员工退休管理制度精选(九篇)

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第1篇：员工退休管理制度范文

一、企业离退休员工的管理服务工作应当引起全社会和企业的足够重视

我国的人口老龄化程度不断加大，这是一个社会性的难题，社会上普遍反映出年轻人的生活压力大，负担重，而老年人的的物质生活水平和精神文化生活水平普遍低下。这就集中表现出一个严重的社会问题，老年人的生活应当如何保障？

要说那些离退休员工的生活更是应当引起企业足够的重视，要做好老年离退休员工的管理服务工作就应当关注一下几个方面。

第一，关注老年离退休员工的身体健康状况。老年人的身体状况远不及年轻的时候，他们的体质不佳，应当经常做一些全身的疾病检查。他们自己经常意识不到这方面的重要性，往往在疾病没有表现出严重的症状的时候，他们是不会意识到自己的病情在不断地恶化，但当身体极度不适的时候再去医院做检查，这往往已经是病入膏肓，到了病情的晚期阶段，已经错过了最佳的治疗时期。

第二，重视老年离退休员工的心理健康状况。现在的许多的老年疾病都是从心理上开始的。我们不难发现社会上许多的老年人得了抑郁症、老年痴呆症等心理疾病。这些疾病不是光靠药物治疗就能在短期内让他们回复健康的，还需要精神上的治疗，解决一直困扰他们的心里问题。这样的病治疗起来时相当困难的，所以预防就显得尤其重要。

第三，注重老年离退休员工的业余文化生活。老年离退休员工的业余文化生活关系到他们的身体健康和心理健康。一般说来，老年人的身体状况不佳，他们就需要得到一些适当的运动，而且应当多参加一些集体性的活动，这样他们就能在活动中很好的与其他人沟通，与外界接触，放开思想包袱，以饱满的精神状态和身体状况迎接以后的生活。

二、企业离退休员工的管理服务工作中所存在的问题

老年离退休员工的工作是一项看似简单而实际上复杂繁琐复杂的工作。这方面的工作做好的企业不多。而这些问题集中表现在一下几个方面。

第一，老年离退休员工活动方式单调而缺乏综合性。一些企业考虑到了老年离退休员工的业余文化生化的重要性，并且也在这方面做了一些相应的努力工作，但是由于经费或者是专门负责这方面的工作人员的问题，总是让这件事情做的不尽人意。形式上是做到了，但是其实质上没有解决基本问题。这样的企业给人的感觉总是在敷衍了事。

第二，缺乏专业的管理工作人员。企业的领导者似乎认为这样的工作是人人都能做的，没有注意到这项工作跟企业的管理工作还是有区别的。往往指派一些在企业工作方面业绩突出而不具备任何老年人工作经验的人来管理这件工作，那最后的不理想就可想而知了。

第三，老年离退休员工的管理工作政策与制度不健全。国家在老年离退休员工的管理工作上特别重视，也制定了一系列的改良措施但是这种政策在下达到企业里的时候就被大打折扣了。下级为应付升级的检查做一些匆忙的准备，过了紧要关头，这项工作又被搁置。

三、确定管理制度，健全老年离退休员工管理服务工作的具体措施

第一，确立企业老年离退休员工管理服务工作的具体制度。企业要将老年离退休员工管理服务工作纳入企业管理模式当中，建立具体的制度，在制度方面对这项工作有所保证。

第二，加大资金投入，建立老年文化活动中心。资金是办事的前提，要做好老年离退休员工管理服务工作，就必须在这项工作中加大资金的投入。开展各种各样的老年人喜欢的活动，增强企业的老年人文化氛围。

第三，建立各种老年人活动场所，丰富老年离退休员工的文化生活。老年人跟年轻人一样也有自己的业余爱好，早些年由于忙于工作，在这方面就没有顾得上，现在他们是有力时间，也有了心情去做自己喜欢的事情。所以企业就要想方设法给老年员工建立适合他们的活动场所，来提高他们的生活状况。

第四，普及老年离退休员工管理服务工作的重要性。企业要增强开展老年文化的氛围，在企业的上上下下形成一种老年文化活动风潮，让这项活动变成一种生活的必须，把这项活动的重要性理念传播给每一个老年职工。进而将这种工作向社会普及。要让人人都知道这个活动是一种社会活动的必须，从而提高整个社会的老年离退休员工管理服务工作顺利进行。

第2篇：员工退休管理制度范文

1.提前退休。由于目前我国的养老保险基金的发放制度是无论所缴纳基金的年限长或是短，在方法养老金时都是按照同样的金额发放，这就使得一些参保人员动起歪心思，想尽办法办理提前退休手续，以此来减少对养老保险基金的缴纳年限，且能够提前申领养老金。这样以来，就使得国家的养老保险基金征收降低，支出增大。

2.冒领养老金。我国的养老金发放年限是从参保人员正式退休以后，直到去世这段时间都会对其发放养老金。但一些参保人员由于经常更换住址，使得相关管理部门很难确定其是否仍在人世，以及养老金是否应当发放。据调查，有些人在去世之后，仍有其亲属冒领本应该停止发放的保险金，这就形成了养老金发放的一个漏洞，导致基金白白流失。

