医院人事制度改革精选(九篇)

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第1篇：医院人事制度改革范文

一、中医医院人事制度改革面对的现状和不利因素

1、各级中医医院集急救、医疗、教学、科研、康复为一体，从人员情况来看，首先主要来自以下几个方面：一是从上级医院调入人员；二是改建创办时原有单位职工；三是从下级单位选调选聘；四是各类院校毕业生。其次，高、中、初级专业人员比例很不协调，中、高级业务骨干明显不足。第三，医院床位编制不均，床位与医生比失调，床位与护士比失调情况更为严重，总体医护人员达不到配比要求，对医疗质量和医疗安全带来不利影响。

2、专业人才结构比例差异很大，中医药业务发展受到很大影响。中医临床、中西结合、中医骨伤、中医针灸推拿、中医妇产、中药学等人才在各级中医医院都存在配比少的情况，特别是高、中级人才骨干配比更少。中医药人才的缺失的原因来自很多方面，中医药事业的发展应引起全社会的关注和扶持，否则中医药将会受到“西化”和排斥，中医药国粹的光环将会黯然失色。

3、长期以来的计划经济体制，使许多人安于现状，对单位的依赖思想严重，习惯于“平均主义”和“大锅饭”的环境，分工不明，人浮于事，效率不高，医院的发展缺乏应有的动力和活力。

4、编制、设岗及职称情况。作为中医医院，从现在发展的趋势来看，如果在业务用房及专业人员充沛的条件下，将会获取充分的发展空间；在设岗方面，各级人事部门根据相关文件，确定高级岗位及中级岗位，但普遍存在岗位不足的问题；在职称方面，由于早期使用编制和设岗名额，在职在编职工大部分都已解决职称晋升问题，近年来，很多地方停办编制，新招聘院校毕业生不能解决编制问题，单位内聘又不能保证受到各级专业学术部门认可，对他们今后中级职称甚至高级职称的晋升产生很大影响，而且这一问题随着各单位招聘人员越聚越多，也像“雪球”一样越滚越大。人才队伍的稳定性差，流动性大，对中医业务发展影响深远，人事工作面临进退两难的境地。

5、作为国家中医医院，在经济性质上，属事业财政差额补助单位。在宏观政策上国家及地方各级政府都给予很大的支持和倾斜，但在经费方面，由于财力不足，中医医院需通过自己创收来解决可观的业务开支，没有经济上强有力的支持，人事制度改革和运作受到很大制约。

6、我们还注意到影响医院人事制度改革的还有社会因素、环境因素。有些单位以夸大诊疗范围和质量，降低和分解收费项目，发放提取和回扣等方式竞争医疗市场，使公立医院不能真正处于公平竞争的环境之中；同时，一些社会因素的干扰，也给医院的人事制度的改革增加了压力和难度。但是，医院要生存、要发展，就必须在政策法规允许的范围内，积极开展切合实际的人事制度的改革。只有改革，才能推陈出新，兴利除弊，推动发展。

二、中医医院人事制度改革对策分析

任何事物都是在不断发展、不断变化的，我们应该用发展的眼光看待问题、解决问题。这就需要我们一方面站在全局立场、高瞻远瞩，拟订出一套系统的、科学的、指导性的人事制度改革配套政策，来弥补不足；另一方面在局部地区，根据总体改革指导意见，拟订出符合地方实际情况的，便于操作和执行的实施方案。在推行新的人事制度改革时建议侧重考虑以下几个方面的问题：

1、床位编制问题。近几年，随着职工医保、居民医保、新农合业务的开展，门诊、住院病员激增，很多医院开放床位实际上已经突破了原有的床位编制使用限制，为了应对繁重的业务局面，各单位都在根据具体情况不同程度地扩大建设，改善条件，加设病床，扩充所需人才。新的发展形势已经提示我们原有的规模需要提升，需要加强。

2、中医药人才队伍建设问题。相对西医来讲，中医药人才的培养耗时更长，难度更大；创办一所优秀的中医医院必须有一支理论技术过硬的专业队伍来支撑，中医药的发展必须走“以人为本、传承与创新并举”的道路，加大投入，加强培养，调整结构，不拘一格招贤纳才，选贤任能，让优秀的中医药人才脱颖而出，让中医药事业的发展人才辈出，后继有人。

3、职称晋升问题。如果一个单位职工职称晋升受到限制，就会连带出很多问题。主要体现在：不能晋升，待遇不能兑现，人才队伍不稳定；不能晋升，人才梯队建设受到制约，业务骨干、学科带头人不能得到充实，业务质量、业务发展及业务收入受到影响。因此，在深化医院人事制度改革之时，应充分考虑到职称晋升问题，为医院发展存留足够的空间和自由。这也是符合深入学习实践科学发展观的精神。

4、分配制度改革问题。分配制度改革是深化人事制度改革的重要组成部分。如何解决分配问题？总体应考虑把握以下原则：一是因岗定酬，一岗一酬；二是防止片面追求经济利益，忽视医疗服务质量，把成本核算与工作质量考评紧密结合起来；三是充分调动职工的积极性，体现效益优先，多劳多得的原则。

5、全员聘任制问题。近年来，很多地方在尝试推行全员聘任制，这一做法打破了固有的人事管理模式，实现了计划用人向聘约管理的转变，有利于优秀人才脱颖而出，既符合市场经济发展的规律，也符合地方实际情况，具有一定灵活性和竞争性的用人机制，激发了职工的工作热情，为事业的发展注入了生机与活力。在遵循有关法规政策的前提下，重点考虑做好以下几个方面的工作。

一是设立领导小组。制定《办法》推行全员聘任制是一项事关医院发展与职工切身利益的重大改革举措，涉及到医院改革、发展、稳定的大局，为此可以由院长主持成立“实施全员聘任制领导小组”，具体负责组织、指导、督查、协调全员聘任制的推行，巩固和完善以岗位责任制为主的各项规章制度。为增强职工的改革意识，调动各方面的积极因素，根据操作需要，自上而下，由下而上，反复酝酿、修订《全员聘任制实施办法》，确立实施全员聘任制的基本原则和要求，体现民主性、科学性、实用性。

