员工福利制度精选(九篇)

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第1篇：员工福利制度范文

关键词：福利制度；积极性；双刃剑

一、研究现状

员工福利有着近200年的发展历史。最开始英国人罗伯特・欧文（1771-1858）对其发展有着重要的贡献，英国在1883年颁布《工厂法》奠定了员工福利的基础。在第二次世界大战后，员工福利在工业化国家又得到了快速发展，如住房补贴成为员工福利的重要项目，利润分享计划和员工持股计划也占有了一席之地。在二十一世纪初，先进管理理念向世界上每一个国家的企业渗透，在企业成长的过程中，员工与企业的关系得到了空前关注，员工福利制度正面临重大改革

主要呈现了以下五种趋势：第一，员工福利计划要体现以人为本的管理理念。第二：员工福利管理各方面日渐完善。第三：员工福利体现了满足员工需求和企业战略目标一致的动态化管理。第四：员工福利越来越强调注重个性化特征。第五：社会化趋势越来越明显，例如企业把自己的福利计划外包给人力资源专业咨询公司来做。从以往数据可以分析出，员工福利水平越来越高，福利项目的选择越来越多样化，也由于越来越多的员工参与到企业的福利制度设计，所以员工福利也越发具有个性化，但是由此也引发了弊端，如“福利依赖症”，由于员工的需求得到“及时”地满足，他们将其视为应得的，反倒坐享其成。即员工在工作上反而没有足够的动力去更好地完成企业分配的任务，也不关心企业的长期发展。

二、理论概述

1.福利制度的内容

福利是包括物质和精神方面，是一种幸福和利益的结合体。它代表了一种舒适，安康的生活状态或满足的生活质量，是人们所追求的理想目标。员工福利是企业基于劳动关系，依据法律法规，鉴于企业的支付能力，向员工提供的改善其本人及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利首先具有保障人们的基本生活的功能，包括衣食住行医等物质生活的方方面面。福利在本质上是一个心理学概念，它关乎个人的幸福。员工福利制度是企业吸引优秀人才，增强企业凝聚力的重要措施。员工福利制度建设对企业和整个社会的稳定发展均具有重要作用。

2.积极性的内容

在过去的十几年间，员工积极的研究受到了研究者的关注，得到了不断的发展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。员工积极被认为是组织成功的关键因素，是指员工采取行动，试图改变自身或周围环境的行为。其有三个显著的特点：第一，这是预先性的行为。第二，这是有目的的改变。第三，体现了员工的自发性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，积极包含两种前因，一个是个体因素，如人格特征，个体的知识与技能。另一个是情境因素，包括领导，组织氛围和工作设计。其中，个体因素蕴含着积极的潜能，情境因素是使积极转化的催化剂，不仅提供了转化的条件，还增强了其能力。不仅如此，还有学者认为心理变量是影响员工积极更为直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度对员工积极性的影响

根据以往数据分析，我们知道员工福利制度带来的满意度与工作满足度，组织承诺之间存在正向相关关系，与离职倾向呈反向相关关系，并通过此机制影响员工的积极性。

工作满足度是通过工作评估或工作环境，个人的成长机会，承担责任的大小等带给个人的一种愉快，正面的情绪，其中就包括了福利满足度这一要素。如果企业的薪酬福利制度设计得妥当，则员工所获得的满足可以延伸到其他工作方面的满足度上，更有学者认为薪酬福利是最可能影响员工满足的源泉。总之，员工若对自己所享受到的福利感到满足，他们对企业会有更强的归属感，对管理者会更加信任。

组织承诺是员工对自己所在企业的思想层面，心理层面，感情层面上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和完成各项任务。奥伦和梅耶曾提出了三种形式的承诺，即感情承诺，继续承诺，规范承诺。员工对该组织投入的时间，金钱，精力越多，就越不愿离开该组织，即他们愿意“继续承诺”。因为一旦离开，不可避免地就会损失养老金等各种福利。所以，福利越高，员工和组织之间的组织承诺就会越强大。

离职倾向是员工在某个组织工作一段时间之后，对劳动环境或劳动条件产生不满足心态后的，经过决策后，执意要离开组织的表现。研究发现，劳动条件（包括福利在内）越好，员工的工作满足与工作投入程度便越高，而寻找其他工作的意图和离职意愿则越低。即，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满意度和组织承诺间接地影响离职倾向。

所以企业在制定相关管理政策时应当更多地关注员工的福利，通过其影响机制，把握员工的工作心理、工作行为和态度的影响因素，就能充分发挥人力资源管理的优势，提高企业的生产水平，创造企业的高业绩，显著地提高企业的竞争优势。同时，我们也要注意企业的高福利带来的消极影响。福利作为一种刚性比较强的薪酬，一般不会减少，只会提高。而且在吸引，保留人才这一方面，也有积极的作用。只是员工长期享受这一福利，久而久之，会觉得理所当然，他们就不会试图去改变自身或周围的环境。即不思进取，得过且过。长此以往，他们有可能并不能理解自己要去工作的意义所在；或者由于缺乏心理的满足和足够的支持来取得工作上的进展。这时，我们应如何做呢？就得依靠人力资源管理者的介入，运用他们高超的交流技巧，以及相应改善后的评价标准和激励机制，让他们远离懒汉。

四、建议

从社会心理方面讲，在社会经济充满风险、社会生活充满不确定性的时代，除了认为自己不富裕而地位低下，而有一种落魄等正常心理感受外，其他还有不少心理状态使得人们懒由心生，由于自己能力不足而导致失败频频，或者由于没有合适的机会，失去了对成功的渴望，懒得打理事业，懒得想象未来。如只顾眼前看得见的得失的浮躁心理；冷漠与无助的心理，社会关系的渐趋功利。于是，在每天日复一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奋斗的激情，在缺少激情后，变得懒。这些心理很普遍的存在于F代社会，高福利在一定程度上帮助了他们的生活，却忽视了他们的心理。满足员工的基本需求是一方面，心理需求尤为重要。福利制度作为保健因素，设计要合理，必须将人们的欲望和基本需求相平衡才能达到理想的目标，才能发挥它应有的作用。

参考文献：

[1]唐杰.福利满意度对员工工作态度的影响.合作经济与科技，2013，1.

[2]依茹.福利国家的优势、劣势及其对我国的启示.法制与社会，第2011，23.

[3]徐春风.谈如何调动企业员工积极性[J].大庆社会科学，2014，10（3）：186.

[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.

