员工思维培训精选(九篇)

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第1篇：员工思维培训范文

（深圳供电局有限公司，广东 深圳 518000）

摘　要：新员工入职培训，是新员工走出校园融入到一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。良好的新员工入职培训是企业人力资源管理的重要工作。本文主要对某供电局有限公司近年来在新员工培训中的改变进行了一定的研究与分析。

关键词 ：新员工培训；培训方式；转变；人力资源管理

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者简介：王维（1983-），男，陕西咸阳人，培训管理工作人员，研究方向：企业员工培训。

一、以前在新员工入职培训中存在的问题

（一）培训方式单一

某供电局以前对新员工的培训方式比较单一，培训形式主要以沉闷的课堂讲授为主，授课内容主要是某供电局企业简介以及一些极为浅析的素质提升，包含了企业文化、规章制度、安全教育、供电业务介绍，以及一些基本的office办公软件使用等。而对于供电企业的专业理论知识并不涉及，更谈不上对供电企业专业实操知识的了解与认识。

（二）培训内容安排不合理

培训信息超载是在新员工的入职培训中较为明显的问题，为了方便和省事，基层的管理培训人员在短时间内给新员工灌输大量信息，培训课程虽然如期完成了，但是培训效果却不理想，很多新员工对培训内容并没完全消化。

（三）培训环境不好

由于以前对培训工作的重视不够，深圳供电局的理论培训教室和实操培训教室很有限，合适的教学培训环境才能带来好的培训效果，由于教学硬件资源的有限和落后，导致学员学习兴趣不高，预期的培训效果没有达到，又浪费了大量的时间成本和、人力成本和财力成本。

二、问题产生的原因分析

（一）员工培训体系不够完善，培训需求分析不到位

某供电局以前虽然建立了员工培训体系，但随着社会经济的发展，培训体系日益凸显它的弊端。培训并不是简单地对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训之前的准备到对培训效果评估，每一个环节都很重要，特别是培训前的培训需求分析，很大程度上决定了培训效果的好坏。

（二）培训场所及设备选择不当

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是实操教室和工作现场。但考虑电力行业的安全因素，若是技能培训，那最适易的场所为实操教室。培训设备则包括教材、模型、多媒体设备等。但某供电局以前在培训场所方面就没做好，所有的培训基本都是在会议室进行的，理论授课或许还能凑合，但实操授课，由于没有实操教室或者说设备齐全的实操教室，实操培训的效果大打折扣。

三、在新员工入职培训方面的改进

在意识到对刚入职的新员工中的问题后，某供电局积极调整培训方案，健全新员工培训体系，加强培训需求分析和培训软硬件设施更新维护工作，认真组织开展，将新员工入职培训的效果达到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多种培训方式

依据培训目标、培训对象、培训性质等条件选择适合的培训方式，采用了讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等培训方式方法，并积极汲取这些培训方式方法的优点配合运用，以提高整体培训效果。

（二）合理安排培训内容

在培训需求的基础上建立合理的培训课程，由浅入深，将培训课程分为企业文化培训、基础业务知识培训、专业理论知识培训、与专业理论知识配套的实操培训，以及供电企业中的输变配电三大核心专业的体验式实习培训等。让新员工在有限的时间内，重新塑造自己的职业观、人生观、价值观，建立符合实际的职业发展规划期望和积极的工作态度，同时帮助新员工建立与同事、与工作团队的关系，适应日后的工作内容，使其能以最快的速度融入企业。

（三）建立企业内训师队伍

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训的最大特点就是能够根据企业培训需求，为企业量身定做培训课程，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值，特别是对于新员工培训，内训师可以从自身角度，分析自己刚入职的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有针对性为新员工的制作培训课件，并合理的安排授课方式方法等，以达到预期的培训目标和效果。

（四）建设培训基地，提升培训硬件水平

教育培训基地作为构建教育培训体系的重要组成部分，是员工培训、师资培养、课程开发和网络教学的硬件支撑。某供电局为进一步提升教育培训工作水平，贯彻教育培训工作核心理念，以提升全员素质和满足员工岗位胜任能力培训需求为导向，建设了教育培训基地，建造了变电运检、调度通信、营业用电、线路运检、通用基础技能五大电力专业，共计45个实操培训室（场），全面优化、提升了整个企业的培训资源，加快了企业培训的系统化、规范化，解决了存在已久的培训硬件不强、技能实操培训力度弱的问题，将整个企业的培训工作提升到一个更高的层次。

结束语

第2篇：员工思维培训范文

关键词：危化品 新员工 培训

一、80/90后新员工的特点

1.叛逆性。他们基本的焦点都集中在时尚、消费、社交、人际关系、婚姻爱情等自我范畴上。他们的言语、行为、思想，比起60年代的愤青，就像长不大的宝宝，和70年代的小资站在一块，他们又很是古惑仔。

2.崇尚自由。80/90后在改革开放的浪潮中成长，没有经历过任何风雨，似乎没有受过制度的禁锢。这造就了他们对自由的无限期望，有时候太过于随性，却被更多的人认为是自私和没有责任心。而事实上，一切随性的来源都是因为他们对自由的无限崇尚。

3.藐视权威，等级观念不强。80后员工讲究公开、公平，与前辈相比，更有市场精神――公开表明自己的利益，不委曲求全。在他们看来，时逢乱世，君择臣，臣亦择君。他们等级观念不强，不会因为职务级别而尊重自己的上司，甚至有时会藐视权威。80后比以往的任何一代人更具有自己的意见，更强调彰显自我价值，不加掩饰地表达自己的野心。

4.跳槽频繁，快乐至上。大度咨询公司2007年的一份针对“80后”工作状况的调查显示：“80后”上班族极不安分，仅有25％对现有工作很满意。而剩下的75％中，47.1％表示有机会就找更好的，典型的骑马找马心态；更有13.5％的感觉决定一切，表示不开心是换工作的标杆；还有14.4％表示按兵不动、伺机而行。现在“80后”中2年换3份工作的确不算什么奇怪的事情。在他们眼中，快乐才是第一要义，而赚钱并不是工作的第一和唯一目的。

二、危化品使用企业的特点

危化品企业，主要包括危化品的生产、经营、储存和使用的企业。笔者从事的是一家涉及危化品的储存和使用的生产型企业，而且企业所涉及到的危化品种类多，还有一气站，储存有液氧、液氮、氢气，尽管未构成重大危险源，储量也不少，气站要求与周围建筑物的最小距离为30米。辐射的岗位广。因此相对于一般的生产型企业来说，特点更为显著。

所谓危化品，即化学品中具有易燃、易爆、有毒、有腐蚀性等特性，会对人（或生物）、设备、环境造成伤害和侵害的化学品。正是因为危险化学品易燃、易爆、有毒和有腐蚀性的这些特性，赋予了危化品使用企业不同于一般生产型企业的特点。

