劳动改革制度精选(九篇)
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第1篇：劳动改革制度范文
劳动情况统计资料是衡量一个地区劳动就业情况，职工生活水平,是国民经济核算重要指标之一，不仅为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据，而且已逐步成为全社会各方面的需要。
近年来，随着劳动工资统计范围中的国有集体企业改革改制进一步深入，国有、集体企业个数逐年减少，而非公有制经济成分的企业迅速发展，统计范围越来越广，劳动工资统计出现了许多新情况和新问题，现有的劳动统计制度已经越来越不适应市场经济发展变化的要求，劳动工资统计制度改革势在必行。
1.劳动工资统计现状
随着统计“四大工程”建设的不断推进，劳工统计的统计原则、报表搜集方式及组织形式等发生了较大变化。
1.1把劳动工资统计纳入企业“一套表”。劳动工资统计是企业“一套表”的重要部分，基层统计调查表看似只有1张表，指标不多，但有其明显的专业特点，主要表现在单位多，涉及面广，情况复杂。实施企业“一套表“的六个专业基本上都填写工资统计表，漳州市单位个数多达2546个。
1.2工资统计原则发生了重大变化。旧劳动工资统计制度的基本原则是“谁发工资谁统计”。近年来，一些企业大量使用劳务派遣工，如继续按照“谁发工资谁统计”的原则，就会出现一些企业、行业、部门劳动生产率畸高现象。为改变这种现状，从今年起，工资统计原则由原来的“谁发工资谁统计”变为“谁用工谁统计”。统计原则的变化将给不同行业、单位带来不同的影响，特别是对于建筑业、制造业、以及金融保险业等普遍采用劳务派遣形式的用工方式的行业，影响较大。从业人员人数增加了，平均工资水而下降了，将直接导致这些行业工资水平增长缓慢甚至是负增长；同时，国家原则上将“在岗职工”和“劳务派遣”两类人合起来计算一个平均工资，与上年的在岗职工平均工资进行对比，对计算平均工资将产生一定的影响。
1.3工资统计指标体系增加了新指标。在工资统计指标体系设置中，除增加“劳务派遣”指标外，还增加了有关工资总额构成方面的指标，如果工资构成填报不合理，将会对工资总额产生质疑，甚至对工资总额有所调整，因此新工资统计制度中关于工资构成的填报，就要求必须做好工资总额与工资构成数据的匹配性。
1.4工资统计信息化手段的改变给工资统计带来较大挑战。工资统计专业的特点是涉及单位多、情况复杂，时效性差，改善工资统计信息化手段，提高工资统计的时效性就变的更加迫切。2011年年报，“三上”2546家企业在网络平台上进行直报，以便更好地与企业一套表数据进行衔接，这给工资统计人员带来极大挑战。目前，工资统计专业人员大多是年龄大的老同志，计算机操作不够熟练，企业一套表给他们带来较大麻烦，工资统计要求在网络平台上运行，就使得充实、调整工资统计人员势在必行。
2.存在的主要问题
2.1劳动工资统计纳入企业“一套表“运行困难尚存，统计人员熟练操作程度不高。一是基层统计基础尚不能完全满足“一套表”的要求。部分“三上”企业尚未建立综合统计机构，这次采用统一布置任务的方式，一般企业只派一名统计人员参会，而事实上不同专业的统计报表是由企业不同部门统计人员填报，参加培训的统计人员按专业分解任务往往会出现一些理解差错，从而导致报表信息失真。二是企业单位名录库反馈核对滞后。在培训及县级运行过程中发现，各地核实“三上”单位库与国家统计局反馈给地方统计部门“三上”单位库不相一致，有的企业工商已经注销或不存在了，各县也上报退出名录库，但国家反馈的名录库还存在，依然分配报表任务。三是计算机和网络问题。在填报过程中，虽然在省级设一个上报节点，但全省统一的企业“一套表”数据采集处理平台及联网直报系统经常会因集中上报导致网络阻塞，出现网络不畅、企业登陆困难，甚至显示“无法显示该页面”等问题，影响企业在规定时间内上报。四是企业“一套表”程序尚不完善。特别是在网络平台运行过程中，仍存在不完善的地方。如：平均工资的计算单位是“元”，而工资总额的计量单位是“千元”，在计算时应乘以1000等等。五是部分统计人员业务水平不高和网络操作不熟练，影响企业“一套表”工作顺利开展和数据质量提高。同时，企业统计人员的频繁变动，也给企业“一套表”工作带来一定的难度。
2.2统计范围不够全面，难于满足社会的需求。旧的工资统计范围主要包括机关、事业单位及城镇以上非私营企业。但是随着国民经济的飞速发展，企业改制力度不断加大，国有经济和集体经济日趋减少，而私营企业和个体工商户大量涌现，因此出现了经济越发展，劳动统计填报单位相对减少的现象。近几年虽然年报增加了私营企业工资统计抽样调查，但仍然没有包括到个体工商户这一特殊群体的用工及薪酬情况。因此这部分统计资料只能从相应的部门取得或按经验推算。而有关部门如工商部门统计的个体经济的投资者的雇工人数，只是根据个体户开业登记时的登记人数统计，并不是逐户或抽样调查所取得的统计资料。因此无法如实地反映地域内个体经济劳动用工及收入的真实情况。统计部门仅靠这些资料，来推算全社会个体经济的用工及收入情况的结果与真实数字偏差越大。
2.3统计指标单一、调查内容不全，难以适应市场经济的发展变化。劳动工资统计指标体系由从业人员数、在岗职工年末人数、平均人数、从业人员工资总额、在岗职工工资总额等几个部分组成。但是随着社会经济的发展，经济成份的多元化，新事物、新情况的不断涌出，社会对劳动工资统计的要求越来越高，这些指标已不能满足政府和社会公众的需要。如反映当前社会各界比较关注的失业和就业问题，行业用工需求、下岗再就业、弹性就业、社会保障等热点、焦点问题的指标，但改革后的劳动工资统计仍然缺乏这些指标群。
