一线员工技能培训方案精选(九篇)

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第1篇：一线员工技能培训方案范文

随着国民经济的持续发展和产业结构调整的逐步深化，高新技术在现代企业的生产服务过程中不断推广和运用，社会和企业对人力资源素质提出了更高、更快、更新的要求，对高技能人才的需求呈现出更为强劲的势头。产业园区是某产业的聚集区或是技术的产业化项目，是企业走向产业化道路集中区域，成为城市经济腾飞的助推器，而区内企业从业者普遍素质较低，特别是高技能人才的短缺已成为制约园区经济持续健康发展的重要因素。高职院校旨在培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技术技能型专门人才，发挥着为地方或区域经济社会发展服务的教育功能。产业园区经济发展必然要求本地区的高职院校为其提供人才和智力支持。同时，高职教育发展迫切需要借力于社会资源和力量，提高其促进社会发展的贡献率。[1]

作为“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校建设项目100所立项建设单位，秦皇岛职业技术学院主动适应属地产业园区经济发展，寻求利益结合点，充分发挥社会服务职能，与秦皇岛及周边地区产业园区对接，面向区内企业员工经验与能力不同的复杂人群和多样化学习需求，探索实践，提升区内企业员工职业技能的教育与培训途径。基于利益相关者视角，研究分析高职院校与产业园区对接过程中，提升制造业企业员工技能的方式及策略，为校企合作体制机制改革提供理论依据。

1高职院校与产业园区的利益相关性分析

“利益相关者”理论强调组织发展必须考虑每个利益相关者的权益，认为任何一个组织的发展和活动都离不开各种利益相关者的投入或参与。[2]高职院校作为一种非营利组织，是人力资本的聚焦地，是“利益相关者相互关系的联结”，其发展离不开各利益相关者的投入或参与。

在面向行业、企业的办学过程中，高职院校为满足属地产业园区经济发展对技能型人力资本的需求，逐步走向以建立合作伙伴关系为特征的利益相关者共同治理的新模式。[3]高职院校以培养高素质技术技能型人才为目标，企业参与人才培养方案的制订，使学校培养的人才更贴近市场，合乎企业需要，学校培养的人才也就更能被社会所欢迎。同时，企业的参与将有力地促进学校办学理念的转变，可以发挥产业园区内企业的资金、技术、工艺、人才管理及产业链等资源优势。优化硬件条件，能有效解决政府在职业教育上投入不足的问题，解决高职院校在专业设置、课程改革、双师素质教师、实训基地、人才职业能力评价等问题，不断增强职业院校的“软实力”。[4]

由此可见，高职院校与产业园区的发展是互利共生的，即产业园区的发展影响和推动着高职院校的发展，而高职院校的发展也带动了利益相关者――产业园区的发展。

2产业园区员工技能培训需求调研分析

为了解和研究当前秦皇岛及周边地区产业园区内企业用工、员工在职培训和继续教育的现状与问题，以机械制造岗位为例，面向调研企业采用多种调研方式获取信息。根据统计结果，分析了企业在职员工技能培训现状，归纳总结了调研的主要发现，并针对企业员工技能提升过程中出现的问题给出工作建议，供校企合作双方参考借鉴。

调研过程中主要采用教师走访企业现场交流、邀请企业人员来校参观座谈、问卷调查等调研方法，同时辅助方式有：与企业人员电话/QQ交流，企业来校招聘、洽谈项目时交流，实习学生和毕业生反馈信息，以及文献检索、网站查阅等方法。面向调研企业发放问卷300份，收回287份，有效卷265份。

调查统计发现，目前企业员工对培训的要求并不统一，与个人的学历层次、岗位、发展期望等关联度极高。其中，技术含量较低的岗位（如拉丝工），从业人员大多只具有小学学历（有小部分为文盲），流动性较高，他们对于培训的愿望与需求较低，这部分人员主要工作于小微企业，企业本身也没有对其培训的计划。规模以上企业的一线员工，主要由技校、中职、高职毕业生组成，他们对岗位培训有较强烈的需求，其中，技校与中职毕业生的培训要求侧重于先进设备操作、技能等级证培训；高职及大专以上毕业的员工更看重三维设计、多轴加工编程、工艺设计，以及设备维修、机电产品营销等方面的高技能培训，企业也希望通过培训提升这部分员工的技术技能水平与综合素质，为企业的转型升级储备人才。

调研中发现，制约企业在职员工参加技能培训和继续教育的最大困难主要有：

（1）制造业企业“倒班制”使一线员工难以保证培训时间；

（2）企业培训投入不足，员工的技能提升培训与继续教育自行承担费用过高；

（3）为在职员工提供的培训机会不足。

另外，调研结果也反映出企业员工技能培训项目存在内容单一、培训方法滞后、培训过程简单、培训管理缺失、培训考核激励评价机制不健全等诸多问题。

3高职院校对接产业园区提升员工技能的探索实践

31校企对接共同确定培训方式

结合企业实际情况及课程需要，校企合作共同确定培训方式，坚持集中与分散培训结合、外派培训与内训结合等原则，充分利用高职院校的资源优势，依托校内生产性实训基地设备和师资队伍，灵活办班；教师也可深入企业车间，送技术上门。培训可采用面授，也可考虑“视频”和“案例研讨”等，充分利用现代教育方式和手段，最大可能地降低员工的参训成本。

32校企对接共同研究培训内容

校企双方派出专员，根据企业产品，结合工作岗位职责、工作内容、个人实际情况、迫切需要提升的能力、知识等进行前期调研，了解产业园区员工想学什么，需要学什么，系统设计企业员工技能培训教学大纲和培训内容。包括：

（1）生产技能人员岗位技能培训。生产技能人员培训，是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使员工更好地胜任本职工作。这是一项校企合作过程中经常性开展的培训项目，包括了面向技校与中职毕业生的先进设备操作、技能等级证等培训和面向高职及大专以上毕业员工所需的三维设计、多轴加工编程、工艺设计培训，有效地提高生产技能人员队伍的整体素质。

（2）专业技术人员的继续教育。学院培训中心向合作企业员工提供继续教育和学历教育，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。

（3）开展技术超前培训，加速新技术转化。面对激烈的国内外市场竞争环境和产业转型升级大趋势，学院先对教师进行新技术培训，如逆向设计、以工业机器人为代表的智能制造技术等，再将受训教师派驻企业对员工进行技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量要求标准。这样，使新技术迅速转化为生产力与经济效益。

33校企对接共同建设培训资源

（1）共同组建“双师型”师资队伍。为确保教师团队稳定性，学院聘请企业管理者、工程师和能工巧匠作为兼职教师，同时将校内专任教师派驻合作企业下厂锻炼，通过企业员工培训、新产品研发、技术难题攻关、专业建设、课程建设等工作，组建专兼结合的“双师型”教学团队。

（2）共同编写数控加工相关技术专业教材。随着我国高端数控加工技术的快速发展，新材料、新工艺、新技术不断得到广泛应用，以往使用的教学培训教材已落伍。为了编写符合现场实际需要的专业教材，体现专业教材适度超前和实用的特点，学院规定了专业教材编写的三点基本要求：一是教材编写委员会要吸纳合作企业工程技术人员参加，或请他们担任审稿人；二是吸纳现场工程技术人员参加编写，把现场实际工作中急需的知识和技能训练内容编入教材；三是专业教材主编要深入现场，了解实际工作需要，把握教材的重点和难点。

（3）共同建设实践基地。学院建成“内外互补、资源共享”的校内外实践基地建设，校内实训基地新进设备以能构建小型高端数控加工车间为目标，升级改造基地的设备和内涵，按照数控加工的工作流程设计教学环节，制定实训设备操作规程、实训室使用等管理制度，营造企业文化，校企共同开发实训项目；校外实训基地主要依托“厂中校”发挥服务功能，聘请技能大师、能工巧匠为学员授课，走访合作企业的对标企业，与合作企业共同设计实施吸收转化新技术、新工艺、新方法的培训项目。

（4）共同分享信息化教学资源。通过国家骨干高职院校建设任务之一――教学资源库的建设，充分利用院系两级数字化教学平台，为企业员工提供数控技术专业全套数字学习资源，并为培训教学研讨交流开设互动空间，便于学员自主学习。

34校企对接共同开展培训考核

第2篇：一线员工技能培训方案范文

【关键词】现场：供电 企业教育：运用

中图分类号：U223 文献标识码：A

1．现场培训的目的和特点

1.1开展现场培训的目的

围绕“四强”技能人才队伍建设这个中心 , 牢牢抓住员工现场分析、解决问题和实际操作能力的提升这个关键环节 ,推动员工培训由“重理论 ”向“重技能 ”的转变 ,逐步形成 “会说不如会做 ,会做还要精做 ”的价值观,以实现供电企业生产人员队伍实际操作技能和综合素质的全面提升,解决员工结构不合理、生产一线人员数量不足、员工技能不精、人为事故不绝等一直困扰供电企业发展的难题 ,从而达到提高劳动生产率和“减人增效”的目的。

