公司员工的培训方案精选(九篇)
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第1篇：公司员工的培训方案范文
企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以说搞好员工培训，提升员工的综合素养是企业发展中的头等大事。论文撰写过程中，可充分了解实习所在企业的员工培训情况，以此展开论文撰写。具体要求如下：
绪论
一、员工培训概述
简要介绍员工培训的相关理论和员工培训研究的新进展。
（只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论）
二、目前本公司员工培训中存在的问题
本部分应包括以下内容：
公司概况（重点介绍组织结构、人员结构）等基本情况；
本公司此类人员结构和岗位职责等；
本公司员工培训现状；
分析公司员工培训存在的问题，并分析产生问题的原因及影响。（重点）
三、针对本公司员工培训中存在的问题提出解决方案
基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要包括以下内容：
本公司员工培训意义和原则；
员工培训需求分析（组织分析、工作分析和人员分析）；（重点）
员工培训的内容和层次；（重点）
员工培训管理的实施；（重点）
培训考核和评估；
培训保障机制；（重点）
（还应包括其它方面的内容）
······
结束语
呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。
选题说明：
1．要联系具体企业实际撰写论文（最好为作者所在企业），也可就某类人员（如营销、运维、管理、社区经理、劳务工、部门负责人、分公司经理等）的培训问题进行研究。
2．论文必须应用员工培训相关理论分析问题、解决问题，但介绍理论不是论文重点，理论只要求简要介绍论文后面分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论。
3．论文要联系企业实际，但不能将介绍企业员工培训现状或培训制度作为论文的重点，重点是分析问题（分析问题要全面、深刻），并针对存在的问题地提出公司员工培训的解决方案（方案要有个人见解）。
4．解决问题部分除了上述主要内容外，最好还要含有本单位实际的独特内容。
5．要求参阅《人力资源管理》教材及相关理论著作，要真正理解有关员工培训的基本理论。
说明及要求：
1、论文字数要求在5000字以上
第2篇：公司员工的培训方案范文
为提高公司员工队伍的素质及专业技能，促进公司的软件推广，增加企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特制定公司培训部的培训计划如下：
一、每天早晨例会
（1）会前5分钟励志歌曲———《相信自己》，全体员工跟着音乐齐唱、
（2）歌曲完毕，主持人跟大家问好，员工回应好，振作士气、进入会议的主题、
（3） 广州总部内部员工在会议室先开晨会，让每个部门总结一下前一天的工作，谈谈工作的收获与存在的问题，还有计划新一天的工作目标，让大家对自己的工作有一个清晰的目标，同事之间良性竞争，相互激励;
（4）使用我们公司的远程软件，跟全国其他的部门一起来开个视频会议，大家每个人报到问侯，汇报工作的情况与存在的问题，大家互相鼓励，在新的一天展开我们工作的热情
二、大型培训课程计划（全体员工参加）
（1）公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话礼仪、公司礼仪。
（2）部门沟通和协作的技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。
（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度、
（4）公司的企业文化与简介，主推的远程软件使用，市场定位等、
（5） 员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。
（6）如何打造高绩效、学习型团队
三、培门培训课程计划
1、招商部
（1）公司业务制度：包括工作流程、，薪金、提成等、
（2）基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、实行计划与决心宣言、销售骨干的重用
（3）客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率、
（4）市场分析：比较分析同行企业收费、特点，着重了解本公司的的软件件
（5）市场推广的销售技巧
（6）客人问题：收集、整理客户提问率最高的若干问题，由主管总结出最合理的答案，为员工的作答统一口径。
（7）素养培训：综合素质、职业道德教育。
2、培训部内部培训计划
（1）公司企业文化与远程系统软件的培训 （2）如何做一个优秀的讲师 （3）如何做一个好的PPT （4）培训需求分析 3、新进员工培训
（1） 企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、文化氛围。 （2） 岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核目标。
（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、
（4） 公司礼仪：电话礼仪、职场礼仪。 三、 经销商的培训
现在是公司组建阶段，会不定时有经销商与商过来了解公司的业务，我们培训部负责协助毛总对客人进行培训，讲解我们的远程系统软件以及公司的业务在市场的优势与定位，共心协心市场推广、
四、培训需求调查
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定需求培训方案前，培训部会进行培训需求调查，调查方式为：访谈法和问卷调查法。（调查表后附） 根据方调查的结果进行分析，从而制定公司员工现阶段最需要帮助最大的培训课程、
五、集体活动
1、公司会在一些节假日组织一些团体活动：如唱K ，爬山，旅游聚餐等等！
2、公司为在当月生日的每一位员工过生日，大家一起庆祝，有员工有家的温暖！
六、配合工作
培训的最终效果是与各部门的大力支持与配合分不开的。公司希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到各部门的协助和大力支持。 公司对各部门的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。
七、执行建议
以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与人事行政部协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。 我们还建议各部门有一个负责本培训的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。 我们建议各部门在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。
