高校人事制度改革精选(九篇)

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第1篇：高校人事制度改革范文

关键词：人事制度改革 科学设岗 薪酬管理 岗位管理

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）11（b）-0163-02

当前，国家全面深化各项改革，因此，各高校人事制度方面改革呈现新的重大历史机遇。大学人事制度改革，主要是指大学教师人事制度改革。大学的使命主要任务是教学和研究，而这个使命主要是由大学教师完成的，所以大学教师是大学中最重要的财富之一。因此，建设世界一流大学，必须要有世界一流的师资。随着高等教育进入快速发展的关键阶段，长期困扰人事制度改革的瓶颈性因素也越发凸显出来，因此，高校人事制度改革就成了高校综合改革的重要突破口。

1 人事制度改革是高校综合改革的重要抓手

高校人事师资制度改革在不同时期呈现出不同的特点。当前中国高等教育进入快速发展的关键期，既是高等教育改革的深水区，也是高等教育矛盾的凸现期。深入思考当前高校人事师资制度改革的阶段性特点，对我们正确把握高校师资制度改革有指导性作用。建立现代大学人事改革制度是教育综合改革的紧迫任务。为此中国高校面临深刻变革之时，大学行政组织必须做出相应变革。建立现代大学制度，就要有壮士断腕的气魄和决心，打破原有利益格局形成的格局。因此，有必要重新审视和设计高等学校人事管理的格局体系，并且形成更加合理的改革模式。高等教育综合改革的本质是要以人为本的制度体系创新，换而言之，是要对各种社会关系做出相应调整。人事制度改革是高校改革的重要抓手。高校内部管理体制改革已经步入深水区，目前已经呈现出很多累积的矛盾，如果这些瓶颈问题得不到解决，荼亟会影响现代大学建设日程，因此，必须通过更加彻底的高校人事改革，方能破解高等教育所呈现的各种深层次矛盾。

2 人事制度改革要以评价为切入点

目前如何建立人事制度改革评价指标至关重要。科学设岗是建立健全高等学校师资聘任制的重要前提，是系统推进人才引进、培养培训、考核评价、收入分配制度改革的先决条件。近年来，一些高校在教师考核评价改革机制等方面开展了积极探索，并取得了很多可以借鉴的模式，特别是在教师分类进行管理、考核指标以及体系建立、评价机制方面创新、聘期考核制度设立等方面进行了探索性尝试。参考国内各高校，清华大学按照岗位职责聘任教师职务，复旦大学建立完善“代表性成果”评价机制。东南大学建立国内外同行评价制度。浙江大学设置五类岗位、实现教师职业多通道发展。北京科技大学探索完善分类分层的岗位管理体系。南京大学设置专职科研系列岗位。可以说高校人事制度改革教师评价是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住评价这个突破口，才能全面推动人事制度改革。深化人事制度改革后，学校仍保留原有常规职称评审晋升渠道，并将进一步规范评审流程，提高评审标准，严格控制常规职称评审规模；学校将教师岗位选聘纳入长聘准聘制度，并继续开展教学拔尖、重大项目突出贡献和青年拔尖人才破格评审工作，专业技术职务分级将与长聘岗聘任相结合，“青年拔尖人才选聘计划”选聘将与准聘制度相结合，同时进一步提高选聘标准，严格评审程序，扩大选聘范围，确保选聘质量。

3 人事制度改革要与综合改革协同推进

高等教育综合改革具有系统性、整体性和协同性。因此，高校人事改革必定也是教育综合改革的一部分。深化人事制度改革首先必须适应建立中国现代大学制度的要求。人事改革与学校整体改革是一个整体。人事制度改革本身也是综合改革，因此，必须要与综合改革共同推进。脱离建设现代大学制度的改革轨道，高校人事改革就失去了应有的方向；而离开综合改革的整体框架，人事制度改革也可能会难以发挥作用。

总而言之，高校人事制度改革的重点就是要构建吸引高层次、高水平优秀拔尖人才的长效机制。通过建立改革制度，加大对高校师资人才工作的支持力度，调整高校师资教育经费投入的结构，增加高校师资人才资源投入所占的比例；创设形成富有活力的高校师资人才体制和机制；以汇聚高校师资和培养高层次、高水平人才为突破口和抓手，构建优秀卓越拔尖人才培养的平台支持体系，吸引和培养造就具有世界一流影响的学科师资领军人才。

参考文献

[1] 万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）：38-41.

[2] 吴杰.基于人性化管理理念的高校人事管理制度改革与思考[J].云南社会主义学院学报，2013（4）：181.

第2篇：高校人事制度改革范文

【关键词】: 高校人事制度改革; 学术权力; 行政权力; 市场力量；博弈

Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

中图分类号：C26 文献标识码：A文章编号：

我国高校人事制度改革从2003年开始启动至今，已历时9年之久, 但成效不尽如人意, 大多高校人事管理仍旧是能上不能下、能进不能出、全员终身制的现状没有得到大的改变。究其原因，关键在于我国高校内部学术话语权的普遍缺失。我国大学教师人事制度改革的走向最终取决于国家权力、市场力量和学术权力这三种力量的对比变化和合力作用。在我国传统的高校人事制度中, 国家权力一直占据着主导地位；改革开放以来, 高校与市场的联系越来越密切, 市场力量在高校人事制度中的作用明显增强。然而, 学术权力在国家权力与市场力量的角逐中却显得微不足道。由于教师聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此笔者在探讨人事制度中的学术权力问题时主要围绕教师聘任制来展开。

一、学术权力在高校人事制度改革中的地位

（一）学术人员在人事改革中的参加程度与决策程度低较低。

《中华人民共和国教师法》第17 条规定, 实施教师聘任制的步骤、方法是由国务院教育行政部门规定。这一硬性规定在给聘任制的实施提供法律依据的同时, 也剥夺了高校的自与学者在教师聘任制实施过程中的参与和决策权力。根据毕宪顺著的《权力整合与体制创新――中国高等学校内部管理体制改革研究》一书调查的山东省14 所高校学术人员参与学校管理的数据显示, 学术人员在人事调配与人事任免事项征求意见的参与比重为32. 10% , 未参与比重为67. 90%; 在重要人事任免事项的参与比重仅为19. 01%; 在教师与专业技术人员的考核、奖惩与评聘的参与比重虽然高达61. 92%。但是需要明确的是, 高校学术人员参与学校重要事项决策的形式主要是座谈会, 而座谈会一般是征求意见, 意见可能被采纳, 也可能不被采纳。我们的高校从岗位设立、职责确定、权力保障, 到考核评议、职务晋升、业绩奖惩等几乎都由行政部门来把关, 最后拍板做决定的终究是行政机构和行政工作人员。

（二）岗位设置不合理，非教师比例过大。

高校作为一个学术性组织, 其内部的运作必须按照教育规律来进行, 而不能盲目服从于行政强权或是社会的功利需求。高校岗位则应根据学科建设现状与整个学术团队及学校发展前景来设置, 即真正实现因事设岗。而我国高校因人设岗普遍存在。如将教师家属安置在学校某一个可有可无的岗位上、因学科建设引进人才的重复而不得不另设岗位以留住人才等。同时, 我国高校的非教师比例过大,冗员过多。根据教育部网站公布的高等教育学校( 机构) 教职工情况( 总计) 2009 年统计数据显示,在高等教育学校2181182位教职工中, 专任教师1309799人, 占全部教职工的60. 04% , 其他人员分布分别为行政人员、教辅人员、工勤人员、科研机构人员、校办企业职工、其他附设机构人员。由此可见, 40%的非教师比例显示出我国高校党政、后勤等非教学人员过多。

（三）教师招聘与晋升过程中存在“近亲繁殖”。

在教师的招聘与晋升过程中, 高校本应按照严格的学术标准来对人才进行筛选。然而, 在我国人治色彩浓厚的环境下, 高校教师的招聘与晋升难逃人情世故, 弄虚作假、走关系现象见怪不怪; 受重感情传统的影响, 有考核但无解聘, 依然困于“能进不能出”的局面; 教师资格标准不清晰, 聘用程序不透明; 学术标准被践踏。中国人民大学顾海兵教授在2006 年对中国大陆17 所高校的987 名教师进行调查, 其中604 人毕业后直接留母校任教, 平均值( 近亲繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近亲繁殖程度) 为0. 1115。这一对比显示出“自产自销”与“近亲繁殖”在我国高校尤为普遍, 次第相传的学缘关系会导致学术思想与思维模式的僵化, 不利于知识创新, 损害学术的公正性及教师招聘与晋升的公正性。

