高校教职工培训方案精选(九篇)

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第1篇：高校教职工培训方案范文

从当前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建设的必要性

随着信息时代的来临以及全球化步伐的加快，知识经济逐渐取代了工业社会性经济，其他资源也逐渐被信息所取代，知识管理以及信息支援管理成为社会各个领域中的核心管理区域，对知识以及信息的生产、加工、处理已经成为创造财富的重要基础，同时社会信息化水平以及国民经济的高低成为了对一个国家或者地区的现代化程度、竞争力作出衡量的重要指标。

我国信息化程度的不断发展主要表现为互联网的迅速扩张与通行以及科技与媒体手段的日益丰富与发展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了发展的基础。高校在推动社会信息化的进程中扮演着特殊的角色并具有优先的地位，所以高校信息化以及作为其核心内容的高校人事管理信息化应当得到充分的重视并处于关键位置，由此可见社会信息化程度与高校人事管理信息化起着相辅相成、互相促进的作用，而同时由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位决定了高校人事管理必须适应社会信息化的发展而做出改变；另一方面随着我国高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及内容都发生了较大的变化，特别随着高校的扩招和院校合并调整，一些拥有多个小区的高校被组建起来，而这些高校具有管理跨度较大、各个校区管理的传统各异、教职工来源以及组织方式多样化的特点。

在传统的高校人事管理模式下，容易产生数据标准与规范难以统一、人事管理资源信息分散、已有信息不能形成共享等情况，在高校人事管理信息不断增多并且迫切需要整合的要求下，传统人事管理已经难以适应现代高校发展的客观需求，甚至已经成为了高校进行高等教育体制改革的阻碍，所以高等教育的改革与发展决定了传统高校人事管理向推行高校人事管理信息化建设转变的必然性，重视通过高校人事管理信息化建设来实现高校人事资源的高效管理与有效开发是高校可持续发展的必要途径。

从推行人事管理信息化的意义看其必要性

人事管理的信息化即以信息技术为主要手段，以人事管理信息系统为管理平台，以提高管理效率、降低管理成本为目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建设与推行需要以校园网与人事管理信息系统为基础，对高校人事信息进行收集、整理、存储、处理与维护，其在高校中的作用主要体现在以下几个方面：

（一）提升高校人事管理工作效率

推行高校人事管理信息化的意义突出体现在提高高校人事管理工作的效率方面，主要体现为节约人力、提高人事管理业务办理速度、降低甚至避免不必要误差等。首先高校人事管理工作中需要对大量的表格、文档以及数据进行处理与统计，其中大部分内容的处理与统计都具有统一、规范的标准，通过高校人事管理信息系统中相应模块的运用可以使这些工作的处理效率得到提高，同时也使人事管理工作人员能够从繁重的基础工作中得到解脱；其次高校人事管理信息化建设的推行能够使高校人事管理流程得到优化，从而使高校人事管理获得更多有效的信息，为高校人事管理工作的决策提供依据。

（二）实现全员参与管理，提高人事管理部门服务质量

高校人事管理工作涉及到高校中全部的教职工人员，所以它不仅是高校人事管理部门的工作，同时也需要高校领导、下级各院领导、所有教职工人员的共同参与。通过高校人事管理信息化建设的推行，可以在人事管理信息系统的运用中划分各用户的角色并给予不同角色不同的权限来推动全校教职工人员在高校人事管理工作中的参与程度，从而使人事管理部门对教职工工作以及教职工需求有更加深入的了解，为提高人事管理部门服务质量提供依据。

（三）推动高校教职工自主服务的实现

高校人事管理信息化建设的推行可以使高校教职工通过高校人事管理信息系统获取对自身有价值的信息，从而实现对学校规章制度以及教学文件的学习以及请假、培训等申请的提交，同时也能够推动教职工在日常工作或者教学等内容上的交流与探讨，不仅有利于教学质量的提高，同时能够减少人事管理部门的工作量，也有利于高校人事管理部门工作的透明化。

（四）突破高校传统人事管理工作中的时空限制

高校传统的人事管理工作效率会受到时间、空间以及人数方面的制约，而通过人事管理信息化建设的推行，包括人事管理工作人员在内的全校教职工人员可以使用互联网以及自身的权限随时随地登陆高校人事管理信息系统并进行相关工作的处理，并且高校人事管理信息系统支持多人同时操作，从而使多人能够同时获得人事管理服务，在实现移动办公的同时突破了时间、空间以及人数对人事管理工作的制约，能够使人事管理工作的处理时间减少，从而使人事管理部门在工作量高峰期也能够及时完成人事管理工作任务。