第2篇：员工福利制度范文

关键词：经济新常态；员工福利；福利管理

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。然而在持续了三十多年的经济高速成长之后，我国经济发展开始进入中低速发展的“新常态”，特别是近年来，经济下行压力更加严峻，转型升级任务更加迫切，于是有不少企业就开始在员工福利上斤斤计较，甚至大幅削减员工福利，以期借此降低企业成本，从而提高企业的竞争力。在传统观念及理论上，也许这并没有什么不对，但是笔者却不敢苟同。针对经济新常态下企业员工福利管理及其存在的问题，本文进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的管理创新，可以为现代企业的持续健康发展提供不竭动力。为此本文提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面，进行企业员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要，企业应切实注重福利优化及管理创新，而不是相反。

一、员工福利管理及其重要意义

1．员工福利管理的内涵

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业进行人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。从广义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行福利管理的全过程，包括福利的产生、福利的发展、福利的应用等阶段。从狭义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行实际福利管理的具体措施和方法。企业员工福利一般以“非货币”的形式为员工提供服务，可以用来帮助员工解决将来生活中可能出现的潜在问题，保证企业内部员工的生活质量，是现代企业员工总体薪酬的三大支柱之一。

2.员工福利的重要性

员工福利对企业的重要性：（1）良好的员工福利能够有效降低企业离职率，吸引和留住优秀员工：一个切实站在员工角度上考虑的福利制度能够充分体现企业对于员工的重视，远比更高的工资更能吸引到优秀的员工；（2）良好的员工福利能够有效提高员工满意度，更好地激励员工，提升员工士气，从企业员工自身诉求出发、符合企业实际的员工福利制度，能够给员工带来真正的实惠，不仅能够切实体现企业对员工的关爱、解决员工自身的后顾之忧，还可以有效地提高员工满意度，提升员工士气，从而促使员工的工作积极性提升，带来企业效益的持续提高；（3）良好的员工福利有利于企业价值观和企业文化的落地，企业通过员工福利政策的引导，可以使员工对企业的价值观和企业文化有一个清晰的了解和认知，充分发挥企业价值观和企业文化的软激励作用。员工福利对员工的重要性：（1）科学的员工福利能够有效提高员工收入。现阶段，我国对于企业员工以福利形式获得的个人收入实行个人所得税免除政策，员工从企业中获得的福利性收入在其总收入中的占比越高，员工的实际收入越高，而且与员工个人直接购买福利产品相比，企业为员工购买福利产品的成本更低，员工所获得的实惠更多，这都在一定程度上提高了员工的实际收入；（2）良好的员工福利有助于员工自身情感方面的满足，更好地投入工作。例如，免费医疗计划可以为员工健康提供保障，降低员工健康方面的支出。养老保险可以减轻员工对年老后生活的担心，为员工提供更好的预期等；（3）员工福利还可以降低员工生活成本支出，提高员工的实际生活水平。员工通过企业集体有组织地购买某些福利产品时，可以作为统一的整体，与提供商进行谈判，获得集体购买的优势，有效降低购买成本。

二、新常态经济背景下企业员工福利管理存在的问题

经济新常态背景下，虽然一些企业已经认识到员工福利管理对于企业发展的重要作用，但是由于相关专业人才的缺乏等原因，导致我国企业在进行员工福利管理的实际操作中遇到诸多问题，没有切实发挥员工福利的激励作用。

1.员工福利管理认识的问题

新常态经济背景下，我国诸多企业对自身员工福利制度建设的重视度不够，对其有效性和合理性认识不足，往往只能根据各级政府的要求，被动制定员工福利方案。站在企业的角度上看，企业在制定福利方案、为员工选择福利产品时，往往会遇到诸多困惑，如福利产品和套餐的保障对象是谁？需要为这些对象提供怎样的产品？需要对这些对象提供多少种选择？这些福利项目的资金如何取得？也正是所遭遇的这些问题增加了企业员工福利2017.0749｜人力资源开发｜管理的难度。从员工的角度来看，员工自身对于企业是否应该、能否满足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利条款的复杂性，员工一般只有在需要的时候才会对企业福利计划真正感兴趣，企业大部分员工对于企业所提供的福利类型、产品、时间期限等相关因素都不清楚，甚至漠不关心，因而也就对福利工作认识不足，重视性不足。

2.员工福利成本控制的问题

经济新常态下，我国企业面临着更多的挑战，企业效益存在着下滑的趋势，企业员工福利支出对于企业的财务影响时间较长，存在着一定的延迟性，而且企业的福利制度影响周期长，很难改变。一般来讲，企业现行的福利制度将成为企业继承者的标准，并且后来者会根据企业内外部情况的变化在现行福利制度的基础上增加新的内容，这也就导致企业员工福利支出在企业财务支出中的占比越来越大，当企业出现财务困难的时候，虚高的企业福利支出往往会给企业造成更大的困难。

3．员工福利分配的问题

经济新常态下，我国企业在员工福利分配方面主要存在以下两个问题：（1）国内诸多企业选择性忽视中下层员工，尤其是基层员工的福利需求，只重视高层管理者的利益需求，导致企业内部员工不满情绪弥漫，工作积极性不高，甚至导致基层员工大面积流失；（2）“大锅饭”“平均化”倾向。对于我国大多数企业中的普通员工来说，他们所享受到的员工福利大多是同质的，一般会将这些员工福利产品作为自身总体薪酬的一部分，这也就在一定程度上弱化了福利对于员工满意度和工作积极性的提升作用。

4．员工福利项目设计的问题

经济新常态下，企业员工的福利需求越来越多元化，但由于企业员工福利项目一般由企业少数管理者设计，大多数员工几乎没有机会参与到福利项目的设计过程中去，员工没有机会表达其自身的切实需要，这也就导致了企业所设计的福利项目并不能满足员工的真实需求，甚至适得其反，降低了员工的工作积极性。传统的员工福利项目设计一般比较死板，灵活性较差，很难得到改变，虽然企业为维持员工的福利水平付出了昂贵的成本，但由于企业在设计这些福利项目时，往往是站在企业自身的角度出发，忽视员工的诉求，导致员工对于这些福利产品接受度不高，造成企业有限资源的大量浪费，而无法实现福利预期。

三、企业员工福利优化与管理创新

根据我国企业的实际情况，我们认为，在我国当前的经济转型过程中和企业发展面临较大下行压力的时期，企业注重福利优化及管理创新尤其重要，企业可以从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新：