3.制度不规范。在为参保人员办理退休手续或调整养老金时，存在着标准不统一、制度不规范的问题，造成企业与机关事业单位同类人员待遇水平有较大差距等问题。

二、在养老保险基金的征收方面存在的问题

1.养老保险覆盖面窄。既然是社会保险，就必须充分体现其“社会性”，而“社会性”又以广泛性为基础，但我国养老保险的现状是，国有企业基本实现全覆盖，城镇集体企业覆盖率为75.39%，但其他经济类型企业仅为17%。这显然谈不上广泛。

2.少缴、漏缴、欠缴养老保险基金。在我国，养老保险基金管理工作的实施虽然已经有了一段时间，国家政府对养老工作的重视度也有了一定程度的提升，多数企业已经开始为旗下员工购买了相应的养老保险基金，但在一些非公有制企业中，仍然存在着企业剥夺员工权利，不为其缴纳或少缴纳保险基金的行为。部分企业为了降低其经营成本，对旗下员工的福利以及权利进行剥夺，甚至编造各种理由来降低员工养老保险的缴纳基数，不为旗下员工缴纳养老保险基金，只重视企业自身的经济利益，甚至在维护企业经济利益的基础上去侵害旗下员工的切身利益。企业的少缴、漏缴或不缴行为，是造成养老保险基金流失的重要因素之一。

三、在养老保险基金的管理方面存在的问题

1.养老保险基金的安全问题。我们知道，养老保险金是一项惠民政策，它关系到我国公民在年老之后的安置工作与实际利益，参保人员上缴的每一份保险金额都是自己或家人退休以后的“活命钱”，它是参保对象辛勤劳动换来的血汗钱，也是其在年老色衰，没有工作，没有收入来源以后的主要经济来源。因此，负责养老保险基金管理工作的人员应该严守纪律，尊重其职业道德，做好强有力的安全防范措施，确实保证养老保险基金的安全。任何部门、单位和个人都不得以任何借口将其基金挤占或挪作它用。

2.养老保险基金的升值问题。要想在不增加或少增加参保人负担的情况下，持久地维持养老金的支付承诺，就必须提高养老保险资金的投资效率，实现其持续的保值增值。

四、如何保障养老保险基金的安全运行

由上述分析我们可以了解到，虽然养老保险制度对于加强我国社会保障体系建设起到非常重要的作用，但在实际的执行实施过程中，并没有真正完全体现出养老保险基金的功能和应有作用。在养老保险基金征收、发放以及管理中存在的问题必须要尽快得到有效解决，只有这样，才能确保养老保险基金的安全运行。笔者建议，可以从以下几点措施进行管理：

1.建立和完善养老保险管理制度。建立健全养老保险基金管理制度，劳动保障、财政部门和社保经办机构，按照各自的职责，协同配合，齐抓共管，形成行政监管、专业监管、内部监管和社会监管四位一体的监管机制，对基金的运行实现全过程的监管。

2.尽快出台《养老保险法》。现行的社会保险法规不能对缴费单位采取查封银行帐户、拍卖资产等强制措施，社会保险费征缴也缺乏法律手段。

3.加大养老保险基金的征缴工作。在加强养老保险基金的管理工作中，一定要做好养老保险基金的征缴工作。相关部门应该做到定时定期的对其基金进行征收，在征收过程中，一定要做到资金的足额收取，避免部分企业或个人投机取巧，少缴纳或不缴纳的情况发生。如果在征缴过程中遇到了以上所述情况，对于故意拖延缴纳时间的缴纳对象，不论是企业还是个人，都要做到严格执法，绝不姑息，坚决加收其拖延对象的滞纳金，提高养老保险基金的公正性。、

五、结语

第3篇：员工退休管理制度范文

一、按照要求做好学校教职工的年度考核工作。

二、做好了职称评审工作。完成申报中专系列高级职称教师 3 人、中级职称 2 人，拟申报中学系列高级教师职称3 人，一级教师职称4人，申报幼师教师资格 260 人。

三、根据年度考核做好全校教职工薪级工资晋档工作。

四、做好了教职工退休手续办理和待遇落实。办理教职工退休 5 人并按政策落实退休人员的工资待遇。

五、组织完成了工人技术等级考试工作。

六、做好了人事档案整理、规范、归档等管理工作，完成了教职工基本情况及专业技术人员数据输入和数据库建立。

七、依据有关政策法规，根据事业单位的岗位设置与用人管理，办理了聘用合同签订，做好聘用管理、受聘人员工资待遇落实等工作。

八、完成了校委会交办的其他工作。

20xx年工作计划:

1、为全面提高教学质量和办学效益，合理配置教育人才资源，优化人员结构，进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，坚持按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的人事制度及岗位管理。

2、 做好专业技术职务任职资格的申报、评、聘管理工作。

3、根据国家离退休干部管理制度，做好离休、退休、退职手续办理等事宜，落实离退休人员的工资福利待遇。

4、做好人事档案管理工作以及全校的机构设置，人员编制和用人计划；组织实施人事制度改革和制定教职工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上级要求做好教职工工资调整工作。

6、做好各类人事档案收集、整理、归档管理及数据库录入工作。

第4篇：员工退休管理制度范文

一、人力资源：

(一)建立人力资源规划工作机制。

1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。(此为工作设想，根据公司实际情况而定)