（五）提高高校人事管理方案的执行力

第2篇：高校教职工培训方案范文

1 高校人事管理信息系统的功能需求分析

1.1 系统目标

（1）建立一个同一个地区高校人事信息数据库，实现数据的信息标准化、规范化、共享性以及一致性，提高查询数据的效率和人事部门工作的效率；（2）实现人事管理的各个业务功能，比如招聘工作、教职工信息管理、工资管理、职称考核、培训功能等等，提供便捷的网上服务平台；（3）规范业务流程，全面科学地进行高效管理，发挥系统功能，完善人事管理在工作中发生的不足之处；（4）采用现代化的手法，要求系统界面清晰简洁，易操作，针对用户身份取得不同的操作权限，并且提高系统安全性。

1.2 业务分析与功能需求

（1）人事管理：招聘——通过系统在网上来招聘的信息，公开流程管理，其中有应聘者的简历投递到笔试和面试的过程，最后公布录用情况；培训——学校应当定期对教职工进行各面的培训工作，做好知识技能的储备，利用系统制订综合培训目标，以及具体的计划实施；考核——学校还必须有对教职工人员的定期考核项目，制订考核标准，评定考核结果；评定职称——主要是对职称管理人员、教职工人员以及职称评审委员会提出要求，这个过程涉及到报名并提交材料，参与评审，最后得出结果。

（2）教职工信息管理：这部分信息在整个系统中应该是很重要的角色，要求系统能实现对基本信息的收集、查阅、维护与统计，还可以导入数据并进行批量操作，灵活性强。而人事管理人员要具有所有的操作权，能够对数据进行添加和删减、修改、统计、查阅，但是教职工自己无法修改数据，部门领导则可以统计与查询信息。

（3）岗位管理：系统能够按时对岗位的信息进行采集和管理，定期维护数据信息，统计人员数据和岗位信息。

（4）工资管理：具体项目有收录工资、查询、修改以及统计数据。这些权限必须由专门负责的人员来管理，主要应用于学校管理人员以及教职工人员。

（5） 系统的管理与维护：设置系统内的所有用户角色并进行管理，分别有部门管理员、系统管理员以及普通用户，角色不同也对应着不同的操作权限。其中，系统管理员是本系统的主要负责人员，有最多的权限，可以分配用户角色并进行数据的普通操作等等；部门管理员则是针对本部门的教职工信息，而且不能任意添加和修改数据；普通用户则只能对本人的信息进行查询和修改密码的操作，不能修改信息。

另外，系统还要具备备份策略和恢复功能，要能够保持业务数据的安全性和稳定性，具备不同级别的备份并制订详细的备份方案。这些数据都要进行日志记录，提供查询等操作功能，可以随时对模块的使用情况进行了解。

1.3 非功能需求

（1）数据处理问题：系统应该不定期的自动备份数据，拥有多重数据的输出格式，能够灵活快捷的在各个系统中传输，保证数据在损坏或者丢失的情况下通过备份寻回并恢复。

（2）系统稳定性：对软件的工作时间要求较高，保证运行时间较长还能拥有良好的稳定性、一致性、完整性，准确率也要有保障，对用户输入的数据进行检测，如果产生错误能够及时纠正处理。

（3）响应时间：普通不要超过5秒，统计不超过100秒。

（4）界面轻松：要求工作的流程灵活，采用自由定义和配置的方案，结合图文声像的信息方式让用户轻松使用，并提供个性化的服务。

2 高校人事管理信息系统设计

2.1 总体要求

（1） 保持良好的先进性和开放性，最主要的是针对用户的类别，实用性要好。采取组件化的优秀设计思维，按照相应的标准和法律法规来实现系统设计的规范和良好操作，在系统内部模块之间的接口保持规范化，要能够与其他用户进行数据之间的交互。

（2）功能灵活，操作简单，保证系统维护的灵活，方便扩展与移植，采取面向对象的软件设计方案，综合多媒体技术等信息手法，让用户使用轻松，更自如。

（3）安全、可靠、稳定是重要原则，这些必须得到保证，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，对网络用户实行分级管理，提高抗干扰能力，实现内部系统的安全性，能够保证高效办公。

2.2 部分功能模块

（1）人事管理模块：主要有三个部分——公开招聘模块：信息、审查、管理简历、考试部分（面试+笔试）、公布录用信息；考核模块：定义考核标准、制订考核目标、实施计划、评定结果；职称评审模块：通知报名、材料审核、评定奖励制度。