1.事故发生率高。安全事故发生率高，对于任何一家企业来说，都是致命的伤害。危化品使用企业未必会像危化品生产企业一样有复杂的生产工艺流程，或是严格的生产条件。但是危险化学品有易燃、易爆、有毒、有腐蚀性的特性，如果员工尤其是新员工不能对危化品进行正确的使用和操作的话，必然会对自身或是企业的财产造成伤害，成为事故高发企业。

2.防患措施要求严格。危险化学品自身的特点，要求使用者必须拥有良好的辅助措施。一旦使用不当，除了会造成人员伤亡和财产损失之外，还可能造成环境污染。因此，在使用危险化学品的时候，设备必须是完好的，操作控制的条件要求严格把关，安全管理到位，具备有效的防范措施以及在发生错误使用后的抢救方案。

3.安全培训行之有效。作为危险化学品的使用企业，对危化品使用人员的安全意识及专业知识的要求相对于一般生产企业更高，更严格。因此，作为危化品使用企业，做好危化品使用者以及新进员工的安全培训，尤其是新工三级安全培训，成为企业安全生产的重中之重。

三、三级安全教育具体内容及考核要求

三级安全教育指的是厂级安全教育、车间级安全教育和班组级安全教育，是企业新入厂员工正式上岗前适应企业管理、掌握安全生产技术所必须经过的一个安全教育培训过程。对于安全教育的内容，虽然不同性质的企业会有不同的定义，但是其基本的思路应该是一致的。而对于危化品使用企业的有针对性的三级安全教育内容，更多的应该体现在车间及班组级的教育之上。

1.厂级安全教育主要内容。一是讲解劳动保护的意义、任务、内容和其重要性，使新入厂的职工树立起“安全第一”和“安全生产人人有责”的思想。二是介绍企业的安全概况，工厂设备分布情况，安全生产的组织机构，主要安全生产规章制度。三是介绍企业典型事故案例和教训，抢险、救灾、救人常识以及工伤事故报告程序等。厂级安全教育的内容在一般性的生产型企业都有相同的特性。四是厂级教育至少8学时。

2.车间安全教育主要内容。一是介绍车间的概况。如生产的产品、工艺流程及其特点，车间人员结构、安全生产组织状况及活动情况，车间危险区域、有毒有害工种情况，车间劳动保护方面的规章制度和对劳动保护用品的穿戴要求及注意事项，车间事故多发部位、原因、有什么特殊规定和安全要求，介绍车间常见事故和对典型事故案例的剖析。二是根据车间的特点介绍安全技术基础知识。在车间安全教育上，可以引入有针对性的教育内容，如果是涉及危化品使用的车间，就可在车间级的安全教育上介绍本车间所涉及的危化品的种类、特性以及危害等方面的内容，也可为新员工介绍本车间因没有按照正确操作步骤而引起的安全事故，从而提高员工的安全意识。三是介绍车间防火知识，包括防火的方针、车间易燃易爆品的情况、防火的要害部位及防火的特殊需要、消防用品放置地点、灭火器的性能、使用方法、车间消防组织情况、遇到火险如何处理等。四是车间教育至少8学时。

3.班组安全教育主要内容。一是本班组的生产特点、作业环境、危险区域、设备状况、消防设施等。重点介绍高温、高压、易燃易爆、有毒有害、腐蚀、高空作业等方面可能导致发生事故的危险因素，交待本班组容易出事故的部位和典型事故案例的剖析。二是讲解本工种的安全操作规程和岗位责任，重点讲思想上应时刻重视安全生产，自觉遵守安全操作规程，不违章作业；爱护和正确使用机器设备和工具；介绍各种安全活动以及作业环境的安全检查和交接班制度。三是讲解如何正确使用爱护劳动保护用品和文明生产的要求。尤其是涉及危化品使用的岗位，劳动防护用品的使用尤为重要，正确佩戴和使用劳动防护用品可以减少事故的发生率。四是实行安全操作示范。组织重视安全、技术熟练、富有经验的老工人进行安全操作示范，边示范、边讲解，重点讲安全操作要领，说明怎样操作是危险的，怎样操作是安全的，不遵守操作规程将会造成的严重后果。五是班组教育至少8学时。

4.考核要求。危化品使用企业的危化品使用者，是对危化品进行操作的一线员工。他们的正确操作与否，直接关系到企业是否能够安全生产。因此，对于危化品使用者的考核，相对于一般的生产操作岗位来说，要求更加严格。能够正确操作危化品的前提是对各类危险化学品性能的正确掌握。因此对于危化品使用者来说，必须严格对危化品使用者的考核。理论上要使用者了解危化品的种类及特性。在具体的实践中，不仅需要使用者有穿戴防护用品的安全意识，更重要的是需要劳动者掌握正确的操作方法，对危化品剂量的控制，以及一般的储存方式。

四、探索与思考

1.完善培训制度。制定安全教育培训制度，编制危化品使用企业“三级教育”培训大纲，按照“三级教育”程序进行上岗前教育培训。健全安全教育培训责任制度，及有针对性的危险化学品管理制度。进一步落实企业安全教育的责任，切实提高企业对新进员工安全知识和安全操作技能教育培训成效，增强员工的安全意识和自我保护能力。完善安全教育培训奖惩制度，强化对企业新进员工安全教育培训情况检查，发现违规上岗，及时督促整改，整改不到位依照有关规定进行惩处。

2.领导重视，加强指导。通过安全生产大检查和各类宣传教育活动，积极向企业宣传相关法律法规，使企业充分认识开展“三级教育”的必要性和重要性，自觉按照法律法规的要求抓好落实。企业分管安全的领导应带头指导安全员及车间操作人员做好安全培训工作。尤其是涉及危化品操作的岗位，更需加强指导。

3.加强管理力度。现在企业内很多员工都是80/90后员工，80/90后员工的性格特性，要求企业管理者采用特殊的管理方法进行管理。由于危险化学品的特殊性能，要求企业的管理者在管理力度上有所加强，但是现在的80/90后员工却又不甘于被束缚。笔者认为，良好的制度是加强管理的前提条件。虽然新生代的员工不喜欢被制度束缚，但是，赏罚分明的管理制度是可以被员工接受甚至欢迎的。因此在对危险化学品使用者进行管理的时候，需赏罚分明，加强管理力度。

4.“软硬”兼施。所谓“软硬”兼施，即完善企业的软件及硬件条件。软件即在企业内部组建一支安全培训队伍，人员可以由企业各个车间的安全员组成。安全员不仅负责车间内部的日常安全工作，还需对车间新近员工做车间级或班组级的安全教育，以及车间内部另外一些安全培训事宜。硬件条件即用于新进员工三级安全教育培训所需的场地、设备设施配置及另外一些配套设施等等。只有拥有完善的培训条件，才能保障新工安全教育的正常进行。

