创新战略的重要性精选(九篇)

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第1篇：创新战略的重要性范文

关键词：创新战略；人力资源管理；企业绩效

中图分类号：F272

1.企业创新战略概述

进入21世纪以后，创新、创业等概念开始为企业、政府、经济管理学家等频繁使用，通过国内外学者长期的研究和业内经验的总结，企业创新战略的研究累积了丰富的成果，企业创新从以前方面的制度、环境、类型、案例等内容走向现代微观方面的创新机制、人力资源管理等内容。现代企业制度认为：人力资源管理是企业最为活跃的生产要素，所有管理活动的开展都必须以创新战略为核心，为创新战略而服务。

早在1911年，熊彼特就在《经济发展理论》一书中提出了企业家、创新等概念。到20世纪80年代以后，信息技术迅速发展起来，创新型企业也在这种形势下如雨后春笋纷纷涌现，于是，熊彼特的创新理念也开始为人们所关注。创新战略要求企业随着市场发展形势而不断创新，企业的各个管理方面都要创新，而不是简单的技术创新。因此，人力资源在创新战略中就起到非常重要的作用，有效的人力资源管理能为企业创新营造良好的氛围和环境，有利于建立起员工之间的网络关系，实现员工专业知识和经验的共享，充分发挥员工的协同作用，进而为企业创新提供必要条件。创新战略要求企业重视全体员工在创新战略上的地位和作用。

2.创新战略与企业绩效的关系

创新战略在提高企业经济绩效、社会绩效、环境绩效方法有积极显著的正面作用。如：Klassen等人在研究绿色创新战略与企业绩效的关系式发现：企业实施的绿色创新战略与企业财务绩效成正相关关系。企业开展绿色创新活动不仅能减少污染物的排放，还能提高生产力，降低成本，给生产出来的绿色产品定更高的价格，通过这种方式既改善企业的信誉形象，又提高经济效益，从而提高市场竞争力。另外，企业在研发环保产品的同时也在增强自身的绿色创新能力，从而有助于形成一个正向的积极循环。无论是从短期还是长期来说，绿色创新战略都能提高企业的经济绩效和社会绩效。

绿色创新战略是企业创新战略中的一个重要组成部分，是在环境日益恶化、环保意识增强的形势下发展起来的，它体现出了企业对社会问题的关注，有助于企业改善与政府和其他企业的关系，提高声誉，从而赢得较好的社会认可度，提高消费者的忠诚度，占领较大的市场份额。

创新战略的主体是企业员工，它涉及到企业方方面面的创新，因而，员工的素质、心理诉求、社会公德心等都会直接影响到企业创新的能力，影响创新战略的创新力、科学性等。所以，企业应将全体员工纳入到创新活动中来，最大限度发挥组织效能，提升员工的工作士气和生产效能，这样可以降低企业的离职率、旷职率和员工之间的矛盾冲突，提高员工的工作积极性，从而提高企业的绩效。而员工在参与创新战略的过程中形成了良好的员工关系网，信息在员工之间的无障碍流动，增强企业员工的凝聚力，每一个员工能更加全面、深刻、具体的认识到组织决策、组织目标的内涵，这样就使得其能积极服从企业的调配，做好本职工作，提高企业的整体生产能力。

3.人力资源管理与企业绩效的关系

在近些年来的企业发展中，越来越多企业认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，并积极学习西方发达国家成熟的人力资源管理模式，在创新战略下实现人力资源管理模式的创新，在创新战略的引导进行人力资源管理的创新。在人力资源管理与企业绩效关系的研究上，学者的研究主要有两个方向和内容：一是将视角集中于员工能力的开发，也就是说，通过广泛的培训、晋升、绩效考核等促进员工素质的提高，从而提高企业的整体生产能力，最终提高企业的经济绩效。另外一种研究是：以企业的发展为基础，挑选适合企业发展的员工，从而提高企业的整体竞争力，提高企业绩效。这种研究将重点集中于对员工的控制上，根据企业发展战略以及企业的现状给员工制定一套严密的规范和标准，要求员工遵守。比如说：给员工制定明确的工作任务和目标，要求员工完成一定基础任务，使员工在一定的压力下认真工作，完成任务，从而提高企业的经济效益。再如：企业根据每个员工的表现给予一定的精神奖励和物质奖励，激发员工的工作积极性，最终达到提高企业绩效的目的。

以员工的技能水平为标准，可以将人力资源管理分成4种模式：承诺模式、市场模式、合作模式、控制模式。其中，承诺模式就是企业与员工之间形成一定的承诺约定，企业为员工开展培训活动提高员工的技能水平，并根据员工的学习成果给予一定的奖励，企业则获取人力资源投资的最大回报。市场模式就是企业在市场上选择最适合自身发展的员工，这种模式就是一种人力资源的获得，而不是规划和培养。合作模式是企业与员工的合作，建立一定的沟通联系网和工作轮换机制，制定团队激励机制和薪酬体系，充分发挥团队的工作积极性，实现企业与员工的双赢。控制模式指的是企业为员工制定规章制度，并要求员工遵守，为员工制定针对性的工作任务和目标，从而提高企业的绩效。这四种人力资源管理模式对于企业绩效的提升都有一定的重要作用，经过实证研究发现，承诺模式创造的企业绩效最高，控制模式最差，只有将企业战略与人类资源管理模式恰当的结合起来，才能最大限度的提高企业绩效。另外，研究发现：销售利润率与创新战略成负相关，利润增长率与任何一个变量都不存在显著的相关性，出现这一现象的原因可能是我国的市场经济体制还不健全。总而言之，人力资源管理与企业绩效是一种相互关系，良好的人力资源管理有助于提高企业的绩效，而企业绩效又能进一步推动人力资源管理的改革和创新。

在企业创新战略、人力资源管理、企业绩效这三者的相互关系上，三者是相互融合、相互促进的关系，只有协调处理这三者的关系，才能显著提高企业生产力，降低成本，提高经济效益、社会效益和环境效益，在市场经济中繁荣发展。在制定创新战略的过程中，充分发挥每一个员工的智慧，而发挥员工智慧的过程中有利于提高员工的组织效能和凝聚力，促进人力资源管理效果的提高；而员工参与到创新战略的制定中，对其认可度更高，这样就有利于其的顺利实施，在实施过程中不断完善创新战略和人力资源管理模式，最终提高企业绩效。

4.结语

随着经济全球一体化的发展和市场经济的繁荣，现代企业面临的市场形势更加复杂，必须重视创新战略和人力资源管理，在生产经营活动中完善创新战略，优化人力资源管理模式，营造良好的内部氛围，提高组织效能，以最少的成本创造最高效益，促进企业在激烈的市场竞争中发展壮大。

参考文献：

[1]徐伟.浅谈创新战略导向下的人力资源管理实践[J].商情，2013（44）：230.

[2]罗建沧.企业人力资源管理与绩效的关系探讨[J].中小企业管理与科技，2014（1）：8-9.

第2篇：创新战略的重要性范文

论文摘要:随着全球经济增长从依靠工业驱动转向依赖知识经济，知识产权成为占据竞争制高点以及参与财富分配能力的重要决定因素，因此，知识产权战略越来越受到人们的重视。本文尝试对知识产权战略与竞争优势、经济发展关系的研究进行综述，以期对我国及地方的知识产权战略的实施有所启迪。

知识产权战略就是以知识产权制度为基础，健全和完善知识管理体系，激励知识产权创造、知识产权保护和知识产权的转化与应用，提高知识创新能力和国际竞争力，推动经济社会持续发展的行动方案及相关政策措施。

在知识经济的全球化背景下，知识产权的战略意义尤为突出，本文重点对知识产权战略与竞争优势、经济发展关系的研究进行综述，以期对我国及地方的知识产权战略的实施有所启迪。

一、国外关于知识产权战略与竞争优势、经济发展关系研究综述

国外学者在近十年的知识产权战略研究方面多是基于国家、行业、企业的发展实际，重在探讨知识产权制度与其创新战略、提高竞争优势、经济发展的关系，主要从以卜几个方面展开:

(一)从国家层面对知识产权战略与竞争优势、经济发展的关系研究

Keith E Maskus (2002)认为知识产权与国家经济发展的关系是复杂的，知识产权对经济发展是起促进作用或是阻碍作用要视国家的具体环境而言。CIPR(2002)认为支持建立有力的知识产权战略，可以刺激技术的进步，促进经济的增长。

