龄只是缓解老龄化压力的一种途径，但不是唯一途径甚至不是最佳途径。需要注意的是，延迟退休年龄是为了增加人力供应，同时通过延期来减少养老金当期支付压力，但另一关键是如何保持甚至提高延迟退休人员的工作绩效或者说劳动生产率，避免出现人浮于事的低效率和“冗员”现象。所以，我们对延迟退休年龄预期取得的“绩效”不要寄予厚望，延迟退休有助于缓解养老金缺口带来的财政压力，但靠高龄劳动者支撑庞大的养老金体系毕竟不是上策之选。在这个意义上，及时提振超低生育率，实现适度低生育，平衡代际人口“一头沉”的关系，实现“适度老龄化”尤其具有战略上的重大意义。
其次是制度的差别性。一个大的制度安排包括了针对不同群体的小的制度设计，从而完成制度的差别化整合。谁应该退休、谁愿意退休，不应该忽视行业职业的差别，不能强制性“一刀切”。根据英国汇丰集团对20个国家和地区2.1万名成年人“未来的退休生活”的调查，大多数人认为，个人的选择或者能力应当是确定退休年龄的第一标准，而且年龄越大的人越倾向于这种观点。对艰苦的体力岗位、蓝领阶层不宜提倡延迟退休，对公务员等权力阶层也要暂缓，对知识性技术性强的教师、医生等岗位和企事业单位可以提倡。例如，目前韩国的法定退休年龄是：企业职工55岁，公务员60岁，老师65岁。差别性同时也说明了制度必须保证一定的弹性和选择空间。弹性就是制度的适应性和适应力，能对不同行业的劳动者区别对待。
再次是制度的选择性。一个有人文关怀的好的制度要尊重潜在退休者在退休权利和工作权利之间的博弈和权衡。一个好的制度要建立在公平的基础上，同时也要体现出对每一个个体的关怀。英国汇丰集团曾经进行过一项名为“未来的退休生活”的调查，访问了五大洲20个国家和地区（这些国家和地区的总人口占全球人口的62%）约2.1万名年龄在18岁以上的人士。调查发现，大多数人认为，个人的选择或能力应当是确定退休年龄的第一标准，而且年龄越大的人越倾向这种观点。
把退休权利交给个人，在信息对称的情况下做出自己无悔的决定，但用工单位可以和潜在退休者商量决定。延迟退休从各国经验看，不失为一剂良方。但有两个挑战需要关注：其一，平衡好各方的权利关系。在业者的工作权利、年轻人的就业权利和退休者的休息权利有一个博弈的过程。其二，保持一定的制度弹性，包括行业职业的差别性和个体行为的选择性。一个简单化的设想是，在目前，可以以现在的退休年龄作为最低年龄（以体现历史的连续性），以65岁为最高年龄（以体现制度的公平性）。也就是说，最低年龄有一定的行业职业的差别，最高年龄则趋同。在最低年龄和最高年龄之间，就是“弹性退休年龄”。
第四是制度的激励性。激励性的含义是为了鼓励符合延迟退休的人员做出顺应制度设计初衷的选择，用行政强制的办法往往事倍功半适得其反，最好用软性的经济杠杆来调节选择性退休行为。激励性就是如果希望某个行业职业多点延迟退休的选择，可以提高延迟退休后在职时的工资水平和退职后的退休金收入。退还是不退，归根结底是利益比较的产物。制度设计的时候，需要留出一个个人选择的空间，例如60～65岁之间都可以退，但晚退多得益，养老金收入更多，从而形成一种激励机制，鼓励有条件的倾向于延迟退休。制度的激励功能可以在养老金替代率参数的设定方面得到体现，总之要体现出退休时间的选择与养老金收益的清晰关系，从而产生延迟退休的利益驱动。
第五是制度的公平性。制度的公平性是文明社会的普适价值。不公平性是制度的最大破绽，也是引发社会心理失衡的制度因素。退休制度的公平性包括不同劳动强度的职业在退休时有选择性，而且不会因为对潜在退休者的性别和年龄歧视影响这种选择权利，这才是以人为本的、公平公正的现代退休制度。机会是平等的，选择是不同的。目前，中国规定的男性退休年龄是60岁，女性为55岁。这一规定是在上世纪50年代制定的，已不符合当前的社会情况。男女同龄退休是一种制度化的权利，但女性愿意早点退休也是对个人权利的行使，应该得到尊重。例如，很多年轻一代生孩子之后，就期望父母亲早点退休帮助他们带孩子，往大了说，生育影响人口的未来，人口影响国家的未来，所以生育制度和退休制度之间也应该很好衔接。
第六是制度的渐进性。为了尽量减轻延长退休年龄带来的各种冲击，发达国家都采取了循序渐进的办法。比如美国在1983年制订的67岁退休的规定一直到2000年才开始实施；2003年，年满65岁的职工将延长工作两个月；2004年，延长工作4个月；以此类推，到2015年延长至2年。这样做是为了让各界有充分的时间进行调整和应对。中国也要走渐进式改革之路，一方面是长时段的战略设想和科学设计，另一方面是分阶段的细致落实和有效推进。
延迟退休是应对中国未来老龄化高峰时期重大挑战、影响长远发展和国计民生的重要制度安排，需要通过渐进式的改革逐步逼近合理的目标。制度安排需要契合大多数公民的退休权利和利益诉求，否则可能危及社会和谐，法国、西班牙等国爆发的抗议延迟退休的游行示威活动可谓是前车之鉴。这项改革也是激发国民的社会责任，众志成城，共同应对老龄化的过程。延迟退休虽然有反对意见，却是大势所趋，这是人口形势、人口规律早就决定了的。但考虑到高龄劳动者的生产力和创新力毕竟有限，工作毕竟要以健康和能力为基础，还有就业的代际继替需要，所以延迟退休要慎重、要有边界意识――不可能无限延长、要有弹性、给潜在退休者选择的权利等等，才可收良好效果，否则会产生新的弊端，不能长久。
第3篇：教师退休制度范文
记者：董教授，您好！近年来，党和政府十分关注人口老年化问题，社会各界谈论有关人口老年化问题的越来越多。人口老年化有什么标准？我国目前老年化程度如何？由此会产生什么负面影响？
董登新：首先要肯定的是人口老年化是一种世界现象或趋势。衡量人口老年化程度的指标有许多，其中，最主要的测度指标包括老年人口比重、老年抚养率、老少比、年龄中位数、80岁以上的高龄老人和失能老人人数。第一，老年人口比重。由于各国法定的退休年龄标准不同，因此，国际上通常把60岁以上的人口占总人口比例达到10%，或65岁以上人口占总人口的比重达到7%作为国家或地区进入“老年化”社会的标准。但当65岁以上老年人口占比达到14%时，标志着“老年社会”已变成现实。第二，老年抚养率。也称老年抚养负担，它是指老年人口数与劳动年龄人口数的比值，即年满65周岁的人口数与15～64岁人口总数比值。第三，老少比。也称老年化指数，它是指老年人口数与少年儿童人口数的比值。第四，年龄中位数。即指将全体人口按年龄大小的自然顺序排列时居于中间位置的人的年龄数值。年龄中位数是一种位置的平均数，它将总人口分成两半，一半人在中位数以上，另一半人在中位数以下，反映了人口年龄的分布状况和集中趋势。截至2010年底，在全球226个国家或地区，年龄中位数在20岁以下的国家和地区共有43个，基本上都是非洲地区国家，其中，年龄中位数最小的国家是乌干达为15岁。年龄中位数在20～30岁之间的国家和地区共有88个，大多为亚非拉地区的相对落后国家；年龄中位数在30～40岁之间的国家和地区共有64个，年龄中位数高于40岁的国家和地区共有31个，其中，年龄中位数最高的国家是西欧的摩纳哥为48.9岁，其次是日本44.6岁。
年龄中位数在30岁以上的国家和地区，大多为北美、欧洲及亚洲新兴经济体国家。在金砖五国中，南非为24.7岁，印度为25.9岁，巴西为28.9岁，我国为35.2岁，俄罗斯为38.5岁。全世界人口年龄中位数为28.4岁，正好巴西处在世界中间水平，南非与印度处在世界平均水平之下，我国和俄罗斯则处在世界平均水平之上。
对于人口老年化类型标准的划分，1956年联合国出版的《人口老年化及其经济社会影响》提供了老年型建议性标准：年龄中位数30岁以上；65岁以上人口比重7%以上；14岁以下人口比重30%以下；老少比30%以上。
此外，老年人口的快速增加，特别是80岁以上的高龄老人和失能老人年均100万的增长速度，对老年人的生活照料、康复护理、医疗保健、精神文化等需求日益凸显，养老问题日趋严峻。
1999年我国65岁以上老年人比重首次达到7%，迈入老年化社会的大门。2010年为8.87%，大约2026年达到14%，正式成为老年社会。2050年将达到30%，2100年将达31%。2050年之前称之为“加速老年化”阶段，2050年之后称之为“稳定的重度老年化”阶段。
人口老年化将直接带来两方面的影响：一是劳动力减少，社会消费能力下降，经济发展减速；二是社会保障压力剧增，养老医疗社会投入增加，社会保障基金收支难平衡。
记者：如此说来，我国已经逐步进入老年化，由此带来的负面影响不能掉以轻心，尤其是关系到老百姓养老社会保障的问题更是时刻触动着中国社会的神经。当前，我国养老保障现状如何？老年化给我国目前带来哪些问题和难题？
董登新：世界各国对于人口老年化问题的关注，都是基于退休制度将要承受更大的养老负担而引发人们的担忧与不安的。我国也不例外。因为我们有13亿人口，65岁以上人口比重每提高一个百分点，就要新增老年人口1300万人，这一比重提高5个百分点，相当于一个英国或德国的总人口。如果计算60岁以上人口，老年人口绝对数就更大了。