1．转变福利观念

纵观我国企业员工福利的发展史我们不难发现，自改革开放以来，伴随着经济制度的改革和社会结构的变化，我国企业员工福利管理的观念发生了巨大变化，具体变化如下：（1）由“普适性”福利观向“差异性”福利观转变。“普适性”福利观强调为员工提供同质化的福利产品，忽视员工对福利产品的个体诉求，往往只能起到事倍功半的效果；“差异性”福利观要求企业充分重视员工的个体诉求，为员工制定个性化的福利产品，站在员工的角度分析员工需求，把员工看成企业的内部顾客，想员工之所想，急员工之所急，了解员工的价值观、情绪、等。同时，企业需要加强内部沟通，通过正式和非正式的沟通与交流，了解不同员工不同时期的福利需求重点，为员工提供差异性的福利产品。具体来讲，对于不同的员工我们可以根据员工实际提供不同的福利项目。我们可以为刚进入企业的员工提供更多的餐补、房贴等货币利；对于年纪稍长、家庭负担较重的员工，可以为其提供子女教育补助等福利项目。在新常态的经济条件下，只有充分了解员工的不同诉求，为员工提供符合自身需要的“差异化”福利，才能充分发挥员工福利价值。（2）由重“公平”到重“激励”的转变。传统的福利制度将员工福利视为员工的间接报酬，是员工总体薪酬的一部分，注重不同员工之间的平衡，存在着平均分配的怪圈。但随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争愈加激烈，注重“公平”的传统福利制度已不能有效激励员工。所以，企业的福利产品设计应该与员工的个人绩效相挂钩，对于组织中的核心员工和优秀员工给予充分的肯定。同时，适当拉开差距的员工福利制度能够打破平均主义的怪圈，充分体现组织对于员工个人价值的肯定和回报，让员工真实地感受到来自组织的关怀，这样无形中会更好地激励员工、留住员工，提高组织凝聚力。（3）由注重短期效益到注重长期效益转变。新常态经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，传统企业过分重视眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏长远的意识，忽视员工福利管理。一般来说，对企业福利支出采取能少就少、能省则省的态度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能够发挥员工福利的激励、凝聚力量，往往忽视了员工的合理诉求。同时，企业有时候为了缓和劳资矛盾盲目满足员工要求，增加员工福利支出，这虽然能在一段时间内带来企业生产效率的提升，但从长远来看，这无疑会伤害企业现有的薪酬福利体系，增加企业支出。因此，企业要想始终保持发展的活力，构建和谐企业，企业管理者必须重视企业员工福利管理的长期效益，兼顾企业利益与员工利益。

2．稳定福利预期

员工福利预期是指员工根据自我比较的社会定位对于自身福利水平的预期期望，主要有三个参照点：（1）员工自身的历史福利水平；（2）组织内部同一层级员工的福利水平；（3）社会定位时外部参照企业的福利水平。前两个参照点强调的是员工福利水平的内部公平性，最后一个参照点强调的是员工福利水平的外部竞争性。员工实际福利水平如果能够超过员工福利预期，员工会感到满意，可以带来超乎预期的员工敬业度和忠诚度。企业对于员工福利预期的控制可以从以下三个方面考虑：（1）在员工招聘中控制福利预期。员工招聘是企业为自身输入新鲜血液的主要手段，也是我们控制员工福利预期的重要形式。企业选择招聘一批福利预期受到合理控制的员工，不仅能够使员工获得较高的福利感知，还可以有效避免员工福利的边际递减“陷阱”，为企业提供更大的超预期福利空间，能够科学控制员工对于企业福利产品的感知度和满意度。招聘最优秀的企业员工，虽然可以为企业在短时间内带来更高的员工个体绩效，但也面临着更高的管理难度和管理成本，最优秀的人才往往意味着最高的成本，根据市场规律，企业要根据自身的客观实际选择最优员工。（2）单点突破超越预期。单点突破超过预期强调的是在某些与员工需求相契合的方面进行重点关注和突破，抓住员工的重点福利预期，在该方面为员工提供超过其预期水平的福利，以期实现单点突破，能够在企业员工福利成本一定的前提下，获得更高的员工满意度。像“海底捞”这种类型企业，因为受到成本规模等因素的限制，并不需要像谷歌那样实施全线领先的员工福利策略，只需要在某些“单点”进行突破，这虽然会导致这些企业在员工福利方面的投入比一般企业略高，但并没有直接体现在企业成本的现金支付上，而是直接投入对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要正是马斯洛需要层次理论中强调的员工较高层次的需要，这些需要能够直接抓住员工心理痛点，使员工获得真正的满足感，使企业获得真正的员工忠诚。（3）规避“货币化”陷阱。一般来讲，员工个体在进行决策时有“追求最好”和“满意即可”两种风格，这两种决策风格在某些情境下企业是可以控制的，如果企业利用福利货币化来谋求员工高感知度和满意度，那么企业在刚开始的时候就选错了方向，注定陷入福利“货币化”的陷阱。陷入福利“货币化”陷阱的企业随着时间的推移，这些福利项目并不能带来员工福利满意度的增加，却刺激了员工对更高总额和社会定位的福利体系的追求，这种方式在一开始就选错了方向，注定会伤害企业的持续健康发展。

3.创新福利机制

员工福利机制是企业员工福利管理的基础，在员工管理中的地位越来越重要，一个好的福利机制不仅能够满足企业员工的福利诉求，提高员工的满意度和归属感，而且有利于提高企业的核心竞争力，体现企业对于员工的人性化管理，放大企业的福利效用。基于福利机制，企业可以从以下两个方面出发，充分发挥企业员工福利制度的作用：（1）员工福利与其能力和贡献直接挂钩。根据亚当斯公平理论：员工对于自身福利的知觉和所感受到的激励程度，来源于员工对于自身所获得的投入报酬比与参照对象的报酬比的主观感觉，如果感到福利公平，员工会获得较高程度的满足，从而获得激励。在新常态的经济条件下，企业管理者在设计福利制度时，应该注重福利制度的层次性和公平性，充分利用员工福利弹性计划，将员工福利产品与自身能力和贡献率直接挂钩，充分发挥福利制度的激励作用。（2）增强福利制度的弹性。增强企业福利制度的弹性是指企业根据客观实际，不断调整企业福利产品，给予员工充分的自由度，让员工自由选择、自主搭配福利产品，以求获得更高的福利制度效用。一般来讲，企业可按照以下步骤为员工提供弹利：首先，企业要根据自身实际，在企业财务预算允许的前提下为员工提供尽可能丰富的福利产品。其次，将员工自身能力和贡献与企业福利相对应，明确各员工在企业内部的福利层级，初步确定员工的福利水平和层级；其三，员工根据自身的福利层级和企业提供的福利产品套餐；最后，福利反馈。企业根据自身福利制度的实施状况和员工反馈，对企业福利计划进行不断调整，适应不断变化的实践。总之，员工弹利制度是一种高灵活度的制度，要求企业在实施过程中要根据企业实际的变化不断调整，灵活应用。

4．细化福利管理

（1）开展福利需求调查，了解员工福利诉求。传统的福利制度一般从企业的角度出发，忽视员工的个性化福利产品诉求，只为员工提供一般性、普适性的福利产品和套餐，极易造成一种“不需要的福利一大堆、想要的福利却没有”的尴尬现象。所以科学合理的福利产品和套餐必须是经过员工福利需求调查的、符合员工自身诉求的产品，其必须来源于员工本身，只有不断满足员工福利诉求的福利项目才是真实有效的员工福利。同时，员工的福利诉求越来越个性化和动态化，只有充分了解员工的福利诉求，不断改进企业员工福利计划，才能设计出真正满足员工诉求的福利制度。（2）加强福利沟通，鼓励员工全程参与。员工福利沟通强调的是鼓励员工参与企业福利计划的全过程，强调对过程的控制和参与。有学者研究发现，员工对于企业福利计划的参与能够体现员工自主意志，是员工个体处于自我感觉良好的心理状态，体现员工对于企业福利计划的控制权。这也就是说，仅仅通过员工参与福利计划就能在一定程度上提高员工的福利满意度。同时，员工参与企业福利计划的全过程有利于员工对于自身预期和实际结果的差距有一定的心理预期。一般来讲，参与决策的个体在维持个体自尊的影响下，当福利结果与个体预期存在差距时，会倾向于改变个体认知来改变对于结果的评估以减少自身的内心失调，从而给予福利结果更好的评价。（3）抓住员工“痛点”，丰富福利形式。员工福利“痛点”通俗来讲指的是员工在福利方面所最需要的东西。一般来讲，大多数的企业福利管理都是锦上添花的形式，但伴随着经济社会的发展，人们的物质水平获得了极大程度的满足，企业要想锦上添花难度很大。与此同时，企业员工的某些刚性需求却很难得到满足，因此，企业管理者需要用战略的思维去考虑如何吸引和保留员工，在成本一定的前提下提高福利的满意度，用人文的情怀来实现福利产品溢价，真正建立起员工对组织的情感承诺。（4）福利产品与企业绩效和员工绩效直接挂钩。企业在设计福利产品时首先要考虑的是企业的绩效水平，员工福利的变化要及时体现企业绩效的变化，通过员工福利产品建立起员工与企业生命密切联系的潜意识，增强员工对企业的认同感和感知度。