二是因事设岗，宏观调控。在岗位设置上，根据现有业务人员和行政后勤人员情况，结合实际而定。原则上行政业务科室设主任和护士长各1名，由全员聘任制领导小组筛选候选人，通过考评及竞职答辩等相关程序后，报请院长签聘，然后由科室负责人对本科室岗位设置及人员聘用提出具体方案，报经领导小组批准后付诸实施。对于专业人才的任用，打破身份、职称、职务界限，从业务发展的大局出发，不论是院内的或社会人才，不拘一格，任人唯贤，人岗相宜；对于职称在副高以上的业务专家或有一定社会知名度的医学人才，简化程序，打破常规，由院长高薪直聘；在岗位设置与人员聘用上坚持公开、公平、公正的原则，向关键岗位倾斜，向人才倾斜，紧紧把握工作的重心，形成重视人才、重用人才的制度与氛围，强化用人机制。

三是明确职责任务，改革分配制度。参照《医院工作制度职责》，对各级各类人员职责进行修订，制度、职责印制上墙，公布于众，增强管理工作的透明度和职工的责任感，接受群众的监督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主义”、“大锅饭”的陋习，实行成本核算制度，业务工作任务与经济任务相结合，总额包干，岗酬一致，兼顾发展，工资奖金全额浮动，遵循公开、公正、合理的原则，院科两级核算、两级分配。

四是签订《聘任书》，加强聘后管理。为便于管理和监督，医院组织拟订以单位和个人责、权、利为主要内容的《聘任书》。《聘任书》以医改精神及《全员聘任制实施办法》为指导，经反复酝酿后确定，体现民主性、实用性、操作性、约束性，《聘任书》的签订每年1次，院科两级聘任，双向选择；边实践边完善《聘任书》的内容，每年都在《聘任书》签订前对上年度工作进行回顾和总结，有针对性地进行补充和改进，使签约双方逐步建立起融洽的业务关系。通过职工大会、中层干部例会、个别座谈、行政大查房等多种形式，倾听职工的意见和呼声，让职工享受主人翁的待遇，感受到医院大家庭的温暖；定期对应聘人员履约情况进行考核，考核工作每年1～2次，根据应聘的职岗而定考核范围，结合德、能、勤、绩等工作表现评定考核成绩，对工作成绩突出者由院方或申请上级有关部门给予表彰奖励，对考核成绩较差或有违规违纪行为者当年不评先评优，不予调资，并给予待岗、低聘或解聘处理。

第2篇：医院人事制度改革范文

广州医科大学附属第二医院人事科，广东广州 510260

[摘要] 目的 了解公立医院人事制度的现状，为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法 运用文献检索的方法，并分析公立医院的制度。结果 公立医院在人事制度方面存在问题，需要进行改革，主要从管理体制，岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行，在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度，使医院人事制度改革顺利的进行。结论 充分运用现代人力资源管理的方法，推动人事制度改革在公立医院进行，促进医院又好又快发展。

[

关键词 ] 公立医院；人事制度；对策

[中图分类号]R197.3

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02

[作者简介] 杨亚军(1986-)，男，梅州人，本科，人力资源经济师，研究方向：社会医学与卫生事业管理。

随着制度的改革，医疗市场将发展成为以公有制为主体，以及多种所有制形式和其经营方式共存的模式，公立医院、中外合资医院以及民营医院将同时存在，且他们之间处于公平竞争和共同发展的形式，公立医院若想占主导的地位，必须改革观念，重新树立人力资源第一的观念[1]。然而，现阶段我国公立医院在人力资源方面存在许多弊端，仍然处于旧的思想观念中。想要把医院管理好，管理到位，其最核心的问题是人力资源管理。但是，现阶段公立医院的管理存在许多问题，尤其是人力资源管理，需要根据当前的医改政策而采取新的管理方案，进而使公立医院在改革中立于不败之地。

1公立医院人事制度存在的问题

1.1人力资源配制失调

公立医院是一种人才密集型的组织，成为许多人才的选择，有着雄厚的行政背景，也就导致了公立医院存在着比重优势。但是，公立医院在其内部机构上仍然存在着许多的问题。比如：医师的比重较大，分配制度不合理等。根据医院实际存在的床位来确定医师的数目，一般的比例为1：0.3，而有些医院的医师的比例远远大于这个数值，高年资医师较多，处于低年资的医师比较少，导致人力资源的浪费，也限制了低年资医师的发展。医师、护士以及技师之间比例失调[2]。因此，岗位设置的科学落实将有力推动岗位的聘用和考核，其工资的升降和奖惩，人员的培训和退出等一系列的人事管理方案，进而优化人力资源管理制度[3]。

1.2人事分配制度落后

医院管理工作者的专业水平低，难以适应新形势对人力资源管理的要求[4]。公立医院存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上存在终身制观念；分配制度上存在平均主义和“大锅饭”观念。由于人员配置流动机制欠合理、绩效考核制度相对滞后、激励机制不健全、薪酬分配不合理、动态管理机制和竞争机制缺乏、人才引进培养力度缺乏等，导致公立医院内部员工结构的不合理（表现为人力资源短缺与人浮于事并存）、论资排辈较严重、编制内外待遇大不同、薪酬待遇与能力和绩效脱节、人才引进困难，降低了员工的工作积极性、主动性和创造性，造成了卫生人员的业务素质较低、医疗技术水平提高慢、服务质量低等现象，从而严重地阻碍了医疗卫生事业的健康发展[5]。

1.3绩效考核体系不健全

首先，考评指标不合理：一方面，考评的指标相对较简单，而对医务人员的态度和团队合作等方面欠缺综合的考虑；另一方面，其评估结果具有模糊性，主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具体量化的标准，可操作性差，缺少科学性和公正性。不能够全面反映不同岗位不同级别人员的成绩，严重影响员工积极性[6]。

其次，考评的主体较单一。由领导直接考核的单一方式在大多数公立医院中实施，但是不同的领导存在较大的差异，加上其对下属的了解不够，较容易导致感情和主观感受起主导作用，从而失去了评估的公平性。

最后，不科学的考评结果。医院绩效考评在对评估结果的比例原则上是有明确规定的：评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。容易造成了两个极端：一是为了不得罪人的“公平”，会对所有员工都评为“优秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成评估，本来没有不及格的硬是要从员工中选择一个出来，造成了绩效评估的主观性，失去其评估的意义[7]。

