大学人事制度改革精选(九篇)

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第1篇：大学人事制度改革范文

关键词：高等学校；人事制度改革；发展趋势

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0011-02

为了适应时展和经济体制改革的需要，继续深化高等学校以人事制度改革为核心的内部管理体制改革，不仅在高等学校教育体制改革中发挥着重要作用，而且其已经影响高等学校自身的未来发展，与国家的人才培养有着重要的联系。高等学校人事制度改革涉及范围广、内容繁杂，为继续深化高等学校人事制度改革，应该找出其内部管理体制改革中存在的问题，针对问题提出相应有效的解决措施，进一步深化高等学校人事制度改革。

一、高等学校人事制度改革中存在的问题

1.人事制度管理体制落后。目前我国施行的管理体制是在产品经济、计划经济的管理模式中发展而来。聘任制在高校实施多年收效甚微，对于人员的管理依旧采用身份管理，并不能够真正地实施岗位管理。由于工作职能分工存在不合理，竞争激励机制存在不足，管理体制不健全，从而导致无组织、无计划地招收工作人员，在人才引进方面，不一定能够引进真正的专业人才，从而直接导致部分工作人员不思进取，缺乏工作积极性，影响高校人事工作的整体效果，同时也会影响高校自身的发展和国家人才培养。所以在我国经济体制改革的大背景下，高等学校人事制度改革已成必然之势。因此，我们要从思想观念、管理体制、管理方式等方面，加大改革的力度，增强改革的自觉性，使高等学校的结构布局、人员组成、内部设计符合市场经济的要求。这既是时展的要求，也是我们改革的大前提。

2.人事制度管理理念陈旧。在高等学校的人事管理工作中，想要真正地做好这项工作，需要放弃陈旧的人事管理理念，必须树立正确的工作管理理念，保证思想与行动高度的统一。目前高等学校仍在沿用计划经济体制下的管理模式，管理体制落后，管理理念陈旧，在管理理念方面未能进行有效的改变。对于人才的招收与挖掘缺乏认识，在日常的工作管理中，未能够真正做到“以人为本”、切实做好为广大教职工服务的工作，未能够将正确的人事管理理念真正地落实到实际的人事管理工作中。

3.人事制度改革系统性不强。自20世纪70年代以来，我国在高等教育人事管理制度上创造了众多成绩，如职务任免、职称评聘、收入分配、工资发放、人才引进和使用等方面。但是就整体改革而言，改革系统化不够。在整体改革过程中，不能够以整体的目光进行系统设计，且又因为人事管理制度不具备充分的科学性，人事管理机制不完善，从而导致高等学校内部工作人员编制失调，教职岗位出现超编或缺编现象，在教职工中管理人员占据比例过大，校内管理机构膨胀，管理人员超过教学人员，整个学校师资力量不足，整个学校的管理与教学结构不合理，从而导致学校整体水平偏低，影响学校自身发展，又影响高等教育事业又好又快的发展。

4.内部管理协调制约不足。我国现行的社会主义市场经济体制，虽然打破了计划经济的制约，但是在高等学校内部仍然需要一定的计划调节。在现实中，部分高等学校直接完全依靠于市场经济体制，在学校内部，计划政策的调节力度不够，内部管理协调制约不足，总是以微观搞活为借口，不顾人事管理计划，降低宏观调控力度，导致学校内部人事管理没有大方向，管理机构设置也不合理。而在人才的使用方面，因为内部管理不能够相互合理地调节，从而使得一些该被调入的人才不能够进入，而一些本可以不被调入的人却能够进入，这样毫无计划地调入人员，一定会影响整个学校的办学质量和国家人才培养质量。在社会主义市场经济体制下，高等学校的人事管理制度存在的种种弊端已经深深影响了高校整体水平的发展。为了减少高等学校人事制度的弊端对高校发展的影响，必须改变原有管理观念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核评价体系不够完善。在经过了二十多年的发展后，高等学校教师聘用制度已经取得了较好成绩，但是我们必须清楚地认识到高等学校教职工考核评价体系并不够完善，仍旧存在着诸多的问题。在聘任学校教职工、年度考核、职称晋升、奖励等方面，高等学校教职工考核评价体系有着重要作用。但是由于教职工考核体系操作起来复杂，所以有的高等学校为了操作的方便，就会对教职工的工作进行量化考核，其考核的指标就是每位教职工每学年的科研成果，对教学质量的考核就显得不是十分重要。在短的评价周期内，教职人员为了完成一定的科研成果，获得职称晋升和收入提高，必然会重视科研，忽视教学质量，影响学校整体的教学水平。也就导致一部分高校的科研成果很多，质量较高，但是本科生教学质量却不尽如人意。高等学校的教学和科研需要联合在一起。众多的科学研究成果和教学成果都是教职人员通力合作而创造出来，并不能够凭借个人力量，这就要求必须制定合理的教职工考核评价体系，不再仅仅重视工作的量，还需要考核教职人员工作的质，才能够真正地激发教职人员的工作热情，提升整个高等学校的教学水平质量。

二、高等学校人事制度改革的途径和发展趋势

作为高校学科建设与加快高校发展的关键，继续深化高等学校人事管理体制改革，进一步创新制度和机制，提高人才资源的开发利用率，完善教职工考核评价体系，营造良好的学术氛围和宽松的人才发展环境，促进高校健康、和谐、快速发展。

1.高等学校人事制度改革必须树立竞争观念。为了适应社会主义市场经济体制改革，培养优秀的国家人才，必须进行高等学校内部管理体制改革。进行高等学校人事制度改革需要引进竞争机制，以此强化人事管理体制的改革。学校人事体制改革的前提就是需要让现任教职工作人员能够清楚地认识到他们现在的工作并不是“终身制”，只有通过竞争才能够继续从事自己的工作，否则可能会丢掉工作。只有需要树立与社会主义市场经济体制相适应的高等学校人事管理体制，才能够选拔与培养一批高素质人才，参与学校的建设与发展。通过竞争机制还可以提高教职工作人员的工作积极性，充分发挥他们的潜能，使得广大教职工作人员能够为学校的发展做出更大的贡献。树立人才竞争机制，才能使得人员的换岗分流、科学设岗、以岗择人机制得以实现，才可以真正做到公开公平、平等择优的选人用人机制，促进高校的发展。

2.高等学校人事制度改革必须转变管理理念。高等学校在人力资源管理方面必须采用现代化的管理方法与手段，对人力资源有组织地开发与利用，各项政策的引导，能使得校内人才得到科学合理的安排与组织，使得高校内的人才人尽其用，人才找到适合自己的工作岗位。在具体的工作中需要注重体现人才的主体地位，协调人才的个人感情、自尊心与价值，树立服务意识，做好人才的服务工作。在日常工作中，要真正做到“以人为本”，真正做到为广大教职工服务，不仅需要做到教职工作人员需要办理的事情，还需要及时解决他们存在的隐性问题，只有做到这样，才能够为广大的教职工作人员营造良好的工作环境，使得校内的高素质人才能够安心工作，最大程度发挥他们的潜在作用，提升高等学校的教学质量与教学水平。

3.注重高等学校人事制度改革的系统性。在目前高等学校人事制度改革系统性不强的情况下，继续深化改革就必须加强改革的系统性。在未来的高等学校人事体制改革中需要有全局观念，能够把握住总体。高校的人力资源管理主要是对人员进行定编、设岗、聘用和考核等，其中定编是基础性的工作。科学合理地确定人员的编制，设定符合人员专业的岗位，聘用高素质优秀人才对高校发展与建设有着重要的作用。公平公正的考核评价对人才未来的发展起着重要作用。所以只有紧紧围绕这四个环节开展工作，从整体上把握，明确改革的方式方法，才能够继续推进整体改革的深入，增强对高校内人力资源的管理。

4.高等学校人事制度改革必须完善考核评价体系。校内教职工作人员的晋升、奖惩与考核结果挂钩。为了能够加强对岗位的管理力度，必须重视校内的考核评价工作。制定合理科学的考核评价体系，有利于加强岗位管理，充分发挥工作人员的工作热情，形成有效的工作竞争机制。高校考核评价体系的建立，首先需要与高等学校的工作性质相联系，根据各个工作人员的工作性质分类别进行考核，教学人员与管理人员的考核标准需要依据工作的方式、内容详细制定考核标准。其次需要与岗位管理结合，根据各个岗位的职责制定不同的考核标准。最后需要兑现考核结果，根据考核情况给予表现优异者适当的奖励，对于在工作中存在问题的相关工作人员进行培训、督导，提高工作技能。

三、结束语

继续深化和发展高等学校人事制度改革需要进一步转变高等学校内人事管理部门的工作职能，人事管理部门需要加强人才的开发与利用，转变管理理念，积极主动地为广大人才服务。从全局把握高等学校的人事制度改革的系统性，完善高等学校人事制度的考核评价体系，体现公平公正原则，发挥竞争机制的作用，促进高等学校高素质人才的培养，促进高等学校整体教学水平的提升与发展。

参考文献：

[1]刘玉兰，秦双锁.高等学校人事制度改革初探[J].经济与管理，1997，（4）：12-13.

第2篇：大学人事制度改革范文

[关键词] 医院；人事制；劳务派遣制；聘用方式

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673—9701（2012）27—0131—02

Different employment manners and management of university affiliated hospital

ZHANG Man YANG Xu

Department of Personnel， Peking University School of Stomatology，Beijing 100081，China

[Abstract] With the continuous reform of human resource system and implements of the personnel agency system and the labor dispatch system， the employment manners of the university are constantly changing. The employment manners of university affiliated hospital have its own particularity，and it is more complex and the managements more complicated. According to characteristics of our hospital and long—term human resource management， this article introduces the new management method about the personnel agency system， the dispatch system and the labor contract system， analyzes the difference between the personnel system and labor dispatch system， provides practical experience for university affiliated hospital.