作者:林新奇 苏伟琳 单位:中国人民大学劳动人事学院

参考文献：

1.孙国生.企业文化与企业形象研究[J].劳动保障世界,2011(20).

2.刘珺．浅析我国中小企业的福利制度构建[J].新财经(理论版),2013(2).

3.魏迎霞.中小企业核心员工福利管理研究[J].山西经济管理干部学院学报,2014(12).

4.王羽,张继林.企业员工福利管理初探[J].东方企业文化,2012(5).

5.傅宇,黄攸立.弹利外包:企业员工福利管理的发展趋势[J].科技管理研究,2007(5).

6.申燕.削减员工福利,请三思而行[J].人力资源,2008(23).

7.仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社,2004(2).

8.路宁.福利管理:让员工开心的艺术[J].清华管理评论,2015(5).

第3篇：员工福利制度范文

1.0目的

为树立良好的公司形象，规范员工统一着装，特制定本管理制度。

2.0适用范围

本规定适用于唐山**物业服务有限公司全体员工工服的管理。

3.0职责

3.1人力行政部负责员工的工服的统筹管理及工服制作。

3.2库管员负责发放保管，应准确把握发放和库存工服数量和质量；在工服不足时及时补充（指保安服装）。

3.3库管员负责验收和执行物品管理的各项规定（含补充服装时型号数量的统计）。

3.4各部门主管负责人负责监督执行，并对本部门工服负责。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入职单为依据，填写《员工工服领取登记表》

4.1.1人力行政部在填写《员工工服领取登记表》时，必须注明每件或每套工服的购置价格。

4.2物业公司总经理、副总经理、及各物管处经理和总公司各部门经理每人交纳1000元人民币；其它管理人员（含物管处副经理、经理助理、各部门主管）每人交纳500元人民币；保安员每人交纳服装押金600元人民币；商管员员工交纳服装押金500元人民币；客服部员工交纳服装押金300元人民币；维修部（含各种运行工）、保洁员、绿化员每人交纳200元人民币；其它总公司员工根据层级比照交纳。

4.3 员工工服的支领、退还、押金缴纳方式与折旧年限

4.3.1总经理、副总经理、各部门及各物管处经理工服支领标准及折旧年限

职位

物业公司总经理、副总经理、各物业管理处经理、总公司各部门经理

物品

黑色西服2套、白色长袖衬衣2件、白色半袖衬衣2件、黑色单皮鞋1双、黑色棉皮鞋1双、

备注

领带（蓝色或浅灰色暗花）自备

押金

在工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品折旧年限均为3年。

4.3.2各物管处副经理及各部门主管工服支领标准及折旧年限

职位

各物业管理处副经理、各部门主管、物业管理处经理助理

物品

黑色西服2套、白色长袖衬衣2件、白色半袖衬衣2件

备注

黑色皮鞋及领带（蓝色或浅灰色暗花）自备

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品折旧年限均为3年。

4. 4. 3 保安员工服支领标准及折旧年限

职位

保安员

物品

黑色或藏蓝色制服2套、长袖靠色衬衣2件、半袖白色衬衣2件、黑色易拉得领带2条、黑色三接头皮鞋1双、黑色军钩（棉）皮鞋1双、迷彩服2套、黄胶鞋（训练用）2双、武装带1条、保安专用半身棉服1件、高筒雨靴1双、雨衣1件

备注

1.武装带、高筒雨靴和雨衣离职时必须交还公司

2.所有所需交回物品，必须清洗干净

押金

员工上岗前缴纳

折旧年限：保安专用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折旧年限为

5年，其他物品的折旧年限3年。

4.3.4客服部员工工服支领标准及折旧年限

职位

客服部（含物业管理处人力资源、行政、文员及总公司文员等相应岗位）

物品

黑色夏季套装2套（下半身裙装、上半身半袖衬衣）、职业套装2套（下半身长裤、上半身长袖衬衣）、领结2个

备注

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品的折旧年限均为3年。

4. 4. 4 环境保洁部员工工服支领标准

职位

环境保洁部员工

物品

女员工：红色或米黄色T恤和深蓝色宽松运动裤2套、 天蓝色或深蓝色工作服套装2套、棉背心1件、遮阳帽1顶、橡胶底布鞋2双、橡胶底棉鞋1双、中筒雨靴1双、雨衣1件

男员工：米黄色或天蓝色T恤和深蓝色宽松运动裤2套、天蓝色或深蓝色工作服套装2套、棉背心1件、遮阳帽1顶、橡胶底布鞋2双、橡胶底棉鞋1双、中筒雨靴1双、雨衣1件

备注

1.夏季室外作业人员可配发草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在离职时必须交还公司。

3. 所有所需交回物品，必须清洗干净

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折旧年限为5年，其他

物品折旧年限3年。

4.4.5 工程维修部员工工服支领标准及折旧年限

职位

工程维修部员工

物品

夏天：半袖工程套装2套；冬季：冬季工程套装2套、工程用半身防寒服1套；绝缘鞋（单鞋2双、棉鞋1双）、高筒雨靴1双（普通员工）、绝缘雨靴1双（电工专用）、雨衣1件

备注

1.高筒雨靴和绝缘雨鞋在离职时必须交还公司

2.所有所需交回物品，必须清洗干净

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、绝缘雨靴的折旧年

限为5年，其他所有物品的折旧年限为3年。

4.4.6商管员工服支领标准及折旧年限

职位

商管员

物品

黑色西服2套、白色长袖衬衣2件、白色半袖衬衣2件

备注

黑色皮鞋及领带（蓝色或浅灰色暗花）自备

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品的折旧年限均为3年。

4.4.7播音员及公司其他女性文员工服支领标准及折旧年限

职位

播音员及公司其他女性文员

物品

黑色夏季套装2套（下半身裙装、上半身半袖衬衣、领结两个）、职业套装2套（下半身长裤、上半身长袖衬衣）

备注

押金

1.在员工工资内扣除并开具押金收据

2.押金标准与客服部标准一致

折旧年限：所有物品的折旧年限均为3年。

4.4.8员工工服的折旧计算方法及其他规定

4.4.8.1 折旧费用：实际的购置价格÷折旧年限的月份和×员工实际工作年限的月份和 。

例如：一员工在本公司申领了一套价值360元，折旧期为3年的工服，该员工在公司工作2年零3个月，主动离职。该员工在离职时

可支领服装折旧费用为360元÷36个月×27个月=270元。

4.4.8.2 折旧期从工服申领到位的日期开始计算，到员工将工服上缴至公司的日期截止（一个月内累计工作不足15天含15天不予计算折旧月份；一个月内累计工作超过15天不足30天按整月计算。）