（2）教职工管理模块：主要以树形模式来显示各个机构和部门，添加教职工的角色和功能，提供修改参数的链接，提供查询服务，并且可以批量删减，修改。

（3）工资管理模块：这个模块主要包含了录入、查询、统计与修改，必须得到权限才可以进行操作。模块内可分为：工资录入-工资修改-工资计算-查询工资-参数设置。

（4）岗位管理模块：管理岗位的信息，其中有：统计部门人员数量和岗位信息的相关操作。

（5）系统管理与维护模块：主要是有三个部分：系统管理、数据库应用管理以及用户管理，这三个部分的操作权限也是不同的，针对用户的身份进行公开或者半公开，达到良好的维护环境。

3 总结

由于目前信息的高度发达，高校人事管理也需要采取现代化的手法来进行信息的管理，采用面向对象程序设计的应用程序作为开发工具来实现模块化的管理，设计出一个良好的高校人事信息管理系统是极为重要的，这样方便了人事部门对信息的各方面操作和管理，更有利于高校全体员工对信息的掌握与了解，极大地提高和增强了校园的办公效率和管理效率。

参考文献

[1]王虎，张骏.管理信息系统[M].武汉理工大学出版社，2007.

[2]熊才权.数据库原理及应用[M].华中科技大学出版社，2008.

[3]孟杰.高校人事管理系统发展概述[J].中国科技信息，2010.

第3篇：高校教职工培训方案范文

1 引言

信息技术是现阶段增长最快的、最具影响力的、广泛渗透和牵引力最强的学科和技术。信息技术对高校教学和管理活动的实施造成了较大程度的影响。将信息技术合理地运用到高校教学过程中，不仅可以提高高校教学质量，完善高校教学模式，还可以增强师生互动，充分发挥高校学生的主观能动性。

2 北京教育信息化建设现状[1]

2.1 校园网

北京市属高校在校园网络建设方面发展良好，高校学生在校园内可以免费或支付一定费用使用有线、无线网络，基本可以做到随时随地接入互联网。具体情况如下：建立完成校园WLAN网络，覆盖面积为整个校园区域的高校比例为90%，部分高校的WLAN覆盖尚未达到全部区域；校园主干网速率达到1000Mb以上的高校比率为100%，主带宽超过10000Mb的高校比例为40%。

2.2 师生计算机配备

学生计算机配备情况可以从本科生和本科以上学历两方面研究。从问卷调查结果中可以看到，95%以上本科学生包括计算机专业的学生只有在进行上机操作时才会由机房配置台式机或者笔记本，该机器属于公共财产，学生在使用过程中不得设置密码，保留文件等。而研究生或者博士生在学生或科研过程中，高校通常为其配备个人计算机设备，并为其分配专有实验室。90%以上高校教学和管理人员配有个人计算机设备。

2.3 一卡通系统

校园一卡通系统作为学生校园的身份证，对学生的生活、活动具有重要作用。校园一卡通的使用不仅可以帮助高校学生实现饮食消费、图书借阅等功能，部分高校还实现了网络收费、机房管理、水电管理、班车收费等功能。

3 北京市属高校教育信息化建设存在的问题分析[2]

3.1 对教育信息化认识不深入

部分市属高校对教育信息化建设的内容和理念缺乏具体了解。目前高校校园网络、信息化管理体系均由IT合作企业负责构建，而企业在构建管理系统时以资金和时间为主要考虑对象，要在最短时间、最省资金的情况下实现信息化管理体系的全部要求，就难以在了解高校办学特色的基础上，考察在校师生的实际需求。这就导致北京市市属高校的信息化建设内容相似度较高，难以和各高校发展实际情况相结合。

3.2 管理体制存在缺陷

市属高校各网络中心作为高校信息化建设的责任机构，其实际权限和职责分配不匹配，在高校信息化建设过程中难以发挥自身权利和履行自身义务。2000年之前，网络中心一般作为高校信息化建设过程中的独立单位管理。2000年之后，随着国家提出机构精简的政策，大部分高校网络中心与其他机构合并，不再作为单独的机构存在。

3.3 信息化人员整体水平仍需提高

人力资源水平不高主要体现在市属高校现有从业人员对信息化教学的理念和技术缺乏深入了解，而在新教职工招募过程中，掌握高级信息技术水平的从业人员数量不足，不能充分满足不同职能部门实际发展的需求。

