高校教师教学管理制度精选(九篇)

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第1篇：高校教师教学管理制度范文

1.引言

教学质量是高职院校的生命线，教师作为教学质量的核心要素，其教书育人的质量水准直接影响教学任务的完成和人才培养目标的实现。通过组织教师教学质量评价工作，全面客观地反映教师教学水平、为教学主管部门提供决策参考，是高职院校教学管理的基本手段之一，也是当下高职教育研究的重要课题。

虽然对于高职教师教学质量评价的研究正不断深化，大部分高职院校现行的评价工作依然存在很多问题：1、没有体现高职教育特色，多数院校都简单沿用普通高等院校的评价模式。2、评价的科学性不足。一过性、结论代替过程、静态多于动态的评价方式占主流。3、评价的全面性不足。重课堂教学评价、轻课下其他教学环节质量；为分数而评价的量化评价盛行，真实全面地反映教师教学质量的质性评价受到忽略；4、评价的激励性不够。偏重定量评价，促使教师盲目追求“分数”；评价标准机械单一，不利于形成多样化教学风格，压抑教学创新能力；5、评价相关的体制和机制不够完善，影响教学评价的组织水平和结果运用等等。

种种问题的存在，从宏观上看和高职教育发展的阶段有关，我国高职教育仍处在的“以量的扩张为主”的初级阶段，质的提高还在摸索起步中。然究其具体原因则和高职院校的教学质量管理现状密不可分，本文将从管理效能角度对高职院校教师教学质量评价实践改革作出思考。

2. 教学质量评价管理的效能

学校教学管理的中心任务在于提高教学质量。教师教学质量评价是教学质量管理的重要环节，其评价结果为开展教学质量监控提供依据。对教师教学质量评价的管理一般通过先期组织、过程协调来促使各类评价主体完成评价工作、达到评价目标、取得评价效果。教师教学质量评价的管理效能的高低直接影响评价工作的成效。

组织学上，管理效能主要体现在两方面：完成目标的能力、组织实施的效率。从评价体系设计到评价工作的落实，都要贯穿对评价目标的把握和实施可操作性的考虑，这是确保评价质量管理能效的前提。

3. 从管理效能角度对教师教学质量评价体系设计的思考

明确评价目标---公平公正、客观全面地反映教师教学质量情况是做好教师质量评价工作的前提。因此，教师教学质量评价体系应围绕评价目标科学合理地进行设计、且具备可操作性。

迄今为止，大部分高职院校采用多元评价主体的评价模式。整个评价体系一般由学生评价、专家评价（或细分为领导评价、督导评价）、同行评价组成，主要的评价方式为量化打分（学生评价占比最高）并适当辅以评价意见。此类评价体系的合理性和全面性仍有待提高。从评价主体上看，一是为了体现职业教育的服务社会、服务行业的宗旨，应适当吸纳企业等社会力量作为评价的主体，对担任相应行业职业技能教学的教师教学质量进行评价；二是为了激励教师、增加评价管理的人性化色彩，应加入教师自身作为评价主体进行自评。从评价的方式上看，量化评价和质性评价的比重应予调整，应从过分突显分数考核转化为强调开放交流式的真实全面的意见反馈上来。

权衡评价目标和可操作性，各类评价主体的量化评价比例也值得商榷。实践可操作性强的评价模块可以增加比重，反之可以适当降低，例如增加教学表率性强、质量监控经验丰富的督导群体（一般评分较为客观公正、又比领导评教更易组织）的评价比重；对教师教学质量评价目标关联度高的主体可增加评价比重，反之可以适当降低，例如确保作为教师教学的对象、对教师教学有直观了解的学生群体的评价比重不低于40%。

评价指标体系中的评价标准，既要反映教学过程中的共同规律，又要反映教学的个性特色。过往的评价标准往往仅针对反应教学基本规律的典型方面如教学内容、教学手段、教学态度、教学效果来设定。评价体系的改革过程中，建议在各类教学质量评价项目的标准中加入“教学特色和亮点”一栏，提供对个性化教学方式的质性评价，重点激励教师在教学上自主创新，发掘教学改革新思路。

4. 从管理效能角度对教师教学质量评价工作组织和实施的思考

在评价实施中，围绕“全程管理、全方位管理、全员管理”的思路可试行一些改革措施：

首先应注意建立或完善教师教学质量评价相关的制度和机制，推动评价工作规范运作。例如，建立与质量评价直接相关的活动组织制度如听课制度、督导制度，保障教学评价的常规运行；建立完善教学质量评价反馈机制，评价对应反馈，书面结合面谈，统计分析反馈信息、总结教师教学质量发展规律；建立完善激励机制，鼓励全体教师积极参与教学质量评价、为提升个人教学水平和教学单位整体教学质量作出不懈的努力。

其次是对教学评价主体进行优化调整，建立更加专业化的教学质量监控队伍。

第2篇：高校教师教学管理制度范文

关键词：高职；学分制；研究与实践

为适应社会主义市场经济发展，更多和更好地培养高素质技能型人才，湖南商务职业技术学院借鉴普通高校学分制的经验，试行了学分制改革，选择和坚持了实施以学年学分制为基础的高职院校教学管理制度，并以此推动整体的教学改革，逐步提高学生在学习中的主体地位，教学质量得到提高。

一、实行学年学分制的基本情况

1.统一认识，采取以学年学分制为基础的教学管理模式。我国普通高校的学分制模式一般概括为全学分制和学年学分制两种。考虑到高职院校的学生规模、课程资源及师资条件限制的实际情况，我们选择了学年学分制的教学管理模式。为此，学院以人本教育理念师和教学管理人员的思想，形成了符合高职学生意志和教师意愿的整体改革方案。认真研究了实行学分制的可行性，积极探索实行学年学分制管理的途径与方法，在湖南的高职院校中较早地试行了学分制管理改革。

2.制订了系列学分制管理办法和运行规程，确保学分制管理改革有效运行。学院制订了一系列管理和操作文件，建设了以学分制为基础的计算机教学管理系统，初步建立了具有学校特色的学分制理论框架和具体的操作模式，使学分制在有理论指导、有规章可循的内部环境中顺利起步，正常运行。

3.制定系统的教学文件，用必修课、限选课和全校性任选课重新构建课程体系。按照学年学分制管理方案的要求，重新制定所有专业的学分制教学计划和课程教学大纲，构建起“以必修课保证基础、限选课确定专业方向、选修课拓宽视野，培养特长”的高职学分制课程框架，按照必修课和选修课各60%、40%的比例构建了各个专业的课程体系，其中选修课又按限选课30%和全校性任选课10%的比例开设课程。以必修课保证各专业人才培养的基本规格，以选修课深化、拓宽学生相关的知识和技能，培养、发展学生的兴趣、爱好、特长和潜能。

4.采取“分层”、“分段”的办法组织教学，保证学分制改革方案的实施。即在部分课程教学安排上开展分层教学。如在新生入学时，进行英语测验，按学生成绩分成A、B、C三个不同层次编班教学。各层次学生在达到国家英语A级应用能力标准后，给予本课程全部学分并可提前选修其它课程；体育课可由学生“选项”，分项组织教学。课程安排上注重“分段”：学生在第一学年的阶段，重点安排必修课，注重提高学生的文化和专业基础知识和技能，大多课程按原班级组织教学；第二阶段重点安排专业限选课与全校性的选修课，重点培养学生的专业和专业技能，发展学生的综合能力，这个阶段主要按学生选课情况组织教学。