2.4统计方法滞后，不能适应市场经济发展要求。去年以来”三上”企业纳网直报,但仍有70%的机关、事业及“三下”企业延续经济不发达时期的全面统计、层层汇总上报的调查方法，不能适应市场经济发展要求。基层县区时间紧、任务重，仅打电话收集资料就要耗费大量的人力物力。劳资专业人员每做一次年报，就需要地毯式核查一次。而县级统计部门一般仅有1人负责劳工统计专业，基层乡镇和街道办事处更是连专职的劳资统计员都没有，此项工作每年耗费巨大的人力物力，但却得不到实效，对基层人员来说无疑是一个负担。劳工统计定期报表调查频率一季度一次，往往造成基层统计被调查单位因主客观原因忘记上报或不及时上报，影响统计数据质量。
2.5工资总额范围界定难，漏报现象普遍。劳动工资报表制度上规定工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据，不论是计入成本还是不计入成本，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金，均应列入工资总额计算的范围。由于现在单位经营管理的多样化，名目多，标准多，发放渠道多，从性质上讲都要计入工资，但实际情况很多单位并没有全部将其计入工资总额。从平时单位上报情况上看，一部份单位只是按照工资册上的数据进行上报，对工资册以外的和以实物形式支付给单位职工的部份漏报。
3.今后改革方向及建议
3.1切实做好劳工专业企业“一套表”联网直报工作。一是清理、更新单位库，加强字典库的维护。要及时清理出那些不存在或达不到要求的“三上”企业，并及时更新字典库（法人表），做好历史数据的衔接。二是细化企业“一套表”业务处理流程，进一步完善程序。要进一步完善企业“一套表”数据采集处理平台和软件程序的设置，避免出现错误的审核公式，导致企业针对“审核未通过”提示项的数据修改，从而影响数据上报质量；要加强一些必要性审核项的设置限定，不能让企业强行或写个说明确定就能通过上报；要加强对上报数据的管理，凡是对那些已经上报且审核认定的数据，不能让企业随意进行修改，以免影响数据质量。
3.2继续扩大劳动统计范围。在扩大劳动统计范围的思路上，要打破“不包括城镇以下和私营、个体工商户”的统计范围限定，从而形成涵盖全社会所有劳动对象的统计。只有这样，获得的劳动统计资料才能比较真实、全面地反映全社会劳动就业的分布与构成以及劳动报酬的收入与分配，才能较好地满足各级政府部门及社会公众对劳动统计数据的需求和利用。
3.3补充完善劳动统计指标体系。要设置一套与新时期相适应的全新的统计指标体系。一是指标体系根据情况区分种类分别设置。指标体系种类要根据机关、事业、企业和个体户等单位性质，区分种类分别设置。如机关人员分在编、合同工、临时招聘工，职务分科员、股级、科级、处级及处级以上干部等；事业、企业单位分管理人员、专业技术人员、工人等相应的人员性质具体分类。在专业技术人员方面，也可具体分设高、中级情况等等。二是增设新指标。如机关单位增设“领导干部”、“一般干部”、“在编人员”或“非在编人员”等指标；事业和企业单位应增设“按职称分”、“按专业技术人员分”、“按岗位种类分”等指标。还可以增设特殊需要的指标，如“未签订劳动合同人员”指标，反映单位使用劳动力履行劳动合同情况；“个人住房公积金”指标，反映该单位该项福利情况等。
3.4逐步改革劳动统计调查方法和频率。一是完善和加强抽样调查为主的统计调查方法。针对劳工统计“点多面广、报表催收难”的特点，要以普查为基础，建立完善的基本单位名录库，在不同行业职工就业、流动和工资收入等方面情况采用经常性抽样调查方法，通过抽样调查来获取不同行业职工就业、流动和工资收入水平等方面的统计数据；而对于行政事业单位人员、工资变动不大的基层单位，可充分利用部门数据，直接从人事部门、财政部门的行政记录中取得等。二是增加统计调查频率。针对社会各级对劳动工资统计需求的日益加大，可在定期报表中增加统计调查频率，由原来季报改为月报，即运用科学的抽样调查方法，每个月抽取一定单位数进行调查，再用调查数据推算全面数据，弥补劳动统计只有季度而没有月度数据的不足，更好满足社会的需要。
3.5完善工资总额的统计。一是增加反映劳动报酬差异的指标。如机关、事业单位工资报表中可增加“一次性补发工资”指标等。二是细化其中项。在岗职工工资总额涵盖较广，包括的内容较多，除了工资科目里边有的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、津贴和补贴等项目外，还有一些工资科目中不包括的旅游费、过节费、实报实销的手机费、固定电话费、伙食补助等。因此，在报表指标的设置中，在岗职工工资总额下应设置其中项，特别是工资科目中不包括的手机费、旅游费、过节费、伙食补助等，从而保障工资总额指标数据真实反映客观实际。
参考文献：
[1]《统计业务知识》中国统计出版社 全国统计专业技术资格考试用书编写委员会
[2]《中华民国人民共和国统计法》
[3]《把握形势 沉着以对 秣马厉兵 接受挑战》 福建省统计局局长孙希有
第2篇：劳动改革制度范文
【论文摘要】本文从一起劳教行政处罚案件谈起，阐述了我国劳动教养制度存在的问题，在此基础上提出了改革的路经选择。
一、案情回放
2007年8月6日，上海市劳动教养管理委员会做出劳动教养决定书，该决定书认定：2007年7月9日，侯某某为向他人索讨赌债，纠集徐某某、张某某、陈某某、胡某、刘某某、颜某等人，携带大砍刀、折叠刀至上海市江场路1400号附近时，被发现并当场查获。刘某某不服该劳动教养决定，提起行政诉讼，请求依法确认劳动教养决定书违法，并予以撤销并赔偿损失。
对于原告诉上海市劳动教养管理委员会劳动教养行政处罚一案，一审法院认为：被告在劳动教养决定书中，仅对侯某某等七人的行为进行了概括性的认定，对刘某某实行了哪些寻衅滋事行为，则未做出具体的认定；被告做出的劳动教养决定书认定事实不清、主要证据不足，适用法律法规错误，依法应予撤销。
对于原告刘某某诉上海市劳动教养管理委员会劳动教养行政赔偿一案，一审法院认为：被告据此对原告采取的限制人身自由的强制措施，侵犯了原告的人身权，被告自2007年8月9日起至释放日止，按每天83.66元支付原告刘某某被限制人身自由的赔偿金。被告上海市劳动教养委员会在本判决生效之日起十日内付给原告刘某某。