(二)招聘与配置：

1、协助主任建立特殊人才(如售后工程师、研发人员、海外销售人员等)的储备机制及长期招聘渠道。

2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。

3、收集和关注国内知名招聘网站(如深圳人才网、Job88等)的人才信息。

4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。

5、协助各部门实施招聘。

6、建立招聘档案。

(三)培训：

1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。

2、巩固已初步建立的员工培训机制。

3、制作一份新进员工培训教材。

4、建立培训档案。

5、邀请深圳市专业培训机构(如管理顾问公司)为公司部门主管或相关人员作1～2次培训。培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。

(四)绩效考核：

1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。

2、协助主任在全公司推行新的绩效考核标准。

3、继续做好绩效考核的其他相关工作(如每月跟催、汇总等)。

(五)劳动关系管理

1、退休

(1)在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。

(2)协助主任制订员工退休、资遣管理制度(正在制订)，为办理退休、资遣事项提供依据。

2、辞职

(1)在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。

(2)协助主任制订辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。

(3)具体执行工作。

二、行政事务。

(一)车辆管理

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今年，我将一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展年度的工作。现制定工作计划如下。协助主任开展相关工作。

(二)公章管理

1、协助主任做好相关审核工作。

2、制作公章管理登记薄。

(三)会议安排

协助主任安排会议议程及相关准备工作。

(四)公司大型活动的组织策划。

协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。

(五)公司邮箱管理。

三点原则：

1、按时收取邮件;

2、妥当处理邮件;

3、慎重对待重要邮件。

(六)部门预算。

准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。

(七)宿舍管理

1、及时收取、交纳每月宿舍费用。

2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。

三、对外事务：

(一)证照的申办、年审。

协助主任进行资料准备及提交工作。

(二)政府扶持项目的申报。

协助主任开展相关工作。

(三)与政府部门、行业协会的日常沟通。

协助主任填制和递交相关报表、资料等。

四、其他临时交办事项。

四点原则：

(一)主任交办事项，按重要紧急程度分别按要求办理。

(二)董事长、总经理交办事项，汇报主任后办理(或办理后知会主任)。

第5篇：员工退休管理制度范文

一、新时期企业退休人员人事档案管理的现状

进入21世纪之后，我国的社会主义现代化建设迅速发展，人们生活质量提高的同时对社会保障、人身权益保障提出了更高的要求，但是，新时期的企业退休人员人事档案管理工作仍然存在以下几方面的问题，需要我们不断改进。

其一，在管理制度方面存在一些问题，主要是档案管理的发展不平衡、相应制度不完善。虽然全国各地都在开展社会保障档案工作，但是退休人员人事档案管理制度不完善，细节规定不明确，标准不统一。而且大城市、发达地区的状况明显优于不发达地区，而一些小城市、农村和落后地区几乎没有社保机构，没有建立相应的档案管理制度，这种不平衡直接影响着我国档案管理、社保工作的整体发展。

其二，企业退休人员人事档案的移交接收管理比较混乱，大部分企业的人事档案管理人员不够专业，甚至有些企业随便录用一些社会人员来进行管理，这些人员对于退休人员的人事档案材料、国家的相关法律规定、社会保险内容根本不了解，导致档案随意堆放，不能分类整理，人事档案缺少、材料不齐全的现象普遍。企业退休人员人事档案的移交接收管理混乱，结果导致了许多民事诉讼案件的发生。

二、新时期加强企业退休人员人事档案管理的重要性

新时期加强企业退休人员人事档案管理是我国档案管理发展的需要，主要从以下几方面进行阐述：一方面，对于国家来说，新时期国家出台的多项政策都表明了人事档案的重要性，体现了对于人身权益和社会保障的重视，企业退休人员的人事档案自然是其中不可分割的一部分。另一方面，对于企业来说，加强企业退休人员人事档案管理十分有必要。退休人员人事档案是企业全面反映员工的文件材料，主要包括员工的个人经历、工作表现、思想政治以及业务范围等，是真实反映退休人员的材料依据

三、新时期完善退休人员人事档案管理的措施

通过上述研究可知，我国当前的企业退休人员档案管理水平虽然在以往的基础上有了很大的发展和进步，但是，我们在承认其发展与成绩的同时，也应该意识到当前的退休人员档案管理中还存在着多个方面的问题，同时，加强退休人员档案管理对于企业、国家的发展而言又有着不可忽视的重要性。所以，我国相关领域的研究人士一定要加强对退休人员档案管理的重视。笔者在此对新时期完善退休人员档案管理的措施进行了一定的研究，希望可以为退休人员档案管理水平的提高而献计献策。

（一）加大经费投入，加强退休人员档案管理科学体系建设

大部分的企业都比较注重成本投入，成本也主要投入在关键的部门，档案管理方面的经费投入一般很少。在新形势下，企业应该设立退休人员人事档案管理的库房，并配备相应的设备。随着新世纪计算机技术和网络通讯技术的飞速发展，应该加快企业退休人员人事档案管理的信息化水平，一方面，对于退休人员人事档案的查询、编码、传递等采用计算机辅助管理，在节约人手的同时还可以提高工作效率。另一方面，可以将退休人员人事档案的内容信息化，新时期数据库技术已经发展的越来越成熟，并且广泛应用到生产生活的各个方面，将退休人员人事档案的内容编入计算机。

（二）组织好退休人员人事档案移交接收工作

社会迅速发展，市场竞争越来越激烈，必然会有许多企业倒闭、被淘汰，对于大型企业退休人员的数量有增无减，从而，退休人员的人事档案被频繁的移交接收。组织好企业退休人员人事档案移交接收工作，需要企业聘用专业的档案管理人员，具有良好的职业道德和专业技能，才能将人事档案管理工作做好。

