高校教师管理办法精选(九篇)
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第1篇：高校教师管理办法范文
关键词：人力资源管理；高校学生组织
中图分类号： C93 文献标识码： A
笔者由于长期在高校学生组织中任职，能够清晰的看到学生组织中存在的问题，从人力资源的角度来看就是高校的学生组织在人力资源规划、招聘、培训、绩效激励及职业规划都存在或多或少的问题。
一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题
（一）人力资源规划的问题
现在几乎所有的学生组织在进行规划的时候，根本是不规划的，去年招多少个人，今年就招多少个人，校级组织一般是18人左右，院级的一般6人左右，当然也有一些特殊情况。这就出现一个问题，就是我们一般不对自己系统进行规划的，即使是有规划也仅仅是去年招了6个人，很忙，不行今年要多找两个，仅此而已。一般的人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。现在基本没有总体的规划和各项业务也就是各个部门的规划。
（二）招聘的问题
大学学生组织招聘周期一般为一年，院级组织每个部门的招聘数量为6-8人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一。并且学生组织在招聘的过程中，选拔的标准比较模糊，有的甚至就没有标准，长相漂亮一点都可能会加分。面试的问题也比较随意，想问什么就问什么，没有行为型问题和测试型问题之分，基本问的是测试型问题即问出应聘者在某某情况下会怎么做，而行为型问题比较少。面试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。这样就会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。
（三）培训的问题
培训是目前来说学生组织难以长远发展的掣肘，这种掣肘有的时候是很难解决。本来学生组织就承担这教育新生、培养新生的任务。因为大学的课堂分为第一课堂和第二课堂，第二课堂主要就是学生活动和相关社团比赛。而且学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。当然有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。当搬累了，心也就累了，就会出现退出的现象。还有一些部门由于自己本身部门的定位在内勤，主要是服务内部系统，不能直接服务到学生和承担大型活动的出彩部分，感觉的不平衡，萌生了退出的想法。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。而且覆盖面窄，培训内容不够全面。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。
（四）绩效激励问题
因为不是企业，所以大学就没有薪酬激励一说，这就存在一个问题了，因为薪酬是最能激励人的，没了薪酬我们该用什么来激励学生做好学生活动呢。由于目前大学学生组织中缺少一套完整的绩效考核机制和流程，所以对学生的激励就没有办法落到实处，如果仅仅用先进个人来做期末考评的话那只能做到时候激励，不能做到事中的激励。首先，在考评人上，一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。因此很容易受主观偏见的影响，同时得到的绩效考核结果不够全面。其次，考评方式上，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化，考评结果不够客观，因此在奖项评定或职位晋升时不够公平。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。
（五）职业发展规划的问题
大学的学生组织承担着培养新生的一个任务。但是由于学生组织中的任期通常为一年，时间比较短，且成员更新速度比较快。因此学生组织中的管理者很容易忽视职业生涯管理，这直接导致学生组织内成员的行为短期化。首先，作为组织的管理者，如果不了解下属成员的职业规划，会严重影响到对人才及后备力量的培养。例如，管理者尽力培养一名成员，希望该成员能够接替他的位置，但到后期发现该成员的目标是考研，没有打算留在学生组织，必定会对该部门的后续发展产生一定影响，并且对该成员来说，相对他的主要目标，学生组织的工作反而会占用他的大量时间，对管理者，成员乃至部门都会带来不利的影响。因此，职业生涯规划对一个学生组织至关重要。
既然说了问题，自然而然就得有解决问题的办法了，其实针对每一个问题或多或少都会有相应的办法的。
二、解决办法
根据学生组织中人力资源管理现状以及学生组织的特殊性提出以下建议：
（一）及早做系统的人力资源规划，这个“及早”，指的是在暑期中得知新生人数的情况下，制定人力资源规划，规划从顶层的一个系统需要多少人来做活动，再到基层部门需要多少人来详细做活动，比如去年管院相比今年增加了150名的新生，则各个部门就会适当的增加干事的名额，以适应今后的团学活动的发展。还有一个就是根据部门学年活动计划来制定人力资源的规划，如果活动多可以适当增加人员编制，如果学年活动少就要只当减少人员编制了。
（二）完善招聘流程，制定关键岗位说明书，增强选人用人的准确性。首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化的考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么养的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。特别要指出的是，在面试的过程中要加大行为型问题的比例，减少测试型问题的比例。要通过具体的事例来看面试者是否具有相应的该职位所必备的技能。
（三）制定一套系统的绩效考核体系由于学生组织中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务，时间，地点。因此可以通过会议记录，活动参与情况，活动举办的数量以及质量等方面进行考核。学生组织中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第三，对考评结果优秀的成员应予以精神上或物质上的奖励；对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。这一点管院科协已经在做，但是做的还不够深入，需要对所有的人进行360的评估，尤其是要引入竞争的机制，及早将不合格的成员提出出去，以保持学生系统的纯洁性。
第2篇：高校教师管理办法范文
关键词：高校 科研经费 成本补偿
一、引言
随着科教兴国战略的不断推进，国家不断加大对教育和科研的投入力度，高校作为创新主体之一，获得财政科研经费的拨款也在逐年递增。据统计，2015年我国基础研究经费为670.6亿元，其中作为知识创新主体的高校基础研究经费为347.2亿元，比2012年增长26%。为了规范科研经费的管理和使用，国家归口主管部门相继制定或修订出台了各类科研项目经费管理办法。如科技部、财政部、国家计委、国家经贸委制定的《关于国家科研计划实施课题制管理的规定》（[2002]2号），财政部、国家自然科学基金委员会修订的《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》（财教[2015]15号）。但相关科研管理办法并没有将企业和高校及科研机构区别对待，忽视了高校非营利机构的特性，下达的项目科研经费多为定额资助而非成本补偿。同时相关规定也未将在职人员投入的人力资本补偿纳入劳务费开支范围。不仅造成高校的教育成本虚高，也使科研项目成本得不到真实体现。完善高校科研成本补偿机制，不仅有利于投资主体合理确定拨款金额，科研承担主体核算科研成果的真实成本，确保科研成果有偿转让给使用主体，也有助于促进高校教育和科研事业的和谐发展，充分调动高校教师的创造性，为经济增长提供更高的科技贡献率。
科研项目成本补偿是近年来的研究热点，引起了国内学者的广泛关注。林建华（2007）提议以科研事业费形式补偿研究型大学因承担科研项目而发生的间接成本，减轻高校财务负担，促进高校管理体制改革。徐孝民（2009）分析了对科研项目人力资本补偿的必要性，建议重新划定人员经费开支范围。李淑霞（2009）提出合理设置科研全成本项目，建立高校科研全成本核算制度。胡勇军（2014）通过中美研究型大学科研经费管理的比较研究，建议增加研究型大学科研间接成本的拨付比例、适当提高人员费比重。现有研究更多关注研究型大学，侧重于研究型大学间接成本补偿或人力资本补偿，对全成本补偿前提下全成本核算的文献相对匮乏。本文试从高校科研项目全成本补偿视角，以成本分析为切入点，结合高校实际及相关理论分析现有科研经费管理办法中有待改进的地方，提出有针对性的建议。
二、高校科研成本的界定与构成分析
参照国家出台的相关文件，高校科研成本可定义为高校教师为完成特定的科研任务所投入耗费的各种资源的货币计量，包含与科研相关及辅助活动的一切支出。科研成本可分为两部分：一是直接成本，是指在项目研究过程中发生的与之直接相关的费用，具体包括设备费、人工费、材料费及差旅费等；二是间接成本，是指为实施科研项目而发生的无法直接列支的相关费用，具体包括校科研、财务、院系的科研管理费用及现有仪器设备和房屋的使用费等。由于高校承担横向课题时具有话语权可获得合理成本补偿，因此，本文主要研究由财政拨款的纵向课题经费。