2公立医院人力制度的现状

当前，我国人力资源管理部门的员工在专业知识方面还是比较缺乏的，大多数从事医院管理工作的人员是从临床工作者转化而成的，缺乏专业的管理知识。加上大多数公立医院对人力资源管理部门仅停留在理论上认同，实践上仍存在较大的欠缺。公立医院对人力资源管理存在较大的不满，且主要集中对薪酬体系的不信任，在规划职业和管理人员方面也存在怀疑，其薪酬管理主要以工资的审核和报表的形式体现，而对薪酬体系设计则较少。医院人力资源管理的虚拟程度低，重要的人事资源管理则是由医院内部的人员直接操办[8]。

3公立医院人事制度进行改革的必要性

3.1使公立医院能够可持续发展

随着医疗保险制度改革的深入，公立医院不可避免地要承担政策性亏损。在目前国家医疗补偿机制并不健全的情况下，公立医院要实现医疗收入的增长以及群众医疗费用的降低、充分体现公益性的要求，改革人事制度就势在必行。改变目前效率一直不高的现状、转变“大锅饭”的思想，最后建立能够反映岗位业绩、体现医务人员价值的绩效评估体系。

3.2提升建立学科品牌的内在动力

医院兴衰关键在于人才。学科品牌建设必须要有高层次人才，公立医院在激烈的市场竞争形势下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素质的人才，推进人事制度改革，建立以公平公正和竞争择优为原则的用人制度，实现人才的优化配置，聚集优秀的高层次人才集到医院，为医院的发展，学科品牌建设提供强有力的人才支持。

4公立医院人事制度改革的进展

4.1设岗在一定程度上达到科学，但是程度还不高

岗位设置是深化医院人事管理制度改革的一项重要基础工作。从目前国家卫生部公布的数据看，自从该《意见》的实施，全国的专业技术人员在卫生人员的比重维持在71%以上，并且呈逐年上升的趋势。但是从个别地区看，由于医院岗位设置具有浓重的行政色彩，对岗位价值评估不足，忽视了市场的资源配制，医院出现因人设岗、机构臃肿和人员冗杂的情况还是不减，不少医院现行实行的岗位制度，在一定程度上限制了有能力员工的晋升，对外方面则不能够满足患者的就医[9]。

4.2创新人事改革方式去行政化取得较好成绩

医院去行政化是公立医院在改革中的新方法，这种创新能够给医院人事制度的改革提供机遇。目前全国大部分公立医院仍处于传统的人事模式下，医院领导的任职和行政级别职数、医务人员编制、薪酬制度等多方面都有严格规定，医院自主经营权受到较大限制。运营效率低下。

5针对公立医院人事制度改革的几点建议

5.1转变政府职能，实行管办分离、政事分开

“管办分开”的实质在于把对公立医院的微观管理权下放给医院本身，从而政府专注于公立医院的宏观管理[10]。积极转变政府主管部门职能，并不代表着让主管单位完全退出医疗卫生服务范围，而是从计划经济转向为市场经济体制下的政事分开。把政府主管部门定位在出资者的管理者和监督者，专注于宏观调控，为公立医院提供医疗卫生服务，与此同时，公立医院则定位在服务于医疗卫生的执行者11]。

5.2人事管理和医院经营结合

对公立性的医院来说，营利性即决定了任何医院必须参与到市场竞争。因此要改革人事管理制度，从基础环节上来促进医院的人力资源的建设。在人事管理上，要以医院的经营为起点，通过提高人事管理水平来提高医院的整体水平，进而在激烈的市场竞争中利于不败之地。学术性和技术性是医疗服务的要求。在管理改革的同时要从患者的利益为出发，将人事管理和医院的经营结合起来，即在医院运行操作中，注重人才对医院的重要性。医护人员日常工作既要以经营为目的，又不能把经营作为唯一的目标，进而促进医疗服务的发展和医院发展同步进行[12]。

5.3健全绩效考评制度，促进医院健康发展

绩效评价可选择工作时间、医疗安全例数、患者满意度、药品比例、专业技术能力和医德等作为评价指标，制定多角度、多层次的综合评价体系。建立公平合理的绩效评价制度，利于优化医务人员执业环境和条件，降低医疗纠纷，促进医患沟通，创造公平和谐的医患环境和氛围[13]。

5.4建立公正、公平、合理的薪酬体系，完善岗位责任考评办法

薪酬是医院改革人力资源管理过程中的关键。薪酬的分配是否得当既可以节约医院的资源，又可以促进员工积极工作，进而保证医院健康有序的运行；若薪酬分配不得当，员工将会出现不满，引起工作积极性降低，甚至会导致人才流失，给医院带来较大的损害。因此，当前公立医院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明确各司其职，才能保证医院有效的运行。医院中岗位不同，对其职位的要求、风险的要素以及其责任要素都存在较大的差异。因此，不同的岗位要有不同的薪酬分配制度，进而激励员工的工作积极性，增强医院的整体活力，提升医院在整个行业中的竞争力，使医院有效的运行[14]。

医院人事制度改革不仅仅是卫生事业发展的要求，也是人事制度改革的要求。单一、割裂的改革措施一般比较微弱，力量较小，甚至会使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，无论是何种部门，人力资源管理均是重要的管理方面，公立医院只有进行有效的人力资源改革，才能使医疗机构可持续发展。综上所述，公立医院的人事制度改革是相当复杂的过程，需要认真的对待。在实施工作的时候不仅要抓住其重点，又要重视其细节，进而使改革工作顺利有序的进行。同时，也要加强思想工作的力度，使公立医院人事制度的改善全面进行。

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参考文献]

[1]王雪松.论公立医院人事管理[J].市场周刊理论研究，2012，2（3）：123-124.

[2]孙燕.浅析公立医院的人力资源管理[J].中国外资，2012，5（176）：226.

[3]施燕吉,徐爱军.我国公立医院的岗位设置探讨[J].医学与社会，2013,26（3）：1-3.

[4]王忱.我国公立医院人力资源能力成熟度探析[J].2013，33(11)：52-54.

[5]孙荣国.我国公立医院的改革与发展[J].卫生软科学，2012，26（1）：5-7.

[6]李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012,9（5）：161-163.

[7]朱莉.我国公立医院人事制度改革存在的问题及其完善[J].金田，2013，（294）：297.