从农业社会的“家庭养老”到工业社会的“社会养老”，这是社会的一种进步。养老保障是现代社会公民的一项基本权利。然而，养老保障面的宽窄以及养老保障程度的高低，则主要取决于一国或地区城市化进程及经济发达程度。
事实上，从计划经济到市场经济，我国养老保障体系已有较大变革。其中，部分群体继续沿用计划经济时代的做法，如行政事业单位职工；另有部分群体则采用了全新的规则，如城镇企业职工。从养老保障面来看，目前，我国现行的养老保障体系的覆盖面大体包括以下几个部分：（1）城镇企业职工；（2）有城镇户口的自雇者和灵活就业人员；（3）农民工；（4）行政单位职工；（5）事业单位的职工；（6）少数已实行城乡统筹地区的农民，如北京市。
总之，目前中国社会养老保障体系基本上呈现多元化、碎片状特征。
我国不仅有着13亿的庞大人口，而且城乡差别大，城市化进程缓慢，大多数人口仍生活在经济落后的农村。因此，从某种意义上来说，我国公民的养老保障必将遇到“四大难题”：全国统筹；城乡统筹；行政、事业与企业统筹；多元化、多支柱养老统筹。
记者：董教授，请您具体地谈谈我国养老保障的“四大难题”，您先谈行政事业退体制度改革好吗？
董登新：行政事业单位职工退休制度：仍旧承袭计划经济的“老做法”。对于行政、事业单位而言，雇主是非盈利性机构，它不同于盈利性企业，由于自身无法产生收益和利润，行政、事业单位的全部支出均由财政全额拨款，如果行政、事业单位职工加入社会养老保险体系，则意味着财政不但要给职工发放工资，而且还要为职工缴纳养老保险费。也就是说，财政一手为行政、事业单位职工缴费，一手又将收费最终纳入财政预算养老专户，这实际上形同“左手”转“右手”。因此，为了与企业职工社会养老保险制度相区别，行政、事业单位职工的养老暂不纳入社会养老保险体系，而是继续沿用了计划经济年代的一贯做法，包括对建国前参加革命工作的老同志实行“离休制度”，对行政事业单位的其他人则实行“退休制度”。
公务员退休制度的受益人在退休前不需要缴纳任何费用，退休后可直接享受国家财政拨付的退休金。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必需品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金；在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度相应提高基本退休金标准。事业单位职工退休比照公务员退休标准执行。
然而，由于行政事业单位职工单独实行“高福利”退休制度，至今却仍不能纳入社会基本养老保险体系，对此，公众和舆论界存在诸多批评和指责。他们认为，从养老给付的替代率来看，养老福利水平最高的是行政事业单位退休职工；其次是城镇企业职工；其他群体的养老福利水平则相对较低且不稳定。有人估算，如果说企业职工养老给付的平均替代率大约是50%，那么，行政机关要比企业高出1.1倍，事业单位则比企业要高出0.8倍。
很显然，这是有悖社会公平的。其一，行政事业单位的职工退休金给付替代率严重偏高，必须尽快实行与企业社会基本养老保险体制对接。因为企业养老给付替代率更接近国际惯例做法，例如，美国社会养老保险给付的平均替代率大约是40%左右。因此，大多数人主张，必须将行政事业单位的职工与企业职工的基本养老保险统筹起来，在养老金统一给付标准上，要么让行政事业单位向企业看齐，要么让企业向行政事业单位看齐。
2009年1月28日，人力资源和社会保障部宣布，事业单位养老保险制度改革方案已正式下发，上海、浙江、广东、山西、重庆5省市率先试点。为此，不少公立学校教师闻风而动，他们担心试点后退休待遇下调，因此，他们希望提前办理退休手续，赶在新方案试点前拿到养老金。这一现象提醒我们在试点事业单位职工与企业职工养老统筹对接时，必须认真测算，科学推行，以此为行政单位职工与企业职工养老统筹对接积累经验、作好准备。
记者：您再谈谈由于城乡割裂而造成的农村养老仍无法纳入社会基本养老保险制度的问题。
董登新：除作为直辖市的北京市于2009年1月1日率先宣布建立城乡一体化的社会养老保险体制外，其他省市的农村地区仍不能直接纳入社会基本养老保险制度之列。其中的主要原因有两个：其一，历史上的城乡二元分割，经济差距巨大，在社会养老保险上很难实行城乡统筹；其二，我国农村集体经济大多缺乏自我积累能力，农民基本上是农业自雇者，没有雇主，社保缴费没有稳定收入来源。因此，构建城乡一体化的社会养老保险制度一直是我国社会保障网的一个“老大难”问题。
不过，十分值得安慰的是，从2009年开始，在全国试点建立新型农村社会养老保险制度，大体进度规定如下：2009年底，争取试点覆盖全国10%县（市、区）；2012年参保率达到50%以上，2017年参保率达到80%以上，2020年基本实现全覆盖。
事实上，十七大要求2020年之前要基本建立覆盖城乡居民的社会保障制度。这意味着到那时我国农民将会拥有真正意义上的社会养老保险制度，到那时，我国农村数千年的“养儿防老”的传统观念将会被重新改写。这是时代的进步，更是下一步改革开放的伟大成果。
记者：养老保险全国统筹有利于劳动力自由流动与合理配置，有利于经济社会发展，当前，实现养老保险全国统筹存在那些障碍呢？
董登新：我认为省级统筹乃至县级统筹直接障碍了全国统筹下的账户划转。我国目前虽然已有17个省份实现了养老保险“省级统筹”，但大多数省、区仍以“县级统筹”为主（全国大约有2000多个统筹区），要想实现社会基本养老保险“全国统筹”，至今仍存在很大困难，这就造成了参保人异地转移养老保险关系的制度障碍。为此，国务院已提出基本对策：2009年底在全国范围内全面实现基本养老保险基金省级统筹，2012年实行全国统筹的目标。
由于我国人多地广，经济发展水平整体不高，尤其是东中西部差距巨大，因此，在目前财政分灶吃饭的情况下，无法在全国范围内实现社会基本养老保险账户的“无缝”划转，养老账户划转存在“转出地受益，转入地受损”的现象。这在很大程度上影响了我国劳动力（包括农民工）的自由流动与合理配置，不利于社会基本养老保险覆盖的“扩面”与发展。彻底解决这一难题的根本办法就是实现社会基本养老保险的全国统筹。
实现社会基本养老保险的全国统筹，主要有三个标志：其一，必须建立全国统一的个人社会保障号码，比方，以公民身份证号码作为个人社会保障号码；其二，社会基本养老保险基金必须由中央政府统一收支并负责管理；其三，将地方社会保险费改征为中央社会保险税，由国税局统一征收，这既可保障社会保险基金征集的统一性、固定性和强制性，也可以提高社会保障工作效率和法律地位。
记者：董教授，请您最后谈谈多元化，多支柱养老保障。
董登新：当前，社会基本养老保险负担压力巨大，第二支柱实力有待大力增强。因此，建立多元化，多支柱的养老保障体系势在必行。从养老保障结构来看，“三支柱”的多元化养老保障框架已在我国逐步形成。其中，第一支柱就是政府主导下的社会养老保险（这就是城里人一般所讲的“社保养老”）；第二支柱则是由雇主发起设立的“补充养老保险”（俗称“企业年金”）；第三支柱则是传统农业社会的“家庭养老”（也称“自我保障”）。
不过，目前我国公民的养老保障仍然呈现两极分化格局：城市人主要依赖第一支柱养老，农村人则主要依赖第三支柱养老。与此同时，唯有少数垄断行业（如银行、电信、航空、电力等）和特大型国有企业的职工能够在第一支柱养老之外，还能独享丰厚的企业年金（即第二支柱养老），而绝大多数普通企业职工则无福享受企业年金福利。这便是我国养老保障的基本现状。
从国际社会养老保障结构的发展趋势来看，第一支柱的社会基本养老保险载重比例正在下降，而第二支柱的雇主补充养老保险载重比例则在不断上升。以美国为例，从美国人的养老给付结构来看，社保给付替代率平均不足40%，其余养老给付部分则由补充养老保险与个人储蓄投资来满足，也就是说，企业和个人承担了美国人养老负担的大部分。这就是“三条腿”的美国人养老保障体系。
相比之下，我国养老基本上只有“一条腿”，而国外的养老金一般都是“三条腿”，尤其是企业年金或职业年金占养老金储备的绝大比例，而我国的养老金储备中却基本上没有企业年金或职业年金的位置。因此，要想降低社会养老保险的负担，就必须大力发展补充养老（企业年金或职业年金），分散财政和社会统筹的压力。
我国的养老问题，最关键的是要建立一个多支柱的养老保障体系，不能仅靠社会养老保险这个单一支住，补充养老（企业年金或职业年金）要尽快壮大起来。要想降低社会基本养老保险给付的替代率，减轻单一支柱养老保障的财政支付压力，我国必须大力发展企业年金制度，不仅各类企业需要建立企业年金制度，行政事业单位也应该为其职工建立职业年金制度，只有为国民建立起了广泛的补充养老保险机制，才能真正有效地分担政府及财政的社会养老负担。同时，这也是进一步完善我国养老保障体系的大趋势。只有到那时，“为养老而投资”才能真正成为家庭理财与个人投资的一种社会时尚。
