人事决策制度精选(九篇)

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第1篇：人事决策制度范文

关键词：人事管理；中国古代；选官；用官。

一、中国古代的选官制度。

进人封建社会以后，我国封建官员选拔制度经历了一个从军功制、察举征辟制、九品中正制到科举制四个阶段的发展过程。

第一，军功爵制度的创立。军功爵制是适应新兴地主阶级夺取政权、巩固政权的需要出现的，它产生于奴隶社会开始瓦解的春秋时代，确定于秦，延续到汉，是我国封建社会的第一个选官制度。其基本宗旨是按照军功的大小，赐给臣民田宅和食邑，封给爵位。这种选官制度，使一些家境贫寒、出身低微的人或获得了建功进身的机会。

第二，察举征辟制度的实行。封建地主阶级在彻底战胜奴隶主贵族势力，为了适应封建中央集权政治的需要，于汉武帝时期开始实行察举征辟制。察举即由三公、九卿、列侯、刺史、郡守、国相等官吏，根向朝廷推荐人才，经过考核授予官职。皇帝有时也下诏征聘名人出任较高的官职。察举征辟制扩大了选官范围，增加了中、小地主做官的机会，保证了封建政权统治的需要。但是，也会出现营私舞弊现象。

第三，九品中正制度的运用。魏晋南北朝时期实行的九品中正制是察举制在特定历史条件下的一种表现形式。品第人物时一般均能以德才为主要依据，不专重家世门第。

第四，科举制的建立。科举制是由国家定期举行分科考试，以考试成绩的好坏作为选拔各级官吏的主要标准。

二、中国古代用人思想。

（一）关于治世之本，惟在尊贤、尚贤思想。中国奴隶社会和封建社会是实行“人治”的社会。在孔子之前，周代在用人上重视宗法血缘关系。孔子除了“亲亲”之外，竭力主张“尚贤”。由此可见贤才在古代封建社会的重要性。

（二）关于德才兼备，任贤使能，唯才是举，量才授职的选才和用人原则。在举贤时，要“外举不弃仇，内举不失亲”，举才择人不分亲疏，惟贤能是举。

（三）关于查审考绩，是非功过，赏罚分明的思想。古代思想家、政治家们认识到用人中察审考核的重要性。如荀子认为，“用圣臣者王，用功臣者强，用篡臣者危，用态臣者亡。”所以，必须严格察审，黝险幽明。

三、中国古代的官员能力素质我国古代官员的素质是指官员自身应具有的品德，战略眼光、宽广胸怀等。而所谓“领导艺术”是指领导者应具有的外在行为，是二种卓越的领导才能，其内涵要求领导者具有丰富的经骏，渊博的知识，准确的判断力，开拓的创造性和独具慧眼的用人之道。

（一）战略决策。在中国古代的领导活动中，决策者大多凭个人经验进行决策。但其中不乏科学决策的范例，如孙武的战略决策思想，其科学性举世公认。

（二）以身作则。孔子主张“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。他的“九思”、“三戒”要求领导者看问题要明晰，听意见要清楚，平易近人，谦恭和蔼，对事业忠诚，对工作负责，钻研问题，注意后果，正确处理利益关系；时刻注意克服腐化堕落、好狠斗勇和贪得无厌。

（三）自我完善。领导素质的提高，必须经过实践锻炼以实现自我完善。“舜发于吠亩之中，傅说举于版筑之间，胶赢举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于士。故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能”。艰苦的环境可以磨炼领导者的意志，增强领导者的见识。

（四）兼权孰计。荀子认为，一个合格的领导者必须具备“兼权”（全面权衡）、“孰计，‘（深思熟虑）的素质。”见其可欲也，则必前后虑真可恶也者；见其可利也，则必前后虑其可害也屠；而兼权之，孰计之，然后定其欲恶取舍，如是，则常不失陷央。“他还提出”虚壹而静“（虚心、专一、冷静）的思想方法，全面地思考问题和解决问题。

（五）善借智力。高明的领导者善于借智借力，设法实现自身能力的扩展。”明君之道，使智者尽其虑，而君因以断事，故君不穷于智；贤者效其材，君因而住之，故君不穷于能。洲下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。“我国古代人事管理的上述思想有着深刻的文化基础。通过分析这些特点有助于我们认识现代人事管理的传统基础，对古代人事管理的积极因素加以继承和发扬，同时剔除其不利的因素，并结合现代社会和经济发展的实际情况，增加新的内容，以期完善我国的人事管理制度。这是人事工作者和社会各界努力的目标。

参考文献：

[1]王土立。中国古代史[M].北京：北京师范大学出版社，2005.