4. 学术评议的“学术性”难以得到保证。

教师聘任的一个重要环节是学术评议。学术评议的功能就在于判定职位申请人的学术水平是否达到既定的标准。学术评议必然是按照严格的学术标准来展开, 不受任何外来势力的干预。然而, 教师聘任不仅仅是学术事物, 它同时也是管理事务, 高校行政必然会从自身利益出发插手教师聘任。如学术评议机构的泛行政化; 理应为纯粹学术行为的教师职称授予实际上是一种行政行为。

二、高校人事制度缺乏学术权力的原因

（一）“浸透”行政权力的高校人事制度在我国政府对高校管理的“国家控制模式”下,各类学校被冠以不同的行政级别, 进而演变为学校领导也一致以行政官衔论高低。在这样的环境里,学术权力与行政权力的地位完全被颠倒, 教师与学

校之间是上下隶属的行政关系, 教师处于被管理的服从者地位。官本位思想的泛滥, 更多的人去关心权术而不是学术, 凡学术有成就者多以进入行政管理领域作为回报, 即“学而优则仕”;而从事行政工作的学校领导也会涉足学术, 成为硕导、博导, 即“仕而优则学”。大学教师职业的特点应首先体现为学术性, 如果教师们均唯行政级别马首是瞻, 教师便不成其为教师, 大学也不成其为大学。随着《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律的颁布和不少高校纷纷推行高校教师聘任制, 高校人才已出现合理流动, 岗位聘任得到强化, 学校用人自增强并实行教师公开招聘等。但是行政权力的泛化使得教师聘任制中教师话语权变微, 典

型的“科层制”运行模式使大学缺乏应有的学术逻辑而服从行政逻辑。由于行政价值的强化, 在教师聘任制推行过程中, 无论是决策还是管理方面,教师与教授的参与和决策作用都没有得到足够重视, 而“事实上所有一流大学在管理的各个层次上都有广泛的教师参与”。中国大学今天的问题在于: 在所有的舆论中倡导和强调教育信念, 但却在所有的场合下保护并强化着行政信念。

（二）市场力量“导航”的高校人事制度随着大学不断从“象牙塔”走向轴心机构, 在市场经济体制下受市场力量的导向也越来越明显。作为高校人事制度核心的聘任制, 其本质是与市场经济相适应的, 是市场机制在人力资源配置方面发挥基础作用的一种实现形式。市场竞争机制引入的初衷是为了促进教师的合理流动, 将身份管理转化为按需设置的岗位管理, 以激发教师的积极性与创造力, 实现人才资源的最优化配置。但是我们的聘任制改革在引入市场机制的时候却陷入这样一种尴尬境地: 一方面我国高校人力资源配置的市场化程度不够, 高校教师“单位所有”的现象还很严重, 人才的流动受到很多观念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市场为导向, 追求功利、短视的目标, 则破坏了大学教学、科研的纯洁性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我们的足够重视。

高校教师聘任制需要重视效率目标, 然而现阶段的教师聘任制过于强调效率, “重数量轻质量、重投入轻产出、重当前轻长远、重商业价值轻理论价值” , 这使高校不断远离应有的学术价值。大学是一类特殊的学术组织, 企业的“效率最大化”管理模式和运营方式并不能全盘照搬; 高校教师的职业是一种学术职业, 高校教师聘任制不能本末倒置, “学术”而非“效率”才是我们最终坚守的目标。同时由于近年来政府对于高校的财政支持力度减弱, 政府直接拨款大幅度减少之后的各类高校开始寻找不同的渠道来获取资源, 政府及一些社团和非赢利组织也对大学的科研施加影响, 从而使大学呈现出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“学术资本主义”倾向。在学术资本主义背景下, 大学教师把自己看作是知识和教育劳务的商品拥有者, 关注的是自己的利益而不是社会公益 。在这样的价值取向之下, 竞聘者或在岗者心态浮躁, 急功近利; 教师们置学术质量于不顾, 剽窃抄袭之风日盛; 作为聘任制关键所在的学术评议也被置于了无足轻重的地位; 研究人员不再出于学术上的兴趣和责任来开展研究, 物质利益的刺激成为他们选择何种科研课题的最大动力, 丧失了掌握学术权力的主动权。

三、高校人事改革中解决学术权力缺失的路径

（一）走出传统的观念误区。自传统的缺失与计划经济体制下“等、靠、要”

思想的影响, 使得我国高校自主办学意识不强, 学校教职工的依赖思想也较为严重, 满足于“单位人”角色; “官本位”意识的普遍存在使“身份管理”现状未得到扭转, 导致教职工过于追求个人身份; 学校仍把教师当作“单位人”,以上下隶属的关系制约教师, 不能认识到教师和学校是两个平等的主体、教师在参与重大决策中所发挥的重要作用; 教师自身“被管理者”身份根深蒂固, 对于争取合理的学术权力显得迟钝。在高校人事制度改革中, 学校应该破除传统观念的束缚, 归还教师群体应有的权力及权威地位; 而教师自身也应该更新观念, 加强学术修养, 捍卫学术权力。教师是大学核心活动的主要承担者, “教师比其他人更清楚地知道谁更有资格成为教授”。

（二）建立健全法律制度。高校学术权力的生成基础可以归纳为五种: 精神权威、法制权威、专家权威、奖励权威、感召权威。在我国这样一个传统人治色彩浓厚的国家,制定严格的法律, 以法制权威生成与保障学术权力显得极为重要。《中华人民共和国宪法》、《教师法》和《高等教育法》等法律法规明确规定了广大高校师生享有学术自由权, 但是至今却没有出台任何专门针对学术权力有效实施的法律法规。具体到高校人事制度: 政府应积极建立健全操作层面的法律法

规细则; 提高教授地位, 以法律形式保障教授决策权和参与管理权; 通过立法赋予教师群体制度化权力, 让尽可能多的具备资格的教师参与评议, 限制“双肩挑”人员的参与; 扩大申请人的知情权, 用申请人的权利形成对行政权力的监督; 以法律规范市场力量的合理运用等。西方大学一直重视规章制度的规范作用, 人们

总把大学规章制度的建立看成是使大学的学术行为有章可循, 减少随意性、盲目性、人情性的关键。美国的终身教授制度为大学学术自由和教师学术生涯提供了一种有效的制度性保护, 为教授们提供了自由探索知识, 免受解职、落聘、考核之累的保障 。我国高校长期存在的全员终身制在轰轰烈烈的人事改革中没有得到根本的改观, 大多数学校名义上推行全员聘任制, 实际上换汤不换药, 教师、行政、教辅人员等依然是终身的, 不仅加剧学校负担, 且不利于人才流动。高校行政权力代替学术权力, 学术权力未能从制度层面上予以定位, 导致学术权力的发挥呈现随意性, 因此需要完善制度来改变这种失衡的权力模式。完善社会保障制度与教师救济制度为高校聘任制实施提供后盾; 借鉴美国的终身教职制度制定专门的维护学术自由、保障学术权力的制度; 规范评价制度, 根据不同的研究领域建立和完善不同的学术评价指标体系; 建立优胜劣汰的淘汰机制, 改变目前有考核无解聘的现状, 真正实现“能进能出”。

（三）完善内部人事组织结构。随着我国高等教育的发展和《高等教育法》的贯彻落实, 高等学校逐步通过学术委员会、学位委员会、教学委员会等学术组织行使学术权力, 但是这些学术性组织实际作用的发挥却令人堪忧。毕宪顺著的《权力整合与体制创新――中国高等学校内部管理体制改革研究》一书, 调查山东省14 所高校学术人员对目前高校各种学术性组织发挥作用情况的看法, 认为没有发挥作用的占4. 59%, 发挥了作用的占62. 5% , 发挥了很大作用的占17. 6%。可见, 高等学校学术组织的确在发挥作用, 但是状况不容乐观, 常设学术性组织的建设有待加强。目前我国高校还没有教授会, 难以体现教授的特殊地位和作用, 建议净化学术组织的人员构成, 成立单纯由学术人员组成的教授会组织,防止行政和社会力量的干预, 增强学术权力的作用空间。有学者从建构学术权力与行政权力的再生产机制出发, 认为两者有意识地借助对方的资本来扩大和提高自己的权力, 以相互妥协来赢得自我发展的合理性――学术权力蒙上行政的外衣、行政权力的赋予和升迁披上知识的外衣 。笔者认为这种合理性依然是在行政占主导的前提下获得的, 而学术权力必须有自己的一方净土; 另一方面, 改革教代会和工会被行政领导、服务于行政的现状, 使其成为能代表教师利益的权力机构。目前我国大多数高校的教代会和工会作用发挥不力, 大多流于形式。

四、结语

过分强调学术权力的彰显并非小题大做, 尤其是在我国目前法治尚不健全的国情下, 要想从外部入手, 弱化行政权威、驯服市场力量以确保学术权力的应有地位实属不易, 必须从内部入手, 从根本上确立学术权力的地位, 尊重学术权力的存在, 找到发挥学术权力作用的最好形式。因为只有我们除去坏的事物, 才能有效地发展好的事物。我们只有种上了庄稼, 并勤加管理, 杂草才会无立足之地。

参考文献:

[ 1] 毕宪顺. 权力整合与体制创新: 中国高等学校内部管理体制

改革研究[ M ] . 北京: 教育科学出版社, 2006: 75-87, 93.