5.借学分制管理推动高职教育教学的改革。在进行学分制改革的同时，我们将教学计划修订、课程设置调整和教学内容等改革同步进行，制订了适合高职教育教学规律的学分制教学计划，以促进课程和教学内容的改革。在修订学分制教学计划时，注重按照突出应用性、实践性的原则重组课程结构，更新教学内容。打破了原有“学科型”的教学体系，重新构建以技术应用能力和综合素质培养为主线的模块化课程体系。对原课程进行重组和整合，减少原学科体系中重复的理论教学内容，加强实践教学的比重，强调职业岗位群意识，在能力培养上强调综合素质、技术应用能力和岗位群适应能力三者的结合。构建起适应职业岗位，以“应用”为主旨和特征的课程和教学内容体系，该体系体现了以下特点：一是将实践教学课程（模块、环节）列入必修课，基础必修课逐步引入选修机制。二是限定选修课以选择专业方向为主，可调节专业定向与就业适应性的矛盾。任选课或少量其它课程允许用“实践”或“等级证”等其它途径替代。三是积极推进了课程改革，课程体系加强了针对性和实用性。在实施学分制研究的过程中，大力开展“顶岗实践，产教结合”的教学模式，实行“校企联合，订单教学”，取得了较好的教学成果。

二、对高职实行学年学分制的认识

一是学校性质的专科性。学分制是由选课制发展而来的。自由选课是其基本特征。一个学校学分制弹性的大小，在很大程度上取决于课程资源的多少，只有在课程资源十分丰富的情况下，学生才有可能进行自由选课和实行完全学分制。否则就只能进行有限的选课和实行不完全学分制。高职院校相比普通高校来说，办学规模普遍较小，设置的专业也主要是与行业相关，专科性强、专业数量较少，且服务领域单一。因而，师资相对较集中，能够开出的课程门类也相对较少。以上情况从客观上决定了目前高职学分制的弹性不可能很大。

二是培养目标的定向性。高职教育的培养目标是为生产、服务和管理第一线培养技术应用型专门人才。与普通本科院校特别是研究型院校培养复合型人才的目标相比，定向性要强得多。高职教育的这一重要特征，决定了高职院校所设置的专业不可能太宽泛，一般职业针对性都较强，一些专业招收的学生人数也不可能太多。在这种情况下要实现全面学分制，让学生自由地选择课程（特别是专业课程）是不现实的，因为选课的结果必然会出现因人数过于分散而不能开班的现象，或不得不降低开班人数要求而使教学成本大幅度增加。高职培养目标定向性强的特征，还要求高职院校把专业知识和岗位职业能力的培养放在第一位，且教学内容应以定向为主，因此也不可能做到让学生完全自由地选择学习课程和内容。

三是教学过程的实践性。高职教育培养技术应用型人才的特点，不仅要求在教学内容、开设的课程及课程的内容上更注重应用性和实用性，而且要求在教学方法上更注重实践技能训练和实现产教结合。高职教学过程实践性强的特点决定了这些课程的开出不可能像理论课程那样做到“全天候”。实行产教结合、运用项目教学法、让学生在真实的工作场景中学习和训练，是高职学生增进专业知识、培养职业意识和职业能力的重要手段和途径。但这些生产、经营、服务项目与生产进程和生产效益密切关联，且许多生产项目还有严格的季节性和较长的周期性。因此，也只能根据生产经营管理工作的进程由教师统筹安排，不应该也不可能做到让学生完全自由选择。

三、完善学年学分制的主要对策

一是要进一步转变教育观念。要使每位教学和教学管理人员改变原来那种对学生“包下来”教育的传统观念，真正树立“以学生为主体”的新观念，将每个学生视为具有独立人格的个体，发展学生的主体性，为学生提供参与、表现和创造的机会。

二是要争取相关教育、财政等行政部门的政策支持。要建立校际间选课与学分互认制度、完善学生修满学分提前发放毕业证书与网上注册及按学分制收费等配套政策问题。

三是要加强高职学分制保障体系的建设。要保证实行学分制后对教学设施、图书资料、后勤保障等方面的建设工作，建立按课时学分数、选修学生数和权重数来分配教学经费的分配制度等。

四是完善高职学分制运行机制。要加强专业和课程改革，根据高职学院的实际，解决选课资源和师资不足、选课质量不高等问题，不断完善“三制”即选课制、导师制和弹性学制。制定切实可行的任选课管理细则、合理调整学习时间和学习方式。确保学生能够按要求获得足够的任选课学分。制定免修、免试课程管理细则。将学生经自学取得的合格成绩、参加自学考试取得的合格成绩、通过社会职业资格鉴定取得的合格成绩等纳入免修、免试范围。

五是完善适应学分制管理的现代技术手段。要组织力量研制学分制管理软件，使网上选课、网上辅导、网上考试、网上管理及相关的学籍管理落到实处，解决学分制管理工作强度大、实时性强等问题。

参考文献：

［1］ 杨德广，王锡林.中国学分制［M］.上海：上海科学技术文献出版社，1993.

［2］ 杨黎明.职业院校实施学分制的理论与实践研究［M］.北京：高等教育出版社，2003.

［3］ 束剑华，等.论高职学分制的模式及特点［J］.职教论坛，2005，（5）.

［4］ 伍建桥.以学分制为基础的高职教学管理研究与思考［J］.中国素质教育，2005，（11）.

第3篇：高校教师教学管理制度范文

关键词：高校  课堂管理  原因分析  对策

 

有效的课堂教学管理是课堂教学得以顺利和有效进行的前提。没有课堂教学管理，或者课堂教学管理不当，会直接影响教学任务的完成、教学目标的实现和教学质量的提高。但在实际教学中，高校教师较多关注的只是课堂教学的改进，而忽视课堂教学管理水平的提高。高校课堂上学生随意说话、睡觉、玩手机等等，这些现象俨然成为高校课堂的一个缩影。

一、原因分析

勿庸置疑，教师是课堂教学管理的主导者，必须看到教师管理能力的高低是决定课堂教学管理效果的关键。但同时也应认识到，课堂教学管理同样是双向的，教师的“管”必须以学生为对象，学生在教学管理中起着至关重要的作用。而高校的管理手段和模式同样决定着将会产生什么样的课堂管理效果。因此，笔者认为，影响课堂教学管理效果的因素应该来自三个方面。

1、教师方面

（1）认识差距。在实践中我们发现，由于高校教师尚未能真正将教学管理作为一种专业来认识，他们在教育教学过程中就没有充分地体现教师的学科专业与教学管理的双专业特色，尤其在课堂教学过程中，大多数教师误认为教师的任务是教学，管理是班主任的事，与己无关，因而不能很好地发挥课堂管理的作用。

（2）能力差距。由于部分教师缺乏必备的课堂教学管理知识和管理经验，因而课堂教学管理驾驭能力不高，易出现课堂教学秩序混乱的现象。有的教师过高估计学生的自制能力和自我管理能力，放松对学生的管理；有的教师未能担当起既是课堂教学的实际操作者又是课堂教学的主要管理者的重任，存在“有教无管”现象。

2、学生方面

（1）整体素质下降。随着教育形势的发展，我国普通高校从1999年开始扩招，2003年，中国大学就学率第一次超过15%，标志着高等教育已经由精英教育变为大众教育，2005年录取比例已经达到2∶1。高等教育大众化，给课堂教学管理带来新的课题。