[Key words] Hospital；Personnel agency；Labor dispatch；Human resource

我国正处在社会转型期，多种所有制经济不断发展，我国的人事制度也在不断发生着变化。伴随人事制度改革、社会全员聘任制的逐步推行与人事制度和人才派遣制度的不断发展，形成了劳动关系的多样化和复杂化。我国高校人事制度改革实施较早，开展较深入，高校用人方式多种多样，高校附属医院的人事管理制度与高校保持一致并有自身特点，进一步形成了用人方式的多样化，管理也相对复杂。

1 高校附属医院的用人方式思考

高校附属医院隶属于高校，是高校构成的一部分，高校对其享有管辖权，附属医院实行与高校统一的人事制度，因此编制内人员的用人方式与高校保持一致；但由于医疗工作的特殊性，编制内人员数往往不能满足医院的各项医疗活动，医院在发展的过程中也日渐凸现以人为本的医疗服务与现行编制的落差现象，聘用编制外人员成为众多医院缓解缺编的一种方法，编制外人员如何管理？大型医院的分院或门诊部以何种用人方式？这更增加了用人方式的复杂性。

2 多种用人方式并存的新型管理方式

根据编制数量、岗位设置、工作性质、门诊部管理等，我院采取人事、人才派遣、劳动合同制等多种方式并存的新型用人管理方式。本文将简单介绍我院根据不同用人方式的特点，对医院职工实施分层分类管理。

医院的职工按照国家事业单位的编制划分，主要分为两大类：即编制内人员和编制外人员。编制内人员又称为在编人员，是指在医院编制定额范围内的、由财政拨款使用的医院实际工作人员。编制外人员又称为非在编人员，是指不在医院编制定额范围内的、不由财政拨款使用的医院实际工作人员[1]。

2.1 编制内人员及人事制度

第3篇：大学人事制度改革范文

布局调整重新整合后学校的校长岗位，采取教育系统公开竞聘的方式，公开任职条件、公开报名竞选，人选岗、岗挑人，竞聘上岗。2008年以来从火炬中学选聘2名中青年优秀骨干分别到史家庄、化家庄学校担任校长，城乡学校校长的交流任职，很快把城市学校先进的办学理念、管理经验带到农村学校，结合本校实际形成了自己的办学特色。

为进一步深化我区中小学人事制度改革，优化城乡教师队伍结构，促进城乡教师素质的提高，推进城乡教育均衡发展，根据省市有关文件规定及会议精神，制定出台《__区义务教育中小学教师双向交流工作方案》，实施城乡中小学教师“双向交流”工作。原则上，凡我区男50周岁、女45周岁以下，且具有中小学中级以上专业技术职务的城乡中小学在职在岗的教师，均属双向交流的对象。其中，从未有农村教育工作经历的城区教师首批到农村学校支教；近五年来没有农村工作经历的城区教师到农村学校支教；每年火炬中学中学派8人分别到农村学校支教一学年；农村各中小学相应选派教师到火炬中学跟班培训一学年。城乡中小学教师双向交流实行互动，即城乡中小学互派交流人员的学校应结成对子，充分发挥各自优势，在学校管理、教育教学研究等方面进行广泛的交流、探讨，以促进城乡学校的共同发展。3年来共计有32名城乡教师参加了双向交流，效果良好。

按照教育人事制度改革政策，对“3050人员”实行提前离岗和内部退养，整理编制13人，为新招年轻教师空出了编制和岗位。通过公开考试招聘的方式，补充录用新教师。2008年以来累计有35名优秀大学生走上教师岗位，极大地改善了学校教师队伍的学科结构和年龄结构。此外，连续3余年每学期接收忻州师院等15名在校大学生到各学校实习支教。

第4篇：大学人事制度改革范文

【关键词】高校 人事制度改革 人力资源管理 创新

大学行政化已经成为制约高校发展的诟病，行政机构成为学校主导部门，大学内部的资源配置，几乎全由行政官员主导的行政管理系统控制，导致大学内部竞争出现失衡和有失公平的现象时有发生。要扭转这种出现偏差的价值判断和价值取向，必须推动高校人事制度的改革，最重要的改革就是它的资源分配问题，从本质上说也就是人力资源分配问题。高校人事制度的改革创新是推动高校创新发展的力量源泉，是学校可持续发展的根本保障。高校的可持续发展，一定程度上取决于人力资源管理在高校管理中的地位和作用发挥得如何。

1 新形势下加强高校人力资源管理的必要性

现代管理理论认为，对人的管理是现代高校管理的核心;现代行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动高校教职员工的积极性，激发人的主动性。可以说，人力资源管理在现代高校管理中是居于核心地位的。加强高校人力资源管理，强化高校人事制度改革，对推动高校的可持续发展具有十分重要的意义:

(1)有利于推动高校可持续发展。不断加强人事分配及内部管理制度建设，对促进学校事业发展、调动广大教职员工的积极性和创造性，具有政策导向作用。导向是旗帜，更是激励大家奋勇前进的动力。通过创新高校人事制度改革，树立全新的高校发展理念，必将会有力推动高校的可持续发展。

(2)有利于激发高校员工的工作热情。高校管理中的人是有血有肉，有思想、有感情的，这就决定了以人事管理为核心的高校人力资源管理必须设法为高校教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度，使他们能积极主动地把个人潜力充分发挥出来，为学校发展贡献自己的力量。

(3)有利于建立现代高校管理制度。提高高校现代化管理水平，最重要的是提高高校教职员工的素质，注重加强对高校人力资源的开发和利用。这就要求高校必须要设计好有利于高校教职员工成长的人事管理制度，搞好高校教职工的教育和培训工作，从而实现高校管理由传统管理向科学现代化管理的转变。

2 高校人力资源管理现状

经过长时间的经验积累，特别是改革开放以来，我国高校人力资源管理有了较大改观，但目前高校人力资源管理仍然存在一些不容忽视的问题。

(1)人力资源管理理念滞后。高校人力资源部门并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与高校发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。同时，绝大多数高校把人力仅仅视为一种资源，人力资本没有得到真正重视，用人效益不高，优秀人才和中青年教师待遇总体偏低，分配制度不合理的现象仍然存在;学校办社会，大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去，过多地占用了学校编制和经费，同时，没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用，对聘余人员的管理还不到位。

(2)缺乏科学高效的薪酬激励体系。随着改革的深入进行，高校越来越注重物质激励，但仍存在一些问题，突出表现为物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能充分调动高校教职员工的积极性和主动性。由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法，对干部难以作出公正、准确的评价，并没有真正打破干部职务终身制的现状;在实施专业技术职务聘任时，由于近年来高等学校扩大招生，教师数量与质量均相对不足，因而许多高校依然循着“教师职称评审”的惯性运行，而未能实施真正的“教师岗位聘任”;学校管理机构政府化倾向严重，机构重叠，非教学人员比例过大，冗员过多，还没有真正变身份管理为岗位管理。

(3)缺乏科学合理的选人用人机制。由于受传统思想的束缚，不少高校在用人机制上还没有真正实行全员聘任制，岗位设置缺乏公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的有效机制。对教师、专业技术人员实行岗位评聘制、对行政管理人员实行岗位聘任制、对产业开发和后勤人员实行全员劳动合同制、对聘余人员实行换岗分流、对考核不合格人员予以缓聘、解聘、辞退的机制还没有真正建立和实施，一定程度上制约了教职高校教职员工的积极性、主动性和创造性的发挥。

3 努力提升高校人力资源管理水平

(1)努力营造积极向上的优秀高校文化。作为高校核心竞争力的动力之源将受到前所未有的重视。高校文化是一种软力量，高校离开了它，就会失去的方向感和垂直重心。对高校来讲，要追求长久的发展，就必须具有长久的动力，能够引导高校突破它的寿命周期，这就是高校的核心价值观体系。高校的核心价值观作为高校文化的精神层面，指明了高校存在的意义和根本目的，决定了高校努力的大方向，是高校核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的高校，背后必有独特的高校文化作为支撑。高校要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观，通过核心价值观凝聚高校教职员工的智慧和力量。

(2)树立正确的人力资源管理理念。吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理，尊重高校教职员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升高校的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。

(3)建立健全科学的绩效考评体系。以考核为基础，建立“能进能出、能上能下”的激励竞争机制，激励教师在业务上刻苦钻研，精益求精，提高学术水平，履行教师岗位职责。这种绩效考核既是绩效管理的重要组成部分，又是一个独立的管理系统，处于绩效管理系统的基础位置。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，依据绩效标准，采用科学的方法，检查和评定高校教职员工对职务所规定的职责的履行程度，高校教职员工个人的发展情况，对高校教职员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给个人，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据。采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。同时，要采取定期与不定期、定性与定量相结合的方式进行考核，特别要抓好中青年骨干教师和学科带头人的考核，真正建立与任务、业绩相对应的分配制度，为高校发展奠定了良好的人力资源基础，进一步激发高校发展的活力，增强高校可持续发展的动力。

参考文献

第5篇：大学人事制度改革范文

关键词：现代大学 人事制度 教师岗位 分类管理 对策

中图分类号：F240；G64

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-174-02

党的十以来，特别是国家提出高校“双一流”建设目标以来，国内部分高校以时展为制高点，正在开展对于高校教师岗位分类管理的研究，逐步建立能以吸引人才为战略核心的人才工作机制，以加快实现一流目标，这也是国内高教研究领域的一个热点问题，它对高校全面落实人才强校战略和国家教育方针具有现实意义。其主要体现在：

一是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出在未来10年内要不断完善中国特色现代大学制度和高校治理结构。建立现代大学制度目标的关键环节和核心内容之一是实现高校教师岗位分类管理。因此，对高校教师全面实行聘任制和岗位管理制度，确立科学的考核评价和激励机制是高校必须面对的课题。

二是根据国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，国内高校新一轮的人事度改革已经开始拉开了帷幕，其旨在从制度安排方面，能逐步建立起适应国家创新体系需要和创世界一流学科所需要的竞争性的高等教育发展的工作体制机制，有效激发教师队伍活力，为实现一流人才的培育提供坚实的人力资源保障。因此，加强教师队伍的岗位分类指导与管理，是此轮改革的重心之一。每位教师因性格个性、学术专长、兴趣爱好等各不相同，对于教学、科研也有不同的认识与偏好。让合适的人在合适的岗位干合适的事，充分发挥每位教师的优势长处，既是高校人力资源管理的基本要求，也是教师寻求个人自身发展的内在动力。根据每位教师的不同发展需求，设计出科学合理的多通道职业发展路径，实现对高校教师的岗位分类管理，对于教师的发展和学校的发展都具有重要意义{1}。