4.4.8.3 员工主动离职，按此办法执行；员工被动离职视情况而定。

4.4.8.4 在试用期内员工主动离职，公司将不退任何费用；员工被动离职视情况而定。

5.0着装标准

员工着装标准按***（唐山）房地产开发有限公司之《员工行为规范》之相关规定执行。

第4篇：员工福利制度范文

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3．津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2．主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

第5篇：员工福利制度范文

［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。 转贴于

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页

[2][美]乔治T米尔科维奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370

第6篇：员工福利制度范文

一、发展政府雇员制的背景

（一）从世界范围内的政府改革来看。西方国家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重新审视原来的政府管理理念，这其中就包括对70年代前期倡导的“大政府”模式的再思考。80年代后出现的新公共管理（npm）等一些理论也支持这些国家从过重的负担中走出来，倡导给政府减肥。继而由特勒-盖布勒等人所倡导的“企业精神如何改革公共部门”运动兴起，呼吁将政府部门的主要活动纳入到市场选择的范畴中来，用3“e”标准来衡量政府的产出。在普遍要求重新审视政府绩效、缩小政府规模的背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。英国、澳大利亚、新西兰等国家加大对政府自身的改革力度，在政府中实行“公司化改革”，采用业务外包的方式将许多原本属于政府管理范围内的事情外包给社会。由于大量的业务外包，缩小了政府常任制公务员的数量，政府活动中大量采用政府雇员，最终导致“影子官僚”的形成。

（二）从我国政府自身所面临的现实问题来看。由于近年来行政环境的巨变，特别是加入wto后，对我国各级政府的行政能力提出了更高的要求，也对既有的公务员体系带来严峻的考验。我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。同时由于历次以政府自身作为改革对象的机构改革的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量，因此试图通过增加常设公务员的数量来提升政府人力资源整体能力的做法是不现实的。而政府雇员等临时工作人员的使用正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。

（三）从政府所身处的行政环境来看。随着网络社会的来临，社会结构呈网络化发展，社会利益的多元化趋势加强，这就对政府的公共服务能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服务更人性化。由于公众的公共服务需求呈现的多样化、无序化，依靠一个常任的庞大公务员队伍来提供公共服务日益成为“出力不讨好”的做法。而政府临时工作人员却有着常任公务员队伍所不具有的优点，他们能够随着公务的季节性变化而调整自身的规模。同时，由于政府临时工作人员的流动性较大，就可针对公共服务的需求多样化有选择的录用人员来满足公民的需求。

（四）从现代人的生活特点来看。与网络社会相适应，新一代公民的生活特点也发生着重要变化，即追求更多的空间与自由。新一代人追求更多的对自身命运的控制和在工作与非工作生活之间的平衡。他们倾向于迎接更多的挑战，而不是从一而终的雇主、固定的工作场所、一周五天的工作时间以及一个规则的作息时间的工作方式。据美国20__年联邦人力资本调查显示，在超过10万人的问答者中，每三个联邦雇员中有一个以上的人正在考虑离开政府部门。由于网络社会的公民生活的这些特点，政府中出现人力资本缺口将是常态。而应对这种人力资本缺口的方式有很多种，其中使用政府临时人员将是一个十分重要的途径。

二、我国政府雇员制发展中的几个误区

（一）政府雇员身份的永业化倾向。众所周知，政府雇员与普通公务员之间最大的区别就是身份的非永业化。公务员制度自产生以来就逐渐形成一些与企业等其它行业的人事管理制度相区别的特征，其中永业制就是最明显的表现，也就是说公务员身份是不能被随意解除的。由于身份上的巨大差别，就形成了政府雇员制同传统公务员制度之间在职位分类、社会保障、辞职、退休等诸多环节上存在着巨大差别。就政府雇员来说，他们主要是通过契约方式进入行政系统，工作期限一般为四年左右。政府雇员的福利保险等方面一般不同于传统的政府公务员，不能享受公务员的“终身保险”等福利待遇，此外，政府雇员制还在雇员的职务管理、薪酬、管理法规等方面有别于公务员制度。因此，如果政府雇员突破了身份的临时性向永业制发展，出现使用临时雇员工作期限超长，形成“临时雇员不临时”的状况，必然会带来很多问题。首先是增加了现有政府工作人员的数量，进而加重了本来就吃紧的财政部门的负担。近年来的几次政府机构改革的目标之一就是缩小现有公务员的总量，减轻财政负担。一旦政府雇员制的实行控制不当的话就会使政府工作人员总量重新增加，或是以往被精简掉的“借调干部”、“编外干部”等人员又重新以政府雇员的名义实现隐性的回流。

（二）政府雇员职位核心化倾向。从世界范围的经验来看，虽然很多国家的政府也招聘一些专业技术人才来弥补现有政府人力资源的缺口，但是招聘更多的还是为了解决政府所面临的大量的季节性工作所带来的人手不足问题。而当前我国各地政府所招聘的政府雇员所担任的职位，主要集中在政府高级顾问以及专业技术岗位方面，个别地方政府的高级政府雇员甚至还担任行政职务、行使

行政管理权。在政府中适当的填充一些紧缺的高素质人才的确能够提升政府的行政能力，但是如果政府雇员太过于偏重高级职位就会带来很多不良影响。政府常设公务员与政府雇员之间的正常关系应该是一个圆的圆心和圆的其他部分之间的关系，也就说作为核心的政府公务员不应该经常变动，而处在非核心位置的政府雇员则可以经常变动。一个有发展潜力的组织应该具有一批核心人员，正如同一个圆应该有圆心一样，才有可能在这一核心的作用下带动整个组织发展，否则就会带来整个组织的不稳定。同时作为政府工作人员，特别是核心政府工作人员，社会对他们有更高的“公共精神”要求，而这种公共精神是不可能通过短暂时间来习得的。一个缺乏公共精神的政府核心工作人员所带来的结果是不可想象的。因此，在政府雇员的招聘方面，我们不要盲目地贪高求大，而应该以招聘普通雇员作为发展政府雇员制的主要目标定位。