（2）道德意识滑坡。从传统社会向现代社会过渡，旧的思想观念、礼仪规范被打碎了，但有些传统的美德同样遭受冲击。一些娇生惯养、放纵自由的行为浸入了大学生这支队伍，抽烟、酗酒、逃课、考试作弊等现象滋生繁衍。

3、管理方面

（1）制度缺陷。近年来，各所高校加强了教学管理制度建设，收到了初步的改革成效。但是一些管理制度由于自身缺陷所引发的负面效应也比较突出。如近年来实施的学生给教师课堂教学评估打分，虽然能比较真实地反映教师课堂教学的情况，但也同时出现部分教师害怕因严格管理学生致使学生给自己打低分，而放松对学生课堂教学管理的现象，也极大地挫伤了那些管教管导的教师的工作积极性，造成课堂教学管理水平和课堂教学质量的下降。

（2）模式落后。目前不少的高校教师习惯于课堂教学管理的权威模式，整个课堂教学管理侧重于规章和学生的服从，这种管理遵循的是一种单向的运作模式，虽然能确保课堂秩序，但仅是暂时的行为控制，并没有从根本上解决学生问题行为产生的思想问题。因此，这种约束多、弹性少的课堂教学管理模式显然不能满足高校课堂教学管理改革的需要。

二、对策建议

如何实现课堂教学管理的良好效果？笔者认为应该从几方面努力。

1、精心设计课堂教学。有序高效的教学是课堂教学管理的目的，也是课堂教学管理的根本途径。教师在教学设计中要充分考虑学生的个别差异，并且在课前精心设计好课堂教学，展示给学生一堂精彩生动，能够吸引学生参与的课堂。同时在课堂教学中注意专业教育和德育教育的有机结合，也是提高课堂教学管理质量的途径之一。

2、提升课堂管理水平。教师素质的高低是有效课堂教学管理的关键。胜任教育教学的教师需要具备特定学科的知识、教育学与心理学的知识以及在实际教学过程中的课堂情境经验。高校教师要切实加强教育学和心理学的学习，课堂上要注意学生动态，善于指导学生行为，及时恰当的处理问题行为，促进学生自我矫正。

3、创新教学管理模式。课堂教学管理模式受制于建构者的见识、经验和课堂教学管理环境。随着教育发展和社会需要，固定的教学管理模式已不适应发展需求。因此，教师要注意学习、借鉴现有的各类课堂教学管理模式，并在此基础上，建构适合高校课堂教学特点的课堂教学管理新模式。

第4篇：高校教师教学管理制度范文

创新教育背景下的地方高校教师教学管理研究李文静（长春师范大学，吉林长春130032）教师教学管理是地方高等院校管理的重要部分。在创新教育的背景下，随着办学规模、专业设置与教师数量的增加，地方高校对教学管理提出了新的要求。分析当前地方高校教师教学管理存在的问题和不足，更新教学管理理念，创新教学管理机制，健全完善管理制度，对提高教师教学管理水平具有重要意义。

关键词：

创新教育；地方高校；教学管理；对策

教学管理作为地方高校学校管理的重要组成部分，主要是指学校管理部门通过采用一定的管理手段，促使教师教学活动按照既定目标实施，进而保证正常教学活动的开展和人才培养目标的顺利实现的过程。地方高校教师教学管理包含的内容较为广泛，既包括教学计划管理、教学过程管理、教师教学质量评估，还包括专业、学科、课堂教学、实验课程、实践基地建设、教学管理制度制定、教师队伍建设等各个方面。在高等教育改革和创新教育快速实施的背景下，地方高校办学规模不断扩大，专业数量与教师数量不断增加，对教师教学管理工作提出了新的更高要求。面对发展新形势、新任务，地方高校只有不断更新教学管理理念，建立健全教学管理机制，改进教学管理手段和方法，才能不断提高教师教学管理水平，更好地发挥地方高校在区域经济发展中的促进作用。

1地方高校教学管理的主要特点

1.1教学管理的整体性

地方高校的教师教学管理不同环节之间不是孤立存在的，而是一个相互联系的有机整体。教师教学管理效益的发挥是整体协同的结果，不是仅仅依靠每个环节、每一个个体的力量实现的。同时，只有将教学管理放到学校管理的整体中，才能使教学管理与其他工作相互协调、相互促进、共同提高。

1.2教学管理的动态性

从本质意义上讲，对教师教学管理的过程也是管理者与教师、教师与学生相互交流的过程。在这个过程中，由于时间、空间、场所、信息等都是在变化的，因此，学校管理者与教师、教师与学生之间的关系也是动态变化的。只有把握教师教学管理的动态性，才能更好地做好教学管理工作。

1.3教学管理的学术性

加强教师教学管理的根本目的是保证正常的教学活动，提高人才培养的质量。由于教学管理的特殊性，管理过程中管理者需要具备一定的专业知识和学术水平，遵循教学规律和管理发展规律，坚持以人为本，尊重教师劳动，才能实现与教师、学生之间的良好沟通交流。因此，教学管理是一种学术活动，需要管理者在实践中不断去研究。

1.4教学管理的导向性

教师教学管理是一项系统性的工作，教学管理内容、规章制度、管理行为等都会对教师及学生的行为产生一定的导向作用，并直接影响到教师教学水平与人才培养的质量。建立科学、完善、高效的教学管理机制对提高教师教学水平和人才培养质量具有重要的影响。

1.5教学管理的民主性

在教学管理过程中，教师与学生扮演着教学管理对象与实施主体的不同角色。教学活动作为一种能动性较强的创造性活动，需要师生在教学过程中充分发挥勤于思考、善于钻研的能力，同时还要培养学生的自主学习能力。只有营造民主、轻松的管理氛围，充分调动师生的积极性、主动性、创造性，密切合作，形成合力，才能不断提高教学管理效益。

1.6教学管理的服务性

教学管理作为学校日常管理工作的一部分，从一定意义上也是一种服务，它服务于学校教学与人才培养工作，服务于教师与学生，为学校教学活动的顺利开展和人才培养目标的实现，更好承担服务社会职能，促进区域经济发展提供重要保障。

2地方高校教学管理与创新教育之间的关系

地方高校教学管理与创新教育之间有着密切的联系，二者相互影响、相互促进。一是高校教学管理创新为创新教育的开展提供了前提条件，创新教育开展的目的是培养具有创新创造意识的创新型、复合型人才，教学管理的创新有利于改进教学手段和教学实施过程，为培养学生创新意识提供了重要条件。创新教育的实施对传统教学管理模式提出了新要求，创新教育更注重学生个性的培养，鼓励学生开展自主学习、自我完善，与传统教育下注重知识传授的模式有着本质区别。地方高校只有转变传统教学管理模式，求新求变，适应创新教育发展新环境，才能促进创新教育的发展。二是创新教育的发展有力促进了地方高校教学管理模式的创新。党的十把实施创新驱动作为国家发展的重大战略。培养高素质创新型人才已成为高等教育改革的重要方向。对地方高校教学管理来讲，如果不能顺应时展趋势，一味墨守成规，只能使地方高校的发展落后于时代要求。因此，从这个意义上讲，创新教育推动了地方高校教学管理的创新。三是教学管理水平影响创新教育实施的成效。地方高校的教学管理水平越高，越能促进创新教育的发展，反之，则会阻碍创新教育的发展。