三是随着国家深度融入全球化进程的步伐加快，以及国家“一带一路”战略的推动实施，高等教育的国际化步伐也逐步加快。其突出的一个表现就是高校配合国家“一带一路”战略所实施的走出国门战略与国际高等教育竞争日趋激烈之间的对立，对高校现有教师人才资源的能力要求普遍提高。只有建立科学的岗位分类管理和个性化的职业发展通道，激发教师队伍的创新活力，我国的高等教育才能有效地与国际教育逐步接轨，并最终在日趋激烈的国际教育竞争中有一席之地。

一、目前地方高校教师队伍岗位管理现状

自新世纪特别是“十二五”以来，国内地方普通高校也推行了一些教师队伍的管理改革，但大多数高校仍存在着教师岗位分类过于粗疏，教师管理限定性过多而灵活度不够的问题。尤其是在教师的选拔任用、职称考核与聘任，教师的校内流动与教师职业发展等规范化、灵活性、开放性的竞争机制方面仍然较缺乏。

第一，因为受传统“学而优则仕”文化影响，部分地方高校在教师队伍管理中一方面提教师队伍的“专业化、知识化、职业化”，一方面又不考虑其在管理能力上的缺陷，为部分优质教师安排行政职务，造成专业技术人才的行政化趋势。

第二，高校人事制度革新缺少相应的力度，使得教师聘任机制无法真正落实到位。教师职称可上不可下、可高不可低，学术成就的绩效考核量化指标分类细化不够、可操作性不强，教师绩效考核的目标感缺失以及考核监督机制的不完善，都容易让教师形成挫折感。教师无论是在教学任务的承担、科研目标的设定、课酬以及奖励性绩效工资的发放上，没有很好地体现多劳多得、优绩优酬，多数奉行的依然是当老好人的“平均主义”。合理的人员流动与教师资源共享还缺少高效体制{2}。

第三，以外部环境而言，现阶段高校教师人事管理权限始终集中在政府教育主管部门和人社部门，这在很大程度上就削弱了法律所赋予的高校办学自。

二、国外对高校教师岗位分类管理现状借鉴

目前国外高校在对教师岗位分类管理的制度设计上，美国的高校非常强调高校教师岗位管理的分权和自治，他们将教师岗位主要分为学术性岗位和研发性岗位。其中，在学术性岗位上，设有终身教职（tenure track）和非终身教职，终身教职作为基本的师资资源保障，其相对稳定。而非终身教职的教师，在规定的聘任时限内，如果无法达到留职的必要条件，就必须离职，即非升即走。而学校的用人权又集中在具体的学院和系。学院和系对各岗位教师的选择、任用、解聘等可自主决定，不受外界干扰。这种制度安排既确保了教师之间的自由竞争性，又确保了教师的自主流动性，从而实现人力资源的合理配置和流动。德国对高校教师岗位的分类管理，则是继承了19世纪以来的“编外讲师”到“讲座教授”的制度设计。编外讲师不是大学的正式教职，没有稳定的收入保障，如果“讲座教授”没有退休，则“编外讲师”就没有机会升成“讲座教授”。{3}日本实行教师任期制，凡从事研究或者教学的教师，其任期届满后须进行必要的考核。只有通过考核才能继续聘用{4}。韩国2000年开始实行以契约制代替终身制，在打破教师终身任职的铁饭碗，改为契约式管理的同时，进一步限制教师留校任教的比例，从而推动了高校教师队伍的人员合理流动{5}。

从上述国家高校教师的岗位分类管理经验与做法来看，大部分国家的高校实行的是聘任制和任期制，这为保证教师岗位的充分竞争性保留了有效的激励（解聘）机制。

三、对地方高校教师队伍岗位管理的思路与对策

我国地方高校教师岗位的分类管理及相应的人事制度改革，在借鉴有效经验的同时，应充分考虑地方和学校实际，将教师岗位的自由竞争性与教师职业的自主流动性有机结合，通过科学合理的激励机制，有效地促进教师职业的自由发展。

1.科学设定岗位种类。教师岗位分类管理是优化人力资源配置的重要途径，是高校岗位设置管理改革的进一步深化，各高校根据学校的整体发展目标，教师的专业发展方向、目标追求和职业兴趣，科学设定学校的岗位种类，使每个人都能在本职岗位中创新性地完成工作，做到人岗相宜，人尽其才。设定的岗位种类要科学，界限清晰，且教学、科研两个类别的岗位之间要建立可以互通互转的流转通道，同时授权各学院（系）等办学实体对现有主责不同的岗位进一步分类细化。

2.完善考核评价机制。现阶段伴随着高校教师队伍高学历化和国际化发展，相当数量的中青年教师在经过一、两轮教学实践后凭借学历和科研优势就可以很轻松地获取高级职称，这在一定程度上一方面容易形成在教W上自认为过关的“应付”局面，另一方面又在学术工作上容易安于现状、飘飘然。因此，高校在今后引进特殊或高质量人才的时候，要在学术上给予足够多的包容的同时，不仅对其学术成绩和研究方法给予最大化认可尊重，也要引入真正的聘任制和任期制，大胆采用“考核优胜劣汰，一定时期无成就即走”的政策，真正建立“能进能出”的人事制度。对已进入编制体制内的教师，要通过强化工作业绩的绩效量化考核，对不适宜岗位需求的人员实现转岗分流，调整出教师岗位，从而逐步完善“能进能出”的现代大学人事制度{6}。

3.强化岗位聘任管理。针对目前教师在技术职称评聘中重科研，轻教学；重视工作成就，忽视职业素养和个人品行；重视学历层次，忽略业务能力等现象，要进行有针对性地革新，对教师的职务考评采取优胜劣汰的原则，采取评聘结合的机制，甚至是空岗面向低一级别教师岗位上的教师招聘的晋升制度，在保证低职称教师在专业技术职务上的晋升不受影响的同时，又能突出教师岗位的稀缺性，增强岗位的竞争性，逐步实现高（低）职低（高）聘的相互流转，消灭“论资排辈”，改变因人设岗的局面，做到公平竞争，择优上岗，平衡各类教师在不同岗位上作用的发挥。

总之，逐步完善地方高校教师队伍岗位分类管理，是建立适应现代大学制度的教师竞争激励与发展机制的重要前提，也是确保高校教育事业得以顺利推进的重要保障，更是高校努力适应社会与时展的必然要求。

注释：

{1}王金友，蒲诗璐.高校教师岗位分类管理探析.中国高校师资研究，2014（1）

{2}马耀斌.从教师心理资本谈民办高校教师队伍管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（3）：41-42

{3}陈伟.“编外讲师”――德国学术职业生涯的独特设计.比较教育研究，2007（4）

{4}张俊超.从教授会自治到大学法人化――日本大学教师聘任制的改革趋势及启示.高等教育研究，2009（2）

{5}姜英敏.韩国大学教师聘任制改革分析比较.教育研究，2001（7）

第6篇：大学人事制度改革范文

关键词：地方高校 岗位设置管理 改革

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—089—03

事业单位岗位设置管理是我国贯彻落实科学发展观，加快干部人事制度改革的重大战略决策。在高校，实施岗位设置管理对加强人才队伍建设，拓宽人才发展职业通道，推进人事管理制度转型具有重要意义。经过五年的努力，从中央到地方，各高校都掀起了以科学设岗和分级聘任为主要内容的岗位设置管理制度改革，实施了岗位的设置与首次聘任，完成了制度入轨。但岗位管理制度对高校来说是新生事物，如何突破旧有制度的路径依赖，理清岗位管理内涵，加强岗位聘后管理：探索适合自身发展的现代大学人事管理体制问题，仍需持续研究，尤其是对以应用型为特征的地方高校。

作为高等教育大众化的产物，地方高校承载着培养经济社会发展所急需的较高水平应用型人才的历史使命。在当前高等教育竞争激励与同质化发展并存的形势下，抓住岗位设置管理的有利契机，通过深化人事制度改革，强化人才队伍建设，凸显应用型办学实力与特色，对学校赢得更多竞争优势和长远可持续发展具有重要的现实意义。本文围绕地方高校在实施岗位设置管理过程中存在的问题，以及聘任后完善制度建设、深化收入分配制度和管理体制机制改革等进行了深入的思考。

一、存在的普遍性问题

1.岗位设置与聘任管理制度不完善，聘任与身份定位无法彻底脱钧。岗位管理是一项复杂的系统工程，科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中，部分地方高校仓促出台实施方案，盲目跟从，没有深入分析自身实际，制度不够完善、操作方法简单，考虑问题层面较浅，短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位，以学历、资历为竞争上岗的重要甚至唯一参考条件，没有实现“能”与“岗”的统一，因人设岗、论资排辈的现象仍然存在，大大降低了岗位管理实效，使之有流于形式的倾向，给岗位聘后管理带来障碍，影响工作的进一步开展。

2.首次聘用条件粗糙，缺乏可持续性，且未体现应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首要前提，首聘过程中，很多岗位条件比较粗糙，尤其是专业技术岗位分级聘用条件，注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成，忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视，没有体现不同岗位之间的级别差异，可持续性不足。在制定业绩成果条件时，多数高校参照职称评审标准，或重点高校的人才评价标准，重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍，条件缺乏全面性、权威性，且没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。

3.绩效工资无法及时跟上，分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则，首次聘任后岗位工资已经基本到位，但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资，其方案没有明确，一方面没有调动教职工的积极性，使岗位聘任没有落到实处；另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗，造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗，使专业技术岗位层级矛盾突出，许多高校设岗前后职称评聘差异巨大，不利于人才引进和稳定，而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。

4.外部环境的制约性强，不利于岗位管理制度改革的顺利推进。由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来，对竞争落聘人员高校只能自行消化，或暂时挂在相应的校内人才服务机构，或采取内部退休的办法，无法实现人员的分流，高校和社会之间人员流动的进出口不通畅，对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。