一审宣判后，被告对二案均不服，上诉至东营市中级人民法院，二审法院东营市中级人民法院经审理认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法；上诉人的上诉理由不能成立，上诉主张不予支持。案经审判委员会讨论决定，判决驳回上诉，维持原判。现案件已经自动履行完毕，被告共赔偿原告限制人身自由的赔偿金19241.8元。
本案的处理中涉及我国的劳动教养制度适用，从案例中可以看出我国的劳动教养制度存在合法性不足、合理性令人质疑、审批权缺乏监督等诸多问题，这与当前我国依法治国和建设法制社会的治国方略是及不相称的，不得不引起我们的对该项制度的反思。
二、案情评析：我国劳动教养制度存在的问题
（一）合法性不足
现行劳动教养制度的主要依据是：国务院1957年8月3日制定的《国务院关于劳动教养问题的决定》和1979年11月29日制定的《国务院关于劳动教养的补充规定》，1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》。前两种属于国务院行政法规，后一种属于行政规章。这些依据与现行法律法规存在着很多相互矛盾的地方。
（二）合理性令人质疑
劳动教养作为一种强制性教育改造的行政措施，或作为一种治安行政处罚，其适用的对象主要是“有轻微违法犯罪行为，不够刑事处罚”的人。但这种处罚比适用犯罪人的管制和拘役这两种刑罚还要严厉，甚至严厉得多。
（三）审批权缺乏监督
目前，劳动教养工作的法定领导和管理机构是各省、自治区、直辖市和大中城市的劳动教养管理委员会，由民政、公安、和劳动部门的负责人兼职组成，并未设置专职的负责人。它们主要的法定权限有两项：一是审查批准收容劳动教养人员；二是批准提前解除劳动教养和延长或减少劳动教养期限。实践中，这两项职权分别由公安部门和司法行政部门以劳动教养管理委员会的名义行使，可以不经检察院审查批准和法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。司法行政部门的劳教机关也不仅对劳教人员提前解除劳教、延长或减少劳教期限拥有审批权，而且还授权劳教场所可以劳动教养管理委员会的名义行使对劳教人员减延三个月期限内（含本数）的审批权。
三、劳动教养制度改革的路径选择
劳动教养制度曾经发挥过其积极的历史作用，但是我们当前更应该正视其存在的不合理之处，尤其是在维护公民基本人权、保障公民人身自由权利方面的明显弊端。改革不是要彻底否定过去，而是为了面向未来。当前我国的治安状况并不乐观，把劳教制度完全取消是不切实际的。因此，根据依法行政的基本理念，对现行劳教制度进行合法、合理的改革，是当前真正有意义的选择。（一）依法明确适用对象
当前，劳动教养的适用对象，已经由最初的国务院《关于劳动教养问题的决定》中规定的四种扩大到现在20余种。随着治安形势的变化，地方性法规也在扩充其适用对象，从而使劳动教养适用对象增加过多过快，甚至在实践过程中被“灵活地”滥用，一些不应当被劳教的人员。因此，劳动教养立法时，必须使其适用对象法定化，避免对象上的泛化。具体而言，主要应适用于以下几类行为人：（1）多次违反治安管理处罚法的违法行为人；（2）有犯罪证据但没有必要予以刑事处罚的轻微犯罪行为人；（3）有严重潜在社会危害的违法者；（4）《刑法》规定的由政府收容教养的未成年人；（5）确有司法证据证明严重扰乱社会秩序的人员；（6）按照现行法律法规应予司法矫治处分的人员。
（二）促进处分期限的合理化
从现行立法规定来看，劳动教养的期限为一至三年，必要时可延长一年。与刑法中的管制和短期自由刑相比，在严厉程度上有过之而无不及，违背了罪（错）罚相当的原则，在实践中会导致种种反常现象。
笔者认为对于矫治期限的设计，一是采用相对确定矫治期限的立法模式，也就是规定矫治的最低和最高期限，具体每个矫治对象适用的期限由法官根据人身危险的不同性质来决定，如戒毒型矫治人员的矫治期限一般应高于普通常习性违法者的矫治期限。二是应建立健全人格调查制度。人身危险性是根据矫治对象的成长过程、人格特点、精神状况、违法行为历史等一系列因素做出的判断，客观上要求建立人格调查制度。三是法官宣布的矫治期限并非不变期限，而是根据矫治对象的人身危险性的增减可以减期、提前解除或延长期限。矫治期限变更的决定应由执行机关决定，决定过程中应充分听取矫治对象的意见和建议，并进行人身危险性的科学评估，最大限度地防止裁量随意性以及自由裁量权力的滥用，不能单纯地以违法者违法行为的社会危害性作为决定处分的定性因素。
（三）完善程序，加强监督
第3篇：劳动改革制度范文
【论文摘要】本文从一起劳教行政处罚案件谈起，阐述了我国劳动教养制度存在的问题，在此基础上提出了改革的路经选择。
一、案情回放
2007年8月6日，上海市劳动教养管理委员会做出劳动教养决定书，该决定书认定：2007年7月9日，侯某某为向他人索讨赌债，纠集徐某某、张某某、陈某某、胡某、刘某某、颜某等人，携带大砍刀、折叠刀至上海市江场路1400号附近时，被发现并当场查获。刘某某不服该劳动教养决定，提起行政诉讼，请求依法确认劳动教养决定书违法，并予以撤销并赔偿损失。
对于原告诉上海市劳动教养管理委员会劳动教养行政处罚一案，一审法院认为：被告在劳动教养决定书中，仅对侯某某等七人的行为进行了概括性的认定，对刘某某实行了哪些寻衅滋事行为，则未做出具体的认定；被告做出的劳动教养决定书认定事实不清、主要证据不足，适用法律法规错误，依法应予撤销。
对于原告刘某某诉上海市劳动教养管理委员会劳动教养行政赔偿一案，一审法院认为：被告据此对原告采取的限制人身自由的强制措施，侵犯了原告的人身权，被告自2007年8月9日起至释放日止，按每天83.66元支付原告刘某某被限制人身自由的赔偿金。被告上海市劳动教养委员会在本判决生效之日起十日内付给原告刘某某。