第3篇：公司员工的培训方案范文
关键词：电力建设公司；员工绩效考核；电力安装队伍；绩效管理体系；薪酬管理
M电力建设公司主要从事110千伏及以上电力工程（含基建、运维及检修项目）以及市行政区域内35千伏电力工程（含基建、运维及检修项目）中标后的施工组织。公司下设综合管理部、财务资产部、安全监察质量部等职能部门以及市场经营部、工程技术部等业务部门和生产班组。M电力建设公司是一支技术密集、具有雄厚实力的专业化电力安装队伍，现有在册员工351人，员工都具有丰富的从业经验和敬业精神。公司定期对职工进行专业和安全培训考核，确保从事质量管理、安全监督以及特种作业人员均持证上岗。公司拥有一流的施工技术和先进的施工配套设备，多年来，一直从事大中型电力线路、电力设备安装工程，多项工程被评为“优良工程”。面对电力多经体制改革和建设智能电网等一系列重大战略部署，一方面要求公司进一步增强大局意识和责任意识，加快“公转”、杜绝“自转”。在贯彻落实上级和公司各项工作部署上不能模糊，坚决消除本位主义、我行我素等不良思想；另一方面必须通过全员绩效管理将上级一系列重大战略部署和公司发展战略目标转化为单位、部门和员工考核指标和工作任务，提升执行力，确保实现公司经营目标的过程可控、在控。
1M电力建设公司员工绩效考核现状分析
随着电力建设企业的发展规模不断壮大，加上公司内部业务结构的变动改革，使得公司原有的员工绩效考核已经不能满足当前发展需求。公司员工的绩效考核问题日益突出，造成这些问题的主要原因就是目前的员工绩效考核体系缺失内容太多，目前使用的绩效考核体系并不是一个科学规范的考核体系，再加上考核评价指标模糊，所以不能起到应有的考核激励作用。目前该电力建设公司考核办法如下：在建立系统的绩效考核制度之前，为了能更好地管理员工规范化，M电力建设公司了《薪酬体系管理规定》，该规定也是公司最早的绩效管理文件。该规定主要对员工薪酬进行了详细规定，而且对不同岗位的薪酬也进行了详细划分。M电力建设公司将员工的岗位工资分为管理类、技术类和职员类三大工资体系，并根据员工职位、学历、工龄不同进一步细分。但是从目前的这套薪酬管理体制来看，并没有真正实现绩效管理的作用。该方案只是对员工薪酬进行了详细规定，但是在实际工作中，绩效管理的内容不仅局限于薪酬，其关键在于通过和绩效挂钩并以此激励员工，促进公司制度的不断完善，才能达到实现企业发展目标的效果。目前的方案只是简单地把员工进行分类，并对其工资进行考核。此考核方案并不适合所有员工，例如技术类员工里面包括了技术人员和生产人员，这两种工种的工作性质是完成不同的，但是目前的考核办法却是统一的，这不能实现有效公平的考核与评价。从以上分析可以看到，目前的考核体系并不科学也不完善，缺乏细致科学的实施流程和标准，虽然侧面反映出公司领导对于绩效管理的重视程度，但是在改进方面仍然存在许多不足。该《绩效考核激励办法》规定了公司绩效管理具体的操作流程，指出了公司各个部门和层级的职责权限，制定了管理层负责全员绩效考核资金审核和批准规定；各部门的绩效考核汇报及制作由人力资源部门负责，各部门负责自己部门员工的绩效考核结果和汇总金额汇报，该方案的绩效考核层次设定为两级，一级为公司部门的考核，二级为部门员工的考核，考核周期设为季度形式，而且该方案还对一、二级考核的相关制度做了详细规定。一级考核方式是由公司组织季度工作会议，参评部门进行报告，考核评为无记名评分，按照分值高低排名，对部门进行考核；考核评委为公司高管、研发老师及相关人员；规定了相应的绩效奖金的发放规则及奖惩制度，绩效奖金依据计划完成情况确定，奖金系数由上级部门领导直接确定，按照平均原则进行分配。二级考核在一级考核的基础上由部门对员工进行考核，将一级考核中的部门奖金按照二级考核结果发放给员工。
2绩效考核存在的问题
2.1对于员工绩效考核缺乏完善的绩效计划
绩效计划是整个绩效考核流程的依据，M电力公司目前的绩效考核制度和规定中，对于员工考核设置缺少科学的绩效计划。
2.2对于员工绩效考核缺乏有效的绩效沟通
有效的沟通是为了促进双方了解对方相关进展和情况，从中总结影响绩效的原因，并获取双方所需求的相关信息。沟通在绩效考核中有着非常关键的激励作用，所以应遵循人性化的沟通管理。在沟通的过程中，不区分员工的等级和资历等因素，应该对所有员工一视同仁，这也是一种服务与支持的关系，所以任何管理都是从沟通开始的，要和员工建立起平等友爱的关系，在此过程中明确员工日常所需和存在的问题，并帮助其有效解决。但是从目前的绩效考核方案来看，明显缺乏员工沟通这个环节。
2.3员工绩效考核结果未与薪酬管理挂钩
任何一套完善的考核体系都应该具备激励性，目前公司员工固定工资比重过高，而与绩效考核相关的指标比重偏低，这就造成员工在一定程度上缺少积极性，不论自己工作干的多少与好坏，工资都没有太大区别，这样就使得绩效考核失去其作用，关键是由于绩效考核结果没有与薪酬管理挂钩，虽然也有一些相应的惩罚措施，但是这些相关规定并不能有效地和目前的绩效考核结合起来，使得目前的绩效考核不能起到有效的激励和约束作用。所以，员工薪酬应与其考核结果密切相关起来，项目经理可以利用这套体制激励员工提升自己的业绩，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M电力建设公司现行的绩效考核体系对于电力员工考核结果未与薪酬管理挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。
2.4员工绩效考核结果未与人事决策挂钩
从目前电力公司绩效考核方案和相关规定来看，该公司的绩效考核与人事决策严重脱节，要知道绩效考核的作用就是为了激励员工积极性，奖励表现好的员工，惩罚表现不好的员工，使员工能明确地知道自己哪些缺点应该改进、哪些优点应该发扬，但是目前缺少对绩效考核结果的分析和总结，M电力建设公司现行的绩效考核体系对于员工考核结果未与人事决策挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。
3员工绩效考核问题的完善建议
为了保证M电力建设员工的绩效考核体系能够有效地运行实施，建立一个完整、全面的管理制度十分重要，因此需要从员工的工作方式方法、工作的完成情况和对员工的奖罚方法制度方面下手。建立一个完整、全面的管理制度需要从以下四个方面入手：
3.1完善的绩效考核流程