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教育论坛( 宏观教育研究) , 2008, ( 1) : 87.

[ 3]陈文申. 公共组织的人事决策[ M] . 郑州: 河南人民出版社,

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[ 4] 刘献君. 高校教师聘任制中的若干关系[ J] . 高等教育研究,

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[ 5]周作宇. 美国终身教授制的变迁与启示[ J] . 高等教育研究,

2001, ( 3) : 108.

第3篇：高校人事制度改革范文

关键词：人事制度改革;聘任制;分配制度;高职院校

深化高职院校人事制度改革,完善人才竞争机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。

1 正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点

1.1 用人制度改革新机制。

当前由于相关政策和条件的限制,还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法,新人新办法”,对部分新人实行人事制度,由人才交流中心与聘用人员签订合同。

1.2 人事分配制度改革新定位。

紧紧围绕学科建设和教师队伍建设,树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想,吸引、培养和造就高层次创造性人才。

1.3 人才引进新观念和新举措。

本着“不求所有,但求所用”,多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”;不转关系兼职工作的“柔性引进”;在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。

1.4 津贴分配制度改革新趋势。

建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法,教职工待遇有所提高,高层次人才待遇提高幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜,突出学科、梯队建设,把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容,优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。

2 人事制度改革中存在的问题与解决对策

2.1 人事制度改革中存在的问题。

几年来,学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革,取得不少成绩,但也遇到一些困难。如何完善人事制度改革的配套条件,克服改革过程中出现的困难,是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。

2.1.1 人事制度改革中,要坚持和贯彻以人为本的办学理念。

职业院校应以“立足地方,以人为本,崇尚品位,办出特色”为办学理念,在整个人事制度改革中,要贯彻以人为本,做到以教师为本;高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。因此,实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制,既要强调效率,但不能急功近利,追求短期目标,而是要按照高等教育的规律来办事。

2.1.2 用人机制配套问题。

从根本上说,实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制,形成人员能上能下、能进能出的灵活局面,建设高素质的教师队伍和管理队伍,促进高教事业的快速发展。但从目前的实际情况来看,但受多种因素的影响,这一良好的愿望并未完全实现。

2.1.3 分配机制配套问题。

学院在分配制度改革的过程中,首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础,资金充足与否,直接关系到分配制度改革能否顺利进行;其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。

2.2 深化高职院校人事制度改革的建议。

2.2.1 推进聘任制改革,增强用人机制活力。

高职院校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施,是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。

2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高职院校的分配激励机制。

分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革,“触动了过去平均主义的分配政策,触动了个人的实际利益,必然引起震动。但不改革这种分配制度,就很难建立起适应新时展要求的人事规则”。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式,按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。

2.2.3 完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍提高教师待遇,向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

人力资源管理理论认为,薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩,其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破;教师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。

2.2.4 提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。

教职工编制是我国事业编制的重要组成部分,教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育发展的基本需要,确保与经济发展水平和财政承受能力相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校发展的需要,确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门,更不同于行政机关,编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。

参考文献

第4篇：高校人事制度改革范文

【关键词】高职院校；人事制度改革；对策

当前，我国经济发展面临诸多挑战，高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。高职院校大多由中专学校合并组建，底子薄，基础差，综合办学实力不强，核心竞争能力有限，特别是教职工在思想观念、能力素质、精神状态等方面与新形势、新任务的要求还有较大差距。居安思危，不进则退。高职院校要在激烈的高职教育竞争中赢得一席之地，必须统一思想、凝聚共识，进一步深化学校人事制度改革，健全完善有利于干事创业的科学机制，着力营造有利于干事创业的良好环境，狠抓干部队伍建设，强化人事服务管理，最大限度地调动教职工干事创业的积极性、主动性、创造性。

一、优化用人机制，切实做到“人尽其才、才尽其用”

优化用人机制是深化人事制度改革的核心，是保持高职院校发展生机与活力的重要途径。目前高职院校普遍存在总量不足、结构不优、机制不活的问题，应不断改革创新，进一步优化人才成长环境，建立多层次人才培养机制和人尽其才的用人机制，着力打造一支品德高尚、结构合理、能力较强的高素质人才队伍。

（一）加大人才引进力度，建立激励机制。进一步加大博士、硕士引进力度，提高安家费、科研启动经费标准，改善住房、生活条件，为他们提供人性化服务，帮助解决好其配偶、子女的就业、入学等问题。引进的硕士、博士研究生若未取得讲师、副教授专业技术职称，可由学校先内聘为讲师、副教授，校内享受相应待遇。通过内培外引、校企互融的方式，实施专业带头人到企业任高管、骨干教师到企业任技术主管的师资技能提升轮训计划，吸引企业技术人员到学校任教。高薪聘请实践经验丰富的全国知名专家、企事业单位专业技能人才、能工巧匠来校授课，强化专业教师实践动手能力培养，带动学校教科研水平的提升。

（二）加大教育培训力度，强化保障机制。切实抓好人才培训和继续教育，着力培养一批“双师型”教师、复合型管理骨干、创新型学术骨干和高层次专业带头人；制定完善相关奖励办法，设立学校培训教育奖励基金，每年拨出专款用于中青年骨干教师外出、出国（境）进修学习、参加学术研讨、从事教研科研活动。加大内部培训和对外交流培训力度，激励教师参与顶岗实训、实习实训基地建设，增加生产实践经验，提高实践技能；进一步完善专业教师到企事业单位实践进修及顶岗实训制度和考核方法，对到相关企事业单位进行实践技能培训、顶岗实训、技术服务的人员，不仅报销有关费用，还要给予一定的生活补助；实施“名师培养工程”，力争培育一批优秀教师入名师行列。同时建立进修考评制度，对学校选派外出参加培训进修、顶岗实训的人员进行技能考核，将考核测评结果作为报销其外出进修培训相关费用的主要依据，并与教师本人年度考核结果挂勾。

（三）是加大评聘考核力度，引入竞争机制。积极探索和推行评聘分开机制，对有突出贡献的优秀教师大胆使用，实行低职高聘，对不称职的教师实行高职低聘或解聘。不断完善考核办法，建立奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能高能低的竞争择优机制。

二、科学设置岗位，切实做到“因事设岗、以岗定责”

科学、合理的设置岗位是深化人事制度改革的前提，事关高职院校的长远发展。2006年7月，国家开始推行新一轮的以“强化岗位、淡化身份、以岗定薪、岗变薪变”为主要内容的事业单位收入分配制度改革，要求所有事业单位必须开展岗位设置工作。目前一些高职院校已经实施了岗位设置与首轮聘任，但聘用制度还不够成熟、完善；还有一些高职院校尚未正式启动这项工作，导致教职工工资待遇不能完全到位，在较大程度上影响了教职工的积极性，制约了人事制度改革的推进，迫切需要将岗位设置工作尽快落实到位。

（一）坚持因事设岗，严格控制岗位职数。根据相关规定，事业单位须在核定的机构与编制总量范围内开展岗位设置与聘任，高职院校在开展岗位设置工作时，必须根据学校办学规模、人员编制、经费预算等因素确定岗位总量并保持相对稳定性。

（二）坚持优化结构，合理划分岗位类别。按不同岗位的属性，确定管理、专技、工勤三类岗位。通过召开座谈会、发放调查问卷法等方法进行广泛调研，充分听取意见和建议，结合人员结构现状、业务能力、工作业绩、资格资历等因素进行科学合理的分析，确定专技岗位分级依据。

（三）坚持权责对等，科学制定岗位职责。在充分调研论证和系统分析研究的基础上，明确各具体岗位的权利和责任，制定《岗位职责说明书》，为后续岗位聘任及绩效考核提供依据。在制定岗位职责说明书时应注意以下几个方面：一是要根据各类岗位的工作方式和工作内容，结合其工作性质和工作特点，制定岗位职责说明书；二是要根据岗位职责，明确考核标准和考核结果的使用范围，使考核结果同职称评定与聘任、工资发放等相结合；三是要明确聘期内经考核被认定为不称职的，应按规定予以解聘、辞聘。

三、完善分配制度，切实做到“多劳多得、优劳优酬”