一审宣判后，被告对二案均不服，上诉至东营市中级人民法院，二审法院东营市中级人民法院经审理认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法；上诉人的上诉理由不能成立，上诉主张不予支持。案经审判委员会讨论决定，判决驳回上诉，维持原判。现案件已经自动履行完毕，被告共赔偿原告限制人身自由的赔偿金19241.8元。
本案的处理中涉及我国的劳动教养制度适用，从案例中可以看出我国的劳动教养制度存在合法性不足、合理性令人质疑、审批权缺乏监督等诸多问题，这与当前我国依法治国和建设法制社会的治国方略是及不相称的，不得不引起我们的对该项制度的反思。
二、案情评析：我国劳动教养制度存在的问题
（一）合法性不足
现行劳动教养制度的主要依据是：国务院1957年8月3日制定的《国务院关于劳动教养问题的决定》和1979年11月29日制定的《国务院关于劳动教养的补充规定》，1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》。前两种属于国务院行政法规，后一种属于行政规章。这些依据与现行法律法规存在着很多相互矛盾的地方。
（二）合理性令人质疑
劳动教养作为一种强制性教育改造的行政措施，或作为一种治安行政处罚，其适用的对象主要是“有轻微违法犯罪行为，不够刑事处罚”的人。但这种处罚比适用犯罪人的管制和拘役这两种刑罚还要严厉，甚至严厉得多。
（三）审批权缺乏监督
目前，劳动教养工作的法定领导和管理机构是各省、自治区、直辖市和大中城市的劳动教养管理委员会，由民政、公安、和劳动部门的负责人兼职组成，并未设置专职的负责人。它们主要的法定权限有两项：一是审查批准收容劳动教养人员；二是批准提前解除劳动教养和延长或减少劳动教养期限。实践中，这两项职权分别由公安部门和司法行政部门以劳动教养管理委员会的名义行使，可以不经检察院审查批准和法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。司法行政部门的劳教机关也不仅对劳教人员提前解除劳教、延长或减少劳教期限拥有审批权，而且还授权劳教场所可以劳动教养管理委员会的名义行使对劳教人员减延三个月期限内（含本数）的审批权。
三、劳动教养制度改革的路径选择
劳动教养制度曾经发挥过其积极的历史作用，但是我们当前更应该正视其存在的不合理之处，尤其是在维护公民基本人权、保障公民人身自由权利方面的明显弊端。改革不是要彻底否定过去，而是为了面向未来。当前我国的治安状况并不乐观，把劳教制度完全取消是不切实际的。因此，根据依法行政的基本理念，对现行劳教制度进行合法、合理的改革，是当前真正有意义的选择。
（一）依法明确适用对象
当前，劳动教养的适用对象，已经由最初的国务院《关于劳动教养问题的决定》中规定的四种扩大到现在20余种。随着治安形势的变化，地方性法规也在扩充其适用对象，从而使劳动教养适用对象增加过多过快，甚至在实践过程中被“灵活地”滥用，一些不应当被劳教的人员。因此，劳动教养立法时，必须使其适用对象法定化，避免对象上的泛化。具体而言，主要应适用于以下几类行为人：（1）多次违反治安管理处罚法的违法行为人；（2）有犯罪证据但没有必要予以刑事处罚的轻微犯罪行为人；（3）有严重潜在社会危害的违法者；（4）《刑法》规定的由政府收容教养的未成年人；（5）确有司法证据证明严重扰乱社会秩序的人员；（6）按照现行法律法规应予司法矫治处分的人员。
（二）促进处分期限的合理化
从现行立法规定来看，劳动教养的期限为一至三年，必要时可延长一年。与刑法中的管制和短期自由刑相比，在严厉程度上有过之而无不及，违背了罪（错）罚相当的原则，在实践中会导致种种反常现象。
笔者认为对于矫治期限的设计，一是采用相对确定矫治期限的立法模式，也就是规定矫治的最低和最高期限，具体每个矫治对象适用的期限由法官根据人身危险的不同性质来决定，如戒毒型矫治人员的矫治期限一般应高于普通常习性违法者的矫治期限。二是应建立健全人格调查制度。人身危险性是根据矫治对象的成长过程、人格特点、精神状况、违法行为历史等一系列因素做出的判断，客观上要求建立人格调查制度。三是法官宣布的矫治期限并非不变期限，而是根据矫治对象的人身危险性的增减可以减期、提前解除或延长期限。矫治期限变更的决定应由执行机关决定，决定过程中应充分听取矫治对象的意见和建议，并进行人身危险性的科学评估，最大限度地防止裁量随意性以及自由裁量权力的滥用，不能单纯地以违法者违法行为的社会危害性作为决定处分的定性因素。
（三）完善程序，加强监督
第4篇：劳动改革制度范文
现在全民企业常年性工作岗位的计划内临时工，符合条件的，在今年内可以改为合同制工人（农村的不转户、粮关系）。矿山井下、建筑、搬运、林业使用的计划内农村临时工，可以改为农民轮换工。
二、县办全民企业，经过整顿，按照定员、定额组织生产，人员有富余的，对计划外用工，要坚决清退。确实需要增人的，在没有国家劳动计划指标的情况下，经企业主管部门批准，可招收计划外临时工。
三、今后全民企业招工，可由企业或企业主管部门自行规定条件，实行公开招考，择优录用，向劳动部门备案。新招工人在试用期内，发现有不符合条件的，企业有权辞退。
四、全民企业招工来源，主要是从城镇待业青年中招收。经过就业培训的人员，应优先录用。城镇劳动力资源不足的，或县办企业确实需要的特殊工种和能工巧匠，经市、县政府批准，可以从农村招收，但不转户、粮关系。
五、根据生产需要，企业有权招聘技术工人和调动职工，在县、市范围内由企业双方自行办理；县、市以外由当地劳动人事部门办理。省属企业招聘和调动职工，在省范围内的，由主管厅、局办理。公安部门要予以落户。农、林、牧、渔场职工调动，仍按现行规定执行。
六、不论大、中、小型企业，厂长、经理均有权根据《企业职工奖惩条例》，对职工进行奖励、晋级及经济制裁，行政处分，直至辞退、开除。
七、实行合同制的工人工资待遇：第一年为一级工，第二年为二级工，第三年实行技术考核，按考核成绩，达到几级定几级。并建立新的社会劳动保险福利制度。
第5篇：劳动改革制度范文
一、劳动力市场发育遵循经济改革整体步骤与逻辑
中国在改革开放时期的经济增长，是一个二元经济转换的过程，中国特殊的改革、开放和发展变化，又赋予这个过程一系列中国特色。