记者：我们今天的采访占用了您不少宝贵时间。虽然还有一些问题想向您请教，但不便再继续打扰您，改天方便的话，我们再来采访您。
第4篇：教师退休制度范文
关键词：老龄化；政府；政策
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）11-0081-02
2012年6月，社会保障部的“十二五”规划纲要里面提到“十二五”期间我国将研究弹性延迟领取养老金年龄的政策，该政策使得公众对于退休年龄是否延迟展开了讨论。目前分为两种态度，反对者认为推迟退休年龄必然会压缩年轻人的就业机会，会使得社会产生不稳定因素；而拥护者认为这可以充分利用人力资源，减缓因老龄化引起的养老保险基金支付困难。实际上，国家与政府确实应该为当前面临的老龄化社会制定相应的政策，老龄化社会是当代国家都需要去面临的一个问题，我们的邻国日本早在上个世纪70年代就进入了老龄化社会，西欧各国也都在上世界就步入了老龄化国家，这些国家采取推迟退休是因为社会财富已经完成了积累，劳动力面临着短缺的现象，为了社会发展，不得不采取推迟退休的办法。但是，对于我国来说，是不是只有推迟退休年龄才是唯一出路呢？这个政策是不是真的符合我们的国情呢？本文将从政治学的角度，运用公共政策分析的方法给予解读。
一、政策的制定及实施需慎之又慎
（一）单一制国家与中央集权行政的特征
政策的制定与实施是政府行政行为的组成部分，我国目前面临着老龄化社会所引发的一系列社会问题与财政问题，因此政府此时制定与此相关的政策不仅是及时的而且也是合理的。然而结合政策的自身属性与我国的实际国情，制定相关政策时必须十分谨慎。
从国家的构成形式上来看，我国属于单一制国家，即在中央政府的领导下，多个不享有独立的行政区域（省）为基本单位组成统一国家。从历史上的情况来看，单一制国家由于构成形式的原因，往往都采用的是中央集权式的行政方式，也就是从地方政府到中央政府是一个权力逐渐集中的过程，地方政府并没有过多的权力，由中央政府统一领导与管理。那么中央集权行政作为一种行政权的组成方式最大的一个优势就是政府贯彻行政命令是非常有效率的，这也是我国之所以能够在改革开放之后仅仅三十年便取得如此辉煌成就的有力制度保障。它可以非常高效地统筹社会物资、整合社会资源，但是，非常有效率的去贯彻与执行行政命令是不是就一定是好事呢？其实不然，如此有效率的行政，它既可以在非常短的时间内创造一个神话，也可以在非常短的时间内进行十分彻底的破坏，一旦某项政策被施行，其结果往往是不可逆的，如果出现意外，无论采取什么措施都无法弥补社会的损失。因此，随着改革开放的逐渐深入，政府也意识到了这个问题，政府在制定政策的时候，就一定要谨慎。
（二）政策的重点不在于怎么去执行，而在于要保证政策的严谨性与合理性
由中央政府制定政策到地方政府去实施政策，这个过程中有一个执行力的问题，因此很多政策有这样一个误区，在制定政策的时候不会去做非常充分的论证与调查，制定出政策之后就要求各地方政府一定要在期限内实施，因此地方政府就得用各种方法去实施政策。但是我国国土面积很大，各地区之间的实际情况是不一样的，这不仅是经济、教育水平与地理位置的不同，更多的是一种认知能力与生活成本的差异，更不要说我们还是一个由多民族构成的国家。各个民族之间，汉族聚居地区与各少数民族聚居地区都存在着明显的差异，如果我们过于强调政策整齐、统一的执行，就只能迫使各地方政府使用各种方法去完成这个任务，而带着完任务的态度去执行政令，在方法的选择上通常也就不会特别按照规章制度来走了，这也是当前我国社会矛盾较为尖锐的一个症结所在。
因此，政府在制定政策的时候，重点应该放在对于政策本身是否具有合理性的思考以及政策在逻辑上是不是十分严谨这些方面上，而不是过于强调如何去执行。任何公共政策的实施都将对社会产生巨大的影响，如果某一项政策在制定的过程中没有经过充分的论证，没有大量真实可靠数据的支撑，没有对社会承受能力做一个客观有效的估计，没有充分听取公众的不同意见，这样的政策即使被有效地执行了，也不会对国家与社会产生多么积极的影响。所以，当政府用严谨的态度去制定政策时，即使不过分强调执行力，公共政策也会得到较为妥当的执行。
二、退休制度的内在逻辑关联
（一）“能力”与“职位”之间的内在逻辑
推迟退休政策让公众再一次对于“职位”这个稀缺资源展开了热议。推迟退休政策是不是要“一刀切”，这也是公众关心的一个问题。一个容易被忽视的基本逻辑就是：人们应该是因为具备了一定的能力、技术或者人格魅力从而去担任相对应的职位，而不是说因为人们占据了某一个职位从而使他具有了相关的一些能力。公众会质疑说那为什么老百姓要做一件事情很难而政府官员想做一件事情却很简单和有效呢？这难道不是能力的区别吗？这在根本上来说是因为政府掌握了公共权力，领导者只是运用普通百姓无法触及的资源去进行社会资源的分配，去进行社会事务的管理，这无关乎能力的问题，否则也就不需要考核政绩了，这正是说明了每个人的能力是不同的。这样的误区会让“职位”同一化，让公众认为做什么工作其实差不多，并没有什么区别。所以，推迟退休政策如果要被施行，就不能搞“一刀切”，因为“能力”决定了“职位”对于社会的贡献。在《国务院关于延长部分骨干教师、医生、科技人员退休年龄的通知》及《国务院关于高级专家离退休若干问题的暂行规定》中规定在教育、卫生、科技技术事业这类行业工作的讲师、主治医师、工程师、农艺师、助理研究员以及具有高等院校、中等专业学校（含中等师范学校）和高中毕业学历或经严格考核取得同等学历的、教学经验丰富的中、小学教师可以延长工作年龄，但是女同志最长不得超过60周岁，男同志最长不得超过65周岁。副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家的离退休年龄最长不超过65周岁：教授、研究员以及相当于这一级职称的高级专家的离退休年龄最长不超过70周岁[1]。这些规定都说明，在制定政策的时候，应该充分衡量各行业、领域的专业异同。
（二）“退休”的适用人群与养老金的“双轨制”
尽管国家有退休政策，但是不是所有的年满60周岁的男职工和年满50周岁的女职工以及年满55周岁的女性干部就得全部退休呢。实际上退休政策主要针对的是国家机关单位、事业单位、国家控股企业等制度内编制的工作人员，再具体一些主要指的就是政府编制以及第二产业即工业领域的从业人员，目前由于我国的社会保障制度并没有实现全面有效的覆盖，因此制度外的从业人员一般来说要么是因为完全丧失劳动能力无法工作而“退休”，要么是因为自身的原因而选择不再继续工作，他们的养老金来源可以是自己向社会保障部门按月按比例缴纳养老金，也可以完全靠自己来养老。
即便是在制度内部，也存在着养老金的“双轨制”，也就是说，企业工作人员按月按比例缴纳一定的工资额度给社会保障部门，等到退休的时候，国家再按照一定的规定数额利用国家财政拨付一定的资金，然后这两部分就合成了养老金；但是对于政府工作人员来说，由于政府不是企业，并不会产生任何的经济收益与利润，所以政府工作人员不论缴纳多少的养老保险金，说到底还是在由财政统一进行划拨，用的是政府的财政收入。而当前我国并没有出现劳动力短缺，财政收入呈明显下降趋势的状态，所以是否需要施行推迟退休政策，并不存在十分迫切的社会愿望与实施背景。
三、推迟退休的矛盾
（一）推迟退休的有利之处
任何政策都是一把“双刃剑”，它能够解决一些问题，但是在这个解决了的问题之上又会产生其他问题。推迟退休的有利之处是显而易见的，首先它确实可以在一定程度和领域内促进人力资源的有效利用，从而发挥人才的最大效用，创造更多的社会财富，回报社会。最典型的就是技术人员与高级知识分子，这类人员往往受教育和社会实践的时间长，社会与家庭培养这类人员的成本高昂，如果按照现行的退休制度，就在很大程度上缩短了他们的工作时间，那么不仅社会并没有得到收益，但是却要有去支付高昂的培养成本，这显然并没有做到人力资源的有效利用；其次，推迟退休理论上可以确保社会经济稳定发展，社会结构相对稳定，不太容易使得社会经济呈现阶梯式发展甚至是断层式的进步，重要职位并不适合轻易的去退休从从而被代替，因为一些职位需要在实际工作中对该领域的工作性质、信息、制度规章有一个详细、深刻的理解，从而能够保证工作的有效性与正确性，最典型的就是法官与检察官；最后，由于在客观上我国人口的寿命已经比建国时增长了很多，那么现行的退休年龄自然有其不合理性，寿命的增加再加上老龄化社会，这让更多的老龄人口无法再对社会做出贡献，并不十分有利于经济的发展。
（二）推迟退休的弊端