[8]王艳婷.新形势下公立医院人力资源虚拟管理研究[J].中国现代药物应用，2014,8（3）：252-253.

[9]施燕吉，徐爱军，朱诺.我国公立医院人事制度改革进展及思考[J].中国医院管理，2013,33（5）：7-9.

[10]蔚晗，吴雨静，王丽丹，等.我国公立医院改革研究综述[J].中国农村卫生事业管理，2014,34（1）：28-31.

[11]胡晓，李欣.我国公立医院管理制度改革的现状与对策[J].实用医院临床杂志，2013,19（5）：279-282.

[12]王志海.公立医院如何做好人事管理工作[J].医院管理，2014,1（5）：162.

[13]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技，2013,8（2）：47-48.

[14]汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013,33（7）：736-738.

第3篇：医院人事制度改革范文

关键词：学缘结构；一流大学；北大人事改革

中图分类号：G20文献标识码：A文章编号：1674-9944（2013）10-0282-03

1引言

早在2003年北京大学的人事制度改革已经尘埃落定，但是由此引发的对于大学学缘结构的思考却仍在继续，北大人事制度改革的核心是针对现有的教师聘任、晋升制度，以及终生教职传统做出重大调整，其理论依据正是避免大学中学科的“近亲繁殖”，保持学缘结构的多元性，促进大学不断创新、不断发展。使北京大学真正跨入世界一流大学之列。

北大人事制度改革所提出的教师人事管理制度新方案可以归纳为如下几点：教员实行聘任制度和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；在招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理；招聘和晋升中引入“教授会评议制”[1]。

“聘任制和分级流动制”是将短期合同和长期教职相结合的产物，它指担任讲师和副教授职称的人员均有固定期限合同，合同期内他们皆有两次申请晋升的机会；副教授晋升为正教授以后，就获得长期任教资格。学科的“末尾淘汰制”，指的是学校对教学和科研业绩表现不符合学校要求的的各个学院、各个系，会采取限期整改，重组或解散的措施。这里，“业绩表现不符合学校要求”的标准是该学院（系）在国内大学的相对排名状况，比如某个教研室比较排名在国内10名以后，就会被解散。这个被解散教研室的人员，不论有没有长期任教资格，合约都会被取消。学校或学院则可成立新的教研室，原教研室成员虽有重新被聘之可能，但学校（院、系）不给于全员聘任的保证。未被本院校（系）聘任的人员可以去其他院校（系）应聘。因此，综上几点，改革类似于美国大学普遍施行的“tenure-track”制度，美国大学的这一制度是长期推行自由竞争的产物，在美国被视为卓有成效的。欧洲各国大学过去并未流行类似制度。但目前却开始仿效美国大学这一制度。一般的英国高校，越来越少的人可以直接获得终身教职，担任讲师一职的人开始皆属于合同制。正是由于担心教职人员缺少竞争压力而使英国大学逐渐落后。近些年英国政府逐步引进大学评估制度。根据各个大学科研评估的分数不同，政府进行不同的教育经费的分配，因此各高校不得不实行学科“末尾淘汰”。我国高校的职务体系虽与美国相似，但教职人员的稳定性与过去的英国高校相似，情况则更加复杂一些[2]。

“在招聘和晋升中引入外部竞争机制”，除了讲师职位对外公开招聘、副教授和教授岗位也实行外部招聘和内部晋升。从2003年起，教授不足的单位有1/2以上采取校外公开招聘方式，其名额不准许用于内部晋升。“原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员”，避免“近亲繁殖”现象，保障学缘结构的构成多元化。而引入“教授会议评议制度”，则是保证教师招聘和晋升能在一个完全公正、公平的环境下进行操作[3]。

北大教改方案所针对的正是中国高等学校的痼疾，也就是想彻底改变高校教师结构中的“四世同堂”、“近亲繁殖”现象，借鉴外国经验对学缘结构做出合理科学的改革调整。“聘任制和分级流动制”在内部现有教师结构中引入竞争压力，打破高校教师群体中存在的惰性。公开对外招聘的“外部竞争机制”是企图用人才流动的市场冲击改变高校内部的低效率运作，引入国际化、多元化、来自于不同文化背景、不同学术体系中的教学研究型人才，丰富高校的学缘结构。“原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员”，这一点是对哈佛大学经验的借鉴，避免学术上的因循守旧。

2目前高校学缘结构的基本状况

学缘结构是指教职人员完成某一级学历（学位）教育的毕业院校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。师资队伍结构中的学缘关系在教育学上一般是指在学业上具有传承因循作用的关系。凡受业于同一老师、毕业于同一学校而形成的学术群体关系，均可称为学缘关系。我国大多数高等学校的师资队伍结构中，学缘关系相当重要，甚至占有主导地位。

有资料标明，进入“211”之列的100多所中国高校的专职教职人员，约占50%左右的人是毕业于本院校，最高比例则可能占到70%。某些学校从院、系直到教研室集合了某教授（院士）门生弟子数十人，呈现出学界“四代同堂”的特异景观。“近亲繁殖”容易产生诸多不良后果。

首先，是不利于教学质量的提高；其次，雷同的观点、狭隘的学术视野不利于学科的发展和人才的培养。有人把现在大学的内部治理形象地比喻为一种学术上的“家族制”：学生从本院校毕业后留校任职，从助教到讲师再到副教授、正教授，一级级晋升，工作直至退休。新进教师与老同志基本上是师生、师兄弟的关系，于是院系或教研室俨然是个大家庭。教职人员只进不出；职务一般以内部晋升为主，几乎没有来自外部的竞争压力；个别高校“近亲繁殖”严重到硕博士生80%以上留任本校。学术问题上往往表现出师生观点相互呼应附和而缺乏应有的争论批判。难以形成大学本该有的激发创新、创造而必须的百家争鸣的正常局面。所以应该看到，中国的大学里少有学生超过老师的，这是学术发展上的一种悲哀。然而，科学创新常常源于不同思想火花的撞击，不同的思想必定是在截然不同的学术体系、校园文化中形成的，来自不同文化背景、学术体系的学者聚在一起更能产生碰撞、争鸣。同出师门的学长学弟，往往在思维方式、学术兴趣上有诸多共同性而缺乏差异性，相互之间难以产生激烈思想撞击、观点砥砺。近年来随着我国大学继北京大学之后逐步开展人事制度改革，上述状况有所改观。但我国高校学缘结构仍显得比较单一化。这种状况产生的原因在于以下几点。