3地方高校教师教学管理工作中存在的主要问题

3.1教学管理理念亟待转变提升

在传统管理体制机制的影响下，长期以来，地方高校教学管理人员在工作中只是被动接受和执行相关政策，简单机械地开展工作。工作上缺乏创新和思路，开拓进取精神不足，工作效率不高。此外，在传统观念的影响下，地方高校教学管理人员重管理轻服务意识较重，工作中往往把自己看作是管理者，与教师之间缺乏有效、平等的沟通交流，无形中疏远了与师生之间的关系。同时，由于学校教学管理不到位，没有建立起开放式的校内外教学管理信息沟通交流机制，没有形成浓厚的教学管理工作氛围，在教学管理计划、教学工作研究、教学过程组织实施、教学质量评估等各环节缺乏具体性、系统性、目标性、整体性，对教学管理工作的深入开展产生了不利影响。

3.2教学管理制度建设还需完善

近年来，随着地方高校办学规模、招生数量的不断扩大，学校的教师在教学管理工作中也遇到了一些新问题、新矛盾。为改进和提高扩招后高等教育面临的一些问题，教育部制定出台了一系列加强高等教育的措施意见，对改进高校的教学管理起到了促进作用。对地方高校来讲，由于扩招后学校面临的一些事务性问题的增多，加之在教学管理人员数量、专业素质、工作制度机制等方面还不健全和完善，远远跟不上学校跨越式发展的步伐，导致学校教学管理不能适应形势发展要求。

3.3教学管理队伍整体素质有待提高

地方高校教学管理由于自身的性质与特点，对工作人员的专业水平和综合素质提出了较高要求，不仅要具备相应的管理知识，熟悉管理工作流程和特点，还要求管理人员具备较高的学术素养，了解和把握高校教育管理内在规律。但从目前地方高校教学管理队伍状况看，主要以毕业后留校、刚毕业的本科或硕士生等年轻人员为主，甚至还有部分教师配偶或子女。这些教学管理人员普遍缺少在基层教学一线单位实践锻炼的经验，对教学工作的实际状况不了解、不熟悉。同时，学校对教学管理人员缺少定期的业务培训，管理人员在心理学、管理学、教育学等方面的知识储备不足，工作开展缺少针对性、专业性，严重影响了教学管理的实际效果。

3.4教学管理队伍建设有待规范

地方高校在人员管理上主要由学校人事处负责，但在教学管理工作中，由于现有体制机制的制约，存在诸多问题。从业务指导方来讲，对教学管理队伍的业务培训学习应该由学校人事处负责。从管理职能方面来讲，对包括教师在内的广大教职工的职称评定、年度考核等也应该属于学校人事处。但具体到教学管理个人，管理权和归属权主要由所在院系部门负责。这种多头管理、分散管理的体制机制不利于地方高校教学管理队伍的规范化建设。

3.5教学管理人员的福利待遇有待提高

随着地方高校办学规模的不断扩大，学校教学管理工作的服务对象不断增多，教学管理人员承担的工作量不断增加。同时，创新教育的发展对教学管理人员的素质能力提出了更高要求，教学管理人员的工作强度和压力随之加大。但目前地方高校教学管理人员在职称评定、职务晋升、绩效考核、津贴分配等福利待遇上与教师和科研人员相比还有较大差距，严重挫伤了他们工作的积极性，不利于教学管理队伍的稳定。

4创新教育背景下加强地方高校教师教学管理的对策

4.1切实转变地方高校教师教学管理理念

创新教育作为一种新型的教育模式，与传统教育相比，更加注重对学生创新意识、创新思维的培养和个人潜能的开发。创新教育的发展对地方高校的教师教学管理改革提出了新要求，不再仅仅局限于技术、方法等浅层次的改革，而是要从理念、内涵等深层次进行变革。创新教育与地方高校的教师教学管理创新具有内在一致性，二者是相互联系、相互影响、相互促进的。立足于当前地方高校教师教学管理发展状况，实现创新教育与教师教学管理创新的良性互动，首先要从根本上转变教学管理理念，进一步明确创新教育背景下地方高校教学管理的目标、规划、内容。只有实现思想理念的根本转变，才能真正推动地方高校教师教学管理改革的深入，提高人才培养的质量。

4.2加快改进和完善学校教学管理制度

创新教育作为一种全新的教育模式，要求地方高校在教学管理中要为学生创新意识的培养和个性化的发展提供广阔的空间，这就要求学校必须采取更加灵活多样的管理制度，健全完善教学管理机制，使学生拥有更多自主性，最大程度满足学生个性化发展的内在需求。一是赋予学生独立选择专业的权利。传统教育管理机制下，学生在入学前或刚入学就要选择专业，致使学生很难选择到适合自己的专业，而且即使对所学专业不感兴趣，也无法更换专业，不利于以后学习兴趣的培养和学习潜能的开发。按照创新教育发展要求，采取灵活多样的教学管理制度，允许学生可以结合自身兴趣爱好进行专业调换，有利于学生重新找回学习的乐趣。二是允许学生可以结合自身的学习实际在一定范围内自主选择和决定所修课程的时间和顺序，鼓励自学能力较强的学生可以提前完成学业。此外，学校要允许学生可以自主选择选修课程和教师。地方高校要在保证学生认真学习掌握专业知识的基础上，赋予学生更多的自由空间，允许学生根据自身的兴趣、专长、特点、人生规划，自主选择辅修课程。在教学过程中，由于教师教学风格的不同和学生个体对教师欣赏角度的差异化，为最大限度激发学生的学习兴趣，学校应尽可能保证学生自主选择感兴趣的教师，为学生个性化发展提供良好环境。

4.3加快推进教师教学管理现代化改革进程

随着信息技术的飞速发展和高等教育改革的深入，互联网、多媒体等现代化的教学手段在教学中得到广泛应用。地方高校教学管理也应顺应信息化时展要求，加快推进教学管理现代化进程。对学校管理人员来讲，在教学管理理念上做到与时俱进、科学规划、整体设计的同时，还要不断改善教学管理环境。良好的环境是保障教学管理各项工作高效有序开展的必备条件，要为教学管理人员配备必要的电脑等现代化办公设备，改善办公场所，强化教学管理工作在全校日常管理工作中的中心地位，加大宣传教育力度，有目的、有意识地引导教学管理人员增强责任意识、岗位意识，为学校教学管理整体水平的提高创造外部条件。同时，还要加快地方高校教学管理现代化技术手段的应用步伐，采用先进的软硬件设备，提高教学管理的时效性与精准性。要加快地方高校教学管理的网络化系统建设，减轻管理人员的工作量，为及时做好教学管理跟踪服务和教学质量反馈提供坚实保障。

4.4全面深化教学管理队伍建设

加强地方高校教学管理队伍建设，打造一支业务精、能力强、综合素质高的教学管理队伍对加快创新教育发展、提高教学管理水平和人才培养质量具有重要作用。因此，地方高校应把加强教学管理队伍建设同学校师资队伍建设放到同等重要的地位。首先，加强对教学管理人员的业务培训，着力建设一支既具备现代管理理论和业务知识，又有较强服务意识和掌握现代管理手段的新型教学管理队伍。其次，建立健全科学的激励评价机制，改善学校教学管理人员工作环境，提高教学管理人员福利待遇。要结合学校教学管理工作的实际，建立科学的教学管理人员考核和岗位津贴补助体系，将个人绩效与津贴补贴相挂钩，最大限度激发教学管理人员的工作积极性。还要从职称晋级、职务晋升、评先树优等方面加大倾斜力度，增强教学管理人员的归属感、认同感、自豪感。再次，建立完善的教学管理人员聘任制度，通过公开招聘等方式，把专业知识扎实、学历层次较高、综合素质较高的优秀人才选聘进来，优化教学管理人员结构，同时要给予充分信任，通过分配任务、压实担子、明确责任，让这些优秀人员在教学管理工作实践中快速成长。积极鼓励他们开展教学管理工作研究，开拓教学管理工作思路，深化对教学管理工作的认识，提高教学管理工作的能力与水平。

参考文献：

[1]燕良轼.创新教育：中国21世纪教育改革的主旋律[J].湖南师范大学社会科学学报,1997(4):87-89.