[2]刘太祥。秦汉中央行政决策体制研究[J].1999.

[3]刘太祥。中央行政决策机制研究[J].2003.

[4]班固。汉书[M].北京：中华书局，1962.

第2篇：人事决策制度范文

深入学习实践科学发展观，从落实依法治国基本方略的高度，切实履行公务员主管部门法定职责，积极参与全市依法行政工作。逐步提高人事法治水平，持续推进人事依法行政，建立结构科学、主体合法、权责明确、程序严密的行政执法体制和严谨、高效、便捷的行政监督体制，确立运转协调、公正透明、廉洁高效的人事行政管理体制，努力形成科学、民主、法治相统一的人事行政决策制度以及权力与责任挂钩的人事行政决策、运行机制，切实做到人事政策法律法规规章得到全面、正确实施，各类人事争议得到有效防范和化解，人事违法行为得到及时纠正或制裁，人才合法权益得到有效保护，全市人事系统尊重、崇尚和遵守法律的氛围基本形成。

二、充分发挥职能作用，积极参与全市依法行政工作

增强公务员依法行政观念和能力，是公务员能力建设的重要内容，也是全面推进依法行政和实现执政为民的要求。国务院《全面推进依法行政的实施纲要》、《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》（以下简称《决定》）以及市政府《意见》对公务员观念和能力建设提出了新的更高要求。要充分认识公务员依法行政观念和能力建设的重要性和教育培训的重要作用，充分发挥政府人事部门作为公务员主管部门在加强市区政府依法行政中的能动作用，完善全市公务员学法用法制度，强化公务员队伍依法行政能力水平建设，提高全市公务员依法行政的自觉性。同时，以政府人事部门的积极作为参与全市完善行政决策制度、改革行政执法体制等专项工作，推进市区政府依法行政。

（一）将公务员特别是领导干部法制宣传教育纳入市“五五”普法规划，健全领导干部专题法制讲座和集中培训学法制度，建立市、区政府常务会议学法制度，继续推行领导干部任职前法律知识考试考核制度。

责任处室：局教育培训与对外交流处牵头，公务员管理处配合。

工作目标：联系市委组织部、市委宣传部、市人大人事任免委员会、市政府办公厅、市司法局、市政府法制办明确有关制度规范并切实加以落实。

（二）采取集中培训、专题讲座等方式组织公务员学习《决定》，深刻领会其基本精神，明确其确定的主要任务，增强贯彻实施《决定》，加强政府依法行政的紧迫感和责任感。

责任处室：局教育培训与对外交流处。

工作目标：联系市政府法制办明确有关制度规范并切实加以落实。

（三）制定并严格执行新录用公务员考试法律知识测查制度，对从事行政执法、政府法制等工作的公务员，由公务员主管部门和政府法制机构组织专门的法律知识考试，合格后方可上岗。强化对行政执法人员的培训，保证全市行政执法人员每年参加不少于40小时的法律知识学习。

责任处室：局公务员管理处牵头，教育培训与对外交流处配合。

工作目标：联系市委组织部、市政府法制办明确有关制度规范并切实加以落实。

（四）按照市政府办公厅工作要求，为完善行政决策信息和智力支持系统选拔推荐不同领域的专家学者。

责任处室：局专业技术人员管理处。

工作目标：按照市政府办公厅、市政府法制办有关工作要求选拔推荐相关领域专家学者。

（五）按照市政府法制办、市发展改革委员会的要求，参与行政执法体制改革工作。对完善城市管理体制、调整执法权限，下移执法重心，健全行政执法争议协调制度，推进相对集中行政处罚权和综合行政执法试点工作中遇到的公务员管理问题，按照《公务员法》的规定提出政策意见和处理建议。

责任处室：局公务员管理处。

工作目标：履行公务员主管部门职责，按全市统一要求派人参加各项专题调研和专项改革工作，相应提出政策处理意见。

三、加大工作力度，持续推进人事依法行政

（一）加强学习，不断提高全局公务员依法行政自觉性

《意见》从落实依法治国基本方略的高度，进一步明确了依法行政的工作重点和主要任务，要求各政府部门认真组织领导干部和公务人员深入学习《决定》和《意见》。对照《决定》对本部门推进依法行政工作的情况进行总结，查找不足，分析原因，进一步明确今后的工作重点和努力方向。