（1）我国“211”之列和一般高校教师招聘程序是：由教研室向系、系向院逐级填表汇报教师缺编情况，院经过党政联席会议讨论决定预备引进人才名额和要求。再向学校要编制。经学校同意批准后，发文向国内（或国际）公开招聘。但是，这种面向社会公开招聘方式。由于宣传力度不够和学校知名度不高，除了像北大、清华及进入“985”之列的大学能够吸引国内外一流人才之外，一般高校较难招聘到满意的人才。

（2）一般高校比较倾向于招聘本校毕业生，认为对本校毕业生思想道德素质、学术水平了解透彻，所以使用起来比较放心。另一方面本校毕业生比外界的学生更有优势，他们对于学校的环境、组织机构更为熟悉，能够更快进入角色所需的状态。

（3）现在更多优秀的学生并不倾向于留校担任老师，特别优秀的学生更倾向于当公务员或到大公司任职。另外，我国各高校所在地区经济社会发展状况不平衡导致学校所在区域位置和办学条件的不同，老（区）少（少数民族）边（边疆）远地区学校，一般办学条件也较差，就难从区域位置较好、办学条件也较好的大学吸引比较优秀的学生来校任教。所以导致了很多学校更倾向于任用自己的毕业生。

（4）中国高校较少聘请兼职教师，即使有一些高校有校外聘请兼职教师也通常是党政机关的在任领导。他们自身工作繁忙，对兼职高校的教学科研工作很少了解和参与其中，所以无法从根基上动摇高校学缘结构单一，“近亲繁殖”的痼疾，即使是重点院校，教师来源国际化程度仍然很低。

3美国大学学缘结构的经验

美国一些位列世界一流的高校对学缘结构极为重视，非常推崇“远缘杂交”优势，强调科研原创活力。因为若本校毕业的人员过多留任，对形成本校或本专业的科研特色或学术传统虽然有利，然而同校毕业的毕竟同质性高于差异性，知识结构以及思维方式都可能相互影响而类似，这样必然缺少相异的学术思想的交流、渗透和融合，最终导致人们思想僵化。一流高校任教的人员多要求非本校毕业生，即使是本校毕业的，必须有其它高校或科研机构、企业求学工作之经历，若有名牌大学工作经历更佳。位列世界一流的美国高校极为重视学术研究，所以本校毕业任教者所占比例不到全体教师总数的1/3，加州大学-圣地亚哥分校这一比例 是6.7%，哈佛大学本校留任人员比例是36.3%，但他们并非毕业后直接留任，而多是先到其它高校或大公司从业再回校的。

美国一些位列世界一流高校学缘结构的优化组合主要表现为教师招聘的国际化上，特意留出一定岗位招聘不同国籍、具有不同文化背景的学者来校任教以期共同交流、研究。世界排名约为前30之列高校获得国外学位的全职教师比例平均是8%，其中6所大学拥有国外学位的教师超过10%，兼职教师国际化比例是6%，拥有全职教师国际化程度高达14%比例的是麻省理工学院；普林斯顿大学则以拥有兼职教师国际化程度高达17%受人瞩目。希望教师拥有跨国学习背景的哈佛大学，9.4%教师最高学位是国外授予的，高达34.9%教师有留学背景，个别专业甚至超过50%的教师拥有跨国学习经验，古典文学专业77%教师拥有跨国学习经验。至于比较文学专业高达100%教师拥有跨国学习经验显然不足为奇。

4科学学缘结构应该具备特征

（1）教职人员毕业院校应当具备层次高、类型多、区域分布广、比例合理。教师队伍中有国内各个层次大学毕业的研究生、博士生，还要有拥有国外大学游学经历的海归人士，并且还应有来自其他国家的优秀人才。

（2）教师队伍成员所学专业门类多、层位高，具有一定的交叉性。有基础专业、应用学科，传统学科，新兴学科、边缘学科、综合学科、交叉学科，两个以上专业的。

（3）教职人员的知识体系类别齐全、涵盖面广。应有理论性知识体系，还要有应用型知识体系，并且涵盖综合性知识体系。从而形成教职人员多学科、多领域的知识体系相融和交织，多层次、多种类的知识序列互补互撑的良好局面。

高校建立具有的“远缘杂交优势”的来源广泛的学缘结构，是我国科学技术发展的现实要求，更是高校自身学科建设的紧迫需要，更是经济全球化带来的对高校教师的更高素质要求。我国一流大学必须优化学缘结构。构建合理学缘结构的高校，才能促进学术气氛活跃、防止学术思想僵化。优化教师知识能力结构，摒弃论资排辈的教师晋升制度，加快青年人才成长。促进公平竞争、加快科技进步和创新。使高校成为我国科技进步经济发展的加速器。

5改善我国高校学缘结构的建议

来源单一化的教师队伍，即缺乏不同学派、不同风格的学术碰撞和交流，必然会使学术气氛沉闷、思想僵化；教师教法呆板乏味缺乏吸引力、教师不思进取导致专业知识老化、科研能力退化、学科建设和发展缓慢落后，不适应社会发展、市场竞争、人才培养的现实要求。如何改善学缘结构成为了现阶段国内大学争创一流大学急待解决的重要问题。

（1）我国高校应当改革教师聘用制，全面实现向社会公开招聘的办法，“公开竞争、严格审查、择优录取、去留自由”，真正信守原则上不留用本校毕业生（除非特别优秀毕业生）的承若，各高校硕、博研究生交叉选留任教。

（2）创造良好的条件、优惠政策使优秀的更高层次的校外硕、博研究生，特别是社会上有实践经验的优秀科技人才来校任教。以优良的环境和优厚的激励措施，激发这些人才教书育人的积极性、主动性和创造性，投入到教学科研第一线。

（3）高校要对校内学院、系、教研室的教师，从毕业院校、所学专业等方面作细致深入地调查统计，全面掌握学缘结构，找出基层教学组织在教职人员学缘结构方面所存在的问题，然后逐一分析问题产生之原因。如若能够通过合理调配校内资源加以解决就在学校范围内解决，使教职人员的毕业院校、所学专业在类型、层次、分布等方面的构成渐趋合理，实现优势互补。

（4）如果不能在学校范围内解决问题的高校，则可以利用媒体宣传和社会文体活动或国际交流活动，树立学校良好社会形象。提高国内外知名度，以吸引优秀的国际化人才，加入到高校教师队伍中来。对引进人才应当大胆使用，委以重任，让之在教学、科研、人才培养等工作中充分发挥专业优势作用。创造条件使人才在促进高校科技创新、市场竞争中起到激活剂的作用。

5结语

改善学缘结构对于我国高校教师的队伍建设有着重大的意义，拥有竞争意识、创新精神和勇于、善于追求学术真理的教师队伍是建设一流大学的必要条件。越来越多的大学已经认识到它的重要性，进而投入到这场改革中国高等教育痼疾的行列之中。

参考文献：

[1] 谢笑珍.中美一流大学人力资源结构与遴选标准比较[J].比较教育研究，2006（3）.