3.1.1绩效计划。绩效计划是绩效考核的开始环节，在这个过程中，应首先确定考核对象的绩效目标。绩效目标是企业整体目标层层分解的结果，所以确定各级、各部门、各员工的绩效目标，应做好以下两点：（1）分析企业战略目标，围绕企业目标及各部门责任确定部门目绩效目标，再将部门目标下放到员工，根据员工岗位职责确定员工绩效目标；（2）需要做好绩效考核的各项准备。为保证员工考核过程的公正与科学，应进行考核人员的选择，组建绩效考核小组。同时将具体的事项进行安排，确定考核周期长、考核日程安排、所需的资源清单、考核人员需要准备的考核材料等。考核前还应跟员工进行充分的沟通，沟通方式包括小组会议和一对一沟通。沟通时达到如下目标：（1）使团队成员了解要实现的项目目标及个人目标；（2）对制定的考核过程、考核标准进行必要的解释说明，尽可能地获得他们的理解与支持；（3）将项目完成时间、完成的质量要求及个人工作范围、工作进度等，让他们明确考核目的及在今后工作中应该努力的方向。在电力建设公司员工中，技术人员的绩效目标以建设项目为基础，而建设项目的实施又由企业的发展战略决定。绩效管理前，必须先对企业战略做详尽的分析，了解电力建设公司员工在战略中的地位和作用，进而确定建设项目目标，这是技术人员绩效考核的基础。在确定电力建设公司员工目标后，才能进一步确定技术人员的绩效目标，进而确定技术人员绩效考核评价指标体系，制定技术人员的岗位职责、工作内容。矩阵式组织中，员工面临横纵两维管理，因此在进行沟通时也同样要考虑横纵双向信息沟通与协调，应根据电力建设公司员工的工作范围确定绩效考核范围。当技术人员面临多维绩效管理时，应结合职责大小确定绩效权重。
3.1.2绩效实施。绩效实施的过程是一个持续的过程，该过程是项目实施的过程，也是管理者进行监督与指导，与团队人员进行沟通的过程。在项目进行过程中，通过考核小组对技术人员进行正式的（如面谈、去工作现场查看等）或者非正式的（如联欢会过程中、私下聊天等）沟通方式收集信息，应尽可能以主观公正的态度进行，做到去伪存真。该过程能够帮助员工及时了解自己在考核期是否达到标准，及时发现不足并加以改进，而且有效的沟通能够帮助团队成员及时了解项目进展，公平开放的管理环境使团队成员更有工作热情，提高积极性；在这个过程中还能向管理者及时反映个人需求，管理者及时提供指导和帮助，从而更有效地保证项目目标的实现。矩阵式组织中，尤其要做好技术人员和施工人员的横纵向沟通与绩效反馈，给予必要的指导和帮助，使员工的绩效表现朝着预先设计的目标前进。持续的沟通能够保证整个电力建设员工共同努力，促进个人与团队共同成长，形成公正、公开、协调、互动的管理过程。
3.1.3绩效考核。绩效考核是在绩效期即将结束时，依据实际制定好的计划，考核人员对员工绩效目标完成情况进行评估的过程。绩效考核完后，应对结果进行公布，公布时也应选择员工较易接受的形式进行，主要的方式有在企业内部进行公告或者与技术人员进行单独面谈，两者都有各自优缺点：前者比较直接简单，但是这种方式过于直白可能不为M公司一些员工所接受或有心理抵触；后者这种方式对员工隐私给予适当保护，但是费时费力。有的组织将两种方法进行结合，如将考核结果进行模糊式公布，将考核结果分类，仅公告绩效考核的类别，不包含个人具体分值，然后有针对性地选择考核人员进行面谈。通过面谈，可以使员工了解自身肩负的责任，也能提出自身遇到的困难，请求上级给予指导或帮助。当然，当被考核人员对考核结果有异议时，可向考核小组提出，甚至向上级相关部门提出申诉。在电力建设员工人员组织中，评估依据就是在绩效计划时期指定的项目绩效目标和关键绩效指标。在绩效实施过程中收集到的能表明被评估者绩效标的信息，能够作为判断技术人员是否达到本人绩效目标要求的证据。
3.1.4绩效结果使用。绩效考核结果评出后应进行充分运用，如将绩效结果与预期目标进行比较分析，制定下一步绩效管理措施，如绩效改进、适当奖励、确定相关培训内容等。应将绩效结果与绩效目标进行对比，找出绩效差距产生的原因，针对不同的原因制定绩效改进方案，管理者给予指导和帮助或员工自我调整。对于绩效突出的技术人员给予相应的奖励，也能激励其他员工继续努力。当然奖励可根据员工需求不同、层级不同制定不同的奖励方案，例如对于管理者、高级技术人员、部门、团队等，应侧重对其成果的奖励，而对于一般技术人员，应侧重对其技能的提升，以鼓励其不断学习与创新。除此之外，绩效结果还可作为招聘新员工的参考标准，也能据此制定员工的培训内容，根据员工的绩效结果还能作为其晋升的依据，为其制定长远的职业发展规划。
3.2绩效公开展示和员工反馈制度
绩效考核制度实施的核心是绩效公开展示与员工反馈，只有把绩效制度进行公开展示使其考核达到透明化，才不会出现绩效考核时出现绩效指标过高和考核评估分数不合理的现象，此时必须结合员工反馈才能及时督促考核方改进当前考核制度中存在的问题和不合理现象，这样才能使员工有反馈意见的渠道和方式，也促进考核者在考核过程中收集和整理相关信息，同时公司的其他部门也能参与绩效考核全程的指导与监控，通过不断完善绩效考核制度，使得当前实施的绩效考核体系能够不断完善和不断健康发展。为了能更好地得到电力公司员工对当前绩效考核体系的认可与支持度，必须将绩效考核体系公开，通过对绩效指标考核方法的加强和适度的宣传，将绩效考核反馈工作做到位，通过对员工不定期地进行绩效考核制度的相关培训，使绩效考核制度做到透明和标准的最大化程度，及时公布绩效考核结果，并在考核过程中对每个员工提出的建议或是不合理现象进行收集整理，这一过程需要参与绩效考核的每位员工都能参与进来，才能有效提高员工对绩效考核体系的认可程度，达到提升员工执行力和凝聚力的目的，最终促进公司健康发展。同时，对于员工绩效考核结果一定要进行反馈。在绩效考核过程中员工避免不了会对自己的绩效考核结果产生疑问，所以对于考核后的结果反馈是非常有必要的，只有接受员工反馈并及时改进和完善考核中存在的问题，完善绩效考核制度中存在的不足才能不断提升绩效考核体系的合理性，而且通过绩效反馈也能让员工发现自己的不足，并且有针对性地进行改进，还能让考核者也及时发现相关问题并改进，考核不是目的，绩效考核的真正目的在于提高整体团队的绩效。
3.3重视后期审计，考虑评价影响
电力建设公司员工的绩效考核，要加强对项目的后期审计的重视。项目后期的审计工作也尤为重要，要加强对审计的工作的重视，项目审计报告是一项保证电力建设员工健康有效发展的促进剂，只有通过对项目后期的审计的才能了解到股东对项目管理的期望值，是否达到了预期的效果，还能了解到客户的满意程度。项目审计能有效地发现项目管理中出现的问题，对未来的项目管理的进行提供经验。员工绩效的考核要考虑对组织的影响评价。电力建设公司员工对整个公司组织的评价，在考虑对员工的评价的同时还应注意对组织的影响评价，这两种评价有一定的差异，项目团体对组织的评价主要包括整个公司组织在公司发展运营和管理中的表现，电力建设公司员工给组织带来的贡献有多大，员工的文化对企业组织文化的影响，员工对新进员工的关注度和培养的影响。
3.4薪酬、培训都要与绩效考核制度结合
只有实行员工的薪酬与绩效挂钩，才能更好地刺激员工，只有从员工的自身切实的利益出发，才能提高员工对绩效考核的重视。培训与绩效考核结合制度，通过培训的方式来提高员工自身素质和竞争力，在培训老员工的同时加强对新进员工和基础素质相对比较差的员工的培训会对绩效考核的实施效果起到一个很大的推动作用。通过以上论述可得，绩效考核是一个体系，需要一个完整规范的制度来制约和支持，从而促进绩效考核体系能够有效地实施运行。
作者:李亮 单位:上海理工大学管理学院
参考文献:
[1]徐芳．团队绩效测评技术与实践[M]．北京：中国人民大学出版社，2013.
[2]阎剑平．团队管理[M]．北京：中国纺织出版社，2005.