此外，John Hagedoorn， Danielle Cloodt and Hans van Kranenburg(2005)对不同国家的知识产权对国家研发合作伙伴选择的影响研究发现，不同的知识产权保护对于伙伴选择是一个很重要的因素，具有相对弱的知识产权保护公司会选择研发合资伙伴而不是合同伙伴。Haley， George T (2000)通过实证研究发现，知识产权保护和外商直接投资有紧密的联系，弱的知识产权制度将会阻碍外商直接投资，或者使得FDI朝向风险较低的经营项目。而Glass， Amy Jocelyn， and Kamal Saggi (2002)通过知识产权保护与FDI的关系研究建立了一个内生创新的产品周期模型，并且发现强的知识产权保护在发展中国家对于FDI具有负面的作用。

(二)从产业层面对知识产权战略与竟争优势、经济发展的关系研究

Grindley and Teece， op， cit;K. G. Rivette and D. Kline (2000)通过对知识产权对经济影响的新价值研究发现，知识产权特别是专利在高技术行业成为竞争力的一个关键要素，不断加快知识经济的发展。Hall， Bronwyn H.， and Rosemarie Hatn Ziedonis(2001)通过对半导体行业的知识产权专利的实证分析研究，强有力的表明，在半导体行业每一美元的专利研发费用的产出在不断的增加，增加企业经济效益，促进经济的快速增长。

此外，国外学者从不同的产业方向对知识产权战略与经济发展关系进行了III:究:Dietmar Harhoff and Hronwyn H. Hall(2002)分析了全球化妆品和洗漱行业的公司知识产权战略，指明无形资产在工业化经济中越来越重要，特别是知识产权在企业战略中起着关键性作用，不同国家的品牌根据不同的战略理念采取不同的知识产权保护程度，促进企业的发展，增强企业竞争力;7aynel.Clarke & Paul "Itirner(2003)通过对澳大利亚生物公司的知识产权战略研究，提出生物技术产业知识管理的一个框架，研究知识产权战略与生物产业发展之间的联系，以及如何通过知识产权实践提高生物技术行业公司的竞争力;Annette Van den Bosch(2009)通过对加强知识产权法律保护对保持艺术家收入与职业发展的重要性进行了讨论，并且认为知识产权战略在越南对国家艺术市场、文化产业的创新具有重要的作用。

(三)从企业层面对知识产权战略与竞争优势、经济发展的关系研究

Markus Reitzig ( 2004)通过对知识产权战略对企业竞争力的影响作用进行了探讨，认为知识产权主要通过三个重要途径帮助公司创造和保持竞争优势:提供临时的技术指导，保护商标品牌，帮助形成产业标准。

Gary Pisano (2006)知识产权保护对创新速度和方向的影响研究，发现企业从创新战略、知识产权战略中成功的获得了利润，对今天的全球竞争，资源的开放具有更大影响。同样，Timothy O’Hearn(2008)通过对公司成功的知识产权战略与经济绩效的研究也发现，适当的知识产权保护对于企业赚取利润具有巨大的影响。

此外，Paul Gemneraad (20’10)考虑到市场背景和创新战略的经营实战，知识产权组合的管理需要遵循创新战略的指导，建立知识产权战略的框架体系，通过知识产权战略与创新战略的整合，可以帮助个人和公司更好的工作，用最低的成本去管理专利组合，并且获得最高的内外部商业价值。

二、国内关于知识产权战略与竞争优势、经济发展关系研究综述

知识产权战略不仅作为整体战略的一部分，也是其作为经济主体面对激烈市场竞争的核心竞争力，加快社会和经济的发展。所以国内也有很多学者对知识产权战略与竞争优势、经济发展的关系进行了研究。按关系主体的不同，国内学者对知识产权战略的研究，主要从国家、区域和企业三个维度L展开的。

(一)从国家知识产权角度研究

徐明华(2003)探讨了基于知识产权的国际竞争新模式及其对国家发展战略的影响，指出实施知识产权战略是应对国际竞争新模式的必然选择，一个国家或企业拥有知识产权的数量和质量决定了其在全球化经济中进行资源配置和国际分工的地位。孙宏飞(2009)通过以美国和日本为代表的发达国家在知识产权的战略实施中效果的研究，认为知识产权保护是经济增长的重要动力之一，并且逐渐成为了世界市场L国家之间竞争和博弈的对象。可见，很多学者认为知识产权战略是促进一个国家经济增长的关键因素。

焦捷(2008)全面研究了知识产权战略和“走出去”的战略的关系，系统阐述知识产权管理对于全面提高中国企业的国际竞争力、更有效地制定和实施“走出去”国际战略的深远意义，并且探讨了知识产权对提升中国企业在国际市场竞争实力的重要做作用。

(二)从区域知识产权战略角度研究

李玉壁(2005)指出知识产权与产业核心竞争力之间存在正相关关系。拥有自主知识产权的科技创新和在此基础上形成的品牌效应，是一个国家或地区产业核心竞争力的体现。知识产权资源存量和增量的有限性，严重制约着西部地区新型工业道路的实现。因此，形成知识产权资源的比较优势，是提升西部地区产业核心竞争力的必然选择

杨光明((2007)探讨了区域知识产权与经济发展之间的关系，表明作为知识产权制度发展的高级形态，知识产权战略是提升国家和地区核心竞争力、扫一造自主创新型国家、建设现代化城市、迎接知识经济挑战的重要举措。而罗爱静，龚雪琴(2010)对区域知识产权战略的内涵进行了阐述，提出知识产权战略与本地区的经济发展阶段和资源秉赋的比较优势需要形成良好的战略匹配，才能更好的推动经济发展。

(三)从企业知识产权战略角度研究

王黎萤，陈劲，杨幽红(2004)从实施技术标准战略的基础出发，探究技术标准、知识产权和技术创新三者之间的协同演化发展，三者只有协同发展，才能实现良性循环，共同提高技术创新主体的核心竞争力，真正做到”标准制胜”。强调企业作为技术创新的主体，在提高自身的竞争力的过程中，必须关注技术标准战略、知识产权战略与技术创新的协同发展

田颖男、朝克、陈旭娟((2010)通过对知识产权战略资源重要性的分析，结合内蒙古企业知识产权资源和管理现状，总结了企业知识产权战略实施经验，提出了企业核心竞争力的构建的方法，对企业如何将知识产权战略资源转化为竞争优势能力进行了有益的探讨。知识产权资源具有稀缺性、不可替代性、法定垄断性、难以模仿性等特点，所以是企业核心竞争力的关键资源。充分利用知识产权资源，可以超越自然资源和时空的局限，充分整合和配置其它资源，这是核心资源能力转化的高端竞争。对企业知识产权战略与核心竞争力的相关性进行探索，认为企业自主知识产权可以成为企业核心竞争力的学者还有王闻萍(2008)、袁俊(2004)，韩国华(2004)、王中(2005)、谢丛(2006)等。

三、对国内外学者研究成果的简评

国内外学者对知识产权战略与竞争优势、经济发展关系进行了有益的探索，并取得了大量的有价值成果，对后续具有重要的借鉴意义。

国内外的学者一致认为知识产权战略是实现经济发展的有效途径，知识产权战略与竞争优势的提高、社会经济的发展具有紧密的联系。但是，国内的研究相比较国外的研究，主要存在两大问题:

1、国内的知识产权战略研究起步较晚，研究不系统，并且研究内容更多的是对国外先进战略的介绍与启发上，缺少科学的实证研究和深入的案例研究。

第3篇：创新战略的重要性范文

关键词：中小企业；战略管理；创新

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）08-0023-02

我国尚未形成完全规范的市场化经济，并且处于经济体制改革的攻坚期和深水期，市场竞争日趋激烈，实行战略管理是企业在复杂多变的环境下获得竞争优势的重要途径。在中国，中小企业的经营思路经历由“资源整合”至“能力培养”、由“机会导向”至“战略导向”的发展过程。企业战略管理已处于管理领域的主导地位，许多企业更加注重企业自身战略发展，通过调研分析市场资源，结合企业竞争能力，运用周密的战略部署，创造出本企业的竞争优势。