责任处室：

1、局人事处负责报告局党组组织局领导班子集体学习《决定》和《意见》；

2、局机关党委牵头、局政策法规处配合采取适当方式组织全局行政执法人员学习《决定》和《意见》；

3、局政策法规处负责落实人事系统“五五”普法规划，组织全市人事系统公务员学习《决定》和《意见》，总结我局依法行政情况并按规定上报市政府。

工作目标：购买学习辅导教材，组织集中学习，适度开展宣传。

（二）建立健全重大人事行政决策听取意见制度，研究制定公众参与重大行政决策集体决定程序、听证、合法性审查以及实施情况后评价制度，增强人事行政决策透明度和公众参与力度，落实行政决策责任追究制度。

责任处室：局办公室牵头，政策法规处和人事处配合研究制定相关制度规范。

工作目标：研究制发相关制度规范并在工作中加以落实。

（三）完善人事行政规范性文件管理制度。按照《*市行政规范性文件管理规定》和市政府统一要求，及时审查人事行政规范性文件的合法性，做到人事行政规范性文件符合法律、法规、规章和上级政策规定，无违法创设行政许可、行政处罚、行政强制、行政收费等行政权力的现象发生，无违法增加公民、法人或其他人事行政管理服务对象义务的现象发生。

建立人事行政规范性文件有效期制度、定期清理公布制度，对超过有效期的规范性文件，按规定程序宣布失效，对不符合法律、法规、规章及上级文件规定或相互抵触、依据缺失以及不适应经济社会发展要求的规范性文件，予以修改或废止。

责任处室：局政策法规处负责，局办公室及相关处室中心配合。

工作目标：发文落实人事行政规范性文件有效期、定期清理等规范性文件管理制度。组织清理建国以来我局制发的人事行政规范性文件，汇总整理各处室中心初步意见，按照全市统一清理标准，提出清理审核意见，报经局领导审定后报市政府法制办通过政府公报、政府网站等向社会公布继续有效、废止或失效的规范性文件目录。

（四）完善人事行政执法经费保障机制。政府人事部门履行法定职责所需经费，要统一纳入财政预算予以保障，严格杜绝以收费、罚款等方式筹措行政执法经费的做法。要严格执行罚缴分离和收支两条线管理制度，行政事业性收费、罚没收入必须全额缴入国库，纳入预算管理。

责任处室：局办公室。

工作目标：明确制度规范落实政府要求，保证人事人才工作经费。同时，联系市财政局等相关部门落实人事行政处罚罚款收据和账户管理等事宜。

（五）严格依法履行法定职责。目前，涉及我局工作职责的法律法规规章主要有《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》、《职工带薪年休假条例》、《湖北省人才市场管理条例》、《*市人才市场管理条例》、《人才市场管理规定》、《中外合资人才中介机构管理暂行规定》、《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《*市驻军干部随军家属工作安置办法》、《湖北省专业技术人员继续教育暂行规定》以及《军队转业干部安置暂行办法》等法规性文件。按照全市统一要求，政府人事部门作为行政执法机关必须依法履行法定职责，严格依法查处违法行为，坚决纠正行政不作为现象，做到既不越权又不失职，确保《公务员法》等人事人才政策法律法规得到正确有效执行。要建立长效管理机制，加大对侵害人才权益、扰乱人才市场秩序、影响人事人才管理等违法违规行为的监管力度。

责任处室：

1、局公务员处牵头，工资福利与退休管理处、教育培训与对外交流处、人事争议仲裁办配合，落实《公务员法》确定的各项制度规范；

2、局政策法规处负责落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》及其相关政策法规；

3、局政策法规处、人事争议仲裁办负责落实《劳动合同法》确定的有关制度规范；

4、局教育培训与对外交流处负责落实《湖北省专业技术人员继续教育暂行规定》；

5、局流动调配处负责，人才服务中心配合落实《湖北省人才市场管理条例》、《*市人才市场管理条例》、《人才市场管理规定》、《中外合资人才中介机构管理暂行规定》以及《*市驻军干部随军家属工作安置办法》；

6、市职改办牵头，局职称处、人事考试中心、专业技术人员资格评审中心配合落实《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》；

7、工资福利与退休管理处负责落实《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《职工带薪年休假条例》等工资福利与离退休管理政策法规；

8、市办、处、自主择业办、培训中心负责落实《军队转业干部安置暂行办法》、《自主择业的军队转业干部退役金发放管理办法》、《关于自主择业的军队转业干部安置管理若干问题的意见》等军队转业干部安置政策法规；