第4篇：公司员工的培训方案范文
“五大体系”建设事关全局，必须具有坚强的思想和物质保障。生产方式的变革，直接调整了电力生产的专业结构，对员工素质提出了新的要求，公司员工培训工作必须做出对应的调整。1“.五大体系”对专业结构的调整生产方式专业化是“五大体系”的核心内容，其表现形式由简单和细分向高度的整体性和系统性转变，必然对电力生产流程的专业结构产生影响。由于对专业的数量和性质进行了调整与转换，为此，各专业的岗位设置和编制数量均发生了较大的变化。原本为辅助专业的，现在可能变成了核心专业，原本岗位数量庞大的专业，可能会被精简。2“.五大体系”对员工素质的要求“五大体系”建设，直接调整了组织架构设置和人力资源22013年第2期配置，工作职责和工作流程的变化，生产技术和设施设备的升级换代，对员工的能力素质和技术技能水平提出了新要求，具体表现为专业覆盖范围更广、技术水平更高、素质要求更全面。如调度控制一体化要求调度员要掌握设备监控知识、监控人员要掌握电网调度知识，对调度员和监控人员的能力素质都提出了更高的要求。3“.五大体系”对员工培训的挑战“五大体系”提高了员工的能力素质要求，对员工培训工作提出了挑战。员工培训作为保障员工能力素质与岗位要求相适应的重要手段，是“五大体系”建设过程中人力资源保障的重要方面，必须超前谋划，在充分、深入了解“五大体系”对专业结构调整和员工能力素质要求的前提下，针对员工现有的技术、技能水平进行分析比对，开展专项培训和岗位培训，以尽快满足“五大体系”建设的人力资源需求。
“五大体系”与培训中心发展思路
“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应积极应对，主动服务电力企业，深入分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和能力素质模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训发展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造坚强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。
转变培训发展方式，配合“五大体系”建设
1.调整组织架构，强化专业建设“五大体系”从根本上调整了电力生产流程和专业结构，培训中心必须对生产流程和专业结构的变化情况进行深入了解和分析，对应调整培训的组织架构和专业设置，强化专业建设。首先，要调整专业教学部门设置，原教学部门实训中心和仿真中心可整合调整为输配电实训中心、电网实训中心、电力营销实训中心三个实训中心。其中输配电实训中心主要围绕“大检修”开展培训，电网实训中心主要围绕“大运行”开展培训，电力营销实训中心主要围绕“大营销”开展培训。其次，要调整专业教学部门的教研室设置，输配电实训中心下设线路运检培训室和电力安全培训室，电网实训中心下设电网运行培训室、电网修试培训室和智能电网培训室，电力营销实训中心下设计量技术培训室、营业用电培训室。通过培训专业教学部门和教研室设置的调整实现培训中心与生产现场的专业对接，从而提高专业建设的针对性。2.构建与“五大体系”相适应的培训标准体系（1）当前培训运作模式的特点和不足。目前的培训运作模式，主要是通过调查问卷和报表统计的方式直接了解生产单位和职能部室的培训需求，汇总编制公司年度员工教育培训计划。问卷模式有两个特点：第一是面向员工，针对性强，第二是具有较强的时间特征，时效性强。但同时，针对性强、时效性强这两个特点又决定了问卷模式制订的培训计划的系统性、完整性较差，适用于新兴企业或中小企业，却并不适用于公司这种国有大中型企业。由于历史的原因，公司员工整体的文化素质和职业技能起点比较低，利用问卷模式制定的培训教育计划，可以在较短的时间内，较大幅度提高员工文化素质和职业技能水平。但时间一长，必然会遇到缺乏培训新内容、重复培训的问题。这既是一个现实的困惑，也是公司员工教育培训工作发展过程中的一个瓶颈。（2）以典型岗位设置为基础构建培训标准体系。“五大体系”对典型岗位设置进行了调整，对员工岗位能力素质提出了新要求。以“五大体系”典型岗位设置为出发点，建立了能力素质模型，确定了岗位人员能够顺利完成岗位工作必备的能力和素质，并在此基础上对应制订了岗位培训标准。岗位培训标准包括培训课程、培训模块和考核标准等内容。所有典型岗位的岗位能力素质模型和培训标准组成了整个的岗位培训标准体系，在此基础上，对现有人员的知识结构和技术技能水平进行了对比分析，并开展了针对性培训。岗位培训标准体系是培训中心保持可持续发展的内生力量，构建与“五大体系”相适应的岗位培训标准体系是转变培训发展方式的着力点。3.构建全环节的培训质量管理体系（1）强化过程管理，实施全环节质量控制。大力开展“培训质量行”活动，加强培训基础管理工作，以教研室建设和培训教学基础台帐为抓手，建立培训基础工作定期检查制度，强化培训基础管理。实施严格的过程控制，建立健全培训项目管理信息系统，从培训需求分析、计划编制到授课实施各个环节，从需求分析报告、培训计划到实训指导书和课程教案等全环节的基础台帐，实施培训全环节的检查督导，实现了需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等各环节的可控、能控和在控。（2）改进培训需求调查、效果评估和结果反馈方式。深入贯彻ISO10015质量管理标准，进一步完善培训项目质量管理制度，要着重改进需求调查方式，推广网络调查和培训项目菜单式调查，增强调查的真实性和全面性。要着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果，通过培训效果评价培训质量。强化四级质量评估，改进评估结果反馈方式，从而形成培训质量管理闭环。4.加快实训基地建设，完善实训基地建设方案（1）加快实训基地建设，为服务重庆快速发展提供保障。公司现有实训场所不能满足培训计划需要，也不能达到培训标准要求，且不具备改扩建条件。作为承担经济发展和社会责任的国有大型央企，在当前“五大体系”变革的关键时刻，公司急需大批高技能人才，为此，实训基地加快培养高技能人才成为适应地区社会经济发展的必然趋势，也成为公司发展的迫切需要。（2）结合“五大体系”建设方案修订完善实训基地建设方案。首先，要紧密围绕“大运行、大检修、大营销”，进一步修订完善实训基地建设方案。“大运行”方面，公司“大运行”专业体系将实现电网调度与设备监控、配网调控合一的一体化运作，按照实训设施与现场同步的原则，应建设调控一体的电网运行仿真实训设施，实现覆盖10～500千伏电压等级的电网调度仿真、变电设备和输配电线路监控仿真的培训系统，满足电网调度和设备监控的技能训练功能。“大检修”方面，要结合“大检修”专业体系建设的实际，构建专业化、标准化、运维一体化的电网输变电设备实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级的输变电设备的实训设施，满足设备现场操作、现场维护、新建和检修设备的技能训练功能。