由直接成本的概念可知，直接成本因高校承担某项目而发生，因此直接成本构成一种增量成本。在职教师若不承担某一项目，就不用将其人力资本投入该项目，所以投入的人力资本是一种增量成本，应给予合理补偿。而间接成本通常由多个项目共享，即使没有承担科研项目，高校要维持日常教学仍需发生该部分支出，故间接成本不构成某一特定项目增量成本。于是，有人认为支付科研经费不必考虑间接成本。该观点显然违背客观事实，原因在于忽视了增量成本的协力作用。按照协力作用原理，将高校的所有科研项目作为一个整体来考虑，其增量成本总是大于单个科研项目的增量成本总和。比如多个科研项目共用某一检测中心，该检测中心的建设及维护费不构成任何使用它的特定项目的增量成本。但如果取消所有使用该检测中心的项目，那么高校就不用建设及维护该检测中心。可见，将所有项目看成一个整体，该检测中心的建设及维护费就构成了增量成本。高校承担科研项目而发生的间接成本也具有该特性。因此，要保证高校有足够的资金支持科研项目，拨付科研经费时必须考虑间接成本。
三、科研项目成本补偿的必要性与合理性
（一）科研项目间接成本补偿的必要性。高校作为独立核算的非营利机构，主要承担着培养人才、科学研究和服务社会三项社会职能。在实现其社会职能的过程中，取得的各项收入与发生的各项支出应保持平衡。可见，高校的存在和发展都离不开在实现社会功能过程中的成本补偿机制。目前，高校现行的教学事业费拨款模式为生均定额加专项补助，这使得高校的教育成本补偿机制得以实现。高校的社会服务职能包括成果转化和向社会普及科学文化知识。高校社会服务收入通常是按市场价格机制来定价取得的，所以该部分收入弥补其成本的同时盈余部分可用来补偿高校教育和科学研究支出。高校通过竞争来承担国家各类科研课题，不仅要耗费人、财、物等直接成本，为维持科研项目正常有序展开也要发生相应管理费、基础设施维持费等间接成本。相关直接成本可直接在科研经费中列支获得补偿，但间接成本按现有规定列支比例过低而不能获得合理补偿。高校获得的科研经费收入不能弥补科研项目的支出，为抹平“科研赤字”，更多高校选择挤占高校教育事业经费，势必影响教学事业与科研事业的和谐可持续发展。为调动高校科学技术创新的内在动力与巨大潜力，建立合理的科研项目财务补偿机制势在必行。
（二）科研项目人力资本补偿的合理性。高校教师通过多年的努力与付出，才获得现在的知识与技能，拥有现在的岗位与职称，其人力资本投资不可小觑。根据舒尔茨的人力资本理论，人力资本（凝结在劳动者身上的知识、技能等总和）是通过后天资本投资形成的，人力资本产权是产权主体获取收入的基础。高校教师通过激烈的竞争取得科研项目，将自己的人力资本使用权让渡给项目投资方。而投资的目的是为了获得预期的收益。科研工作本身具有探索性兼创新性，需要高校教师付出大量的时间、精力与体力，而科研结果的不确定性也非常高。作为人力资本产权主体，高校教师必然要求科研项目投资方给予相应的报酬。此外，根据亚当斯的公平理论，员工关心绝对报酬和相对报酬，会将自己当前的收入付出情况与自己过去的情况及他人现在的情况作比较，只有收入付出比值相当时才认为是公平的。而弗鲁姆的期望理论认为：决定行为动机的因素是期望和效价；当目标的价值（收益）越大，实现的可能性越高时，行为动机就越强烈，工作的态度也就越积极。所以高校教师通过努力完成科研任务，投资主体给予合理报酬，才符合人的期望模式。因此，若要鼓励高校教师全身心投入科学研究，建立人力资本补偿机制不可或缺。
四、高校科研项目成本补偿的相关规定及导致的问题
（一）科研项目间接成本开支的相关规定及导致的现实问题。财教[2015]15号文明确规定：结合不同学科特点，间接费用一般按照不超过项目直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定，并实行总额控制，采用累进比率，最高的核定比率不超过20%。而《国家社会科学基金项目资助经费管理办法》也明确规定：管理费的支出总额，重大项目每项不超过5 000元；其他项目不得超过项目资助额的3%。而《教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目管理办法》则明确指出各高校不得从项目经费中提取管理费。
高校作为科研项目的依托单位，需要预先投入科研工作所需的公共设施、仪器设备，并配套相应的人力和物力保障科研基础设施的正常运行。该部分支出虽然对现行的科研项目都是必需的，但按现行的规定并不属于科研项目的直接费用，不能在科研项目经费中直接列支。为弥补该部分支出，高校只能自筹资金来解决，而更多的高校选择用教育经费来支付，短期内会使原本就捉襟见肘的教育经费更加窘迫，加重了高校的财务负担，长期来看也会对高校教学质量产生负面影响。我国对科研项目采用课题制管理，政府资金是高校科研经费的主体，这些情况与美国相似。但在美国间接成本通常为项目经费的33%―41%，以美国密歇根大学为例，近几年的间接费用比例均在35%，而耶鲁大学则在39%。湛毅青（2007）指出，由于我国高校办社会的现状再加上庞大的管理机构，高校的间接成本率远高于美英等高校。然而，我国目前的项目资助经费管理办法规定间接费用比率均不超过20%，导致高校承担的纵向科研课题越多，财务负担就越重的怪象。
（二）科研项目人力资本补偿的相关规定及导致的现实问题。财教[2015]15号文规定劳务费是指在项目研究过程中支付给项目组成员中没有工资性收入的在校研究生、博士后和临时聘用人员的劳务费用，以及临时聘用人员的社会保险补助费用。这使得具有工资收入的在职人员不在劳务费开支范围内。其他纵向项目管理办法也有类似规定。
可见，在职教师参与科研项目而投入的人力资本在国家现有的科研经费管理规定中不能获得应有报酬。虽然财教[2015]15号文规定了绩效支出，但绩效支出不超过直接费用扣除设备购置费后的5%，这种补偿十分有限。由于在职人员人力资本投入补偿机制的缺失，高校教师除了评职称外便不再有足够的动力去争取更多的科研项目，承担更重要的科研课题，反而会积极寻找各种收益可观的兼职活动，如担任培训机构教师、上市公司独立董事等，造成优质科研人才的隐性流失。此外，高校教师作为科研项目人力资本的投入主体，无法通过合法渠道获得合理报酬，根据亚当斯的公平理论，他们认为自己遭受了不公待遇，从而千方百计地用天南海北的差旅票据、数量金额庞大的试剂及办公用品购置票据套取科研经费。更有少数道德缺失的科研人员借此谋取私利，走上了违法违纪的道路。舒尔茨在《论人力资本投资》中指出人力资本对经济的贡献率要高于物质资本的贡献率。因此，高校科研项目经费不能只重物质资本的补偿，应关注更具创造性的人力资本补偿，让高校在职教师光明正大地获取合理报酬，使尊重知识、尊重人才得到贯彻落实。
五、政策建议
（一）改革高校财政拨款制度，增加科研事业费拨款。我国高校现行的财政拨款模式为生均定额拨款加专项补助。其中，专项补助主要包括985工程、211工程等，此类经费管理严格，主要用来加强学科及师资队伍建设、改善办学条件等。虽然部分专项补助被用在科研基础条件的改善上，但该项专款更应看作是教育经费，是对教育成本差异（985与非985，211与非211）的补偿，是对建设世界一流大学的教育投入。科研事业费是政府机构作为科研项目投资主体对科研项目依托单位高校在项目执行过程中付出的间接成本的货币补偿。英国根据对大学科研水平的评估结果按不同标准支付科研事业费，美国则按照与大学谈判协商确定的比例支付科研事业费。不管是对大学进行评估还是与大学协商谈判都需要花费大量的人力和物力。结合我国的实际情况，可根据高校的类型和其承担的项目量来核定该高校的科研事业费。研究型大学拨付比例略高，可按项目经费的20%―40%拨付；教学型大学拨付比例略低，可按项目经费的10%―20%拨付。同时，对同一类型的大学，承担国家科研项目多的大学拨款比例要适当高于承担项目少的大学。
（二）重构劳务费支出范围，对科研劳务收入实行封顶限制。科学研究通过对现有知识的运用与加工来创造新的知识，具有明显的探索性。高校教师承担科研项目不仅要投入时间，也要消耗精力、体力，还要承受按时结题及无功而返的压力。因此对劳务费的支出范围不应仅局限于没有工资性收入的学生及临时聘用人员，更应将在职的项目负责人及课题组成员纳入其中。虽然高校教师通常是教学和科研工作双肩挑，两项工作的交融性增加了科研项目人力资本的补偿难度，但并不是无法解决，可借鉴国外的管理办法。在美国，大学全职教师通常领9个月工资，若其承担科研项目则要求从科研项目中领取的劳务费加上其工资不能超过其12个月的工资总额。我国高校教师通常放弃寒假与暑假休息时间潜心研究，因此可限定高校教师从科研项目中领取的劳务费不超过其3个月的工资总额。当然在执行时还应结合项目的属性，对国家级、省部级、市厅级采取不同的约当系数。如国家级为1，省部级为0.5，市厅级为0.2。若教师仅承担国家级课题，补偿其三个月收入；若教师仅承担省部级课题，补偿其一个半月收入；若教师既有国家级又有省部级课题，补偿其三个月收入封顶。实行封顶限制，是为了避免教师热衷于申请项目，也可让教师集中精力关注自己现有的研究项目，毕竟高校教师的时间精力有限。
（三）建立科研项目全成本核算制度。科研项目全成本核算是对项目执行过程中发生的各项费用进行归集和分配，来确定项目成本。全成本核算不仅包括科研项目实际发生的费用，也包括高校在管理和组织科研工作中所发生的管理费用。该核算以科研项目人力资本和间接成本可获得合理补偿为前提。其特点是将以前不计入成本核算的人力成本、间接成本（固定资产折旧、管理成本）都纳入核算范围。根据间接成本消耗主体不同，可将间接成本分为科研辅助成本、行政管理成本、后勤保障成本三类。对间接成本的分摊参照冯宝军（2012）提出的基于多属性成本分析的高校科研经费全成本计算模型，通过综合考虑项目类型、项目经费、学科性质和权值的协调控制，准确地完成间接成本分摊，确定每个科研项目应承担的间接成本。对人力资本补偿可由科研部门根据教师承担项目情况并结合人事部门提供的教师工资收入标准核定高校教师劳务费，以三个月收入封顶。财务部门根据科研处的劳务费收入表进行核算入账。此外，财务部门在设置科研成本项目时要遵循全面性和明晰性原则，确保科研费用可归集到相应的成本项目，而相应的成本项目也能体现科研费用的经济内容。S
参考文献：
[1]冯宝军，李延喜，李建明.基于多属性分析的高校科研经费全成本核算研究[J].会计研究，2012，（5）.