9、局人事争议仲裁办负责落实《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《人事争议处理规定》等人事争议仲裁法律规章政策性文件。

工作目标：结合我市实际，研究实施法律法规规章过程中遇到的问题，起草相关制度规范，查处相关违法违规行为，依法维护各类人才合法权益，配合政府法制机构、部门法制机构、部门机构妥善处理人事行政复议、诉讼、仲裁以及事项。

（六）规范人事行政执法行为。

1、政府人事部门在实施法律法规规章过程中，要遵循立案调查等法定程序，使用统一执法文书。对作出行政决定的事实、依据、理由和当事人依法享有的权利，必须如实告知；

2、深化规范行政自由裁量权工作，梳理量化法律、法规、规章中有裁量幅度的人事行政许可条款，依法规范人事行政处罚自由裁量权，积极实施三步式执法程序，防范和化解人事行政争议；

3、按照市政府统一部署，适时推行网格化行政执法方式，努力解决基层行政执法机构岗位不固定、责任不明确等问题，消除人事行政执法盲点和死角；

4、按照行政相对人的守法记录，对不同市场主体实行分类动态管理，既严格执法、履行职责，又不执法扰民。建立监督检查记录制度，完善人事行政处罚、行政许可等行政执法案卷的评查制度。

责任处室：局流动调配处。

工作目标：按全市统一部署不断规范行政许可、行政处罚自由裁量权，做到执法制度完善，执法程序和执法文书规范。

（七）加强内部执法监督，落实行政执法责任制。

1、认真贯彻《*市执法责任制工作条例》，定期梳理人事行政执法依据，明确岗位执法职责，切实做到职权清晰、责任明确；

2、建立健全人事行政执法质量评议考核机制，根据建设法治政府的目标，明确考核内容，科学设置考核指标，推行动态量化考核并纳入政府绩效目标管理体系；

3、加大行政过错责任追究力度，对不依法履行职责或者违反法定权限和程序实施行政行为的责任人员，依照《*市行政机关工作人员行政过错责任追究试行办法》予以严肃处理。

责任处室：

1、局人事处负责明确岗位职责事宜，并采取措施落实《*市行政机关工作人员行政过错责任追究试行办法》；

2、局政策法规处负责梳理执法依据，起草人事行政执法评议考核指标体系，组织执法检查，并配合局人事处落实行政执法过错追究制度。

工作目标：有安排，有总结，有落实，杜绝出现故意或重大过失违法执法行为。

（八）接受外部监督，树立和维护人事依法行政良好社会形象。

1、在自觉接受人大监督、政协民主监督和司法监督的同时，高度重视新闻舆论和人民群众的社会监督，拓宽公众意见反映和诉求渠道；

2、完善人事依法行政报告制度，建立依法行政统计制度，定期对行政决策、政府立法、规范性文件制定、行政执法、行政复议、行政诉讼、法制宣传培训、政府法制组织体系等情况进行统计、分析和评估，及时总结并面向社会公布人事依法行政工作情况；

3、依法受理处理人事案件，健全政府信息公开工作机制，完善主动公开和依申请公开、社会评议、年度报告、责任追究制度，规范公开程序，健全机制，加快人事政务网站及其信息的维护和更新；

4、加强行政复议工作，综合运用书面审查、实地调查、听证、和解、调解等手段办案，依法公正作出行政复议决定。认真做好行政诉讼应诉工作，自觉履行人民法院的判决和裁定。

责任处室：

1、局政策法规处牵头，各处室中心配合，落实依法行政统计、报告制度，依法受理处理人事行政复议案件，组织相关处室参加行政诉讼并履行行政诉讼判决裁定；

2、局办公室负责制定人事和人事行政政府信息公开制度并面向社会公开，按规定办理人大、政协议提案，依法受理处理人事和政府信息公开申请事项。

工作目标：规范完善相关制度，及时受理听取群众意见建议，认真调查依法处理投诉举报和新闻媒体反映的问题。

四、高度重视，切实落实各项工作任务

《意见》的出台体现了市政府打造法治政府的决心。积极参与全市依法行政工作是政府人事部门参与全市重大决策的渠道之一，持续推进人事依法行政更是建设法治人事，保障人事人才管理秩序，维护人才合法权益，优化人才环境的重要工作，是提高人事人才工作服务于“两型社会”建设贡献率的重要手段之一，需要全局同志高度重视积极作为。