（三）政府雇员收入的高薪化倾向。自20__年吉林省政府雇员制率先实行以来，报道政府雇员制最多的是与高薪化相联系。从政府雇员的薪金标准来看，目前各地的政府雇员普遍的薪金标准主要体现在四个档次内，即10万以内、10至20万、20万至30万、30万以上，如深圳、珠海等地的政府雇员大概与当地公务员的一般收入水平相当，属第一档次，吉林省等地区的政府雇员收入属于第二档次，而辽宁省的政府雇员最高可拿到30万元，当属第三档次，江苏省的部分政府雇员可以拿到高达50万元的年薪，则属第四档次。针对目前政府相关人才的紧缺，适当的提高政府雇员的薪金有利于政府在市场上获取优秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果过于追求通过高薪解决政府面临的人才缺口问题，一方面将导致地方政府间的“攀比”现象，从发展趋势来看，政府雇员的50万元年薪大关有可能很快被突破，这必然加大政府财政负担；另一方面也会降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集约型的政府人事发展道路。还会带来政府雇员与公务员之间收入的“鸿沟”，形成“双因素”理论下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社会的发展愈快，给政府的行政能力提出的挑战越大，如果仅仅依靠外来力量，日益增长的雇员数量和年薪同样会成为政府巨大负担。因此，有必要给政府雇员的高薪化适度“降温”，坚持政府雇员普通化，才有可能形成科学的雇员薪酬体系。

（四）政府雇员管理的随意性倾向。可以说上述三种误区的形成，从根本上说是由于管理的随意性造成的，而管理随意化的根本原因是由于当前缺乏一项全国性的政府雇员管理制度。从政府雇员的管理办法看，只有少数省市制定了政府雇员管理的相关规定，如《吉林省人民政府政府雇员管理试行办法》、《深圳市机关事业单位雇员管理办法》，还有大多数省市仍然没有出台相关的雇员管理办法，更没有全国性的政府雇员统一管理办法。而在已经出台的地方政府雇员管理办法当中，有些从内容到名称上都还值得商榷，如南京市关于政府雇员的管理办法——《南京市政府特殊公务员岗位聘任暂行办法》，这一名称找不到任何政府雇员属于特殊公务员的依据。还有报道某区为所辖村委会招聘的主任助理也使用政府雇员制的做法。制度缺乏的后果将是政府雇员易变成政府部门的“无头钉”，也就是说这一部分雇员“钉”得进去，却拔不出来。因此，雇员制作为一种发展方向，建议相关的人事管理机构应该依法对政府雇员的使用范围、进口、出口、在岗管理等诸多环节进行规定，为各级政府实施政府雇员制提供规范依据，弥补当前政府雇员管理这一领域的法律空白。

三、完善我国政府雇员制的策略选择

（一）树立正确的政府临时工作人员发展观。从前述政府雇员制的发展背景中可以看出，当今的政府人力资源结构形式是一个多面体的形式，既包括全职的公务员，也包括大量的临时工作人员。而完全依靠全职的永业制公务员体系来完成政府工作则是不科学的，也是不可能的。使用临时工作人员将是政府人力资源发展的一个必然趋势，因而有必要树立科学的临时工作人员发展观。我们不能说是永业制公务员就是“正式的”、“重要的”，而非永业制公务员就是“非正式的”、“不重要的”。或是由于对临时工作人员的管理疏忽而出现临时工作人员、违法乱纪的问题，就“一朝被蛇咬，十年怕草绳”，宣称要将临时工作人员“全面清退”出政府部门。临时工作人员同公务员一样应该受到正确的对待，谨防临时工作人员变成公务员的“替罪羊”或是“跑腿的”。这也就涉及到临时人员的管理制度，不能简单的套用公务员管理条例，不能因为他们是临时人员而减少他们必要的保障。如我国台湾地区最近决定为保证政府长期使用的非依公务员录用方式进入政府部门的人员的退休权益，决定提供25亿元作为13万临时工作人员的6%退休金之用。

（二）发展有机式、适应型的政府组织。永业制公务员起作用的土壤是层级节制的官僚制体系，公务员大多是用来应付日常事件，只有少数适用"例外原则"，即由公共部门的领导者来处理突发事情。然而，随着后官僚制时代的来临，摒弃官僚制的呼声也日益增多。新的行政环境必然催生新的管理机制，如我国由于sars而引发的关于危机管理的思考。英国学者汉迪（hand）在其著作《非理性时代》中讲到人类将要面临的变化不再是连续性的，各种思维也将面临着较大的变化。他同时也提出应付这一非理性时代的组织形式将是三叶草式的组织形式：即组织的第一片叶子表示核心工作人员、专业核心、资深专家、技术人员、管理人员：第二片叶子表示合同的边缘，也即是扩大的"外包"组织而非自己的专业队伍；第三片叶子表示灵活的劳动力。这一改革趋势也可以从美国政府1998年临时雇员的综述显现出来，这一报告认为将来的政府工作人员的结构将是一个同心圆结构，也就是处于核心地位是核心雇员，而处于的则是补充性雇员，通过这样的人员结构，保证公共部门在处理事务上的灵活性。据估计，美国每一个非邮政系统的联邦政府雇员均有另外4.25个此类工人为政府工作。正如美国行政学者罗森布罗姆所讲的那样：只要新公共管理（npm）继续推进资源外包计划，那么真实政府规模与那些直接体现在政府工资单上的人数比率就会继续上升。实行政府雇员制后，同样将会对我国现有的人事组织方式带来核心与补充性工作人员的变化，现有的规模庞大、结构明晰的官僚结构也将发生类似的转变。

（三）建立政府人事管理的新体制。雇员制实行以来，确实在我国得到了较大的发展，然而综合审视这一制度，我们会发现我国政府雇员的管理体制方面非常混乱，地方政府各自为政，缺乏全国统一的管理制度。从政府雇员的专门管理办法上来看，只有吉林省、

第7篇：员工福利制度范文

论文摘要:本文从毕业生就业心态、就业观念、就业意识以及建设就业信息资源平台，加大就业服务力度等四个角度就独立学院辅导员如何做好本三层次毕业生就业工作进行论述。

独立学院是中国高等教育办学体制、办学模式的一种创新，也是优化高等教育资源的一种探索。截至2009年，经教育部批准和确认的独立学院有322所，独立学院规模迅速扩大，每年都有大量独立学院毕业生涌人就业市场，毕业生就业率、就业质量成为检验独立学院办学质量的重要指标之一。

目前，独立学院毕业生就业面临严峻的挑战:第一，从独立学院自身办学能力与社会认可度来看，独立学院办学时间短，社会影响力较低，尚未形成品牌效应，而部分用人单位往往喜欢追求名校效应，对独立学院毕业生能力认识不足，存在一定的就业歧视，使独立学院毕业生就业难度加大。第二，从目前我国高校毕业生就业的整体环境和趋势来看，高校扩招以来我国高等教育逐渐由精英教育向大众化教育转向，高校毕业生数量逐年增加，全国仅2009届毕业生就达610万，大学生就业难问题日益凸显，这就进一步加大了独立学院毕业生的就业压力。

辅导员作为高校中与大学生接触最频繁、关系最密切的老师，在开展大学生就业指导工作时，相对高校中的其他工作人员，具有明显的优势。

辅导员处在高校思想政治教育和学生管理工作的第一线，是高校就业工作队伍的重要成员。充分调动和发挥辅导员在就业指导工作中的地位和作用，对于解决目前大学生就业指导工作面临的种种困难和问题，具有重要的意义。