首先，在如何通过经济增长和产业结构变化创造就业机会，消除劳动力无限供给特征这一点上，中国的现实与刘易斯理论模型是一致的。在实现二元经济结构转换之前，农业中存在大量剩余劳动力，城乡劳动力市场处于制度性分割状态，以及因此形成的农村向城市转移劳动力工资水平长期停滞等，是这个阶段的显著特点。另一方面，伴随着改革和发展的迅速推进，即劳动力市场的发育和人口红利被充分利用，上述特征被不断消除，迎来了中国经济发展的重要转折点，劳动力市场也进入到一个更为成熟的发展水平。
其次，中国的二元经济转换，同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程，集中表现为劳动力资源从计划配置向市场配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时，就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。通过实施积极的就业政策和强化劳动力资源的市场配置，中国强劲的经济增长一直伴随着城乡就业的快速增长。这个趋势在20世纪80年代后期开始的国有企业固定工就业制度改革，以及90年代后期国有企业进行减员增效改革以来并没有改变。但是，就业结构以及推动就业增长的构成因素却发生了巨大的变化，非公有经济、中中小企业以及非正规部门成为就业创造的主力军，也表明劳动力资源的市场配置机制，在就业扩大中逐步取代了计划经济的配置机制。
最后，上述同一过程又是在经济全球化背景之下，通过扩大对外开放而实现的。经济全球化的总趋势是国际贸易的空前发展。中国在劳动力的质量和价格上体现出来的资源比较优势，通过确立了劳动密集型产品在国际市场的竞争地位而得到发挥。在改革开放的30年中，世界经济正迎来其新一轮全球化高峰，中国通过加入世界贸易组织，深深地融入经济全球化过程之中，并成为最大受益者。在世界贸易总量迅速增长的同时，中国对外贸易以更快的速度增长。此外，资本在世界范围的流动与配置，为中国提供了来自外部的更有效率的资源配置能力。
遵循于经济改革整体逻辑与步骤，劳动力市场的发育也是伴随着农村家庭承包制的实行及其效果的显现，以农村劳动力这种生产要素的重新配置为标志而起步，并逐渐推进到城市，以渐进和激进结合的方式进行的。
二、农村劳动力重新配置与城乡一体化
中国的经济改革是20世纪70年代末从农村开始的，主要从实行农业家庭承包制起步。一旦这种改革对于农业生产产生巨大激励效果，并且大幅度提高生产效率之后，农业劳动时间大大节约，形成公开的劳动力剩余，便开始了劳动力资源重新配置的过程。因此，家庭承包制这个农业经营的基本制度，对于农户劳动力的重新配置具有更加重要的效果，即它除了具有调动劳动积极性的基本效果之外，同样重要的是，通过给予农户安排劳动时间、决定劳动方式和劳动内容的自，解放了劳动力这一最重要的生产要素。因此，我们可以把这项改革看作是劳动力市场改革的出发点和认识改革过程的逻辑起点。
从转移的途径和过程看，农村劳动力转移依次有以下几个步骤。第一步是在农业内部从（以粮为纲的）种植业部门向林牧渔业部门转移，使农业内部的生产结构和就业结构得到了调整。第二步是在农村内部向以乡镇企业为主要载体的非农产业转移。第三步便是农村劳动力跨地区和向城镇的流动。
各种制度障碍的逐渐拆除是劳动力得以跨地区流动的关键。20世纪80年代以来，政府逐步解除限制农村劳动力流动的政策。随着农村劳动力就地转移渠道日益狭窄，1983年政府开始允许农民从事农产品的长途贩运和自销，第一次给予农民异地经营以合法性。1984年进一步放松对劳动力流动的控制，甚至鼓励劳动力到临近小城镇打工。而到1988年中央政府则开了先例，在粮票制度尚未取消的情况下，允许农民自带口粮进入城市务工经商。
到20世纪90年代，在对待农村劳动力流动的政策倾向上，政府本身产生了分野，包括中央政府和地方政府之间，以及劳动力流出地政府和流入地政府之间。尽管如此，劳动力流动的积极作用是不容忽视的，即便是对于劳动力流入地的政府也是如此。即便存在这种不同的政策倾向和政策的周期性摇摆，中央政府和地方政府仍然分别采取了一系列措施，适当放宽对迁移的政策限制，也就意味着对户籍制度进行了一定程度的改革。
中央政府对于农村劳动力转移重要性的认识，对于改革的推进作用十分明显。从2000年开始，中央政府的有关文件表现出对农村劳动力流动的积极支持和鼓励，明确提出改革城乡分割体制，取消对农民进城就业的不合理限制的指导性思路，被称作城乡统筹就业的政策。这种政策倾向明确写进2001年公布的“第十个五年计划纲要”和2006年公布的“第十一个五年规划纲要”中。并且，这种对待劳动力流动的鼓励政策，通过改善流动人口的就业、居住、子女教育、社会保障条件，逐渐成为可执行的措施。这些政策变化，归根结底是中国政府对于现实中制度需求所做出的积极反应，因而是顺应经济发展阶段性变化要求的。
地方政府对户籍制度改革的力度也明显加大。近些年来，大多数省市在户籍制度改革方面做出了颇为不凡的动作。一个具有共性的改革，是尝试建立城乡统一的户口登记制度。到2007年，全国已有12个省、自治区、直辖市，相继取消了农业户口和非农业户口的二元户口性质划分，统一了城乡户口登记制度，统称为居民户口。另外，很多城市进一步放宽落户条件，以准入条件取代各类进城人口控制指标。
但是，改革遇到了种种难题。其中最突出的问题就是，地方政府发现，户籍制度实际上并不是一个简单的人口登记制度，其核心是户口背后所包含的福利差异。当改变了户籍登记的归类方式或者放宽了落户条件之后，现行的城市财政体制和公共服务体制却无法应对加大了的负担。结果是，户籍登记方式的改变没有实质内容，即作为统一的居民户口中居住在农村的那部分人口，甚至按照条件落户在城市的新居民，仍然不能平等地享有城市人口所享有的社会福利、社会保障和公共服务。经过一个周折之后，户籍制度改革的路径更加清晰了。户籍制度改革的目的就是形成一个一体化的劳动力市场和城乡统筹的公共服务体系。