5.“走出去，请进来”。当企业的80/90后员工占据企业员工的主流，就不得不考虑80/90后员工的特性而制定相应的培训计划。现如今的80/90后员工都是刚刚从学校里走出来的新生代员工。一般来说，他们都比较重视自身未来的发展，因此他们愿意接受新鲜的事物。他们喜欢走出去学习别的企业对员工的管理办法。参观一些优秀的企业对新员工危化品使用的培训方法，比起企业自身对员工的培训更起作用。另外，我们还可以请外面优秀的培训讲师或危化品管理行业的专家为新员工做岗前培训或是专业知识的讲座。2011年我们聘请了大专院校的教授、安全中介、注册安全师事务所、安监局的专家17人次到公司就“危化品安全使用与管理”培训新工和班组长以上管理人员，就很受欢迎。

6.危险化学品事故灾难应急演习。居安思危，每年举行一次危险化学品事故灾难应急演习，邀请安监局、消防、环保局、医院等相关人员参与演习，以便全面检验事故应急救援预案的可操作性，提高各相关职能部门及企业的快速响应和应急处置能力，进一步提升了各职能部门及企业对危险化学品事故应急救援的整体水平。特别是为80/90后新进员工上了一次实战课，大大提高了他们的安全意识。

参考文献：

[1]危化品企业“三级教育”工作现状及对策

第3篇：员工思维培训范文

关键词：职工培训；创新思维；创新能力

进入21世纪，知识经济的特征日益明显，科学技术日新月异，市场竞争愈加激烈。同煤集团培训工作要顺应瞬息万变的市场，就必须不断学习、求知与创新，必须切实转变创新培训思维模式，着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。

1　树立创新培训观念，把创新能力培训纳入到职工培训体系

1.1　树立创新培训观念

树立创新培训观念是培训创新的前提，我们已处于一个知识经济时代，它一方面以人文素养为基础，一方面又以现代科学技术为核心，这两方面的统一使它建立在知识的生产、处理、传播和应用之上。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。

大同煤矿集团有限责任公司的前身大同矿务局成立于1949年8月30日，2000年7月改制为大同煤矿集团有限责任公司。公司现有总资产750亿元，职工20万，矿井54对，分布在山西和内蒙古，东西跨度300多km、南北跨度600多km的区域内。2008年煤炭产销量1.22亿t，连续4年突破亿吨。现已形成煤炭为主，电力、化工、冶金、机械制造等多业并举的特大型综合能源集团。正在建设的晋北煤炭基地是国家规划的13个大型煤炭基地之一。矿山的技术水平、建设规模、发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的，这也决定了我们必须进一步提高引进技术的消化吸收再创新能力。顺应这一要求，公司提出了“提高自主创新能力，建设创新型同煤”的口号，要求开拓思路、转变思维、创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。

1.2　把创新能力培训纳入到整个员工培训体系中

职工培训既要向职工传授专业基础理论和基本技能，也要重视职工创新思维和创新能力的培养，没有创新能力的培养，教育培训的整体功能是难以实现的。为了利于开展创新培训，应构建集科研、培训、生产为一体的培训体系，由同煤集团科研部门收集国内外最新技术信息及其发展方向和单位技术应用状况。培训部门设计培训方案并组织培训，生产部门及时反馈生产动态。全公司形成了一个“培训—提高—创新—再培训—再提高—再创新”的良好态势。

职工的创新培训是每一个企业创新管理中的重要组成部分。为此，同煤集团把开展创新培训课堂“搬”到了井下，不仅将井上的书本延伸到井下的现场教，还把触角直接拓展到采掘工作面。每月组织教师到井下为一线员工进行一次现场观摩教学。学员们在井下工作面边看边听。边学边讨论，教学操作结合。原本在井上课堂难理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通过现场示范变得简单易懂了。另外，同煤集团加大对员工的创新培训力度，成立公司、矿、区三级培训网络体系，选拔理论水平高和工作经验丰富的科技人员和老工人担任授课老师，坚持做到“培训一个、合格一个、上岗一个”，使接受培训的员工逐渐成为各自岗位上的顶梁柱。

2　建立具有创新意识和创新能力的高素质的教师队伍

教师要开展创新培训，首先必须有创新精神和创新能力，这样教师才能主动去探索新知识、研究新情况、解决新问题、寻求新途径，并在实施创新培训的过程中，打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式，就必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质的培训教师队伍。近年来，大同煤矿集团根据员工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业，建立了专业的师资队伍，从而保证了企业职工培训的质量。另外，每年都要送职教老师到省内外院校、培训机构学习，一方面提高老师的专业技术理论水平，另一方面让老师开拓眼界，树立新的培训理念，以满足创新培训的师资要求。

3　创立员工教育培训的全新体制和模式

大同煤矿集团的技术装备先进，尤其是采矿技术装备水平具有国际先进水平，为了更好地驾驭现代化矿山，把同煤集团建成世界一流的矿山，必须坚持以人为本，采取了多管齐下、灌疏结合的方法，创立了员工教育培训的全新体制和模式。集团公司建设成了一大批三级、四级技术培训基地；编制下发了大量通俗易懂的读物，培训目标直指一线、二线员工，通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式，全面提高职工的技术业务素质。集团公司在员工立足岗位成才上进行了积极的探索。从员工素质教育上，开辟了技校、党校和工大等教育培训平台，让员工学有门道；在技术教育上，利用现有培训基地紧紧和生产现场结合起来，坚持学练结合，使员工练有渠道；在后备员工队伍建设上，以同煤大学为依托，变招工为招生，按照计划专门培养矿山急需技术员工作为储备，使全公司后备员工补有通道。另外，同煤集团从改革培训机制人手，在全公司范围内推行了员工“双级制”，即员工等级制和员工技术等级制。员工技术等级制按各专业员工的理论和实践操作考试成绩来评定，分初、中、高3个级别，分别享受相应上浮岗位系数0.15、0.3、0.6的不同待遇，员工等级制就是依据员工技术等级划分为首席员工、优秀员工、合格员工和待培员工，首席员工享受年薪制待遇，优秀员工采用工资补贴方式进行奖励，合格员工按标准工资执行，待培员工则进人培训中心进行再培训，直到合格后方可上岗，培训期间只给基本工资。这种以专业技术素质为主要考核标准的员工“双级”体系，进一步激发了广大员工钻业务的积极性。

4　开展课堂教学与技能操作培训重在创新

培养具有创新精神的高素质职工队伍，不仅要在教学课堂上开展创新教学、掌握必要理论知识，而且要在生产实践中理论联系实际，掌握必要基本技能，运用所学知识，开展管理创新和技术创新。

4.1　在教学中培养学员创新思维的能力

同煤集团培训部门采用启发式教学，教师在课前要认真备课，设置一定的情景，确定要达到的目标，然后提出问题，由学员针对问题进行探讨，教师则启发学员求异思维，鼓励学员思维的多样性、新颖性、独创性，从而培养学员创新思维的能力。另外。同煤集团以多种渠道齐头并进，引导职工拓宽视野，全方位、多视角地接受新事物、学习新知识。为此，公司先后邀请北京大学张国有教授、中国企业文化协会孟凡驰教授、山西省水利局、大同大学、同煤集团公司等专业人员举办专题讲座，从思维上使职工开阔眼界，有效地激发了职工竞相成才的热情。通过多种培训教育活动，在短短的几年时间里，公司培养了一大批经营管理、专业技术和技能操作等复合型人才，基本满足了企业发展对人才的需求。