完善收入分配制度是深化人事制度改革的关键，事关教职工的切身利益。近来年，高职院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在诸如优秀人才和中青年教师待遇偏低、向一线重要岗位和关键岗位倾斜力度不够、教职工收入总体水平在同行业中没有很强的竞争优势等问题。这些问题的存在，严重制约了高职院校教学质量和办学效益的进一步提高，影响了高职院校自身的发展。根据国家有关文件精神，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资改革已经完成，高职院校作为其他事业单位绩效工资改革也将全面推开，应以此为契机着力抓好以实施绩效工资为主要内容的收入分配制度改革

（一）调整收入分配结构，适度拉大分配差距。将收入结构分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资，奖励性绩效工资四个部分。岗位工资、薪级工资按国家规定执行；基础性绩效工资依据教职工岗位确定，完成基本工作量即可享受基础性绩效工资；奖励性绩效工资依据绩效评价的结果发放，包括超额完成教学任务奖、考核优秀奖、福利及特殊津贴等。行管、教辅、工勤人员奖励性绩效工资按略低于专任教师奖励绩效工资10%测算。搞活校内分配，建立起重实绩、重贡献的分配制度，向优秀人才和关键岗位倾斜，向一线教师、重点专业、重点岗位倾斜，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬、一流待遇。

（二）下放收入分配权限，不断完善分配机制。学校制定收入分配指导性意见，各二级学院在核定的额度范围自主发放绩效工资，扩大二级学院分配自，促进二级学院由教学主体转变为办学实体，提高办学效益。

（三）促进收入分配公开，切实加强分配监督。必须坚持公平、公正、公开的原则，加强收入分配全过程的民主管理和监督。各二级学院分配办法必须经本院教代会审议通过，报学校备案后方可实施。在执行过程中各职能部门应严格履行职责，加强指导、服务和监管力度，各二级学院必须坚持公示制度，做到公开透明，有帐可查。

参考文献：

第5篇：高校人事制度改革范文

一、高等教育强国建设对于人才培养的要求

培养的要求在考虑建设高等教育强国对人才培养的要求时,数量是不容忽视的。即高等教育发展的大规模是高等教育强国建设对人才培养的基本要求之一。20世纪下半叶以来的世界高等教育发展在数量上是以持续增长为基本特征的。现如今,一些发达国家的高等教育已处在高等教育大众化的后期或已进入高等教育普及化阶段。表1 的统计数据告诉我们,美国、英国、日本的高等教育入学率均已超过50% ,高等教育发展进入了马丁・特罗所言的普及化阶段;德国、法国的高等教育入学率也达到40%左右,可以说处在高等教育大众化的后期。我国高等教育发展自20世纪末的大扩招以来进入了一个快速增长时期,高等教育毛入学率2008年已达23.3%,虽然这一数据还赶不上上述发达国家,但各类高等教育在学人数达2907万人,人数规模居世界前列。正是以这样一个高等教育规模为基础,我们才能提出我国高等教育的发展将由以数量增长为主转向以质量提高为主,并以建设高等教育强国作为未来一段时间内我国高等教育发展的重要目标。试想,如果我国的高等教育发展仍处在小规模的“精英”阶段,在世界高等教育发展趋于大众化、普及化的今天,提出建设高等教育强国的目标就会显得不切实际,不合时宜。换句话说,在我国的高等教育发展有了较为宽厚的数量基础之后,建设高等教育强国目标的提出就成为一种历史的必然。

当然,我们应清醒地认识到,建设高等教育强国对于人才培养的要求绝不仅仅是数量上的,相比数量和规模,人才的高水平、高质量应是高等教育强国建设对于人才培养更为根本、更为重要的要求所在。那么,什么是高水平、高质量的人才呢?

现代高等教育的发展是以多样化为基本特征的。所谓多样化,是指在高等教育的各个领域,如办学、管理、教学、研究等体现出多元、多样的态势。培养人才也不例外。现代高等教育所培养的人才从层次上讲,有研究生、本科生、专科生之分,从类型上讲,有学术型、应用型、技能型之别,更不用说学科类别上的多种多样了。因此,这就给我们讨论什么是高水平、高质量的人才带来了一定的难度。人们也很难给出一个关于高水平、高质量人才的确切定义。不过,综合众多的有关高校人才培养的研究、论说,我们似可对高水平、高质量人才作以下一些基本理解。首先,由于高校所培养的人才类型较多,层次有别,因此,衡量高水平、高质量人才不应用一个尺度,一个标准,如高水平、高质量的学术型人才与高水平、高质量的应用型人才的衡量标准肯定是不一样的。其次,不论高校培养的是哪一类型、哪一层次的人才,要达到高水平、高质量必须具备一些共同的品质与能力。其中,具有较高的知识素养与较强的创新能力应是最为基本的。

就具有创新能力的人才来讲,虽然很难给出一个有关高等教育强国建设对高校培养高水平创新人才的准确的数量或质量要求,但我们可以从世界上一些高等教育发达国家(这些国家中有的无疑可以称为高等教育强国)培养创新人才的实践中找到一些认识高水平创新人才数量或质量的思路。例如,诺贝尔物理学、化学、生理学・医学奖被公认为世界自然科学界最具权威意义的奖项,它们被授予那些在这些领域取得重大突破成果的研究人员。因此,这些诺贝尔奖的获奖人数不仅可以从一个侧面反映高等教育强国视野下的高校人才培养制度,改革一所大学乃至一个国家的自然科学研究水平,也可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家高等教育培养学术型创新人才的能力。

表2反映了从1901年诺贝尔奖设立开始到2007年的100余年间物理学、化学、生理学・医学奖获奖者的国别状况。美国以224人(占总数的43.0 %)高居首位,英国、德国位列二、三。若以二战结束的1945年作为分界线来统计获奖者的情况,可以看到这三项诺贝尔奖的获奖人数在这两个时期存在着很大的差别,即二战结束以来的获奖人数是二战结束前的2.7倍。美国与德国的获奖人数在这两个时间段呈现出相反的变化趋势。美国二战结束以来的获奖人数是二战结束前的11.4倍,其增长幅度远远高出了总体的2.7倍;而德国则相反,二战结束以来的获奖人数少于二战结束前。美国与德国的这种获奖人数变化的差异,不仅佐证了世界科学中心自20 世纪初期之后由德国转移至美国这样一个事实,同时也反映了美国与德国的高等教育在二战结束前后的发展差别,并且说明二战结束之后美国高等教育水平的不断提升及其作为高等教育强国在培养创新人才方面所具有的强大实力。为了进一步验证诺贝尔奖获奖者与高等教育的关系,我们还可以分析一下诺贝尔奖获奖者取得博士学位高校的分布状况。

表3从取得博士学位的角度列举了1901―2001年间诺贝尔物理学、化学奖获奖者最多的高校。在物理学奖获奖者取得博士学位最多的11所高校中,美国占7所,德国2所,英国与法国各1所,具有这11所高校博士学位的获奖人数占1901―2001年间诺贝尔物理学奖获奖总人数165人的43.0%。在化学奖获奖者取得博士学位最多的12所高校中,美国占4所,德国与英国各3所,法国与瑞士各1所,具有这12所高校博士学位的获奖人数占1901―2001年间诺贝尔化学奖获奖总人数137人的50.4%。

另外,根据对1901―2001年间诺贝尔生理学・医学奖获奖者取得博士学位状况的统计,获奖者取得博士学位的单位分布在87 机构(这些机构除个别科研院所外,绝大多数为高等学校),平均每个机构约1.79人;获奖者取得博士学位最多的国家是美国,占总数的41.0%;获奖者取得博士学位最多的高校是哈佛大学,有11人,占总数的7.1%;在取得博士学位最多的排名前13位的机构中,美国占6个,英国2个,瑞典、奥地利、丹麦、瑞士、法国各1个,在这13个机构中取得博士学位的获奖者(66人)占1901―2001年间诺贝尔生理学・医学奖获奖总人数175人的42.3%。[6]从上述有关诺贝尔物理学、化学、生理学・医学奖获奖者的统计中,我们可以清楚地看到美国所占高等教育强国视野下的高校人才培养制度改革有的巨大优势,毋庸置疑,这种优势与美国作为当今世界高等教育水平最高的国家(或曰高等教育强国)是有着密切关系的。虽然诺贝尔奖获奖者的人数多少不能概括一个国家高等教育培养人才水平、质量的全部(因为诺贝尔奖获奖人数与高等教育培养的人才数量相比毕竟极少或者说是个别,且诺贝尔奖获奖者只是高等教育培养的多种人才中的一种),但它是反映一个国家科学与高等教育水平的重要指标之一。可以这样认为,一个国家的高等教育系统若是仅仅培养出几位诺贝尔奖获奖者,而高等教育的其他方面较弱,那么可能还不能称之为高等教育强国;但如果一个国家的高等教育系统长时间培养不出一位诺贝尔奖获奖者,那就更难称之为高等教育强国了。