1.2现场培训和一般培训的差别

（1) 培训的目标不同 。现场培训是针对性教育 ,而一般培训是一种普及性教育。现场是解决企业问题的方法和手段 , 是完成企业任务的措施和途径; ( 2) 培训的重点不同。一般侧重于“ 是什么, 为什么”的素质教育, 而现场培训侧重于“怎么做”的技能培训; ( 3) 培训的方法不同。首先教学以教师为中心, 而技能培训以学员为中心; 其次 ,教学是 “示而学”,而现场培训是“干而学 ”; 再次 ,现场培训注重学员参与、双向沟通 ,除教师讲授外, 师傅带徒弟 、想、现场问答、反事故演习 、仿真操作、技能比武等亦成为现场培训的基本方法。 ( 4)现场有浓烈的企业文化特点。强化师带徒等现场培训 ,体现了供电企业 “安全第一, 预防为主 ”的价值观和行为准则。

2．现场培训工作的形式和做法

2.1以“国网规范”强化现场培训管理

供电企业生产人员现场培训的对象主要是变电运行与检修、 线路运行与检修 、 电力营销 、 电力调度与通信自动化等专业工作的一线人员, 人员较多 ,涉及的工种专业比较广 。收到国网公司印发的 《生产技能人员职业能力培训规范 》后 , A供电公司对照规范,对现场培训工作进行整改 ,严格按照 “国网规范 ”培训课程设计、专业教师评聘 、 培训考试考核等环节进行流程再造, 把规范落实到现场培训的全过程管理。

2.2“师带徒”促进技能传承

A供电公司建立师带徒制度和制定活动方案, 建立公司 “师傅人才库”、 落实师傅和优秀学员待遇 、 负责活动考核跟踪等环节；基层单位负责活动方案进行组织和实施; 班组、站所负责落实贯彻方案 ,做到分层管理 ,各负其责, 责任到人 ,确保了 “师带徒”活动的质量。活动开展三年来 , 创新出一系列优秀师带徒培训法 。

2.3“微型课堂”激活班组培训

通过基层班组调研和科学分析, 针对基层站所 、班组多 ,员工少、时间紧的特点 ,把员工培训简化为“五个一 ”指标,开展“微型课堂”培训模式, 即: 每次“微型课堂 ”培训, 仅针对 “一问题 ”, 只用 “一页教案 ”,学员自讲“一堂小课 ”, 后 “一次互动 ”讨论 ,通过“一次小考 ”总结。由于 “五个一 ”教学操作简单 ,针对现场 ,贴近班组,效果明显,深受基层班组员工的欢迎。

2.4“技术比武”选拔技能骨干

改变过去技术人才、技术能手通过评选或推荐产生的方式 ,下发了技术专家、首席师及技术能手评聘办法 ,要求技术能手 、专家必须在技术比武中优秀者才能担任 ,避免了暗箱操作, 激发了员工参与培训和参与技术比武的热情。近几年,A供电公司通过 “全员培训 ,层层选拔 , 抽选结合 ”的方式, 根据公司生产专业的特点 ,定期组织用电营业 、变电检修 、送电线路、 电能表修校 、 通信自动化、农村供电所长等专业的技术比武和技能竞赛, “以赛代训, 以赛促学 ”,涌现出一大批技术人才, 包括一批省公司、国网公司生产技能专家 。

2.5定期组织反事故演习

在迎峰度夏 、 迎峰度冬时期 ,举办有针对性的反事故演习。借助事故演习 , 各基层班组检验平时现场培训效果 ,同时在演习中进行学习。反事故演习采取事先不通知 、 不打招呼的方式 , 提前谋划 , 临时通知。各单位、 各专业岗位人员联合协作共同解决问题。事故演习真实检验了迎峰度夏、迎峰度冬应急状态下的各单位、各岗位反应速度 、物资供应 、 后勤保障等各方面的应急水平 ,为确保电网安全稳定运行奠定了坚实基础 。

2.6组织安全知识全员在线考试

利用当前网络技术的优势, 组织在线全员安全知识考试。网络考试组织简单便捷、机动灵活 ,在某一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试 ,即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。在线考试随机从题库中出题, 更大范围地扩大了考试面 ,全面地考核了全员安全知识水平 。全面开展岗位素质考试根据不同岗位和工种, 每个工种建立不少于一特定时间迅速地组织起从机关到基层到班组的全员考试 ,即时地考核公司上下全员掌握安全知识的情况。在线考试随机从题库中出题, 更大范围地扩大了考试面 ,全面地考核了全员安全知识水平 。

2.7全面开展岗位素质考试

根据不同岗位和工种, 每个工种建立不少于200道复习题的试题库 ,以国网公司下发的生产技能人员岗位规范作为考核标准和依据。坚持 “用什么学什么,缺什么补什么, 做什么考什么 ”的原则,组织现场培训和岗位素质考试, 将考试结果与岗位工资挂钩 。

通过岗位素质考试 ,着力提高员工判断与解决问题的能力和实际操作水平, 切实让员工在培训和考试中提稿业务技能水平;

2.8深入开展 “学习型班组”创建

A供电公司创建“学习型”企业活动 ,着力点始终放在员工素质提升上, 对广大员工提出了“立足本职精一门、面对发展会两手、适应竞争学三招 ”的学习要求, 鼓励员工争做复合型人才, 争做知识型、本领型和智慧型员工 ,员工创新解决实际问题的意识和能力大大增强。

3．现场培训成效显著

3.1促进了员工素质提升

通过开展各种形式的现场培训工作, 广大生产一线员工工作实践能和综合素质得到明显提高,一批生产一线的青年人才脱颖而出,成为技术骨干。

3.2促进了技能人才成长

通过现场培训过程中的备课 、讲解 、技术示范等环节 ,培训者提高自身综合素质, 受训者刻苦钻研业务技能,学到精湛技艺, 涌现出一批优秀技能人才 。

第3篇：一线员工技能培训方案范文

安全技能培训工作实施方案

为认真贯彻落实《安徽省应急管理厅 教育厅 人力资源和社会保障厅 住房和城乡建设厅 市场监督管理局 能源局关于加强全省高危行业领域安全技能培训工作的通知》（皖应急〔2020〕30号）、《铜陵市人民政府办公室关于印发铜陵市职业技能提升行动方案(2019—2021年)的通知》(办〔2019〕57号)文件精神，结合我市工作实际，制定本方案。

一、总体要求

认真贯彻落实国务院关于大规模开展职业技能培训精神，以职业技能提升行动为契机，以危险化学品、非煤矿山、金属冶炼、烟花爆竹、特种设备、建筑施工等高危行业领域企业（以下简称“高危企业”）为重点，实施安全技能提升行动计划，广泛开展各类安全技能培训，全面落实培训补贴政策，补齐高危行业从业人员安全技能不足的重大短板，大幅度推动提升从业人员安全技能水平，为全面建成小康社会提供坚实的安全生产人才保障。

    二、工作目标

到2021年底，重点在危险化学品、非煤矿山、金属冶炼、烟花爆竹、特种设备、建筑施工等高危行业领域企业实施安全技能提升行动计划，推动从业人员安全技能水平大幅度提升，具体目标如下：

1、高危企业在岗和新招录的特种作业人员（含建筑施工下同）、特种设备作业人员100%培训考核合格后持证上岗；危险化学品、金属非金属地下矿山、金属冶炼、建筑施工、特种设备从业人员中取得职业资格证书或职业技能等级证书的比例达到30%以上。

2、努力建设功能相对齐全的铜陵市安全技能培训实训基地。培育1-2个以上具有辐射全市的安全技能实训和特种作业人员实操考试基地；依托职业院校、技工院校、大型骨干企业（集团）、社会培训机构、特种作业和特种设备实操考试点等，进一步夯实安全生产和安全技能培训基础，提升培训供给能力和质量。

3、安全技能培训制度机制更加完善。以企业为主体、各类机构积极参与、职工踊跃参加、部门协调配合、政府激励推动的安全技能培训格局。

三、重点任务

各级、各有关部门按照职能职责督促高危企业落实主体责任，推进实施安全技能提升行动计划。

（一）加强高危企业安全生产一线人员从业资格培训

以新录用员工（含劳务派遣人员、外包施工队伍人员）、转岗职工为重点，支持高危企业面向拟从事特种作业的人员（含建筑施工下同）、特种设备作业的人员开展从业资格培训，具备培训条件的企业可以自主实施，或委托具备条件的职业院校、技工院校、社会培训机构等（以下简称“培训机构”）组织实施。对职工培训结业后，经行业主管部门组织考核取得相应从业人员资格证书，证件取得区间为 2019年1月1日至2021年12 月31日的，按 300元/人标准给予企业培训补贴，同一职业同一工种不得重复享受补贴，补贴对象具体由行业主管部门结合实际确定。从业资格培训不得少于3天（24学时），每学时45分钟，其中实际技能操作训练原则不低于总课时 60%。其中危险化学品、非煤矿山、金属冶炼、烟花爆竹等特种作业人员必须符合《特种作业人员安全技术培训大纲和考核标准》）要求的规定学时。企业或其委托的培训机构在培训开班前，须将加盖公章的《培训计划》，按照组织开展培训班的类型，报送至对口管理的有关主管部门备案，报备内容包括：培训组织实施单位、培训对象、项目类别、培训课时、课程安排、师资安排、教学地点等。