[2] 邱晓君.我国高等学校权力和谐模式构建研究[D].青岛：青岛大学，2008.

第4篇：医院人事制度改革范文

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

第5篇：医院人事制度改革范文

当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作。今天小编整理了2021人事科工作总结优秀范文五篇供大家参考，共同阅读吧!

2021人事科工作总结120__年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。

随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20__年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。

为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置、奖金分配等，并对原有的部分规章制度作了修改。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职(本文权属文秘之音所有，工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。

为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。

在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。

20__年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

4、整理基建档案

5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的`顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。

其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

6、基础工作

人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20__年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。

通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。

学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

2021人事科工作总结2一年来，全科人员在院领导及科主任的领导下，紧紧围绕医院总体发展战略与科室目标任务，以科学发展观为统领，结合“三好一满意”活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初制定的各项工作任务目标，圆满地完成了人事科的全年的各项工作任务。

一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展完成了全院的岗位设置及竞聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引进工作，为医院跨越发展供给强大人才支撑。一是根据医院人才发展规划，进取经过在报纸、网络等媒介上刊登招聘广告、人才招录信息，为医院引进了一大批紧缺的专业技术人才，其中包括具有高级专业技术任职资格的领军人才与专业骨干。二是采取“走出去”的方式，多次组派人员到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘，招录了一批具有大学本科及以上学历的优秀毕业生，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是完成了全年公开招考人员的报名、初审、复审、笔试、面试、体检、合同签订与工资审批工作。

三、顺利完成了全院干部职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的进取性和主动性。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是根据医院业务发展需要，适时完成了对全院聘用人员岗位工资与院龄工资的重新核算及调整，有效地稳定了聘用人才队伍，

四、不断完善全院干部职工人事信息，使全院干部职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求装入干部职工个人档案，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院干部职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。

五、顺利完成全年医院专业技术任职资格的报考及评审相关工作，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。一是顺利完成了医院卫生类高级职务任职资格的考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。

六、进取规范临时用工管理，为医院稳定发展供给必要支撑。一是每月按时为聘用人员发放工资、奖金，并为纳入医院人事(派遣)的聘用职工缴纳社会养老保险，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，极大增强了他们对医院的归属感和职责感。二是按时完成聘用人员变动月报表、劳动工资及福利统计报表等日常工作。

人事工作虽取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情景还需加强进一步的学习和探究。

工作计划：

新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为“三甲”复审供给强有力的人才保障。

1、要结合医院“三甲”复审，系统、全面地做好人力资源的配置工作。

一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案;二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系;三是加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加强对康复医疗重点学科(专科)的人才培养，建立学科(专科)带头人选拔、培养和使用机制。四是学历提高与本事提高并重，继续派送人员培训进修学习。五是加强康复医疗人才培养，即建立和完善康复医疗专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。

2、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。

3、切实做好公开招考实施前的相关准备工作。

4、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退(聘)休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。

5、完成领导交办的其他临时性任务。

2021人事科工作总结3回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。

一、招聘工作

结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息;选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了_人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核;及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

二、新进人员接收与档案管理工作

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

三、其他日常工作

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。

四、教师培训工作

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

五、教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

2021人事科工作总结4今年在领导的关心指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的精神，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。以下是今年的人事工作总结。

一、加强政治业务学习

人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。

二、做好各项工作，增强服务意识

我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和职工服务。一年来，我们及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。

三、继续推进人事制度改革

人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设。二是抓好人才引进工作。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。从实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。通过采取各种措施，使的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。

四、搞好内业管理

科学的管理是单位形成整体优势、发挥效率的重要手段。一年来，人事科把工作计划纳入科学管理之中，做到工作月月有计划，事事有安排，现任目标明确，分工合作，齐抓共管，按照规范化、标准化的'管理要求来开展，使人事工作有章可循、有序开展。做到各单位一般干部和职工的个人档案按单位进行分类存放，做到归属清晰，内容完善，同时建立好档案目录，做到查阅迅速、便捷高效。对不纳入个人档案的其他人事资料，按年度进行整理存放，编写好目录。建立起了规范化的档案管理制度，使档案管理制度化。

为进一步促进人事人才发展，明年人事科将加大对专业技术人员和一般干部的管理工作，建立规范准确的人事基础资料信息库，为领导决策提供依据;继续加强人才引进工作，特别是高学历的专业技术人员的引进工作，为专业技术人才创造良好的环境;进一步加强内业管理工作，做到科学、合理、规范、整洁;继续加强业务学习，提高工作能力和办事效率。

2021人事科工作总结520__年，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我将更加认真的对待20__年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。

人事行政工作复杂，目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾。

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

对于20__年需加强的方面：负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;

建议，员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20__年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

加强培训力度，完善培训机制。强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

第6篇：医院人事制度改革范文

一、执行政策，无情分流不含糊

院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对20__年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对20__年12月30日前进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。

二、实事求是，有情操作不教条

为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。

三、以人为本，合情照顾不违规

本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均表示理解支持并平稳离岗。

四、确保稳定，真情沟通不应付

第7篇：医院人事制度改革范文

关键词：合同制护士；体验；质性研究

【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1672-3783(2012)03-0186-02

合同制护士是医院为解决护理人员不足而从社会招聘的、以合同契约形式为劳动关系的护士，合同制护士是我国卫生事业单位人事制度中新老体制交替的产物[1]。目前合同制护士与正式护士之间存在着同工不同酬，社会地位不平等，待遇不公正等问题，引起了护理人员的广泛关注。本文采用质性研究方法，从人文的角度对合同制护士的真实身心感受并探讨其原因与对策，为决策者和管理者进行人事改革提供真实、可靠的依据。