目前与户籍身份附着在一起的种种福利因素，如社会保障、社会保护、教育获得以及其他公共服务，都处于改革的过程中。不仅中央政府把缩小城乡公共服务差距作为重要的政策目标加以实施，地方政府也认识到了改变这个方面的现状，将是更加有效地改革户籍制度的途径。归根结底，户籍制度改革的实质并不在于是否放宽了入籍的条件，而根本在于是否把福利因素与户籍身份相剥离。因此，把户籍制度与这些领域的改革相结合，从而形成一种互相补充、相互促进的关系，有助于政策调整和制度改革的推进，也抓住了改革的实质内容。
随着劳动力流动政策环境的逐步改善，农村劳动力流动的规模和范围都大幅度提高，形成人类和平历史上最大规模的流动劳动力群体。在这种自由的流动择业和就业过程中，农民工工资的地区差异逐渐缩小，甚至他们与城市普通劳动者之间的工资差异也趋于缩小。根据经济学原理，这种工资趋同恰恰是劳动力市场一体化程度提高的标志。事实上，由于农民工的就业市场与城市本地普通劳动者的就业市场逐渐融合，城市职工的工资也出现了相同的地区间趋同现象，是劳动力市场一体化程度提高的表现。而伴随着劳动力市场供求关系的改善，出现了全国范围的“民工荒”现象，长期踟躇不涨的农民工工资，也开始以较快的速度提高。
三、城市就业冲击与劳动力市场发育
城市劳动就业制度的改革是从增量上开始的。1980年政府推行的“三结合”就业模式（即在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍的就业、自愿组织就业以及自谋职业三者的结合），第一次突破了城市劳动力配置的完全计划化，形成了一个边际意义上的政策调整。同时，它与对产业结构调整和所有制多元化的最初认同是相互补充的政策。劳动就业制度的存量改革始于1987年开始的“搞活固定工制度”改革，在要求企业招收新工人一律实行劳动合同制，企业与职工自愿签订劳动合同的同时，改革也涉及企业原有职工，标志着城市以国有企业为重点的劳动就业政策改革的全面开展。
与此同时，20世纪80年代初开始的国有企业放权让利式改革的每一步深入，其实都意味着企业在使用劳动力方面自的扩大。也就是说，随着国家逐步扩大国有企业的包括劳动用工权在内的各项经营自，企业管理者开始具有筛选、解雇职工的合法权，也有权根据企业效益和职工的表现决定和调整工资水平。这个制度条件具备以后，随着企业竞争压力的提高，企业雇佣行为就倾向于市场化，“铁饭碗”就逐渐被打破。
20世纪90年代末以来，在职工大批下岗，城市失业率上升的情况下，政府实施了一系列政策，采取了很多措施缓解劳动力市场压力，涉及政府自身、企业和劳动力等不同层面。在这个促进就业和再就业的过程中，政府显然是不可替代的角色，涉及就业、再就业的重大政策的实施、重要制度的建设和重要服务体系的建立，政府都参与其中，承担主要责任。
虽然政府对于特殊困难群体的就业扶持起到了重要的作用，但是，就业岗位归根结底不能依靠政府来创造。中国劳动力市场在经历这次冲击之前，非公有经济已经获得了很大的发展，因而为冲击发生时应对城市职工下岗、失业的严峻局面做了一定的铺垫。另一方面，通过拆除城乡之间、地域之间、部门之间和所有制之间的制度分割，矫正生产要素价格信号，从而利用劳动力市场促进就业，比政府扶持本身可能产生的效果要大得多。因此，也可以说，政府积极就业政策的各种措施中，效果最明显的莫过于劳动力市场机制作用的发挥。
改革以来，中国强劲的经济增长一直伴随着城市就业的快速增长。这个趋势在20世纪90年代后期经历劳动力市场冲击以后并没有改变，1995—2005年期间，即使不考虑农村进城劳动力就业，城市就业也增长了43.5%。而这种就业增长主要是通过改革以来非公有制经济和非正规部门的扩大推动，由逐步得到发育的劳动力市场机制配置的。2002年以来按照国际劳工组织标准计算的城镇失业率稳中有降。国有企业下岗职工基本生活保障向失业保险并轨已经完成，同时城镇登记失业率却相当稳定，也呈现下降的趋势。
在20世纪90年代后期，国有企业进行旨在减员增效的就业制度改革之前，由于当时国有企业大锅饭还没有打破，虽然非公有制经济已经得到了一定的发展，但是，其吸纳就业的作用主要还是边际上的。而一旦城镇就业制度进行了根本性的改革，尽管在一段时间里发生了较为严峻的下岗和失业现象，但是通过包括下岗再就业政策、失业保险制度、基本养老保险制度和最低生活保障制度的重建，而保证了基本平稳的过渡；同时通过劳动力市场的发育和持续的经济增长，保证了就业的扩大，最终实现了劳动力资源由市场配置的改革目标。
四、劳动力市场转型和发育的三个特征
就业制度的改革或劳动力市场的发育，整体上保持着稳健、渐进的推进节奏，在一些特定时期也发生了相对激进改革的事件。从一个改革整体和相对长的时间，结合就业增长和结构变化的真实情况看，劳动力市场的发育在改革中并不处于滞后地位。中国劳动力市场转型和发育，清晰地显示出三个重要特征。
第一个特征是增量调整与存量调整两种改革方式并用。一般认为，中国经济改革的特点是以增量调整为主的渐进方式。然而，劳动力市场的转型与发育却结合运用了渐进和激进的两种方式。中国劳动力市场在经历这次冲击之前，非公有经济已经获得了很大的发展，因而为冲击发生时应对城市职工下岗、失业的严峻局面做了一定的铺垫。同样，由于城乡劳动力市场在此前得到的发育，使得遭受冲击以后的高速经济增长同步地创造了大量的就业机会，不仅化解了严峻的劳动力市场冲击，而且通过各种市场化的途径促进了就业、再就业、创业和劳动力流动，使城乡就业增长实现了一个新的跨越。
第二个特征是数量调整和价格（工资）调整两种改革方式并用。其他转轨国家的经验表明，由于转轨时期的经济增长衰退，在劳动力市场的调整中，当以数量调整为主时，则出现严重的失业现象，造成社会动荡。而当以价格（工资）调整为主时，由于工人工资大幅度下降，会产生严重的贫困现象，同样导致社会不安定。中国的就业制度的改革经历了若干步骤，把两种调整方式加以综合利用，最大限度地发挥了改革的正面效果，消除了调整的负面效果。