二、推进岗位设置管理工作的几点思考

（一）健全岗位管理相关制度，促进人事制度改革

1.健全制度，完善岗位分类管理。岗位分类管理是将组织中所有工作岗位，按业务性质、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低等进行分门别类，针对不同的岗位适用不同的方法进行管理，以提高管理效能和科学化水平。分类的目的是进一步明确岗位目标、提升工作绩效，实现人力资源的优化配置。岗位设置管理的中心思想就是对岗位进行分级分类管理，按职责划分职务系列，通过转变用人机制、竞聘上岗，打破传统的身份管理和职务终身制，实现人员和职务的能上能下。高校的岗位设置改革明确了管理、专业技术、工勤三类岗位分类管理的体制，但如何完善相应的管理制度，健全完备的运行机制，仍需在实践中努力探索。如管理人员实行职员职级制的晋升激励与保障机制，人员超岗分流、低聘或退出的办法，分配制度如何体现向一线、向关键岗位、优秀人才倾斜，以及探索不同岗位长、中、短期相结合的合同聘用管理办法等，都需要建立相应的制度保障。

2.分析岗位，明确岗位权责关系。岗位分析是人力资源管理各项职能的基础和前提，通过采取一系列方法，了解、获取与岗位工作相关的详细信息，评价岗位的内涵与性质，描述和研究岗位工作内容与职务规范。岗位说明书是岗位分析与评价的结果，是组织进行人力资源管理的正式文件。在高校实施岗位管理中，岗位说明书的作用更多是体现在设岗后工作职责的明确。根据规定，各校须在核定的机构与编制总量范围内，开展岗位设置与聘任，因此设岗第一步是在编制内报批，按现有人员实现全员聘用；第二步才是工作分析，制定岗位说明书，明晰各岗位的责、权、利关系，之后按岗考核、岗变薪变。这既是符合学校实际和观念转变的需要，也是保证改革顺利推进、维护和谐稳定改革环境的需要。

地方高校是区域人才资源集聚地，知识型人力资源丰富。与非知识型人力资源相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。在岗位分析、制定说明书过程中，必须要考虑到教职工的个性和工作的特点。一是广泛调研、充分听取教职工意见和建议。综合运用各种方法对岗位进行科学合理的分析，召开座谈会、发放调查问卷法、文献资料分析法以及个人申报与专家分析相结合的方法等，提高教职工对岗位分析及结果的认可度。二是立足学校发展战略，考虑到岗位的学科、专业分布与人才培养的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教师岗位。三是从实际出发、逐步规范，抓住核心与重点，尽量简化形式部分，关键是明确岗位职责、绩效标准等岗位责、权、利关系。四是主体要多元化，岗位分析不仅仅是人力资源部门的工作，也是各用人单位和全体教职工的共同责任。五在程序上要坚持自上而下和自下而上相结合。

3.科学考评，启动岗位绩效管理。通过岗位分析、编制说明书，学校与教职工就岗位的工作目标、职责、绩效标准等内容达成一定共识，明确岗位责、权、利关系，形成规范性文件，这既是学校分解战略目标的过程，也是实施岗位绩效计划、启动绩效管理的过程。对上岗人员工作进行监控、激励、辅导和培训，构建绩效评价指标体系，采取科学评价方法进行价值判断是实施岗位绩效管理的核心。一要科学选取绩效评价要素，共同建立岗位考核评价体系。岗位绩效评价关键是抓住核心的评价要素，按学校办学目标、定位及岗位的特征，分析影响岗位绩效的要素指标，如对地方应用型高校教师岗位，不仅有体现教学、科研指标，也要有实践教学、社会服务等指标。对指标的选取、考核体系的构建，要得到相关人员的认可。二要坚持公开公平公正的原则和规范的考核评价程序。对绩效的考核评价关系到教职工的切身利益，应坚持阳光操作、公平公正，在指标面前人人平等的原则，考核评价程序的设计要合理、规范，体现人本管理理念。三要及时反馈绩效考核结果，实施绩效跟踪与改进。考核评价是提升绩效的手段和方法而非目的，上岗后开展绩效考评，目的是加强教职工的成就感或督促其及时改进工作中的不足，努力完成既定的岗位目标、履行工作职责。因此，考核结果的及时反馈与绩效跟踪、改进是绩效管理的必要环节，也是实施岗位设置管理的重要目标之一。

4.动态调整，促进人岗和谐发展。岗位设置管理目的是转换用人机制，打破身份管理与职务终身制，实现向岗位管理、合同用人转变，摆脱计划经济下人事管理体制束缚，实行“因事设岗、因岗择人、人随岗走、以岗定薪、岗变薪变”的动态管理，构建适合现代公共服务与公益事业发展需要的人力资源配置与管理体制，调动人力资源的积极性、创造性，为社会提供更多、优质高效的公共产品与服务，不断满足公众日益增长的有效需求。地方高校的社会功能、特殊使命及高素质的人力资源结构，决定了学校的人事制度改革必须坚持以调动和激励教师的积极性与创造性为根本，形成动态调整的岗位管理格局。岗位聘任不再是过去一评（聘）定终身，而是围绕学校战略和岗位职责，通过绩效考核管理，充分开发教师人力资源、形成可持续性的创造力，促进人岗匹配、和谐发展。

（二）探索基于岗位评价的绩效工资体系，深化收入分配制度改革

2006年，第四次工改使工资制度由原职务工资制向岗位绩效工资制转变，新体系主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和绩效工资是其核心内容。岗位设置与首次聘用后，岗位与薪级工资全部到位，广大教职工对绩效工资的出台翘首企盼，而新工资制度改革的重点和难点在绩效工资的分配。针对高校，一方面绩效工资将成为高校教职工工资收入的重要组成部分；另一方面国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展建设中的激励作用。因此，深刻理解高校绩效薪酬体系并建立适应学校自身特点的绩效薪酬体系，将成为新一轮高校收入分配制度改革成功的关键。

1.实施岗位评价，评价结果作为绩效工资的基础部分。按照分类管理的要求，岗位所承担的工作职责、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低的不同，决定了岗位的价值和在组织中所处的位置不同，在绩效工资体系中岗位的价值必然有所体现。一是岗位价值决定绩效工资基础性部分。根据义务教育系统和基层医疗系统绩效工资改革方案，绩效工资的实施框架基本成型，主要分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中基础性绩效主要体现岗位职责、经济发展水平、物价水平等因素。可以看出，除受地区差别影响外，各单位基础性绩效很大程度上取决于岗位的价值大小。二是实施岗位评价，科学评定岗位价值。岗位评价实质是将岗位的劳动价值、贡献度与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定工资等级结构的过程。它是以岗位为评价对象，评价的中心是“事”而非“人”，要实施岗位评价必须明确评价指标、评价标准、评价技术方法等，评价过程要坚持系统性、实用性、标准化原则。在高校实施岗位评价，必须要处理好几个关系：（1）教学岗位与管理岗位的关系；（2）主要岗位与辅助岗位的关系，如教师岗位与实验、辅导员、图书资料管理员等岗位关系；（3）关键岗位与一般岗位的关系，如重点学科与一般学科教师岗位关系等。三是评价结果作为绩效工资的基础，更好地凝聚学校与教职工对岗位价值的共识。通过评价，可以使学校与教职工及教职工个人之间对工资报酬看法趋于一致和满意，也使教职工明确自己的职业发展和晋升途径，理解学校的价值标准，引导大家朝更高的目标发展。

2.实施基于岗位的人员业绩评价，评价成果作为绩效工资的激励部分。在绩效工资框架内。奖励性绩效主要体现工作人员的实绩和贡献，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激励、提高薪酬的投入产出绩效。奖励性绩效工资发放要适当拉开分配差距，坚持多劳多得、优绩优酬，向关键岗位和一线教职工倾斜。科学评价在岗人员工作业绩与实际贡献是奖励性绩效的关键，也是绩效工资的重点与难点。绩效评价是一个带有普遍性的难题，尤其是对教师等知识型人力资源，工作难以量化、教育教学效果难以马上体现，这令教师绩效考核更加复杂。要探索更多方式，如通过教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，将教师工作的数量和质量体现出来，坚持定量考核与定性评价相结合、结果性评价和阶段性评价相结合。在操作中，注意尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，实事求是、民主公开、科学合理、秩序规范、讲求实效、力戒繁琐，用规范的制度和教职工的民主参与保证考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。

3.建立基于人岗匹配的绩效工资动态调整机制。新的工资体系旨在建立权责清晰、分类科学、规范有序的收入分配制度，建立分类管理的岗位绩效工资体系，规范的收入分配结构，实施有效激励的考核评价机制。突出岗位动态管理、人岗匹配这一核心，逐步建立科学的、系统的工资正常调整机制，改变提高职工收入就普调工资的做法。不搞一刀切，不吃大锅饭，破除论资排辈晋级调资的观念，根据职工履行岗位职责、个人的工作行为表现和工作业绩情况体现差别，做到岗位能进能出、等级能升能降、收入能高能低。通过岗位等级变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用实现“岗变薪变”，通过工作业绩考核实现工资升降有序、增减有度。

（三）完善人才配套政策，推动内部管理体制机制改革

1.建立竞争激励机制，发挥各类岗位员工的才智。竞争是市场经济的运行机制，通过竞争达到优胜劣汰、合理配置资源，体现市场经济的优越性，在竞争机制面前，平均主义和“铁饭碗”变得不堪一击，而带来的却是活力与效率。新一轮高校人事制度改革，强调岗位的择优聘任和动态调整，建立灵活自主的竞争激励机制是保障岗位管理有序推进的前提，通过竞争激励产生制度的持久推动力和吸引力，激发广大教职工围绕岗位工作目标，充分发挥聪明才智。坚持“以人为本”的科学理念，针对不同的岗位和人员，综合运用多种激励手段，确保激励措施起到实效。充分运用好岗位评价与业绩考核的结果，为激励措施的实施提供准确依据，建立合理激励和有序竞争的良好氛围。