[2]黄国铭.谈高等院校教学管理创新[J].闽西职业技术学院学报,2009(1):39-42.

[3]张茂仁.构建以教学质量为核心的教学管理新模式[J].沈阳农业大学学报,2002(3):215-218.

[4]邓志斌.对地方高校教学管理队伍建设的思考[J].长沙大学学报,2008(4):132-133.

第5篇：高校教师教学管理制度范文

关键词:学分制;教学管理;现状

区别于学年制，学分制的修业年限具有伸缩性、学习内容具有自主选择性。随着我国高校教学管理改革进程的不断推进，越来越多的高校开始尝试实施弹性学分制。我国高校从20世纪90年代开始全面推行学分制，这十几年中，我国在学分制下高校教学管理制度实施状况如何?有哪些共性问题?这些问题都是本研究所关注的。

一、问卷设计

本研究问卷的编制参考了吴运兰在《中国高校学分制改革中存在的问题及对策研究》中的自编问卷。问卷共印制210份发往全国8所高校(包括985院校、211院校及普通本科院校)，回收问卷195份，问卷回收率92．9%。问卷以封闭式问题为主，目的是避免问题分布过于分散，不便于对结果进行统计分析。为了防止封闭式问卷设计限制被调查者的思维，在调查问卷的最后设计一道开放式问题。

二、高校学分制下教学管理情况的调查结果

1.教学管理人员参加培训情况的调查

从表1的调查结果我们可以看出，教学管理人员中，从未参加过培训的占28．4%，有33．2%的教学管理人员每年参加培训1—2天，18．3%的教学管理人员每年培训3—4天，每年培训1周或以上的共占20．1%。

2.教学管理人员业余时间学习学分制管理知识情况的调查

结果显示，教学管理人员中，20．4%“偶尔”进行学分制管理知识和技能学习，50．2%工作中“遇到问题进行针对性学习”，8．3%的管理人员表示会“参加业余培训”，有6．6%的教学管理人员从未进行学分制管理知识和技能的学习。

3.对教学管理人员在学分制工作中难点的调查

在针对教学管理人员的开放式问题“您觉得目前工作中的难点是什么”的回答中，有56．4%的管理人员指出，最大难点在于“学分制的相关制度不健全”，12．7%的管理人员表示需“加强管理人员的培训，提升管理理念”.

4.教师对弹性学分制下教学管理问题意见的调查

表4是被调查的高校教师对开放式问题“在你看来，目前本校教学管理中最大问题是什么”回答的统计。44．9%的教师回答是“课程安排不合理”，在这一方面，教师的主要意见包括:排课时间冲突，选修课和必修课时间有重合;一周中课程分布过于集中;实践课太少，理论课太多，专业课太少等等。35．8%教师认为学分制下“教学管理制度缺乏人性化”。

三、高校学分制下教学管理情况调查结果的分析

教学工作是学校工作的中心，教学管理在高校管理中起着重要的作用。但长期以来，教学管理的重要性一直没有得到应有的重视。这种现象的一个明显体现就是高校扩招后教学管理人员人数和学生人数的变化。扩招后学生人数是原来2倍及以上的高校占61．9%，但教学管理人员数量是原来2倍及以上的高校只占12%。

四、完善高校学分制教学管理制度的对策

(一)提高教学管理人员对学分制的认识

学分制的实施效果一定程度上取决于教学管理人员的专业素质。首先，教学管理人员应该明确实施学分制的重要性，不能因为学分制增加了他们的工作难度而产生抵触情绪。其次，学分制的实施对网络技术的要求较高，因此，负责选课系统的管理人员要参加专业培训，加强对选课系统的管理。

(二)完善教学管理制度

选课环节是学分制的核心环节，也是最为复杂的步骤，即使是在重点高校，也存在教学资源紧张和管理体制落后的制约。因此，高校要在有限的条件下尽量赋予学生自由选课的权利。

1.建立网上选课系统

学校应自行开发或者购买专业的学分制教学管理系统，确保学生能够在规定的时间内正常选课。

2.增加课程资源

教务部门应制定相应激励政策，鼓励教师开设新课程，只有提供大量可选择的选修课，学生的多样化需求才能得到满足。

3.编制选修课简介手册

通过阅读手册，学生能提前对选修课有一个大致的了解，在选课的时候更有针对性，能根据自己的兴趣和知识需求进行合理的选择。

4.编制教师简介手册

手册中对每位任课教师的姓名、教学特长等相关资料进行介绍，使学生在选择任课教师时避免盲目性，做到心中有数。

五、研究结论

本研究通过问卷调查，总结出了现阶段学分制下高校教学管理制度实施过程中存在的共性问题:教学管理制度不够健全，教学管理人员数量不足，职业素养有待提升，与学分制相关的规章制度不够全面，工作职责、操作流程的不明确。本研究通过文献研究和质性分析的方法，从两个方面提出了完善弹性学分制实施的对策:通过讲座、培训等形式，提高教学管理人员对学分制的认识;通过建立网上选课系统、增加课程资源、编制选修课简介手册和教师简介手册等形式完善教学管理制度。

作者:李思琪 单位:商丘师范学院

参考文献:

［1］吴运兰．中国高校学分制改革中存在的问题及对策研究学位论文［D］．上海:上海交通大学，2008．

第6篇：高校教师教学管理制度范文

目前，我国高校大学生大多具有较为优越的物质条件，其思维活跃，个性张扬，具有显著的时代特征，然而他们大多都以自我为中心，缺乏团队合作的思想，自我管理能力不强，容易受到外界不良环境的影响，并且思想承受能力较差；加之，负责大学生管理工作的大多数是学生管理工作经验不足的年轻辅导员，在管理学生中通常忽视细节性的问题，导致学生和辅导员间的相处较为冷漠或者过于热诚。基于上述学生管理存在的问题分析，需要高校加强学生管理创新，以提高高等教育质量。①高校需高度重视大学生思想政治工作，通过开展各种集体活动，增强大学生团结合作能力，加强其爱国主义教育，使其树立正确的价值观与人生观；②高校要加大辅导员培训力度，提高其在理论和政策等方面的素质与能力，并且也可以建立辅导员沟通机制，将各自在大学生管理中切实提高教育质量的经验相互分享，进一步加强学生管理工作；③辅导员自身也要不断地充实和更新专业知识，并且在同大学生接触交流中要善于对学生的心理变化与思想动态进行分析研究，对于大学生遇到的实际困难应及时地给予帮助和引导，同时辅导员要注意自身的影响力，旨在做好学生管理工作的同时，促使学生不断进步，提高教育质量。