（三）加强宣传工作，提高退休人员对档案管理的认识

加强宣传工作，首先，要加强相关法律法规的宣传力度，例如，我国的《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国社会保险法》等，做到人人学习法律，人人懂法律，充分利用法律来保护自身权益。可以建立企业退休人员学习人事档案管理相关知识的长效机制，通过聘用一些有专业知识的档案管理人才为企业退休人员讲解实际的相关操作，也可以积极响应所在地区高校的一些科研活动，让退休人员了解到人事档案与自己切身利益息息相关。

第6篇：员工退休管理制度范文

[关键字]公平视域；机关事业；养老保险

前言

我国养老保险体制是社会保障事业中的重要环节之一，在数十年的发展改革中，我国养老保险已经基本完成了社会统筹与账户个人完善结合的相关体制，然而市场经济的飞速发展也令一些行业中的新问题日益凸显。基于社会身份与地位特征，现行我国养老保险体制被分为四类层次，即城镇职工、机关事业单位、农民工与农村养老保险体制。这一制度无论在计发方式还是待遇水平层面均包含着较大各异性，因此长期运营管理后必然进一步令养老人群的不同引发养老金收入差距的产生，并呈现出逐步扩大趋势。由社会公平视域来讲，该类分配收入的不公平显然是不合理的，需要我们完善改进、全面更新，逾越差距鸿沟，全面推进机关事业单位养老保险事业的创新发展。

2、养老保险收入产生鸿沟的危害

我国正处在传统计划经济合理转变为市场经济的过度时期，因而人才自由流动成为该时期的显著特征之一，合理的人在自由流动可有效完善并推进市场经济的快速发展，然而，基于养老保险双轨制体制现状，令自由选择的人才往往在换工作时会考虑到基于此状况引发而来的机会成本问题，也就是转移养老关系接续及养老金待遇等问题。现行机关事业单位养老退休金体制主体实行单位人员全面现付现收体制，工作人员则欠缺积累个人账户，倘若其自由选择进入企业服务，则必然面临账户个人部分缺失问题。同理企业人员倘若加入机关事业队伍，则其原来个人账户的积累部分也呈现出如何处理制度不明确等问题。这样一来势必令劳动力市场灵活性与自由性被不良扭曲，令我国市场经济发展主体活力受到了不良损害。同时差异化持续增加的养老保险收入差距待遇也进一步激发了不公平社会矛盾。基于种种制度设计与历史方面原因，机关事业单位工作人员在其退休养老金待遇层面具有较为优厚的特征，甚至会远远高出条件相同状况下企业工作人员，因而引发了众多社会群体成员产生的不公平之感，进一步对社会的持续和谐发展造成了不良影响，加剧了不稳定因素的激发。再者机关事业单位优厚的养老保险金制度侧面也构成了政府较为显著的财政负担，事业单位工作人员待遇收入的不断提升、人员队伍的持续扩充将会令这一负担持续扩充。

引发养老保险收入鸿沟成因

引发我国养老保险体制产生收入鸿沟的成因在于设计制度、差异计发养老金方法、增长工资体制存在差异性等因素。我国现行城镇企业单位职工养老保险基本体制主体实行个人账户与社会统筹结合的形式，并逐步实现了基本社会化发放与管理，而机关事业单位养老保险制度相比之下却始终沿用传统意义的单位保险模式，实行现付现收管理制度，并采用单位发放与管理形式，其离退休员工无论生老病死各类状况均由原单位统筹全权负责，这样进一步令其加重了政府财政负担。在计发方式上城镇企业单位主体采用指数化方式，将平均社会工作作为基数，令其同职工在职缴费水平直接挂钩，而我国现行机关事业单位养老保险却采用职工退休档案工资为基数，该基数多在工作人员离退休时期上升至最大值，因而令机关事业单位与城镇企业职工替代率方式产生了明显差距。再者由增长工资体制来看，城镇企业增长工资需挂钩于自身企业效益经济提升，并具有一定自主化的分配薪酬权利，而机关事业单位却主体采用职务工资管理方式，机关履行职级工资而事业单位则履行津贴加级数等级工资方式。同时机关事业单位还逐步实行了定期升级与奖励工资体制，由此进一步拉大了其与企业单位工资收入差距，令与之相关的计发养老金也反映出了一定的收入鸿沟问题。

4、解决鸿沟、加快推进机关事业单位养老保险更新改革

4、1秉承科学原则，统一构建养老保险体制

为有效缩短差距、填平养老保险既定收入鸿沟，我们必须秉承科学实践原则，即坚持员工不同、方法不同、新人新法、老人老法原则，统一贯彻养老保险体制，科学设计相关制度。我国国务院早在九五与九七年便推行颁布了有关全面推进企业职工保险养老体制改革与统一构建企业职工养老保险基本制度的相关决定，进而逐步确立了个人账户与社会统筹结合的养老保险基本管理制度，该规定中提出了新人新法、老人老法的科学管理原则，笔者认为这一原则应同样适用推行于机关事业单位养老保险体制改革中，即实施改革之前对于已经退休的机关事业单位人员可仍然依据原有规定进行养老金计发，而在实施改革之后新进参加工作的人员应依据新一轮规定管理及享受养老保险待遇，在改革实施前期已经进入单位参加工作且没有退休的员工则应科学相应制定保险养老接续转移体制，进而有效保证其养老保险待遇收入水平不出现不良下降现象。另外我国现行养老保险服务管理体系内含的显著特征在于碎片化，也就是说社会群体的不同令其享受的养老保险服务管理模式也不尽相同，正如前文所述的四类模式，该层次化管理模式同我国政治结构、历史传统与社会二元化结构密不可分，然而过于细化的制度划分会给流动人员带来较大不便，且制度与制度之间的衔接所带来的成本增加也尤为显著。因此实践改革进程中我们应有效统一过于分散的层次化体制，致力于在全国上下合理推行统一且唯一的保险养老体制，同时注重设计制度的灵活性与简便化。