“大营销”方面，要结合“一型五化”大营销体系建设目标，构建业扩报装、装表接电、电能计量、95598客户服务、电能信息采集与监控、电费业务、用电检查与反窃电、配电设备抢修的电力营销实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级电力营销业务的实训设施，以满足操作技能、管理技能的训练功能。其次，电网一体化运行、电网技术进步促使电网继电保护、电力通信、电力自动化等设备、技术、建设、运维、管控进一步融合，可称之为“大二次”，培训中心要对其进行深入研究，筹建与“大二次”相适应的实训设施，满足二次设备及系统的安装、调试、运行、检修等业务的培训需要。最后，要搭建与支撑五大系统相适应的信息化实训系统。信息化是公司“三集五大”的支撑平台，以信息化为基础构建起来的现代电网公司，绝大多数员工均必须具备与信息化相关的知识、技能，需要按照“集中与网络分散相结合”的原则，建立信息化支撑平台运行、维护、使用的训练设备及训练软件系统。5.加强师资队伍建设为“五大体系”建设提供高水平的员工培训，除了必要的硬件设施外，最重要的就是必须具备一支结构合理、数量合适、专业能力强、教学水平高、与“五大体系”要求相适应的师资队伍。要实现与“五大体系”的对接，培训中心的师资队伍还存在诸多不足，首先是与“五大体系”的专业对接存在差距；其次是专职教师数量不足，能力结构不全面，电力专业专职教师仅29人，平均年龄达46岁，来自生产企业的仅2人，整体上欠缺现场实际工作经验；第三是系统内兼职培训师来源不够稳定，参与培训的积极性不高。（1）打造具有开放性、立体式结构的师资队伍。首先，要适度增加电力专业专职教师数量，引进新鲜血液，增加师资队伍活力，从各供电企业选派具有丰富现场实践经验和较高理论水平的优秀技术人才和技能人才加入培训中心专职培训师队伍工作，发挥专业引领作用。其次，创新系统内兼职培训师聘用机制，通过发放“兼职培训师”证书、把授课任务纳入优秀人才年度业绩考核等方式，实现优秀人才资源共享，加强“校企合作”，充分发挥兼职培训师的作用，建立一支稳定的、来自电力企业生产一线的兼职培训师队伍。第三，要加强与高校、研究机构等社会师资力量的合作，吸引社会高端师资到校授课。（2）强化师资培训，提高师资专业能力。支撑坚强智能电网的电力生产先进技术，对培训教师的专业能力、培训开发与研究能力、课堂教学能力提出了更高的要求。信息技术、自动化技术和电力生产高度融合，要求培训师必须具备“一专多能”，多维度发展，且在现有专业的基础上向信息技术和自动化技术延伸。另外，培训中心必须要加强师资培训，采取专项进修、现场实践、参加高层次科研学术会议等多种形式，深入了解基于“五大体系”的电力生产流程，加强学习支撑坚强智能电网的先进理论技术，熟悉设施设备，大力提升培训教师的专业能力。（3）加强师资团队建设。围绕坚强智能电网的新理论、新技术和新设备体系庞大，涉及的专业面很宽，依靠传统的单打独斗的方式进行教学研究，远远不能满足培训需求，必须采取团队协作模式，进一步完善项目责任人制度，以具有不同专业背景的教师组成小团队，共同研究培训内容和授课方式，使团队成员之间取长补短，充分发挥集体智慧，从而提高培训的针对性和实效性。
第5篇：公司员工的培训方案范文
__年*月中旬，在公司领导的指导与支持下，__*公司全体员工__人参加了为期七天的军事训练和两天的户外拓展训练。通过严格军事训练和拓展活动，进一步强化了公司员工的纪律性和高效的执行力，提高了对公司与事业的忠诚度，提升了员工沟通能力与团队合作意识，增强了员工自信心、责任感、使命感，锻炼和考验考验员工在高强度、高压力公司环境下的承受能力和快速反应能力。目前公司员工精神面貌焕然一新，团队的向心、凝聚力和战斗力进一步增强，员工们纷纷立志以“首战用我，用我必胜”的勇气全力以赴投入到公司运作与发展中去，军训和拓展训练取得明显成效。本次活动呈现以下几个特点。
精心组织，细致安排。为了顺利开展军训以及拓展训练活动，公司精心组织，细致安排，制定了科学的活动方案。公司领导高度重视此项活动，亲自出面协调湖南省消防教导大队军官，安排军训场地以及训练科目事宜；百忙之中，领导积极与长沙众悦企业管理培训有限公司细致沟通，部署拓展训练项目，并且为活动提供了充足的资金与财力支持，确保了活动的顺利开展。为更好开展活动，公司还大力宣传活动的意义，积极征求员工的意见，认真采纳员工的合理化建议，充分发挥了员工的聪明才智，群策群力，为活动出谋划策；同时广泛动员，严格要求全体员工积极参与，在民主采集员工意见的基础上，出台了活动方案，科学安排每个细节，合理组织每个活动，为活动的具体实施提供了前提条件。
思路清晰，目的明确。本次军训以及拓展训练活动做到了思路清晰，目标明确，活动的任何步骤和环节都围绕目标展开，突出了主题，确保了活动的明显成效。其中军训的目的定位在两点：一不断强化公司员工的纪律性和高效的执行力，提高忠诚度，考验员工在高强度、高压力公司环境下的承受能力和快速反应能力；二培养公司员工自信心、责任感、使命感，不断改善组织内部沟通环境，不断提升员工沟通能力、注重团队精神、不断增强团队凝聚力与战斗力；而拓展训练的目标定位在进一步提员工的沟通能力、团队协作精神。两个活动一前一后开展，形成了一个完整的培训体系，有力地提高了员工的综合素质，增强了服从与纪律意识。
全员参与，认真训练。本次活动，参与面积广，员工参与热情高，因此成效显著。无论的青年员工，还是年龄偏大的员工，都以积极乐观的姿态主动参与，真正体现了“团队培训、全员参与”的训练理念。培训期间，正值赤日炎炎的夏季，气温较高，再加上训练项目难度较大，全体员工无疑面临着巨大挑战。但是全体员工始终保持了高度激情，克服重重困难，坚持参加训练，认真仔细对待每一个训练项目，高效完成每个环节的任务，没有一个人掉队，向社会树立了我公司团队团结奋进、勇于开拓，敢闯敢干的市场弄潮儿的形象，展示了威灵顿人精神抖擞、携手共进的风采，赢得了军训教官、培训教师和社会各界的广泛赞誉。
关注细节，成效显著。军训教官说，“没有完美的人个，只有完美的团队”、“合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼，过分的要求是锤炼”，由此可见在一支作战部队中服从和纪律的重要性。为培养这种高度的纪律性，公司员工都能关注细节，取得了满意成果。每堂训练课前，全员均提前到达训练场并由连长整好队伍迎接教官的到来，这是教官前所未见的。拓展训练是考验团队纪律、智慧和体力等的一种游戏活动，每位成员在训练中的表现就是自身平常真实自我的反映。“细节决定成败”，关注细节的良好作风，使威灵顿人向外展示了良好的企业形象和深厚的企业文化底蕴，确保了圆满完成任务。军训以及拓展训练成功的因素来源于以下几个方面。
1、严格的组织纪律。在公司项目筹备阶段，每个员工为制定严密的公司制度出谋划策，公司领导以身作则遵守制度，员工严于律己要求自己，这是一个组织健康运行的基础。
2、强大的执行力。威灵顿人有着快速复命、执行任务没有任何借口、在第一时间内完成上级交办的任务的优秀品质，这是团队作战能力的保障。
3、组织的凝聚力。公司何总说过，“三流的企业依靠人来管理，二流的企业依靠制度来管理，一流的企业依靠文化来管理”。任何领导或个人的凝聚力都是有限的，一个企业只有形成特有的企业文化后，每个员工才会忠诚于它。