第4篇：员工思维培训范文

走进爱立信中国学院，除以蓝色主色调为背景的“爱立信中国学院”的标志外，就是在墙上不停滚动显示的每周更新的时间表。在这所学院里，每天有近百名的爱立信中国员工在此接受各种培训。

在爱立信中国公司里，有员工闲暇时翻阅的内部刊物，喝咖啡时点击的内部网的FLASH，午餐时浏览5分种小小的录像，这些都成为爱立信的培训手段，“培训是爱立信的传统”。

本土化培训

培训是爱立信在中国立足的基础。就像现在中国加入WTO后缺乏国际型人才一样，爱立信中国公司于1994年成立时也没有真正的外企类人才，加上技术和管理并没有完善的模式，所以简单的培训也显得非常必要。DOS课本，外语和管理类的读物，就算当时培训的全部内容了。

后来随着中国通信市场的初步发展，1997年爱立信中国学院成立。该学院一方面为爱立信公司培养人才，提高本土化水平；另一方面，也推进爱立信与中国通信业的全面合作，提升爱立信在中国的影响力。爱立信中国学院因此成为爱立信在中国的重要策略之一。爱立信中国学院马晋红院长表示，商务和技术的本土化，是爱立信急需提升的素质。“我们需要有一条思路和培训体系，以满足中国公司的发展，提高本土化进程，”马说。

作为典型的北欧公司，爱立信公司的战略核心永远是市场效应与社会形象并存。爱立信中国学院在其中扮演重要的角色。爱立信中国学院与国内10余所大学和多家国外学院合作，开办了工商管理、市场营销等20多个学科，形成技术和工商管理一体的综合学培训体系，完全抛弃了传统意义上技术培训的范畴。

“企业学院毕竟不同于一般的社会培训机构，”马晋红说，“培训最终使爱立信员工成为经营者、技术开发者等多种角色于一体的爱立信员工。”现在，中国本土员工在爱立信中国公司中的比例已经达到97%以上。爱立信人力资源总裁Diana女士认为，爱立信中国学院在其中起到了决定性的作用，同时高度本地化也与爱立信的人员管理体系密不可分。爱立信提倡优先选拔内部员工，部门自主选材的决策，做到与爱立信的母公司基本相同的人力资源管理水平。

爱立信中国学院培训除了培训员工以外，还为合作伙伴提供终身教育的机会。“培训成为协助开拓市场，在中国建立和推动长期战略合作伙伴关系的重要手段，以本土化培训带动本土化市场。”马晋红强调，爱立信的培训已超越了产品售后服务的产品理念，同时也传达了爱立信的企业文化。

战略核心和市场环境的改变，客观上也为爱立信创造了更多的本土培训的机会。对像爱立信这样同时面对宏观经济和政策环境、涉及终端市场环境的外国公司而言，这一点尤其重要。两年前，爱立信的核心战略正告别消费类产品手机向通讯技术开发转型；从市场环境讲，中国电信业在告别量化扩张，运营商在分裂整合。中国移动、中国网通、中国联通、中广卫均成为爱立信的直接伙伴，而且合作不断加深。以爱立信与中国联通公司合作为例，爱立信中国学院除了向联通提供技术培训外，还为中国联通新近的战略转型提供了培训。培训增强了爱立信与中国不同成员的依存度，并利用教育创造共同语言，提高客户和供应商的成熟度，从而能产生战略共鸣。

“本土化培训的最终目标是向客户提供咨询式培训服务，从行业角度，向中国信息产业充分传达爱立信的价值理念、服务方式，争取来自员工、合作伙伴和客户最大范围的信赖，”马晋红说，这种服务将带动爱立信业务的开展。

创新思维

思维是人体能动细胞的凝聚，创新思维也一样。美式公司倡导创新，以创新能力作为诚信外的首要用人标准。爱立信中国学院中并没有专门的思维课程。代之的是一种情景式的教育环境。

“在培训中，寻求思维的解放”——人处在轻松的环境中，产生脑力激荡，迸发出思维的灵感，避免思维定式。爱立信中国学院通过对学员阶段性的行为能力的评估来判定其创新能力是否得到了提高。评估通过业务能力，业务拓展方式，团队精神等方面体现。

公司内部设立了专门的创新奖项以倡导创新思维。创新奖在每年一度的评奖中和技术进步奖和优秀员工奖等奖项同等重要。与其他奖项不同的是，创新方面的奖项审核更为严格，评定的标准主要看是否产生了应有的价值或者切实提高了效率。

爱立信的员工们则认为，创新思维来自开放、信任的工作氛围，有了发挥主观能动性的空间，从而迸发工作激情，发挥自己的潜质。齐歌1997年到爱立信公司负责北方区的商务工作，她强调：“其实创新是一种状态，是一种进取的过程，在爱立信工作，确实给我的思维带来了转变”。1999年接受爱立信中国学院的培训的Kerry是爱立信的一名工程师，他把工作的轻松氛围和动力看做是无形的创新源，“在工作中创新来自于我对公司和工作具体内容的热爱。”爱立信实施矩阵式的管理结构，中层经理是重要的位置，从业务的开发者、创新者、能力的开发者，关系建立者四个方面定义中层经理的角色。“所以，中层经理成为创新意识的传播和实现者，将创新理念渗透到各个部门中，创新的过程也是对职员很好的培训过程。”人力资源与企业文化部的JaneTan认为，创新来自于工作的积累，创新者首先具备工作经验，让下属分担自己的想法和思维。部门内分享知识和能力，成为创新的基础。明确要解决的问题后，确定怎么做，找谁联络；然后是试做，建立内部的关系网，形成横向合作体系；这是创新的资源。如果没有横向的合作，不但无法解决问题，创新也无从谈起。最后创新是对公司核心业务的理解，靠创新推动核心业务的增长。

Diana认为，创新思维的另一个动力来源于内部激励机制。在年初时，部门经理对本部门财年度整体的业务模式和公司总体业务目标进行详细计划，形成业务目标和实施脉络；而后与部门内的各个责任人充分沟通，为每个人形成新的责任制度。部门经理对业务模式有充分的权力，每个职员成为创新思维的体现者。另一方面，公司有充分的信息交流渠道，横向沟通可通过内部的网络平台、面对面等方式进行，不定期聚会也促进了员工的交流，从而在公司内部形成自由的空间。也就是说，员工的思维对公司的发展从另一方向起到了带动作用。

培训只是一种手段

爱立信中国公司有一套严格的人员招聘和考评体系。在招聘时，明确招聘人员种类，每个职位都有明确的目标；业绩评估时，内部采用5%的末位淘汰制；从而整体保障员工培训质量，压缩培训成本。在轻松的工作氛围中，需要特别自立的员工。有时，激励与惰性并存，在轻松的氛围中，爱立信不允许内部员工存在更多的惰性，工作动机的缘由或是业绩水平的考评不合格者，培训将不再灵验。