为什么推迟退休制度从一开始就备受社会各界的关注呢，就因为这柄“双刃剑”的两面都非常之锋利，都会对社会造成巨大的影响。首先，从近几年的就业率来说，一个毋庸置疑的事实就是，我们的劳动力与市场需要相比是严重的供大于求，大量的年轻人无法就业，这不仅是大学生找工作难的问题，而是这样一个年龄段的人都面临着找工作难的实际情况，动辄几百万的待就业人员对于任何一个国家来说都是一个损失以及负担，更加是一个不稳定因素，工作就有收入，有了收入才谈得上成家，如果如此大基数的待业人口因无事可做而形成社会的不稳定因素，导致一些恶性事件的发生是在情理之中的。其次，尽管推迟退休是可以充分利用人力资源，但这仅限于高科技含量、告知是资本的行业，这种开发人力资源的紧迫感比较强烈，而大量一般性的岗位、蓝领工作的岗位，则并不存在这种紧迫感，相反很多职工还盼望着早点退休享清福呢[2]。最后，当前我国社会矛盾较为尖锐，贫富差距非常之大，基尼系数已经超过了国际警戒线，而推迟退休年龄实际上对于那些高收入者是有利的，对于那些中低收入者却显得不够公平。，在我国，高收入者毕竟只是少数，如果唐突地就去施行推迟退休政策，必然会进一步激化社会矛盾，进一步拉大贫富差距，再次由于政策性的措施而导致社会不公平，这对于目前的中国来说无疑是雪上加霜的。这不仅是对政府能力提出了更高的要求，同时也是对社会承载能力的又一次考验。
我国虽然已经进入了老龄化社会，但是目前并未出现其他国家出现的明显的老龄化社会的特征。从分析数据来看，这个峰值将会在2050年前后到来，中国也将全面步入老龄化社会。政府针对社会老龄化问题所讨论并制定相对应的政策是合理的，但是如何去制定这个政策，有一个内在的逻辑关联，只有政府在制定政策的过程中充分去论证，充分考虑民情以及国情，才能使得政策的施行不违背制定政策之时的初衷，真正有效应对老龄化这个社会问题。
参考文献：
第5篇：教师退休制度范文
一、满意度的内容概述
满意度的概念、内涵：
满意度一直是组织行为学中研究的热点，然而对满意度的定义仍然没有一个统一的的界定。在国内外的研究学着，分别在不同角度不同侧面对满意度进行了不同的定义。其中国外学者提出的工作满意度指个体对其工作环境各种特征加以解释后所得到的结果，强调工作情形因素是否影响工作满意度以及在某一特定企业环境下影响的程度这一概念得到了学着们的肯定。本文调查的满意度即满意的程度，是一种感觉状态的水平，他来源于被访者对某事物的实际效果与期望值的对比。一般学者研究满意度的公式“满意=实际效果>=期望值”“不满意=实际效果=
教师满意度是指教师对其工作与其所从事的职业以及工作条件及状况的一种总体的、带有情感色彩的感情和看法，文章中主要研究的黎博寨中心小学教师在学校制度、人际关系、工资福利、个人晋升和社会地位、工作本身和工作环境这五个纬度方面来研究教师的满意度。
二、黎博寨中心小学的教师满意度的现状
黎博寨中心小学的教师满意度普遍较低，小学教师只是把教育工作当成“例行”公事。教师上完自己的课时，就在办公里面玩手机、上网甚至有些加时上完课就回家，并没有达到一个教师应尽的责任。
对学校现状的问卷调查内容（五个维度）以下是调查现状。根据调查问卷的调查，把教师选择“非常满意”“比较满意”归结为满意；“不满意”“非常不满意”归结为不满意，该调查的比率计算的方法为“满意度比率=基本变量满意人数/该基本变量的人数”本次发放问卷54张，收回有效问卷52张。以下是关于本次问卷调查的现状。
1.对学校制度的满意度
在黎博寨中心小学男女教师我比例差别不大，女性教师略高于男性教师。本次调查结果现实男性教师对学校制度的满意度要低于女性教师。中国的文化从古至今一直赋予了男士一种搞成就的价值定位，所以导致男性教师对学校制度的不满意要高于女性教师。在调查的男性教师之中有半数教师认为学校的制度限制了他们的发展。使他们无法发展自己。而据河北省居民幸福指数报告调查女性的容易满足程度要高于男性，本次调查正好复合这一观念。
教职初期、迅速发展期、成熟期。教职初期和成熟期的教师满意度要低于处于迅速发展期的教师。教师的发展是一个职业化的过程，在这个过程中每个阶段的的表现是不一样的。教师的职业发展是有自己的规律的。在本次研究中我把小学教师分为了三个阶段（25-35岁教职初期、35到50岁迅速发展期、50岁以上成熟期）本次调查结果发现黎博寨中心小学的教师年龄比例属于正常，而处于迅速发展期的教师满意度要高于教职初期、成熟期的教师。
正如研究表明25到35岁的教师进入教师行业不久，没有经验，但是他们充满的对未来的憧憬和向往，对自己即将工作的岗位充满期待。认为自己的付出会得到自己满意的回报，导致处于教职初期的教师满意度较高。随着年龄的增长，工作经验的增加，工作负担的增多，到35到50最的迅速发展期教师的满意度随之下降。然而处于这一阶段的教师是学校的主要教育力量，他们的教师满意度度的下降会直接影响黎博寨中心小学的教学质量。所以学校必须更加关注这个年龄段的教师的心理需求和满意度状况。当教师到达50岁以上的年龄的时候，自己对教育工作的付出到达了心有余而力不足，然而他们不叫关心学校的退休制度，他们的满意度较低现实黎博寨中心小学的退休制度不完善。
职称低的教师满意度要高于职称高的教师满意度。现在对与职称的解释主要是职务的称谓，职称其实是工作人员在任职一种专业工作职务的任职资格，并以不同的标准来区分职位的高低、任职者的水平。而然在教师行业职称的评定对教师的绩效、奖金、福利等有密切的关系，所以教师对其职称的评定较为关注。
本次调查的黎博寨中心小学主要有4种职称的教师（小教二级、小教一级、小教高级、小教正高）。在该小学主要以小教一级、小教高级教师为主，调查过程中小教一级教师的对学校制度满意度要明显高于其他职称是教师，职称低的教师满意度要高于职称高的教师满意度。职称越高的教师处于教学改革的前沿，他们希望农村小学教育跟上城市的改革，用自己的实力来改变小学的教育现状。所以导致职称高的教师对学校制度的满意度低于职称低的教师满意度。
2.对领导、同事关系的满意度
性别来看总体满意度差别不大。关于对领导、同事关系的调查来看男教师和女教师的差别不大，男女在人际关系相处的方面，自古以来就不存在性别差异。人际关系的好坏、强弱这都与个人的交际能力密切相关。
年龄来看成熟期的教师对领导、同事满意度要高于教职初期、迅速发展期的教师。教职初期的教师对领导和同事的关系相对来说较不满意，他们是刚进入教师职业，没有对教师职业有深入的了解。随着年龄的增长，迅速发展期的教师与领导和同事在一起工作了很长时间，人际关系处理较满意。那处在成熟期的教师，已经没有很大的精力放在人际关系处理上面了，随意满意度较低。
学历和职称对领导、同事关系的影响不大。据调查现实学历和职称对人际关系的处理影响不大，人际关系的处理都与个人的交往能力有很深的影响。有学历和职称没有太多的关系。
3.对工资福利的满意度
女性教师对工资福利的满意度要高于男教师。女性教师对工资福利的满意度要高于男性。俗话说“男人是家里的顶天柱”男人在家里要承担着一个家庭的生活状况。男性对教师的工资福利的期望值是很高的。但是小学教师是我过教育的软肋，国家的投入资金较少。导致教师的奖金、福利都不如其他的行业。所以男性教师的满意度要低于女性教师。
对工资的满意度普遍较低，其中也是有差距的、教职初期的员工满意度要高于迅速发展期、和成熟期的教师。教师职业的薪资与其他行业较比，只比零售、建筑等较高、但是这些行业的奖金要比教师高许多。教师的工作压力和工作强度都是比较大的，但是这些在薪资上并没有非常明显的体现出来。导致教师对自己的薪资满意度普遍较低。出与教师初期的教师对自己付出所要求的回报率较小，所以他们的满意度要高于迅速发展期、成熟期的教师。
4.对个人晋升、社会地位的满意度
男性教师对个人晋升、社会地位满意度要低于女性教师满意度。教师职业的地位虽然今年有所提高，但还是没有和教师职业所担当的责任成正比，男性教师大多数都不满足现在的“例行”工作。据调查现实，有90%的男性教师想要晋升或者调离其他岗位。
教职初期的教师对个人晋升、社会地位要高于迅速发展期、成熟期的教师。刚进入教师职业的教师，一开始把教师当作一份终身事业来做。规划好自己的晋升道路，自己努力希望能有与之相对应的回报。而迅速发展期、成熟期的教师已经在教师工作岗位上工作了很长时间，对自己的要求逐渐在下降。导致其满意度较低。
5.对工作本身、工作环境的满意度
女性教师对工作本身、工作环境满意度要低于男性教师满意度。女性教师在工作过程中比较容易受外界环境的影响。女性教师更加注重自身健康的发展。所以对学校的教学条件有更高的要求，导致其满意度要低于男性教师。
教职初期、迅速发展期的教师对工作本身、工作环境满意度要低于成熟期的教师满意度。处于教师初期的教师，刚进入教师职业，对教师职业充满了期待。而目前农村小学教学设备不完善，工作条件艰苦。导致其满意度较低。处于成熟期的教师。他们主要是关注退休后的工作环境，在小学管理中，福利制度还不完善所以其满意度较低。
三、增强黎博寨中心小学教师满意度对策
1.提高自己对自身的认知，以百分百的热情投入工作中去
教师一直被誉为“最光辉的职业”很多人选择教师这个职业。尽管教师职业是清贫的，但教师的社会责任是巨大的。教师要明确自己的责任。发掘自己本职工作中的乐趣提升自己的满意度，小学教师职业的神圣与伟大，就在于像下一代传授知识，将下一代培养成人，为社会的进步发展进自己的一份薄力。因此小学教师要不断学习提高自己对工作的认知，形成自己在追寻教育工作中的内在价值观。