1 对象与方法

1.1 对象: 通过采样法选择研究对象。对2006年3－10月我市某二级医院自愿参与本次研究的合同制护士，采样依据为年龄、文化程度、工作年限、婚姻状况及所属科室为研究样本量的决定。资料分析时不再有新的主题。共选了10名合同制护士，均为女性，年龄21-30岁。学历：大专：5名，中专5名。工作年限：5-6年4名，3-4年3名，1-2年3名。婚姻：已婚3名，未婚7名。所在科室：外科3名，内科3名，门诊2名，手术室2名。

1.2 研究方法

1.2.1 资料:采用深入会谈收集资料，双方约定会谈时间、地点，保证会谈内容的保密性。在不受干扰的房间进行。会谈前对对象详细说明其目的、内容和方法，均要获得对象的理解和信任。让其谈谈作为一名合同制护士自己对工作的感受。以开放形式、提问形式。访谈过程中充分用边听边记录的办法，并仔细观察细微的表情变化，并提出刺探和引导的方法，使对象更加深入地表达自己的思想和内心的感受。

1.2.2 资料分析：对文字资料逐字逐名分析其含义并进行分类推理，回忆谈话时的情景，反复阅读，反复分类，提练，最后形成主题。

2 结果

2.1 角色模糊：在会谈中，明显感觉被研究者对自我角色的定位表现模糊和不确定性。第一方面：是自己在工作还是无工作的矛盾。按传统的观念看：“有工作”就是指自己有一个固定的单位和一份稳定的收入。所以，对于自己现有的工作感到困惑。个案A讲“我搞不清自己现在的工作算不算工作，反正别人问起来我也不好说。我家里人现在一直还在为我找工作。”第二方面：是医院职工还是非医院职工的矛盾。合同制护士与正式护士同在一个医院工作，上着同样的班，但前者不属于医院的编制。从工作的性质上，他们干的是医院职工干的事，但在劳动关系上，却不是医院的职工。个案B讲“我也不知道自己是不是这个医院的人，别人问我在哪里上班，我确实不好讲得，因为在医院人的眼里，我们只不过是些临时工而已，随时都有被辞退的可能！”

2.2 安全感缺失：合同制护士个体收入低，与城市整体高消费水平形成强烈的反差，加上社会保障不完善，更加重了他们的后顾之忧。便他们对未来和现状感到毫无保障，没有一点安全感、依靠感。个案C讲“我们每月千把元，租房、吃饭、人情支出，卖点穿的和一些日用品，差不多全花完了。一年下来根本没什么积蓄。我们最担心的是别人说父母去世了和同学结婚了。医院只给我们进医疗保险和交养老金，我们老了又没有退休金。”另外，工作又不稳定，便他们长期产生强迫心理，表现出不自信，害怕出差错被医院辞退，所以唯恐出错，什么事者反复记忆，安全感缺失。

2.3 归属感缺失：由于合同制护士对自我工作的定位模糊，所以他们对医院谈不上有什么感情不感情。他们依赖于医院以求得生存，而又无法融入自己求生的医院，缺乏归属感。医院对他们来说是个落脚点。个案D讲“象我们这种临时工，随时者有可能被医院辞退，医院又不是我们的终身依靠。”劳动法造成他们对医院产生隔阂，不公平的人事制度致使他们对所在城市产生隔阂。他们认为自己永远是个打工者。

2.4 自尊受损：由于他们认为自己只是一个临时工，所以他们缺乏主人翁意识，没有责任心，因此，导致很多人歧视合同制护士，伤害他们自尊。个案E说“领导不信我们，同事也瞧不起我们，病人更不相信我们。”他们在工作和生活上屡受挫折，他们在婚恋过程中承受着巨大的压力。此外来自亲戚好友的偏见也造成他们很大的心理伤害。

2.5 前景渺茫，生理疲劳：随着工作年限的增长，他们有了丰富的经验，有了成熟的思想，对自我的要求越来越强烈，而医院却永远不会为他们提供机会。所以，他们感到前景渺茫，再加上工作的频繁倒班，体力透支，心理不平衡，使他们对生理疲劳的感受很敏感。描叙自己身体不行了，记忆减退，睡眠不好，小腿酸胀，腰酸背痛等。

3 讨论

3.1 合同制护士质性身心体验：结果显示角色模糊、安全感缺失、归属感缺失、自尊受损、个人成就前景渺茫及生理疲劳6个主题，构成合同制护士的负性身心体验。在角色模糊这一主题中，自我角色定位模糊，使他们感到矛盾、困惑、不知所措。在安全感缺失、归属感缺失这两个主题中，他们来自经济的紧迫，婚恋的坎坷等方面的压力带来的焦虑，无助。在自尊受损这一主题中，来自同事、领导、亲戚朋友各社会的歧视与偏见，使他们感到伤心。在个人成就、前景渺茫这一主题中，晋升、学习没有机会，不平等的待遇，使他们前途无望，生活迷惘，各种不良的身心体验，加上超负荷的工作强度，复杂的人际关系，使他们的身心处于崩溃边缘。

3.2 原因:双轨制用人制度和分配制度是根本原因，我国当前人事制度改革很不完善，人力资源市场尚未成熟，产生了正式在编护士与合同制护士的分别，并在这样一种独特的双轨用人制度下，使合同制护士利益受到严重损害，工作、成就、晋升、个人发展等都得不到公平对待。这种制度对于合同制护士来说，没有一点满足感和激励作用。从根本上忽略了他们存在和需求。这种管理模式和管理行为是一种不可持续的不良应激源，影响着合同制护士的身心健康[2]。

3.3 对策

3.3.1 调整合同制护士心态，教育他们树立正确价值观，让他们面对现阶段因改革不完善造成的人力资源市场不成熟现象而导致的不公平待遇持客观的理性态度，积极调整心理，树立正确的价值观，正确认识处理自我价值，得与失、苦与乐、理想与现实的关系。只有这样才能减缓人事制度改革过程中给人带来的困惑，保持心理平衡，维持自己身心健康。