（二）广泛开展高危企业职工岗位技能培训

1、开展新录用人员岗前技能培训。以危险化学品“两重点一重大”装置操作、矿山井下作业、油气管道带压开孔、金属冶炼煤气作业、压力容器作业等风险偏高的技能操作型岗位为重点，支持高危企业对与其签订12个月及以上劳动合同的新录用人员，在合同签订之日起12个月以内实施岗前技能培训，根据培训合格人数，按不低于人均800元标准给予企业补贴。符合规定的劳务派遣人员在派遣期限截止前参加用工企业组织的岗前技能培训的，按不低于人均800元标准给予企业补贴。高危企业新录用人员培训不得少于72学时，每学时45分钟，其中技术理论知识与综合素质理论知识（安全生产、工伤预防等）的培训课时不低于总课时的30%。高危企业与培训机构联合对符合条件的新录用人员（不含劳务派遣人员）开展企业新型学徒制培训的，按每人每年不低于4000元标准给予企业培训补贴，培训时长为1—3年。

2、开展在职职工岗位技能提升培训。以在高危企业工作12个月以上且已取得特种作业、特种设备作业资格证的在职职工（含劳务派遣人员）为重点，支持企业开展职工岗位技能提升培训。对职工培训后取得职业资格证书或职业技能等级证书的，按中级工1500元/人、高级工2000元/人、技师3500元/人、高级技师5000元/人标准给予企业培训补贴。符合条件的职工取得初、中、高级职业资格证书或职业技能等级证书的，可按初级工1000元/人、中级工1500元/人、高级工2000元/人标准申领失业保险技能提升补贴。经人力资源社会保障部门认定为重点企业（困难企业）的高危企业，可结合安全生产需要，组织开展职工转岗转业培训，即新培训的工种（项目）与职工目前所从事的岗位工种（项目）不隶属于同一个职业分类之下，具有实质性转岗转业特征的，根据培训合格人数，按不低于人均1200元标准给予企业培训补贴。

各地在开展“岗前技能”、“技能提升”培训课程中，要安排必要的安全技能知识，增强职工安全意识和技能，不可以岗位技能培训替代安全生产一线人员从业资格培训。

2019年各高危行业企业已开展并取得的各类技能等级证书的补贴可与市人力资源和社会保障部门联系申报各项补贴。

（三）强化高危企业职业技能培训考核管理

建立应急管理、人力资源社会保障、住房城乡建设、市场监管、能源管理（发展改革）等分别负责的高危企业职业技能培训考核管理机制。高危企业安全生产一线人员从业资格培训由企业所在地行业行政主管部门（依据省级行业行政主管部门统一确定的管理规程）负责监督管理；高危企业新录用人员岗前技能培训、职工岗位技能提升培训由企业所在地人力资源社会保障部门会同本级相关行业行政主管部门负责监督管理，具体管理规程依照《关于印发安徽省职业技能提升行动实施方案（2019—2021年）政策释义的通知》（皖人社秘〔2019〕278号）等有关文件执行。

切实加强培训后的考核评价工作，高危企业安全生产一线人员从业资格考试，由行业主管部门按照要求组织实施。启动实施特种作业、特种设备作业实操考试点提升创优计划，坚持“以用为本、能力至上”原则，取消以问答代替实际操作的考试考核方式，强化对职工安全生产技能应用的测评。

（四）加强培训考评机构的监管服务。进一步规范高危行业领域职业技能培训机构管理，按照省人力资源社会保障厅等部门对培训机构设置的标准条件，履行好联合实地核查职责，建立健全安全生产技能培训机构目录清单、动态管理和退出机制，并向社会公示公开有关服务信息事项。各级教体、人力资源社会保障部门要会同相关行业行政主管部门指导职业院校、技工院校加强安全生产领域专业建设、师资培养和教材开发，要在相关专业教学标准中增加安全生产知识作为必修内容，着力打造安全生产技能人才培养培训的主阵地。严格落实国家对安全技能培训教学场所、设施设备等的基础要求，不具备实际操作条件的机构不得承担培训任务。统筹推进企业职业技能等级认定、职业院校“1+X”证书制度试点、技工院校职业技能等级认定试点工作，加强工作质量督导，充分发挥技能等级认定的“指挥棒”作用，推动企业建立职工凭技能得到使用、凭贡献提高待遇的评用结合机制。

（五）推进安全生产公共培训平台建设。市人力资源社会保障、应急管理、教体、住房城乡建设、市场监管、发展改革等部门要联合遴选公布1—2家以上安全技能提升培训能力较强的示范职业院校、大型企业（集团），辐射全市高危行业安全技能培训供给，支持申报省级安全生产和技能实训基地和奖补资金。鼓励有能力的企业设立职工培训中心、编制课程体系、建立考核标准和题库，自主实施安全技能提升培训工作。积极支持高危企业与职业院校建立产教融合联盟，支持高危企业依托职业院校设置职工培训机构、实训基地，共建一批安全生产特色职业院校。

（六）落实企业安全技能培训主体责任。高危企业是安全技能培训的责任主体，企业主要负责人要组织制定并推动实施安全技能提升培训计划（含企业职工、被派遣劳动者、外包施工队伍人员），建立特种作业人员、特种设备作业管理台账，新录用特种作业的人员、特种设备作业的人员要经专门的安全作业培训，取得相应资格，方可上岗作业。危险化学品安全作业的特种作业人员，须具备高中阶段及以上文化程度。企业安全培训工作委托其他社会培训机构进行培训的，保证安全培训的责任仍由本单位负责，要落实好培训到位的责任。高危企业要依法足额提取职工教育培训经费和安全生产费用，并在经费预算中配套安排安全技能培训资金，确保60%以上用于一线职工培训。

（七）规范补贴申请拨付程序。安全生产一线人员从业资格培训补贴实行分类申请拨付。从业资格证书核发之日即可申请补贴，统一由企业向所在地行业行政主管部门申请确定培训补贴。

申请时须登录所在地人力资源社会保障部门权限下的安徽职业培训信息管理系统（以下简称“管理系统”），录入从业资格培训合格人员信息，内容包括：职工姓名、性别、身份证号、手机号码、证书编号、作业（准操）项目类别、所在企业的规范全称、企业或承训单位在金融机构设立的基本账户（开户行规范全称、账号）。同时上传以下申请材料扫描件一份：

（一）安全生产从业资格培训补贴资金申请表（见附件）；

（二）承训机构向委托企业依法开具的培训收费发票复印件（仅采取委托培训方式时提供）。

所在地行业行政主管部门应及时登录管理系统审核申请材料，审核通过的，提交至同级人力资源社会保障部门；审核未通过的，应说明理由并退回申请单位。同级人力资源社会保障部门会同财政部门根据实录培训合格人数，于20个工作日内将补贴资金拨入申请单位在金融机构设立的基本账户。

企业新录用人员岗前技能培训、在岗职工技能提升、转岗转业培训的监督管理和资金拨付等，按人力资源社会保障部门现行规定执行。各地人力资源社会保障部门要健全补贴资金实名制拨付制度，推动信息共享，严防虚假培训套取、骗取补贴资金等违规行为发生，不断提高补贴资金的安全绩效。

（八）明确补贴经费来源渠道。高危企业安全生产一线人员从业资格培训、新录用人员岗前技能培训、职工岗位技能提升培训补贴资金从各地职业技能提升行动专项资金中列支，安全生产任务较重的地区可在现行标准基础上适当提高补贴标准。符合条件的职工申领失业保险技能提升补贴，按现行有关规定办理，从失业保险基金中列支。申请省级安全生产和技能实训基地获批的，其补助资金，由批准的省相关行政主管部门认定补助并从省级补助资金中列支。通过现有渠道安排资金，对安全技能实训基地建设、培训教材开发、师资培训、数字资源建设等给予支持。

四、时间安排

实施方案分为动员部署、示范推进、组织实施、总结评估四个阶段，具体时间安排如下：

（一）动员部署阶段。2020年6月10日前，各县区应急管理局、经开区安环局会同有关部门制定本辖区提升计划实施方案，并将方案宣传至辖区所有高危行业企业（单位）。2020年6月底以前，各高危行业企业结合自身实际制定单位培训计划并实施。

（二）示范推进阶段。到2020年底前，支持有条件的职业院校、技工院校、大型企业（集团）等新建或提升改造安全生产和技能实训基地，组织学习先进典型经验；联合公布一批安全技能提升培训能力和意愿较强的示范职业院校；推动一批高危企业依托职业院校设置职工培训机构、实训基地。全面推动高危企业实施安全技能培训。

（三）组织实施阶段。2021年10月底以前，各高危企业和有关单位全面实施并扎实推进提升高危企业从业人员安全技能工作。

（四）总结评估阶段。2020年11月底以前，各级各单位总结提升行动中的好经验、好做法，形成相关工作总结，并用于指导实际工作，建立保障提升从业人员安全技能水平的长效机制。

 五、强化保障措施

（一）加强组织领导。建立市应急管理部门牵头，市教体、财政、人力资源社会保障、住房城乡建设、市场监督管理、发展改革等部门密切配合的部门联动机制，将各地提升高危企业从业人员安全技能计划实施情况纳入政府安全生产和消防综合考核内容，各高危企业的落实情况作为安全生产标准化达标评审基本条件。进一步加强组织领导，强化统筹协调，建立工作抽查评估和情况通报机制，细化落实措施，抓好贯彻落实。