第3篇：人事决策制度范文

    一、商业银行内部道德风险的层次分类与表现

    按照商业银行所面临的道德风险可总括为如下三个层次：

    商业银行决策层（如董事会成员）的道德风险：在目前国内商业银行的产权体制下，决策层个人大多不拥有与其职权相适应的产权，事实上并无足够的经济能力对决策结果负责，或者只负有微不足道的责任，这是决策层仍然存在道德风险的根本原因，具体表现在决策行为的非市场化，对高级管理层的约束力软化，对违规行为反应迟钝等等。

    商业银行管理层（如总分行管理级员工）的道德风险：决策层的道德风险增加了管理层的道德风险，如表达意见不是从实际出发而是“迎合上意”，利益目标短期化，在决策层对高级管理层的约束力软化的情况下，不同形式的越权经营，对下级违规行为反应麻木甚至默许，账外经营，操纵会计报表，人为调整统计数据，报喜不报忧等等。

    商业银行经营层（如操作/执行人员）的道德风险：商业银行的经营层是信息的收集者，是微观信息量最丰富的层次，由于其获取的微观信息量最大，当管理层的监督不到位时，成为商业银行内部道德风险发生频率最高的层次。如工作人员利用制度漏洞作案，高素质人员利用电脑作案，信贷及不良资产管理人员删除不利信息或提供不实信息误导管理层等等。

    二、商业银行内部道德风险的控制

    我国银行业的安全与发展不仅取决于建立起有效的银行安全网，还取决于银行内部道德风险的有效控制。

    1、加强对员工的政治思想教育。提高员工的思想道德水准可从根本上降低商业银行的内部道德风险特别是降低经营层道德风险，但仅由商业银行通过加强员工的思想道德品质教育，员工被动地接受职业道德的灌输，以提高员工伦理道德水平，这在防范或控制内部道德风险方面的作用是非常有限的，这是一个社会学的课题，只有全社会伦理道德水平的提高和信用体系的完善，才能真正实现银行员工整体道德水平的提高，对于一家商业银行来说这是成本高而收效慢的方式。因此，银行加强员工政治思想工作的重点要着眼于建立员工的企业归属感和工作自豪感，并通过长期不间断的合规经营理念的渗透和企业文化的培育，建立合规经营、合规操作的经营观念。

    2、建立健全各项规章制度。在商业银行目前的经营管理体制下，强有力的规章制度和规范的业务操作是控制内部道德风险的最有效手段。要按照《金融机构内部控制指导原则》的要求，建立覆盖所有业务品种和业务操作环节的规章制度。要全面建立内部授权制度，增加内部授权透明度；明确各授权岗位的业务操作程序；正确处理发展与规范的关系，坚持内控优先原则，发展必须在规范的范围内发展；严格内控标准，任何人、任何业务都必须处于内控制度的控制下，任何情况下不能出现例外。

    3、建立真正的现代企业制度。应该说国内商业银行在建立现代企业制度，完善法人治理结构方面已经有了长足的进步，特别是作为上市公司的上市商业银行，其股东的职能作用得到了相对强化，但现实情况是要实现决策层以其自身权益对银行的经营效果负责，实现这一目标还有很长的路要走，股东大会及商业银行内部监督系统还无法实现对决策层和高级管理层的有效制约。必须真正建立起商业银行决策层以其自身权益对银行的经营效果负责，经营者直接承受经营失败的经济责任的产权－管理体制，对商业银行内部道德风险的控制才可能达到令人满意的效果。

    4、建立充分的信息披露制度，加强外部监督，可有效地降低商业银行内部道德风险。在这方面应发挥银监会及银行同业公会的作用，如建立金融从业人员信息库，对不适合担任商业银行高级管理职务的人员信息予以充分披露，提高商业银行获取人力资源信息的能力；要求各商业银行提高对违规经营责任人员处罚的透明度等等。促使商业银行在进行高级管理人员任用时不仅仅限于银行监管部门的资格审查，而且从自身的风险控制角度自觉加强人事任用的审慎性，降低商业银行内部道德风险。

第4篇：人事决策制度范文

关键词：和谐铁路；人事管理；创新；建设

中图分类号：F530.3 文献标识码： A

随着铁路改革的跨越式推进,生产布局的进一步更新,铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显,也为铁路的人事管理带来了新的攻关课题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等,使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期,不少情况需要去探索,不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容,整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中,还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理,这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索,找出适合自身特点的新路子和新方法。