二、高校管理创新之二：教师管理创

新近些年，鉴于高校招生规模的不断扩大，师资力量却严重不足，无法满足高校各项工作发展的需要，导致高校教师所承担的教学与科研任务较重。具体而言主要体现在：其一，高校教师在教学工作开展中，缺乏学习进修的科研资金支持，使得其教学热情逐渐丧失，教学工作成为机械式的重复劳动，无法加强自身创新能力；其二，缺乏健全的激励机制。当前，大多高校对教师人文关怀比较淡薄，缺乏吸引力，方式较单一，层次不清晰，同时，在薪酬方面激烈教师时，缺乏诸如职称晋升、工龄和职务调整等激励手段的运用，使得教师怀疑自身价值，一定程度上影响教学工作效率，甚至选择其他职业发展，导致高校教师人才流失。基于上述教师管理存在的问题分析，需要高校加强教师管理创新，以提高高等教育质量。①高校应注重对教师，特别是前沿学科师资力量的培训，尽量为教师提供学习进修的机会，在科研方面也要给予足够的资金扶持，以提高其对教学的热情，充分发挥其教学创新的能力；②高校要“以人为本”，使教师感受到人文关怀，意识到自身价值，使其对高校存在归属感从而对教学管理不断地创新，提高教育质量；③建立健全激励机制。高校应本着注重岗位和淡化身份的理念，根据优劳优酬的原则对教师资源进行优化配置，在最大程度上发挥教师的教学工作潜能；同时在通过增加薪酬方式激励时，要把相对影响较大的稳定因素考虑在内，诸如职务、技能和学历等，完善绩效评价体系，避免在高校内部形成平均主义式的分配制度。教师管理环节的创新，不仅可以提高高等教育教学质量，而且能够增强高校教学实力，推进高校可持续发展。

三、高校管理创新之三：教学管理创新

高校教学管理所包含的内容十分广泛，既有教学管理制度、教学质量管理，也有教材、课程、学科以及教学计划管理，其在高校管理中占据了极其关键的地位。当前，由于高校连年扩招，使得高校教学管理问题日益凸显，具体表现在以下几方面：其一，学生的思想道德水平和能力素质参差不齐，高校未能形成良好的学风建设，在培育学生道德品质，培养学生乐观、健康情绪，增强学生坚强意志以及完善学生个性等方面仍有一定难度；其二，高校在教学管理上过于注重对学生灌输知识，未能加强培养大学生的创造力，不够重视其创造性。高校教学管理多围绕传播知识开展，忽视了大学生个性的发展和素质的全面提高。最后，在学科建设方面，大多数高校在很大程度上存在着滞后现象，在建立新的院系时，没有足够的师资力量和同院系相配套的硬件设备，直接影响到高校的科研水平及其教学质量。

第7篇：高校教师教学管理制度范文

【关键词】高校教学 管理模式 学分制 研究

一、学分制管理模式的特征及主要意义

学分制教学管理模式，是以学生的选课为核心，利用学分作为主要的计量单位，来衡量学生学业的完成状况的一种教学管理制度。具体来讲，教学过程中教学计划所规定范围之内，学生通过自主选择课程，取得所选课程的学分来衡量学生学习的总量，理论课程与实践环节都会有各自的学分，并且有各自的比例。以取得学分作为毕业及获得学位的主要标准。学分制可以非常形象地来形容就是：高校的学生们走进偶尔一个大超市（高校），在导购员（老师）的引导下，选购自己有兴趣的商品（课程），每种商品都具备能量（学分），在一定的时间范围内，只要学生能够存储能量达到一定的标准（总的学分），就有资格获得证书，走向社会，学分制管理模式具有及其重要的意义。

1.学分制的实施可以有效提高教学质量。学分制度核心的内容是学生可以自由的选课。教学的质量、教师教学的水平以及人格魅力都是学生选课的前提，高校教师教学水平的高低、以及受欢迎程度的高低，通过学生选课的情况便可一目了然。这种压力会不断的促使教师更新自己的知识，不断提高教学质量。

2.学分制有利于整合教育资源。过去许多学校开设的课程内容重复，相同的内容，在类似的课程中反复的讲，在一定的程度上造成了教育资源的浪费，在实行学分制度之后，不分专业和年级，所有的学生都可以在相同的时间选择同一门课程，极大的节约了有限的教学资源。

3.学分制使得学生的学习情况更具有弹性。学生可以根据自己实际的情况选择学时及课程，真正的实现学有所好、学有所成。因为学生在智力和能力等情况上都有所不同，其所接受知识的速度和程度也不相同，如果按照学年制度“统一”的管理方式，一些基础较好学生的积极性会严重受到影响，而一些基础较差学生的学习负担往往过重。采用学分制管理模式，可以充分的调动各类学生的积极性，学习的潜能也都能够得到充分的发挥。

二、学分制度下管理模式当中存在的主要问题

1.在教学观念方面。许多高校教师仍然固守传统观念，希望能够用考试来维系课堂纪律、出勤率，进而忽视了学生积极性，也忽视了教学方式方法的改进。

2.在教学体系方面。因为学生在毕业时要求所获得的学分是有定额的，如果增加一些选修课就会削减另一部分的必修课，学生在选课时盲目选择或者缺乏指导就进行选课，很可能会弱化学科知识的系统性及完整性。

3.在教师的管理方面。学分管理制度下，热门程度往往是以学生的数量来计算的，授课教师就存在着很大的压力，因为教师需要尽量争取更多的学生来选择自己的课程，这些教师就有可能会降低对学生的要求和考核标准，通过一味的迎合学生获得更多的学生选课，恶性的竞争会使得学校整体的教学质量下降。

三、如何进行学分制度下教学管理模式的完善

1.完善教学观念。在当今时期，以人为本是在世界范围内人文价值的追求。学分管理制度下教学管理的模式更加注重“学生”，提倡“以学生为本”。在当前“以人为本”的教育理念的指导下，教师既要重视“术”也要重视“道”。在传授最基本的技能进而基本知识的前提下，更要重视对学生精神、理想、人格、视野和信念等基本素质能力的培养。在“以人为本”理念的指导下，教师要重视过程论与方法论，还要培养学生良好的学习态度。教育真正的目的，是要多关注和强调学习的过程及方法，积极的引导学生如何“学会学习”，使得学生获得更多的知识，同时也能获得更好的学习方法及能力。从重视教师的“教”，转变成为着眼于学生的“学”。只有学生愿意学，才能更好的促进学生健康全面的发展。

2.完善教学体系。在学分制度下，学校课程体系大致包括三个主要的板块：必修课、指定的选修课以及任意的选修课。必修课主要是根据专业培养的目标，学生们所必须掌握的基本理论、知识，是学生所必须修读的环节。指定的选修课则是按照专业的要求和方向，主要是一些与本专业关系较为密切的新兴、边缘学科的课程。选修课就是一些便于扩宽学生的知识面以及与其他学科相互渗透的跨学科的课程。三个板块之间相互结合，融为一体，共同构成了高校的学分制课程体系。课程开设的合理，才能更好的体现教学的目的及要求，真正的能够让学生学以致用。高等院校应当优化课程的整体结构，合理的安排必修课、选修课之间的比率，让学生选择。