（二）落实安全技能培训补贴资金来源等相关政策。将高危行业领域安全技能提升行动计划中相关内容纳入职业技能提升行动。高危企业要在职工教育培训经费和安全生产费用预算中配套安排安全技能培训资金，要落实企业职工教育经费税前扣除的相关政策。各地区要将统筹的地区上年度工伤保险基金，按规定比例用于工伤预防的宣传培训。各安全生产责任保险机构要按照《安全生产责任保险事故预防技术服务规范》（AQ 9010-2019），对参保生产经营单位提供日常培训和专项培训。

第4篇：一线员工技能培训方案范文

一、明确方向确立目标

我处开展《创建学习型组织争做知识型职工》活动共同愿景是：职工的思想文体道德素质有新面貌，技术工人队伍的结构趋于合理，技能水平普遍提高一个等级，职工的整体素质全面提升，班组建设得到巩固和加强，全面提高班组的学习能力、创新能力和管理能力，把中心真正建成一个学习型组织，为中心发展积聚动力。我处党支部对开展《创建学习型组织争做知识型职工》活动负领导责任。把这项工作纳入今年重点工作，并成立了领导小组，明确分工，落实工作责任。领导小组由我处党支部书记陈善春同志任组长，孙兴海、包奎任副组长，成员由管理岗员担任。通过动员学习，按照一级抓一级、责任到人、工作到位的要求，公司党委加强各类指导，加快对开展《创建学习型组织争做知识型职工》活动情况的督导检查，及时发现工作中的新情况、新问题，研究制定改进措施。同时我们制订了三步实施五年的创建学习型组织争做知识型职工推进方案。第一步，用2006年一年时间，推开全员培训计划，分期、分批使全处11个岗种，20多名员工通过培训考试、考核，全部能熟知本岗位应知理论知识、本岗位应会操作技能，能排除本岗位范围内的一般故障。所有员工必须做到持证上岗。第二步，从2007年开始，用两年时间，在全处有计划地推开员工等级、职称培训考核工作。第三步，用两年时间，除继续抓好岗位等级培训外，在总结经验的基础上，进一步探索学习型企业管理新模式，着力推进“努力学习、岗级竞争”的终身学习培训法。我处开展《创建学习型组织争做知识型职工》活动中，形成了领导班子、生产养护班组、工会协调监督、其他部门配合的齐抓共管的工作格局，为《创建学习型组织争做知识型职工》活动深入开展奠定了扎实的基础。

二、面向班组职工规范细节

《实施细则》的制定要立足班组，面向职工，务实求效，找准载体。形成人人要学技，个个爱学习，拼搏向上的良好氛围。在制定“创争”活动实施方案工作中我处采取了各种有效措施，广泛营造工作学习化、学习工作化的氛围。结合工作实际，生产一线的职工每周自学不少于2小时，办公室办公员每周自学不少于5小时，我处还成立了“学习型组织、知识型职工评审委员会”每季度评审一次，并成立了相应的组织机构，支持鼓励职工参加多学科、多技能、多资质的准备教育和终身教育，培育一批学习能力强、创新能力强、竞争能力强的先进组织和职工，发挥示范带头作用。在职工中大力推广学习力就是提高竞争力的观念，以加强班组建设，增强班组和职工的技术功关能力为重点，广泛开展班组学习、劳动竞赛、集体攻关、献“金点子”等活动。

三、技术比武岗位练兵

职工群众是推动“创争”活动建设的主体力量，开展“创争”活动必须始终坚持一切依靠职工，一切为了职工，一切服务职工的宗旨，充分尊重职工的首创精神，深入职工群众注意倾听群众的呼声和要求，善于发现和总结群众创造效能的新经验，使思想道德教育、科学文化学习、岗位技能培训、职工技术比武，成为职工提升自身素质的生动实践。各个养护班组经常组织开展拜师学艺、导师带徒、技术功关、读书自学等活动，使提高技能深入人心，引导职工岗位成才。我处认真总结典型，开展“党员先锋岗”“党员效益工程”等活动，“创争”活动中对一些在涌现出来的先进事迹和个人，予以宣传报道。把技术能手当作明星加以讴歌宣传，充分发挥先进典型的“辐射效应”，让他们“上橱窗展风彩，上报纸传精神”。努力营造出了职工“学先进”、“追先进”“当先进”的良好氛围。

四、寻找差距

我处开展《创建学习型组织争做知识型职工》活动有了一个良好的开端，已经形成了良好的学习风气，但对“创争”活动的总体要求、目标还有差距。

1、个别党员的学习观念有待进一步增强，个别群众“当一天和尚撞一天钟”的思想仍然存在。

2、我处新职工岗位培训与岗位需求的有效街接做的还不到位。

第5篇：一线员工技能培训方案范文

专业管理的目标描述

当前，随着“三集五大”体系的全面建设，智能电网建设步伐的加快推进和企业经营管理的日益精细，新设备、新技术、新系统在基层一线得到应用和普及，迫切需求大量知识型的新员工充实到基层一线。通过形式多样的现场培训模式，采用生动、灵活的模拟训练，使员工在培训中更加直观、形象地接受知识，更加明确作业方法和手段，增强了培训的效果，变以往被动接受转变为主动参与，加速新员工成长。

专业管理的范围和目标

（1）专业管理的目标

1）通过现场培训，搭建双向化学习平台。公司深化师带徒工作，让老员工和新员工结对帮带对子，采取“个人自学，师徒互学”的方式，充分发挥老员工工作经验丰富且具有一套完整的技能体系、新员工理论储备充分思维活跃的各自优势，促进师徒互帮互学、共同提高。

2）通过现场培训，搭建立体化实践平台。公司以技能竞赛为契机，积极将新进大学生纳入竞赛过程，分批分阶段安排其参加公司层面的技能竞赛强化训练，增加系统化认知。充分发挥竞赛工作对新员工的培养作用，将新进人员培训与公司层面的技能竞赛强化训练有机结合。

3）通过现场培训，搭建互动化培训平台。公司结合各类典型工作的特点、难点选定课题，搭建技术培训讲坛。按照“分工协作，能者为师”的原则，在生产工区领导、相关专职及青年员工中选定培训主讲人，系统开展专业培训。将以往传统的培训模式下受训者被动接受的情况变为主动参与，锻炼员工学习能力、组织能力和解决问题的综合能力，力争在“学习-实践-学习”的双向优化机制中培养综合性人才，着力提升员工综合业务能力，带动各项工作的科学有机推进。

4）通过现场培训，搭建复合化专业平台。

公司以专业复合化的思路打破传统的专业壁垒，通过开展专家授课、技术培训等培训活动，深化专业融合人员理论知识的提高，通过模拟操作、现场传帮带等培训活动强化现场实践操作的掌握，通过开展跨专业填报单元制培训、组织师带徒、互帮互学等培训活动，来促进专业融合人员由理论向实践的过渡，提高专业融合速度。

专业管理的主要做法

岗位实习

入职第一年，结合新员工工作岗位，由新员工所在部门组织实施岗位实习，原则上安排到一线班组的核心生产岗位锻炼。在本部门进行专业岗位实习的，新员工所在部门为其确定具有丰富实践经验的人员担任指导老师，为其制定有针对性的培养计划；委托建安施工单位或公司兼职培训师团队进行培训的，新员工所在部门明确培养的具体要求、目标和考核办法，受托单位制定针对性的培养计划，确定具有丰富实践经验的人员担任指导老师。委托培养的方案、计划均报人力资源部备案。专业岗位实习期间，新员工所在部门切实加强培养计划执行情况的检查，通过班组长或专职的定期检查，确保各项培养计划得到全面落实，确保培养过程的效果和质量。

导师带徒

入职第二年，新员工的培养立足于岗位培养，主要采用师带徒的方式。根据《常州供电公司师徒管理办法（试行）》，每个新员工都必须签订《师徒合同》，新员工所在部门根据新员工具体情况，选择品德优、技能高、业绩好的优秀员工担任师傅，以师徒合同形式明确师傅和徒弟的任务，师徒合同为期两年，其中明确技能培养目标需达到高级工技能等级要求。新员工所在部门优先安排各级专家担任师傅，师傅是新员工本阶段的职业导师，负责培养和引导新员工掌握扎实的专业技能。员工所在工区的主任、班组长是员工培养的责任人，全过程参与和督查新员工的培养情况，并着手帮助新员工开展职业生涯规划，努力为新员工发展创造各种有利条件。

参与竞赛

入职第三年，新员工要快速成长，最需要的就是全方位、多层次、系统性的培训，而竞赛强化训练正是最佳的选择。公司在《2011年岗位练兵、知识技能竞赛工作意见》中首次明确提出：“为充分发挥竞赛集训工作对青年员工的培养作用，对于部分理论基础扎实、具有较大潜力的新进毕业生，可有意识地安排参加公司层面的技能竞赛集训”。近几年，各竞赛专业组积极将新进大学生纳入竞赛过程，分批分阶段安排其参加公司层面的技能竞赛强化训练，充分发挥竞赛工作对青年员工的培养作用，将新进人员培训与公司层面的技能竞赛强化训练有机结合。

负责课题

入职第四年，公司为充分发挥新员工的特长和优势，开展“一个大学生一个课题”活动，以问题作课题，以学习促创新，将课题交由新员工负责，由他们领衔组成课题团队，班组长和技术骨干给他们当副手，以课题研究为抓手，与群众性创新、班组QC小组活动有机结合起来，促学习、促创新、促成果。