2.建立人才开发机制，加强员工能力系统建设。人才开发是人才工作的核心内容，地方高校人才工作中落实科学发展观，最根本的是要构建系统化、多元化、市场化、开放式、效能型的人才开发机制，以健全和完善的机制促进人才工作任务的落实，提升教职工能力建设水平，推动学校全面、协调和可持续发展。树立科学的人才观念，建立新的人才评价与人力资源系统开发机制，不唯学历、职称、资历、身份，关键是突出岗位和业绩贡献，强调以绩效改进为导向的人力资源能力建设。创新人才培养体系，加大培养力度和资金投入，构筑教职工终身教育培训体系，积极开展“学习型组织”和学科专业团队的创建活动，改变过去仅注重知识继承和积累、忽视知识创新和能力开发，仅注重个人专业实绩、忽视所在学科专业整体团队构建和能力的提升，重点培养具有较高专业水平和实践创新能力、能够带领或融入学科团队、符合学校战略发展和岗位需要的高水平人才。统筹兼顾，提高人才开发机制的效能，着力抓好学校教师、管理及教辅三支队伍建设。

3.建立健全社会保险与保障制度，促进人力资源规范流动。岗位设置管理工作所带来的竞争性，必然导致少数人员落聘、待岗，这部分人员的安置问题就成了关系校园稳定的一个重要因素，处理得好不好关系到岗位设置管理改革的成败。地方高校应坚持以人为本，对落聘、待岗人员做好耐心细致思想工作的同时，尽快建立健全社会保障体制和人员合理流动机制。一是应积极参加地方社会保障体系，建立健全社会保障体制，为落聘、待岗人员解决基本生活保障问题；二是应积极开展针对性强、实用性高的技能培训，尽可能帮助其尽快具备适应新岗位的素质和能力；三是应积极完善内退、病退、提前退休及走向社会自谋职业等安置政策，妥善解决好分流人员安置问题。只有建立起统一完善的社会保障体系，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变成“社会人”，保证出口畅通，让入口与出口良性循环起来，学校改革所处的尴尬局面才能得到改变，岗位聘用才能进入真正动态管理阶段，才能使有限的岗位资源用于引进急需的人才，为学校发展提供人才保证。

[基金项目：安徽省教育厅2010年度人文社会研究重点项目（2010sk463zd）、滁州学院2010年度校级科研课题（2010ky035）资助。]

第7篇：大学人事制度改革范文

[关键词] 高等医学院校 人力资源管理 弊端 对策

21世纪是人才竞争日趋激烈的时代,高校教师作为培养社会建设人才的主力军,是高校人力资源中最重要的人力资源。高等医学院校作为我国高校重要的组成部分,肩负着为社会培养“悬壶济世、救死扶伤”的医学人才的重任。如何建设并管理好一支适应高等医学教育发展需要的师资队伍,在某种程度上决定了一所高校的办学水平和发展前途。随着高等教育改革的不断深入,高校内部人事制度改革取得了初步成效,但由于目前我国许多高校还处于传统人事管理阶段,仍有许多问题不容忽视。想进一步深化人事制度改革,就要以科学发展观和科学人才观为指导,全面树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的人力资源管理观念,进一步加强高校人力资源管理体制改革,充分发挥人力资源的优势和潜能,为社会培养更多、更优秀的人才。

一、我国高等医学院校人力资源的特点

与其它高校相比,高等医学院校的人力资源有以下特征:

1.工作任务重

一般的医学院校都设有教学本部、科研院所、临床实习基地和附属医院。医学院校的临床教师,除了承担教学、科研工作外,还要承担繁重的临床医疗工作,这给人力资源管理带来很大难度。

2.教学压力大

医学教育肩负着为社会培养“救死扶伤”的医学人才的重任。由于医疗事业涉及人命关天,健康所系,所以教师在教学中时刻保持着严谨的科学态度和精益求精的作风,这就给教师的工作增加了无形的压力。

3.流动性强

医学院校的高级人才具有专业性强,社会需要量大,竞争力强等特点。他们不仅关注物质待遇,还向往更好的发展机会和发展空间,当他们不满现状时就另谋高就或出国深造。

二、我国高等医学院校人力资源管理存在的弊端

很多高等医学院校的人力资源管理主要是按传统的人事管理体制运作,随着教育改革不断深化发展,旧体制导致的弊端日渐凸现.主要表现在:

1.人力资源管理观念落后

市场的竞争就是人才的竞争,在市场经济条件,社会各行各业对人才的需要可以说是求贤若渴。高校作为人才培养的摇篮,对高层次学术人才的需求更是刻不容缓。但由于种种原因,我国许多高校只有在接受国家上级部门进行教学检查评估时,才临时抱佛脚,才重视和加大力度引进人才。许多高校仍按照以“事”为主的管理制度,而不是“以人为本”的人力资源管理模式,因此,改革落后的人力资源管理观念刻不容缓。

2.人力资源配置不合理

目前,我国高校人力资源配置机制相对较弱,总体结构还不太合理,高等医学院校也不例外。首先,从1998年起高校连年扩招,造成专任教师紧缺,生师比例加大,一些高校处于缺编运行状态,严重影响到了高校的办学质量和教学效果。其次,随着办学规模增大和新兴专业的增多,一些新学科、新专业的高层次人才明显不足。再次,许多高校内部的管理机构繁多,学校重点引进的高尖人才却担任教师行政“两肩挑”,造成行政人员过剩、专职教师紧缺的现象。人力资源配置不当很大程度影响到高校改革的进程和深化。

3.人力资源引进和使用机制不完善

近年来,为了吸引和留住人才,许多高校制订了一些相关制度和采取了一系列积极措施,取得一定成效,但也暴露了不少问题,具体表现为:首先,只注重“硬环境”,如采取安排配偶工作,提供住房、安家费、科研启动金等措施,却忽视了“软环境”的提供和完善;其次,引进人才时,往往只注重学历和职称的高低,而忽视个人的综合能力和品德,师德对医学生的医德的培养至关重要;再次,注重数量,忽视质量;最后,许多高校急功近利,往往重人才引进,而忽视了对现有人才的培养。不完善、不合理的人力资源引进和使用机制,将造成更多的人才流失或荒废。

4.薪酬制度和激励机制不科学

薪酬制度是高校人事制度中重要的内容。合理科学的薪酬制度,是对教师劳动成果的肯定,对提高广大教师的工作积极性起着重要的作用。目前许多高校都没有建立科学合理的薪酬制度,薪酬按职称或职务发放,“干多干少或干好干坏一个样”的平均主义大大挫伤了大家的工作积极性。为了激发教师的工作积极性,许多高校都建立了激励机制,但在真正实施起来出现很多问题,如:绩效考评体系不合理,量化指标不完善(如:只重视工作量而忽视了工作质量),重视科研奖励忽视教学奖励,造成部分教师重科研轻教学等。另外,由于我国长期以来保持的“能上不能下,能高不能低”的弊端依旧存在,导致教师在取得职务或晋升职称后不思进取、不求创新,导致影响了自身和学校的发展。

三、我国高等医学院校人力资源管理的对策

1.要树立以人为本,人力资源是第一资源的观念

要建立科学的人力资源管理体制,就要以科学发展观和科学人才观为指导,全面树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的人力资源管理观念。同时,特别强调奋战在教学、科研和医疗的教师,是高校人力资源中的最重要的资源。总理曾经明确指出:“教育行政化的倾向需要改变,大学最好不要设立行政级别。”高校要把以高校教师为主的人力资源管理,放在高校各项管理的首要位置,在全校形成尊师重教的良好风气,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性,最大限度发挥人的自身价值放在首位,建立一种科学有效的管理机制,使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用,做到人人都能成才。

2.加强人力资源的合理配置,提高人力资源的使用效率

人力资源管理的目的是使人力资源配置更加合理,使人力资源发挥最佳效益。人力资源的配置是根据学校整体上学科的发展和工作岗位的需要而配置人才,人力资源的配置是否合理,关系到学校发展的前途和命运,同时关系到学校的办学成本和效率。为此,医学院校应采取以下一些措施:(1)建立合理的人才流动机制,实现人力资源的合理配置;(2)根据学校及其附属医院的教学、科研和医疗的实际工作需要,引进一些“双师型”全面人才,允许那些闲置人力资源流动出去,减少办学成本。(3)通过制定各种政策鼓励“两肩挑”人员积极参与到教学、科研中来,“两肩挑”人员一般都在教学、学术有一定的造诣,充分利用这些人力资源对提高教学质量、促进学科发展都有很大帮助。(4)花大力气重点引进急需的、权威的学科带头人,其他人才可以通过校内选拔和培养。所以合理配置人力资源,提高人力资源的使用效率,使人力资源发挥最佳效益,就能达到人力资源管理的目的。

3.建立科学的人力资源引进、培养和使用机制

随着高校的连年扩招和学科的不断发展,高校对人才竞争日趋激烈。人才引进成了各高校人力资源开发的一项重要工作。医学院校是否能够吸引、留住和有效使用高层次人才,并不完全决定于学校提供的物质待遇,而在于能否搭建人才发挥作用的舞台,能否提供公平竞争的空间和自由宽松的学术氛围。人才引进工作要有个科学的规划,有个完善的机制。同时,我们必须做到不能只重视引进人才,忽视现有人才的培养,特别要注重潜能开发,有意识、有目的地重点培养有前途、有潜力的骨干教师。拥有大量优秀人才,并不是最终目的,人才引进后,如何使用人才、保护人才是个更重要的问题。由于许多高校引进人才是只注重提供“硬环境”,而忽视了更为重要的“软环境”,引进人才如果在新环境中没有更好的发展机会和发展空间,没有条件充分发挥个人的才华而体现人生价值,他们就会另谋高就,不仅造成资金浪费,更重要的是造成人才流失。故我们要不断完善人力资源的使用机制,要做到尊重人才,保护人才,为他们制订科学的奖励体制,努力创造一流的发展平台和工作环境,让他们充分发挥最大潜能和才华。

4.改革薪酬制度,建立科学的激励机制

由于医学院校中教师的薪酬涉及范围较广,基础教师的薪酬涉及工资、校内奖金和课酬等,而临床教师还涉及到临床见习带教和医疗酬金等。如何建立一个科学、合理的薪酬体系在医学院校显得更为重要。所以,高校必须打破原来的平均制的落后制度,根据不同学科、不同类别的教师岗位,制定不同的考核指标和权重系数,将薪酬收入分配与工作能力、岗位业绩考核结合起来,做到充分调动人力资源的积极性和创造性。高校必须建立科学的激励机制,这些制度要做到全面、合理、可操作性强,既能兼顾到医学院校中的教学、科研和医疗等不同岗位人员的利益,又能兼顾到不同类型人员的利益。只有建立以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度,才能使人才的贡献得到肯定,才能有利于人才的稳定和良性流动。同时要建立一套完整的聘任制度,废除职称职务终生制,真正做到“人员能进能出、职务能上能下”的激励机制。高校人力资源管理只要能有机融入激励和竞争机制,就能使人在轻松的环境中不断进取、不断创新,从而更好地推进学校的持续发展。

参考文献:

[1]赖文燕.高校人力资源管理的探讨[J].经济师,2006,(6):131-211.