1 中小企业实施战略管理

中小企业管理者，特别是高层管理者在筹划企业战略过程中，都需着眼于长远性发展，做出有利于企业谋求整体利益和长远利益的战略，只有做出正确的战略选择才能有效地指导企业发展。

1.1 战略管理的必要性

①谋求生存的需要。市场环境更加多元化、复杂化，市场竞争日趋激烈，战略管理必须提到中小企业的经营管理和发展规划上来，正确分析内外部环境，进行准确的企业定位、市场细分，优化战略管理，才能实现企业的生存与发展。

②谋求发展的需要。企业由小做到大，是通过明确的发展战略、正确的产业定位和市场定位等，最终实现企业的长远发展、做大做强。因此制定有效合理的企业战略管理，充分发挥战略管理的经济调节作用，是企业走可持续发展路线的基本保障。

③提高核心竞争力的需要。核心竞争力是企业在竞争市场上制胜的关键，而战略管理是通过整合企业内外部的人力、物理、财力资源，充分利用市场机遇和威胁，创造企业独特核心竞争力的有效途径。

④改革创新的需要。面对全新的产业融合发展、管理方式不断革新、经营规模和行业及千变万化的经济形势下，中小企业只有坚持创新意识，发挥自我优势，以战略管理的思想不断创新理念、经营方式、技术、产品，才能解决企业所面临的问题和困难。

1.2 战略管理的重要性

①公司战略涉及整个组织，包括业务的各个领域和各项功能，是根据整体发展需要制定的总体目标与行为。

②公司战略立足长远发展，确立远景目标，并制定各阶段目标及其经营策略，实现附加值的创造。

③公司战略综合内外部环境变化以应对企业潜在风险、机遇。

④公司战略是提升、保持核心竞争力的关键。

⑤公司战略追求企业长远高效的发展，提升企业的经营效益与价值。

2 中小企业战略管理问题分析

对战略管理重要性的分析让我们更加认识到战略管理对于中小企业制胜来说必不可少，然而战略管理在中小企业的实施状况却不容乐观。袁界平对中国企业实施战略管理的比例调查的结果却令人堪忧：我国大陆制定战略的企业所占比例仅为27.5%，宣传企业战略的比例还不到10%。由于社会环境的复杂变化，中小企业若想在瞬息万变的环境和日益激烈的市场竞争中健康发展、制胜，必须重视战略管理。

2.1 企业战略管理者素质不高

不同于大型企业的董事会或者咨询机构，中小企业管理者在整个企业战略管理过程中占据着重要地位，集战略制定者、实施领导者以及战略评价和调整者的四位于一体，发挥着主导作用。因此中小企业管理者管理素质的高低决定了战略管理的实际高度。

一方面，部分管理者缺乏战略管理意识，认为实施战略管理毫无必要，其自身缺乏系统化、专业化管理培训，脱离实际分析判断现状，只是凭借感性思维做决策且缺乏理性管理思维等；由于市场环境的复杂性、动态性，战略管理则会阻碍他们根据环境不断改变公司决策的障碍。

另一方面，即使一些中小企业管理者有战略管理意识，由于其管理素质不高，忽视了战略管理的重要性，形式化现象严重，战略管理缺乏科学依据，偏离市场趋势，严重影响着企业战略管理的完善和企业的提升发展。

2.2 注重短期经营，缺乏长远战略意识

中小企业的发展具有偶然性，往往是管理者对市场缺口、商机的自身把握，依据市场发展趋势，集合资金与技术快速成长、生存与发展。正因如此，导致了中小企业只注重短期经营，忽视了企业长远战略发展。中小企业由于规模较小、缺乏核心竞争力、抗风险能力弱、融资难、资金链脆弱，导致其在生存发展上投入大量的精力和注意力，更多集中专注于短期经营，缺乏长远性发展眼光，只是忙于管理事务的繁琐性工作，缺乏考虑企业的发展方向、目标及市场定位等方针政策。正因如此，使企业战略管理滞后，导致企业的人、财、物、信息等资源无法充分发挥作用，以提高工作效率，优化管理，提高经济效益，实现企业的可持续的发展。中小企业主群体缺乏管理理念、技能，缺乏依据市场发展和消费者需求制定战略部署，从而不利于企业的整体布局、可持续发展和全局利益。

2.3 战略管理体系不健全、不完善

战略管理是一个系统管理活动和系统管理过程，要善始善终，循序渐进。完善企业的战略管理体系，企业才能对自身发展有合理、系统、全面的认识，认清发展优势、准确的市场定位，制定积极有效的发展规划，提升其核心竞争力。战略制定阶段、战略实施阶段、战略评估和调整阶段是企业战略管理体系的三个阶段。然而在战略管理操作中，往往会忽略战略后期的战略评价和调整阶段，即战略制定后缺乏有效的战略实施、明确战略制定的缺陷和改善方案，导致战略管理体系的不完善、不健全。企业战略制定后，实施、控制、监督和修正是实现企业战略的重要保证。战略管理要求企业建立完善的机制，即形成战略的实施机制、评价纠正机制，提供有效的组织保障和管理保障。企业即时制定了正确的发展战略、计划等，若缺乏系统实施战略的保障机制和有效的评价纠正机制，也无法导致战略运行中存在的问题暴露及合理解决及实现全面完善企业战略体系，致使企业战略体系形式化，进而无法实现企业战略的价值和企业效益的提高。

2.4 战略管理缺乏创新与特色

随着企业股份制改革，经营机制向现代企业制度转变，企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者。面对国内外激烈竞争的市场环境，为寻求生存与发展，战略管理必须摆上中小企业管理日程上。虽然部分中小企业意识到战略管理的重要性，但在战略管理实施过程中比较机械化、呆板，难以随机应变，战略手段缺乏多样化，难以形成独特的、差异化的、全方位的竞争优势。企业战略是在对企业内外部的机遇、威胁、优势、劣势正确分析的基础上，根据企业经营目的、市场规律、竞争目的，对企业的发展目标、达成目标的途径和手段进行的总体规划。战略管理是一种管理创新的思想理念，要求企业管理者必须具备创新的理念和能力。各行各业的企业都面对着不同的内外部环境、竞争对手，即使是同一企业的不同发展阶段，也会面对着不同的市场环境、竞争对手。因此，企业要结合自身实际情况，求真务实，正确分析内外部环境，制定具有本企业特色的发展战略，提高自身核心竞争力，使企业取得长远性繁荣发展。

3 中小企业战略管理的改进与对策

中小企业是创新的主要力量，也是促进就业的重要力量，国家应该加大相关政策支持，如对职业技校和专业硕士研究生的扩招和政策性的鼓励支持。另外，国家可以借鉴日本的相关经验，如日本三大政策性银行，即国民金融公库，中小企业金融公库，商工组合中央金库，主要是解决中小企业融资困难，以低贷款利率为中小企业提供资金款利率等措施支持中小企业发展，使其减少因资金问题而无法支持。在中小企业战略管理的过程中，除外部环境外，企业自身问题才是中小企业战略管理问题的根本原因所在。

3.1 强化战略管理意识，提高战略管理者素质

中小企业家群体社会实践能力强，立足本土，踏实创业；但是比较缺少现代企业管理理念、技能。因此，正视企业战略管理，强化战略管理理念，提升战略管理者的素质，使他们正确认识战略管理在促进企业格局朝良性方向发展、自身能力提升、市场竞争力提升的优势和积极作用。在现代激烈的市场竞争环境下，要求企业家战略管理理念与时俱进，从思想上、认识上和行动上重视起谋划企业可持续发展工作的重要性，保持前瞻性、预见性，综合分析企业内外部环境，在实践中创造性地谋划企业未来。企业战略管理者要能够充分考虑内外部环境，全面、系统的分析问题，协调各种战略矛盾，把握机遇、规避危机，强化全局意识、发展意识。中小企业要树立、强化战略管理意识，确保战略管理与企业各发展环节紧扣，实现企业战略管理良性发展和企业的可持续发展、长远利益。