二、以高等教育强国建设为目标的人才培养制度改革

我国的高等教育人才培养制度30年来发生了很大的变化,主要体现在人才培养的理念、结构、内容、方法等方面。在人才培养理念上,以社会本位价值观为指导的人才培养理念转向了社会发展与人的发展相统一价值观指导下的人才培养理念,素质教育思想、通识教育理论成为当前我国高校人才培养的重要依据。在人才培养结构上,一个由专科、本科、研究生多层次教育组成的高等教育人才培养结构已经形成,尤其是近年来研究生教育在数量与质量上的迅速发展,使我国培养高层次、高水平创新人才的教育体系逐渐完善。在人才培养内容上,随着学分制、选修制、大类招生等改革措施的实施,以及通识教育的逐渐扩展,一个以宽专业、宽基础、宽口径为基本特征的人才培养内容体系正在形成。在人才培养方法上,偏重课堂讲授、偏重书本知识的传统教学方法正在发生变化,重视在实验教学、社会实践中培养学生的动手能力、实践能力、创新能力正在成为高校教学方法改革的主要取向。毫无疑问,在高等教育人才培养实践中的上述诸多变化,为以高等教育强国建设为目标的人才培养制度改革打下了良好的基础。

那么,若从高等教育强国建设的角度出发,我们应该如何认识和实践人才培养制度改革? 换句话说,为了培养出符合高等教育强国建设要求的高水平、高质量人才,高等教育的人才培养应该如何进行? 准确地回答这样的问题实际上是比较困难的。我国高等教育30 年来人才培养改革的实践,以及高等教育发达国家尤其是高等教育强国高水平、高质量人才培养的经验,可以作为我们思考这一问题的基本参照系。

1.重视人才培养理念的不断更新

在高等学校的人才培养过程及人才培养制度构建中,理念的作用是不可或缺的。从中外高等教育发展历史的角度来看,理念在很大程度上决定着人才培养内容的性质、人才培养方法的选择及人才培养过程的走向。譬如,19世纪初期的德国大学,在洪堡通过研究进行教学、教学与研究相结合的思想影响下,学术研究进入大学的教学过程,大学成为培养学术人才的基地。“到19世纪70年代左右为止,全世界能够训练学生从事科学、学术研究的机构,实际上唯有德国的大学。”[7]又如,自20世纪初开始在美国高等教育中逐渐形成的通识教育理念,成为美国大学教学内容及课程体系制定的重要基础,其影响作用一直延续至今并远及大洋此岸。因此,理念的更新在以高等教育强国建设为目标改革人才培养制度的过程中就显得十分重要。

在我国当前的高等教育理念革新中,教学观的改变显得尤为迫切,而教学观革新的核心是逐步树立让学生具有更多的学习自由的思想。计划经济时代,在适应计划经济体制的高等教育制度框架内,有计划地培养与国民经济各个部门直接对口的专门人才这一指导思想,规定了高等学校教学内容、教学方法、教学组织的计划性与统一性。学生在进入大学之时,其4年所学课程已被有目的、有计划地安排好,4年的学习过程即是这一制定好的教学计划的展开过程。这种方式虽然对培养有一定规格要求的专门人才有作用,但对培养具有较高知识素养与较强创新能力的人才或许不太适宜。因为创新是一种不受拘束、富有个性的活动,培养创新人才勇于质疑、善于批判、敢于打破常规的能力与素质十分重要,而这些能力与素质的培养需要一种宽松、自由的学习氛围。因此,重视学生的学习自由应成为以高等教育强国建设为目标的人才培养制度改革的重要理念基础。其实,早在19世纪德国大学培养学术创新人才的实践中,学习自由就已被作为一条基本的原则。

2.重视人才培养结构的不断协调

人才培养结构涵盖的内容比较多,如人才培养的地区结构、类型结构、层次结构、科类结构等,是人们经常探讨的问题。如果我们对各国的高等教育人才培养结构作一研究比较的话,可以发现人才培养高等教育强国视野下的高校人才培养制度改革的诸种结构在不同国家存在着一定的差别。例如就层次结构而言,有的国家专科生、本科生、研究生的比例构成呈“金字塔型”,有的国家专科生、本科生、研究生的比例构成呈“橄榄球型”。因此,关于人才培养的结构,很难找到一个适合众多国家的一致的标准或模型。不过,如果我们进一步研究高等教育发达国家的人才培养层次结构,可以发现研究生比例相对较高是一普遍现象。可以这么认为,世界上诸多国家的高等教育人才培养层次结构,大致可以分为专科生、本科生占绝大多数的所谓“低重心”层次结构和研究生占有相当比例的“高重心”层次结构两大类,而高等教育发达国家尤其是高等教育强国的层次结构,毫无疑问属于后一类。

统计资料表明,美国2004年在学本科生为928万人,研究生为133万人,研究生占本科生与研究生总数的12.5%;英国2005年在学本科生108万人,研究生23万人,研究生占总数的17.8%;法国2004年在学本科生104万人,研究生25万人,研究生占总数的19.1%;日本2007年在学本科生251万人,研究生26万人,研究生占总数的9.4%。[8]我国2007年在学本科生1024万人,研究生119万人,研究生占总数的10.4%。[9]从上述统计来看,应该说我国研究生教育经过近年来的大发展,在数量上已经达到相当规模,研究生在学人数占本科生与研究生总数的比例已超过日本,接近美国。换句话说,从数量上来看,我国的高等教育人才培养层次结构正在从“低重心”向“高重心”发展。但问题是仅有数量是远远不够的,高等教育强国建设所要求的人才培养主要在于高水平、高质量,尤其是在研究生教育层次。因此,我们这里所说的人才培养结构的协调不能仅仅认为是数量结构,还应包括内容结构。如不同层次的教育特别是本科教育与研究生教育的衔接问题,不同类型人才(学术型、应用型、技能型)培养内容、方式的区别与融通问题等。

3.重视人才培养制度的不断改革

高等教育人才培养制度有广义与狭义之分。广义的人才培养制度实际上包括了从招生到就业,从校园文化到学生生活等有关人才成长的方方面面的制度、规则。狭义的人才培养制度主要指与高校教育、教学过程和活动相关的制度、规则。人才培养制度的确定与人才培养模式有着密切的关系。就专门人才的培养来讲,可以看到这样两种不同的培养模式,即“本科+ 研究生的专门人才培养模式”和“本科专门人才培养模式”。前者的代表主要是美国,自19世纪70年代约翰・霍普金斯大学创建现代研究生教育制度之后,以培养法律、医务、商务、管理、教育等专业人员为目的的从事研究生教育的专业学院(Professional School)逐渐出现,由此,本科学院(如哈佛大学的哈佛学院,哥伦比亚大学的哥伦比亚学院)加专业研究生学院成为美国综合性大学的学院构成方式,“本科+研究生”成为培养专业人员的基本模式。在这样的专门人才培养模式中,本科教育的通识性、研究生教育的高深性成为基本特征。所谓“本科专门人才培养模式”主要指在本科阶段完成对专业人员的培养,本科教育的专业性是这一模式的基本特征。20世纪50年代初期的高等教育改革之后,我国所确立的专门人才培养模式就是这后一种。为了达到在本科阶段完成专门人才培养的任务,我们制定了从教学计划、教学组织到教学实施、教学管理的一整套人才培养制度。在高等教育进入大众化阶段,社会主义市场经济成为高等教育发展的宏观背景,尤其是在研究生教育获得迅速发展,研究生比例已经达到本科生与研究生总数的10%以上时,研究生教育内容与本科生教育内容重复,研究生教育水平低下等问题就凸显出来了。在建设高等教育强国的目标下,现在应该是到了认真思考专门人才的培养模式,重新审视我们已经习惯了的人才培养制度的时候了。

参考文献

[1]高晓杰.科学谋划未来建设高等教育强国[J].中国高教研究,2009,(2).

[2]丁三青.关于中国高等教育强国指标体系的战略构想[J].煤炭高等教育,2009,(1).

[3]日本文部科学省.教育指の国比[M].2008.10-13; 教育部.2008年全国教育事业发展统计公报[Z].

[4][8]日本文部科学省.科学技要[M].2008.244-245,64.

[5]徐万超,袁勤俭.诺贝尔物理学奖获奖者的统计分析[J].科学学研究,2004,(1);葛君,岳晨.诺贝尔化学奖获奖者的统计分析[J].图书馆理论与实践,2004,(2).