一、引导学生认清自我、明确定位，分 阶段培养积极的就业心态

实现大学生就业指导前置，将就业服务贯穿大学四年教育的全过程，根据不同发展阶段学生的思想特点、专业视野、发展定位等因素，开展有针对性的就业指导与服务，并且注重毕业生就业的后续跟踪、反馈，已经在高校中形成普遍共识。针对不同年级的学生，辅导员应分阶段开展有针对性的就业指导与教育。

大一阶段，新生人学伊始就应着重引导学生立足专业，制定四年学涯规划，提升自我的专业认知能力，确立发展目标，并有意识地将学涯规划与职业生涯规划的制定相衔接，培养学生的自我规划意识和积极的就业意识。大二、大三阶段，随着学生个体意识的不断成熟，对专业、对自我发展的认知不断完善，恰当的人生观、价值观、择业观教育有助于帮助他们逐步完善、确立自己的职业目标。在这个过程中，辅导员一方面要帮助学生认清自我，了解自己的特点、能力，另一方面必须时时告诫大家“工欲善其事，必先利其器”。综合素质是学生就业之根本，唯有打下扎实的专业基础，练就过硬的技能本领，才能在严峻的就业形势下中找到自己的立足之地，此外，对于理工科学生而言，取得相关行业的职业资格证书、职业技能证书，不断提高动手能力，是提升就业竞争力的重要途径之一。大四阶段，学生直接面临就业求职的巨大压力，此时辅导员应通过各种就业动员、就业形势报告会、就业政策解读等帮助学生了解最新就业形势，明确本专业就业前景，及时掌握就业信息，引导他们顺应形势，培养积极乐观的就业心态，制定科学合理的就业期望值，理智择业。

二、帮助学生调整心态、拓宽视野，树立科学、理性的就业观念

我国高等教育已从“精英教育”进入“大众化教育”阶段，但整个社会的就业心态与观念与高等教育发展相比却比较滞后，大部分家长和学生的择业观念仍然停留在精英教育阶段的较高定位，认为上了大学就应该成为白领，坐办公室，领高薪。独立学院的大学生的教育投人相对来说比其他普通高校大学生中更加高昂，家长更是希望高投人可以获得高回报。针对这种情况，辅导员一要注意加强对当前就业形势的分析，让学生进一步认清就业大环境;二要加强相关就业政策的解读，特别是近年来国家和地方为解决大学毕业生就业难出台的一系列利好政策，鼓励大学生参与选聘村官、参军人伍，到基层、到中西部建功立业，将个人价值的实现与贡献祖国发展相结合，邀请已经走上基层工作岗位的往届毕业生给大家讲讲他们的经历和故事，告诉大家广大农村基层不仅有广阔的施展才华的舞台，还拥有更多自我提升的空间;三要加强创新创业教育，鼓励大学生自主创业;四要鼓励学生立足专业谋求职业，充分发挥专业优势;五要告诫他们眼光不能死盯着事业单位、国企，鼓励毕业生进人中小企业及民营企业。

三、帮助学生树立诚信、健康的就业意识

辅导员在把就业指导与思想政治教育相结合时，要突出务实性，即根据所管理学生的具体专业、思想观念、就业心态等方面特点，加强世界观、人生观、价值观与择业观教育，加强就业诚信教育、就业心理健康教育和敬业精神教育。

首先，应加强就业诚信意识、敬业意识教育，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。近年来，学生“毁约”、伪造简历、多头签约等现象在类似情况，有的学生通过了多家单位的考核，却迟迟不肯签约，“有业不就”，占据了大量资源，也占据了别人的机会。学生诚信意识淡薄，既让用人单位头疼，也让努力推荐毕业生就业的学校、老师寒心。诚信乃立人之本，在社会呼吁诚信回归的当下，辅导员应将诚信教育融人日常思想政治教育工作，通过形式多样的活动唤醒学生诚信意识，通过考试是否作弊、作业是否抄袭、是否旷课等多项量化指标衡量学生诚信度，探索建立学生诚信档案。

其次，就业心理疏导一刻不放松。独立学院学生本身在经历过高考失利后，在心理上存在一种自卑感，再加上独立学院的社会认可度不高，在招聘会现场常会出现独立学院毕业生的简历被拒之门外的现象，导致独立学院毕业生在求职中处于极为不利的地位，使其自信心倍受打击，甚至怀疑自己的能力。在就业形势普遍严峻的当下，独立学院学生就业压力更大，更容易出现恐慌、焦虑的状况。在这种情况下，辅导员及时的心理疏导对于引导大学生学会调适心态、自我解压、正确择业至关重要。有效的心理疏导应与就业的“个性化”指导紧密结合，辅导员只有在充分了解毕业生情况的前提下，才能针对不同个体开展不同的指导工作。比如有些学生缺乏目标，急功近利，盲目“海投”简历，代价很大，收效甚微;有些学生则希望能够“一步到位”，但现实往往难以如愿，因而产生悲观失望的情绪，有些人可能还会产生比较偏激的想法，辅导员必须通过与未就业、就业难的毕业生群体多作沟通，密切把握毕业生的心理动态，帮助他们适时调整心态，走出死胡同，提升抗挫能力、抗压能力，鼓励他们乐观面对既往的失败，通过明确目标，丰富材料，更加熟练地掌握求职技巧，提升竞争力，实现顺利就业。

四、抓好三大信息资源平台建设确保

就业信息服务及时到位

第一，辅导员应始终以学生为本，积极主动地为毕业生收集信息、联系单位、拓展渠道;及时为毕业生解疑答问、尽心服务。

首先，辅导员应主动搜集、整理各类就业信息，同时有意识培养学生信息员队伍，广泛搜罗各大专业招聘网站及各地人才市场网络平台的招聘信息，充分利用学院的就业信息网络，如就业网站、《就业简报》、宣传橱窗、流动展板等，通过飞信、QQ、博客等网络平台，及时就业信息并动态更新，保证就业信息传递及时、畅通。充分利用网络平台，提供网上指导、在线交流等，开通就业咨询专线，做好毕业生就业“参谋”工作，切实为毕业生解决实际难题，实现就业指导的全面信息化，帮助毕业生及时把握求职机会。