[2]易艳红.高校科研经费管理相关问题研究[J].商业会计，2011，（1）.
[3]徐孝民.高校科研项目人力资本投入补偿的思考[J].中国软科学，2009，（12）.
[4]刘荣.基于课题制下的高校科研经费全成本核算的可行性研究[J].会计师，2009，（8）.
[5]李淑霞，迟慧.关于高校科研经费核算存在的问题及对策探讨[J].经济师，2008，（6）.
[6]林建华.建立合理科研事业费制度 推进大学科研管理体制改革[J].中国高等教育，2007，（3/4）.
[7]邓敏，韩玉启.基于课题制对高等学校科研经费全成本核算的问题研究[J].南京理工大学学报（社会科学版），2007，（4）.
[8]湛毅青.中国高校科研间接成本及其分摊方法研究[D].中南大学，2007.
第3篇：高校教师管理办法范文
关键词：高校教师 教学 激励与保障机制
中图分类号：F240;G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-207-02
一、高校教师教学激励与保障机制研究背景
人才资源是第一资源，人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。随着我国经济的快速发展，社会对人才的数量和质量要求逐步提升。然而，从社会实践分析，一方面企业招不到合适的创新型人才，另一方面毕业生找不到合适的就业机会，高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。在日益激励的全球化竞争环境下，我国要在世界的舞台上立于不败之地，需要更多的创新型人才脱颖而出①。而培养创新型人才的前提条件，就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍②。
分析目前高等教育教学现状，由于高校受到管理体制等方面的影响，高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用，导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥，教师缺乏教学工作热情，进而影响教师教学效果，结果就是学生上课用心率下降，学校人才培养水平无法提升。为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展，必须制定切实可行的激励措施，重振高校教师教学积极性，有效发挥他们在教学工作方面的潜能，鼓励他们开展专业教学实践工作，推动高校教学水平与质量的提升。
二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中指出：“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出③。”所以，只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师，能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”，高校的教学水平和教育质量才能提升，创新型人才的培养才会有希望。④教师“乐教”是学生“乐业”的前提。而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结，高校教师教学激励机制存在的主要问题包括：
1.教师岗位管理工作缺失。高校教师的发展通常根据职称被划分为助教、讲师、副教授和教授四个等级。根据各省的职称评审条件，教师在申报评审职称时，一般科研论文和科研项目是决定职称晋升的主要因素。虽然文件中也提到教改论文、教材编写以及学年教学工作量等要求，但在具体评审过程中，教学的条件要素往往被忽视。此外，根据我国目前高校的管理实践，学校根据学科专业岗位空缺情况，对被评审到相应职称等级后，教师会被聘任到相应的专业岗位。但在岗位期间的工作表现和教学业绩是没有过程的考评和管理。所以，学校教师越来越不重视教学的内容、方式与形式，教学环境氛围缺失，教师教学工作缺乏制度保障。然而，科研工作是学校一切工作的核心，为了鼓励青年教师专心从事学术研究，制定“学术休假”、“学术奖励”等的配套激励机制，激励的形式和方法多种多样，总之，一个目的是鼓励教师多做科研，多拿课题项目。如果高校的这种管理模式继续维持，没有教师愿意主动去承担教学创新工作，教学水平无法提升，人才培养质量得不到解决。
2.职务聘任存在偏颇。随着高等教育人事制度的进一步改革，大多数高校在教师职称评聘工作中，开始实施“评聘分开”的管理办法。但是，从管理实践分析，拥有科研课题多级别高、论文学术水平高的教师，尽管教学水平不高，但在职称评审或专业岗位聘任上还是会占有很大优势。这种人事管理制度导致的结果是大部分教师不会重视课堂实践教学工作，敷衍了事，而只一门心事专注到科研工作当中。另外，高校在职称评聘中对“评聘分开”的管理存在名义上有，实质上是虚设的现象。对专业岗位聘任没有过程管理和监督机制，一般协议只签一次，以后就没有再续签的情况，除非违反了国家法律法规和学术造假有关规定，学校担心在名誉上受到影响，才会公告外界解聘处理。而在聘任期间是否达到教学任务和教学质量，是否达到了岗位规定的要求情况全然没有针对评估，也不会影响教师的继续聘任。
3.薪酬分配机制失衡。高校教师的薪酬待遇主要由档案工资和职务工资构成。档案工资相当于固定工资部分，一般差距不大。教师的薪酬差距主要靠职务津贴。职务津贴作为高校的主要激励手段，既是对教师的一种物质激励，也是对教师的职业身份的社会认可。由于教师申报到科研课题经费能够给学校提供更多的流动资金数量和提升学校在同行发展的知名度，所以各学校会鼓励教师多申报科研课题，按照课题经费的比率配发奖励。而把精力和兴趣投入在教学岗位上教师，他们很少被学校和社会关注，他们在收入上的差异主要是课时费和工作量的略微差别，而与教学水平和教学质量挂钩很少。高校在管理中把精力过度关注在科研上，会形成一种社会偏向，就是：那些能够获得较多课题和发表重要科研论文的教师取得了学校和社会认可的“身份”，导致教师的“身份”越来越失去传统教书育人的意义和作用。
第4篇：高校教师管理办法范文
关键词 普通高校 教师 激励机制 实践与探讨
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.12.037
Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.
Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration
在新的形势下，普通高等学校要办出特色，提高育人质量，就是要转变发展方式，走内涵式发展道路，深化教育教学改革、创新育人理念。充分调动教师的积极性、创造性，是教学改革各项措施得以落实的重要保障，是内涵建设取得实效的重要保障，是提高育人质量的重要保障。多年来，安徽理工大学紧密结合师资队伍建设的实际和高等教育发展趋势制定了一系列科学有效的教师激励机制，为教师的工作、学习、成长和发展提供了良好的平台和进步空间。本文以安徽理工大学教师激励机制的实践为例，对新形势下普通高校教师激励机制的完善和改革进行了探索。
1 教师激励机制实践总结
为提高办学质量，实现学校可持续发展，学校采取积极措施加强师资队伍建设，改进师资队伍的管理方式。在调动教师工作的积极性、激励教师潜能充分发挥方面，学校进行了长期的探索和实践。
1.1 建立导向性的激励体系
长期以来，学校在教师队伍建设和管理工作中，持续建立和完善文化激励、目标激励、期望激励和奖惩激励等激励机制，初步形成了导向性的激励体系。
文化激励。学校形成了“志存高远、追求卓越、求真务实”的精神文化，这一校园精神激励着每一位教师努力履行立德树人、教书育人的职责，在教学工作中辛勤耕耘，为人才培养作出了积极的贡献。学校形成了民主、科学的制度文化，在依法治校的前提下，落实教授治学，提倡学术自由。制定了符合自身实际的大学章程。
目标激励。1967年美国的心理学家洛克提出的“目标设置理论”指出：建立工作目标的人比没有建立工作目标的人，工作表现要好得多。学校重视目标激励，在制定学校中长期发展规划的基础上，学校将发展规划的落实转化成100多项具体的工作任务，并将任务分解落实到各二级学院和职能部门，各学院拟定学院的5年发展规划上报学校审定，学院发展目标确定后，每位教师根据学院发展目标分解任务，结合自身实际，拟定个人的工作规划。每个教师都有发展的目标和任务。使每一位教师在学校发展中都有自己的定位，明确了未来一个时间段内工作的方向和着力点。
期望激励。1964年美国心理学家弗洛姆提出了期望理论。该理论指出：人们为什么会从事某项工作并实现组织目标，究其原因是这些组织目标会帮助人们实现自己的目标，满足其在某些方面的需求。根据学校中长期发展规划和中青年教师队伍建设总的要求，学校赋予期望理论以新的内容，通过教师发展中心这个平台，帮助中青年教师规划职业生涯，确立教师个人职业发展目标，给教师进修和学历提升提供指导，保证了教师个人发展目标与学校组织发展目标协调一致。
奖惩激励。学校建立了系列管理规章制度，在日常管理和服务中，坚持按章办事。学校在试行严格的教师上岗机制的同时，还试行了严格的教师退出机制。按照优秀教师评选办法和师德先进个人评选办法，每年都在教师中开展评先评优活动，对评选出先进教师进行公开表彰和奖励。学校既注重对优秀者的奖励也注重对违规者的惩处，如对教师出现教学事故和学术不端行为，学校制定了明确的处理办法。
1.2 不断完善教师激励机制
激励机制的实施是一个动态的过程，需要管理者根据时间、空间和实施对象的变化，不断修正激励的具体内容和措施。2014年，学校对首轮岗位设置与聘用取得的实效和存在的不足开展了认真的评估，在第二轮岗位设置与聘用工作中加大了“按需设岗、合同管理”两个方面改革的力度，进一步强化了教师岗位分类管理和履约责任考核。
不断完善教师绩效考评。结合学校发展实际，合理设置考评指标，避免考核中可能出现的偏差。依据岗位设置与聘用工作实施细则中规定的各类教师岗位的职责进行定性和定量考核，坚持“优劳优酬、重奖突出”。用科学的评价指标体系考评教师的业绩和贡献。
注重完善教师奖励制度。在坚持物质奖励与精神鼓励相结合的基础上，不断丰富奖励内容和形式。既设个人奖项又设团队奖项，既设教学贡献奖又设科研贡献奖，既设青年教师进步奖又设老教师指导奖。学校群团组织设置的各类奖项对教师也有一定的倾斜。根据高校教师的特点，学校高度重视对教师中的先进典型事迹开展宣传，教师节期间，每年举行师德先进个人典型事迹报告会。在校园网上宣传优秀教师、校园年度人物、校园十佳青年、校园道德楷模等的先进事迹。
为教师发展提供广阔的舞台。学校狠抓学科带头人的培养，下功夫抓好学术骨干、优秀中青年教师的选拔和培养。学校建立了一套行之有效的青年教师培养机制，如：青年教师导师制、中青年学术骨干培养工程实施办法、中青年拔尖人才遴选和实施办法、优秀学术团队遴选办法、选派国内访问学者办法、教师出国进修管理办法等都为教师个性化发展提供了政策支持和经费保障。
加强校务公开和民主管理。学校不断健全校务公开运行机制，校、院务公开同步进行、多方位推进，增强学校各项工作的透明度，保证教职工的“知情权”、“参与权”、“监督权”的有效落实。按时召开学校、学院两级教代会，强化两级教代会的职能，使教代会成为学校民主决策、民主管理、民主监督的重要力量。
1.3 加强激励过程的控制
新的激励机制实施，广大教师都会有一个逐步认识和接受的过程，教师转变思想、提高认识是学校激励机制得以顺利实施的必要前提。学校一直重视在改革实施前做好教职工的思想动员和摸底工作。通过召开各类座谈会，组织教职工学习，进行广泛的宣传动员。
把各类激励模式有机融合，确保激励效果最佳。激励方式与激励情境相匹配时，激励才会产生预期效果。区分不同对象学校采取了多种激励措施，结合教师不同的物质偏好、精神偏好以及自我实现的需要，形成了多种激励组合模式，确保激励效果保持在一个较高的水平上。学校近年来实施的有“休假、参加培训、职务晋升、配备工作室、提供优惠住房”等。这些措施既有经济性奖励，又有精神性鼓励，收到较好效果。激励的对象、内容、场合、时机变化范围较大，这就要求学校要根据不同的情况，灵活采用不同的激励思维，比如对青年教师的激励与对事业有成的老教师的激励便可采取不同的模式进行。
另外学校在制订激励机制时，也充分考虑到了激励的发展性，避免出现“一次成绩，终身受用”现象。
2 普通高校教师激励机制完善和改革的探索
（1）建立和完善约束机制，让激励与约束同行。建立激励机制是调动高校教师积极性的重要措施，但是只有激励机制显然不够，约束机制必须同行。按照斯金纳的强化激励理论：人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，外部环境条件一旦发生变化，人的行为就会随之改变。组织有计划的改变环境刺激因素，使用正强化、负强化、惩罚等办法来影响人的行为、修正人的行为，达到组织预期的目标。按照强化激励理论的原理，只有做到了激励和约束的相互配合，才能取得最好的效果。约束分为外在约束和内在约束，两者都会对高校教师产生控制或调节作用。外在约束主要是运用法律、法规及纪律等硬性手段产生控制作用，它使教师对各项法律法规产生敬畏，使自己的行为符合社会和组织的要求。内在约束是高度自觉的自我约束，是自省和自律。当高校教师都能够自觉地运用道德规范，严格地约束自己的各项行为时，内在约束才真正产生影响。外在约束并非是万能的，同时内在约束也不是十全十美的，惟有将外在约束与内在约束这两者相互结合，在高校教师激励机制设计中兼顾二者，才能使激励效果达到预期较理想的状态。
（2）完善高校教师绩效评价机制。高校教师评价机制现在通用的有两种：一是履职考核评价制度，二是教师专业发展评价制度。前者主要是侧重于教学科研效果的评价，是由管理人员担任裁判员角色，动力主要来自外部，通过奖惩则可以在某种程度上起到激励与约束作用，在这里，教师的配合和真心接受是值得关注的问题。后者是以通过促进教师的发展为最终目的，主要是为确保教师专业发展活动实现预期而进行的有目的、有计划的活动。这种评价强调个人、院（系）和学校的共同改进。德裔美国心理学家勒温提出的场动力论提出：个人的绩效B是个人内部动力P与环境刺激E的函数：
B = f （PE）
场动力论的原理是：组织中一个成员的工作绩效，不仅与该成员的内部驱动力有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）密切相关。如果某一成员处于不利的环境之中，比如薪酬待遇不平等，组织内缺少民主作风，组织的负责人不尊重知识和人才、个人工作心情不舒畅，则其很难发挥聪明才智，也很难取得应有的成绩。此种情况下，个人的工作就会进入一个恶性循环，个人对环境的改变往往无能为力。若要改变，方法只有一个，那就是离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这自然会造成一个组织中的骨干力量流失。鉴于此，高校要在对教师的绩效考核评价中，兼顾绩效考核评价对教师工作积极性正面的拉动作用和评价的公平、公正对教师产生的刺激所带来的负面拖曳作用。因此，高校要科学设置对教师考核的指标，采用科学合理的评价方法，实现全员与全面评价相结合、定性与定量相结合、单项评价与综合评价相结合，在评价中要特别重视结果反馈、面对面指导教师发展，从而将评价结果作为奖惩依据，以促进教师的全面发展。
（3）完善高校教师竞争机制。公平和竞争对高校的发展至关重要。公平环境对高校教师来说是理想的工作环境，竞争机制是学校激发教职工潜能的必然选择，把竞争机制控制在公平的环境里运行，是最佳的竞争。不公平感是影响一个团队成员积极主动工作的最大心理障碍。高等学校的管理层应当密切关注教师的这一心理变化，避免不公平事情的出现。比如，专业技术职务评聘、行政职务晋升、奖罚制度实施等等，都必须体现出公平公正的原则。一旦在开展工作时稍有不慎，就有可能挫伤部分教师的工作积极性，形成情绪上的挫折和压抑感。所以，高校应当在职称与职务晋升上力求公平公正，进而产生激励作用。