[2]苏连升.论学校人力资源开发中的人本管理[J].教学与管理,2006,(8):20-22.

第8篇：大学人事制度改革范文

五十五载砥砺奋进，五十五载春华秋实!改革开放的号角吹响了_理工大学人豪迈奋进的创业豪情!掀开了_理工大学跨越发展的崭新篇章!全体_理工大学人植根学校深厚精神底蕴和优良传统，接下来是小编为大家整理的关于校庆庆典致辞，方便大家阅读与鉴赏!

校庆庆典致辞1尊敬的各位领导、各位嘉宾、老师们、同学们：

大家好!

四月的清华园，阳光明媚，春和景明，清华大学迎来了105岁的生日。我谨代表学校向海内外广大校友和全体师生员工致以亲切的问候和良好的祝愿，向多年来关心支持我校发展的各界人士和朋友表示衷心的感谢!

过去一年，清华大学全面推进综合改革，办学质量不断提升，顺利完成“_”规划的各项目标，学校党的建设和各项事业都取得了新的成绩。

人事制度改革取得突破性进展。人事制度改革的目标是是建设一支与世界一流大学相对应的高水平教师队伍，是综合改革的难点和重点。经过全校师生的共同努力，教师人事制度改革方案的制定工作已按时完成，38个院系的人事制度改革全部启动，吸引优秀人才、促进人才成长的机制得到进一步完善，教学和学术并重、教师积极参与教学的文化氛围日趋浓厚。

教育教学改革不断推出创新举措。开展学业评价体系改革，将百分制改为相对等级制。成立教学委员会，致力于推动教育教学创新。大力加强创新创业教育，我校学生超算团队第一次包揽了三大国际超算赛事冠军;倡议成立了中国高校创新创业教育联盟，创立了跨院系交叉的技术创新创业辅修专业。向20_级本科新生赠书，实施学生深度阅读计划。

科研体制机制改革扎实推进。召开第17次科研工作讨论会，出台《清华大学关于深化科研体制机制改革的若干意见》，科研体制机制改革正式启动。加强学科交叉，成立交叉学科学位工作委员会，建立校内教师跨院系兼职制度。瞄准国家战略需求，积极推进高温气冷堆、燃气轮机、未来网络、转化医学、地球数值模拟器等重大项目。成立药学院，进一步完善生命医学学科布局。启动长城工程科技会议，成立中国工程科技创新联盟，主动服务国家工程科技战略。启动“人文清华”讲坛，构建新的人文公共空间，打造清华新人文格局。

学科综合实力不断提升。19项优秀科技成果获得20_年度国家科技奖。高温气冷堆示范工程燃料元件完成堆内辐照试验入选中国十大核科技进展。成功通过一箭多星发射我校自行研制的3颗集成微系统技术试验卫星。酵母剪切体高分辨率三维结构及其工作机理研究入选20_年度中国高等学校十大科技进展。在第七届高校科学研究优秀成果奖(人文社会科学类)中获得5项一等奖。国情研究院入选首批国家高端智库建设试点单位。由我校美术学院教师担纲设计的意大利米兰世博会中国馆获得广泛赞誉。人文学院格非教授荣获第九届茅盾文学奖。

全球化战略迈出关键步伐。制定清华历史上第一个全球化发展战略，推动清华成为促进人才培养、学术人文思想交流的全球性中心。清华-伯克利深圳学院首批博士生正式入学，苏世民学者项目完成第一批学生的招生工作。清华与美国华盛顿大学、微软公司合作创办的全球创新学院，成为中国高校在美国设立的第一个实体性教育科研平台。_向全球创新学院赠送一棵水杉，祝福全球创新学院茁壮成长。

20_年是“十三五”规划的开局之年，也是学校推进综合改革、建设世界一流大学的关键一年。我们要继续坚定不移地推动综合改革，在教师人事制度改革全面启动的基础上，积极推动职工队伍改革，并不断深化教育教学改革和科研体制机制改革。

面对新起点、新目标、新任务，相信全体清华人一定会发扬清华人特有的实干精神，努力推动学校各项工作不断迈上新的台阶。我也相信，在所有清华人的共同努力下，未来的清华将变得更创新、更国际、更人文!我们也将以更坚定、更从容、更自信的步伐面向世界、迎接未来!

校庆庆典致辞2母校的各位领导、老师、校友：

欣闻母校武汉商贸职业学院喜迎10周年华诞，我谨向全校师生员工致以热烈的祝贺。今年，武汉商贸职业学院迎来了建校10年华诞，在这充满绿色的美丽校园里，师生相聚，同学重逢，同叙情谊，群贤毕至，共襄盛举!

薪尽火传已十年，春风化雨谱新篇。十年前的这片土地，它只是一座荒无人烟的丘陵。是我们商贸人，远识卓见，栉风沐雨，把它开辟成一方绿树成荫、占地面积达500多亩的育人圣地;从那时起，我们脚下的这片土地就开始与知识结缘、与希望相通。

是学校的领导高瞻远瞩，延揽名师，为学校教育发展打下坚实的基础;是学校的年轻教师、老教授，敬业爱岗，默默奉献，为社会培养了一批又一批人才;是我们历届校友，焚膏继晷，潜心学问，为母校赢得了良好的社会声誉。十年来，学校经历了创建、发展的峥嵘岁月，在十年的发展历程中，每项成绩的取得，都流下历届师生员工的汗水。每一个发展时期，都包含着各位教师的理解和支持，是你们开拓了一座令人称羡的宏大校园，是你们树立了一个堪称楷模的力量榜样。

十年风雨岁月，积淀下沉沉履步;十年峥嵘穿透纯净书声，抒写出精彩华章。十年的拓荒播种，这里已成为一片沃土。回首过去的十年，全校师生员工同舟共济，坚持“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人”的“四育人”方针，谱写了一部辉煌的史诗，铸造了商贸学院今天的荣耀。

母校的各位领导、老师、校友，“玉在山而草木润，渊生珠而涯不枯。”近些年来在上级领导的关怀下，学校领导高度重视学校的软硬件发展，投入巨资，进行校园建设，建设了新的教学楼、实验楼、图书馆、世界文化广场和学生宿舍楼等，铺设了人工草田径运动场。为广大师生创造了舒适、和谐的学习、生活的环境!

挑战与机遇并存，困难与希望同在。面对挑战和困难，母校沉着应对、冷静自若;面对机遇和希望，能牢牢把握，充满自信。近年来，学校毕业生就业率逐年得到提升。在不断发展过程中，在办学方面可能还面临着诸多的困难，需要母校去面对和解决，但我们步入社会的所有校友有信心相信，在有着强大的校园硬件基础上、有学校和上级领导的关心和支持、有着全体教师的不懈努力下、有社会各界领导的真心关爱和历届校友的关心支持，母校将会不断提高办学质量，教育创新，为祖国的经济建设和社会发展培养出更多特色鲜明、素质优秀的学生。

校庆庆典致辞3在这辞旧迎新、充满节日喜庆的日子里，我们共同迎来了上海_学院十周年华诞庆典。我谨代表_公司对学院的华诞庆典表示热烈的祝贺!对为社会辛勤培育知识人才的广大教职员工，致以亲切的慰问和良好的祝愿!

上海_×学院作为一所创建十年的__学院，通过学院领导及广大师生的不懈奋斗，在正确的办学理念和市场定位下，逐步发展成一所具有独到办学特色的新兴学院。上海___学院秉承了__深厚的人文底蕴及优良传统，汇聚成务实创新的管理风格，成为了学院前进的动力和走向成功的保障。十年的办学历程得到了政府、社会，尤其是企业的高度认可，是一件非常伟大的创举。

上海__学院与_有着长期友好的战略合作关系，学院坚持“背靠企业、面向市场、办出特色、服务行业”的办学宗旨，在面对办学环境，企业市场不断日新月异的机遇和挑战下，造就了一批懂知识、钻技能的社会实用人才，达到了提升学生就业素质，满足企业用人需求的良好社会效益。自从_年正式建立校企合作以来，学院在近十年中源源不断地为__输送了大批德、智、体、劳全面发展的优质人才，历届学生不乏优秀人才脱颖而出，他们均已在集团中成长为各业务管理条线骨干，为集团的发展壮大提供了人才保障。同时，集团还得益于学院提供的在职进修和培训合作项目，通过在学院建立教育培训基地，使校企合作关系更为紧密，企业人才需求和学校人才培养切磋更多、相得益彰，校企互助、互惠互利、多赢格局更为广阔，意义更为深远。

今天的十年校庆，不仅仅是隆重热烈的庆典，更是学校发展历史上的里程碑，是推动学校进一步发展的重要机遇。我衷心祝愿学院能够抓住历史机遇，加快改革与发展，成为在汽车服务领域培养高级技能人才的支柱产业学院。希望学院教职员工继续努力，为开创学院更加辉煌灿烂的明天而不懈奋斗!