3.2 完善企业战略管理体系

完整的企业战略管理体系有三个阶段组成：

战略制定阶段、战略实施阶段、战略评估和调整阶段。

①制定正确的战略管理。战略方向的制定直接影响着战略管理的正确性及企业的发展方向，因此在方向目标的制定中要充分考虑分析企业状况与整个市场环境。

②企业战略实施方面，要严格以企业战略管理及企业实际的发展状况为基础，落实战略管理的政策与目标，及时对相关工作与措施进行评价，取其精华去其糟粕，并不断完善创新。

③要确保企业战略评价和调整阶段正确运行发展。对企业战略评价要明确化、具体化，不断完善企业战略，不断循环战略管理过程，以实现企业的长远利益和全局利益的发展。

3.3 发挥创新战略管理思维

在全球经济、科技日益更新的时代，企业的竞争实力取决于其创新发展的强弱。中小企业势单力薄，应该树立创新意识、战略管理意识，认真审视自身优劣势，运用敏锐眼光挖掘优势资源，正确市场定位，专注于专业化、差异化发展，培育企业核心竞争优势。虽然有一些中小企业具有核心优势意识，但却盲目的多元化发展，导致企业的人、财、物、技术等优势资源和核心竞争力的分化、瓦解。因此，创新战略是企业生存、持续发展的关键。中小企业管理者必须高度重视创新战略，不仅仅是管理创新，也包括技术创新、绩效创新等方面，敢于冒险，在优势资源上大力投资。坚持全面持续的创新，依据市场环境的变化和客户的需求，不断的更新、改革，最终实现企业特色发展战略的创新之路。

参考文献：

[1] 关献军.论企业战略管理的重要性[J].才智，2011，（14）.

第4篇：创新战略的重要性范文

（1）技术创新人才匮乏。技术人才往往是企业创新的关键，但传统型中小企业由于工资水平、福利待遇、社会地位和发展预期等方面都无法与大企业相比，所以，传统型中小企业在与大企业的人才争夺中很难网罗到合适的人才。即便是由自己本身培养、提拔起来的人才也很容易被大企业通过丰厚的待遇挖走。

（2）技术创新风险大，承受能力小。传统型中小企业无法承受创新伴随的风险，创新一旦失败，前期创新投入的损失是难以承受的。而且即便创新成功，其成果能否受到市场的接受具有不确定性。传统型中小企业相对缺少市场运作经验，而且将技术成果商业化的能力有限，难以将技术成果大规模推向市场，所以，即使产品开发成功也很难获得高额回报。

（3）创新资金投入不足，资金渠道不畅。进行技术创新活动需要投入大量的资源，传统型中小企业缺乏的是财力，国家的技术改造周期在新的条件下，对企业技术进步的刺激作用开始减退，因为国民经济的规模越来越大，需要大规模投资的企业也越来越多，国家的资金已难以像过去那样可以形成资金集聚效应。因此，资金紧张使传统型中小企业的创新活动面临更大的困难，企业已不像过去那样依赖国家投资，只好自筹资金。但在目前的企业留利水平下，传统型中小企业无力通过自身积累而在技术创新投入方面有所作为，而企业外部的融资环境也不利于传统型中小企业筹集资金。因此，从企业的内外两方面看，传统型中小企业在技术创新方面的投入都是不足的[2-3]。

2企业技术创新战略模式基本分析

技术创新战略是企业在技术创新领域内重大的带有全局性的或决定全局的谋划，具有全局性、长期性、层次性、风险性、依从性等特点。技术创新战略模式是技术创新战略的重要内容，按技术竞争态势分为领先战略、跟随和模仿战略[4-5]。领先战略致力于在同行竞争中处于技术领先地位；跟随和模仿战略不图率先开发、采用新技术，而是在新技术被开发、采用后即行跟上或进行模仿。两种模式各有优势和劣势，企业要依据自身特点进行合理诀择。

2.1两种战略模式的基本特征

2.2两种战略模式的优势和劣势分析

2.2.1领先战略的优势和劣势

领先战略优势是：领先者通过制定技术标准和形成比较优势地位增加了后继者进入市场的成本；容易获得独特的市场信誉和新的技术壁垒，可以使自己与用户建立起良好的关系并形成垄断地位。

领先战略劣势是：研发新技术新产品成功率较低；投入生产时缺乏合适的现成熟练技术工人和新工艺；在市场销售新产品可能存在较长时间的市场沉默期，存在较大风险。同时，由于领先者必须投入一定的技术开发成本，缺少合作投资伙伴来共同担风险、降低开发成本，而且往往需要独自打开产品销售局面，所以领先者具有较高成本。

选择此战略条件是:企业应有独立的R&D机构，有较强的R&D能力和雄厚的财力。企业要能从技术上预见到未来市场的潜在需求，要对创新产品及技术进行专利保护，并能进行批量生产。

2.2.2跟随和模仿战略的优势和劣势

跟随和模仿战略优势是：学习领先者经验和长处，可减少研发投入，降低成本；同时，通过分析领先者不足之处，寻求更好满足市场需求的解决方案，有可能获得后来居上的差异化竞争优势。

跟随和模仿战略劣势是：跟随和模仿者往往需要付出巨大代价来改变领先者在消费者心理的先入为主定势，进入市场较慢；如果市场容量有限，很难取得足够高的市场占有率以享受规模效益；且领先者对技术和产品的专利保护，使应用此战略受到一定限制。

选择此战略条件是：企业R&D组织应极富有弹性，能及时迅速掌握别的企业研究方向和成果并迅速而巧妙地加以利用、改进和提高[5-8]。

3利用因果图找出战略模式各层次关系与构成要素

因果图又名鱼骨图，由日本东京大学石川馨教授于1953年提出，用来表示质量特性与其潜在原因的关系，是表达和分析因果关系。它将原因与结果之间的关系图形化、条理化，形象直观、一目了然。特别是分析的问题越复杂就越能体现出这一优越性，可以较好地帮助我们理清需要解决问题的思路，从而对症下药。我们通过头脑风暴法并结合我国传统型中小企业技术创新困境和两种模式优缺点，找出这些因素，按相互关联性将它们整理成为层次分明、条理清楚的

4运用AHP法对两种模式进行比较

层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP法）是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法，能够将决策者经验判断给予量化，尤其对一些难以全部量化处理的问题，能得到比较满意的决策结构。我们可以利用AHP法，对影响我国传统型中小企业技术创新战略模式选择的要素进行比较分析，从而对合适的战略模式作出选择[9]。

4.1建立系统的递阶层次

由上述因果关系图按层次建立4方面准则：创新风险、创新效能、创新成本和创新收益；其中，风险包括研发风险、销售风险和生产风险3个指标；效能包括资金效能、产品效能和技术效能3个指标；成本包括技术成本和营销成本2个指标。收益包括品牌、销售收入和技术壁垒3个指标。

4.2建立两两比较矩阵，计算单一准则下的相对权重

为了比较同一层元素对上层次某元素重要性，构造两两比较矩阵。

构造第二层中4个元素对目标层和子风险层对第二层元素的判断矩阵。根据我国传统型中小企业的特点，所面临的困境和两种战略模式适用条件，在技术创新投入不足，科研人才相对匮乏的情况下，与能取得的收益相比较，追求低成本低风险高效能是比较重要的，与效能相比低成本低风险较重要，低投入比低风险重要。使用方根法（几何平均法）近似求得权重Wi，Wi=，（i=1，2，…，n）[10]。第二层与子风险层判断矩阵如表3和4所列。同样方法构造方案层元素对子风险层的判断矩阵。使用方根法求得权重Wi。如表5所列。

4.3一致性检验

一致性检验是判断矩阵求出的权系数是否合理的过程。具有完全一致性时，就有λmax=n，除λmax之外，其余特征根均为0。当判断矩阵具有满意的一致性时，它的最大特征根稍大于矩阵阶数n，其余特征根接近0，这样基于层次分析法得出的结论才是基本合理的。检验过程如下：

将求得的各判断矩阵的λmax值代入到CI=（λmax-n）/（n-1）中，得出一致性检验指标CI的数值；

根据平均随机一致性指标RI的数值表，查出RI的值；

最后，用CR=CI/RI，得出相对一致性指标CR的数值。

当CR＜0.1时，判断矩阵合理，求出的权系数恰当；

否则，要对判断矩阵进行调整，按上述步骤重新求权重系数矩阵。经检验，各判断矩阵均符合一致性检验，即CR＜0.1。

①计算B层元素对目标层总权重

②计算方案层元素对目标层总权重

5结论

方案P2比方案P1具有优势。现阶段我国传统型中小企业技术创新受资金、设备、人员因素约束情况下，低成本、低风险、高效能的跟随和模仿创新是较具优势的战略模式。但随着企业自身和环境不断变化，影响我国传统型中小企业各因素权重也相应变化，所以应在跟随和模仿创新过程中积累更多资金，吸引更多高技术人才，将更多资金投入到企业R&D活动中，最终实现企业整体实力提升。

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参考文献：

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[7]WendyDobson,AESafarian.Thetransitionfromimitationtoinnovation:AnenquiryintoChina''''sevolvinginstitutionsandfirmcapabilities[J].journalofEconomics,2008,19(4):301-311.