4 对策建议

4.1 深化教育信息化建设认识

当地政府部门和高校高层管理机构作为主要领导部门应当对市属高校信息化建设进行管理和监督。一方面，当地政府作为高校信息化建设的财务和政策支持，需要根据市属高校信息化建设的实际需求，合理地分配建设资金，并制定相关策略为其发展提供保障。另一方面，高校管理部门需要根据本校科研方向、专业特点、教职工构成和学生学习需求等实际内容制定教育信息化建设方案，而非采用IT企业提供的模板进行建设。

4.2 构建信息化管理机制

教育信息化的开展需要高层领导的认可及支持，高层领导需要发挥自身的带头作用，才能协调不同部门建设适合自身发展需求的信息化教学和管理模式，有效界定投资力度和建设范围。以高效校园教务管理系统为例，校务管理系统涉及的内容广泛，包括教职工工作内容管理、工作绩效评定、评优、薪酬评定等内容，需要不同部门管理人员协同参与，并结合现行行政管理体制完成该体系的设计和实施。从这方面来说，只有院校高级领导直接参与领导决策，才能保证该项目按质按时进行。高层领导一旦做出了前期规划和决策，中层管理人员就需要积极按照既定计划推动项目实施。

4.3 加强高校教师队伍培训

第4篇：高校教职工培训方案范文

【关键词】 高校 专业素养 绩效工资

高校教师作为专业知识和专业技能的拥有者和传递者，背负着开展教学科学研究、教书育人等各项工作，提升教师专业素养及其重要。

一、高教教师专业素养的基本内涵

高校教师专业素养是指高校教师在其职业生涯中，调整和处理与同事、与学生、与领导、与社会、与工作关系时所表现出来的观念和行为，包含两方面的内容即专业知识和专业技能。专业知识包含普通常识文化知识、专业学科知识和教育心理学科知识；专业技能即指高校教师从事教学研究工作的技巧和能力，包含四个方面的内容：应具有良好的信息素养；能在教学过程中构建民主、平等、合作的师生关系的素养；能促进学生自主性学习的素养；具有教学研究、教育科研能力的素养。

二、提升高校教师专业素养的必要性

1、促进教学、科研水平的提高，社会地位的提升，实现荣誉感

随着社会的发展，经济的进步，教育环境的变迁，教育理念的不断更新，如果高校教师一成不变、不思进取，不提升自己的专业素养，就很难化被动为主动，无法理清教学和科研的思路和方法，难以明确教学和科研的目标，最终将被时代所淘汰。所以，教师只有不断提升自己的专业素养，才能促进教学、科研水平的提高，进而优化个人的职业生涯，提升社会地位，实现荣誉感。

2、提升高校的办学质量

高校教师作为高校最为重要的资源，其自身专业素养的高低直接影响着高校的办学质量。在经济、政治、思想发生翻天覆地变化的今天，随着高校规模的不断扩大，学生数的不断增多，教师队伍的不断扩展，高校教师的人生观、价值观已发生变化，从从前的“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”到现在的“简单执教”、随意的“拿来主义”、“现世俗化”，已不能正确认识自己的职业价值。分析原因，在于教师专业素养的不足和缺失。所以，教师只有也唯有提升自己的专业素养，才能提升高校的办学质量，促进高校事业更快发展。

三、提升高校教师专业素养的途径

首先，学习和思考是提升高校教师专业素养的基础。古人云：“学而不思则罔，思而不学则殆。”要树立终身学习观，通过不断的学习来优化自己的思维、激发自己的智慧、提升自己的素养。其次，完善的培训制度是手段，各高校应制定必要的培训制度和措施，建立行之有效的培训体制。

公平理论的主要内容是当一个人做出了成绩以后，他就会关心自己所获得的报酬，并且他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以，无论是何种方式和动因促进高校教师提升专业素养，最终经济基础决定上层建筑，提升专业素养的出发点和落脚点都要归集到提高教师收入多少的问题上来。教师收入的多少又在于有一个公平、合理的分配方案，其中分配方案的基础性、核心性问题在于工资结构的设计。

四、绩效工资改革的现实背景及现状

2006年7月1日，人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，开始了建国以来最大规模的收入分配制度的改革。2009年国务院常务会议，指明了事业单位实施绩效工资的基本原则，并决定2010年1月1日起在事业单位中执行绩效工资。江苏省人社厅和财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发〔2012〕154号）文件。根据这些文件的相关精神，岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步分步进行，高等院校是此次绩效工资改革的重点单位之一。