4、2转变计发方式、合理调整增长工资制度，构建职业年金体制

4、2、1转变事业单位计发养老金方式

事业单位员工即将退休时期其工资一般会上升至至高点，倘若以此作为计发养老保险金基数显然进一步拉大了同城镇企业员工保险养老金收入差距，同时也加重了政府财政负担。因此我们应合理更新机关事业单位计发养老金基数，例如采用公务员工资平均值作为基数，进而有效缩短鸿沟。

4、2、2合理调整增长工资体制

工资体制增长环节我们应在不令机关事业单位工作人员收入待遇水平降低的基础上，尽可能创设完善城镇企业员工提升待遇薪酬的方式，进而显著缩短社会两类群体现实存在的差距问题。

4、2、3构建职业年金体制

我国现行机关事业单位工作人员退休金管理制度全面依赖确定待遇型现付现收体制，该制度存在显而易见的弊端问题，因此我们应科学引入确定缴费型积累基金体制于机关事业单位工作人员退休养老金制度体系中，进而全面构建自愿型职业年金体制，相应构建公务员个人账户，在管理与运行基金层面我们可科学借鉴城镇企业相应年金管理模式。机关事业单位工作人员退休养老保险应科学构建为个人账户与社会统筹两部分，进而有效缓解政府财政压力，并科学弥补统筹社会部分计发退休金标准更新改变引发的下降待遇缺口，确保总体待遇水平保持不变，进而充分激发机关事业单位工作人员服务工作热情与积极性。

5、 结语

总之，有效缩短与填平现行显著存在的养老保险收入鸿沟是公平社会发展的现实需求，同时也是改革机关事业单位退休养老金管理体制的重要动因，因此我们只有合理转变传统单一现付现收保险管理体制，统一化制定更新改革策略，才能有效缩短差距、规范化实施机关事业单位养老保险服务管理，推进和谐型、秩序型、公平型社会的全面、持续发展。

[参考文献]

第7篇：员工退休管理制度范文

【关键词】新时期;离退休人员;档案管理

近年来，随着国企改革与退休年龄的提前，离退休人员的数量越来越庞大，新时期离退休人员人事档案管理工作越来越重要。离退休人员档案管理是企业档案管理中的一个重要组成部分，本文研究了新时期人事档案对于离退休人员的重大意义，对于离退休人员档案的管理和服务不容我们忽视，针对目前我国离退休人员档案管理问题进行了分析，离退休人员档案管理是一项综合性管理工作，在实际的管理工作中存在一些问题，有待于在今后的工作中加以解决。新时期企业体制不断改进，社会对档案管理领域要求的不断提高，因此必须引起我们高度的重视，本文对新时期加强离退休人员人事档案管理措施进行了具体的研究，更大幅度上提高企业退休人员档案的管理水平。推进企业离退休人员社会化管理服务工作，有助于完善我国的社会保障制度，减轻企业负担，促使企业实现健康、长期、稳定的发展。

1新时期离退休人员人事档案管理的现状

当前我国离退休人员档案管理的发展不平衡、没有建立合理完善的管理制度。在新时期离退休人员档案管理的重要意义越来越明显全国各地都在开展社会保障档案工作，但是在实际的管理过程中仍然存在一些不足，地区发展不平衡影响了各地管理制度的建立。有些小城镇没有建立起相应的档案管理制度，细节规定不明确，对离退休人员的资料收集不完整。各地档案管理制度标准不统一，影响了退休人员档案管理的整体发展，发达地区离退休人员档案管理状况明显优于不发达地区，档案混乱现象突出。离退休人员人事档案的移交接收管理比较混乱，管理不规范。有一些人事档案管理负责人员专业水平达不到要求，导致退休人员档案材料不齐全。合格的人事档案管理人员除了专业知识外还应该掌握国家的相关法律规定和社会保险内容，但是有一些人员在实际的工作中并没有掌握相关的内容，忽视离退休人员的档案管理，甚至将档案随意堆放，没有及时的分类整理。档案的移交不够规范，经常出现缺少关键材料的问题，影响了离退休人员档案的利用，甚至因为缺少重要的材料而导致纠纷的情况。除此之外，由于目前离退休人员数量多、档案利用量大，离退休人员档案管理工作面临着非常复杂的情况。企业注重经济发展与财务管理，管理意识比较淡薄，更重于形式，导致离退休人员的档案没有得到有效的保护。企业档案管理中经常出现资金不足的情况，没有为离退休人员建立一个专门的档案库，没有把人事档案同自身利益结合在一起。导致离退休人员的档案利用率低下，需要时对其查阅比较困难，阻碍了档案管理工作的正常发展。