当然，内部实施脉络式的人员管理模式，可以保障人力资源职能与业务运营最大限度的效率提高。除了人力资源总部，爱立信在中国的10家合资公司，人力资源部门之间并没有直接捆绑，用人力资源网络作为保障。每季都召集会议，谈及公司目前最焦点的问题，保证内部沟通有效性。人力资源不能游离于业务之外，在明确核心业务增长目标后，才能产生工作推动力，培训才能充分施展其发展空间。

在培训机制中，人力资源部门与爱立信中国学院分开运作。人力资源部负责更多的内部沟通和管理方面的工作。内部沟通部在培训的形式和内容上更灵活，通过刊物，制作各种灵活的课件、网络FLASH在公司内部传递，从而从整体上产生公司凝聚力。他们曾经将“专业进取，真诚至爱，锲而不舍”的价值理念，制成不同卡通版本的故事向员工传达，收到了很好的效果。齐歌说：“培训课程只是很少的一部分，在爱立信接受的点滴熏陶远远多于正式的培训，这些熏陶给我的启发，也是不能恒量的。”多种培训是保障爱立信公司从内部提升基本职员的重要手段。在业绩评估中，选出最具潜力的员工，在“tobealeader”课程后，进行综合测试，决定个人发展方向。除了接受培训外，未来的中层将与多个上司共事，实现职业增长。为了保证这一定制培训系统的有效性，培训对象将与爱立信签订合同作为行为保障。

第5篇：员工思维培训范文

【关键词】多媒体；员工；影响；运用

【中图分类号】G250.73 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0006-01

多媒体技术成为现在教学不可缺少的一部分，成为现代化教育中非常有效的手段，它将图像、文字、声音，以及静态和动态相结合，引起员工的学习兴趣、培养促进了和提高他们的思考和思维能力。在学习方面有很大的优势。从而提高了员工的综合素质，同时也全方面的提高了教学的质量。而我们作为一名油田员工应该时刻关注素质教育的方向，我们应该把握培训中所有的学习时间，提高我们的学习质量和技能。在培训的过程中，我们要善于发现问题、提出问题、培养解决问题的能力，发展思维、勇于创新。在培训的过程中有所收获、培养和激励学习的兴趣。

1 运用多媒体创造意境激发员工学习的欲望和兴趣

在培训过程中，要用几种或多种媒体来设置情景和意境，用来引发油田学员的求知的欲望是一种及其有效而创新的手段。培训的过程中有些许抽象的内容和理论是我们难以理解的，会使学员产生疑惑，从而给学员们的学习带来不便和学习障碍。而如果在油田学员培训中让学员观看一段视频动画或者是影像片段之类的，学员们就会对当前知识的培训产生了好奇心，更容易提升他们进一步学习的兴趣，从而更主动地就去学习了。而且也很容易理解一些培训的知识，从而也便于解决了油田员工在培训过程中的疑难问题。从而可见，多媒体形象而又恰当的演示使我们员工在培训过程中对所学知识或是一些技能产生了好奇心，激发了员工们了解和探索更多更深层次知识的欲望，使他们渴望去学习相关知识和技能。并且使我们明白了生活中处处有媒体技术。在培训过程中，培训对象的主体是油田员工，所以多媒体无论是在教育的教学过程还是在油田员工培训的过程中，还是用多媒体培训的各个环节都充分考虑了员工们的心理需要和特点。培训时注意听讲时间短，理解时间短，如果善于用多媒体色彩鲜明舒适度的画面或影像来吸引油田员工、点燃学员的好奇之火，激发员工的学习兴趣，将能极大程度地提高员工学习的效率。

2 运用多媒体协助日常培训以至于能帮助员工解决疑难问题

在平时的培训或学习过程中使用多媒体最多的课件是PowerPoint课件，PowerPoint这个课件能制作出图像、形象、色彩鲜明并且清晰可见、声色、动静互相结合的背景。非常的形象立体让员工一目了然、更容易理解培训中的一些知识。在学习一些知识技能时，员工往往对这一过程中的重点之处掌握不好，利用PowerPoint课件制作的幻灯片以及一些有关油田这一方面的影像就可以突破这一重点。先出示员工哪里有疑问或是困惑，把员工说的那一部分用红色闪烁的线条标出来且配以声音影像之类的，再现培训知识内容，以此突出重点，加深我们对其中知识的理解。

计算机发展进入到了员工培训过程中，给员工们的培训带来了新的动力，使这种培训有了质的转变，本来枯燥乏味员工培训中一些抽象的东西变得形象生动活泼且易懂明了。特别是在图片或影像和动漫上的表现更加突出。在学习中，数不胜数的形式多样、内容丰富的图片、影像是油田员工理解培训过程中知识的重要组成部分。利用多媒体，创造了动态情形，以鲜明的色彩，灵动的画面把培训的活动过程全部展示出来，有了这些，那么既可突出重点、突破难点，化抽象为具体，化困难为容易又可促进思维变幻由模糊变清晰。

3 运用多媒体让员工练习使其温故而知新

知识的掌握与熟练程度、技能的形成与提高、智力的开发与应用、能力的培养以及提高，以及良好的在培训过程中好习惯的养成，都必须通过大量的反复练习才能实现。所以，无论是培训过程中技能或是知识的练习是培训过程中的重要环节。在培训员的主导作用下，发挥计算机容量的大，信息的检索、提供、显示以及信息类型的转换速度的方便迅速，信息传播速度快的功能优势，合理巧妙地设计一些相关练习，激发我们在欢笑中学习的情感非常重要。，所以在教学中，应该广泛利用多媒体技术为油田员工提供更多的有关方面的练习素材以及相关知识，更多反复的练习和表现自己能力与成就的机会。同时为员工提供多种有关及时获得员工在培训过程中的准确、真实的学习成效和学习态度及反馈信息的方法和途径。

由此可见，利用多媒体培训，不但能充分刺激感官，调动油田员工们的积极性，并能激发他们创造性的学习，并勇于创新，发展他们的思维，使其变得灵活。培养员工们运用知识或是技能等许多的综合能力。总之，来利用多媒体协助油田员工的培训是一种创新。不仅能调动油田员工的学习积极性，而且也能提高他们无论是技能或是理论的理解的综合能力，智力也会得到发展。我们深信多媒体伴随着油田员工的培训，它的技术应用也会更有影响，更普遍。培训的成效也会提高。员工们的整体素质也会得到提高，使其全面发展。

参考文献

[1] 李勤.企业员工培训有效性研究[J].西南财经大学.2007

第6篇：员工思维培训范文

关键字：员工培训；企业培训存在的问题；思考及改进

一、培训概述

（一）培训的含义

培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。随着国际经济形式的不断变化，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随之而更新。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。

（二）企业培训的方式

1.知识培训。知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。其主要目标是要解决“知”的问题。人才是知识的载体，知识更新的任务就是不断地维持人类的继承与发展。企业培训是不断地开拓人的发展期，使人不断适应新的工作，适应社会的变化，并开拓新的局面，达到新的水平。