（4）改革高校教师的薪酬激励机制。近年来，国内高校在建立健全教师利益分配机制上做了大量的工作，公正合理的分配机制已经初步形成，但是随着高校内涵发展的节奏加快，不同岗位的教师付出的劳动区别较大，为保护教师的工作积极性，应及时改革教师的薪酬分配制度和绩效考核制度。1968年，美国的行为学家爱德华・劳勒与莱曼・波特一起在《管理态度和成绩》一书中提出期望激励理论。他们将激励分为内外两个部分。外激励的内容包括劳动报酬、工作条件、单位内部的政策等。内激励包括社会、心理因素，如认可、人际关系等。员工的努力程度取决于员工对内在和外在奖酬价值的认识（激励价值）和对努力导致奖酬的概率（期望概率）的估计，努力程度的大小影响其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在的奖酬，各种奖酬将影响员工的积极性和满足感。高校的薪酬激励机制既包含外激励的内容，又包含内激励的内容，合理的薪酬分配制度一定会保证贡献大的优秀教师的薪酬待遇明显高于其他教师，从而激励教师自觉地把更多的精力投入到教学和科研中去，从而保证学校办学水平和质量稳步提升，这也是高校实施薪酬激励机制的初衷。实践证明，高校教师的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，两种取向都不利于教师队伍的稳定。在国家政策允许的范围内，高校应积极完善教师的薪酬结构，在维持基本工资水平相对稳定的前提下，不断地提高绩效工资的比例，以利于调动教师工作的主动性和积极性。在当前情况下，省属高校教师的工资收入和省内其他行业同类人员的收入比较中，处在中游水平。面对这种现实情况，薪酬所能产生的激励效果会比较明显。高校教师的薪酬水平达到一定高度时，高校教师这个职业也就有了更强的吸引力，同时会有更多的优秀人才选择到高校发展，高校的教师队伍建设便进入良性发展的轨道。逐步提高教师的薪酬待遇，将会使高校教师的社会价值充分展示，激励更多的高校年轻教师安心本职工作，为学校发展做出积极贡献。
（5）把“以人为本”的工作理念贯穿于激励机制的制订和运行全过程。华东师范大学熊川武教授提出的全面激励理论指出：在一个激励系统中，激励至少包括三个要素，一是人，即激励的主体和客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。作者认为三个要素中，“人”这一要素是最关键的要素。一个组织的活力和发展的动力都是以人作为载体的，实行激励机制目的是激活一个组织中所有人的潜力，从而推动一个组织进入良性循环，顺利实现组织预期的建设目标。着眼于高等学校各项事业的长远发展，在教师激励机制的施行过程中，落实“以人为本”的理念，关注教师的发展和利益诉求，最大限度地发挥教师的主观能动性，最大限度地激发教师的创造性，最大限度地保护教师的积极性。要以尊重、激励、关爱为前提，为每位教师的发展搭建平台，对教师工作、学习、生活中的困难要积极帮助解决，大力营造尊师重教的人文环境，给教师建立起发展空间、创新空间、创业空间。积极引导教师把个人发展目标的实现与学校发展目标的实现紧密结合起来，增强教师的归属感，建立同舟共济，荣辱与共的发展理念。各项管理制度的设计既要体现出效率又要兼顾公平，充分听取广大教职员工的意见，集中师生员工的智慧。
3 结束语
高校教师激励机制随着我国高等教育的改革的深入和高校发展，被不断赋予新的内容，这就要求相关理论的研究要与时俱进。在国内高等教育领域，高校教师激励理论的研究已经取得了较大进展，为今后高校教师激励机制的研究奠定了良好基础。如何加速完善高校教师激励机制，把好的激励机制落实好，是高校人事管理工作的一个永恒的课题，仍需要高校管理者和高等教育研究者不断探索。令高校广大教师感到高兴的是，国内大多数高校在建立和完善教师激励机制方面都开展了大量的实践和积极的探索，激励机制的实行给高校教师带来的不仅仅是工作上的动力和压力，更多的还是工作环境、发展环境、生活和学习环境的改善，同时也使广大教师进一步增强了立德树人、教书育人的使命感。我们相信，随着高等教育的快速发展，高校教师激励机制会给高校的改革和发展注入更多的活力。
基金项目：安徽省高等教育振兴计划重大教学改革研究项目：（编号：2013zdjy085）；安徽理工大学校级重点教研项目：理工类高校青年教师综合能力发展途径研究（编号：2013zdxm50）
参考文献
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第5篇：高校教师管理办法范文
一、教师兼职的动因
（一）政策支持
高校教师理论知识层次高，可支配的自由时间多，其兼职工作的价值得到了社会的认可。同时，国家政策给予的支持也使兼职行为具有了合法性，如1993年颁布的《科学技术进步法》，2002年出台的《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》，都明确鼓励和支持科技人员（包括高校教师）兼职参与科研创新。20世纪90年代，随着我国民办高校和高职院校的兴起，师资出现了结构性短缺，教师缺口增大，这为高校教师兼职提供了平台。调查显示，目前高校教师兼职的类型呈多样化态势，主要以代课为主（50.4%），其次是服务于研究机构、企业、咨询机构或自己创办经济实体[1]71。
（二）自我实现
服务社会是教师在教学和科研之外作为知识分子的职责所在，兼职在给自己增加收入的同时，也为社会创造了效益。教师有着自我实现的强烈愿望，走出象牙塔，将自己的专业与社会需求相结合是大多数兼职教师的选择。当自己的发明、专利1在企业得以转化为生产力，当自己的学识通过媒体向公众普及，成功带来的满足会让他们体验自我价值实现的喜悦。
（三）利益驱使
长期以来高校教师的工资与社会同等人员相比，一直处于相对较低的水平，甚至低于绩效工资改革后的中小学教师水平。目前我国高校教师工资总量构成采用的是职务等级工资+津贴工资的模式，课时津贴所占比例较小，大约在30%左右。教师的努力程度与其回报不完全对等，这从客观上决定了只要完成基本工作量，校外兼职比校内上课能获取更大的经济回报。由于高校教师工作的特殊性，可自由支配时间较多，受利益的驱使和羊群效应的带动，投身兼职工作的人数越来越多。
二、教师兼职行为对主体学校的影响
我们从教师学生和学校两个层面来探讨教师兼职行为对主体学校的影响：
（一）对教师和学生的影响
优势与机会(StrengthandOpportunity)：首先，兼职为教师提供了与校外同行交流合作的机会，对于一些应用性较强的学科，兼职增加了其科技成果转化的机会。高校教师到企业兼职，可以帮助企业解决生产、研发、管理中出现的问题，在兼职过程中，教师还可以通过与企业的互动扩大自己的视野，了解和掌握社会的需求和热点，从而获得关于企业运作的实际案例和经验，反哺教学，如果能做到这点，学生也会成为受益者。其次，学术的生命在于交流，交流的过程也是扩大学术影响的过程，学术成果可以通过更多的渠道来传播和转化。再者，通过兼职教师获得了经济回报。劣势与威胁(WeaknessandThreat)：然而，对兼职“度”的把握并不是件容易的事，有时教师往往会身不由己，湖南大学26名教师因兼职等原因被学校除名就是一个例子[2]。利益的诱惑会引导教师对校外兼职乐此不疲、本末倒置，从而对自己的本职工作简单应付，兼职被利益所绑架的案例并不少见。高校教师的工作除了科研和课堂教学外还包含课前备课、课外作业的批阅、答疑和辅导学生等软性工作，兼职教师基本无暇顾及这些工作。此外，过度兼职对教师身体健康的损害也不容小觑，高校繁重的科研教学任务对教师身心的压力是不言而喻的，外出兼职在此基础上加重了工作负担，缩短了他们的休息时间，教师身心疲惫，不能以饱满的热情投入本职教学工作，学生就会成为最大的受害者。
（二）对主体学校的影响
优势与机会(StrengthandOpportunity)：教师外出兼职可以将高校与高校、高校与企业联系起来，无形中起到了纽带的作用，有利于科研合作与互动。兼职教师在将科研成果转化为生产力的同时，也可以在第一时间将社会的需求反馈给学校，为学校的教学科研提供广泛的社会背景。此外，教师外出讲学（尤其在电视讲坛类节目）对主体学校在客观上可以起到宣传的作用，如果主体高校管理得当，教师、学校和社会可以获得多赢的成效。劣势与威胁(WeaknessandThreat)：从主体高校来看，教师外出兼职也存在着一些威胁因素。如果主体学校不能有效控制教师外出兼职，学校的教学质量就难以保证。因为教师授课质量并非量化考核就能衡量的，对于备课、作业、辅导等软性工作，校方很难监控。出于经济的考虑，很多教师愿意在完成基本工作量的前提下到校外兼课，但人的精力是有限的，兼职工作多了，主体学校的正常教学活动必然会受到干扰。兼职教师享受着主体学校给予的工资和福利待遇，却将相当多的精力和时间投入校外工作并且利益独得，这对主体高校来说是一种不公平。如果主体高校不能对此做出有效监管，最终必将导致人才的隐性流失。其次，企业的研发任务通常都会有严格的时间控制，一旦教师与企业建立了合同关系，教师必然把主要精力投入其中，而用在主体学校教学工作的时间和精力就会减少。另外，在资源利用、知识产权等方面一旦出现纠纷，主体学校的利益也有可能受到侵害。再者，教师敬业精神的伦理缺失也会在学生中产生不良影响，甚至影响到学生正确价值观的形成。