五、绩效工资的基本内涵及框架

绩效工资，是以人为中心，以岗位设置为基础，以绩效考核为手段，以提高教职工工作的积极性、主动性为目的，根据教学工作量、科研工作量、社会服务量以及其他各种业绩作为分配要素来进行分配的工资制度。我们可以运用绩效工资结构比例的调整对教职工个人努力道路的导向作用来提高教师的工作效率，激发教师的教学、科研、社会服务的创新能力。根据文件规定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资是国家或者省市以文件的形式直接给予的标准，而奖励性绩效工资在总量控制的基础上由各高校自行制定方案进行实施。

基本上，各高校制定的奖励性绩效工资的框架为基本津贴、目标津贴、业绩津贴等部分。基本津贴：依据本人聘任的岗位确定，体现个人的业务水平、工作能力和担负的责任；目标津贴：依据各学院、各部门完成目标的情况和目标考核的结果进行分配，体现各学院、各部门的综合实力；业绩津贴：依据个人教学科研工作的成果、承担的教学科研项目确定。基本津贴及业绩津贴的影响因素及权重如表1所示。

六、设计促进教职工专业素养发展的绩效工资结构

二级学院对教职工的具体情况更为了解，更清楚用何种方法、手段更为有效地激励教职工素养的提升，能做到因时、因人、因地制宜，灵活变通。因此决定了我们在做奖励性绩效工资设计时，应实施打包二次分配，根据各种影响因素所占的比重，及各二级学院业绩在全校业绩中所占的比例计算如何打包。然后由各二级学院根据学校总的指导原则及各二级学院的具体情况自行制定科学、合理、公平、体现绩效的二次分配方案，报学校审核并批准后按二次分配方案实施分配。

根据各高校发展的战略目标和阶段性目标及学校发展的侧重点、大学科研程度和研究生的拥有量等，我们可以将各高校划分为教学型高校、科研型高校和综合性高校。教学型高校比较侧重于教学，是以基础学科的教育为主，且多以本科教育为重点，需要应用型技能人才，着重教学能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高教学工作所占的权重即X4、X5。通过收入分配的导向作用，使教职工努力的方向与学校发展相一致，致力于教学能力的发展；研究型学校与普通院校相比，研究型大学较侧重于学术研究，同时兼顾教学，需要学术型研究人才，看重科研能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高科研工作所占的权重即X6，通过收入分配的导向作用，使教职工致力于科研能力的发展；综合型学校实施多学科均衡发展策略，专业覆盖面广，但也有各自的优势专业。人才培养应该致力于知识面宽，应变能力强，综合素质过硬，具有一定的复合知识，有开拓精神和研究潜力，以技术开发，技术应用为主的高级专门人才，教学能力和科研能力同时并重，因此我们在奖励性绩效工资方案时，应合理并重地分配教学工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，来引导教职工的教学和科研能力发展齐驾并驱。

教师专业素养中不光包含专业知识、理论知识、教育哲学、逻辑学、心理学等显性知识、显性素养，还包含很难被清楚地识别和分享的隐形知识、隐形素养。隐形素养不易表达、结果分散、逻辑混乱、稍纵即逝。如想隐形知识、隐形素养转化显性知识、显性素养，化分散为聚集，化混乱为秩序，抓住机遇，把教师专业素养提升到最显著面，这就需要花费更多时间和精力。如何激励教师愿意花费这个时间和精力来化隐性为显性是个重点和难点。从绩效工资结果设计的角度出发，我们可以从奖励性绩效工资中挪出一块来专门用于此项的奖励。

【参考文献】

[1] 朱美妍等：浅议高校教师教育哲学素养[J].科教文汇，2013（6）.

第5篇：高校教职工培训方案范文

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

第6篇：高校教职工培训方案范文

【关键词】 高校图书馆 临聘人员 绩效考核

当前，高校图书馆为加强部门工作普遍会聘用一定数量的临聘人员，这部分教职工在人数上一般会占有较大比例，从高校图书馆长远发展出发，加强对该部分人员的考核力度，尤其是提升考核办法的科学性，对全面提升图书馆科学管理水平有重要意义。