2.技能培训。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。其主要目标是要解决“会”的问题。随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。此外，现代产业结构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗培训。所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢迎。这种能力不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。

3.思维培训。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。其主要目标是要解决“创”的问题。通过此类培训，使参训者对自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视觉来看问题。人的思维定势往往是自己造成的，改变思维定势，就要战胜自己，那必然会是很困难的。

4.观念培训。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。其主要目标是要解决“适”的问题。通过观念培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急剧变化。

5.心理培训。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。其主要目标是要解决“悟”的问题。有一个“冰山理论”，大意为：人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分浮在水面可以看得见，这部分能力为显能；而大部分的能力却在海洋深处，不被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占人的能力的80%。潜能开发培训就是希望能用人的20%的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜在的能力。

二、民营企业培训现状及存在的问题分析

1.企业对培训重视度不够。企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。而且缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。

2.培训资金投入严重不足。据国家统计局对部分企业抽样调查，只有5%的企业重视企业并不断加强对的培训投入；20%左右的企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的企业多属亏损企业，已停止了对培训的投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。

3.培训与企业战略及经营结合不紧。培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果不尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。

4.培训体系缺乏针对性。我国企业培训过于笼统，没有针对不同专业、不同岗位员工有针对性的进行专业线培训。这样就造成了培训上的很大困难。参与培训的员工层次不一，需求不一，导致培训效果比较差，员工参与度不高。有许多员工总是认为干了多年，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。水平高的员工，培训对本人起不到成长及促进作用，水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。这样严重出现了两个极端，在培训上造成了很多困扰。培训的效率低，达不到培训的效果。

三、提升培训效果的对策与建议

1.企业应转变对培训的认识。企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。加强对企业高层管理者的培训。在培训过程中企业除了要加强基层管理者和普通员工的培训外，还要充分考虑到企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。

2.加强对企业培训的经费管理。对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于一些效益不太好的企业更是如此的，因此一定要严格管理，将经费使用在关键的地方。为让经费投入发挥最大效能，企业应该建立健全培训经费管理制度；履行培训经费预算决算制度；科学调控培训的规模与速率；突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑。

3.实现传统模式与现代模式的结合。我国的传统培训模式，基本沿袭了教育模式，即比较注重知识的传授和一般能力的培养，而较多忽视了实际工作能力的训练和提高。

4.将培训与企业战略有机结合。要将企业培训与企业战略有效结合起来，以企业战略为中心，建立培训体系需要遵循以下四大流程：了解企业未来的战略；了解战略对人才的需要；分析现有人员主要的差距；设计针对性的培训解决方案。

通过对民营企业培训现状的研究和分析，本人认为企业应不断地对员工进行培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工的培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽，尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。

参考文献：

第7篇：员工思维培训范文

关键词:企业员工、培训管理、问题分析、对策

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、前言

目前，我国中小企业面临着日益激烈的国内外市场竞争环境，如何在竞争中取得自己的一席之位是当前企业面临的重要课题。随着市场环境的变化，中小企业意识到人力资源的重要性。确切的说，一个企业要想在竞争中取得胜利，首先需要极具竞争力的人力资源，人力资源的充分开发能够有效的提升企业员工的综合素质，使企业在面对时刻变化的市场环境中更加应对自如，适应社会发展的需要，进而提升企业的核心竞争力。

二、当前中小企业员工培训管理存在的问题

（一）决策高管对员工培训重视不够

部分中小企业企业主本身文凭不高，凭借自身对市场的敏感带领团队带领企业一路前行。对知识和技能的重要性认识不到位，对企业员工培训也不重视。另外也不少中小企业管理者陷入两难境地：一是不培训，员工素质和技能跟不上，影响企业经济效益；二是培训后，员工职业技能提高，不安心本职工作、要求提薪甚至成为竞争对手，不利于现有团队的稳定。这种困境常常成为决策高管们不主张员工培训的“理由”。

（二）培训管理体系不健全

虽然多数中小企业都能意识到人力资源的重要性，但实际行动却不到位。一方面是有关政府部门对企业的员工培训管理制度缺乏有效的指导，尤其是特殊工种的准入、监管等环节监督力度不够；另一方面，从企业本身来说，很多企业在人力资源的开发上，或设置专职部门，或设置专岗专人，或与其他职务并岗，尽管也对员工开展一系列培训，但没有完整的培训计划，没有完整的奖惩考核机制，没有相应的管理制度保证其实施，存在走过场甚至流于形式的问题，对培训资源造成了浪费。究其原因，主要是企业并没有将员工培训提升到企业战略发展层面，而依然停留在执行层面。相关负责人缺乏全局发展的思维，不能很好的结合企业发展的长期战略，建立健全贴切企业发展需求的培训管理体系。

（三）员工培训投入资金匮乏

根据国家财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）有关规定，职工教育经费按照企业职工的工资总额2%-2.5%的比例提取。但在实际工作中，中小企业用于员工教育经费的基金是少之又少，甚至在时间和内容上也是进行层层压缩。尤其是在一些私营企业，企业主因担心员工通过系统培训后技能增加，提出加薪或跳槽，使企业人力资源成本上升，故宁愿将资金用于设备购买或更新，而不愿意将资金用于企业员工的培训，甚至对培训采取忽视的态度，员工只能利用业余时间自费参加社会上的职业技能培训。

（四）培训形式简单无创新

部分中小企业，存在着培训思维定式：提到企业团队建设，就找个拓展训练教练；想要提升或给员工灌输理论知识，就外聘该领域的讲师或企业内有该专长的员工安排集中授课。诚然，集中授课和拓展训练是企业培训的基础方式，但并不是万能的。企业进行员工培训，是为了更好的提高员工的综合素质，提高企业的核心竞争力，所以在培训方式方法上，课程设计上，应该针对不同层级的员工，针对不同工种的员工进行差异化、有创新的设计，注重理论与实践相结合，让员工得以学以致用，将培训效果最大化。而不是采用一刀切、简单形式的培训，这样与培训的初衷背道而驰，若长期如此，培训必将流于形式，既浪费时间，又浪费金钱。

（五）员工培训效果不理想

部分员工没有意识到培训对于企业发展和自身成长的重要性，尤其是部分80、90后新生代，还存在着自主学习积极性缺乏、企业责任感忠诚度不强等问题，而中小企业往往不具有完善的培训考核和奖惩机制。在员工培训后，不能及时的进行培训效果跟踪、不能及时检验培训的质量和员工学习情况，不利于激发员工培训的积极性，进而导致培训效果并不理想。

三、改善中小企业员工培训管理的对策

（一）转变决策管理者的观念

在一定程度上，最高决策者的思想观念对企业员工培训的开展有很大的影响。中小企业领导者必须树立重视员工培训的思维理念，认识到系统的培训可以为企业培养后续人才，是人力资本的投入，是一项有利于企业战略发展的长期事业，是培养企业核心竞争力的有效途径。