2新时期加强离退休人员人事档案管理的重要意义

新时期加强离退休人员人事档案管理是我国档案管理发展的需要，国家越来越重视离退休人员的档案管理工作，出台的多项政策，体现了对于离退休人员社会保障的重视。新时期加强离退休人员人事档案管理十分有必要。人事档案是全面反映员工的文件材料，是真实反映退休人员的材料依据，是记录企业发展状况的一种凭证。离退休人员人事档案可以为企业以后的人事资源管理提供依据，有助于维护离退休人员自身的合法权益，为离退休人员的未来提供良好的保障。新时期，我国离退休人员人事档案的重要性越来越突出，档案作为退休之后参加社区养老保险的重要凭证，与退休人员享受社会保障有很大的联系，有效的保障退休人员的合法权益。合理规划离退休人员退休后的生活。离退休人员档案包括其个人经历、工资水平、职业能力、参加社会保险等方面的文件材料组成，加强离退休人员档案管理工作，明确离退休人员档案管理的条件、人员职责、岗位设置、档案材料保管、档案利用流程，是完善社会保障体系建设的需要。建立社会保险服务对象人事档案管理服务机构，是实行社会化管理的基础，建立并完善社会保障体系的重要体现。加强离退休人员档案管理是经济社会发展的客观要求，有利于促进企业轻装发展。建立公共的社会档案管理机构，有利于破产企业退休人员的人事档案管理，有利于建立完善新时期企业制度，实现离退休人员的社会化统筹管理，减少社会和家庭带来的压力，保障社会经济、政治的稳定发展。新时期打破了传统的人事管理观念，有效降低企业经营管理成本，促进企业经营发展，保障退休人员的切身利益。

3新时期加强离退休人员人事档案管理的有效措施

3．1建立科学合理的离退休人员人事档案管理体系

在新形势下，加大经费投入，加强退休人员档案管理科学体系建设，企业设立离退休人员专门的人事档案管理库房，配备符合新时期需求的现代设备，将退休人员人事档案的内容编入计算机。随着新时期计算机技术飞速发展，离退休人员人事档案管理的信息化是必然的趋势。对离退休人员人事档案采用计算机辅助管理，可以大大的提高工作效率。健全完善的符合新时期发展的离退休人员档案管理机制，提高档案的利用效率。

3．2认真负责做好离退休人员档案移交接收工作

新时期市场竞争越来越激烈，大型企业离退休人员的数量越来越多，离退休人员档案移交接收非常的频繁。要重视离休人员档案移交工作，安排专业的档案管理人员负责，建立专业的退休人员档案管理队伍。为档案工作人员提供相关的专业培训工作，进行职业道德教育，熟练掌握相关的法律法规。在档案移交接受的过程中根据规定将相关的材料补充完整，做好详细的记录。

3．3转变传统的档案管理观念，全面提高离退休人员档案管理的正确认识，加强企业离退休人员档案社会化服务

加强相关法律法规的宣传力度，让退休人员了解到人事档案与自己切身利益息息相关。做到人人学习法律，人人懂法律，充分利用社区资源，开展公益活动。离退休人员的档案管理与服务是一个整体，建立离退休人员学习档案管理知识的长效机制，进一步实现更好地服务于广大离退休人员。

4结语

第8篇：员工退休管理制度范文

关键词：中小企业；人事档案管理；人力资源建设；管理制度

中图分类号：G275文献标识码：ADOI：10.15913/ki.kjycx.2016.05.054

随着社会经济增速放缓，为了在经济发展中注入新活力，使其保持中高速发展，有关部门出台了一系列政策，以促进中小企业的发展和创新。近年来，中小企业的经营情况逐渐好转，企业的竞争力也逐渐增强。但是，在其发展过程中，普遍存在管理意识淡薄、资源利用率低和人事档案管理不健全等问题。特别是随着企业的不断发展，需要引进和培养大批人才，因此，必须要加强对人事档案的管理，确保其真实性和有效性。这样，不仅可以促进人才的合理流动，还可以提高企业人才的优化配置。鉴于此，相关部门必须要采取相应的措施解决和完善中小企业档案管理中存在的问题。

1档案管理中存在的问题

1.1管理制度不完善

人事档案管理制度作为常规性的公共管理工具之一，在国家信用建设、人事管理和福利分配等方面作出了巨大的贡献。但是，随着改革开放的深入，传统的人事档案管理制度已经不能满足当前经济发展形势的需要，工作中有很多急需解决的问题。

1.1.1不重视人事档案管理制度

在工作过程中，中小企业不会在人事档案管理方面投入过多的人力、物力和财力，而且相关领导也不重视这项工作，致使企业的人事档案管理制度不健全。

1.1.2缺乏监督管理机制

很多企业缺乏对人事档案的有效管理，致使档案不能发挥它应有的作用。因为相关人员没有定期监督和检查人事档案管理方面的工作，导致部分员工的档案被遗失，缺乏连续性。特别是在企业重组的过程中，常常会将人事档案遗失，而且企业还互相推卸责任，给员工带来了很多麻烦。

1.1.3档案转递制度不完善

档案转递制度不完善主要体现以下2个方面：①在企业人员流动的过程中，档案转递不及时，程序不规范；②部分中小企业违反人事档案管理规定，将人事档案视作普通邮件邮寄，未作机要转递，而且档案也不密封，随意将其交给员工保管，所以，经常发生档案被篡改和丢失的情况。