[6]袁勤俭,葛君.诺贝尔生理学或医学奖获奖者的统计分析[J].图书馆理论与实践,2004,(5).

第6篇：高校人事制度改革范文

［关键词］高等学校； 分配制度； 工作绩效

［中图分类号］G649.21 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等学校办学规模的不断扩大，社会对高等学校教育教学水平要求的不断提升，高等学校面临的首要任务是如何面对新问题，面对新挑战，积极主动地开展教育、教学改革，不断提高教育、教学水平和办学实力，逐步提高学校的竞争力，为高等学校长期、稳定和可持续发展奠定基础。高等教育要发展，高等学校的办学水平的提高，关键在于人才，在于广大教师。西部高校地处我国西部地区，与发达地区高校相比，西部高校面临着经济落后，教师的生活条件艰苦，工资待遇低下，人才容易流失，教师队伍不稳定等问题。西部高校如何面对新形势，如何发挥自身优势，充分调动和发挥广大教师工作的积极性和创造性，在强烈的人才竞争中不断稳定、持续的发展，是摆在西部高校面前严峻而又急迫的任务。工资分配和生活待遇是广大教师最为关心的问题，这个问题解决的好坏，是关系到稳定和建立一支高水平教师队伍的关键。目前，高等学校的教师教学工作量大，科研任务重，学生教育和管理难度增大，尤其是西部高校的教师还面临着经济和生活条件等方面的压力。所以，作为教育管理者，如何通过制度和方法改革，进一步提高管理和服务水平，逐步分解和减轻广大教师的负担，进一步调动教职员工的工作积极性，更有效地提高教师的工作效率和创造性，从而提高高等学校的教育教学质量，成为摆在我们面前的首要问题。高等学校人事分配制度是高等学校教育管理的重要组成部分, 有计划、有步骤地对其进行改革势在必行。高等学校人事分配制度改革是高等学校教育、教学管理制度改革的重要组成部分，也是高等学校教育体制改革进程中难度较大的环节之一，因为它直接涉及广大教职工的切身利益，涉及教师队伍的稳定和学校的稳定发展。西部高校人事分配制度改革更要不断适应新形势，积极应对挑战，根据自己的特点和优势，不断进行制度完善和方法创新。近年来，高等学校人事分配制度改革逐渐得到深入，教师的工资待遇已经发生了很大变化，逐步打破了传统的“平均主义”和“大锅饭”制度，引入了竞争激励机制和工作绩效评价体系，使职工个人的工资待遇和本人的职务、职称、工作业绩挂钩，极大地调动了教职员工工作的积极性和创造性，收到了良好效果。高等学校人事分配制度的改革是一个长期的、艰巨的任务，需要我们依据变化的形势不断进行改革和完善，与时俱进。高等学校的薪酬制度，一些方面仍然沿用计划经济的模式，仍然存在许多问题和弊端。目前，高等学校人事分配制度改革的主要任务是要完成职工的工资改革，将教职工的工资待遇与他们的岗位职责、工作能力、工作业绩联系起来，建立行之有效的人事分配与工作绩效有机结合的评价体系，使二者相互影响、相互促进，不断得到完善。

一、目前高等学校人事分配制度存在的问题

（一）人事分配制度改革相对滞后

高等学校教育教学改革在不断进行和深化，人事分配制度也在不断改革和完善，但是，与教育理念和教学方法改革相比较，人事分配制度改革相对滞后。虽然目前高等学校教职工的收入分配也打破了传统的计划经济运行方式，制订和建立了相关的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正体现动态管理，不能真正体现工作绩效、贡献大小与收入多少之间的公平及优劳优酬，职称职务占的份额相对较大，广大教职工的收入水平相对较低等，尤其是对于青年教师，其岗位津贴的激励作用很有限，优秀专业人才的收入待遇仍然比较低。人事分配制度中一些问题和矛盾非常明显和突出，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。出现这种问题当然是由于人事分配制度改革的难度较大，问题比较多，情况比较复杂，人事分配制度改革没有完全跟上高校教育体制改革的步伐，其改革相对滞后，理念和观念落后，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，对教职工工作业绩评价体系不完善等方面的原因造成的。因此，高等学校人事分配制度改革的紧要任务是建立一种能够真正体现人才价值、岗位职责价值和工作绩效价值的人事分配管理制度与工作业绩评价体系有机结合的动态管理体制。

（二）传统观念和思想的束缚

现今，高等学校人事分配制度中计划经济体制下的“大锅饭思想”和“平均主义”仍然有很大程度的体现，管理观念和管理思想仍然不同程度地受到传统观念和思想的束缚。思想不解放，观念不更新，就难免在人事分配制度改革中束缚手脚，瞻前顾后，妨碍改革进度。因此，高等学校人事分配制度改革的首要任务就是要打破传统观念的束缚，解放思想，更新观念，彻底冲破平均主义和“大锅饭”思想的束缚，真正确立高等学校按岗位职责完成情况、贡献大小、工作业绩大小等进行收入分配，进一步强化按劳分配的原则。学习和借鉴国际名校的经验和做法，彻底打破传统观念的束缚，使管理者具备全新的思想和观念，进一步深化高等学校人事分配制度的改革。

第7篇：高校人事制度改革范文

关键词：旅游管理；培养模式；改革

【中图分类号】G642

我国独立学院的旅游教育发端于二十世纪九十年代末，由于时间短、经验积累少，在旅游教育中还存在不少问题，还未能形成一套适合独立学院的旅游高素质人才培养模式[1]。入世之后，旅游业发展面临新的机遇与挑战，对于专业人才的需求和要求也有了新的变化，在这种情况下，加强独立学院旅游旅游高素质人才培养以更好的服务于社会已迫在眉睫。

1.独立院校旅游管理专业人才培养模式存在的问题

1.1人才培养定位不准确

独立院校受学科建设的非成熟性及投资的局限性，导致旅游教育更多注重的是生存因素，而忽略发展因素，在人才培养定位上不明确，以致教学计划、课程设置针对性较差，限制了专业素养的形成和提高，未能与其他旅游高等院校形成差异化特征，也未能体现区域化发展的优势。

1.2旅游教学资源投入不足，教学设施设备条件不足。

目前，独立院校的师资、教材和教学设施设备仍是制约旅游教育质量提升的主要因素。[2]。一方面，旅游专业的地域性很强，但是有本地特色的专业教材却少之又少，限制了专业课的顺利开展；另一方面，独立院校在旅游管理人才培养上要区别与其他高等院校，形成自己的特色，就必须重视该学科的实践性与应用性，着力于学生应用能力的培养，这决定了实践活动是教学的重要环节。但由于各方面条件的限制，许多专业课程，如管理性课程基本上是纸上谈兵，理论脱离实践，缺乏相关的实验设施设备和实习基地，直接后果是学生毕业后到旅游企业工作，对旅游企业的经营管理大多仍停留在书本上，需要花费大量时间在旅行社管理岗位的工作入门上。

1.3校企合作不够深入，学生缺乏技能训练

在专业教学过程中，与旅游行业尤其是旅游知名企业的实际联系很少，有些方面尽管和业界有些合作，但并不紧密，缺乏长期性和稳定性[3]。导致专业教学脱离了实际应用，毕业生不精通业务，在业内口碑欠佳，人才流失现象严重。

1.4学术研究水平不高

在科研方面，独立院校师资力量较薄弱，缺乏学术带头人，学科研究相对独立，缺乏与其他学科的交流，旅游研究大多集中在理论研究方面，较少参与地方经济建设与应用型研究[4]；另外，因为教学任务繁重，专业教师没有足够的时间和资源去从事研究工作，这极大的影响了本专业科研工作的发展，也在一定程度上影响了教师深入开展科研工作的积极性。

2.独立院校旅游管理专业高素质人才培养目标

2.1以“校企战略合作”为核心，创新人才培养模式

联合当地知名旅游企事单位，建立长期战略合作联盟。以旅游企事业需求为导向，制定人才培养方案，共同开发课程、完善课程体系。通过聘请企业人员讲课、学生顶岗实习、担任岗位助理等形式，强化学生专业技能，提高专业实践综合素质。大力改革实践教学的形式和内容，加强综合性、设计性、创新性实践，构建立体型实践教学体系。建立“以就业为导向、素质为本位、能力为核心，实现校企‘无缝对接’”的人才培养模式。