事实上，我们也应该看到，培训并非造成员工流失的原因。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人际沟通等。相反，很多研究表明：员工离职率与企业的培训成反比例关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。目前国内银行金融机构、保险行业普遍比较重视员工培训，也取得了不错的效益。当然，企业员工培训，除了是提高员工技能、提高企业效益的有效途径，也是中小企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。中小企业应当把培训作为激励员工的一种手段，通过有效的培训为企业培养后续人才，促进产业发展。

（二）提高培训意识，做好培训需求分析

确定培训需求的最终目的在于了解员工个人培训需求，通过系统科学有效的培训需求确认及分析，并力求将员工个人需求与岗位需求、与企业发展有机的结合，趋向一致。

培训需求分析可以从组织分析、任务分析、人员分析三方面入手。组织分析主要是通过对环境、企业战略、财务状况、人力资源、产业政策、竞争对手的状况等方面的分析研究，来确定培训的重点；任务分析主要是通过对岗位责任、工作任务分析研究，发现完成某项具体工作所需具备的知识、技能、能力，以此确定培训内容；人员分析主要是将员工的工作能力、工作结果与企业的期望值或应实现的目标进行比较，来确定哪些员工需要培训，并根据他们的欠缺进行有针对性的培训，其中包括员工自我评价、员工态度、个人考核绩效记录、知识技能等。有效的培训需求分析是将培训成果转化为现实生产力的前提条件。

（三）创新培训方法，建立健全培训评估体系

培训方式和技术的陈旧，直接影响员工学习的积极性和培训效果。培训管理者应结合现代教育技术和方法，针对不同的受训层级、不同岗位工种，研究、探索出更有效的培训方法，提高培训水平，解决培训过程中出现的问题。

在培训过程中，要建立健全完善的培训评估体系。评估体系的建立主要是针对培训对象现状、培训内容、培训进度、培训效果、培训管理者的工作质量、培训师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括：受训员工的参与态度；培训的具体内容、培训时间；培训进度和资源投入进度、对内容的把握程度；培训课堂的组织、沟通、协调；培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估，可以及时把握培训进程，检查培训组织管理者、培训教师和员工工作、学习情况，保证培训目标的实现。

培训结束后，还要针对培训数量、质量、效益等方面做系统地考察与评估。培训数量包括：举办培训班次、达到培训基本要求的人数、获得相应资格证书的人数、受训员工满意或投诉比例等。培训质量包括：受训员工参加培训前后在知识、技能、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、访谈、情景模拟、抽样调查、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括：培训的成本投入与所产生的效益相比是否达到或超出预期等。培训效果评估工作，还需要有关数据的提供、培训评估过程的综合组织等，这些都需要人力资源部门强有力地跟进指导。系统、持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达到预期效果，关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。

（四）充分利用社会公益培训资源

近年来，国家加大对中小企业的扶持力度，也注重帮助企业培养人才，提供智力支持。每年国家、省、市各层级都会出台相关的政策，安排专项资金用于企业人才培养的公益培训。如“领军人才培训计划”、“国家银河培训工程”、福建省“企业成长培训”、“品牌厦门”等等，不同系列公益培训都会根据调研结果，针对企业经营中存在的共性问题，设计适合不同管理层级的课程，覆盖面广，培训方式多样。以厦门市中小企业服务中心为例，每个月会有2-3期的不同课题的培训，每个课程会给企业开放两个名额。而且根据课程需要，结合封闭授课、公开授课、企业调研走访、拓展训练、网络授课等多种方式进行，帮助学员最大程度的吸收，以期达到学以致用，将对企业的智力支持效用最大化。另外，一些管理咨询培训机构，也会有定期召开公益主题沙龙或组织其他活动，进行人才思维碰装，促进企业间交流。中小企业在自身培训资金、人力不足的情况下，如果能充分利用这些公益培训资源，也能够很好对本公司人力资源进行有效的开发。

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉，因此，员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，加以对内容的创新，运用新科技、新手段，使培训像企业文化、团队精神等方向发展，达到追求效益的最佳化和成本的合理化，使企业行为进入一个新的、更高层的领域。

四、结语

综上所述，企业员工培训是一项科学系统的工程，企业培训体系也是随着企业的发展而不断完善。对于中小企业来说，解决生存问题之后，发展问题就是摆在企业决策者面前的首要问题。未来的市场竞争就是现代知识和技能的竞争， 这就要求中小企业必须建立适合自己发展的培训体系。从决策层的重视和支持、培训需求分析、培训方式的创新到培训机制的建立和效果评估，层层落实，步步完善，及时解决发展中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，使培训真正成为企业发展壮大的有力手段，并为企业带来更大的绩效。

参考文献：

[1] 傅跃琴 李汝义.《浅析民营企业员工培训的误区与对策》，《商场现代化》，2007年10期

[2] 许洋.《企业员工培训存在的问题及对策研究》，《现代商业》，2012年06期

第8篇：员工思维培训范文

    [关键词] 创新能力 企业 员工

    德鲁克认为创新就是赋予资源以新的创造财富的能力的行为。从本义上讲,创新,是指在人类物质文明和精神文明的一切领域中,创造先于他人,前所未有的事物和观念,从而促进人类文明的发展。创新能力是一种人力资本,是指一个人能产生新思想,创造性地解决问题的能力。知识经济时代,创新是人类发展的原动力,是创造财富的源泉。无数成功企业的历史发展证明了只有依靠创新,才可能掌握自己的命运,立足市场,不断进步。美国微软公司,1997年其总资产为143亿美元,而其无形“智慧资产”的价值竟高达1600多亿美元。《纽约时报》评论说:“微软公司唯一的工厂资产是员工的创新能力。”对于我国大多数企业来说,创新仍然是目前最迫切的需要之一。《经济学家》曾在大约200家中国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什么”的调查研究。得到的普遍回答是:缺乏创造性思维。

    创新能力一部分来源于先天,一部分来源于后天培养。每个人都可以通过培养获得创新能力的提高。企业组织是人的组织,企业应该把培养与开发企业员工的创新能力放在至关重要的位置。企业员工创新能力的产生是个极其复杂的过程,概括说来,包括以下最主要的三个方面:

    一、营造创新的环境氛围

    企业既然鼓励创新,首先,要在组织内营造一种推崇创新、追求创新的氛围,不断强调创新对组织及个人的重要性,在技术、观念、管理、市场、产品等多个方面,培养员工自主创新的价值观。只有在强烈的创新意识引导下,员工才可能产生强烈的创新动机,充分发挥潜力,积极参与创新。

    其次,要与企业文化相结合,不断优化物质环境,为员工提供一个有利于身心健康的工作场所,这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳,保证员工精力充沛,思维敏捷,维持创新的活力。微软很注重环境文化建设,微软总部园区非常漂亮,碧草如茵,所有办公场所都在绿树掩映中,办公室内员工可以随意布置,养鱼、养花、摆放健身器材等,可以说是五花八门,而且办公场所到处都挂有风格迥异的画或摆放着稀奇古怪的艺术品。这一切,外表看似松弛闲散,实际上他们都是为了一个目的服务的:保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下,才会有最强的创意。