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[10]汪应洛：《系统工程》[M]；机械工业出版，2003:130-136。

基金项目：安徽省教育厅人文社科项目资助（2007sk158）。

作者简介：付尧（1982-），男，辽宁沈阳人，硕士研究生，研究方向为技术创新管理。徐达奇（1964-），男，安徽望江人，副研究员，研究方向为经济管理、高教管理。

摘要：选择合理的技术创新战略模式是企业技术创新成败的关键，对企业有着深远影响。运用因果关系图找出影响我国传统型中小企业技术创新战略模式的各层次关系和构成要素，然后运用AHP法分析比较了领先战略与跟随和模仿战略两种创新模式，得出目前我国传统型中小型企业应当以跟随和模仿创新为主，同时根据自身条件和环境的变化作出战略模式的调整。

Abstract:Tochooseareasonablepatternoftechnologicalinnovationstrategiesintechnologicalinnovationisthekeytosuccess,ithastheprofoundimpactonenterprises.Thearticleusesthecausesandeffectsrelationalgraphtofindoutvariouslevelsrelationsandtheintegrantpartoftraditionsmallandmedium-sizedenterprisetechnologicalinnovationstrategicpattern,thenapplyAHPmethodtocompareleadingstrategicandthefollowedandtheimitationstrategy,anddrawsoutaconclusionthatthetraditionMedium&Small–sizedenterpriseshouldfocusonthefollowedandtheimitationstrategypattern,accordingtoownconditionandtheenvironmentchangemakespatternadjustmentofstrategyatthesametime.

第5篇：创新战略的重要性范文

一、理念宣导者

笔者认为，与创新能力平平的企业相比，那些被视为创新翘楚的企业往往更明显地具有如下特征：第一，创新不是依靠运气或灵感的偶然所得，而是有计划筹谋、有组织保障、具有相对稳定性预期的收获；第二，创新不是个人或个别团队所为，而是牵一发而动全身，须全组织配合、全流程协作的成果；第三，创新不是额外的或临时性的任务或要求，而是员工日常工作的自觉行为。这三项特征揭示了创新型组织与众不同的基因，其背后所蕴含的成功法则在于：创新及创新管理的理念为广大员工所理解并掌握，乃至成为其思维方式与行为准则。

与优秀者对标，我们不难发现：建设创新型组织的动议往往源于有先见之明的管理者。但创新型组织建设之路能走多远，则取决于能否将组织的决心、组织的期望、组织的思路向广大员工传达并得到其认同与付诸实践。

为此，组织高层往往采取将创新纳入战略的方式加以逐级推行。作为组织战略管理的职能部门之一，人力资源部可以通过直接履行战略管理职责（如：战略宣讲、制定并落实配套绩效政策）或间接的政策制定方式（如：员工手册等）来推动对创新战略的层层分解与执行。此举在于让广大员工体会高层的决心、理解高层的期望，并以制度为创新战略提供支持与保障。但是，员工如仅仅理解了创新战略的要求，而不具备开展创新工作所需的技能，创新战略也必然落空。因此，人力资源部还应持续开展一系列创新专题的培训，一方面，通过培训让创新战略深入人心；另一方面，为保证创新是有章法的活动，必须及时赋予广大员工开展创新及管理创新的技术方法。实践证明，企业往往不乏好的创意，而成败的关键则在于在竞争性环境中，企业选择怎样的创新策略，怎样实现创意向企业经济效益的转化，以及如何组织创新流程发挥各类创新资源的价值，实现企业的长期发展。

作为理念宣导者，人力资源部的责任决不止于让“创新战略”完成从高层到基层的概念传播，核心的使命实在于帮助组织理清创新的思路，真正获得开展创新、管理创新的能力，实现创新由外部的抽象理念向员工具体行为的内化。

二、资源供给者

创新离不开资源的供给。在企业的创新活动中，人力资源部主要在人力资源、信息资源及组织资源三大方面给予创新活动以支持。

（一）人力资源

在此，笔者将创新活动需要的核心人力资源分为两类：具备较强创新能力的员工（包括普通员工及管理者），以及擅长创新管理的管理者。

就普遍意义的员工而言，笔者认为，擅长创新者除表现出通常意义上高智商的生理特征外，还应具备一些突出特质：保持个人独立的思考，这意味着其不囿于常规或既往观念、不媚于权威；具备较强的学习能力，这意味着其能保持开放心态，快速接收新鲜事物并能从中汲取价值，获得创新所需的知识和技能；良好的沟通与合作能力，这意味着其擅长从人际互动中寻找到创新的机会或资源；以问题解决为导向，这意味着其能够深入钻研，并通过发散思维或整合资源，以促成创新成果的落地。

就创新管理者而言，其个人不必然是创新能力的突出者，但必须是创新环境的塑造者：管理者本人必须是创新战略的坚决拥护者，他以实际行动鼓励及支持创新；管理者应有能力根据组织内外部环境判断组织创新的时机、方向与策略；管理者应能为组织的创新活动调配资源，激发员工的创新热情并为其创新活动提供支持；管理者应清晰定义对员工创新的期望与要求，并对员工的创新结果予以评估，兑现激励以及提供反馈与指导；管理者应负责促成组织流程的有效运转，保证创意在流通过程中的价值并最终走向商业化；管理者应对组织创新的阻碍因素具备敏感性，并敢于与之持久较量；管理者应能在企业的远期发展与即期利益中觅得平衡，使得创新不致成为危及组织现实生存的负面因素。

创新人才的特殊性需要人力资源部在人才引进、培养、配置等方面充分从组织整体创新能力提高的层面予以统筹考虑——除了重点关注以上创新人才的核心素质，还应敢于突破传统的人力资源实践模式：在人才引进方面，过去可能较为强调应聘者对组织文化的适应性，而今可能应将考察重心予以转移，给予那些发出不同声音、似乎让人不那么舒服的候选人充分的关注与机会；过去可能强调候选人具备岗位相关的专业知识背景，而今可能要弱化该项指标，甚至刻意引入不同专业背景但具备某一领域专长的人员，以提高团队知识结构的多样性。在人才培养方面，培养员工的综合问题解决能力重于教会其胜任单一岗位的要求，激发其对企业创造力的贡献重于其对企业文化的片面适应。在人才配置方面，应提高灵活性，尝试改变“以部门或职能为中心”为“以问题小组为中心”调配不同背景的人员。

此外，有研究表明，员工的工作负荷与工作节奏、员工对职业稳定性的感知以及对组织的满意度均不同程度地影响着员工的创造力。人力资源部须通过综合运用各类人力资源策略，直接或间接地影响组织创新人才的供给，而创新人才的供给又势必强化组织的创新战略，从而为组织创新能力的提高建立起良性循环机制。

（二）信息资源

信息资源对创新的成功至关重要，它决定了创新的策略、创新的方向、创新的时机、创新的方式以及创新的成果。为保证获得充分的信息资源，创新型组织往往重视人际网络的建立。通过内部网络，创新人才间可以互通信息，从而开阔视野、启发思路、碰撞出智慧的火花；通过外部网络，组织可以得到来自客户、合作伙伴乃至竞争对手的信息，从而保持对外部环境的敏感性，识别组织创新所面临的机遇与挑战。

人力资源部可以通过培训与发展职能的履行，在组织内部创建各类合作小组，如：研讨会、俱乐部等，为有共同兴趣或聚焦于共同问题的创新人才建立联系，从而为其提供信息交换与相互学习的平台。而通过应用员工关系管理职能，人力资源部可成为联系组织与员工的天然纽带以获取来自不同层面员工的信息，如：采用员工满意度调查等方式及时掌握员工的创新动态，以便及时发现并尽可能地消除阻碍创新的负面因素；收集员工的创新性建议并以正式渠道反馈至有关部门，从而缩短创新性建议从基层向高层传递的路径，减少信息在传递过程中的损耗，促进创新性建议的落实。此外，作为战略观察员，人力资源部易于从外部咨询机构、乃至客户了解到对组织的建议或竞争对手动态，抑或通过运用自身组织诊断的专业能力发现组织问题，为组织创新提供建议。