目前，高校教师兼职过多过乱和管理上的无序已引起了教育部的高度重视，2011年12月教育部出台了《高等学校教师职业道德规范》[3]，明确指出教师不得从事影响教育教学工作的兼职，并要求各高校对《规范》进行学习与讨论，建立教师校外兼职管理规范等配套政策措施，加强师资队伍的道德建设。如何界定兼职有没有影响到教育教学？这是高校人事管理的难题，目前高校对教师外出兼职的管理基本处于空白状态。如果对兼职一概加以限制显然是不明智也是不现实的，毕竟与教师专业相关的兼职，对社会、对学生培养都是有利的。高校管理者需要对外出兼职的教师和他们的工作有所掌握，并进行合理的规约与制度化管理，使教师兼职有序进行。
（一）制度约束
目前，高校教师外出兼职大多处于隐蔽状态，高校对此并不完全掌握，学校有必要结合本校的实际情况，在国家法律和教育部门规定的基础上，建立兼职的申报制度，对教师兼职行为进行系统分类，根据不同类型的兼职制定相应的管理办法，规定相应的义务和权利，例如代课类兼职的最大课时数，科研项目类兼职的产权名属等。明确教师兼职行为的管理职责归属部门，进行常态管理，完善岗位职责考核制度，建立一套具有可操作性的教师管理规章，以使教师的管理规范化、制度化。
（二）人性化管理
高校人事管理部门在制定政策时应考虑从不同视角对教师兼职行为进行系统性分析。目前我国高校教师的工资收入仍处于较低水平，中青年教师尤其如此。根据教育部统计截至2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专任教师总数的63.3%[4]。学校在制定政策时应以调动广大教师工作积极性为出发点，利益分配政策可以考虑向一线教学人员倾斜。对于教师的兼职行为，既要看到积极的方面，也要看到其弊端；既要考虑教师个体的利益，也要考虑学校利益，简单地肯定或否定、允许或禁止都是不可取的。只有在管理中尊重知识的价值、尊重人的价值才能体现人才管理的人性化，得到广大教师的认同。
第6篇：高校教师管理办法范文
关键词： 教授 本科生 激励
一、引言
周济（2004）在第二次全国普通高等学校本科教学工作会议上就曾提出：“高校必须把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度。”[1]2005年教育部《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》（教高[2005]1号）文件明确指出：“高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，教授、副教授每学年至少要为本科学生讲授一门课程。”[2]2007年教育部出台的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高[2007]2号）中明确规定：“坚持教授上讲台，保证为学生提供高质量教学。要把为本科生授课作为教授、副教授的基本要求。不承担本科教学任务者不得被聘为教授、副教授职务。被聘为教授、副教授后，如连续两年不为本科生授课，不得再聘任其教授、副教授职务。”[3]从过去多年实践来看，虽然很多高校也据此制定了相应的规定，给本科生上课与教师职称、津贴挂钩，但仍然有部分教授不给本科生上课，一些高校还采取了各种变通方式，课表上授课者是教授，可上课者却是教授的研究生或其他教师。教育部《全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）进一步明确提出：“要把本科教学作为高校最基础、最根本的工作，把教授为本科生上课作为基本制度，将承担本科教学任务作为教授聘用的基本条件。”[4]
官方（教育部）几次“意见”以来，教授为本科生授课情况是不是有所改观？为什么仍有教授不愿意给本科生上课？如何激励教授为本科生上课及上好课？以上问题的思考和回答，无疑具有重要的实践意义和理论意义。
二、我国高校本科教学的激励理论探讨与实践
（一）我国高校教师“重科研、轻教学”现象描述及理论分析
在中国各大高校，普遍存在一种现象就是“重科研、轻教学”。事实上，在我国高校，教授不愿意为大学本科生授课是一个比较普遍的现象。年轻的教师为了评职称、为了生存与发展都在拼命地忙着申请课题、。究其原因归纳有以下三点：第一，这与大学办学定位有关。各大高校纷纷打造研究型大学，造成了重科研、轻教学的集体浮躁；第二，与高校的职称晋升考核制度。因为考核的主要是论文、项目，教师们对教学没多大兴趣。第三，归咎于本科教学的工资报酬相对太低。教师对机会成本的考虑，更乐于搞科研或在外兼职。
（二）国家出台相关政策的运行效果
为了加强本科教学，充分利用、管理好高校教学资源，教育部于2005、2007和2012年先后三次颁布“意见”，明文要求副高以上教师给本科生上课。但是，仍有不少的教授依旧在制度的框架内，没有为本科生授课。例如，根据《上海大学2011年度本科教育教学质量报告》，上海大学2011年度教授为本科教学的授课率仅占8.8%[5]。刘根生（2012）研究指出，2003年全国高校中，能够做到为本科生讲课的教授仅为54%，2009年这个比例已超过90%[6]。这说明推进“教授上课战略”是有一定成效的，但仍有近10%的教授没能按规定讲授本科课程。全国有2000多所高校，“10%”应不容忽视。在“上有政策，下有对策”的博弈中，硬规定往往变成了软约束，推进“教授上课战略”难免打折扣（刘海鹏2010）[7]。
（三）我国高校本科教学工作的激励与约束机制探讨
在国内，关于如何激励高校教师的讨论已很多。更多的人，从如何提高我国高校教师教学积极性的角度，基于激励需求的角度，探讨了激励机制设计问题。通过梳理相关文献发现，有人基于对国外的激励理论和激励经验，探讨我国高校教师的激励机制设计（马跃，2006；罗建生，2007b；陈春莲，2007；王勇明，2007；张振鹏，2008。）[8-12]；运用博弈论，探讨了信息不对称条件下高校教师的合作激励问题（张朝孝2003）[13]；运用委托理论分析如何激励高校教师的的积极性（丙金生、彭兴奎2009）[14]；从心理需要的角度探讨如何满足高校教师的需要进而来激励他们的积极性（贾杰、王晶，2009）[15]；运用系统理论，从激励机制系统的运行及其机制设计的角度来探讨如何激励高校教师（友，2011）[16]。但是，专门从一个特殊群体——教授群体来系统地探讨如何激励教授为本科生授课仍不多见。王琦（2008）基于对华中师范大学教授和学生的调查，较深入地分析了教授不愿意为本科生授课原因，但遗憾的是，其在政策建议部分却没能深入下去[17]。此外，孙德芬（2011）分析了影响教授为本科生授课的制度性原因及其他个人因素，最后提出了要在聘任制度和评价制度方面进行改革政策建议[18]。
三、西方国家激励教授服务本科教学：理论与实践
通过对西方办学理念和教学理论的考察，我们看到，西方高校激励教授从事教学工作的方法有如下几方面：①明确的大学定位。在美国，几乎所有高校均承担着三大职责：教学、研究、服务。而教学工作被视为立校之本，每个教师每年必须完成学校所规定讲授的课程门数，还要承担指导学生学习、选课、写论文、做实验等教学工作。此外，教师还要参与本专业的课程设置和发展等与教学相关的工作。②为教学提供良好的服务并注重教师发展。在美国，高校非常重视为教师提供很多优质的服务，并关心教师的发展，这对美国教师教学质量的保证和提高起了举足轻重的作用。③成熟、健全、科学、有效的晋升评价与奖惩机制。美国各高校为了保障教师能履行三大职责，各个高校均设有一套激励与约束运行机制，它包括考评制度、晋升制度、教授终身制度，既有奖励又有惩罚的激励约束机制及竞争机制等。美国大学推进对老师的考核制度，为教师聘用、晋升、奖惩、薪酬等决策提供了公平合理、客观实际的依据，有效地保证了学校的教学质量和科研、服务工作的开展，最终使得绩效责任制的观念深入人心。同时，在“绩效责任”观下的考核制度，还加强了校、院系、教师三者之间的沟通，理顺了学校内部管理。
四、理论述评
关于激励理论的成果已经非常丰富，并且，关于激励高校教师机制方面的研究也已不少，然而，“高校教师”常常是一个笼统概念，已有的研究关注了如何对新任教师积极性的激励，却缺乏对大学教授群体积极性到底如何激励的有效办法及其相应激励与制约制度变迁的深入思考。总体上，国内已有的关于高校教师激励机制的研究主要是从教师群体客观需要的角度，讨论了如何激励的手段或种种激励措施，然而，却缺少从激励供给的角度进行分析。如从现行高校教室考评制度、晋升制度、国家教学与科研项目管理方式、教学奖励力度及其项目管理办法的深层次的制度性缺陷角度，去寻找更为有效地解决问题的途径。当然，激励是必要的，适当的约束是非常关键的。在国家先后通过强制性制度安排——教授必须为本科生授课，但是依然存在“轻教学”的浮躁现象。因此，在强制性制度约束的同时，还需注意将其他配套性制度安排到位。