3.3.2 加快人事制度改革，实现同工同酬，公平感缺失是导致身心耗竭的根本原因，消除不合理人事用人制度和分配制度的不公平待遇，才是彻底实现同工同酬的关键。

参考文献

第8篇：医院人事制度改革范文

［关键词］人事人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事制现状及意义

人事制是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事制度。目前，全国各地区普遍推行人事制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事制实施过程中存在的问题

虽然人事制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉业务。无法较好地管理顾客档案，将人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的现象。委托机构及个人交了费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事制度留于形式等等，种种现象使人事不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从个人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事呢？

三、如何能更好地实施人事制

那么要如何运作人事制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事业务。用人单位要转变观念，一方面，人事不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范行为。从目前人事实施的实际情况来看，人事承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范机构的行为。

第三，简化人事办理手续。目前的人事制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事制。通过现阶段各单位的人事实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

第9篇：医院人事制度改革范文

【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0359-021 当前医院人事档案管理现状

1.1 “档随人走”的传统管理方法受到挑战： 目前，长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。人员流动现象日益增加，“人档分离”现象越来越普遍。在市场供求机制的引导下，部分单位对人事档案的要求日渐弱化，人事档案正逐渐失去原有的历史作用。而转档案手续繁琐导致更多人在流动或者工作转换中放弃档案。现在，很多医院为引进高层次人才，都采用了软引进政策，可以不需要个人人事档案，只要签订聘用合同，明确双方权利和义务，就可以确立劳动关系。

1.2 档案的真实性受到质疑： 人事档案管理的核心是确保档案材料的真实性、严肃性、可靠性。而现在人事档案失实、造假乃至遗失的现象屡见不鲜。有的个人或者医院出于某种考虑或为避开某种风险，刻意更换材料或隐瞒事实，把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案，使人事档案信息虚假或不全，可信度大大降低。这必然导致用人单位处于被动状态。

1.3 传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应： 医院人事档案管理的基本任务是收集有价值的材料和信息，而且目前档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息。这些内容既不能作为组织人事部门选拔、任用人才的有效依据，也不能成为医院广纳群贤的依据。

1.4 人事档案资料的保密性制约其管理与发展： 《干部档案工作条例》规定“不得泄露档案内容，任何个人不得查阅或借阅本人及直系亲属的档案”。出于对档案内容的保密，档案不能与本人见面，绝大多数人一生中无法查看个人的人事档案，对个人档案中的内容、保管情况无从知晓，一旦出现问题，就会给当事人造成重大影响和损失。人事档案的这种封闭式、单一式管理模式，形成医院人事档案管理工作的一种壁垒，在很大程度上制约其发挥作用，不能满足社会化利用的需求。

1.5 人事档案资料分析整合少，利用效率低： 医院的人事档案资料是广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结晶，具有较高的利用价值。但目前，绝对大多数人事档案仅提供最基本的利用方式，即查阅原始纸质档案材料。其利用领域比较狭小，档案信息服务也出于一种被动的、落后的等客户上门服务状态，不能很好地为医院的医、教、研和管理服务。只有加强信息的综合分析和预测研究，提供更多的专题信息、咨询意见和政策建议，才能更好地发挥人事档案的作用。

2 现状产生的原因分析

2.1 管理机制、管理方法不健全、制度落实不到位，管理不严格： 人事档案管理缺少应有的生机和活力，没有形成统一的管理体制。传统的医院人事档案管理方法重管理、轻服务，方法繁琐，不易操作，现代化管理水平不高，已明显滞后于人事制度改革的进程。虽然医院档案管理部门都有制定档案管理制度，但在实际操作过程中力度不大，诸如不登记查阅手续、不按需求转递人事档案、不及时回复回执单等情况时有发生，涂改、抽取、撤换档案材料现象也屡见不鲜。另一方面，随着人事制度改革的不断深入，档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化，部分旧的管理制度不适应社会发展的需求，待进一步修订完善。

2.2 思想认识不到位： 在医院人事管理工作中，人事档案处于一种用起来重要，抓起来次要，忙起来不要的尴尬境地。其主要原因可以概括为两点：一是领导重视不足。医院领导对人事档案管理工作的机构设置、人员配置、库房建设和资金投入不研究、不解决。很多医院人事管理人员都是兼职，其档案管理业务不精通，处理日常杂事较多，无法集中精力做好档案管理工作。二是档案工作者责任意识不强。工作中怕麻烦，图省事，不严格执行规章制度。

3 对当前医院人事档案管理的思考

3.1 更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识： 医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待，加强人事档案管理基础设施建设，切实将其纳入重要议事日程。从信息资源的角度管理人事档案，加强医院人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用，变“被动保管”为“主动服务’，拓展服务领域，积极主动提供利用人事档案，实现人事档案工作从简单管理型服务向研究开放型服务转变，把医院的人事管理部门建设成为人才工作的信息库和参谋部，推动医院人事档案管理工作制度化、规范化和科学化建设。

3.2 创新、充实医院人事档案内容，建立新的人事档案材料收集机制： 医院人事档案的收集工作是做好人事档案工作的基础，也是丰富人事档案内容和开展提供利用价值就要档案内容要有价值，因此，必须针对不同对象和需要，进一步充实档案材料，特别是要把人事制度改革以来能够反映和评价一个人素质优劣的材料纳入到档案管理范围内。

3.3 开发电子档案，实现档案管理信息化： 在新形势下，从适应医院办公自动化、信息化发展的要求角度和保护人事档案原件以及提高利用率的角度出发，就必须开发电子档案，把现代计算机技术、信息技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中。要建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。在档案的信息更新、查阅、借阅、归档、统计等日常工作中实现微机操作，建立档案信息适时更新制度，保证档案信息的时效性、真是性和准确性。

3.4 完善管理制度，强化人员队伍建设，推动医院人事档案管理工作稳步发展： 制度是做好工作的前提和保证。目前，应结合医院人事工作实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度、规范。特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序，有据可依。要确保档案工作人员数量。按照有关规定，管理保档案工作人员，千卷以下的要有兼职工作人员，并且主要精力要从事人事档案工作；要严格挑选档案管理人员。总之，医院人事档案工作应当与时俱进，增强管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，使其最大化地发挥利用效力。

参考文献

[1] 鲁席临.浅谈如何做好医院档案的编研工作。中国科技信息。2010，（5）169-170