（三）组织资源

组织创新的成功绝非依靠创新人才个人，更需要组织资源的保障。在职能范围内，人力资源部为提高组织创新能力主要负责供给二类组织资源：

1.激励资源。人力资源部往往是企业中绩效管理的牵头部门，通过将创新纳入绩效管理体系，人力资源部可以强化创新在员工日常行为中的导向性；通过绩效评估，人力资源部可以透过员工行为及组织绩效检测组织创新的方向是否发生偏离；通过绩效反馈，人力资源部可帮助员工进一步掌握融创新于日常工作的能力；通过兑现多种形式的绩效奖励（如：荣誉表彰、奖金、晋升与发展、个性化福利等），人力资源部可以激发员工积极创新的动力。与专项创新基金相比，人力资源策略的激励性因贴近员工日常工作而更具及时性，因贯穿员工职业生涯全程而更具长效性。

2.系统资源。在企业中，成功的创新需要创新系统的支持，而创新系统的重要基石之一便是良好的组织设计与流程整合。从宏观层面来讲，企业需要保持组织结构的弹性，从而适应外部急剧变化的竞争环境。研究表明，减少组织层级有利于改善组织的官僚作风、促进信息共享与员工参与、提升组织学习能力，优化决策效率与决策质量，从而提高组织对外部环境的适应能力。同时，组织层级的减少也意味着企业对创新的控制方式与控制程度的改变，并将进一步触及组织文化的转变。就微观层面而言，企业是否应设置独立的创新管理机构还是融入各个职能部门，企业是否应将部分业务领域的创新外包还是完全由自己独立完成，如何将创新资源的效用发挥到最大化……在企业的创新实践中，对具体创新策略的选择无一不牵动着组织设计与流程的整合。因此，作为组织设计专家，人力资源部一方面应从战略视角出发，在紧扣企业核心业务发展的同时，致力于不断改善组织结构与运作流程以适应组织创新的需要，并为组织创新系统的构建提供专业化建议；另一方面应同时做好准备，时刻应对由组织创新可能带来的组织变革。

三、文化培育者

在杰出的创新型组织中，创新不仅仅是一种战略，更是组织文化的一部分，它影响着组织成员的行为逻辑，成为组织成员的行为准则，并反作用于组织的创新能力。如要将创新的基因深深植入企业，培育创新文化是重中之重。

与其他组织文化的培育类似，创新文化的培育也不外乎理念的宣导及对相应的组织行为予以强化，例如：将创新纳入战略体系并层层分解执行，将创新明确列入员工行为手册，表彰或奖励创新或支持创新的行为，为创新匹配以专项的人、财、物、时间等资源，规范管理者支持创新的行为，塑造人物典型等……而由前文可见，人力资源部因其职能的特殊性，必然成为组织培育创新文化的中坚力量。

除采取正面的强化措施外，人力资源部还应特别关注组织中对创新文化的天然阻碍：一是基于组织过往的成功经验而带来的保守、拒绝改变的倾向；二是迫于当前生存需要而带来的对短期财务指标的过分重视以及对风险的排斥；三是内生于层级节制的组织中对管理秩序的过分强调，以及从中可能滋生出的官僚作风；四是因地域或民族差异而固有的文化特征，如：在深受儒家文化影响的国家中，因对“集体主义”、“和谐”的强调而倾向于隐藏个人观点与个体差异性，因对等级制度的恪守而更依附于职务权威等。虽然内生于组织当中的人力资源部要克服这四大障碍绝非易事，但人力资源部有希望通过适时把握企业变革的时机、从高层获得长期的支持，综合运用各项人力资源策略并付诸持之以恒的努力来减少这四大障碍对创新文化塑造所造成的阻力——关键在于人力资源部是否清醒地认识、坚定地认可并持久地聚焦于这一使命。

四、躬身实践者

第6篇：创新战略的重要性范文

关键词：乡镇企业；持续创新；二次创新

一、乡镇企业自主创新战略分析

我国乡镇企业在持续创新过程中并不适合采取自主创新战略，其理由如下：首先，乡镇企业如果采取自主创新战略，就需要把很大比例的销售收入投入到技术研发中，研发资金至少维持在销售收入的5%以上，这对于众多乡镇企业而言是一个沉重的负担；其次，乡镇企业采取自主创新战略需加大研发人员的培养和引进力度，这也需要乡镇企业加大研发人员的培训和引进力度；第三，乡镇企业目前的创新能力比较弱，在很多原创性技术方面与发达国家的企业有相当的差距，如果实施自主创新战略，乡镇企业还得从头开始研究原创性技术，这无疑走技术重复的道路；第四，实施自主创新战略给乡镇企业带来较大的不确定性，自主创新的失败概率非常高，如果乡镇企业不能够从其他业务中弥补技术研发的现金流，很多企业将面临破产的风险。

二、模仿创新战略分析

模仿创新，是指企业通过学习模仿率先创新者的创新思路和创新行为，吸取率先者成功经验和失败的教训，引进购买或破译率先者的核心技术和技术秘密，并在此基础上改进完善，进一步开发。在工艺设计、质量控制、成本控制、大批量生产管理、市场营销等创新链的中后期阶段投入主要力量，生产出在性能、质量、价格方面富有竞争力的产品与率先创新的企业竞争，以此确立自己的竞争地位，获取经济利益的一种行为。模仿创新的主要优势就在于模仿跟随性，减少自主研发的资金投入并降低研发风险。但模仿创新也有不可回避的缺陷：首先，模仿创新使企业处于被动状态；其次，模仿创新也会受到进入壁垒的限制；再次，企业在实施模仿创新战略后如果满足现状，仅仅只是简单的模仿，不在模仿的基础上进行再创新，那么实施模仿创新很容易使企业陷入“模仿－落后－再模仿－再落后”的怪圈。

三、二次创新过程分析

二次创新是相对一次创新提出来的。一次创新的过程可用图1表示出来。而二次创新则理解为在技术引进基础上进行的，受囿于已有技术创新规范，并沿着既定技术轨道而发展的技术创新。

由此可见，一次创新以有组织的研究开发活动，发达的技术能力以及良好的技术经济环境是其实现的基础。一次创新也可理解为企业主要从事自主研发策略。与一次创新不同，二次创新大多始于有目的的技术引进，引进主体的技术能力和研究开发能力是在消化、吸收的过程中逐渐形成的。可以说二次创新过程是一个反向的技术能力积累过程，即掌握运行技术掌握生产技术掌握设计技术掌握设计原理(形成自主的R＆D能力)开发改进型产品和工艺。二次创新的过程可用图2表示。

二次创新按照技术体系发展的进化过程可以分成四个阶段：

第一阶段—模仿创新

这一阶段以简单模仿国外产品和工艺为基本特点，企业在这一阶段的技术能力的提高主要以“干中学”的方式进行。即通过生产过程中工人熟练程度的提高而提高产品质量，降低生产成本，并向设计和研究开发部门、生产技术管理部门反馈信息，提供知识积累。

第二阶段—创造型模仿

通常国产化企业的产品和工艺的设计能力都会有很大提高。这一阶段虽然仍以维持引进产品的性能进行工艺创新为主，但是国产化使技术的引进发生了很大的变化，所以称之为创造性模仿。

第三阶段—改进型模仿

通过前两个阶段，技术引进主体具备了一定的生产能力，掌握了基本的技术原理和专有技术，达到了消化吸收的目的。改进产品和工艺流程的出现是二次创新的真正意义所在，它标志着对引进技术消化吸收的成功，表明了主体已经摆脱了对技术母国的依赖，具备了自我发展的能力，实现了质的飞跃。设计原理的掌握和R＆D能力的形成是这一过程的核心，而这一关键环节的达成往往是通过“反求工程”而得以实现的。