陈骏（2012）指出，一流大学之所以成为一流，是因为培养出了一流的本科生，无论哈佛、耶鲁，还是北大、清华，莫不如此[19]。但是，中国高校里最优质的资源都不愿意投向教学服务，说明我们国家高等教育管理机制出了问题。从制度层面看，一是现行高校教师评价、考核机制的缺陷。在一个“重科研”的评价导向下，发论文、拿课题、搞专利等均成为竞相追逐的热切目标，教学任务则被放在最后。因为，没有论文、没有课题支撑，就很难把职称评上去。但是，如果一名教授教学工作量基本符合要求，甚至不上课，但、申请课题成果可观，则照样可以获得优秀评价。二是我国整体的大学定位及其政绩观。高校扩招以来，高校盲目追求“高规格”——研究型大学，一度“千校一面”、“同质化”的倾向比较明显。学术研究作为各大学校的重点，正如武书连对大学排名那样，论文、课题、经费成为各高校向社会展示的重要指标，进而体现在对教师的评价上，把学术研究成果放在首位，大学办学日益变得功利化。三是当前的学术管理方式——课题申报、奖项评审制度的弊病。按照当前的课题申报、评审机制，教授的大部分精力被用于“跑课题、跑奖励”，这必然影响本科教学。
如何激励大学教授的积极性使其为本科生上课并上好课？目前的探讨仅限于粗浅的定性讨论，争议很多、没有形成一套系统性的改进办法、缺乏实证。
总之，针对我国的实际需要，教授为本科生授课势在必行，授课激励制度的安排，可分两步走：第一步，也就是在现阶段，应强调“约束性的激励机制”，即要从制度的层面进行必要的刚性约束，如改革现行高校教师教学与科研绩效评价与考核体系、建立学生和同行的参评和互评制度、严格规范教授社会兼职等。第二步，应注重长远，进行系统性的诱致性制度设计，建立长效的激励机制，如重新定位大学功能与重构大学使命、大幅度提升教师授课待遇、完善具有服务性的教师进退机制、改革当前学术管理方式、推行教授治学等。只有这样，才能有望使得教授为本科学生授课成为一项自觉的大学基本制度，才能让大学定位真正回归教育本位，让每一位教员为了大学使命而努力。
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第7篇：高校教师管理办法范文
关键词： 高等学校 教学质量 保障机制
进入21世纪之后，随着经济、社会和科学技术的蓬勃发展、“科教兴国”战略的实施，以及高等教育体制的不断改革与创新，教学质量日益为国家和社会所关注，尤其是对于以教学型为主的本科院校来说，教学质量更是学校生存与发展的生命线。教学质量直接影响到学生的专业素质和社会适应能力，也直接影响到国家科技的进步和综合实力的增强。提高本科教学质量是高等教育发展的最基本、最核心的任务，是建设高等教育强国、探索建立中国特色的人才培养国家标准的基本要求，是实现建设人力资源强国和创新型国家战略目标的关键。
一、现阶段本科教育中的问题与不足
1.教学经费投入不足。
1999年国家高等教育扩招之后，国家和地方政府对高校经费的投入总量虽逐年增加，但其增幅远远滞后于扩招的速度，以致2000年以后，预算内生均教育事业费支出年年减少（见表1），同时，高校学费对教学的投入也明显不足，由于经费投入不足，使教学质量难以满足社会发展和国家对人才的需要［1］。
表1 扩招前后13年全国高校生均预算内教育事业费支出
2.教师数量偏少，教师对教学精力投入不足。
首先，随着扩招学生数量猛增，致使很多学校的师生比例达不到教育部1：18的指标要求，专职教师数量增加少、教师教学任务过重，从而使高校的教学质量难以保证，也减少了教师教研和进修的时间和机会，从而影响教学水平、教学质量的提高；其次，教师对教学的精力投入不够。大众化的高等教育，使大批教师在民办高校兼职代课，影响了对本职工作，还有科研的影响也占用教师大量的时间和精力，致使很多教师在教学上投入的精力远远不够。
3.学科专业结构不合理，教材与教学内容陈旧、落后。
首先，扩招以后高校本科人数及专业点总量增长已经超过50%，但迅速增加的专业存在设置的盲目性和随意性问题，一些学校不顾自身办学条件和师资等实际情况，看到什么专业就业形势好就办什么专业，真正适应经济建设和就业市场需要的高新技术人才专业没有得到应有的重视和发展，造成人才积压和紧缺并存的矛盾现象。由于高校扩招、专业增加及社会发展迅速，许多教材和教学内容无法适应新增专业、科学发展及社会对专业人才需要的要求，教材中专业知识陈旧，学生学习负担过重，影响了学生个性特长的发挥，也不利于学生动手能力和创新能力的培养。
4.教学质量评价机制不健全。
目前高校教师课堂教学质量评价主要与教师考核挂钩，课堂教学质量评价结果作为考核教师业绩的重要指标，广泛运用于聘任、晋升、奖励等方面，被错误地看成对教师个人的评价，且往往以一堂课的评价代替教学总评价，评价方式过于狭窄，易导致评价结果的片面性，不利于教师个体作用的发挥［2］。学生参与教学质量评价的方式单一，只是通过网上评教、学生座谈会等方式，缺乏与教师课上和课下的交流互动，缺乏动态评价和差异评价。另外，缺乏评价保障机制，缺乏长期有效的制度保障。
5.高校本科教学质量评价标准认识不清。
“985”学校是国家重点投资建设的高水平研究型大学，他们的任务是为国家培养拔尖创新人才。“211”高校大多数专业是实务应用性的，培养工程技术和应用型人才。一般高校大多是职业应用型的专业。三种不同层次的高校教学质量评价标准不一样，各自应以培养适应社会需要的合格毕业生为评价教学质量的重要依据，尊重客观实际，及时调整教学思路，选准培养目的，使高校本科教学不走或少走弯路。
二、建立本科教学质量的保障体系
1.增加教育经费，改善办学条件。
国家、地方和高校应加大教育经费的投入力度，改善办学条件及有关软硬件设施等，按教育部、财政部《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》要求，经费由中央财政、地方财政和高校自筹等方式解决。同时，根据地方区域经济发展特点，在做好“本科教学工程”项目的基础上，地方政府及高校积极筹措资金，鼓励各高等学校根据学校特色，积极筹措资金设立校级“本科教学工程”项目。中央财政、地方教育、财政主管部门或高等学校应制订相应的专项资金管理办法。高校和财政部门等按专项资金管理办法的要求，具体负责经费的使用和管理，保证各项必要的教育经费足额、及时到位，以促进高等学校学科发展，改善教学科研条件，提升科研水平。同时，为了监控资金的使用情况，资金的管理和使用情况应接受教育部及财政、审计等部门的检查、审计。
2.引进高层次教师人才，提升教学能力。
本科高校应该大力引进符合学校实际的专业教师人才，提高教师的待遇，改善教师的生活水平，保证高校能吸引到高素质的教育人才，建立有效的教学激励机制［3］，“以学生为本”和“教师为本”相结合，注意体察教师心理，解除顾虑，以评优评先、树立先进典型等形式，促进教师教学水平的提高。同时引进高水平人才科研所需的相关配套设施，确保其科研得以顺利进行。培养教师队伍，引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，提高中青年教师教学能力，结合不同岗位的性质和特点，建立有效的培训机制和制订多层次的培训计划，满足教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要。重点建设高等学校教师教学发展示范中心，承担教师教学发展中心建设实践研究，组织区域内高等学校教师教学发展中心管理人员培训，开展有关基础课程、教材、教学方法、教学评价等教学改革热点与难点问题研究，开展全国高等学校基础课程教师教学能力培训。另外，还应当解决眼前教师中普遍存在的教学与科研的突出矛盾，突出表现在：所谓“科研”缺乏真正的科学内涵，往往只看重进多少经费、出多少论文、受多少奖励。真正的研究应当跳出狭隘的功利目标，这才有利于提高教师的教学素养。
3.推进课程建设，改革教学内容和方法。
进一步落实“博与专”的关系，各校各专业应当根据科学技术发展趋势，调查社会需求，明确专业培养目标，制订专业培养方案，确定课程体系。开展高校专业建设综合改革，在人才培养模式、教师队伍、课程教材、教学方式、教学管理等影响本科专业发展的关键环节进行综合改革，强化内涵建设。支持战略性新兴产业相关专业建设，加强战略性新兴产业发展急需人才培养。高校可以根据自身情况选用或自己编写适合学校定位和特色的教学资料。改革教学方法，其主要方向在于提高学生的学习兴趣，开启学生的心智，培养正确的思维方法，使学生勇于和善于提出问题，精于分析问题和解决问题。贯彻“因材施教”原则，倡导启发式、讨论式、参与式和研究式的教学。逐步摆脱高校的政府管理体制，真正实行高校面向社会，自主办学，明确举办者和办学者的职责分工，按照社会需求和教育规律来确定高校的办学方向、类型、层次和特色，对教学采取严格的监控机制和合理的激励机制［4］。
4.改进本科教育质量评价方式，提高评价效能。
本科高校教师教学质量评价是提高教育质量的重要手段，完善本科教育质量的评估制度，健全保障体系，充分发挥课堂教学质量评价的导向功能、激励功能，促进高校教师专业水平的提高。
首先，应建立课堂教学质量评价工作机制或工作委员会，统筹协调学校教学质量评估事宜。本科高校可以制定课堂教学质量评价管理办法，将评价的标准、方法、流程等形式固定下来，并加强宣传、组织工作，形成课堂质量评价的正确认识，保证评价的有效性和科学性。其次，建立多元化的评价主体，把教师评价、学生评价、同行评价、专家评价等都作为评价体系的一部分，以教师评价、学生评价为主，专家评价、同行评价为辅，形成符合实际的客观、公正、透明、公开的课堂质量评价体系。再次，教学质量评价标准必须能引导教师积极开展课堂教学研究，建立规范的课堂教学秩序，提高课堂的教学效率，在制定评价标准时，以学生在课堂上的收获作为评价的核心，结合学校教学实际和不同学科的特点制定简单、易操作的程序，以充分调动高校教师教学和学生学习的积极性和主动性。最后，应注意权衡教学成果与科研成果的比重，不能忘记教学是学校永恒的中心，以教学为主的本科教育应突出教学重心，重科研轻教学将导致教师对教学质量认识的偏差，形成不良的教学环境。