一、当前高校图书馆开展临聘人员绩效考核工作的主要方式及其局限性

1.1临聘人员与正式教职工在考核形式上基本相同

当前，高校图书馆普遍会将临聘人员的考核工作与正式教职工考核工作同时进行。在考核指标设定方面，临聘人员与正式教职工区别不大。

在考核形式上，对待临聘人员与正式教职工的考核方式基本都会采用民主打分与部门领导评价相结合的方式，即在考核形式上二者基本相同。

1.2上述考核方式在加强临聘人员管理方面的局限性

目前，对高校图书馆一般行政工作进行全面量化管理的条件尚不十分成熟，考核标准大致分为“上、中、下”三级或“优秀、良好、一般、较差”四级，考核指标较为抽象、对考核结果的表述较为笼统，难以真正发现其工作薄弱环节，严重影响了考核结果的真实性与客观性。[1]同时，考虑到临聘人员普遍不具备职称、职务晋升资格，考核结果对其在本单位发展前景影响有限，更使得临聘人员对考核工作本身重视程度不足。

二、高校图书馆临聘人员与正式教职工考核的侧重点应有不同

高校聘用一定数量的临聘人员的好处包括：一是临聘人员不会占用事业单位编制名额，其工资报酬完全由本单位承担，在管理上具有较强的灵活性。二是临聘人员普遍工资待遇较低，有效减轻了用人单位财务压力。三是单位会与临聘人员签订的劳务合同期限普遍较短，对于无法适应工作需要的临聘人员，单位可以及时更换。实践证明，师生借阅咨询服务与公共秩序维护等技术含量较低且需要较多人力投入的工作基本可由临聘人员承担。

临聘人员与高校正式教职工相比具有自身特征，要求对二者在管理上应有所区分。首先，临聘人员不具有正式职工的身份，无法直接参与职称、职务的晋升，一定程度上会产生被排斥的心理。其次，临聘人员工资待遇相对正式教职工较低甚至有较大差距，难免产生所谓“同工不同酬”的情绪，该种心理情绪如果被带入工作必然不利于部门管理人员的工作。[2]第三，从全国就业形势出发，当前大学毕业生就业压力依然较大，高校图书馆临聘人员当中同样会出现学历较高的管理人员，他们对当前工作的满意度并不高，仅仅希望以此作为继续学习深造或选择就业的缓冲。

上述特征主要反映出临聘人员与正式教职工对当前工作状况的认知及对个人未来发展途径的不同。出于上述考虑，高校图书馆对临聘人员的绩效考核工作应与正式教职工有所区别，即通过提高考核工作的针对性一定程度上克服临聘人员的“不平衡心理”，提升其对本职工作的认知度。

三、关于加强高校图书馆临聘人员绩效考核工作的建议

加强高校图书馆临聘人员考核工作的目的，一方面是为了加强对临聘人员的管理力度，及时发现其工作不足并将不合格者予以替换。另一方面是为了通过考核工作的开展使临聘人员工作目标更加明确、提升其工作积极性与工作满意度。尤其在落实物质奖励方案的条件尚不成熟的情况下，以实现个人价值与群体认可为基本导向，建议在一下两个方面提升考核水平。

3.1加强绩效考核指标量化管理力度

普遍地看，高校图书馆一般将临聘人员的工作范围限制在借阅书库与公共阅览区，主要承担图书归类上架、师生借阅查询服务、维护公共阅览区学习秩序等工作，对上述工作的绩效考核指标在设定上大致可分为借阅服务管理、出勤率管理、公共秩序管理三个方面（如表1所示）。

2、在考核方式上由单向评价转变为自主评价与部门评价相结合

在考核过程中，包括相关临聘人员在内应至少三人（如部门主任及副主任在内）同时进行分值计算，取消原先由部门主任单方面评分改为考核者与被考核者同时进行，将个人自评与部门评价相结合，保证考核结果客观、公正。

3.3加快建立临聘人员岗位调动机制

根据亚伯拉罕・马斯洛的需求层次理论，人的需求自下而上分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求5个级别。临聘人员工资待遇相比于正式教职工较低且往往不具备与正式教职工在职称、职务晋升方面同台竞争的条件，在生理需求能够得到满足的条件下，对于安全需求、尊重需求具有较强的关注，这与麦克利兰需要理论对成就需要、权利需要与亲和需要的关注基本适应。[3]对于临聘人员，如何摆脱因其临聘身份带来的负面心理情绪，将他们与本部门主任所构建的近似于命令型群体改造为任务型群体甚至友谊型群体，需要及时建立完善临聘人员岗位调动机制，根据绩效考核结果择优任用，通过调动岗位赋予其一定管理权限或接受培训并从事技术性职务的机会实现临聘人员内心亲和需要的满足，对临聘人员实现自我价值认可具有重要作用。

四、小结

加强对高校图书馆临聘人员绩效考核工作，旨在通过提升量化考核水平提高临聘人员对考核结果的认可与对考核工作的重视，并以此为依据调动临聘人员的工作积极性，对实现高校图书馆全面及长远发展奠定基础。

参 考 文 献

[1]沈红. 浅谈高校职工年度考核工作中存在的问题及对策[J].硅谷，2009，（2）：147-148.