校庆庆典致辞4尊敬的各位领导、各位来宾、老师们、同学们：

大家好!金秋送爽、丹桂飘香，在这喜获丰收的季节，我们团聚在大美商洛，共同见证888840年的荣耀时刻。，今天非常荣幸能够应邀参加8888建校40周年纪念活动并作为校企合作企业代表发言。首先我谨代表向8888的全体师生员工和广大校友表示热烈的祝贺!

经过8年的艰苦拼搏，历经创业和转型，现已发展成为立足陕北、走向全省的规模民营企业。公司现拥有200多名高科技管理人才和10家隶属企业，形成了以实业投资、企业管理;创业孵化、人才建设;工程咨询、项目管理、工程设计;现代农林业为主的多产业并举发展结构，年产值达_亿元。

创新是关键，人才是核心，为切实把握企业“创新争先、尽职尽责、尽心尽力、尽善尽美”的发展原则，充分发挥8888和校企双方的优势，培养更多高素质、高技能的应用型人才，经双方友好协商，已确定建立长期、稳定、紧密的合作伙伴关系并初步达成校企合作协议。接下来，为进一步提升企业职工效能，我们将充分利用学院的优质教学资源，建立企业员工培训、技能考证等人才培训合作机制。作为协议企业，我们也将切实履行社会责任，为学院毕业生提供尽可能多的就业平台，并将尽可能多的毕业生培育成为企业发展的中坚力量。

老师们、同学们，斗转星移，岁月沧桑。四十年风雨浸润流岚岁月，积淀下沉沉步履，四十年峥嵘穿透纯净书声，抒写出精彩华章。四十年的拓荒播种，这里已成为一片沃土，四十年的锲而不舍，这里已成为人才的摇篮，四十年的上下求索，这里已成为秦岭脚下最美的画卷。四十周年是8888发展史上的一个重要里程碑，预示着一个崭新的开始，8888作为一所年轻的院校，中信蓝海作为一个年轻的企业，我们有着共同的目标和使命，团结一心、开拓奋进、求真务实，把握新机遇、运用新思维、引领新挑战，开创新局面，卓有成效实现校企合作双赢，共同培养新常态下服务于社会的应用型人才。

最后，我再次衷心祝愿8888的明天更加美好，谢谢大家!

校庆庆典致辞5尊敬的各位领导、各位来宾、各位校友、老师、同学们： 大家上午好!

今天，是个欢聚的日子——关心和支持我们工作的领导来了、朋友来了，从母校毕业的学子们回来了!

今天，是个喜庆的日子——新朋老友相约母校，共同庆祝库宗乡中心学校四十岁生日!

今天，是个分享的日子——园丁学子齐聚一堂，共同追溯品味近半个世纪的芬芳!

今天，更应是个感恩的日子——我们在校园举行俭朴而又热情的庆典，共同回忆曾经的关怀，共同回顾岁月的甘甜，共同点燃青春的激情，共同描绘未来的蓝图。

借此机会，首先请允许我代表库宗乡中心学校全体在校师生，向出席今天庆典的各级领导、友好单位的来宾朋友，向曾经在古中这块热土上辛勤耕耘的老领导、老同事，向热情关注、支持母校教育事业发展的历届校友，向长期关注和支持我校工作的社会各界人士，致以最热烈的欢迎和最诚挚的谢意!

1970年2月，随着社办中学热潮的兴起，古井中学诞生了!四十年风雨沧桑，四十年奋斗不息。从建校之初的艰辛创业，到在改革开放春风里兴校之路的探索，从新世纪教育改革大潮中强校之略的制订，到“教育强省”“教育强县”发展战略的实施。四十年来，学校始终担负着播撒真知、传承文明、树德育才、科教兴国的历史使命。

在党的教育方针指引下，她从一株幼苗长成一棵参天大树，根深叶茂，桃李争荣。现已培养初中毕业生5000多人，其中清华、北大毕业3人，上一本大学118人，获博士学位和博士在读18人，为国家输送了大批高素质的优秀人才。他们中有受人尊重的劳动模范，有造福一方的党政领导，有保家卫国的军事人才，有闻名遐迩的商海巨贾，有独有建树的权威专家，更有许多默默无闻、埋头苦干、无私奉献的普通劳动者。

今天，在这样一个喜庆而值得纪念的日子里，我们抚今追昔，感慨万千。衷心感谢社会各界和各级领导——是你们数十年如一日的热情关爱和大力支持，为古中的发展和腾飞创造了良好的精神和物质环境;衷心感谢古中的历任领导——是你们以远大的目标，执着的精神和卓有成效的工作，为古中的发展打好了基础，为古中的辉煌构筑了坚实的平台;衷心感谢曾经在古中工作过的所有教职员工——是你们以无私奉献的敬业精神培养和影响了一代又一代，为古中人才的辈出，声誉鹊起立下了汗马功劳;衷心感谢古中的历届校友——你们无论身处何方，从事何种工作，担任何种职务，都积极投身社会，拼搏进取，勤奋工作，诚实做人，你们以古中人特有的高素质受到高一级学校和社会的欢迎，为母校赢得了声誉和好评;衷心感谢古中现在的各位同仁――学校的发展壮大，有着你们辛勤的汗水，学生的点滴成长进步，有着你们谆谆的教诲。你们用崇高的情怀，铸造了能体现古中精神的一座丰碑，你们用坚实的脊梁，撑起了能象征古中发展的一片蓝天!

四十年薪火相传，四十年力铸辉煌。学校在上级领导和社会各界的大力支持下，始终坚持“教育既服务”的教育理念，形成了“团结勤奋、求实创新”的校风，“爱生、敬业、严谨、谦逊”的教风和“勤奋、刻苦、认真、踏实”的良好学风，锤炼了一支高素质的教师队伍，坚持以学生发展为本的办学理念，大力实施素质教育。打造了一所学生管理严，人文素养高，学习氛围浓，创新精神强的一流农村初级中学，积极探索适应新形势要求的学校教育教学管理的改革新路，充分挖掘学校各方面办学要素的潜能，学校政治文明，物质文明，精神文明三个文明建设取得了显著成绩。教育教学质量不断提高，学校声誉与日俱增，特别是近几年的发展，更是一步一个台阶，一年一个辉煌。学校先后获得“省示范性高中优秀生源基地学校”，“衡阳县日常行为规范校”，“两基督导评估先进单位”，“合格学校建设先进单位”等荣誉称号。学校始终坚持面向全体学生，注重培养学生的道德情操，价值取向和创新能力，20_年，我校成为湖南省创新教育现场会参观学校，我校的创新教育经验得到了到校参观的领导及专家的一致好评。我校的“导示教学法”教育课题获得了衡阳市教研教改成果一等奖。20_年衡阳县教学工作现场会在我校召开。

薪火相传，教泽绵延。悠悠岁月留下了古中人振兴教育，矢志不渝的艰难步履，风雨沧桑留下古中人勇于开拓、不断前行的光荣里程。古中人凭着冲天的热情，不懈的努力，深入的钻研，在教育教学工作中展示了丰富多彩的教育教学风格和丰硕的教育教学成果。教学质量稳步提升。1995年以来，我校中考成绩一直稳居全县前列，特别是1999年列全县第一位，今年我校特优率全县第五位，普高上线率全县第九位，综合排名全县第五位，被评为衡阳县20_年初三教学质量先进单位，特优率实现历史性的重大突破。为我校40周年的校庆献上一份厚礼。

近年来，我校在抓管理和质量的同时，不断地改善办学条件，使学校面貌焕然一新。特别是20_年，我校迁坟21座，征地8亩，新建了篮球场、田径场、实验楼、电教楼、厕所和澡堂，维修了学生宿舍，完善了功能室。投入资金两百多万，虽多方筹措资金，但仍有资金缺口近百万。

积四十年成果，铸新时期辉煌。如今的库宗乡中心学校校园面积14000多平方米，建筑面积4000多平方米，功能室齐全，拥有现代化的教学设备和雄厚的师资力量。

在未来几年里，学校在狠抓管理不断提升办学质量的同时，进一步改善办学条件，20_年砌护坡、围墙，完善运动场，学校实行封闭式管理;20_年新建教师公寓，搞好校园绿化、美化;20_年新建学生公寓，五年以内把我校办成衡阳县一流的“农村示范初中”。这些目标的实现，需要我们全校教职员工付出艰辛的劳动，同时更需要各级领导、各届校友及社会各届人士的热切关注和大力支持。

40年，或许只是一个短暂的历史瞬间，面向未来，站在新的起点，我们深感农村基础教育任重而道远。学校管理有待进一步规范，教育教学质量有待进一步提高，校园基础设施有待进一步完善。我相信，我深深地相信有各位领导、各界人士、各位校友一如既往的关心和支持，我们的未来不是梦!不久的将来，一个芳草鲜美，落英缤纷，环境优雅，人文和谐的现代化的校园定会展现在这片土地上。我们将肩负起时代赋予的使命，解放思想，与时俱进，深化改革，开拓创新，以未来辉煌前景为动力，以培养祖国建设人才为目的，秉承以德治校的优良传统，牢记“团结、勤奋、求实、创新”的校训，争一流的办学条件，建一流的教工队伍，求一流的学校管理，立一流的校纪校风，创一流的教育质量，育一流的现代人才，为地方经济建设和社会发展培养更多高质量的人才，为每一个学生的健康成长做出更大的贡献。

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。成就只是昨天的句号，开拓才是永恒的主题。在新的岁月里，在新的征程中，我们将紧紧把握时代的主旋律，狠抓“校风”建设，继续深化新课程改革，大力推进素质教育，向着“积淀文化底蕴，注重精细治理，打造学校品牌，培育一流人才”的目标迈进。

我们深信，在各级领导和各届校友的关怀和支持下，古井中学这艘经历近半个世纪风雨，又富有生机的航船一定能承载着古中人新的梦想，借四十年校庆的强劲东风，在教育教学的碧海上乘风破浪，远航!我们坚信，充满智慧，富于开拓，求真务实的古中人一定能创造出更加辉煌的明天!