第四阶段—进入下一技术轨道

企业要进行持续创新，不能永远只停留在一个技术范式内沿着既定的技术轨道进行创新，企业应该适时考虑引进下一个技术范式并进入下一个技术轨道，以进行持续创新，否则容易陷入技术创新陷阱。当一种技术接近或者还远离其技术极限时，市场上就出现另一种或另几种新技术时，就出现技术间断(Technological discontinuity)。技术间断的示意图如下：

由图6可看出，a和b曲线代表两种不同的技术范式，随着时间的推移，沿着a技术范式不断地进行改进创新可提高技术技能，但如果出现更先进的技术范式b，沿着a技术轨道的创新将会成为徒劳，容易陷入技术陷阱中。因而在企业二次创新过程中，必须时刻关注市场上新的技术范式的出现，并适时地从旧的技术范式向新的技术范式转移，沿着新的技术范式的轨道进行持续创新，直到出现新的技术范式为止，这一过程持续不断，就构成了企业持续创新的路径。具体的这一过程可用图7表示。

二次创新的第四个阶段的关键就是企业能够识别并引进新的技术范式，然后对新的技术进行模仿、国产化以及R＆D改进，通过用户不断的反馈信息对原有技术进行不断的改进，从而实现在新的技术范式下的持续创新。能够进入第四阶段的企业不仅具有较强的二次研发能力，还要克服自身固有的认知障碍和行动障碍，从而避免陷入技术陷阱。能够适时地进入新的技术范式并不断地进行创新才能实现持续创新。

三、乡镇企业持续创新过程的二次创新战略选择

通过对二次创新四个阶段的分析可看出，二次创新是一个渐进积累并适时进入新的技术轨道的进化过程，是一个量变与质变并存的多维过程，是一个从原有技术体系向新技术体系“学习”到新、旧技术体系相互竞争和“理解”的非线性过程，也是一个打破原有技术平衡态到形成新的技术平衡态的非均衡过程。与一次创新相比较，二次创新不需像一次创新一样需要发达的科学技术能力及良好的技术、经济环境为背景。二次创新的风险性和不确定性也大大降低，二次创新在R＆D经费投入上也远远小于一次创新，根据日本的经验，在引进外国技术基础上进行开发比完全的自主开发可节约2/3的时间和90%的费用(林光，1985)。针对我国乡镇企业的实际情况，采取二次创新战略具有较大的现实意义，我国乡镇企业当前的技术创新状况并不理想，我国宏观的技术创新环境也不完善，乡镇企业没有过多的能力把巨额资金投入到基础研发上，而且也没有必要重复研制原创性技术，因而可以借鉴二次创新模式，突破传统的引进消化吸收创新的封闭式线性观点，采取引进技术范式模仿国产化R＆D不断改进引进新的技术范式二次创新的模式，这样既可以避免乡镇企业投入过多的研发资金，规避研发风险，不断地进行创新以获取竞争优势，而且还可以避免在同一技术轨道内过度创新而导致的技术陷阱。总体而言，乡镇企业在实施持续创新过程中采取二次创新战略以持续不断地推出创新项目是可行的战略选择。

参考文献

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[6]晓波.二次创新的进化过程[J].科研管理，1995，(02).

第7篇：创新战略的重要性范文

一、电力企业经营管理战略与文化管理战略发展趋势分析

电力企业管理运行要特别注意经营管理战略与文化管理战略之间的关系。经营管理战略主要体现的是电力企业组织经营执行能力，而文化管理战略反映的是电力企业内在抽象表达，具体呈现的过程。我国电力企业文化管理战略有数十年的发展历程，计划经济时期的电力企业形成的文化管理已经不能够适应新时期社会市场经济发展，对于电力企业经济效益的提升产生的作用不大。当企业文化形成之后就会产生惯性，很难在短时间内得到改善。原有电力企业文化管理体系其中还保留着优质的精神财富，对于经营管理的发展具有一定的作用。因此电力企业应该注重经营管理与文化管理融合建设，充分的发挥文化管理对于经营管理的能动性作用，并且在原有优质精神财富的基础上融合现代企业文化管理思想，在经营管理执行过程中使全新的文化管理得到及时的调整。经营管理战略与文化管理战略在电力企业发展中具有相辅相成的作用。

二、电力企业文化管理战略调整方向

电力运营管理在新技术的引导下面临着转型发展机遇，电力企业经营管理观念注重安全生产意识的培养。传统电力企业经营管理注重经验的重要性，但是新时期电力企业更加强调知识重要性。企业文化要突破固有文化范畴，重视自然垄断的存在。电力企业要积极调整对社会的影响，强调社会责任感的培养，提升对社会的贡献。要积极与客户等寻求合作，这样才能够实现双方的共赢。经营战略与文化战略联合发展的同时，在电力企业内部形成的先进的文化影响力将会反作用于经营管理战略的实施，同时保证经营管理战略执行的有效性。企业文化对经济效益的提升产生的影响是电力企业发展水平提升的重要保障。

文化管理战略调整要充分的体现电力企业基本功能，即文化导向、激励和协调。文化导向功能能够使电力企业员工接受到共同价值观念，积极引导员工树立服务意识。企业战略管理者要制定符合电力企业长远利益的策略。文化的协调功能主要是指在共同价值观和行为准则的引导下，企业各层次和部门员工选择的行为不仅符合企业的长远利益和短期利益，而且必须是相互协调的。文化的激励功能主要指员工在日常经营活动中自觉地根据企业文化所倡导的价值观念和行为准则的要求调整自己的行为。企业文化的功能影响企业员工，特别是影响着企业高层管理者的行为选择，从而影响着企业经营战略调整方向的选择及组织实施。

对电力企业实行的文化管理要进行及时的调整，并且积极执行。文化管理战略的调整要建立以技术为发展重点。保证电力安全运营管理，注重技术创新发展。同时对客户的导向进行方向性调整，建立以电力客户为中心，以需求为导向的经营战略。根据客户用电性质不同，电力企业将市场进行细分。电力企业应该注重对客户导向战略的制定，这样能够满足不同用电市场需求。创新战略积极调整，电力企业在技术创新上已经发展起来，但是在文化创新管理上较为落后。组织结构战略调整是电力企业发展的重要方面。电力企业应该建立销售体系，并且要保证组织结构的简化性，结构较为复杂将会增加成本投入，同时也会影响到企业的经济效益，增加经营双方的负担。使客户对电网企业不满。竞争战略调整，要实现电力经营的统一性。这样电力企业在激烈的市场竞争中才能够与其他能源行业保持竞争关系。电力企业应该提升忧患发展意识，不断提升企业的素质。在电力企业内部形成竞争局面，转换发展思想，使企业员工能够积极投入到社会的竞争环境中。

三、电力企业文化战略选择

文化管理战略的制定应该符合电力企业发展特点与经营管理状况。电力企业是国民经济发展的重要组成部分，主要的服务于国民经济的发展需求。电力企业的经营管理应该注重规律性，在以提升经济效益最大化的基础上不断的对发展战略核心思想进行调整。这样在国家需求不变的情况下，电力企业积极参与到发展战略的制定过程中，将宏观与微观发展紧密的结合在一起，保证多方面利益的共赢。市场经济的变化将这种经营管理特点得到充分的体现。同时电力企业文化管理战略在约束条件思想整体目标改变的前提下得到充分的发挥。电力企业在文化管理战略制定应该与经营管理战略目标相适应。这种融合性发展能够充分的体现企业文化管理战略对于技术安全的重视。同时能够保证自身的实力在行业发展中发挥的重要作用，以及对区域性经济发展的促进作用。经济效益与社会效益的共同发展需要对电力企业文化管理战略不断进行积极的调整，并且要服务于企业的发展战略要求。企业文化管理战略应该不断的创新文化制度，并且结合文化管理目标，提出新的文化管理战略。电力企业特点与电力现代化发展是新时期文化管理战略制定的重要影响因素。

要注重培养员工的参与意识，使员工能够在企业生产经营活动中积极参与其中，并且对电力企业改革提出自己的意见。员工参与文化管理战略制定的过程是企业实行文化管理战略的重要表现。文化建设是社会主义精神文明发展的重要推动力。电力企业要实现文化建设与精神文明发展的统一性，并且在环境与意识上形成良好的企业经营氛围。保证双方在形式上能够体现差异性特点。电力企业实施文化管理战略是新时期电力企业顺利发展的重要前提，也是经济效益不断增长的重要影响因素。