2.教师要形成终生学习的价值观念
在对黎博寨中心小学教师进行访谈时发现，教师在工作之余，就是俩天、上网等。并没有用此闲暇的时间进行充电学习。教师在传授知识的学校，经常与知识打交道。因此教师要增强自己的内在精神需求。著名学着陶行知说过“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐，而无教学之苦”教师只有在自己的内心精神世界完善后，才能有较高的教师满意度。
3.规范学校管理制度，提高教师满意度
学校管理制度是学校管理工作中所涉及的教师之间、教师与学生之间、学生与学生之间、教师与领导之间、领导与学生之间应遵循的基本的规则。规范学校管理制度，可以使学校之间的人与人形成和谐的人际关系，提高教师与学生遵守规章制度的自觉性。在农村小学教育中普遍存在学校制度的约束力不强，导致领导与教师不能严格履行学校的管理制度。
对学校的管理制度，还应让教师参与其中的制定，给予教师成就感，让教师能更大程度上展示自己的价值。完善学校内是晋升、福利、考核等项目的制度。加强学校管理者的服务意识，强化学校是以教学和教师为中心的思想，这样才能加强教师对学校的归属感明确教师本质工作的责任。能够保证教师心情舒畅地工作、生活这是提高教师满意度的重要方面，为农村小学教育职业贡献自己的力量。
4.学校应完善教学设施，提供优良的教学环境
学校应该改善教师的工作条件，在本次调查中发现，目前小学每个班级人数大都在80人左右，教师每次上课必须用自己最大的嗓音，这样的教师工作难度可想而知。建议学校改成小班教学，这样才能使教师和大多数学生建立良好的师生关系，贯彻因材施教的原则。提高教师的工作效率。现在农村小学教学条件较之以前往有了极大的改善，但是总体来看那还是比较差，办公设备的陈旧，教学资料的缺乏。这些都极大的降低了教师工作的满意度。学校应去掉“形象、面子工程”形成以教学为中心的教育。
5.学校应完善培训制度，提供教师成长的平台
社会和时代对教师的要求在不断提高，教师能力的提升，教学实力的增强除了靠个人的努力之外，还需要一个“学习性组织”的支持。学校应引导教师将每一项视为学习机会，在工作中学习新的技能，新的方法来提高自己的专业素质。大多数教师走上教师职位，会把教师职业当成终身奋斗的目标。学校为教师提供职业发展的机会，来提高教师自身的素质是必要的。本次调查现实处于迅速发展期的教师对小学教师的培训、晋升制度相当不满意。这就导致了他们只是把教学当成一种重复性的工作来对待，缺少热情。然而处于迅速发展期的教师正是教学改革的主要力量，加强这个阶段教师的满意度可以增强学校的教学质量。
6.调整政策加大对教育的投入，保障教师的薪资水平，提高教师地位
本次调查研究中，无论处于哪一阶段的教师对自己的薪资都普遍不满意。教师的待遇与其他行业的薪资的差距非常明显，这些差距令教师心态失衡，严重挫伤了教师的工作积极性，教师的工作积极性不高如何提高教师满意度。
虽然今年来教师地位逐年提高但是与教师身上肩负的责任还是有很大的差距的。政府在制定相应法规的同时应充分了解新时期教育工作的特点和教师面临的新问题，真正反映教师的需求，维护教师的合法权益，切实提高教师的社会地位。
7.家长、学校、学生应给予教师合理的期望
对教师职业合理的期望。社会应理解教师职业的特殊性，不要把责任强加到教师身上，我们应该让教师在自由状态下努力达到自己的工作目标，并在工作中得带社会的认可和激励。社会这杨的激励才能使教师有能力的为社会培养和教育人才。在此，社会、家长应承担起原本属于自己一方的责任，支持教育工作为教师教学提供一个良好的教育文化环境。指有这样才能从外部提高教师的满意度，有利于学校加强管理效能。
参考文献：
[1]刘焕军.吉林省农村小学教师队伍现状调查SWOT分析[D].东北师范大学，2010.
[2]田慧生.关于农村教师队伍建设问题的思考[J].教育研究，2003
[3]李曼曼.连云港市小学教师工作满意度现状及其影响因素研究[D].南京师范大学，2008
第6篇：教师退休制度范文
不管是高速公路上的大货车飞出物体，还是秸秆焚烧，都只能让人徒感无奈——眼睁睁看着无辜的生命屡受伤害，却无人为此担责。文章说，中国的大型货运，其病在骨，由来已久。有一个反差强烈的怪现状：欧美的大型货运汽车往往是外形洁净、内饰舒适、安全性能极高的昂贵品牌。国内的货运卡车却常是尘满面、鬓如霜的寒碜面目，品质差、安全性低，四处抛撒，踉跄上路，惹得路人生厌生惧，土方车频频肇事、危险品运输也事故频发。而面对居高不下的物流成本，抱怨“不超载根本赚不到钱”的货车司机常常铤而走险，超载现象相当普遍，更加剧了车况、路况的恶化。
类似货运安全、秸秆回收等问题的久拖不决、无人问责，在很多领域都大面积存在，像秸秆焚烧般蔓延成了一种“会呼吸的痛”。文章最后指出，要治愈这种“会呼吸的痛”，需要加强管控，把无形的责任有形化、具体化，让环保、安监、交通运输等部门立下军令状，让“有关部门”和当事人逃无可逃，让那些想在“无为”中顺利升迁的官员落空……
近日，因收费路段损毁严重、拒不履行管养义务，河南一家位于311国道上的太康收费站近日被责令暂停收费。此事引发媒体高度关注。《第一财经日报》在微博中称，放眼整个河南省公路交通领域，正在收费的收费站因此“被暂停收费”，太康收费站可谓首例，即便在全国也不多见。报道引用当地村民的话， “那时候，连我们上地拉个粪都得交钱。”太康县公路局的一名路政人员说，“他们每年都收两三千万元的通行费，最后，却把这个路搞得到处都坑坑洼洼。”按照国家规定的公路维修标准，该收费站负责运营的路段早已经到了需要大修的年限，但事实是，该路段随处可见大大小小的坑，到处凹凸不平、破烂不堪，车辆行驶在这样的路段上，就跟跳舞差不多。各大网站也高度关注此事，纷纷报道。《工人日报》发表题为《河南太康一收费站只收费不养护被“叫停”》的文章。
6月16日，太康收费站4条收费通道全部停止收费，收费识别器、信号灯随即熄灭，周围的上百名群众对此议论纷纷。一位当地村民说：“路面凹凸不平、坑坑洼洼，我们农用车根本没法走，真不知道收费站收那么多钱干什么去了，早该关停了。”
近日，两名患者在河北某职工医院先后猝死。面对死者家属对“医院误诊耽误治疗”的质疑，院方辩称“有50%的误诊率很正常”。此言一出，引起舆论一片哗然。
《人民日报》引述业内人士的话，误诊学是一门年轻的学科，我国正式提出“误诊学”还不到20年。到目前为止，国内还没有一个统一的误诊判定标准，也没有权威的误诊率统计数字。但是，无论从临床实践上看，还是从患者自身的感受来说，误诊率50%都过高，不符合实际情况。所谓“误诊率50%”的说法，基本属于以讹传讹，缺乏事实依据。新华网评论认为，时常把误诊率挂在嘴边，给人的感觉就是：这是世界难题，治死治活不在我们。作为医院，最大限度地减少误诊率，才是其职责所在。而一旦出现问题，理应及时纠正、道歉，而不是拿误诊率说事、卸责。技术问题或可谅解，但态度问题决不轻饶，这是我们对医患伦理底线的认知。有网友说，换了谁能服啊。50%是什么概念？一半儿对一半儿错，那基本上就是猜啊。他们专门上大学学医学，还或者读过研究生，怎么弄得到最后跟我们这些毫无专业知识的普通人一样，只能靠猜。
近日，一幅南京城管将摊贩踩在脚下的照片引发公愤。南京城管方面的相关负责人对媒体称该执法人员是协管，不小心失足踩到摊贩。目前，踩人协管员被开除，而那名辩称“失足”的官员也因错误消息被通报批评。但舆论对此并不罢休。《南方都市报》6月28日有评论发现：每当公务人员犯法或犯规，进行解释的花样很多，其实万变不离其宗，都有一定成规，而这个成规就是“4+1”模式。所谓4，是指四个要素：第一个要素是领导重视，下属单位或单位某人“出事”，单位领导一定是“重视”的，这是最要紧的，是获取上级或更上级领导理解和谅解的基本前提，也是解脱领导责任的基础。第二个要素是责任人幼稚，比如临时工、年轻等，一方面争取对他的谅解，一方面也是解除领导的责任。第三个要素是行为偶然，比如不小心、失足、冲动等。第四是严肃处理，与第一个要素衔接，强化了领导重视，达到逻辑完整，窍门在“处理”而不是“处分”，进退自如。但这“显性四要素模式”之所以能发挥作用，是因为内在还隐藏着一个要素，所以称之为“4+1”模式。这个“1”奥妙无穷，是必须让上级领导也无奈的要素，它指的是工作的必要性和积极性。比如城管，就是强调这个工作的必要性，反过来就是向上级领导暗示：别打击我们的士气和积极性，除非你们认为我们城管的工作对你们来说没有必要，不然，就保护、维护好我们的利益，我们本单位也进行了“处理”，那就别逼我们选择“不做不错”给你们难堪。对此，评论文章最后说，荒诞的强词夺理，等于在说单口相声，令公众哄然一笑。