1.1.4存在管理死角

在经营和转制的过程中，大部分中小企业将主要注意力放在了企业的经济效益上，忽略了对人事档案的管理，常常发生档案自存、人档分家、档案不规范、档案遗失、档案连续性差等情况，甚至还出现了档案被随意修改的问题。由于部分企业档案管理不完善，导致企业退休员工、下岗党员的关系无人管、无处转。甚至有些企业还以经济发展为由，不重视人事档案管理工作，给档案管理部门带来了不必要的麻烦。

1.2管理方式落后

1.2.1档案收集不完整，材料质量差

在收集人事档案时，一定要保证所有资料的真实性、具体性和可使用性，要体现出它们的价值。而国内中小企业在这方面做得还不够好，收集到的资料质量差，内容不具体、不完整，导致人事档案资料不能及时归档。有很多企业的人事档案仅仅记录了员工一些基本信息，比如姓名、年龄和性别等，缺少对实际情况的总结，比如员工的学历、工作调动情况、奖励与处分等。这种情况严重降低了人事档案的使用价值，不仅不能为企业选人、用人提供有用的信息，而且还会影响员工正常的岗位调动和升职，进而影响他们的工作积极性。

1.2.2缺乏高效的管理手段

目前，我国大部分中小企业在人事档案管理方面投入得较少，没有专业的档案管理软件为具体工作服务，所以，管理人员不得不手工编辑和检索，致使员工的薪资、职务变动情况等不能及时形成并归档处理。同时，部分人员会利用手工记录的便利随意修改档案内容，比如变更学历、修改年龄、更改工作年限等。此外，有些企业出于对某方面工作的考虑，故意隐瞒和更换部分信息，使档案失去了真实性，使得有关部门不能正确制订和执行人力资源计划中的配备、解聘、退休、补充和使用计划，用人单位处于被动的局面。尤其在先进人后调档的情况下，用人单位不能及时发现档案中存在的问题。

1.2.3档案内容不翔实，信息质量低

中小企业人事档案立卷不规范，卷宗质量差。这一点主要体现在以下4点：①人事档案的内容前后不一致，比如员工年龄、工龄、党龄和学历，存在年龄填小、工龄变长和文化程度越填越高的情况。②档案装订不规范，人事档案资料规定要用16开纸，但大部分企业都用的是A4纸，装订时一些表格超出装订线，给装订工作带来了不便。③员工的人事材料归类不准，部分档案资料该归档的不归，不该归档的反而归档。④人事档案材料不齐全，比如员工的奖励材料或处分材料丢失，个人履历表未盖人事部门的公章等。随着企业用人要求的不断变化，传统的人事档案信息已经不适应现代企业的发展及其用人要求——传统的人事信息比较注重人个的社会关系和政治面貌等，而现代企业则更注重个人的工作能力、技能和特长等。这些都会影响人事档案的质量。在管理人事档案时，所用的技术比较落后，进而影响档案管理工作的效率。在整理档案和调档的过程中，中小企业没有先进的电子信息管理系统，导致员工工作效率低，不能与企业的发展水平相适应。

2完善人事档案管理的措施

2.1增强管理意识，完善管理制度

良好的人事档案管理机制能够促进中小企业间的人才流动，优化企业人才结构，提高企业职工队伍的整体素质。档案是企业选人、用人和考察人的重要依据，因此，人事档案管理工作应不断适应当前企业的发展理念和选人、用人标准，建立科学、规范的人事档案管理制度。在工作过程中，相关部门要及时收集员工资料，以确保档案的完整性。同时，还要强化档案审查工作，去伪存真，提高人事档案的质量。另外，相关部门和工作人员要用科学的方法整理档案，规范其借阅、使用规范，妥善保管，而且还要及时、准确更新员工的档案信息，规范人事档案的转移、办理程序。只有这样，才能保证人事档案的完整性、真实性和有效性，为企业人力资源建设提供保证。

2.2加强档案的信息化建设

在工作过程中，借助电子信息管理系统，企业可以提高人事档案管理工作的效率，提高档案的管理水平，以便查阅、保存、转移、调动和更新等工作能够顺利进行。随着企业实力的增强和规模的扩大，企业人事结构更加多元化，对人事档案管理工作也提出了更高的要求。鉴于此，企业应与时俱进，适应企业现代化的发展需求，运用新理论、新技术，引入和升级企业电子人事档案管理系统，充分利用人力资源信息，不断提高人事档案的管理水平和使用价值。同时，相关部门还应继续开发新系统，建立人事信息追踪、反馈系统，实现数字管理，并利用网络共享，为企业的发展贡献更大的力量。

2.3加强培训，提高管理人员的能力

要想进一步加强对企业人事档案的管理，就需要建立一支经验丰富、业务精、作风好的管理团队。在工作中，相关部门要定期或不定期的组织培训，以提高管理人员的工作水平。通过专业知识培训让档案管理人员及时了解和掌握新技术，并加快新技术的引进速度，以提高企业人事档案管理的信息化和数字化水平。

2.4科学管理

企业人事档案管理必须要适应企业人力资源开发的需求，因此，在不同时期，企业人事档案管理的要求也要作相应的调整，使档案管理工作规范化和信息化。对人事档案的科学管理要从以下几方面入手：①不断规范人事档案的收集、归档和鉴别工作；②提高档案管理的信息化水平，改进人事档案的检索和查阅方式；③加强对人员的分类管理；④人事档案管理机构实行许可证年检制度，并加强对其的监督、检查，落实档案管理资格证考试制度，统一收费和服务标准。

3结束语

综上所述，在工作过程中，相关部门要不断创新中小企业人事档案管理工作，开发新思路，应用先进的技术解决和优化企业人事档案管理过程中存在的问题，充分发挥人事档案的实际效能，提高人事档案的使用价值，为中小企业的发展提供有力的保障。

参考文献

［1］姚萍.高校档案管理工作中的电子档案管理［J］.办公室业务，2015（01）.