4、团队合作精神。这是我们圆满完成这次任务的根本原因，在一个团队中，只有每个成员具有严格的组织纪律、强大的执行力和凝聚力，才能精诚合作并展现团队的良好精神面貌。在拓展训练“毕业墙”项目中，威灵顿人的团队合作能力发挥得淋漓尽致。在这一活动中，有指挥员、人墙、人梯、起重手等几个重要角色，他们每个人都在充当的角色中出色发挥，各个角色间天衣无缝地配合，每位威灵顿学员顺利“毕业”，没有一个人被落下，取得了团队挑战成功。最终，这种成功感动了每位学员。
第6篇：公司员工的培训方案范文
关键词：职业教育 产教融合 培训基地
一、产教融合培训基地建设的背景
新余钢铁集团有限公司是国有大型钢铁联合企业，2007年该公司提出跨入1000万吨级钢铁企业行列发展目标。当时，企业高技能人才占员工总数29%，要实现该目标，必须加快培育高技能人才队伍，让新技术、新装备得到更快更好的应用。江西省冶金技师学院是国家重点技工学校，与新钢公司同属江西省钢铁系统。为实现行业资源共享，2009年该校成为新钢公司员工培训基地。2010年，新钢公司推出高技能人才“十百千万”工程和员工综合素质提升工程，旨在为公司提供高技能人才支撑。2011年，江西省冶金技师学院将“培训基地建设”作为“国家中职示范校建设项目”的特色项目，重点探索产教融合培训基地建设模式。
二、产教融合培训基地建设思路
1.校长与厂长对接
校长与厂长是校企合作的决策者和“总工程师”，校企共同组建校企合作领导小组、校企合作协调指导委员会、校企合作咨询委员会，确定双方在员工培训、高技能人才培养方面的目标规划和运作模式，签订校企合作纲领性文件和框架协议，为推进具体合作开山辟路。校长、副校长与企业总经理、人力资源处处长、厂长建立联系制度和议事制度。
2.课堂与基地对接
把课堂搬进基地，每年在新钢公司安排学生顶岗实习，并派遣教师在企业进行为期半年的挂职锻炼，还利用寒暑假批量安排教师下厂实践一个月，让学生、老师真枪实弹地当一回工人。同时，专业骨干教师与企业技术人员合作成立工作室，开展科研技改项目。
3.培训与需求对接
学校每年组织工作组到企业下属各厂开展培训需求调研，了解员工培训需求。根据新钢公司员工岗位技能要求量身打造培训方案，确保课程设置、课时编排、师资选配、教材配备、培训形式、培训绩效考评等都能满足企业岗位需求和员工个人期望。
4.教师与专家对接
新钢公司人才多，能工巧匠也多，学校通过引进新钢公司工程技术专家担任兼职教师和培训讲师，与学校学科带头人、骨干教师共同组建专业建设委员会，制定人才培养方案、课程建设方案，并合作开发数字化教学资源和培训教材。
三、产教融合培训基地建设举措
1.建立稳定的实训基地
在新钢公司烧结厂、焦化厂、第二炼铁厂、第一炼钢厂等下属企业建立实训基地，为学员实习实训和教师挂职锻炼提供条件保障。投资560万元新建建筑面积达10000平方米的培训大楼，显著改善了培训硬件条件。
2.开发教学资源
学校骨干教师与企业技术人员共同编写专业人才培养方案和核心课程体系，开发炼钢生产、炉外精炼等5门精品课程和《炼铁生产技术问答》《炼钢生产技术问答》《烧结球团生产技术问答》《轧钢生产技术问答》等八本训教材，建设精品课程网、冶金专业资源库等数字化教学资源。与新钢公司、北京金博恒远冶金设备公司联合开发钢铁生产仿真系统。
3.打造优质的师资队伍
从新钢公司聘请21名技术专家和能工巧匠担任兼职教师，其中教授级高级工程师2人、高级技师2人、高级工程师14人、工程师3人。派遣23名专业骨干教师到新钢公司进行了为期2～6个月的挂职锻炼，教师队伍得到了进一步优化，“双师型”教师比例超过85%。
4.探索新型学徒制人才培养模式
2014年底，在当地政府引导下，学校与新钢公司合作探索钢铁冶炼专业“新型学徒制”，组建了校企联合教研室，制定了新型学徒制专业课程标准，开设了钢铁冶炼专业新型学徒制“新钢班”，学校与企业联合招生（招工），并签订培养协议，学校10名教师与新钢公司12名技术人员担任学徒的“双师”。
第7篇：公司员工的培训方案范文
国网甘肃省电力公司培训中心成人继续教育依托原兰州电力技术学院（兰州电力学校）雄厚的师资力量和先进的办学条件，先后与华北电力大学、重庆大学、三峡大学、长沙理工大学合作设立了甘肃函授站；以兰州理工大学为主考学校，与甘肃省自学考试办合作开办应用型自考；与西安交通大学、兰州大学、华北电力大学、三峡大学、重庆大学联合开办电气工程硕士、计算机软件工程硕士、工商管理硕士班。自1993年建站以来，已培养函授专、本科毕业生2600余人，自考专、本科毕业生2500余人；已毕业并获得硕士学位近200余人。现在读函授专、本科学员361人，在册自考专、本科学员1250人，在读工程硕士及工商管理硕士239人。现开办电气工程及其自动化、供用电技术、电力市场营销、发电厂集控、热能与动力工程等专业的专科、专升本函授及应用型自考成人高等学历教育。同时与清华大学、西安交通大学、华北电力大学、重庆大学、三峡大学、兰州大学等高校合作开办电气工程硕士、自动控制工程硕士、工商管理硕士（MBA）等在职研究生教育。
理清思路，确定工作目标
国网甘肃省电力公司培训中心在教育培训机构整合过程中，对原培训中心和“两校”的成人继续教育资源进行整合，成立中心继续教育部。继续教育部成立后，按照中心统一部署，大力开拓培训市场，以管理提升活动为契机，根据公司“三集五大”体系建设要求，在对公司人力资源状况和员工学历层次进行调研及统计分析的基础上，结合成人继续教育发展的新形势，确定了继续教育发展目标：服务公司人才培养，提高公司员工学历层次，提升公司员工整体素质。通过函授、自考等形式，举办以电力类专业为主的在职工程硕士、本科、专科等多层次员工学历教育，形成多形式、多规格、多层次的员工继续教育体系，确定了努力打造“管理规范、质量优良、具有行业特色”的公司员工继续教育基地的工作目标。
加强招生宣传，拓展培训市场
为确保稳定的办学规模，培训中心借助公司人力资源数据库，积极开展公司员工学历结构分析与研究，重点分析符合工程硕士、工商硕士报考条件的员工分布情况及县供电企业员工学历结构，并进一步加大招生宣传力度，有计划地组织人员到省公司所属各市、县供电公司进行员工继续教育需求调研和招生宣传。在分析研究的基础上，制订中心继续教育工作方案，以公司员工研究生教育和县供电企业员工学历教育为重点，按照“规模适度，保证质量”原则，统筹研究生、函授和自考招生，制订了每年自学考试招生150人、函授招生150人以及在职工程硕士招生80人的人才培养计划。
加强教学管理，提高教学质量
培训中心继续教育部以狠抓教学全过程管理为手段，培养合格人才为宗旨，认真落实教学任务，着力加强教学组织、教学环节和教学过程管理，加强教学监督与检查，按照合作院校教学质量评估标准，认真组织开展面授、辅导和毕业设计等教学环节。制订学员自学指导计划，规定自学内容、进度及作业，定期进行检查和考核。严格执行学员考试考勤制度，认真组织课程考试工作，严肃考试纪律，树立良好教风、学风，确保教学质量。
优化课程设置，改进教学方法
在充分结合成人的年龄特点，学习理解能力相对较高、记忆力相对减退，实践经验丰富，以及行业特点的前提下，培训中心继续教育部通过走访调研、问卷调查等方式，征求企业和员工意见，积极与合作院校协调，适当调整专业教学计划及课程设置，结合企业发展和员工实际工作需要，紧密结合现场实际，不断优化专业教学计划，充实更新成人教育教学内容，努力提高教学针对性、实效性，并采用在线辅导、送教上门、集中面授等多种形式，解决工学矛盾，使成人继续教育工作更好地适应企业发展需要，真正做到学以致用，受到学员欢迎。