5.结合自身办学特色，准确定位办学目标。
高等教育的目标要与现代社会的发展要求相适应，受教育者最终都要走向社会，受高等教育后受教育者应当能正确认识自己、认清社会的发展和需求，能为建设繁荣富强的社会主义中国作出更大贡献。因此，高等学校必须教给学生进入某一部门工作的各种知识、技能和综合素质。我国目前的高等教育目标主要有学术型和职业应用型两大类，根据现今社会发展的实际情况，当今高校的本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业所必需的基础理论、基本知识和基本技能等，具有从事本专业实际工作的初步能力和继续深造的基本知识，学术型和研究型人才将由研究生以上人员担任。
当今的高校本科教育学校，要结合自身的定位和办学特色，确定教育目标、评定教育质量，定位偏重于学术的本科教育，就要求学生有宽厚的基础知识和扎实的理论根底，面向职业应用的本科教育，就应当要求学生打好专业的应用知识基础，掌握实际知识和操作能力。在为当今社会提供职业应用型人才的高校本科教育质量的评定中，可以建立毕业生跟踪调查的近期评价和长远评价机制，衡量教育质量要看受教育者在社会上的表现，是否达到教育的目的和是否能够满足社会发展、人类进步的要求。评价高校本科教育可以建立毕业生质量跟踪调查制度，即生源质量——教学过程质量——教学管理质量——毕业生质量，收集社会上用人单位对毕业生表现的反映，以最终“产品”的质量来审视和反思学校的教学质量［5］。
综上所述，提高教学质量，建立本科教学质量保障体系，关系到学生的切身利益，关系到学校的生存与发展，关系到国家的兴旺发达。所以需要学校的领导者、决策者和管理者针对学校、学科、专业特点，调动各种积极因素（包括关心教学的社会人士），认真听取各方意见，踏踏实实深入实际，加强与兄弟院校的交流合作，取长补短，逐渐建立教学质量保障体系且随着社会背景、时代特征和学校定位与时俱进，这样才能在高校日益激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
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［4］周英.地方本科高校激励性教学质量保障机制研究［M］.煤炭工业出版社，2008：222-232.
第8篇：高校教师管理办法范文
【关键词】高校；科研项目；知识产权
我国知识产权制度自1985年建立以来的二十几年间，形成了有中国特色的知识产权保护的法律法规体系，取得了长足的进展。针对大学科研活动中知识产权管理的相关问题，大学和其它包括国家教育部在内的相关部门也颁布实施了《高等学校知识产权保护管理规定》等各项规章制度，初步建立知识产权制度体系，规范了大学科研活动和科技成果相关的各种权利关系，对大学科技创新和技术转移活动起到了极大的促进作用。但是由于我国知识产权制度起步比较晚，因此，仍存在着一些不足之处。知识产权的归属问题即是其中之一，科研中，知识产权的归属问题常常引起科技成果所属权的争议和纠纷，影响大学和教师的科研活动的积极性。这表明我国的知识产权归属制度还不够完善。本文即试图描述高校科研活动中知识产权归属中存在的两个问题，希望能一定程度上引起科研工作者的注意。
一、科研经费来源复杂的项目成果产权归属不清楚
2002年3月，科技部颁布了《关于国家科研计划项目研究成果知识产权管理的若干规定》，其中第一项规定：“科研项目研究成果及其形成的知识产权，除涉及国家安全、国家利益和重大社会公共利益的以外，国家授予科研项目承担单位。项目承担单位可以依法自主决定实施、许可他人实施、转让、作价入股等，并取得相应的收益。同时，在特定情况下，国家根据需要保留无偿使用、开发、使之有效利用和获取收益的权利。”同年国家自然科学基金委员会通过的《国家自然科学基金重大项目管理办法》中也规定基金资助项目成果的知识产权在通常情况下归属于项目承担单位。这两项制度都对以财政资金资助为主的科研项目研
发成果的知识产权归属作出了规定。但是，我国大学科研项目经费来源多样，因此科研成果的知识产权归属也比较复杂，这些已出台的制度政策并没有作规定。而且对于已有制度中的“特定情况”、“通常情况”，我国现行的制度政策也没有作出具体解释。此外，知识产权为项目承担单位所享有后，作为资助方的政府对国家资助的知识产权成果享有哪些权利等重要问题也没有明确说明。因此，可以看出，除了国家科研计划项目成果形成的知识产权明确规定由大学所有以外，我国现行的法律法规以及大学的政策制度都没有制定相应的条款对其他经费来源的科研项目成果的产权归属加以明确。而且，国家对其资助形成的知识产权所留的权利也不明确。这既不利于对项目成果知识产权的管理，也不利于调动项目承担单位科技创新的积极性。
二、职务与非职务创造成果的界定不具体
按照我国法律、法规规定，职务发明属于单位，非职务发明的专利权归属于发明人所有。《中华人民共和国专利法》第六条规定：执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人；申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。1987年颁布的《中华人民共和国技术合同法》第六条也规定：执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的技术成果，是职务技术成果。这两项法律制度中提出的“主要是利用本单位的物质技术条件”中的“主要”的规定过于笼统，有些含糊其辞，多大的比例才能算是“主要”?这里的法律法规并没有对单位提供的资金、信息、设备和各种技术条件的份额做出规定做出明确的规定。倘若一项知识产权成果只利用了一小部分单位的科研资源，而大部分是科研人员通过自己努力而取得的科研成果也确认为职务创造成果时，这显然对科研人员而言是不公平的。这样的问题不解决，无疑会压抑科研人员的创新热情。
另外，虽然我国现行的《专利法》、《著作权法》及《技术合同法》等一系列法律、法规中对职务发明创造、职务作品进行了规定，但不尽完善。在具体操作时，对科研人员与其所属学校在职务与非职务、本职与兼职发明科研成果的归属问题上，仍然容易引起认识和理解上的分歧，难以判断。这也必然会给具体工作中执行法律人员和遵守法律人员带来困惑。如专利法及其实施细则中规定，发明人在本职工作中作出的发明创造属职务发明创造。然而，对大学教师的本职工作应该怎样理解、大学教师不实行坐班制，那么应该区分大学教师的业余时间、大学教师在本职工作中作出的发明创造与在任何情况下该教师在本专业领域中作出的发明创造之间的区分以及在完成本单位分配任务过程中产生的其他发明创造，或利用本单位科研活动产生的科技创新成果再创造所形成的创新成果或衍生的其他创造成果是否属于职务创造成果等等这些问题都容易产生争议和纠纷。在现实生活中，大学和科研人员常常为职务创造成果问题产生争议。根据现行政策，职务知识产权成果和非职务知识产权成果对科技创造人的利益有较大的差别。由于实际工作中又很难对职务知识产权成果和非职务知识产权成果进行区分，很多学校又没有严格的规定，有的学校有规定但不严格执行，违犯了也不严肃查处，加上非职务知识产权成果的经济收益全部归个人所有，与作为职务知识产权成果时的经济收益悬殊很大，使得一些科技人员或学院不上报到学校的有关管理部门而直接将所完成的科研成果尽量作为非职务成果而申请知识产权，损害到学校的利益。同时也有些大学不分青红皂白将教师和其他科研人员出的科技创造成果通通断为职务创造申请知识产权，从而损害到教师和科研人员的利益。尤其是在科技创造成果取得知识产权并经实施取得良好的经济效益时，这类纠纷更加凸显。
第9篇：高校教师管理办法范文
论文摘 要: 随着社会的发展,改革学校内部人事制度,打破计划体制赋予的教师职务终身制,逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文就岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面展开论述。
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提,不能科学合理地定编设岗,实现人员聘任制就是纸上谈兵,只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。
2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、高校教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。
二、高校教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。
岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。
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