专业融合

入职第四年，公司为进一步挖掘新员工的内在潜力，实施“一专多能”和“专业融合”的培养模式，通过开展专家授课、技术培训等培训活动，深化专业融合人员理论知识的提高，通过模拟操作、现场传帮带等培训活动强化现场实践操作的掌握，通过开展跨专业填报单元制培训、组织师带徒、互帮互学等培训活动，来促进专业融合人员由理论向实践的过渡，提高专业融合速度。通过复合型人才培养举措和激励政策的实施，极大地缓解了基层单位部分工种严重紧缺的问题，员工的积极性进一步提高，尤其是工作的主动性和个人的潜能得到最大的发挥。

确保流程正常运行的人力资源保证

机制保证

公司决策层高度重视人才培养工作，公司主要领导在多次提出“要树立人才在一线培养、人才在一线使用、人才在一线提拔、让一线留住人才的理念”“要推行培训、考核、使用、待遇一体化的做法”，“要落实政治上给荣誉，经济上给待遇，发展上给机遇的激励措施”等等，更让各级领导意识到人才培养工作的紧迫性。公司陆续出台了师徒合同管理办法、培训考核管理办法、知识技能竞赛考核办法、岗位成才奖励办法等一系列管理办法，制定了知识技能竞赛实施方案、新员工培养工作实施方案等，机制的健全全面提升了人才培养工作水平。

组织保证

近年来，员工的教育培训工作在公司的统一领导下，按照统一规划、统一标准、分级管理、分级负责的原则实施，全面形成单位领导负责、人力资源部集中统筹管理、教培中心分工协作、专业部门深度参与、全体员工共同参与的人才培养和教育培训工作格局。

资源保证

（1）场所保证。近年来，公司加大培训投入，优化培训资源，2009年3月投入使用的龙虎培训基地所设的6个实训室以及2012年建成的电缆实训室能较大程度地满足公司包括农电人员在内大部分员工的生产技能培训需求，网络多媒体教室可进行包括网络远程教学在内的多种上机培训及考试，从硬件、软件方面保证了公司培训条件。

（2）师资保证：公司已组建了一支适合公司发展需要的、迎合员工实际需求的、贴近生产实际的师资队伍，在承担培训授课、培训项目开发、课件制作、青年人才指导等人才培养的任务中充分发挥作用。

（3）系统保证：除了传统的现场培训模式外，公司充分应用现代信息技术、仿真技术的发展成果，克服传统的现场培训模式在执行上可能存在的不统一、不标准、不规范等问题。公司变电工区建立一套110KV变电站单兵演练评估系统，包括常规站和智能站的倒闸操作或事故异常处理，操作演练画面按现场一致的原则进行绘制，能在系统中形成标准化的操作步骤和处理方法，值班员在平台演练后能根据倒闸操作的原则和运行管理规定由系统智能判分，提交后能直观查看与标准步骤的差异，并应用于2013年工区新进员工的培训和测试。同时，各生产单位充分利用局域网等便捷平台，在服务器上建立专业知识库，上传作业知识点、典型案例、员工技术总结和学习心得等大批“电子教材”，方便新员工随时学习取用，实现信息资源共享。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

转正定级考核

新员工入职一年后，所在单位按照中级工技能等级要求组织开展岗位能力考核，公司成立考评小组对每一位新员工进行答辩，答辩内容包括新员工在培养期间应掌握的安全生产技能、基本专业技术知识和学习报告相关内容等，新员工所在部门及有关职能部室负责人全过程参与答辩。答辩结束后考评小组结合岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习、脱产培训四个阶段考核情况和员工学习报告、 岗位能力考核情况，对每一位新员工进行综合评定。评定等级与成绩的对应关系为：成绩90分及以上为优秀，成绩80-89分为良好，成绩70-79为合格，成绩60-69分为基本合格，成绩60分以下为不合格。综合评定取所有构成考核项的最低成绩，综合评定为优秀的新员工，公司给予适当奖励。对于综合评定不合格人员，需对其实行延期转正，延期时间为3个月，考核合格后方可转正。新员工所在部门领导班子要结合员工转正定级考核情况，与每位新员工进行一次谈话，明确努力方向。

师徒合同履行情况考核

考核以一年为周期，徒弟的考评结果以当年度的生产技能人员动态考评结果为准；工区、公司对师傅一方尽责情况进行评定（考评内容：授业态度15%、培训方法及内容15%、徒弟考评结果50%、培训目标完成情况20%以及徒弟获得技能等级资格情况等）；考评等级均分为优秀、良好、合格与不合格，综合评分90分及以上为优秀，80至89分为良好、60至79分为合格，60分以下不合格。师、徒考评等级均为良好以上的，可以全额兑现带徒津贴，合同期满后师傅可以继续保持带徒资格；师傅考评等级连续两年为合格或当年度为不合格的，工区、公司建议终止合同，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择师傅；徒弟考评等级仅为合格的，其师傅带徒津贴按70%兑现；徒弟考评等级为不合格的，扣除其师傅带徒津贴的50%，同时扣除徒弟本人月度综合奖的50%，师傅未尽到传授责任和义务，造成徒弟考评等级不合格的，全部扣除其带徒津贴。师傅或师傅团队中的成员当年度的生产技能人员动态考评结果为不合格的，工区、公司建议终止合同，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择师傅。合同期满一年内，徒弟未能获得高一级技能等级资格证书的，对已经核准发放的合同期间带徒津贴，按30%予以扣回。

生产技能人员动态考评

公司倡导“让事实说话、用业绩证明”的能力评价理念，建立以业绩为基础，能力测试、职业素养测评为核心内容的考核模式，落实以能力为导向、业绩为重点的能力评价机制。近年，研究并采用科学的评价手段，不断完善技能水平动态考核，考评形式包括技能水平占80%，其中应知测试成绩占20分，应会测试成绩占60分，其他方面占20%，其中职业道德占10分、人才培养占10分、加分内容最高10分、安全生产为否决项。考评结果采用百分制，60分以下为不合格，60-79分为合格，80-89分为良好，90分及以上为优秀。其中：当年度绩效考核成绩列所在考核单位的后10%的员工，其考评得分在70分及以上才能视作考评结果合格；考评内容中应会部分成绩低于36分的（折算后），考评结果视为不合格。

第6篇：一线员工技能培训方案范文

人力资源管理的主要目标是培训、激励、评估员工，从提高员工业务知识与技术能力方面入手，让员工快速适应岗位工作。而针对每一名员工的责任意识、工作能力与效率则是通过体现个人责任与担当――绩效评价的方式，来得到有效的检验。而人力资源管理保障体系是纪律执行率与奖惩，各个部门之间、员工与员之间，在相对独立的空间内工作过程中，如何实现起到相互促进、相互制约，是人力资源管理有重要控制策略。

【关键词】

供电企业;人力资源;管理与效率;控制策略

0 引言

随着长葛社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，长葛电网规模的不断扩大;长葛市供电公司的人力资源需求也不断增加，在册员工人数增长缓慢，在现有的人力资源条件下，与上级供电公司的业务对口、输、变、配网运行与维护、工程建设与管理等方面。需要通过提升素质、加强管理与考核，来保障工作的成效。 但实际存在以下两个方面的问题：

（1）生产一线的变电检修、高压试验、继电保护、变电运行和调度与通信缺员问题，满足不了电力运行与维护、检修与试验工作的需求。随着电网的建设与发展，输电线路和变电站的增加;电力调度与通信、输变电检修与试验、变电运行与维护需要补充人员。

（2）生产一线人员年龄偏大化，技术会有断层有危机;生产一线员工多数为复转军人和新进大学生，大学生在一线工作二年以后，就被调配至管理岗位，而学历低的员工，一直在一线工作，虽然这部分员工积累了一些工作经验，但理论和接受新技术的能力方面明显不足;还有一员工年龄偏大，已经不再适应夜间值班和高空等作业工作。

加强员工的素质建设，是提高企业实力与外部形象的有效途径，是“三个建设”加强的继续和深化。随着国家电网公司的“三集五大”持续性地推进和同业对标工作的持续深化，供电企业以员工专业素质提升平台建设为抓手，努力提高员工的技能素质和创新能力，是破解当前人力资源管理中的热点途径，是提高工作效率的有效途径。

1 专业素质提升平台建设实践

1.1 为员工搭建业务素质提升平台，及时为员工“充电”

员工业务素质提升平台，是对技能型员工接受新知识、新技术和新工艺的搭建的学习平台，针对当前长葛电网的运行模式、运行状况、溥弱环节，以突破技能和创新能力双提升，从目标与制度量化、组织细化、资源优化，及时为生产员工“充电”，为员工专业素质提供新型的平台。

目标与制度量化，是建立良好的秩序的保证，是各项措施有效实施的保证。建立《创新团队学习培训制度》和《促进青年职工岗位成才管理办法》，明确了具体管理与考核的办法，规范了员工学习与培训的工作流程;目标是围绕年度工作任务，提出的创新型工作目标，明确以提高员工政治、文明和专业素质，改进知识结构，提高成果转化与应用为基础，引导员工树立“思想争先、工作率先、业绩领先”的观念，致力于打造“企业科学发展与员工素质提升”的聚精英、树品牌、创效率、促发展的新型学习氛围。