在改革较早阶段，通过边际改革的方式进行了工资的调整。通过吸引农村剩余劳动力进入城市劳动力市场，以及用新的机制吸纳新增劳动力，把计划经济时期和改革初期形成的制度性工资调整到接近市场均衡的水平。随着这个新生劳动者群体规模的扩大，总体工资水平逐渐接近市场均衡水平。但是，对于已经在国有企业和城镇集体企业就业的工人来说，制度性工资却成为既得利益，难以调整，同时形成了大规模的冗员。继而，借劳动力市场冲击的时机进行了数量调整。一方面，大规模失业和下岗以一定的代价实现了数量调整，另一方面，失业群体在实现再就业的过程中，只能接受市场形成的工资水平，从而同时进行了工资的调整。而工资调整的结果意味着劳动力资源在越来越大的程度上通过市场配置，从而有利于就业的扩大，进而消除了数量调整的负面影响。
第6篇：劳动改革制度范文
作者：詹文庆 单位：盐城市社会劳动保险中心
坚持统筹兼顾的原则，必须统筹兼顾，适当安排，有利于多种经济形式并存，促进整个社会生产力的发展，我们作计划、办事、想问题，都要从对全体人民的统筹兼顾这个观点出发，根据实际可能，作出适当安排。我们的劳动保险应当根据这种客观形势的要求，改变过去那种只管全民、不顾集体的片面做法，逐步把现行的以部门或企业为单位的劳动保险改为可以在城镇各种经济形式中实行的社会劳动保险，以避免相互影响，解除城镇集体经济中劳动者的后顾之忧。使之能够适应改革劳动制度的需要，促进“三结合”就业方针的深入贯彻实施，以利于进一步开展劳动就业工作，为促进多种经济形式的合理配置和发展，调动广大劳动者的积极性，繁荣经济，发展我国的社会生产力服务。
坚持有利于经济发展的原则。必须正确处理劳动保险与生产的关系，要有利于促进企业发展生产和提高经济效益。发展生产是改善职工生活的源泉，只有生产发展了，劳动保险才能逐步得到提高。脱离开客观实际可能，片面地提高和扩大劳动保险待遇，必将使劳动保险成为无源之水、无本之木，最后则使生产和劳动保险都无法发展。因此，正确地处理劳动保险与生产的关系，是搞好劳动保险的一个关键问题。坚持调动多层次力量的原则。必须正确处理国家，企业和职工个人三者之间的关系，调动各方面的力量来办社会劳动保险。劳动保险问题关系到国家、企业和职工个人的利益，现行的劳动保险完全由国家和企业包起来，并不是一个好办法，这是助长一些人躺在国家和企业身上吃“大锅饭”和造成保险福利费用浪费的根源，应当积极加以改革。
对社会劳动保险制度改革的几点建议制定新的《社会劳动保险法》。这个保险法应当体现我国的特点，具有社会主义的性质。它的主要对象应当是全民职工和城镇集体企事业的职工。第一步可先搞个初步方案，结合推行新的劳动合同制进行试点，取得经验，再作为正式法令下达执行。在当前情况下，可以采取老人老制度、新人新制度的办法，先在新建企业和新招职工中实行新的社会劳动保险制度，老职工可仍执行旧的劳动保险制度，但是旧制度中某些不利于生产和职工团结的偏高偏宽的待遇，应当进行必要的改革。建立统一的专管机构。社会劳动保险是一项十分重要的事业。它关系到千百万职工及其亲属的切身利益，随着城镇集体企事业的发展和退休职工的退渐增加，社会劳动保险的任务将日趋繁重，亟需由专门机构来加强管理。认真测算改革成本。既要着眼于建立新制度，创新机制，同时要考虑各单位的实际情况，妥善解决改革成本和历史遗留问题。
对过去的隐性债务和这次改革时提前退休、内部退养等需要支付的改革成本，应在认真测算的基础上提出解决办法，避免把改革成本带入新制度，影响新制度的入轨和运行效果。实行多层次的社会劳动保险待遇。社会保障遵循的是大数法则，统筹层次高，参加人数多，不仅职工权益能够得到保障，而且在较大范围调剂资金，可以提高化解风险的能力，有条件的地方应实行省级统筹。社会保障要适应经济体制和管理体制的变化，在由单位人向社会人、单位保障向社会保障转变时，对退休人员逐步实行社会化管理服务。实行新的社会劳动保险制度，是一项非常复杂细致的工作，应当切实加强领导。经过试点，有计划有步骤地逐步进行。
第7篇：劳动改革制度范文
三大进展
步正发说，收入分配问题是广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，关乎国计民生，影响我国现代化进程及社会的和谐稳定。解决中国收入分配领域的问题不能就分配论分配，必须从中国现阶段国情出发，着眼于解决制约影响收入分配的深层次问题，标本兼治，循序渐进，深化分配制度及其相关配套改革，加强各部门的协调和配合，整体推进收入分配制度改革，推动经济社会等相关管理体制改革。
步正发在论坛上透露，近年来，我国收入分配制度改革在确保并提高低收入群体收入水平、建立并完善现代企业薪酬制度、继续深化机关事业单位工资制度改革等三方面取得了新进展。
五项新举
本次论坛明确提出，我国收入分配制度将采取五大新措施。第一，研究确保并提高低收入者收入水平，保障劳动者基本生活问题。特别要完善最低工资制度。发挥最低工资对确保和提高低收入劳动者基本生活的作用，加强对劳动力市场状况、居民生活水平、物价、经济发展等诸多因素，以及国家产业结构和经济布局整体战略的研究，及时调整最低工资标准。面对就业形式多样化趋势，还应加强小时最低工资的规范和调整工作，研究小时工资如何在各类非全日制劳动者中全面推行。要重点研究分析各地最低工资标准相互关系，特别是最低工资标准调整对我国各地劳动力流动和人工成本的影响，从中寻找规律。此外，针对目前我国行业最低工资标准尚属空白的情况，有关部门应加强研究，讨论建立行业最低工资标准，并与地区最低工资相互衔接，相互补充。
第二，研究建立并完善普通职工工资增长机制，让广大人民群众分享经济发展成果。
第三，继续深化机关事业单位和企业工资分配制度改革，进一步理顺收入分配关系。
第四，研究解决少数垄断行业过高收入问题，进一步缓解收入分配差距。
第五，研究构建科学的收入分配宏观调控体系，为完善收入分配制度创造良好的外部条件。