为做到讲授内容的先进性和直观性，培训中心继续教育部积极申报省公司层面县供电企业员工学历提升培训课件开发培训项目。课件开发组已开始《变电站电气设备》和《电能计量》两门课件的开发。项目组人员深入到省电力公司所属的民勤、景泰县供电公司调度中心、计量中心、典型先进变电站及电能计量设备现场，实地拍摄电能信息采集系统构成设备、接线、设备调试过程以及变电站一、二次构成设备，系统接线和操作技能，并与现场运维人员交流学习现场运维实践经验，制作培训课件，做到重点突出、通俗易懂、体现时效性和实用性。
创新培养方式，发展网络教育
以现代教育思想和学习理论为指导，不断创新成人继续教育培养方式，利用培训中心先进的设备和网络资源，积极探索发展现代远程教育，运用网络技术与环境开展成人继续教育。2014年组织完成公司员工网络教育需求调研和合作院校考察工作。2015年起，根据培训需要，与国内远程教育试点高校合作设立高校远程教育校外学习中心，至2020年，在中心建成2-3个远程教育校外学习中心，充分利用网络教育的自主性、灵活性等特点，提高成人继续教育的针对性，有效克服在职员工继续教育工学矛盾，拓展中心继续教育覆盖面。
加强高学历培养，输送合格研究生
为提高办学层次，培养合格的硕士研究生，首先从抓研究生面授培训班课堂纪律入手，严格考勤制度，做到上、下课点名，并将学员出勤情况记录到考勤登记表里，确保每位学员的学习课时数。另外通过征集学员意见和建议与合作院校授课教授沟通，在完成授课内容的基础上利用晚上时间开展一些专题讲座，拓展学员的知识面和研究课题的思路和方法。强化考场纪律，要求学员独立答题，对违反考场纪律者进行批评教育。通过全方位的加强管理，研究生学习成绩达到了合作院校的要求。
加强队伍建设，树立培训品牌
第8篇：公司员工的培训方案范文
关键词：技能人才 企业 核心资本
根据《河南省公司 2011—2020 年人才发展规划》文件要求,各供电单位要采取有效措施，建设一支高技能人才队伍，以适应公司和电网发展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高级技师、技师等优秀技能人才仅占生产技能人员总数的16%，高层次、高技能的人才相对短缺，直接影响到我公司的长远发展和人才储备。
一、问题分析
1.技能人员素质提升实施方案不健全
公司对变电运行部、客户服务中心等10个生产部门人才培养、优秀技能人才比例提升工作的管理情况进行了调研分析，发现公司没有完善的该项工作的实施方案，且各部门领导重视程度不够，存在以下问题：(1)没有专人负责部门优秀技能人才培养工作的部门有3个；(2)优秀技能人才培养目标不明确，也没有具体措施的部门有5个；(3)认为优秀技能人才比例的提升只是人力资源部的工作，与其它部门无关的有6个。经过分析，公司的人才培养和优秀技能人才比例提升工作缺乏一个保障制度和保障体系，分工不明确。各部门之间没有竞争机制，没有具体的优秀技能人才培养计划、方案，使该项工作无法有序推进。
2.激励机制不健全
截止2010年底，公司没有完善的优秀技能人才激励制度或相关规定。员工参加技能鉴定提升技能等级的积极性不高，制约着优秀技能人才比例的提升。
3.“以考促学”活动滞后
2010年底，公司尚没有完善的班组全员培训竞赛调考工作方案，培训竞赛调考工作滞后。
二、对策实施
1.健全优秀技能人员管理制度
根据《省公司2011-2020年人才发展规划》和《2011年班组全员培训竞赛调考工作方案》，公司人力资源部制定了《技能人员素质提升实施方案》，进一步明确了公司、部门、班站三级优秀技能人才培训管理网络、优秀技能人才提升目标、具体的提升措施以及时间进度要求。具体提出了以下两类优秀技能人才培养措施：一是对于符合高级技师技能鉴定的人员积极创造条件，优先安排参加省公司组织的岗位培训和技能等级培训，按计划参加高级技师技能鉴定。二是对符合技师技能鉴定条件的高级工人员，作为优秀技能人才重点提升对象，组织参加岗位业务知识学习、现场培训、技术讲座、技能等级培训、专题培训和反事故演习等，快速提升岗位综合技能。
2.完善生产技能人员激励约束机制
(1)进一步完善公司技能人员激励机制。制定了《公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《公司“双师”型人才培养方案》。对于优秀技能人才优先推荐参加上级组织的新技术、新业务和技能等级培训或到同行业先进单位学习、参观等。将员工培训效果纳入公司绩效考核、首席专家、首席技师、“双师”型人才选拔等管理中。对优秀技能人员给予一定奖励的基础上，加大了对优秀技能人才的奖励力度，其中首席专家每年享受15000元技术津贴，按月发放；首席技师每年享受12000元技术津贴，按月发放；“双师”型人才一次性奖励3000元，晋升两级技能工资，每月额外再享受300元技术津贴；技能专家每年享受10000元技术津贴，按月发放；高级技师一次性奖励2000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受600元技术津贴；技师一次性奖励1000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受400元技术津贴；未达到岗位要求技能等级的未在规定期限内达到岗位要求技能等级，岗位工资降低1岗。
(2)健全技能人员的岗位约束机制。按照《省公司员工配置管理办法》，进一步加强员工岗位任职资格管理，要求公司新录用的高校毕业生，原则上需全部充实到生产一线岗位。接收的退役士兵全部充实到生产一线岗位。公司管理和技术岗位新配置人员，应满足国家电网公司规定的最低生产一线岗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，专科生不少于8年。对没有达到岗位要求技能等级的技能人员，实行降岗处理。
3.建立培训调考常态机制
一是制定了《公司生产技能人员全员培训竞赛调考工作方案》，并进一步完善了公司竞赛调考奖惩机制。二是引导员工做到“工作学习化，学习工作化”，在生产部门组织技能人员开展“六个一”素质提升活动。
三、结论
截至2011年12月，公司优秀技能人才比例达到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全员劳动生产率由383.03万元/人?年提高到458.74万元/人?年；公司技能人才员工队伍结构和素质得以改善。调动了技能人员“比、学、赶、超”的学习积极性，2011年有116人通过技师鉴定，通过率73.86%，比往年提升5.86%，促进了企业和员工的“双赢”。
参考文献：
[1]滕飞.技能人才匮乏的困境与破解策略[J].成人教育,2011,31(8)
第9篇：公司员工的培训方案范文
关键词 员工援助计划（EAP） 心理健康 移动通信
中图分类号：F272.92 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.01.095