2.2以“双岗双师”为重点，打造专业教学团队

加强以“双师型”为重点的师资队伍建设，聘请旅游企业核心专业人员做专业课程兼职教师、实习实践指导教师；同时派遣专职教师去企业挂职锻炼，丰富青年教师的实践背景。

2.3以“精品课程”为重点，推进课程教材建设

加快旅游精品课程建设，并全部实施“标准化、信息化、可视化”，将旅游管理专业的建设方案、精品课程、重点课程和优质核心课程课件、电子教案、项目设计方案、实验实训、核心能力测试题库、教学大纲、教学计划等入学校资源库。同时，将各种教学资源上传校园网，方便学生在网络中的自主学习，使优质教育资源得到共享。

2.4以“专业技能训练”为重点，完善实践教学体系

以训练学生专业技能为目标，完善旅游管理实践教学平台，建立数量充足、资质可靠的实习基地，给学生提供更多动手操作的机会。把实验教学与课程教学有机结合、与科学研究渗透融合、与就业市场对接嵌合，集成教学和管理经验，真正起到“示范”作用。

3.独立院校旅游管理专业高素质人才培养模式改革思路

3.1教学团队建设

师资队伍建设是关系到学科发展的关键。独立院校应努力为人才的培养创造条件，以全面提高教师队伍素质。一是实行重点培养与引进相结合的人才队伍建设模式：一方面加大对生长教师的在职培养，健全教师队伍运行机制和激励机制；另一方面，积极引进具有高学位、高能力的优秀青年人才，充实教学、科研第一线，同时礼聘兄弟院校、外国著名学者为兼职教授，打造一支优秀的教学团队。二是构建“双师型”教师队伍，建立一支专任教师和非专任教师的高水平教育队伍：一方面，发挥产学研优势，建立校企合作联盟，聘请具有丰富实践经验的企业高层管理人才进行专业教学或指导学生实践教学；另一方面，提高校内专业教师的实践经验，安排教师带领学生到企业进行实践，分期安排青年教师到企业挂职锻炼或顶岗实习，丰富青年教师的实践背景。

3.2课程与教学资源建设

立足学生创新能力培育和教师教学质量提升的需求，对现开课程进行整合，加强课程体系建设。加大力度开展实践课程，删除一些不必要的课程，新增一些专业特色课程。基于旅游管理专业特有的性质，在课程设计上应该突出产学结合，构建与旅游企业相关岗位能力无缝对接的项目式课程体系。比如可以依据旅游企业工作岗位定位人才培养目标与规格来设置课程体系，真正做到面向市场开专业，面向岗位开课程，面向实际抓技能。

3.3教学方式方法改革

首先，主讲教师教学方法要改革。打破传统课程教学满堂灌的模式，充分采用案例教学，情景教学等方法帮助学生将理论与实践联系起来。其次，主讲课堂模式要改革。采用教学场地多样化，将课堂、学校模拟旅行社、实训室和旅行社结合起来，给学生创造实景实境的环境。再次，教学组织形式要改革。发挥学生在人才培养过程的主体作用。课堂教学采用“合作式课堂”，即教师、学生、企业专家共同参与，合作完成课程教学任务。课外教学强调工学结合，利用假期到企业勤工俭学，在实践中提高学生适应社会的能力和与人交往的能力，提高学生认识问题、分析问题、解决问题的能力。

3.4强化实践教学环节

强化以系统化的实验和实践为依托的专业教学特色。一方面，整合资源，建设本学科共享的实验硬件平台，通过学校集中投入的方式建成导游模拟仿真实验室，旅行社仿真实验室，构成的全校共享的公共基础实验平台。另一方面，与旅游企业加强合作，建立一批稳定的校外实践教学基地；与企业合作落实集中实践性教学环节。通过聘请企业人员讲课、学生顶岗实习、担任岗位助理等形式，丰富学生职业岗位体验经历，强化学生专业技能与综合素质的提高；建立教师定期挂职锻炼、参加实训的机制；有条件的独立院校还应积极开拓国外实践教学基地。

3.5教学管理改革

一是完善日常教学管理制度，创新教学管理思想，进一步完善学分制，严格按照规章制度，遵循“公开、透明、及时”的办事方针。二是加强对学生的管理工作，坚持每月进行“重点人”排查，坚持每周点名会时进行例行的形势教育分析，引导学生对社会时事形成正确的价值观，及时对学生进行疏导和教育，并做好与家长的沟通工作，反映学生存在的问题，以便双管齐下做好重点学生的思想转化工作。三是加强对理论教学和实践教学环节的管理体系与质量监控工作，在学生实习阶段，指派一名教师带领学生到企业进行实习，在实习过程中，和企业一起管理学生的日常生活和工作。四是完善教研活动制度，通过教研活动提升教师的业务能力和教学研究能力，同时，对获校级以上教学成果奖者给予与科研项目同样奖励，以鼓励专业教师参与教学改革。

参考文献

[1].李广春高校旅游管理专业教育现状分析[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2005（5）：84―85

[2].张要民旅游管理专业本科教育应用型管理人才培养研究[J].商场现代化2010（3）：135-136

[3].陈秋华，张健华旅游管理本科专业人才培养模式的探讨[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2005，（3）：71-74

[4].梅英：旅游管理专业本科教育的现状分析与思考[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2005（2）：77―81

作者简介：

王燕（1978-），女，山东省齐河人，讲师，硕士研究生，研究方向：旅游管理及生态旅游

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第8篇：高校人事制度改革范文

关键词： 高校 人事制度 内涵 意义 弊端

人事制度是在改革开放中逐步形成并不断发展的，是实现高校人才战略目标行之有效的人事管理模式。本文就高校实行人事制度的内涵、意义及产生的弊端进行了分析。

一、高校人事制度的内涵

（一）人事制。

人事是一种契约化行为，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。在实行人事的单位中，单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用的分离，打破传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，再向“社会人”的转变。

（二）高校人事制度的内容和特点。

高校人事制度是高校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高校人事一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为“事的”。高校从校外聘用人员，其人事档案由人才中心代管，其他的一些人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，作为学校事业编制，签订聘用合同。这种模式实际上是人事档案代管，不是真正意义上的人事。编外人员聘用模式也可理解为“人的”。用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理。人事制度的最大特点是双向选择，校方和受聘方任何一方不愿签订劳动合同都可以结束双方的聘用关系。

二、高校实行人事制度的意义

高校实行人事制度能在下面几个方面发挥积极作用：

（一）实行人事制度使高校的用人制度具有了灵活性。

人事制度对人才实行的是社会化管理，个人摆脱过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。

（二）实行人事制度扩大了学校的用人自。

学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，制止了说情风，打破了关系网，保证了进人的质量。

（三）实行人事制度使学校摆脱了沉重的管理负担，提高了办学效益。

实行人事制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，有利于调动职工工作的积极性，如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事也为学校选调优秀人才营造了宽松的环境。同时，实行人事制度后，学校根据协议给教职工相应报酬的同时，只需负责他的失业、养老保险和医疗保险等费用，至于住房、子女入学等则由社会承担。学校可减轻财政上的负担，以优化办学资源配置，提高办学效益。

三、高校实行人事所产生的弊端

（一）人事制教职工的心理压力问题。

随着高校人事分配制度改革的深入，新旧人事管理体制的转换必然引起人们思维方式、价值观念的变化，引起部分人的思想波动和心理失衡。高校是优秀人才、高级知识分子如云的地方。知识分子往往比较注重体面，而人事制进校工作的部分教职工多数是学历层次不高的本科毕业生，其人事档案等不归学校所有。在同一高校两种管理制度并存的情况下，往往会对人事制的教职工产生一种心理压力，影响到他们的工作情绪和积极性。

（二）人事中的思想工作“不作为”问题。

高校人事管理工作的内容主要是人事调配、职称评定、职工培训、年度考核、劳动工资、人事档案等纯粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性强、制度性强、程序性强，在计划经济条件下，高校人事管理工作模式往往被刚性化，人事管理工作人员往往不讲人情，在被管理人员的思想工作方面“不作为”，尤其是对人事制的教职工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用计划经济条件下刚性化的管理模式。结果导致一部分人事制员工进一步产生了不受重视的感觉和加重了心理压力，使人事管理工作人员和人事制教职工的关系不融洽，甚至影响到工作的效率和学校的稳定。

人事制作为一种新型的人事管理模式，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。随着人事数量的增加，工作中存在的许多问题必然要暴露出来。主要表现在：人事内容和结构还不够合理，行政性的管理较多，中介服务项目不够;业务范围不宽，功能不全，服务粗糙不到位;单位不够，社会认可程度较低等。为了进一步提高人事在高校服务的档次和水平，高校应以当前学校内部管理体制改革和人事制度改革为切入口，主动研究改革与人事衔接。并在实践中不断探索、对人事制度的实施进行深入的研究和完善，积极构建创新人事制度，使之推动人事工作向规范化、法制化方向发展。

参考文献：

［1］丁忠利.高校人事政策的体系构建与实践分析［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2005，（2）.