第8篇：高校教师教学管理制度范文

关键词：教师工作量；教学工作量；评价标准；管理制度

一、高校教学工作量评价管理制度的探索与实践

如何客观公正的评价教师的教学工作量，是高等学校教学管理工作中一个非常重要的问题，它不仅直接关系到教师的绩效考核和高校师资队伍的建设，也是政府教育主管部门一直关注的焦点。18世纪三十年代，美国大学教授协会（简称AAUP）了第一份关于大学教师教学工作与科研活动关系的综合报告，为最初的美国高校教师教学工作量的评价提供了重要的参考。但是，在20世纪初的几十年里，教师工作量几乎被等同于教学工作量，高校往往仅以课堂教学时间来计算和测评教师的工作量，歪曲了高校教学和学术研究工作的本质。为此，AAUP在1969年了《关于教师工作量的声明》，规定美国高校教师的工作量由教学、研究和服务（Teaching，Research，Service）三部分组成，统称为教师的使命。教学工作量不能等同于课堂教学时数，但是教学工作量的评价则可以依据课堂教学时数或者说课程计划数来计算。因为高校教师从事教学工作的时间不仅与课堂讲授时间或者面授课时数存在一定的比例关系，即使是课堂讲授教学以外的备课、批改作业、论文指导、实践教学等隐形教学工作量，也可以按照一定的核算方式折算成相应的课堂教学时间。我国在较早的时候就已经高度关注教学工作量的评价问题了。教育部在1981年发出《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》，针对部属院校颁发了《高等学校教师工作量的试行办法》（教干11号）（以下简称试行办法），规定高校教师全年工作量不得低于1680小时，也就是按照全年42教学周、每周工作5天、每天工作8小时进行计算。试行办法将教师工作量分为教学工作量和科研工作量两大部分，要求教学工作量应该占教师全部工作量的三分之二左右，其余部分作为科研工作量。另外，关于教学工作量的计算方法，试行办法还针对教师不同的职称进行了区分：教授和副教授职称的教师，年教学工作量按照教师承担的教学计划学时数的四至五倍折算；讲师则按照教学计划时数的五至六倍折算；助教则按照讲师的高限，即教学计划时数的六倍折算。试行办法的颁布实施，是国家第一次尝试对全国范围的教师教学工作量标准进行统一规范，对于高校教学工作量评价和管理的改革和创新，起到了积极的推进作用。但是试行办法作为教学工作量评价量化分析的初次探索与尝试，不可避免存在一些缺陷，还要在实践中面对来自高校各个层面的质疑，因此，试行办法关于教学工作量的规定在其颁布实施4年之后便被废止了。1985年教育部《关于当前高等学校教师工作量问题的意见》（[85]教师管字004号）（以下简称意见）提出，对于试行办法中关于教学工作量的评价管理制度提出改革意见。一方面，意见规定各高校对于教师的教学工作量要作定额要求；另一方面，意见指出，教学工作量的…“计算办法可以多样，教育部不作统一规定”，各高等学校参照该办法，根据自身情况，结合学校岗位设置和定编要求，可以自行决定教师教学工作量的定额标准和折算方案。意见颁布实施以后，全国各高校根据自身的情况，制定出了不同的教学工作量标准，从200标准课时到450标准课时都有，因校而异[1]。可见，作为教师工作量的重要组成部分，教学工作量一直都是各高校对于教师进行岗位考核、发放酬金、评定职称、评选优秀等工作绩效进行测评的基本依据。关于教师教学工作量的任务，如果高校规定的标准过高，会导致教师的进行科学研究和社会服务的时间被压缩，影响教师的业务提高和专业发展；如果高校关于教师教学工作量任务的要求过低，可能导致师资人员编制超额，增加学校超课时量津贴的支出，降低教师津贴的激励效用。因此，高校教学工作量定额标准科学合理的制定，既能促使教师保质保量的完成授课任务，又给教师留出时间进行业务提升和专业发展。

二、完善高校教学工作量评价管理制度的建议

各高校关于教学工作量评价管理制度的制定，应该明确肯定教师教学工作的重要性，充分体现教师对于教学工作所付出的努力和做出的成绩，关键是要建立一个科学、合理、公平的教学工作量评价机制，这不仅有助于调动教师从事教学和开展教学创新的积极性，也是高校推进教学改革和提升教学质量最有效的途径。

（一）各高校应该结合自身情况，科学合理的制定教学工作量定额标准第一，教学工作量定额按照标准课时为单位进行核算，同时取消对于面授课时的定额要求。标准课时是按照一定的标准对教师投入在教学中的全部工作进行折算后的课时。教师对于教学工作的投入，不只体现在课堂讲授、组织课堂讨论、组织实验课程等这些显性教学工作中。除此之外，教师还要承担所授课程各个教学环节的组织与实施，包括：备课，例如教学法研究、编写教案、教学进度计划；布置及批改作业和实验报告；辅导、答疑；成绩考核，如期末考试出卷、批改试卷、报送成绩、论文答辩等；指导学生论文撰写、参加知识竞赛、辩论赛、创新大赛等教学实践活动。因此，标准课时是对课堂授课和与教学密切相关工作进行统一折算后的课时单位，更能体现教师教学过程中显性工作和隐形工作等全部付出。第二，根据学科类型和课程设置制定不同的教学工作量定额标准。高校课程设置既有公共基础必修课、学科基础必修课、专业必修课，还有各种各样的选修课和实践教学课程，同时各个学科之间对于教师教学工作的要求也各有不同。这就导致对于教师的教学工作，我们不能制定统一的评价指标，而是要充分考虑学校课程设置情况以及教师所在学科的教学特点，分别制定不同的教学工作量评价指标。

（二）构建教学工作量折算模型第一，教学工作量核算依据以及课时折算模型，以面授课时作为计算基础，考虑教学质量等级系数、授课人数、课程质量系数等主要权重系数，引导教师课堂教学创新探索，提高教学质量。第二，探索性的课程赋予较高的课时系数，有助于促进课堂教学创新和缓解高校课时资源配置不均衡的状况。高校教师工作量包括多个维度的范畴，不仅涉及教师工作量完成的结果，更要重视教师完成教学工作的整个过程，给教师以更大的创新和发挥空间。例如研讨式案例教学，是教师进行教学创新和教学改革的有益探索。相比于传统授课方式，教师需要花费更多的时间和精力查找资料、备课、组织策划课堂授课，这中教学模式很有利于学校教学改革工作的推动和教学质量的提高，学校应当对此类课程标准课时的折算给予更高的权重，以鼓励更多的教师在自己的研究领域进行课堂教学创新活动。第三，将指导学生撰写论文、参加知识竞赛、辩论赛、创新大赛等实践性活动纳入教学工作量折算范围。调查中发现，教师对于实践教学工作量的折算问题反映比较强烈。比如各类学科辩论赛、知识竞赛、创新大赛在大大提高了学生的专业知识水平和加强了学生综合素质培养的同时，教师却要比传统课堂教学付出更多的精力进行辅导。因此，对于指导学生参加各种比赛获奖的，除了学院给予奖励外，也应该从学校层面给予相应的肯定，纳入到教师教学工作量考核范围之内。

第9篇：高校教师教学管理制度范文

关键词:高校教师;职业生涯规划管理;意义;实施

中图分类号:G451.5 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)08-0221-02

据美国组织行为专家道格拉斯・霍尔(Donglas T Hall)的观点,职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划是指一个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡,并且能综合时代特点和自己的职业倾向,确定其最佳的职业发展目标,为实现这一目标规划出行之有效的安排。