6月初，人社部表示，随着经济社会的不断发展以及人均寿命不断延长，相应推迟退休年龄是一种必然趋势，目前该部正在对退休及领取基本养老金年龄问题进行深入研究，将适时提出弹性延迟领取基本养老金年龄的政策建议。此论一出，立即引发热议,各大媒体纷纷发表评论文章。《南方都市报》认为，结合当下中国的现实，以一部分垄断行业为代表的即得利益群体，在拒绝竞争的前提下推行弹性退休制度，无异于在制度上进一步固化其利益。这对于塑造公平竞争的环境，显然无甚好处，反会更加刺激弱势具体的愤懑。故而，弹性退休制度的推行，必须要以打破垄断利益为前提。新华网评论认为，提高退休年龄是大势所趋，但仅仅据此并不能根治我国养老保险制度的顽疾。要想维持制度的长期、可持续性发展，更重要是在于对制度进行顶层设计和长期测算。
网友认为，养老金并轨问题，年年争论，却年年不了了之，改革慢如蜗牛。这所带来的社会公平问题，岂能不为民众诟病？此次退休年龄延迟话题的引爆，大多数的质疑正来自于此。假如，公务员也一视同仁缴纳养老金，并且在领取额度上更公平，社保基金的缺口还会这么大吗？制度上体现出公平原则后，民众还会将对一项制度的不满发泄到另一项新制度的推出之上吗？日前，人民网关于弹性延迟退休问题的调查中，93.9%的网友表示反对。
近日，知名主持人崔永元在其个人微博爆料称，对崔永元公益基金将于今年8月在湖南开展的乡村教师培训项目，湖南省教育厅日前回复称“不反对、不支持、不参与”，崔永元同样用了“三不”来评价：“不努力、不作为、不要脸！”。随后，湖南省教育厅对崔永元炮轰一事作出了回应。此事引发媒体的高度关注和网络的热议。清华大学公共管理学院邓国胜教授、北京大学法学院金锦萍教授在接受媒体采访时称，“不能因为自己做的是好事，就认为可以要求政府无条件的协助和支持”（6月21日《人民日报》）。这席话，同样引起了舆论的广泛关注。《番禺日报》评论员文章认为，邓国胜、金锦萍两位教授，更多强调的是让民间公益组织理解政府。这不能算错。民间公益是为了填补“政府失灵”、“市场失灵”出现的，三者之间有融合但也应该保持相对独立性。无论是从能力还是从风险上讲，政府都不可能把手伸得太长。民间公益组织对于这种情况，要做好提前准备，考虑到权力的难处，不能把过多的希望放到权力身上。邓国胜教授表示，崔永元公益基金与湖南教育厅的“口水战”，暴露了长期以来我国政府部门与社会组织缺乏沟通平台与交流机制的弊端。人民网针对崔永元批评湖南教育厅事件话题所做的调查（268篇分别来自人民网、新浪、腾讯）显示，86%支持崔永元；11%理解教育厅；3%不表态。
近日，美食纪录片《舌尖上的中国》引发网友们的狂热，获得接近两千万的点击量，成为微博中最受关注的热词之一。不但引发了收视热潮，而且其影响力正从荧屏走向现实，引发了蝴蝶效应。同时，《舌尖上的中国》还衍生出时下网上最走红的“舌尖体”。《舌尖上的清华》、《舌尖上的人大》……多个版本的“舌尖上的母校”出现在各大高校的BBS中。学校食堂的菜系、特点，学生们或推崇或贬损的菜品，被拍成一组组照片晒上微博，学生们模仿《舌尖上的中国》的解说词来加以介绍，并剪辑成一集一集的纪录片。接着是“舌尖上的家乡”引发网友继续接力，如北京网友到各家老字号拍下豆汁儿、驴打滚、炒肝、烤鸭等发到网上，制造出“舌尖上的北京”。上海、四川、广东等各地网友也开始图文直播，争相推出各地的舌尖美味。还有网友炮制出各个国家的“舌尖体”如美国、德国、英国、葡萄牙等版的舌尖体等。《新京报》评论说，它通过饮食所勾勒出的中国，也几乎是超越意识形态和地域、阶层差异乃至撕裂现状，而成为被国人普遍接受的价值共识。各大网站也积极参与到讨论中，受到“吃货”们的热烈追捧。
第7篇：教师退休制度范文
关键词：高职英语教师 职业幸福感
追求幸福是人的生活动力，倘若不能追求幸福，生活似乎毫无意义。
教师职业幸福感是教师对其教学、工作、生活等各个方面的自身感受。教师职业幸福感不仅与教师的工作积极性有密切关系，影响教师的身心健康发展以及教师队伍的稳定，还同时影响学生健康人格的形成，当今，我国高等教育中的职业教育已获得了长足的发展，高职教师已经成为了高等教育大军中一支不可忽视的力量，与是否能够培养出既有动手能力又有一定理论基础的高职应用型人才具有直接的关系，因此，我们需要关注高职教师的职业幸福感。
一、高等职业教育教师的现状
近年来，中国经济迅速发展已经成为世界经济中的重要力量，经济发展需要高素质的人才，不仅需要由高等教育培养出高水平的理论研究型人才，更需要大量动手能力强又有一定理论基础的实用型人才，为此，自八十年代末，我国就大力发展了高等职业教育，涌现出了一大批具有较高办学水平的职业特色院校，高等职业教育展现出蓬勃发展的朝阳之势。现在高等职业教育在招生就业方面均已能支撑起高等教育的半壁江山，但是由于高职教育在我国发展毕竟只有几十年的时间，理论不成熟，认识不完善，管理各个方面还只是普通高等教育的翻版，因此也给高职院校教师造成了诸多的压力，严重影响着教师的职业幸福感。
二、影响高职教师幸福感的内部因素
（一）教师的专业发展
首先幸福来自教师的专业发展。教师是答疑、授道、解惑者，提高教师的专业水平直接影响着人才培养的成功与否。随着中国加入WTO，世界范围内的交流与合作日益增多，英语已普及为一种全面的教育，但英语在我国仍然是一门“外语”教学，长期以来外语教师的短缺，外语教学发展的历史短，高职院校的英语教师现状更不容乐观，首先学历相对低，高职称教师相对较少，高职院校中的英语教授简直凤毛鳞爪，且有一部分英语教师只是自己的英语水平还不错转专业而来的，而非专业的英语教师，对于语言教学、语言教学理论知之甚少，再加上大部分教师教学工作繁忙，所以造成了很多高职院校的整体科研气氛差，对于什么是英语教师发展，大部分英语教师认为专业发展就是提高学历和职称，提高自己的英语听、说、读、写、译的能力。
（二）自己能力的实现――学生的成长和发展
传统上人们往往以“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”来形象概括教师职业，教育是培养人的事业，教师教育的对象是学生，还有什么会比“桃李满天下”更让教师感到幸福呢！学生的成功就是教师最大的成就，教师自然也会获得满足和成就感，但是反之，如果学生在学习上没有成就，得到的都是负面信息，就会降低教师的自我期望水平，自然也就感受不到职业的幸福感。
可如今在高职英语课堂上，由于学生的基础太差，并且缺乏信心和热情，表现在英语课堂上大部分学生反对纯英语教学，教师有时不得不先说英文，然后再用中文翻译，久而久之，就造成了高职英语课堂上听到的更多是中文，而非英语，教师和学生均无法得到发展。
另外，目前高职院校学生要通过高职高专英语水平测试，其通过率也是考核学院英语教学有效性的一项重要指标，可是由于一些学生的基础太差并对英语学习没有兴趣，表现在教学上可真的就是“皇帝不急太监急”，学生对其根本不重视，教师反复强调讲解的重点、注意事项仍然是屡纠率错，甚至在学院组织的模拟考试中，一批学生缺考，教师的职业幸福感每逢此时大大受挫。
（三）自主性的实现
高职院校由于发展历史短，各种制度尚不完善，有些高职院校都是由以前的中专学校升级而来的，不可避免地将管初中生的那一套应用到高职院校管理中来；另外职业教育强调动手、实践能力，所以就形成了教学中的各种条条框框，再加上高职院校学分制度执行得不彻底，免修等奖励政策不明朗，更加阻碍了教师自主性的实现。
三、影响高职教师幸福感的外部因素
（一）物质条件
收入与人的职业幸福感有着最直接的联系。自古人们总以“穷教书匠”来称呼教师，在经济迅速发展的今天，高职院校的福利、退休制度得到了大部分教师的认可，好像人们一提到教师总会提到“稳定”二字，但在薪酬方面，大部分教师认为自己的薪资待遇未能合理体现其工作的付出，低于社会其他职业领域中年龄相仿、教育程度相近的朋友。目前，高职院校的薪酬与普通高校存在明显差异，课时费、每学期完成的标准课时量、科研在日常工作中的比例均相差甚远。另外平行比较，众多高职院校分属于不同的上级主管部门，有的属于教委，有的属于行业，这两种院校在住房、福利待遇上也有很大的区别。
（二）社会条件
高职院校虽然是高等教育的半壁江山，但由于其发展的不完善以及并没有多少年的历史，并未得到社会的真正认可，在许多人看来，高职是考不上大学的补充，还有人会将高职和职高、中专混淆，造成了教师的社会地位不高，面临偏见。
（三）工作条件
1.在高等教育大扩张时期，学生人数急剧上升，造成了高职院校师生比过低，教师工作量大，而且有些教师还得管理班级，做班主任工作。
2.管理制度僵化，目前高职院校的人力资源管理制度仍旧参照的是本科院校的要求，管理效率低下。
3.高职院校对英语教师的要求高，不容易满足，由于职业教育的特点，院校既要求教师英语水平高、科研能力高，又要求教师能够与专业结合起来，要求教师学习某些专业的相关知识，可人的精力毕竟是有限的，高职英语教师也是茫然的。
参考文献：
[1]戴曼纯，张希春.高校英语教师素质抽样调查.外语学院学报，2004（2）.