    再次,企业须重视员工的建议,为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中,不是强调等级关系,而是需要更多的专业分工。要获得绩效,团队内部的充分沟通尤为重要,这就要求员工乐于表达自己的观点,而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议,安排相关的综合讨论和分析等,让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视,能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝,也是在公司广泛征求民意,全面探讨、认真考虑的基础之上的,而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样,员工才有激情创新,创新思维才能真正活跃起来。

    二、提供有针对性的培训学习机会

    企业培训学习的一个重要方面,就是使员工掌握创新思维规律,提高创新思维能力。有研究发现,尽管不少企业为员工提供了不少培训,但是与培养创造性思维的相关课程却不多。其实,对于那些还没有发挥出创新潜力的人来说,通过培训来学会如何开发自己的创造性思维是非常必要的。

    创新能力培训可采用许多种方法。除了可利用讲座或录像向员工传授创新技能外,企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒备、缺乏安全感,就会压制自己的真实想法,进而阻碍了创造性的发挥。所以企业可以组织一系列有针对性的训练,通过各种方法达到培养员工创新能力的目的。比如最常见的有两种:一是游戏活动,既有助于解除各种戒备心理,增进人际之间的合作友好,又在轻松、融洽的气氛中激发了员工创意的产生。二是冒险性学习,又可称为户外拓展训练。其中包括一些富有挑战性的体育运动,在锻炼过程中,为员工提供一种困境,要求员工找到最佳的解决方案。这种体验,可使得员工认识自我,改变墨守成规的行为方式,培养创新意识。除了这两种训练外,还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更多有助于激发创新能力的实践机会。

    三、建立有效的激励机制

    激励能够引导人们的行为。“哈佛大学的心理学家威廉?詹姆士在对员工的激励研究中发现,缺乏激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20%~30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的员工,其潜力则可以发挥到80%~90%。”因此,员工创新能力的发挥离不开有效的激励。企业应该建立起一套动态激励机制,从多方面调动员工创新的积极性,以不断提高工作绩效。

    首先,为保障员工创新能力的持续提高,企业必须要提供财力上的支持,将员工创新成效与物质回报挂钩,对员工的合理化创新予以重奖,同时与员工的绩效考核紧密联系,优秀者将享受到晋升、加薪的待遇,为员工提供一个广阔的职业发展空间,使得人尽其才。

    其次,要充分发挥激励机制中管理层的职责。在知识经济时代,精神激励对于企业管理来说尤为重要。管理者需要在了解员工个性差异的基础上,进行更多感情投资,多与员工进行情感的交流,安慰鼓励员工。并且通过适度的授权,赋予员工更大的信任和责任意识,适时给予工作反馈和帮助,促使员工能够学会自我控制,努力克服困难,最大程度上发挥出创新的积极能动性。

    参考文献:

    [1]陶裕春:企业员工创新能力开发探讨[J].企业经济,2005,(10)

第9篇：员工思维培训范文

从本义上讲，创新是指在人类物质文明和精神文明的一切领域中，创造先于他人，前所未有的事物和观念，从而促进人类文明的发展。创新能力是一种人力资本，是指一个人能产生新思想，创造性地解决问题的能力。而“现代管理学之父”德鲁克则给了我们这样一种解释：“创新就是赋予资源以新的创造财富的能力的行为。”无数成功企业的历史发展证明了只有依靠创新，才可能掌握自己的命运，立足市场，不断进步。《经济学家》曾在大约200家中国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什么”的调查研究。得到的普遍回答是:缺乏创造性思维。由此可见，知识经济时代，创新是人类发展的原动力，是创造财富的源泉，是企业的核心竞争力。

创新能力一部分来源于先天，一部分来源于后天培养。每个人都可以通过培养获得创新能力的提高。企业组织是人的组织，企业应该把培养与开发企业员工的创新能力放在至关重要的位置。所以，企业应该重视员工创新能力的培育，通过营造创新的文化氛围、组织培训学习，以及建立有效的激励机制等途径发掘员工创新的潜力。

一、要营造创新的环境氛围

企业既然鼓励创新，首先，要在内部营造一种推崇创新、追求创新的氛围，不断强调创新对组织及个人的重要性，在技术、观念、管理等多个方面，培养员工自主创新的价值观。只有在强烈的创新意识引导下，员工才可能产生强烈的创新动机，充分发挥潜力，积极参与创新。

其次，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。这里我们不得不提一下微软公司，该公司很注重环境文化建设，所有办公场所都在绿树掩映中，办公室内员工可以随意布置，养鱼、养花、摆放健身器材等，可以说是五花八门，而且办公场所到处都挂有风格迥异的画或摆放着稀奇古怪的艺术品。这一切，外表看似松弛闲散，实际上他们都是为了一个目的服务的:保障员工的创造性和工作效率的最大化。作为国有大企业，由于工作性质原因，我们不可能短期内创造如此美好的外部环境，但是我们可以不断改善居住、工作环境，只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意，才能大大提高工作效率。近几年，渤海钻井总公司在这方面做了大量工作，也取得了很好的效果，油区内井队实行居所集中，加强了宿舍建设，优化了外部环境，形成了统一、标准化的管理模式。

再次，企业须重视职工的建议，为他们提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。

二、要提供有针对性的培训学习机会 。

企业培训学习的一个重要方面，就是使员工掌握创新思维规律，提高创新思维能力。有研究发现，尽管不少企业为员工提供了不少培训，但是与培养创造性思维的相关课程却不多。其实，对于那些还没有发挥出创新潜力的人来说，通过培训来学会如何开发自己的创造性思维是非常必要的。

创新能力培训可采用许多种方法。除了可利用讲座或录像向员工传授创新技能外，企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒备、缺乏安全感，就会压制自己的真实想法，进而阻碍了创造性的发挥。所以企业可以组织一系列有针对性的训练，通过各种方法达到培养员工创新能力的目的。比如最常见的有两种:一是游戏活动，既有助于解除各种戒备心理，增进人际之间的合作友好，又在轻松、融洽的气氛中激发了员工创意的产生。二是冒险性学习，又可称为户外拓展训练。其中包括一些富有挑战性的体育运动，在锻炼过程中，为员工提供一种困境，要求员工找到最佳的解决方案。这种体验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更多有助于激发创新能力的实践机会。

三、要建立有效的激励机制。

有专家在对员工的激励研究中发现，缺乏激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的员工，其潜力则可以发挥到80%-90%。”因此，员工创新能力的发挥离不开有效的激励。企业应该建立起一套动态激励机制，从多方面调动员工创新的积极性，以不断提高工作绩效。

首先， 物质激励要和精神激励相结合。为保障员工创新能力的持续提高，企业必须要提供物质上的支持，将员工创新成效与物质回报挂钩，对员工的合理化创新予以重奖，同时与员工的绩效考核紧密联系，优秀者将享受到晋升、加薪的待遇，为员工提供一个广阔的职业发展空间，使得人尽其才。