组织细化，就是在建立创新工作室领导小组的前提下，由专业技术的管理人员指导员工的学习工作，关键是要了解和掌握员工对当前班组工作的中，自己对所掌握的技术知识还“缺什么、学什么、怎么学”，对这些动态性的问题掌握以后，管理人员按照管理的职能、学习计划和方案制订出具体的学习内容，让员工能够感受到所学习的内容，正是工作中需要的知识，让他们从“要我学习向我要学习”的方式上转变;管理人员就能够从始到终进行细化性的管理，来达到学用效果的作用。

资源优化。为了学习平台充分发挥作用，保证员工技能和创新学习效果，资源配置：一是从软件方面配有技术顾问型的指导人员。由变电运行与维护、变电检修、高压试验、继电保护、线路运行与检修、计量专业、远动通信等专业的顾问团队。针对知识领域和工作中的技术型难题，给予及时性的辅导和指导。二是硬件方面设置专业实训基地和开展技术比武，按照运行的原理设置运行中的常见性问题和故障，通过仿真性的演练和技术比武活动，从实战中得到提高。

2 专业技术素质提升平台与工作冲突问题的破解

2.1 专业理论知识与实际操作中的安全

针对员工在进行专业理论性知识的学习中，往往是注重知识性的灌输，而忽略了安全知识的接轨，尤其是《电力安全工作规程》的具体要求如何与技术性理论知识的接轨，有很多人在学习知识过程中，对如何与安全知识并轨产生出疑问;若是进行了一个时期的专业理论知识的学习，再进行相应的安全知识学习，让他们感受到的是技术与安全怎么是分开的。针对电气系统、设备的结构、运行原理等技术理论知识，与安装调试、运行维护、检修与试验等技术标准和安全规定结合到一起，进行全面的培训、学习，让员工在学习过程中，从理论知识、技术标准和安全规定能够获得受益，并能够在具体工作中起到实用的价值。

2.2 工作时间与学习时间之间的关系

在对员工安排技术培训、比武和科技创新等项目的开展时，员工学习时间增多了，而对工作的时间减少了，在某种程度上，造成班组工作人员不足，出现了工作时间与学习时间的冲突。

怎样通过有效的方法，来消除工作时间与学习时间的冲突;是人力资源培训学习要克服的主要问题，即要有序安排技能培训、技术比武和创新工作，不不能够影响班组正常生产工作，在围绕电网工程建设、安全与生产、经营与服务等专业领域的实际工作开展的情况，充分征求班组的意见，在工作任务相对较轻的时段，将技能培训，技术比武，管理、技术、服务创新和技术革新等活动穿来，以办短期的培训活动，达到学习工作互不影响;全面保障学习与工作两促进的效果。

2.3 学习内容与学习的效果巩固与持续渐进

人力资源培训学习的工作，是进一步提升企业现有人才素质与全面推进工作效率的有效途径，有许多员工参加了不少这样或那样的专业技能培训，但学习内容、授课方式与接受情况上效果不好;有一部分参加培训的员工，甚至出现了参加学习就不知道是学得什么？对工作能起到什么促进的作用？针对这种问题的出现，究其原因一是企业对培训学习的重视程度与投入的师资力度还有差异性，有的只图形式或为了完成年度的培训任务;而有的只是单纯性的晋升式学习与考试;二是有的培训机构举办专业技能培训活动，纯属营利性的目的，来参加培训学习的人员，只要把钱交了，员工的学习成绩也就是合格的;三是受各种因素的干扰，认为学习是一种形式主义，学了用途不大，导致部分员工学习的积极性不高。

针对上述的各种情况，企业培训应当建立培训教育成效与实际工作绩效管理一体化机制，把培训与成效、工作与应用、工效和奖励（升职）结合起来，让员工能够看到学与不学、形式主义与实用主义本质上的区别;只有这样才能够让培训教育工作成为企业人力资源管理的重要支柱，有助于创造出员工乐于参加学习培训教育的氛围，而有利于促进企业的良性发展。

3 结束语

通过建立和完善培训机制，以激励方式促进员工自觉学习，是提升员工工作效率与效果的良好途径，不仅能够让员工以自己的真才实干为企业的发展体现自己的助力，还是员工自我提高的机会;让每名员工通过学习和实干成为企业需要的综合型人才。总之，处在这个时代供电企业的人力资源管理，在不断创新管理模式的同时，还要清醒地认识到摆在面前的困难，要全面结合企业的实际情况，优化人力资源配置提升劳动效率为企业的发展服好务，才能保障企业长久发展。

【参考文献】

第7篇：一线员工技能培训方案范文

【关键词】纺织技术专业；校企合作；人才培养；教学改革

1实施背景

随着广西建设千亿元纺织服装产业战略目标的推进，本地新、扩、改建纺织项目不断增加，人力资源出现紧缺的现象。对此，我校纺织技术及营销专业开启了全日制在校生和员工在岗短期培训同步并行的“产教对接、一体双模”人才培养模式改革。然而在实践教学中，发现存在如下问题：一是企业员工在班余时间到学校培训需要往返于学校和企业之间，不利于企业生产和管理的有序进行；二是校内实训基地还不能完全与真实工作情境、真实生产任务达到高度一致，毕业生仍然难以适应首岗的工作要求；三是实习指导教师校内教学任务较重，只能利用假期赴企业实践，培训学习的时间受到一定限制。这些问题不仅直接制约了校内实训基地功能的发挥，还对员工培训及全日制人才培养产生不利影响。在广泛的调研中，专业建设团队对进一步完善纺织技术及营销专业的实训基地建设达成共识，即校企合作共建“厂中校”，在纺织优势骨干企业设立“教学点”，提升人才培养和服务地方经济的实力。

2实施过程

2．1主要目标及工作思路

校企合作共建具有鲜明职业教育特色的“产、教、学、做”统一的“厂中校”，将培训点搬进企业，把学生课堂搬到车间，充分发挥学校师资优势和公司生产设备的资源优势，共同实施在职在岗培训教育、学生专业实习实训、教师下企业实践锻炼、兼职教师聘请和培养和技术攻关与服务等工作。形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的”校企深度合作的长效运行机制，促进知识传授与生产实践的紧密衔接，最终提高教育教学质量，实现“校、生、企”三方共赢。

2．2工作方法和程序

2．2．1开展企业调研，选择合作企业

纺织专业团队在自治区工信委、行业协会的协助下，对广西纺织企业总体情况进行了调研，了解到近两年来一大批重点项目的新建扩建给广西纺织工业迎来了良好的发展机遇，如南宁锦虹公司，是广西最具规模的纺织龙头企业，在行业内影响力大，工艺设备先进，具有较高的管理水平和技术力量，重视人力资源建设，开设有职工技能培训中心。专业团队经过调研分析认为，南宁锦虹公司综合实力强、生产任务充足，有相应的用人需求，能提供完善的实习场所和满足专业技能培养需求的工作岗位。校企双方很快达成合作意向，并在锦虹公司挂牌成立“校外教学点”。

2．2．2建立长效运行机制

校企共建“厂中校”，应建立校企深度合作的长效运行机制。在专业教学指导委员会的指导下，学校与锦虹公司成立厂中校管理委员会，校企共同探讨建立并完善“厂中校”建设方案及各项管理制度，共同制订员工培训计划、培训标准，共同制订全日制在校生实习计划和实训课程标准，校企共同规划建设培训教室两间（企业提供教室，学校投入教学辅助设备及软件），企业对生产车间重新整改，规划建设了兼备生产和实习功能的实训室5间（如产品检测室、细纱车间和后纺车间等），用于员工技能培训及学生的生产性实习实训。

2．2．3“学历教育”+“在岗培训”双模式

依托厂中校实施“学历教育”+“在岗培训”双模式，实现校企“人才共育”。将培训点搬进企业，把学生课堂搬到车间，充分发挥学校师资优势和公司生产设备的资源优势，共同实施在职在岗培训教育、学生实习实训，实现了工作环境与学习环境合一、岗位技能与学习标准合一、教师与师傅合一和工作任务与学习任务合一。对于全日制在校生，充分利用厂中校的资源，采用在校进行“项目教学”，下厂进行“生产教学”的工学交替循环教学，通过下企业进行“专业认识实践”和“岗位认识实践”，使学生了解纺织企业实际生产环境、产品生产流程、工艺设计与产品检测方法、各工序岗位要求及管理方法等，具备纺织专业基本应知应会知识和操作技能。与此同时，根据企业提出的培养岗位需求，在锦虹公司员工中组建初级班、技术骨干班、管理班3个层次的岗位专项短期培训班，制订“分层定位、按需培养”教学方案，企业全程参与人才培养，充分利用“厂中校”的生产性实训条件，按照岗位任务进行技能模块学习和实训。

2．2．4监控管理体系建设

校企共建全程全方位的立体监控管理体系。在学生实习与学员培训过程中，校企双方明确分工，共同管理，企业选派的厂中校技术人员负责实操性指导和岗位职责教育，实施工作任务监控；校方指定的责任教师负责专业理论知识指导、思想政治教育、安全教育，实施定点监控；班级学生组建实习小组，实施组长负责制，实现自我监控。

2．2．5制订多元评价方法

采取“企业、学校、学生”相结合的多元评价方法。由校企双方共同参与厂中校实习实训的考核与评价，制订评价办法时，根据实习课程标准和实习计划的考核要求对学员/学生进行评价与考核。学生是主体，应对自己实习的感受和收获做自我评价，学校指导老师主要考核学生的组织纪律性和实习任务完成的情况，企业指导老师（师傅）的考核重点在于学生的实践操作能力和职业培养，包括职业素养、工作态度、团队合作能力、专业技能等各方面；根据评价表，结合校企双方的意见，给出学生实成绩。