第9篇：大学人事制度改革范文

20*年上半年，在县委、政府的领导和关心下，全县教育工作坚持以办好人民满意教育为宗旨，认真贯彻落实科学发展观，教育教学环境不断改善，教师队伍管理不断加强，教育教学质量不断提升，实现了全县教育事业全面、健康、协调发展。现依据我县20*年政府部门重点工作，结合教育工作实际对20*年上半年教育工作开展情况简要汇报如下：

（一）学校德育工作日趋规范

坚持“育人为本”“德育为先”，以创建德育达标校为主线，上半年对全县中小学创建工作进行了一次摸底，完成了州教育局对*中学州级德育达标校的初评工作。

（二）学校基本建设项目工作进展顺利

1、*中学音、美、体、实验综合楼项目顺利实施。

项目规划建设面积6430.89平方米，四层、框架结构。总投资830万元（招投标价），其中：上级补助资金520万元，县级财政配套310万元，目前已经到位资金441万元（中央：273万元、自治区：168万元）。工程于20*年6月1日开工建设，预计20*年11月完工，目前基础部分建设正在进行。

2、才坎诺尔乡拉罕诺尔村小学校舍项目即将动工。

项目规划建设面积650平方米，平房、砖混结构。总投资50.5万元，其中：上级补助资金48万元，县级财政配套2.5万元。目前已经到位资金41万元（中央：25万元、自治区：16万元）。

该项目目前已经完成各项前期准备工作，计划20*年7月中旬开工，20*年9月竣工并投入使用。

（三）“两基”工作有序进行

20*年我县“两基”工作在自治州检查验收工作中取得了全州第二的好成绩,为进一步做好2*年的“两基”迎国检工作，2月29日县委、县人民政府召开了“两基”工作迎国检再动员大会，表彰兑现了20*年“两基”工作目标责任书，签订了20*年“两基”工作目标责任书。3月初召开了全县中小学校长和各指标负责人“两基”动员大会和业务工作培训会，兑现了教育系统“两基”目标管理责任书，安排和部署了我县今后“两基”工作。针对州政府督导反馈意见，提出具体整改方案，制定了“两基”迎国检工作实施方案。

通过采取积极有效的措施，我县“普九”和“扫盲”工作取得了显著成绩。截止目前：全县小学适龄儿童入学率为99.87%，小学适龄儿童辍学率为0；适龄少年入学率为98.87%，初中适龄少年辍学率为0.65%；残疾儿童、少年入学率为100%；十五周岁人口中，初等教育完成率为100%；十七周岁人口中，初级中等教育完成率为95.48%；十五周岁人口中，文盲率为0。三年来，累计培训青壮年劳动力19047人，培训面为94%，目前，全县青壮年人口数31120人，非文盲人数30588人，全县剩余青壮年文盲17人，非文盲率99.9%。

（四）“双语”教学全面推行

一是加大宣传力度、学模式。动员教师走村入户，广泛宣传自治区党委、自治区人民政府《关于大力推进“双语”教学工作的决定》等有关政策。制定了《*县关于加强少数民族学前“双语”教育的实施方案》，在2005年实现学前教育全部混合编班，统一用汉语教学；全县小学少数民族语言授课班级从一年级起开设汉语课；2006年全县所有实行民汉合校的小学，全部实现用“双语”授课的教学模式的基础上，20*年全县“双语”教学统一采用模式二教学模式。

二是加强少数民族教师汉语全员培训工作。一方面积极选派民族教师到外地参加各种类型的汉语水平提高培训；另一方面进行汉语强化培训并要求学校制定本校在岗民族教师的汉语水平提高方案，通过汉语教师、民族教师之间的相互帮助，进行穿插授课等方式不断促进民族教师汉语水平的整体提高。截止目前，全县共有在岗民族中小学教师301人（维203人、蒙98人），其中：有72名教师参加内地及自治区、州1-2年脱产培训（其中20*年14人），占民族中小学教师总数的24%。有256人参加少数民族教师汉语水平考试取得了HSK汉语水平测试等级证书，占民族中小学教师总数的85%。

三是积极引进“双语”师资力量。对于“双语”骨干教师培训后的使用主要实行以乡（镇）为主，统一调配，通过招聘高校毕业生的方式逐步解决“双语”师资的缺口，20*年招聘我县通过春季疆内人才交流引进“双语”本科教师14名。

（五）加大经费投入，改善优化办学条件

县在财政在经费十分困难的情况下，想方设法加大投入，形成了以财政投入为主，多渠道、多层次筹措教育经费的机制。

一是充分发挥财政对教育投入的主渠道作用。近三年，教育经费总支出分别为3809.92万元、4634.24万元、6545.63万元；预算内教育拨款分别为3240.32万元、3970.63万元、5505.25万元；分别比上年增长22.16%、22.34%、39.46%；农村财政转移支付资金每年76.5万元，占全县转移支付资金的25%，财政转移支付资金100%用于农村中小学。

二是最大限度的发挥上级支持资金作用。通过财政投入、上级项目资金、自筹等方式，先后完成了*中学民汉合校教学楼、县小学民汉合校教学楼、青少年校外活动中心、本布图中学教学楼、*中学学生宿舍、食堂建设、教师住宅楼等项目，共计投入4100万元，改造面积37400平方米。全县中小学现代远程教育设备配备率达100%。20*年通过招标采购，投入168万元为各学校配备了音、体、美、卫生、电教、图书和试验器材；20*年为农村中小学配置了金属环保黑板；投资176万元（本县配套88万元）的教学设备项目已上报自治区，有力地改善了我县中小学办学条件。

（六）加强队伍管理，不断提高师资水平，教育教学质量稳步提升

一是严格教师资格认定。在20*年认定教师资格42人的基础上，今年上半年认定教师资格34人。

二是严把教师入口关，及时补充缺口，调整结构。在20*年引进教师44名的基础上（其中：双语教师9人；特岗教师21人；应届大学生14人），20*年引进双语教师14人，有力的充实了全县教师队伍。

三是抓好教师继续教育和校长岗位培训、提高培训。20*年安排参加全州校长上岗培训2人，教师继续教育120人。

四是实行奖勤罚懒，大力表彰先进。对业务考核不合格者实行高职低聘，对业务考核成绩差者不准晋职晋级。评选骨干教师工作已经启动，申报和专业知识考试工作已经结束。

20*年，全县小学专任教师为570人，任职条件达标率为99.3%。学历合格率为99.6%，新任教师学历合格率为100%。全县初中专任教师196人，任职条件达标率为98.4%，学历合格率为98%，新任教师学历合格率为100%。中小学校长岗位培训率为100%。

中考、高考成绩在20*年的基础上稳步提升，20*年高考上线率达到84.7%，本科上线率为58.6%。

（七）加强各类考试管理，为考生提供优质服务。上半年组织完成了54人共121科次的自学考试、501人普通高考（其中初二679人）、51人内地高中班、238人区内初中班的资格审查、报名工作；组织完成597人的初中毕业升学及体育加试、679人初二地理、生物中考、720人的小学毕业、953人的高中会考及1235人的中小学教学质量抽测考试工作。各类考试做到了规范有序、公平公正、群众满意，社会认可。

(八)启动第二轮中小学布局调整规划，不断优化学校布局，加大教育资源整合力度。依据我县2006—2010年中小学布局规划，20*年上半年先后完成了如下调整：乌庭郭楞村小学并入查乡中心小学（原乌庭郭楞村小学设为教学点，进行1—3年级的教学工作）；乌兰乡蒙校并入乌兰乡中心小学；撤并塔温觉肯乡科村小学，分两部分根据就近入学原则并入塔温觉肯乡中心小学和东大汗村小学；才坎诺尔乡拉罕诺尔村小学并入才坎诺尔乡中心小学（原拉罕诺尔村小学设为教学点，进行1—3年级的教学工作）。

（十）中小学人事制度改革全面启动。根据全州事业单位人事制度改革有关政策，在我县对此项工作统一安排部署下，目前，全县中小学人事制度改革工作已经根据自治区编委给我县核定的编制总数（）分配到各学校，正在着手进行岗位和人员的核定工作。

（十一）青少年校外活动中心已开始试运行。该工程于2006年9月完工，目前上级配备各种活动设备已经全部到位，从教育系统临时调配4名教师已经到位（音乐、美术专业教师3人，工勤人员1人），各项活动正有序开展。

二、存在的问题

（一）因县财政困难，目前大部分中小学图书阅览室、音乐器材室等九大教室不足，课桌椅陈旧，校舍需要简易维修。

（二）双语教学师资力量还不能满足教育形势发展的需要，少数民族教育教学质量有待进一步提高。

（三）农村学前教育无编制，缺经费。

（四）大部分学校的勤工俭学基地和农技校的实验基地没有按标准配齐。

（五）青少年校外活动中心机构及人员编制问题尚未落实。

三、20*年下半年工作打算

（一）坚持育人为本，德育为先，切实加强和改进未成年人思想道德建设工作。以德育示范校创建评估工作为抓手，进一步加强和改进未成年人思想道德教育。全面维护教育系统的稳定。

（二）继续完善教育设施、改善办学条件。力争*中学民汉合校二期工程(*中学音、体、美、实验、图书综合楼)、才乡拉村小学校舍工程完工并投入使用；合理使用农村中小学教育经费，继续改善农村中小学办学件。

（三）以控辍保学为重点，进一步巩固提高“两基”成果,作好下半年迎自治州“两基”工作第三轮复验及2009年迎国检的各项准备工作。

（四）以贯彻落实“一费制”和“两免一补”各项政策规定为重点继续抓好教育系统纠风工作。一是加大对义务教育保障新机制各项政策、措施落实情况的督查力度，对教育收费及使用中的违规行为坚决进行查处；二是对教育系统勤工俭学、学生保险等社会及家长关心的热点事宜认真进行规范，做到让家长满意、社会满意。

（五）依据我县《中学骨干教师施行优惠政策的暂行管理办法》，认真做好骨干教师命名工作，确保骨干教师队伍的相对稳定。

（六）继续推动第二轮中小学布局调整规划，计划将巴州种畜场学校中学部并入*中学，小学部继续保留；乌兰乡原蒙校蒙族学生分流到县小学进行寄宿制管理。