第7篇：高校教职工培训方案范文

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 转贴于

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.

第8篇：高校教职工培训方案范文

回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

人事处工作总结及新学期工作计划,

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

第9篇：高校教职工培训方案范文

关键词：

高校人力资源管理系统；分析；设计

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）21011401

1人力资源管理系统在高校中产生的作用

1.1信息化在高校中的趋势

信息化是办学模式的突破，它涉及到高校教学和管理的各个部分。目前，高考志愿的填报采用的是网上报名的方式，系统将考生的志愿整合起来，投递到目标院校，让考生在最短的时间就能知道自己的录取情况，不再出现过去的为了一个没有考上的结果等待了两个月。学生可以参考其他院校关于同一门课程的用书情况在系统上面预定课本。学生的选修课也可以在系统上自己掌控，动态的模式使得下面的情况不会再次出现：有的课程人满为患，有的课程门可罗雀。由此可知，信息化在高校的管理上无疑提供了方便，节省了工作时间，缩小了等待时间，提高了工作效率。

1.2人力资源管理系统在高校中的发展前景

教育的信息化开始逐步完善的时候，最应该重视的就是人力资源管理的信息化。人是主动的，他控制着高校的运行。要想提高教育的质量和提升办学的水平，就必须学会认识人力资源的重要性，掌握人力资源管理系统，运用系统中能提高工作效率的每个程序。高校中的人力资源分为两种：一种是教职工；另一种是学生。两种资源是互动的，是个整体，缺了哪部分，另一部分都不会存在。在管理系统上，这部分就体现在互相评比，学生选出综合评分最高的优秀教师，教师对每一个教过的学生评出此学生的综合素质分数。这不仅可以作为评选的依据，更重要的是每个人都是匿名投票，保持了更好的公平性。

在人力资源管理中，老师走的程序是：入职、考勤、培训、绩效、员工关系、离职；而学生则经历着填志愿、接通知书、上满学制、办理毕业。两个群体所接受到系统中的不同部分。各行各业流动性都很大，这就需要保证系统对于教职工的数据录入是及时的、正确的。随着工龄的增加，系统应该对此人有着不一样的标识，以此激发人们积极性，同时对于离职的人员，员工的资料库中应该标明“已离职”，以此来规范教职工队伍，让员工的职业生涯变得更加清晰、明了。而学生是最应该花大力气去重视的一个群体，每个人的奖学金记录、报考职业证书记录、违法违纪记录、入学离校记录是最需要在系统中体现的，这不仅仅是对学生个人负责、明确学生的发展方向、以人为本，更是对这个群体资源好好利用的表现。可以说，此系统在高校中的发展是具有突破性的，需要再接再厉逐渐形成完美程序。

1.3高校人力资源管理系统应该起到的作用

随着经济的发展和教育体制的变革，传统的人事管理已经不能更好地适应当前的发展。现在的人事管理是动态的（及时跟进、有情况立刻处理）高度专业化的行为，它的主要意义体现在通过科学的管理使人力资源高效运行。高校中的每一个环节都离不开人的参与，员工的工作状态基本决定着高校的内外部环境，这使得人力资源管理成为了高校发展的战略性的因素。系统化体现在生活的各个方面，利用好内部的技巧可以大大降低高校人力资源管理活动的成本，例如：自助录入个人信息将省去了有纸化办公的物力和找人员进行登记的人力，同时这种录入是及时更改的，具有动态管理能力，可以更好地让领导知道员工的个人情况，从而对员工的心理状态和工作行为做一个公平合理的评价。

广义的高校中的人力资源资源是指所有在高校范围内活动的人所产生的劳动总和，而狭义的高校中的人力资源是指教职工在办理日常工作中体现的工作行为，包括科研、教学、后勤保障等。无论是哪种定义，人力资源管理系统都应该成为高校管理的重要方法和手段，从而使得人力的潜能充分被挖掘，素质全面提高，劳动能力得到合理的利用。传统的人事管理中要求对教职工的职业生涯做一个全面的规划，但是在实际操作中，基本不能达到预想的期望，教职工人数的庞大使得人事部门没有足够的精力和时间去了解每个人的心理状态和达到目前职位所经历的事情，而这项工作对于人力资源系统则是一个优势。在系统上，每个人的个人情况整理在案，形成的职业生涯给新员工做了带动作用，依据自己的情况检索相似的人员，以他的职业生涯为自己量身制作职业生涯蓝图。这项工作的完成无疑延伸了传统人事管理的功能，具有重要意义。