2．2．6教学团队组建

校企双向互派指导教师，共建专兼结构教学团队。在“厂中校”建设和实施过程中，校企双方充分发挥自身优势，组织实施“校企互派”计划，校企授课教师互兼互聘，专业教师从规划设计、带学生实习、开展学员培训等各个环节全面参与“厂中校”建设，在此过程中教师的专业实践能力和生产管理能力得到极大的提高。企业选聘技术骨干、能工巧匠作为学校兼职教师和“厂中校”的企业指导教师，与校方指导教师共同制定培训/实习方案和计划，共同指导学生学习，开展各类培训。

3实际成果与主要成效

3．1主要成果

建立校企共建共管“厂中校”工作机制，建立了校外教学实体3个，形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”校企深度合作的长效运行机制，确保“产教对接、一体双模”人才培养模式的顺利实施；以“厂中校”为载体，创设了一个集双师素质教师培养、学校兼职教师聘用、企业培训讲师培养的综合平台，建立了一支校企合作的“教师＋师傅”纺织技术及营销专业教学团队，形成一个强大的专业智囊团、专家库，形成专业强劲的发展力；建成中国纺织服装人才培养基地，成为区域内纺织行业在职在岗培训教育、学生专业实践实训、技术服务、技能鉴定为一体的综合性纺织人才培养基地。

3．2主要成效

3．2．1提升了员工和学生的综合素质和技能水平

两年实践证明，通过对企业员工实施在岗培训，员工的综合素质和技能水平得以全面提升，以适应公司搬迁和技术改造所带来高技能人才需求；而在校生赴厂中校进行教学实习，在真实的工作情境、真实的生产任务下开展教学，使学生强化理论知识，熟悉实践操作技能，人才培养更具针对性。促进了学生综合能力的发展，有效提高了人才培养质量。在2013年全国职业院校学生作品展恰会上，纺织专业学生获民族技艺比赛一等奖1项，优秀学生技能作品二等奖2项，三等奖1项。2014年11月纺织专业学生参加第六届全国纺织服装类高职高专院校学生纺织面料设计技能大赛，参赛作品融入壮锦元素获得专家好评，获三等奖2个，优秀奖2个。毕业生的就业稳定性强，多数毕业生能够学为所用，迅速适应工作岗位，成长为企业生产、服务和管理一线的骨干，深受社会欢迎和行业企业的好评，社会满意度高。

3．2．2实现了“校、生、企”三方共赢

“企业赢”：通过厂中校培养模式，较好地实现了学校教育与企业需求对接，学校按照企业生产标准进行课程教学，培养了大批“懂技能、会工作”的企业后备军，为企业提供了丰富的人力资源，企业满意率达88％以上。“学校赢”：“厂中校”建设与实施推动了校企深度合作，推动行业企业文化与校园文化的融合，促进了与之相适应的专业课程体系、“双师素质”教师队伍、教学方法及手段等一系列改革创新，提高了教师的实践能力和教学水平，为实现“产教对接、一体双模”的人才培养模式改革提供了可靠的平台，促进了专业更加适应市场发展的需要。“学生赢”：通过到企业实习，提高了学生的综合素质和动手操作能力，逐步形成岗位实践能力和技能水平，学生深入生产第一线，参与生产过程，可以提高质量意识和职业意识，端正学习态度和树立正确的择业观和立业观，其职业能力明显得到锻炼和提高。

3．3成果推广情况

第8篇：一线员工技能培训方案范文

关键词：职工培训；创新思维；创新能力

进入21世纪，知识经济的特征日益明显，科学技术日新月异，市场竞争愈加激烈。同煤集团培训工作要顺应瞬息万变的市场，就必须不断学习、求知与创新，必须切实转变创新培训思维模式，着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。

1　树立创新培训观念，把创新能力培训纳入到职工培训体系

1.1　树立创新培训观念

树立创新培训观念是培训创新的前提，我们已处于一个知识经济时代，它一方面以人文素养为基础，一方面又以现代科学技术为核心，这两方面的统一使它建立在知识的生产、处理、传播和应用之上。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。

大同煤矿集团有限责任公司的前身大同矿务局成立于1949年8月30日，2000年7月改制为大同煤矿集团有限责任公司。公司现有总资产750亿元，职工20万，矿井54对，分布在山西和内蒙古，东西跨度300多km、南北跨度600多km的区域内。2008年煤炭产销量1.22亿t，连续4年突破亿吨。现已形成煤炭为主，电力、化工、冶金、机械制造等多业并举的特大型综合能源集团。正在建设的晋北煤炭基地是国家规划的13个大型煤炭基地之一。矿山的技术水平、建设规模、发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的，这也决定了我们必须进一步提高引进技术的消化吸收再创新能力。顺应这一要求，公司提出了“提高自主创新能力，建设创新型同煤”的口号，要求开拓思路、转变思维、创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。

1.2　把创新能力培训纳入到整个员工培训体系中

职工培训既要向职工传授专业基础理论和基本技能，也要重视职工创新思维和创新能力的培养，没有创新能力的培养，教育培训的整体功能是难以实现的。为了利于开展创新培训，应构建集科研、培训、生产为一体的培训体系，由同煤集团科研部门收集国内外最新技术信息及其发展方向和单位技术应用状况。培训部门设计培训方案并组织培训，生产部门及时反馈生产动态。全公司形成了一个“培训—提高—创新—再培训—再提高—再创新”的良好态势。

职工的创新培训是每一个企业创新管理中的重要组成部分。为此，同煤集团把开展创新培训课堂“搬”到了井下，不仅将井上的书本延伸到井下的现场教，还把触角直接拓展到采掘工作面。每月组织教师到井下为一线员工进行一次现场观摩教学。学员们在井下工作面边看边听。边学边讨论，教学操作结合。原本在井上课堂难理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通过现场示范变得简单易懂了。另外，同煤集团加大对员工的创新培训力度，成立公司、矿、区三级培训网络体系，选拔理论水平高和工作经验丰富的科技人员和老工人担任授课老师，坚持做到“培训一个、合格一个、上岗一个”，使接受培训的员工逐渐成为各自岗位上的顶梁柱。

2　建立具有创新意识和创新能力的高素质的教师队伍

教师要开展创新培训，首先必须有创新精神和创新能力，这样教师才能主动去探索新知识、研究新情况、解决新问题、寻求新途径，并在实施创新培训的过程中，打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式，就必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质的培训教师队伍。近年来，大同煤矿集团根据员工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业，建立了专业的师资队伍，从而保证了企业职工培训的质量。另外，每年都要送职教老师到省内外院校、培训机构学习，一方面提高老师的专业技术理论水平，另一方面让老师开拓眼界，树立新的培训理念，以满足创新培训的师资要求。

3　创立员工教育培训的全新体制和模式

大同煤矿集团的技术装备先进，尤其是采矿技术装备水平具有国际先进水平，为了更好地驾驭现代化矿山，把同煤集团建成世界一流的矿山，必须坚持以人为本，采取了多管齐下、灌疏结合的方法，创立了员工教育培训的全新体制和模式。集团公司建设成了一大批三级、四级技术培训基地；编制下发了大量通俗易懂的读物，培训目标直指一线、二线员工，通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式，全面提高职工的技术业务素质。集团公司在员工立足岗位成才上进行了积极的探索。从员工素质教育上，开辟了技校、党校和工大等教育培训平台，让员工学有门道；在技术教育上，利用现有培训基地紧紧和生产现场结合起来，坚持学练结合，使员工练有渠道；在后备员工队伍建设上，以同煤大学为依托，变招工为招生，按照计划专门培养矿山急需技术员工作为储备，使全公司后备员工补有通道。另外，同煤集团从改革培训机制人手，在全公司范围内推行了员工“双级制”，即员工等级制和员工技术等级制。员工技术等级制按各专业员工的理论和实践操作考试成绩来评定，分初、中、高3个级别，分别享受相应上浮岗位系数0.15、0.3、0.6的不同待遇，员工等级制就是依据员工技术等级划分为首席员工、优秀员工、合格员工和待培员工，首席员工享受年薪制待遇，优秀员工采用工资补贴方式进行奖励，合格员工按标准工资执行，待培员工则进人培训中心进行再培训，直到合格后方可上岗，培训期间只给基本工资。这种以专业技术素质为主要考核标准的员工“双级”体系，进一步激发了广大员工钻业务的积极性。

4　开展课堂教学与技能操作培训重在创新

培养具有创新精神的高素质职工队伍，不仅要在教学课堂上开展创新教学、掌握必要理论知识，而且要在生产实践中理论联系实际，掌握必要基本技能，运用所学知识，开展管理创新和技术创新。

4.1　在教学中培养学员创新思维的能力

同煤集团培训部门采用启发式教学，教师在课前要认真备课，设置一定的情景，确定要达到的目标，然后提出问题，由学员针对问题进行探讨，教师则启发学员求异思维，鼓励学员思维的多样性、新颖性、独创性，从而培养学员创新思维的能力。另外。同煤集团以多种渠道齐头并进，引导职工拓宽视野，全方位、多视角地接受新事物、学习新知识。为此，公司先后邀请北京大学张国有教授、中国企业文化协会孟凡驰教授、山西省水利局、大同大学、同煤集团公司等专业人员举办专题讲座，从思维上使职工开阔眼界，有效地激发了职工竞相成才的热情。通过多种培训教育活动，在短短的几年时间里，公司培养了一大批经营管理、专业技术和技能操作等复合型人才，基本满足了企业发展对人才的需求。