第8篇：创新战略的重要性范文

关键词:中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策

中图分类号:C93文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0160-02

1 引言

制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着我国金融体制的改革,中小企业融资渠道的日益拓宽,资金在中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得中小企业相对大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。

2 中小企业人力资源管理的优势

改革开放后生存下来的中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:

2.1 中小企业扁平化的组织结构

中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。

2.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式

采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托成本而保持企业的高效和竞争力。

2.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制

在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。

尽管中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。中小企业的这种优势,在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。

3 中小企业人力资源管理的不足

3.1 人力资源管理体系不完善

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面:

(1)缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。

(2)家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。

(3)人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。

(4)缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。国内中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。

(5)人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外,我国大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。根据马斯洛的需求层次理论,物质的需求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我实现的满足时,才是与企业关系最为紧密的时候。因此,中小企业在激励过程中,不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要,因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。其次,员工考核制度不规范。首先,没有规范和明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用;其次,许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。

3.2 人力资源管理部门职能严重缺位

人力资源部门职能定位普遍偏低。国内很多中小企业的人力资源管理部门,是从原来的人事处或人事科更名而成的。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。其次,国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力状况。

4 对策

综上所述,中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异,这就给中小企业的人力资源管理同时带来了优势和不足。因此,在此基础上,中小企业更应该从自身角度出发,利用其优势因素,选择与企业产品特点、所处的发展阶段以及经营战略相匹配的人力资源管理模式,来弥补其不足。

结合波特《竞争优势》中的两大经营战略:成本化战略和歧异化战略,结合中小企业经营特点,将经营战略细分为:创新战略、质量领先战略、成本战略;同时根据产品生命周期的发展阶段:进入、成长、成熟与衰退。进行如下组合:进入期侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略(缺乏实证调查的支持)。因此,中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展阶段的匹配如下:

4.1 创新战略下的人力资源管理模式

创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意味着:挑选具备高技能的员工,给员工以更多自,对人力资源进行更大投资,为创新实验提供更多资源,从长远需要出发对员工绩效进行评估。根据这些特点,这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的员工。可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导等。具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:(1)为员工提供工作生活计划,亦即加强培训学习。为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市场上获得更强的竞争力,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。(2)鼓励激发员工的创新思维。可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工提供足够的条件与支持,使他们有发挥自己才能、实现自己价值的机会。(3)给员工更大的自。因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作所涉及到的范围内更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。

4.2 质量领先战略下的人力资源管理模式

质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外,员工之间应该有适当的合作、协调及相互依赖的工作关系。在产品生产过程中注重产量的同时对质量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行,更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观。根据这些特点,笔者认为该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:(1)严格挑选可靠的员工。可以采取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等,挑选出符合工作要求的员工。(2)严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为,人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。

4.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式

对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比如产品处于衰退阶段。根据这一特殊情况,笔者认为,成本缩减战略下的人力资源管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同感;对企业有高度的归属感,让员工认识到成本压缩对企业以及员工自身的意义。企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要性,与企业同甘共苦。

5 结语

市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素,而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。因此,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。

参考文献

[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,(7).

[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004,(8).

[3]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).

[4]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19).

第9篇：创新战略的重要性范文

一、企业生态系统的组成

企业生态系统由各种各样的生物物种组成，包括企业个体及同质企业形成的种群(∑ai)、消费者(∑bi)、供应商(∑ci)、市场中介(∑di)等，用函数表示如下：企业生态系统=F(各生物成员)=F(∑ai，∑bi，∑ci，∑di，…)

二、网络环境对企业生态系统技术创新的影响

据相关数据显示，截止2007年底，我国网民总人数为2.1亿人，互联网普及率为16%，整个世界成为了现实与虚拟、个体与全体紧密交织的“网络”，这既为企业生态系统技术创新带来了机遇，同时也使之面临着挑战。

在网络环境下，所有人都能快速查找到所需资料，对其进行筛选、整合和利用，通过实时交互或非实时交互即时参与各种网上活动，地域和空间概念也逐步模糊，不同国家不同社会文化的全方位开放，形成了世界范围的文化共享。企业生态系统与网络环境进行着物质、能量和信息的交换，不可避免要受到影响，创新活动与信息交换关系密切，更是首当其冲：

(1)创新源泉扩展。技术创新需要相应的创新切入点才能进行，寻找到合适的创新点则要求企业积累一定的信息、知识，相关技术的发展，如数据仓库、数据挖掘等能为企业生态系统创新积累、搜索到更多的信息与知识，为之提供更多的创新方向。

(2)创新速度加快。在网络环境下，通讯信息技术的发展使模仿创新速度直追最初创新者的步伐，新产品、新技术一出现就成为众多企业模仿的对象，企业必须以加快创新速度，持续创新才能维持竞争优势。

(3)合作创新成为势趋。通讯信息技术的发展使企业生态系统拥有了跨时空交换信息的能力，减少了创新过程中信息搜索费用，创新成本大幅降低，企业间的联合变得更为可行，合作创新成为创新战略的发展新趋势。

(4)信息、知识的分布不均衡性加剧。企业生态系统拥有创新所需的信息、知识越多，越有可能参与合作创新，进而获取更新、更多的信息与知识，从而加剧信息、知识的分布不均衡性。

(5)人性化管理及软性创新的重要程度提高。教育水平的提高使权威的作用日渐式微，人们渴望更趋人性化的管理方式，以平等、开放的态度交流、沟通，组织管理创新、制度创新等软性创新的重要性不断提高。

三、网络环境下我国企业生态系统技术创新所存在的问题

面对复杂、极度不确定的网络环境，我国企业生态系统创新尚存在许多问题。

(1)信息利用率偏低。尽管我国的信息化建设已进行多年，信息基础建设也取得了一定成果，但与发达国家相比，信息化水平还很低，对网络信息缺乏相应的质量控制和管理机制，致使信息的利用率偏低。

(2)创新资金投向失衡。企业是创新的主体，但我国政府的创新资金侧重于投向科研院所，作为最活跃、最具有生命力经济成分的企业获得国家创新资金的机会偏少，创新资金不足，难以引进及留住创新人才，对于创新有心无力。

(3)信用机制缺失。创新是一个信息、知识不断交流的过程，共享相关信息、知识是创新活动顺利展开的必要条件，但我国的信用机制严重缺失，戒备、怀疑取代了信任与支持，致使企业技术创新障碍重重。

(4)组织结构柔性差。面对快速变化的市场需求，企业必须拥有快速响应能力才能及时把握市场机遇，组织结构柔性对于提高响应能力至关重要，而我国的大多数企业组织结构僵化，往往难以快速组织资源针对市场需求进行产品创新，浪费了大好机会。

(5)企业文化建设不足。很多企业还没有真正理解企业文化的内涵，将企业文化建设等同为几句独特的标语或口号，对于合作、共享等的认识不够深刻，企业氛围较为压抑，技术创新缺乏必要的企业文化支持。

四、我国企业生态系统的创新战略

基于以上分析，我们认为我国企业生态系统创新战略应该从宏观—国家与微观—企业生态系统两个方面加以考虑。

(1)宏观方面：国家要为企业生态系统创新创造良好环境，通过政策引导、宣传等方式营造利于创新、支持创新的氛围，同时要加快不利于企业生态系统创新的运行机制与经济体制改革，进一步加强信息基础设施建设，除了将更多的资金直接投入到有活力、有创新精神的中小民营企业与个体企业中，还应通过建立科技创新风险投资和提供更多的、更便捷的信贷业务为中小企业提供创新资金，同时积极采取措施为其牵线搭桥，促进企业与高校、科研院所之间进行合作研究，提升企业生态系统的创新能力。

(2)微观方面：作为创新主体，企业生态系统需要进行更多的努力，应积极进行组织变革，致力于建立富有弹性的组织结构，形成通畅的信息交流渠道，提高其适应环境、响应市场需求的能力，同时，塑造以创新为核心的企业生态系统文化，通过不同的激励方式鼓励其员工培养学习及创新能力，建立学习型企业生态系统，需要根据长期发展战略选择慎重合作伙伴，在此基础上达成一致的利益分配方案，并努力培养信用机制，维持较为稳定的关系，逐步组建起创新网络，为持续创新打下基础。