[2]Elizabeth Holmes.Teacher Well-being Looking After Yourself and Your Career in the Classroom.北京：中国轻工业出版社，2006.
[3]李秉德.教学论.人民教育出版社，1991.
[4]吴一安.优秀外语教师专业素质探究.外语教学与研究，2005（6）.
[5]杨采莲.高校教师工作满意度的影响因素分析.高教论坛，2006（4）.
[6]杨艺欣.高职院校教师职业压力及缓解策略，辽宁高职学报，2007（12）.
第8篇：教师退休制度范文
关键词 离退休 老干部 服务与管理
中图分类号：G657 文献标识码：A
高校离退休干部是高校教职工队伍的重要组成部分，加强高校离退休干部的服务与管理工作对构建社会主义和谐高校具有极为重要的意义。如何做好高校离退休干部服务与管理工作，我们必须了解高校离退休干部的群体特征。首先，高校离退休干部普遍具有较强的政治、思想素质。经历了长期的实践锻炼和党的培养教育，有些还经历过战争年代的生死考验，在社会和群众中有较大的影响力；
其次，高校离退休干部普遍具有较高的文化素养。他们多为老干部、老专家、老教授，知识分子比重大。从事教育事业多年，讲道理，有忧患意识，工作经验丰富，为党和国家的教育事业奉献了全部的青春，多年的高校工作经历使得他们具有较强的理性的独立思想意识、严谨的工作作风；第三，高校离退休干部存在鲜明的心理特征。离退休干部在退下来的最初往往有种莫名的失落感，从而郁郁寡欢；另外，离退休以后一般和原单位没有什么联系了，住地分散，信息不灵，加上年龄较高，病痛多，困难多，他们怕孤独，怕寂寞。个别离退休干部人还存在清高自傲、自我封闭等特征，有的当过领导的老干部还存在架子大、爱面子等心理特点。由于高校离退休干部有着与其他行业老龄人不同的特点。因此，高校对离退休干部的服务与管理工作，应紧紧围绕上述特点来展开，具体讲，应该抓好以下四个方面的工作：
1学校领导高度重视是做好高校离退休干部服务管理工作的关键
高校离退休干部工作，概括起来说，就是执行、检查、协调和落实党和国家对离退休干部的学习、生活、医疗保健、发挥作用、文化娱乐、丧葬优抚等政治、生活待遇的政策规定、以及老干部事业的建设和发展，离退休工作部门和队伍自身建设等方面工作的总和。而做好服务管理工作是做好离退休干部工作的重要方面和基本要求。高校离退休工作部门的主要工作就是服务老年人；要服务老年人，就必须紧紧依靠老年群众，离开老年群众，工作就成了无源之水，无本之木。每个老年人都像是一棵饱经风雨、历尽沧桑的树。树的年轮珍藏着往昔美好的记忆；树的枝叶流淌着生命不息的汁液；每棵树都有一片绿荫，滋润自身，造福他人。老年人是整个社会的宝贵财富。我们的工作必须依靠老年人，要最大限度地激发老年人的热情和创造力，这样才能真正把老年工作做好。离退休老同志毕生为高校工作，他们从工作岗位上退下来后，理应得到很好地安排照顾。这体现了党和国家对他们所做贡献的充分肯定，体现了中华民族敬老尊贤的传统美德和社会主义制度的优越性。只有充分认识到离退休干部为国家建设所作出的巨大贡献，在今天五个文明建设中具有的积极影响和作用，才能加深对广大老干部的感情；只有充分认识到实行干部离退休制度的重大意义，才能增强做好老干部工作的自觉性；只有正确认识做好新时期老干部工作的重要意义，才能进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感；只有清醒地认识到新形势下老干部工作的艰巨性和复杂性，正确了解当前离退休干部工作面临的新情况、新问题，才能切实加强对离退休干部工作的领导，推动离退休干部工作的健康发展。
实践证明，做好离退休干部服务与管理工作关键在领导。领导重视了，工作中的问题才能得到解决。做好离退休干部服务与管理工作关键在领导，除了在一般意义上讲之外，还有其特殊意义：一是领导班子年轻化后，不断有新的年轻同志进入领导岗位，有的同志对离退休干部工作不太了解。二是离退休干部工作是一个“系统工程”，许多具体问题离退休干部工作部门本身解决不了，需要领导出面协调解决。三是在建立社会主义市场经济体制过程中，离退休干部工作涉及到不少政策性问题，这些问题又与整个干部政策、与改革中其他配套政策密切相关，其中一些问题需要领导拿意见，作出决策。因此，各级领导干部都要站在党性原则立场上，充分认识离退休干部工作的重要性。一些新上任的年轻领导干部，尤其是基层单位的领导要尊重离退休干部，重视离退休干部工作。那种把离退休干部当作负担，甚至认为是包袱的想法和做法，都是极端错误的。新形势下离退休干部工作困难很多，要排除畏难情绪，克服各种困难，下功夫把离退休干部工作做好。各高校领导要把离退休干部工作放到学校整体发展中来考虑，放到整个干部工作中来考虑，提高认识，统一思想，增强政治责任感和紧迫感，切实加强对离退休干部工作的领导。做好离退休干部工作是党的事业兴旺发达、继往开来的重要保证。
2注重离退休干部的身心健康状况，提高晚年生活质量
高校教师与干部离退休之后，由于社会地位、生活方式和生活环境的变化，心理状况也随之发生了变化。由于社会角色的转换、人际关系的反差、经济收入的下降、身体条件的变化等原因，使原先的心理平衡状态被打破，出现了新的心理不平衡。空虚感、孤独感和冷落感等也随之产生，急切希望得到人们的尊重、理解和关心。即尊重他们的社会地位、尊重他们历史上发挥的作用，理解他们的正当要求，关心他们的政治待遇、生活待遇、文化娱乐、身体状况。此外，离退休老同志还面临着健康受损，各种疾病的困扰。
老年人渴望有强壮的体魄和健康的心理。“实现健康老龄化”是老年人最大、最现实的愿望。所以要努力营造健康老龄化环境，实现老年人健康养老。因此，各高校应该有计划、较系统地向老同志普及健康保健知识，增强老年人自我保健意识，提高自我保健能力，鼓励和支持老年人参加各种有益的活动，加强运动健身，为预防疾病打好基础。
针对我国人口日益老龄化的问题，十报告明确提出，要“全面做好离退休干部工作”。离退休干部工作必须以科学发展观为指导，统筹安排，认真实施，确保政策措施落到实处和老龄事业全面、协调、可持续发展。例如，武汉大学离退休工作处紧紧围绕如何使老同志生活更无忧、精神更充实，围绕如何提高老同志晚年生活质量等工作，想办法，下工夫。一方面从制度入手，不断完善医保制度；另一方面，用实际行动说话。首先是关心老同志的身体健康，组织好体检疗养工作；其次是不断探索新时期离退休工作的特点和规律，进一步改进、完善、提高服务质量和水平；三是办好老年活动室，根据老同志的特点开展各项活动。此外，还先后成立了老年协会和老教授协会，自我管理、自我教育、自我服务，紧紧围绕以实现“六个老有”为目标，以落实“两项待遇”为根本，以在“五个文明建设”（物质、精神、政治、社会、生态）中发挥作用为重点，将服务老同志的工作落到实处。文艺活动方面，离退休工作处不断尝试，取得了不俗的成就。成立了乒乓球队、门球队、太极拳队、健身舞队、民族舞队、时装队、书画社、珞珈诗社、体育舞蹈队、常青合唱团、康乐园、网球队、京剧社等13个文艺团体，积极参加和开展各项比赛和文艺活动，多次在国家级、省级或市级的比赛中获得骄人的成绩。
3建立健全对困难离退休干部的帮扶机制
对困难离退休干部的帮扶工作是做好服务与管理工作的重中之重。按照中央关于建立健全党内激励、关怀、帮扶机制的要求，各高校要结合实际制定和完善困难离退休干部的帮扶制度和办法，加大帮扶力度，深入开展助老帮困爱心工程，及时解决老同志最紧迫、最直接和反映最强烈的问题。尤其是对失独、高龄、空巢、长期生病生活不能自理的老同志，要给予个性化、亲情化的服务，通过上门服务、电话问候、精神慰藉等形式，为他们雪中送炭，帮助他们解决生活、医疗等方面的实际困难。例如，武汉大学利用武汉市2013年为65周岁以上老人免费安装社区居家养老服务求助系统“一健通”的有力时机，积极推进利用社区资源为高校老同志服务工作。加强与社区的联系和协作，整合各方面的资源，努力为高校老同志就近学习、就近活动、就近发挥作用、就近得到关心照顾创造有利条件。要创新离退休干部服务管理工作，加强对退休干部服务管理的研究，建立健全单位、社区、家庭相结合的离退休干部服务管理体系，提高服务管理质量，努力让他们过一个幸福、安宁、有尊严的晚年。
4工作人员要提高认识，增强感情，积极投身离退休干部服务与管理工作