第9篇：一线员工技能培训方案范文

中心致力于建设一个集职工技能培训、职业技能鉴定、科技应用和中外合作办学等相互兼容、协调发展的多层次、多元化的综合性教育培训基地。围绕公司主营业务，中心全面实施“七三五”发展规划，即建设“七大”基地（输电培训基地、配电培训基地、变电运行培训基地、变电检修培训基地、营销培训基地、调控一体化培训基地、电力通信培训基地），开展“三岗”培训（适应性岗位培训、拓展性岗位培训、提升性岗位培训），打造“五大”中心（安全应急中心、文化体育中心、学术论坛中心、科技应用中心、职业教育中心）；以培养电力高技能人才为目标，坚持“面向全国，面向主营业务，面向生产现场”，充分发挥“教学、培训、鉴定、比武”四大功能，“学历教育、职工培训”双轮驱动，有序组织各类技能大赛，不断拓展培训市场，品牌声誉显著提升，培训网络覆盖到全国27个网省公司。2012年，中心先后荣获山西省教育厅“全省高职院校人才培养工作先进单位”，山西省总工会、人社厅、科技厅、经济和信息委员会“山西省第四届职工职业技能大赛突出贡献奖”、山西省电力公司“供电‘服务之星’劳动竞赛先进集体”等66项荣誉称号。

成立一年来，中心共承办电力营销、农电工、电力通信等专业职工培训460期，培训总量215723人*天，培训完成率100%；累计完成中级工、高级工、技师和高级技师4个等级30个工种5679人的技能鉴定工作；成功承办国网公司10千伏配网架空线路带电作业技能竞赛、山西省第四届职工技能大赛继电保护工竞赛等16项大型竞赛活动。

转型发展文化引领、创新融合

在教育资源整合的工作中，中心始终围绕转型发展，以文化建设为切入点，整合协调各分部、各分项工作，以凝聚力工程建设为总抓手，着力营造和谐氛围。中心陆续开展了“我转型我发展 一个中心一个家”、“传递最美力量”、“中国梦 国网情”等系列主题教育实践活动；围绕“三集五大”、中心转型发展先后开展了专项征文活动、主题演讲比赛；举办乒乓球比赛、足球、篮球比赛等多项文体活动，丰富职工业余生活，积极营造职工认同转型、理解转型、支持转型、参与转型的和谐文化氛围；同时，将技能技术的提高与培训教学紧密融合，开展了多项技术技能比武活动，推动职工“岗位学习、岗位创新”，实现职工自身素质的加强、质量提升、内涵发展同步推进，充分调动了职工的积极性，为中心发展助力。

基地建设凸显特色、着眼长效

按照“基地做大、设备做新、环境做真、流程做细”的建设理念与“校内基地生产化、校外基地教学化”的原则，中心在拥有“七大”生产性培训基地的基础上，规划了智能配电网、安全应急、特种工、微电网、智能用电与新能源、电网建设培训基地、火电厂运行、特高压变电运行仿真等8个培训基地，并成为国网技术学院的外委培训基地。现有基地设施先进、功能齐全，涵盖了公司多数主营业务，同时浓郁的职场和企业文化氛围，为学生和企业员工提供了生产性实训、培训比武、科技开发的平台，真正成为广大学员（学生）提高技能、成长进步的幸福家园。

目前，中心以合作企业为依托，在校外建立有“厂中校”实训基地95个，校内实训室89个，按照兼顾教学与培训、实现资源共享的要求，陆续完成了农电仿真、仪表、过程控制、电子测量、综合布线、风能、企业模拟经营、财会等实训室的建设，进一步增强了中心的培训教学实力。

师资队伍专兼结合、素质优良

按照“提升素质、优化结构、以老带新、项目引领”的建设理念，中心全面实施人才强校、科研兴校战略，鼓励教师“三上三下”，重点选拔和培养专业带头人、骨干教师，提升兼职教师队伍教学水平，建设了一支双师结构、专兼结合的教学团队，全面提高师资队伍素质。

多措并举提水平。在构建高绩效教师、培训师能力的建设中，中心采取“两分三径四养五评”人才培养、晋升、评价模式。“两分”即分专业制订培养计划、分阶段落实培养目标；“三径”即学历提升途径、技术职务晋级途径、职业技能等级晋升途径；“四养”即“专家人才培养”、“师带徒培养”、“项目挂靠培养”、“交流挂职培养”；“五评”即教学培训效果质量测评、课程开发能力测评、课程持续优化测评、日常工作绩效测评、综合能力素质测评。根据“培养与引进相结合、外出培训学习和主持参与专业建设相结合、课程改革和教研课题相结合、为企业服务和到企业锻炼相结合”的原则全面加强专兼职教师队伍。

优化结构保质量。培训师队伍是保障培训质量的关键。在培训教学中，采取技能专家与理论培训师组合，有经验的培训师与年轻培训师结对组合方式，形成理论与实践互补，经验与知识互补的良性结合。并要求每个培训师都要轮流担任班主任，加强与培训学员的沟通、交流，及时了解培训学员的学习、操作、生活以及对培训的要求等信息，通过及时反馈，不断改进培训方法，完善培训内容，真正做到了培训教学相长；同时也使培训师的理论知识和操作技能在培训过程中得到了稳步提升。

师资建设结硕果。中心全面实施“金牌培训师培养规划”、“青蓝工程”，教师转型成效显著，52对教师结成师徒，12名骨干教师到国网技术学院任教，培训效果得到一致好评。目前中心拥有2个省级优秀教学团队，2名省级“双师型”教学名师，9名山西省“双师型”优秀教师，省公司技能专家和电力行业专家88名，逐步建立起一支职教能力强、社会服务能力高、双师素质、德技双馨的专业教学队伍。

培训体系标准严格、科学完善

以“设备跟进现场、方案贴近学员、培训接近实战”为原则，优化培训方案，创新培训手段，积极探索“学中干、干中学”培训模式。

打造“质量管理精品工程”。引进和推行ISO10015国际培训标准体系。优化“需求分析——计划制定——过程实施——效果评估”的闭环管理，积极探索“‘订单式’培养、‘诊断式’培训、‘个性化’服务”的培训手段，不断提升培训质量；深化教学改革。制定《中心教学（培训）质量检查管理办法》，建立专家督导、行政检查、教学监控、学员评教、教师评学“五位一体”的教学质量监控体系，对教师教学作出科学评价；积极探索“末位淘汰制”等激励措施，全面提升队伍水平；加快教材建设。根据国网公司34个《岗位技能规范》，重点建设输配电带电作业、农电等12个标准化培训模块，编制了覆盖全工作的作业指导书，完成了《继电保护》、《输电线路带电作业》、《配电线路带电作业》等课件的开发工作，为推动培训工作的规范化、标准化建设地奠定了基础。

精心组织培训教学。针对培训学员的实际情况，积极探索职工培训的新模式。在教学组织形式上，借鉴和吸纳了现代CBE、MES等教学模式，制定了模块式的培训教学计划和方案，同时辅之以多媒体教学、案例教学、现场监控回放总结等多种手段，极大地调动和激发了学员的学习自觉性和主动性。在培训教学内容上，重点强化安全技术、安全操作技能和工艺的培养。理论教学以“必须、够用”为度，让学员真正学到“实招”；在操作技能上，根据学员认知水平和综合素质，采取差异化培训，尤其对入职不久的新入职员工更是手把手，一对一地教授，让学员在“跳起摘桃子”的心态中学有所得、学有所获；在培训教学实施上，采取了“低起点、小步子、多形式、快反馈”的方法，尽可能减少和消除学员的畏难情绪和学习障碍。

构筑培训安全网络。坚持“认识、措施、责任落实、人员、整治、应急预案”六到位的原则，构建全过程管理的培训安全网络。建立健全规章制度，严格按照国家电网公司“统一培训计划，统一培训内容，统一考核标准”的要求组织实施培训工作。借鉴生产班组管理模式，严格执行班前会、班后会制度，定期组织学员学习《安全生产法》、《电力安全工作规程》等相关法规，强化培训安全意识。落实安全责任制，各培训组培训师为第一安全责任人，与全体培训师签订了“安全责任书”；设立专职安全员，由学员轮流担任，提高学员的安全意识和团队意识，实现了安全培训的“可控、能控、在控”。完善培训安全应急预案，实训前，全体实训师重温“应急预案”对可能发生的不安全行为、事件等进行讨论、修改，确保应急预案的可操作性和实施性。建立学员培训档案库，每期培训结束后，由专人负责整理、归档，确保培训资料的全面性、及时性、真实性、原始性、完整性。

建立科学的评价体系。技能培训采取“送培单位现场验收，对培训质量一票否决”的评价体系，通过“科学制定培训方案、优化培训项目、班组式培训模式、半军事化管理、严格考核程序、配备一流师资”等六项措施，培训质量得到省公司、用人单位和培训学员的充分肯定。

校企合作深度融合、共同发展