第9篇：员工退休管理制度范文

【关键词】高校人事管理 发展趋势 转变

当今时代是知识经济时代，知识经济的核心是人才，世界各国的科学技术、经济文化和综合国力的竞争归根结底是对人才的竞争，而人才竞争取决于三大因素，即人才的拥有量、人才的启用量和人才的管理水平。自改革开放以来，我国高校的认识管理工作已经形成了一些比较明显的发展趋势，深入研究和因势利导地驾驭这些趋势，不但对未来高校认识管理的发展直观重要，而且对建设有中国特色社会主义的发展产生相当重大的影响。因此，今后我国高校人事管理发展的基本趋势可归为一下几点：

（一）认识管理制度向法制化转变。

从管理制度上看，传统的高校人事管理较多地强调“人治”而忽视“法治”，管理者的个人意志有时凌驾于法律和制度之上，一言立法，一言废法，信贷人事管理应该强调“法治”，即法制化，就是通过法律来稳定、巩固并保障认识管理的具体实施，以维护人事管理的权威和效能。十五大报告明确提出了“依法治国，建设社会主义法治国家”的目标，这极大地推动了我国社会主义法制化进程。要实现高校人事管理制度法制化，首选必须建立一套系统的、完整的人事管理法规，为人才的职位分类、考试录用、选拔、调配、考核、任免、奖惩、升降、职称评定、培训、工资福利、退休退职等提供法律依据。其次，必须增强认识管理者的法制观念，坚持依法行政，防止政策多变、政出多门的常见病发生。另外，还要加强认识管理过程中的法律监督，实行自上而下和自下而上的广泛监督。自改革开放以来我国人事管理的法制建设有了长足的发展。人事法规和制度数量和质量上都有很大的提高，其时效性和针对性也明显加强，已基本构成了认识管理的专有法规体系，为进一步完善高校人士管理制度法制化奠定了坚实的基础。

（二）人事管理方法向科学化转变。

传统的高校人事管理往往以经验为依托，按习惯实施管理活动，论资排辈，忽视对人的激励因素的研究，随着经济建设和科学技术的发展，人们应对人事管理工作进行更深层次的探索和创新，逐步认识人事管理内在的发展规律，要用现代化的科学技术改进人事管理的方法和手段，使人事管理的科学化水平不断提高。如在认识研究工作中广泛引入自然科学、社会学、心理学以及行为科学等方面的理论和方法；管理手段上广泛采用电脑、电视、信息高速公路等现代化办公设备。同时，为适应知识经济的快速发展，高校人事管理部门在在组织机构上还应进一步完善又信息系统、智囊系统、决策系统、执行系统、控制系统等组成的管理体系，进一步完善人事管理制度，内容要涉及到职位分类、考试录用、选拔调配、考核任免、奖惩升降、职称评定、培训、工资福利、退休退职以及人事档案管理等等方方面面，从而使人事管理向科学化迈进。

（三）人事管理目标向效益化转变。

高校人事管理目标效益化是指在实施人事管理时要以效益的好坏为追求目标，以尽可能少的投入获得尽可能大的产出。人事管理的投入主要是人事管理部门活化劳动和物化劳动的投入，它包括必要的管理人员的工资福利和培训经费的开支。人才引进与培养的基金，办公设备的添置以及工作时间的投入等等。人事管理的产出是指通过管理者的工作，人才得以“人尽其才，才尽其用”，从而产生良好的人才效益、经济效益和社会效益，促进经济和社会的发展。因此，要真正实现人事管理目标效益化，首先要提高人事管理的自身素质，培养管理者的敬业精神，奉献精神，提高管理者的业务水平，缩短完成工作任务的时间。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科学的激励机制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作积极性明显不高，工作责任心也不强，致使工作效率地下，要杜绝这种现象，就必须完善岗位责任制，明确职责，加强日常管理，完善考核制度，按考核结果奖惩，按优劣升降，鼓励先进，鞭策后进，促进工作效率的提高。

当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1.高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2.如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作：

（1）转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

（2）建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

（3）健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。

（4）促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。

（5）从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

（6）建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作体系中的重要环节，人事管理的科学化和规范化水平是决定高校师资队伍建设、乃至高校整体发展的关键因素。高等教育的快速发展对高校人事管理工作提出了新的要求，作为高层次人才教育基地和摇篮的高等院校，要培养出适应社会需要的人才，做好高校的人事管理工作是顺利开展各项工作的前提。建设一支高素质的师资队伍，营造适应人才发展的环境，建立公正合理的考核评价体系与分配体系，提高人事管理工作者的自身素质，同时与时俱进、锐意创新，是做好高校人事管理工作的重要内容。

参考文献：