2高校人力资源管理系统的设计

2.1高校人力资源管理系统的规划

人力资源管理系统是将信息技术与人力资源管理相结合而形成的程序，它主要是将人力资源管理放在系统中运作，提高工作效率，节省工作时间。高校人力资源管理系统需在管理层面上符合高校的应用需求的特性，在网络化管理的基础上为各院系的人力资源建设提供决策支持和信息服务；在技术层面上，它需要具备最先进的软件开发模式和用最新的技术解决目标问题。

每个高校针对的专业不同，重点不一致，所需要的人才也不一样。根据所需教职工不同的年龄结构、学历结构和专业技术职务结构等有关人力资源的结构需求，制定符合相应要求的系统是必要的。这在工作中就需要对高校的招考简章、招聘简章等做相应统计，明确人力资源管理方向的设计重点。

2.2模型图的熟练应用

制作系统需要的模型图有很多种，以常见的使用案例图为例，使用案例图是指依照用户的想法来描述人力资源管理系统的功能需求，从而展示人力资源管理系统的外部各类角色与内部的各种使用案例之间的关系。

在狭义的人力资源管理对象范围中，使用案例图用的角色有一般教职工、人力资源管理人员和系统管理员。使用案例图包括验证密码、权限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教职工的信息。具体实施流程是教职工用自设的密码登录，系统管理员给不同岗位的员工赋予不同的权限。拥有权限的人不仅可以增加自己的信息，而且还可以查看其他的教职工的信息，以此来了解每个员工的状态，整理一个系乃至院的职业生涯规划，设计新的、更适宜发展的蓝图。

学会使用案例图中的修改顺序也是十分必要的，它包含了人力资源管理人员、修改页面、数据库管理对象和教工的基本信息。人力资源管理部门的人员得到教职工基本信息的修改页面上修改信息，同时将信息发给数据库管理象，数据库管理对象将这个员工的信息更改过来。人力资源管理系统可分成三个部分：数据类似于人体的细胞存在于数据库中；处理逻辑是运行系统时使用的规则；数据表示是通过形成图表等直观方式体现在显示屏上。传统的系统只是关注结果不注重过程，所以对系统的处理逻辑和数据表示常常在一起运行。而在我们这个正在设计中的高校人力资源管理系统必须要将这部分内容做得细致，从而让每个逻辑层都负责一定的功能，让系统运行的更加顺利。

2.3系统的维护和功能模块

系统需要对以下三个方面进行维护：用户权限应该都需要密码匹配才能登入，在访问权限应该控制记录一级；对关键数据进行审计，增加、修改、删除和查询都需要自动记录在系统中；多重备份和恢复方案会有效解决数据的丢失。

系统的功能模块需要有以下几个方面：

（1）人力资源管理部门模块。

人力资源本身就具有六大模块：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理、薪酬福利管理和人力资源规划。这些模块都应该体现在系统中，才能说明系统的正确和适用性。为满足高校的教职工的招聘应该将人力资源管理部门设为主要目标用户。将教职工的进校报道、签订合同、建立相应账号、在校中的考核和调动、办理离退休手续、查看是否有违约金、看具证明、账号转为离校等步骤都应该动态地显示在系统中，以供人力资源的管理人员查看。同时针对职称管理和工资管理，系统要特别加以重视，职称每年都可以报，通过系统可以有效地找到应该报的人员名单，让每个人的机会平等，而工资是每个教职工最关心的事情，不可以出任何差错，要突出考勤记录表，让大家都收到自己应得的那份工资。

（2）其他部门的人力资源模块。

人力资源管理部门负责了全校的教职工的人事相关工作，人事专员的工作能做好也要基于相关部门给予的支持。这一模块针对其他部门的员工的工作内容的重点不同去制定相应的内容，将排版以最常用到的内容为主，省去查找的时间和精力，更好地完成相应的任务。同时，人力部门要在统计相关问题的时候，相关部门的员工使用的系统应该有所突出和提示，从而更好地配合人力资源管理部门的工作。

参考文献