移动通信是中国电信业增长最快的行业，移动通信市场已经由早前的双寡头竞争转变成现在的多寡头竞争。目前，以第四代移动通讯技术应用为核心的新一轮市场竞争己经拉开序幕，4G市场占有的激烈竞争，通信行业的工作特性等给移动公司的员工带来强大压力，特别是中国移动正处于TD-LTE建设的关键时期，形势非常严峻。迅速的技术变革和激烈的市场竞争往往导致移动公司员工出现工作满意度下降、工作绩效下降、组织承诺降低、主观幸福感低、职业倦怠甚至产生离职意向等等，部分员工甚至出现了严重心理问题，员工工作能力的降低直接导致公司市场竞争能力的下降。通过员工援助计划（EAP）可以缓解员工压力，帮助员工解决心理问题，提高员工绩效和公司利益，促进公司长远的建设与发展。所以，针对中国移动某市公司的员工援助计划的应用研究是一项值得研究的课题。
1 员工援助计划（EAP）概述
EAP起源于美国，而后相继被引入英国、日本等国家。EAP在中国的应用研究起始于港澳台地区，2001年，中国大陆联想集团为其客服部员工实施的EAP服务，标志着本土企业开始了EAP的实践探索。虽然EAP在国内的发展只有十余年时间，但受到政府部门和企事业单位的推广应用，已逐步发展成为心理学应用研究的一个重要分支。
员工援助计划（EAP）是一个系统化的问题解决方案，它由组织者为员工设置的一套系统的、长期的心理服务项目，通过专业人员进行评估和诊断，对员工及其直属亲人提供的宣传促进、教育培训和咨询辅导，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，由此推动企业员工和谐关系的发展，改善团队人际和团队效能，优化组织人文环境，提高个人绩效和生活品质。
2 中国移动某市公司员工援助计划实施可行性分析
中国移动公司的企业文化中，强调员工与企业共同成长的管理理念，以人为本的人文主义眼光，充分关注人的价值与差异，最大限度地理解、关爱、信任和提升员工，营造员工合适的发展空间，帮助员工实现自我价值，促进其发挥所长，为企业发展、为社会进步创造更大价值。然而，在竞争压力愈演愈烈的今天，员工的身心健康越来越得不到保障，这往往直接影响到公司市场竞争力的下降和公司的长远发展，因此，在该公司进行基于EAP的应用研究是十分必要的。
员工援助计划源自西方发达国家，由于中西方的文化差异，员工援助计划必须要根据本地人员的特点，选择最恰当的方式来进行。员工援助计划是以心理咨询为主要特征的系统服务，但在，人们对于心理咨询存在一定的误解，很多人对此非常排斥，在遇到心理问题时拒绝心理咨询。所以，该市移动公司在实施EAP时，根据该公司员工的特点，开展了有针对性的、适合本地员工特点的项目；如EAP工作以宣传和普及心理健康知识为重点，开展以讲座、素质拓展等形式的心理健康活动，同时开展丰富多样的文体活动，以团体辅导活动为主，个别咨询为辅。这样一方面丰富公司员工的生活，另一方面普及心理健康知识，最终实现该公司员工的心理健康疏导，提高了员工的工作绩效，提升了员工的积极心理资本。
本公司在EAP的实施中遵守了以下原则：（1）保密原则。员工的心理状况属于员工的隐私，除在特殊情况下，严禁任何人以任何形式泄露员工的信息。（2）员工知晓原则。公司为其员工提供EAP时，要把内容通过网站、邮件等形式予以公布，如EAP的介绍，EAP能够解决什么问题，EAP是如何运做等。（3）自愿原则。员工可以根据本身的意愿，选择或者不选。
3 EAP在中国移动某市公司应用研究的实施流程
为了使EAP工作在中国移动该市公司能够持续有效开展下去，EAP实施要遵循以下的流程。
首先，为保障EAP的实施，移动公司要搭建一个平台，由专门的人员来负责协调相关事宜，从而形成制度化、规范化的EAP内部管理体系。其次，根据不同部门的员工需求，制定相应的内容计划。移动公司内部分为不同的部门，每个部门都具有自己的特点，如市区营业部员工主要与客户打交道，他们更需要人际交往、情绪等方面的辅导；运行维护部主要维护公司的网络安全，他们的压力主要来自能否及时、有效处理网络故障，24小时确保网络安全平稳运行，所以他们需要及时排解紧张的情绪，处理好工作与生活的失衡等。所以，在制定EAP项目书时，应要有所针对，有所区别。最后，对EAP的执行结果进行必要的评估和反馈。EAP的效果如何要及时的反馈，这样在工作中不断总结经验，为以后的工作顺利进行提供依据，形成最适合某市移动公司员工的EAP。
4 中国移动某市公司员工援助计划（EAP）的内容
4.1 对员工进行调查，了解员工的状况与需求
通过了解员工的状况，存在的问题，进行有针对性、有效的工作开展。所以，在开展工作前要进行调查。如通过相关的心理问卷调查来了解某市移动公司员工心理健康状况，通过员工的反馈了解他们对EAP的态度以及具体需求等方面的信息。通过调查，可以了解在整个移动公司，不同年龄段，文化程度，婚姻状况，岗位性质等等的员工心理健康状况是什么样的，存在的问题是否相同；员工的压力来自哪里；员工希望公司提供哪些福利项目，更愿意接受什么样的EAP服务方式等等。
4.2 根据员工需求及公司能力，逐步完善公司环境
中国移动核心价值观“正德厚生、臻于至善”，一方面表达了移动公司的责任意识，另一方面宣示了移动公司的创新超越的进取状态。移动公司的企业文化强调让公司成为员工实现人生价值的最佳舞台。所以加强公司的企业文化建设，让员工真正领会到公司文化的核心内涵中“责任”和“卓越”，从而最大限度发挥自己的能力和水平。
（1）加强团队建设。帮助员工形成团队意识，在工作中形成合作小组，分工明确，相互协作，提高工作效率。（2）优化工作环境。从员工的利益出发，对员工工作的环境进行相应的调整和优化，为员工工作提供方便，增加员工劳动愉快度。（3）开展丰富的文化体育活动。在公司内部定期举办丰富多彩的文体活动，是帮助员工保持良好身心状态，促进其高效工作的有效途径。（4）为员工制定培训计划，提升员工绩效。要求员工充分利用中国移动网上大学中的课堂资源，定期学习，提高自己的业务知识。公司应定期请相关的专家进行培训或送员工出去培训，定期开展职业技能竞赛等等。（5）帮助员工进行职业生涯规划。特别是入职初期的员工，由于刚刚离开校园，可以由老员工进行一对一结对，帮助青年员工设置长期的职业规划，尽快的融入公司环境，形成乐观向上的工作态度和积极的人生目标。
4.3 开展形式多样的心理辅导
心理健康状况的评估与辅导需要专业的心理人员才能进行，移动公司可以根据本公司的实际情况，开展校企合作，聘请学校里专业从事心理工作的老师进行心理疏导。
（1）建立心理档案。选用合适的心理健问卷，建立员工心理档案库，帮助可能存在问题的员工制定相应的心理辅导方案。同时，公司应配合做到保密工作，不得泄露员工的心理档案信息。（2）宣传心理健康知识。心理健康知识的宣传可以采用多种形式，如网络、手机短信、邮件等等。心理健康知识的宣传主要让员工树立正确的观念，能正确对待心理健康问题，鼓励员工在遇到问题时主动寻求心理帮助。（3）开展专业的知识讲座。聘请专家开展讲座等活动，特别是情绪管理、人际辅导等方面，让员工了解掌握释放心理压力、保持心理健康的技巧和方法。（4）提供心理咨询。当员工有需求时，公司能及时给员工提供专业的心理咨询。（5）开展户外素质拓展活动。移动公司的服务理念――沟通从心开始，不论是员工与客户，还是部门之间的合作，都离不开沟通。通过开展素质拓展活动，让员工学会更好地与他人进行沟通与协调，提升和强化员工心理素质，增强团队合作精神，培育积极进取的人生态度。
基金项目：皖西学院校级青年项目（WXSQ1201）
参考文献
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