高校教师职业生涯,是指一个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯规划管理,就是根据高校教师的个体情况和所处的环境,结合高校教师与学校发展的双重需要,由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析,进而确定事业发展目标,并设计相应的行动计划。

高校对教师实施职业生涯规划管理,要同时兼顾高校目标与教师目标。既要通过职业生涯规划管理给教师指明发展方向、树立明确目标,并为教师提供机会实现个人职业规划目标,又要在制定管理制度、给予教师帮助与指导、促进教师个人职业得到发展的过程中,实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一,这样才能实现高校与教师的双赢。

一、高校教师职业生涯规划的意义

1.有助于教师明确发展方向和自我实现

许多刚参加工作的教师对自己缺乏足够的了解。通过有效的职业生涯规划,可以使新教师认识到自身的个性特质和潜在的资源优势,从而扬长避短,合理规划自身的学习与实践。

马斯洛的“需求理论”指出人有从低级到高级不同层次的需求。人们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求,人们更是通过从事一份职业来发挥潜能,体现自我价值。因此,高校教师一份正确的职业生涯规划,能为实现自我价值创造机会并迈向成功。

2.有利于提高高校的凝聚力,增加教师的归属感

如何吸引人才和留住人才,是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。高校帮助教职工制定职业生涯发展规划,并在高校教师职业生涯的每个阶段,制定相应政策予以帮助和扶持,可以使教职工知道自己的人生目标,并充分感受到组织的温暖和关怀,必然会提高高校的向心力和凝聚力,增强教职工的工作热情和激情。

3.有助于增强教师面对职业生涯所受社会冲击的力量

教育变革增加了职业中的不确定因素:学生发展水平提升,教师权威重新认识,知识更新速度加快,知识来源多渠道化,只有进行有效的教师职业生涯规划,高校和教师个人才能在未来的激烈竞争中保持健康的发展。

二、高校教师职业生涯发展的阶段

国内外许多学者对高校教师职业生涯发展有过详细的阐述,在此笔者以五阶段理论为高校教师职业发展的时间纬度加以分析。

1.角色确认期

第一阶段角色确认期是指教师工作1年左右。这时新教师角色跨度很大,身份从学习者向教育者发生了转变。教师此时较多地认识自己,了解学校的环境,与其他职业进行比较,同时也和自己心目中的理想状态进行比较,确定自己工作环境和薪酬是否合理。对于这个阶段的大学教师来说,积极参加入职教育,尽快地认识现实中教育工作的性质,在以前所接受的理想主义教育观念和现实教育情境中遇到的困难与矛盾之间,找到平衡点,加以自我调整接受现实状况,寻找自己的定位,是这个阶段的大学教师职业发展的重点。

2.角色适应期

第二阶段角色适应期大约工作3年。经过了第一阶段的适应和调整,这一阶段主要关注与职业有关的福利、发展机会、政策等,同时对责任的预期加强,开始正确认识到教师的责任和自己应承担的义务。此时期教师的责任心还不是很稳固,常会受外界干扰,如单位无法承诺对教师的保障、福利等基本要求,那么这阶段的教师会发生离职、工作效率低下、满意度低等反应。

3.角色成熟期

第三阶段角色成熟期为工作3―10年,这是大部分教师工作生命周期中的核心部分。这一阶段,教师对自己、对环境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我独立的职业价值理念。但此期间教师往往面临工作、家庭、个体发展之间的矛盾压力。教师在此阶段确定自己专业技术发展道路和方向,为长远的职业发展打下坚实的基础。

4.角色发展高原期

第四阶段角色发展高原期为工作10―20年不等。此时教师职业发展到一定程度,难有明显突破,且家庭和工作冲突依然存在,因此,教师在自己的工作领域多处于自我维持和自我调整状态;相对成就和发展的期望减弱,而维持已有地位和成就的愿望增强。如果单位在此阶段无法提供良好的心理预期保障,教师的满意度和效率将降低。

5.发展高原期到退休

这一阶段大学教师的经验更加丰富,但体能和热情逐渐下降,进一步发展自己的动力降低,对工作的期望是求稳,开始趋向平静和保守。50岁后,进入人生事业的衰退期。开始在职业道路上走下坡路,对职业发展的渴求减弱,并逐渐准备适应人生的转折点。

三、高校教师职业生涯规划的步骤

美国埃德加・施恩教授认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。

1.自我评估

大学教师要综合评估各种因素,确切了解自己的特长与不足,以切合实际的要求。只有认清自己,才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。

2.环境分析

新教师在制定个人的职业生涯规划时,要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。

3.确定职业生涯目标

对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师,可以确定为教学管理型,向教师――教研室主任――院系主任――校级领导方向发展。

对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师,可以向教学科研型发展,从见习助助教讲师副教授教授。

对于科研水平高、教学能力偏弱的教师,可以向科研教学型发展,从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。

对于不太适合从事教学科研,但有较强管理能力的教师,可向行政管理型发展,从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。

因此,大学教师要根据自己所在岗位的差异,具体确定自己职业发展的目标。

4.制定行动计划与措施

在做好以上几步后,行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标,积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等,不断学习,以此更新知识,培养能力,不断提高专业技术水平。

四、高校组织职业生涯规划管理的实施

学校要想有效实施职业生涯规划管理活动,必须建立完整的职业生涯规划管理制度,主要包括教师培训进修制度、薪酬晋升管理制度、教师绩效考核制度、信息公告制度等。

1.建立系统的培训进修制度

系统有效的培训是高校进行职业生涯规划管理的必要手段,也是教师发展的重要途径。高校教师培训是个复杂的整体,其中,人员、培训需求、组织、计划、实施、评价等要素缺一不可。要注重培训需求的分析,明确培训目标并做好跟踪管理和考核评价。

教师培训要注重教师自我知识的更新,帮助教师增强专业决策能力、拓宽从事专业活动的知识视野,建立终身学习的理念。可采用校内培训、国内进修与国际研修多层次结合的培训方式。

2.建立科学合理的薪酬晋升管理制度

科学合理的薪酬管理体系有利于调动教师的积极性,从而也有利于高校实施职业生涯规划管理。科学的薪酬管理首先是要公平,要注重教师的工作质量与数量,注重实际贡献,注重调动教师的积极性。

职称是教师职业追求的重要方面,所以,为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职标准也是教师职业生涯规划管理的重点内容。

3.建立公平的教师绩效考核体系

绩效评估是进行职业生涯规划管理的重要手段,目的在于实现优胜劣汰,保证与提高学校的整体运作效率。教师可以根据绩效考核结果判断自己职业发展状况,从而对自己的职业生涯进行调整。学校则可根据教师对考核结果的反馈及考核中发现的问题,及时制定解决方案,确定职业生涯管理方向。管理部门必须结合学校发展目标,制定各岗位的绩效评估考核指标体系。

此外,高校还需建立高校教师个人信息库,及时掌握、更新每个教师的发展动态,并通过各种方式给教师提供自由交流的平台,促使高校教师制定好切合自身实际的职业生涯规划,并不断地调整以保证自己职业发展道路的畅通。

参考文献:

[1] 吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J]. 首都经济贸易大学学报,2006,(6):19-21.

[2] 雷五明. 教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用[J].教书育人,2007,(9):22-24.

[3] 袁雯. 论教师专业发展规划的内涵、本质与功能[J].现代企业教育,2007,(8):122-123.