第9篇：教师退休制度范文
关键词：一体化教师 技能 激励机制
一、技工学校一体化教师概述
一体化教师，是指集普通教师素质和工程师素质于一体的教师，他们是既能从事专业理论教学，又能指导技能训练的新型教师。即：教师不仅具备专业理论知识，还要具备操作技能，能指导学生练习、解决练习过程中出现的问题，能引导和激发学生的多向思维，使其成为熟练的操作者。一体化教师应该具备三方面的能力：理论授课能力、操作技能指导能力、组织教学活动能力。
一体化教师应具备的素质包括以下方面。
1.综合知识素质要高
一体化教师知识结构要求趋向综合化，既要有精深的专业知识，又要打破专业壁垒，吸收各学科之精华，还要有一定的生活常识、自然科学、社会科学知识等。
2.具有复合型的能力素质
（1）具备创造性使用教材的能力。
（2）具备和掌握现代企业新技术的能力。
（3）具备合作交流的能力。
（4）具备较强的自学能力。
3.具有较强的操作能力
光会讲课，没有操作技能的人即使具有上述素质，也不能算是一体化教师。操作能力是指履行生产岗位职责的实践能力，是任职顶岗所必须具备的实用技能。专业技术和技术应用能力，包括熟悉技术工作的内容要求和操作流程，掌握职业技术规范。熟悉运用职业岗位主要工具的能力，基本实验能力和设计能力。
二、技工学校一体化教师建设研究的意义
随着我国经济的发展，各行各业用人单位对各类人才的需求发生了很大的变化，对操作技能型人才的需求尤为突出，这就要求我们职业技术学校培养的学生，既要懂得理论知识，更要掌握专业技能，要求职业技术学校教师在教学的过程中既要重视理论知识的传授，更要与实践相结合，强化专业技能的训练，培养出社会和企业所需要的新型人才，而要做到这一点，就要求我们技工学校拥有大量的一体化教师，如何建设打造出一支全能型的能满足教学要求的一体化教师队伍也就成为我们技工学校的当务之急。
三、技工学校一体化教师现状
1.一体化教师总量和比例偏低
从各技工学校的现实情况及全国职业教育的整体情况看，一体化教师总量和比例严重偏低。这一情况已经引起有关方面的重视，各个学校也都采取了相应的措施改变现状，适应社会需要。
2.一体化教师名不副实
很多学校的一体化教师根本就没接触过实际生产，根本就没走进企业，只是跟随老教师上过一体化课，懂得一些基本的操作技能，根本就不具备一体化教师的素质要求。
四、一体化教师量少质低的原因分析
1.事业单位的准入制度制约
现行事业单位的招聘主要是针对应届毕业生，学校教师的招聘也主要是通过事业单位公招公考而引进的，这样就造成很多技校教师直接从学校到学校，仅限于理论知识的掌握，根本没有实践经验，直接造成一体化教师的严重缺失。另外，当前用人制度的制约，也影响了企事业单位高级技术人才向技工学校的流动，迫切需要的教师进不来，不需要的教师却占着编制不走，又缺乏继续教育的动力，严重妨碍了“一体化”教师队伍结构的优化。
2.教师总量不够
很多学校因为教师总量不够，教师教学任务太重，天天疲于应付繁重的教学任务，根本就没有进一步自我学习和进修的时间和精力。
3.规范的培训机制缺失
很多学校缺少培训的计划性，没有把对教师的培训计划纳入教师管理工作中去。
4.缺少进修渠道
也有不少学校有对教师进行进修培训的愿望，可没有建立较有效的培训渠道，从而使愿望变成空想。
5.缺失应有的激励机制
更多的学校还没有意识到一体化教师的重要性，造成一体化教师的待遇和纯理论教师的待遇没有区别，严重打击了广大教师成为一体化教师的积极性。
五、提升技工学校一体化教师比例的办法
1.改革技工学校的准入机制
改革技工学校的准入机制，使技工学校教师的招聘区别于普通事业单位的招聘，使更多企业单位的技术人员进入学校成为可能。
2.增加教师总量，减轻教师的教学负担
要适当减轻、调整教师的教学任务，使其拥有进行学习和提高自己的时间和精力，否则提升教师的专业能力只能是空谈。
3.引入激励机制，提高一体化教师的待遇
激励理论认为，管理活动必须激发人的动机，来启动人的内在动力促使人去完成任务。激励的最大作用是激发教师的潜力。一体化教师队伍的质量提高，除了依靠证书和资格等来规范和要求外，还应该通过激励将提高一体化教师质量水平转化为其本人的内在需求，以期获得更加满意的效果。在德国，职业教育教师工资高，并享有国家公职人员的各种待遇和较高的社会地位，所以德国职业教育师资充足。我们应吸收和借鉴发达国家的先进经验，建立和完善各种一体化教师奖励制度和优惠政策，使更多企业单位的技术人员愿意进入学校或者做外聘教师。建立“一体化”教师建设的激励制度，主要应该包括以下几个方面：
首先，要加强精神鼓励，在“一体化”队伍的建设中，要开展有效的思想工作，并应采取各种措施培养教师的历史使命感和对学校的归属感，养成敬业、爱岗的良好氛围。
其次，要鼓励教师进行学术研究（奖励科研立项及报销论文版面费），鼓励教师积极参加专业实践锻炼及职业资格证书考核或专业技能鉴定，对取得职业资格证书者要给予奖励，对在教学中，能有效运用现代化教学手段的教师给予奖励。在职称晋升方面，建议学校既要重视学术性，又要重视实践性，既要重视讲课时数，又要重视讲课效果；既要重视学历，又要重视其对学校的贡献力和分析问题解决问题的实践能力，以保持“一体化”队伍的稳定，吸引和鼓励教师们向“一体化”发展。同时，可以吸引其他高校优秀教师投身到技工教育中，促进“一体化”教师队伍的建设。
再次，要完善薪酬制度，提高“一体化”教师的待遇，努力为“一体化”教师创造良好的工作、学习、生活和发展的氛围，对学术带头人和教学骨干要给予一定的津贴，使其达到国民经济行业中的较高水平；扩大“一体化”教师的工资津贴在国家专项教育拨款中的比例，提高“一体化”教师的工资起点。此外，在劳动、人事、住房、医疗、退休制度等方面的改革，也要为“一体化”教师创造更多的机会和条件，从根本上改善“一体化”教师的生活、工作条件，使“一体化”教师职业真正成为受人尊敬和羡慕的职业。
4.拓宽教师培训的渠道
拓宽教师培训的渠道可以从以下几方面着手：
（1）竞赛的方式。经常性地在校内组织技能竞赛活动，并给优胜者以荣誉和奖励，掀起重视技能的热潮，让更多的教师主动投入到学技能比技能的活动中来，在活动中提高自己。
（2）外出学习。加强教师企业培训基地建设，积极与大中型企业合作，与企业一起制定企业培训教师课程，让教师轮流到企业进行生产和管理学习，真正掌握工作过程及其专业技术；加强校—校之间的交流与学习，学习对方的教学手段；借鉴对方实训硬件，改善自己的教学设施。
（3）以老带新。采用“以老带新”的方法。学校可以在实验室和校内实习工厂，利用现有的实验设备，挑选有专长、有丰富实践经验的一体化教师担任指导教师，对缺乏实践技能的新教师进行专业技能的培训，从而提高专业教师的专业技能和水平，由学校派一名老教师与该校新任教师结成“一帮一”的师徒对子，定期听课、评课、互相交流、共同研讨，通过老教师的示范、点拨和指导，为新教师架起由理论到实践的桥梁，大大缩短新教师胜任教学工作的周期。在帮带过程中，新教师不仅可以在教学技能方面得到迅速提高，而且在教师职业意识、职业人格方面也受到老教师的影响，同时帮带新教师，对老教师来说，也是一个再学习、再思考、再提高的过程。为了建设 “一体化”教师队伍，促进理论教师与实操指导教师的融合、迁移与互补，可以利用本校有实践经验的教师对专业理论课和专业课教师进行实际操作的培训；让理论课较强的教师对实践指导课教师进行专业理论的培训。在提升教师的综合素质方面，可以让本校相关专业的教师进行专项培训。通过对教师进行专项培训，使教师的综合素质得以提高。
5.加强教师队伍的督导及考核管理制度建设
（1）要对在校教师的技能提高进行目标管理，给每个教师定一个技能提升目标，确定达到的时限，并进行考核，从制度上促使教师去学习和进取，从而培养出更多的准一体化教师。
（2）建立完善的教师听课、评课制度，促使已有的一体化教师进一步提升和完善自己。
六、总结
总之，技工教育的大发展需要建设一直素质过硬的“一体化”教师队伍，要建设好技工学校的“一体化”教师队伍，就必须采取合理的可行的对策。
参考文献：
[1]马建富.职业教育学[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
[2]马庆发.当代职业教育新论[M].上海：上海教育出版社，2002.
[3]陈永明，钟启泉.现代教师论[M].上海：上海教育出版社，2006.