［2］陈冰.高校实行人事制度的再思考［J］.西北工业大学学报（社会科学版），2005，（4）.

［3］邱秀芳.人事――高校人事制度改革的趋势［J］.中山大学学报论丛，2004，（6）.

第9篇：高校人事制度改革范文

【关键词】高校 内部管理 体制 改革

高校内部管理体制指的是主导高校内部运行的管理体系和管理制度。管理体系具体表现在高校内部机构设置与权限划分上，管理制度指的是法令、法规、条例等。具体涉及以下问题：高校工作由l来领导，以什么方式来进行领导，高校内部机构设置是否合理、是否健全。高校内部管理体制的优劣不但影响到其自身的运行效率与质量，而且对高校教育教学、科学研究和社会服务等都有着十分重要的影响。

一、高校内部管理体制改革的前提性

（一）高校内部管理体制改革是巩固发展社会主义市场经济体制的迫切需要

长期以来，我国高校内部管理体制与高度集中的计划经济体制相适应，实行的是集中统一的计划管理体制，高等学校的各项工作完全置于政府的管理之下，其内部管理体制和运行机制也是按照计划经济模式进行设置的。在我国的经济体制从高度集中的计划经济体制转换为全面开放自由的社会主义市场经济体制的条件下，市场在资源配置中起着基础性调节作用。相应地，高校办学也应主动适应人才市场需求的变化，高校人才培养应以市场为导向，高校教育应更多地面向市场培养人才。如果高校不能在中央和省级政府的监督指导下自主办学，充分适应人力资源市场需求形势的变化，就很难培养出具有就业竞争力的合格人才。因此，必须改革原有的高校内部管理体制，淡化和改变高校以往单一的隶属关系，扩大高等学校的办学自，自觉调整服务方向，合理配置教育资源，以适应社会主义市场经济体制的需要。

（二）高校内部管理体制改革是高等教育改革和发展的必然要求

高校内部管理体制是高等教育体制的一个重要方面，是关系到高校持续生存和发展的关键环节。现行高校内部管理体制中存在的诸多问题，是制约我国高等教育改革和发展的瓶颈。第一，缺乏按需办学的自，抑制了高校办学潜力的充分发挥；第二，“统包”“统配”下封闭式、单一化的办学模式，使高校教育教学工作不能适应市场发展的需求；第三，缺乏切实可行的公平竞争制度和合理的激励机制，压抑了高校教师、职工的积极性和创造力；第四，高校组织管理机构庞杂，办事效率低，办学效益差，内在活力不强。这些问题都给高校教育事业的发展带来了严峻的考验。

二、高校内部管理体制改革面临的困境

（一）管理制度忽视内部竞争

我国高校现行内部管理体制对于内部竞争的忽视，主要表现在阻塞了人员流动的正常渠道方面。目前，大多数高校在处理内部人员流动问题时，都将“能上不能下”作为不成文的准规则。加之缺乏明确具体且操作性强的评价体系以及相应的奖惩办法，高校内部的绩效管理实际上更多地流于形式，而没有发挥其应有的权威效应。一方面，组织内部的人事安排趋于僵化。高层的管理人员没有受到必要的竞争压力，工作绩效无法获得充分的实现。另一方面，人员流动的固化决定了基层成员难以在工作中获得自我的发展，这严重限制了他们工作才能的施展和发挥，大大削弱了其主动创新以及积极进取的热情，从而使得提升高校内部管理绩效的工作陷入到了极其被动的恶性循环当中。

（二）教师管理制度的不完善

主要表现在： 第一，教师参与决策权利的缺失。按照法律规定，教职工代表是董事会的组成之一，可以保证科学民主决策，保证教师民主参与权利。但实际大部分形同虚设，打击了教师的参与积极性和工作热情。

第二，教师的福利待遇较低。高校的工资水平虽具有一定的竞争优势，但各种保障如住房条件、社会保险等都无法得到保障，教师的积极性受到了极大的挫伤。第三，教师职业发展空间受限制。高校教师在晋升、进修、评职称等方面缺乏制度保障，严重影响教师队伍质量的提高。

（三）机构臃肿人浮于事

如果说当前我国高校内部管理的新陈代谢功能处于一个亚健康的状态，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“肠胃”。这具体表现在我国高校内部人事管理长期奉行“能进不出”的准规则，对于组织膨胀的问题重视不足。这不仅使得组织机构变得日趋臃肿，同时也催生了组织中人浮于事的现象，很大程度上制约了组织管理的高效开展。此外，我国高校对于内部人员工作绩效缺乏合理有效的评估。一方面，这造成了组织中人员得不到合理的任用； 另一方面，没有严格的绩效考评作为依据，组织对于人员正常的“消化”过程难以持续深入地推行，这又加剧了我国高校机构臃肿人浮于事的弊病，使其逐渐成为了制约我国高校内部管理绩效水平提升的痼疾。

（三）监督机制缺失，监督乏力

我国高校内部管理的监督机制不健全，甚至缺失。据调查，我国高校绝大部分没有常设的监督机构，而部分设有监督机构的学校，其机构也是类型各异，更重要的是，这些监督机构都是不独立的，往往依附于学校的决策机构，这就造成监督机构无法与管理层形成制约关系，实质上往往难以真正的监督学校内部管理的运行。

三、加强我国高校内部管理体制改革的建议

（一）制定完善大学的规章制度

高校规章制度的设立应当充分考虑到其民主性。在现有法律框架的基础之上，以教师委员会和教职工代表为主体，制定大学的规章制度，经审核无误后交由教育主管部门审定，最后颁布实施。学校的核心章程本就应当与其办学定位相适应，而高校章程制定的民主化则最能体现这一点。由教职工大会等组织机构制定的大学章程，在领导运作机制、学术管理制度、学校资源分配、学术监督等多个方面，都能够充分反映学术权力的意志。

（二）正确调整权力结构，强化学术权力

学术性是我国高校的基本特征之一，我国高校的主要活动领域都是与学术相关系的。同时，我国高校属于国家人事编制单位，教师兼具人事干部身份和教学科研职能，并且资源分配方式主要实行从上到下的行政培植模式，因而大学行政管理直接决定着大学的学术秩序。因此，如何在高校中平衡学术权力和行政权力的关系，这是我国当前高校内部管理体制改革的基本问题。我国高校目前的权力配置模式大多以行政权力为主导，行政权力泛化，权力的重心偏上，各种学术组织都受制于行政机构，学术权力变得越来越弱。这种模式虽然有可取的优点，但其局限性在改革的现阶段越来越突出，因此，正确认识和区分行政权力和学术权力的关系，充分尊重和强化学术权力，在高校内部中确立以学术权力为主导的权力机制是当前我国高校目前亟待进行改革和解决的问题。

（三）加强高校人事制度改革的制度重构

我国高校的人事制度改革应以更高效率的人事制度来替代传统的人事制度改革，其中制度重构是制度变迁的一种方式。目前高校人事制度改革中以聘任制为人事制度改革的突破点。并且对其加以学术评价制度和分配支队予以相辅。在我国高等学校教师聘任制的施行方面，高校的几次人事制度改革都将其作为重点。根据目前我国高校的现状，应该并必须引入竞争的机制，丢弃平均主义与大锅饭的价值观。非终身聘任制和终身聘任制应该清晰地分辨。

（四）建设具有高水平、高素质的领导团队

若想改变我国目前的高校管理现状，对我国高等学校的行政组织的机构改革，关键点是应该分离决策组织、执行组织及监督组织。对于我国当前实施的党委领导下的校长责任制度，尽管对高等学校的政治趋向与国家一致性提供了保障，但在实际中仍然难以避免在管理中所谓的“服从上级”。为此，我们应该在高等学校的内部，建立行政决策之团队的同时，确立由我国党委领导的理事会负责制度。而党委领导的机构成员由政府分管教育的部门选派，学校内的代表教师所组成。机构的定员为3～5名。

（五）完备并完善相关考核制度

我国的高等学校中的教师考察考核制度，主要设立在教学成绩、科研成果的考察考核基础上，也可以说是在学术评价方面。如何设置考核标准才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核结果失真，如果避免考核过程主观随意性又适应教师工作难以量化的特点，考核的信息如何反馈利用才能充分发挥激励作用，等等。所以，各所高等学校应急以积极的态度建立具有合理性、易操作性、科学性、完备性特点的学术评估评价制度，这是我国目前关于人事制度的重中之重。我国高等学校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主义的产物并与当前改革相适应。

参考文献：

[1]张应强，程瑛.高校内部管理体制改革：30 年的回顾与展望[J].高等工程教育研究，2011.