本次论坛可谓专家云集，群贤毕至，劳动保障部工资司司长邱小平、国务院国有资产监督管理委员会企业分配局局长熊志军、陕西省劳动保障厅厅长鬲向前、劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南等领导到会并就我国薪酬改革的发展趋势和政策原则作重要讲话。太平养老保险股份有限公司总经理杨帆、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉、国务院发展研究中心研究员林泽炎、中国人事科学院薪酬研究室副研究员岳颖以及来自国内知名人力资源咨询机构的多位专家作了精彩实用的主题演讲。
四个亮点
本次论坛具有四大亮点。一是层次高，参加论坛的有薪酬政策制定与管理部门的主要领导及全国知名的薪酬专家。二是理论探讨与解决现实问题相结合，这对我国的薪酬改革将具有影响和推动作用。三是传递最新的薪酬改革信息、预测改革方向和趋势，探索改革的措施和方案，突破难点问题，探讨热点问题，解决现实问题，明确改革方向。四是根据事业单位代表的要求，设置了事业单位薪酬制度改革问题分论坛，使各专题的探讨更为深入和具有针对性。此次论坛对于深化企业和机关事业单位薪酬管理制度改革，规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，促进和谐社会建设，具有十分重要的意义。
第8篇：劳动改革制度范文
各位代表组长、同志们：
根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于21日、22日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。
今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。
一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法 》进行说明。
二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。
三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。
方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。
暂时休会。
通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。
四、请公司总经理讲话
五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。
1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。
同意此办法的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。
同意此办法的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。 （全体同意，一致通过）
3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。
同意此实施方案的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
六、请公司董事长、党委书记讲话。
同志们，本次职工代表组长联席会议，在公司党政领导的直接指导下，在各分公司领导的大力支持下，通过各部室和员工上下努力，会议顺利完成了各项议程，取得了圆满成功。为了本次会议的顺利召开，会前公司有关领导和各部门部长、部员加班加点，起草方案，圆满地完成了前期准备工作，让我们对他们不计报酬的辛勤劳动表示衷心的感谢！
第9篇：劳动改革制度范文
根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于21日、22日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。
今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。
一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行说明。
二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。
三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。
方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。
暂时休会。
通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。
四、请公司总经理讲话
五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。
1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。
同意此办法的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。
同意此办法的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。
同意此实施方案的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
六、请公司董事长、党委书记讲话。
同志们，本次职工代表组长联席会议，在公司党政领导的直接指导下，在各分公司领导的大力支持下，通过各部室和员工上下努力，会议顺利完成了各项议程，取得了圆满成功。为了本次会议的顺利召开，会前公司有关领导和各部门部长、部员加班加点，起草方案，圆满地完成了前期准备工作，让我们对他们不计报酬的辛勤劳动表示衷心的感谢！