其次，辅导员应加强对学生的教育引导，督促学生以积极乐观的心态，主动去获取相关就业信息，变被动等待为主动出击，避免因消极等待而错过宝贵的就业机遇。

第二，学生信息档案库、学生家庭信息库以及用人单位信息库三大信息资源平台的建立将是辅导员开展就业指导工作的根本，也是其有的放矢挖掘就业市场、拓宽就业渠道的基础。

首先，建立学生信息档案库。辅导员应将毕业生按照不同情况进行归类，特别要针对家庭经济困难且就业存在较大困难的毕业生群体建立“家庭经济困难未就业毕业生信息库”，做到每个学生情况了然于胸，并有针对性地开展就业推荐和指导工作。此外，学生信息档案库还应充实毕业生就业意向调查的结果:学生是否想继续深造?学生心中设定的就业区域是哪里?学生向往什么样的用人单位?学生希望具体从事何种工作?这些不仅对于有效开展就业推荐工作，对于了解和把握学生求职心态，帮助辅导员及时拿出应对措施等都大有裨益。其次，建立学生家庭信息库，主动出击，充分利用学生家长的关系网络，争取学生家长的渠道资源，为毕业生寻求就业机会。随着就业环境的日趋严峻，家长对于毕业生就业工作的重视程度超越了以往任何时候，他们利用身边的各种人际关系网络为孩子寻找就业机会，甚至有些家长在孩子上大学前就已经找好了出路，他们丰富的社会资源极具挖掘潜力，争取到他们的支持和帮助是对学校就业工作的有力助推。

第8篇：员工福利制度范文

点评：企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，让很多人梦寐以求。

全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。

如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。

点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧紧的栓在企业的身边。是一个极为聪明的做法。

老板喜欢运动，我们也跟着享福――公司里有专人组成“运动委员会”，挖空心思为我们安排各种各样的运动项目。公司为我们包下了写字楼附近体育馆的羽毛球场。健身房的次卡每季度一发，喜欢游泳的，可以换成专门的游泳卡。碰上“运动委员会”兴致好，还会在周末安排集体活动。

点评：高速的工作节奏，沉重的工作压力，一个宽松的工作间歇期，充沛健实的体魄、愉悦的办公环境，成为企业挽留住人才的又一法宝。

惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。

点评：把办公室当作象在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“职业培训计划”――使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。

目前，复地(集团)股份有限公司每年的培训费用支出占工资总额的4%，购买学习资料的费用也占了一定的资金比重，目前在公司已经培植成了一种工作加学习的氛围，如此，工作变地轻松的同时，枯燥的专业技能学习也便得有生气了不少。

为了拉动员工的学习积极性，以便增强公司的活力，最近公司又专门划拨了一定资金，成立了自学成才奖励基金，以激励学习工作出色的员工。

点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的同时，企业也渐渐的成为行业内的佼佼者。“醉翁之意不在酒”实在是高！

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第9篇：员工福利制度范文

关键词：路桥施工；薪酬管理；探讨设计

前言

人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分，而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业，对于这一行业，进行合理有效的薪酬管理设计，同时兼顾到企业的发展前景和经营风险，能够有效的调动施工人员的生产积极性，实现企业的长远发展。

一、路桥施工企业薪酬管理现状及其存在的问题

我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大，也比较的分散，导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说，薪酬的监控能力比较的弱，存在着比较大的随意性等等，主要表现在以下几个方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认，因为路桥施工是属于野外作业，因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦，但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面，路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大，这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤，而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次，没有体现出按劳分配的原则，不管是哪一个部门的职位，只要是同等级别的，领的工资薪酬都是一样的，对于一些工作量非常大的部门则有些不公平，也缺乏竞争性，导致了部门技术人员或者管理人员的流失。

第二，奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义，有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，路桥施工企业存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。

第三，薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分，只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下，会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。

二、路桥施工企业薪酬管理设计应该依据的原则

路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来，在薪酬管理方面必须有着自己独立的原则，对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析，使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来，建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则：

第一，物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是必要的，但是不能只注重物质激励的作用，还应该充分的考虑到精神激烈的作用，这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。

第二，团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体，团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大，有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。

第三，薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的。除此之外，还应该设计相应的长期的薪酬体系，比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。

第四，坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利，这类型的工资涨了之后难以再下调，因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例，柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。

三、路桥施工企业改进薪酬管理的措施

路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外，还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系，对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。

第一，采用岗位薪酬评估制度。薪酬管理的一个重要基础就是必须得具备详细的职务说明书和职位价值评估。路桥施工企业应该根据企业自身的特点和发展需求，对组织结构上的岗位进行合理的调整，明确各岗位的职责，对各岗位的工作量和工作内容进行有效的评估和统计，根据评估和统计的结果分析出各岗位所能创造出来的价值，从而使得各岗位所创造出来的价值和薪酬有机的结合起来，从根本上避免工作岗位薪酬“一刀切”的现象，增强薪酬体系在员工当中的说服力，提高薪酬体系的公平性。

第二，建立差异化的薪酬分配体系。路桥施工企业和大多数的施工型一样，属于劳动密集型的企业，企业的效益主要是依靠各种资源的投入。据统计，在我国的路桥施工企业当中，赢利状况都不是非常的理想，大多数的路桥施工企业都是通过压缩管理成本和人力成本来实现赢利的，这种状况相信在将来的一段时间内还将继续存在下去。在这种情况之下，路桥施工企业要是想提高效益，又能留住一些关键性的技术人才，有效的办法就是能够建立一套差异化的薪酬管理体系。推行岗位绩效工资责任制、薪点工资制为基础，经营者年薪制、项目经理期薪制、施工人员计件定额工资制并存的分配制度，使得薪酬管理体系有着一个清晰的层次，使得薪酬水平有着强大的竞争性。

第三，企业薪酬战略和企业的发展战略相统一。路桥施工企业要摆脱粗放式的管理办法，向管理型企业转变，要实现这一目标，除了有效的激励制度之外，还应该有着相对应的约束机制，明确每一个员工、每一个部门的责任范围，突出每一个部门和人员的经营业绩和实际贡献，在进行薪酬设计时，根据所做的贡献实行绩效薪资、超额利润奖励等。对于骨干技术人员的薪酬水平应该根据技术水平的高低而随机波动。

第四，薪酬管理和绩效管理的紧密结合。除了体现在薪资的物质激励之外，还应该充分的考虑到工作绩效。两者相结合方能有效的促进员工的生产积极性。绩效薪酬能够把员工的切身利益和企业的发展利益有机的结合起来，另一方面，企业员工结构的变化，知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。

第五，完善员工的福利制度。员工的福利制度应该和企业的发展战略相结合起来，而且还应该具有差异性，即不同的员工应该根据需要给予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，这一说法也充分的说明了福利制度对于员工激励的重要作用，一套完善、有效的福利制度能够为企业创造更大的效益，为企业创造更加强大的竞争实力。

四、小结

综上所述，本文对路桥施工企业薪酬管理上存在的问题及其薪酬管理的设计原则进行了简单的描述，并且对企业薪酬管理上存在的问题提出了一些有效的措施。总之，对路桥施工企业的薪酬管理进行更加有效的设计和管理，采取相应的措施，能够有效的调动企业员工的生产积极性，创造出企业的最大效益，实现路桥施工企业在激烈的市场竞争环境中的长远发展。

参考文献：

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[2]高庚寅，陆汉洲.“把脉”施工企业薪酬管理[j].建筑, 2006, (19).

[3]尹福登.施工企业项目薪酬设计之探索[j].人才资源开发, 2007,(06).

[4]张海容.企业薪酬管理策略要点分析[j].北京劳动保障职业学院学报, 2009(1).