当前和谐铁路人事管理工作现状

随着经济发展，人力资源日渐成为企业的核心资源。人事管理部门作为铁路人力资源管理过程中的管理者和实践者，其管理水平的高低直接影响铁路人力资源管理总体效率，影响铁路高素质职工队伍的建设。当前，铁路人事管理存在一系列主客观问题，主要表现在以下几个方面：

人事工作的地位和作用未得到应有的肯定。在铁路企业，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与铁路经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。

人事管理制度未形成规范化。尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，没然而并没有形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。

人事管理人员非专业化。人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前铁路人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，其管理仍然停留在传统的经验管理模式之中。

人事管理信息化建设相对薄弱。铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之铁路部门对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使铁路部门人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。

实现铁路部门人事管理现代化转变的新思路

（一）完善人事管理制度化建设。一是增强基层人事管理制度的系统性，要积极推进人事制度“从零敲碎打”向“系统配套”的转变，建立人事管理的长效机制，加快建立现代人事制度的进程。二是增强基层人事管理制度的针对性。人事部门不仅仅是上级政策的执行者，更要充分发挥主观能动性。要多深入一线，勤于调查、善于研究、交流互动，贴合基层实际细化政策措施。

（二）加快人事管理信息化建设。一是强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台。二是扩大应用范围，建立集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台；建立健全网上干部民主推荐、民主测评、考察、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、绩、廉各方面信息。

（三）提高人事管理人员综合素质。一是强化专业练硬功。基层人事管理人员应及时更新专业知识，运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，以求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在铁路建中发挥主体作用。二是提升自身软实力。基层人事管理人员除了要掌握专业知识技能以外，还要着力提升文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力等综合管理能力。才能达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。

（四）人事管理职能转变到战略管理的高度

现代人力资源管理要求铁路人事管理部门将人事管理定位在企业战略性管理的平台之上，人力资源管理部门需要对各级部门真实需求进行深入的研究，积极参与企业决策，从战略决策的高度发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能。

（五）人事管理内容结构化。

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理,从时间上来看:人员的进、管理、人员的出;从工作性质上来看,可根据工种、岗位、年龄、身份等进行分类分层管理。所以可以将人事工作结构化;同时,有的工作可能又有交叉,形成网络结构。这样以便于工作职责明晰,更有利于人事工作形成一个有机的整体,更好地协调一致地开展工作。

（六）加强铁路干部考核、提拔任用、技术职称晋升管理

铁路人事管理不仅仅是人力资源部门的事情，更多的需要各个部门的积极配合。为了积极推行人力资源管理的制度化和信息化，也需要对各部门的干部进行考核、提拔任用、技术职称，加强干部个人综合素质的提高。

（七）建立让人才自己主动发挥创造性的激励制度

人力资源管理的核心是通过对员工的激励和考核，从而提高员工的工作绩效，进而提升企业的经济效益。作为铁路部门，也需要建立一套完善的激励制度，从而提高员工的工作积极性。进而促进铁路事业的良好、和谐发展。尤其铁路人事部门在大力引进所需要的专业技术人才的时候，应有一套完整的引得进、留得住的激励制度。

（八）强化干部职业伦理建设

铁路运输工作岗位虽小，但是事关人民生命财产安全。从事铁路运输和铁路建设的干部、工程技术人员，其职业伦理，蕴藏着对社会负责的重大责任，也反映出铁路企业的文化形象，影响着铁路内部员工的成长。强化干部职业伦理道德建设，就是要求干部遵守社会和铁路系统的道德规范，承担属于自己工作范围内的道德责任。作为铁路部门，只有不断强化干部伦理道德，才可以树立企业标杆，以干部的行为去影响员工的行为，从而形成良好的铁路内部崇尚伦理道德的企业文化，从而也可以促进铁路部门人力资源管理的发展和进步。

结束语：

人力资源管理是企业发展的核心，作为铁路部门，也不应该忽视人力资源管理工作的重要作用。各铁路局要将打造高素质的人才队伍作为一系列人才战略的落脚点，铁路人事部门需要树立科学人才观、找准铁路人事管理工作在构建和谐铁路中的结合点和着力点，充分发挥人力资源管理的各项职能，加快向现代化人力资源管理转变。中国现代化大规模铁路网建设处在一个波澜壮阔的时代，如果人事管理部门能及时把握住时代的主旋律，将现代化人力资源管理知识合理的运用到铁路现代化建设中，将会促进和谐铁路的加速发展和良性运营。

参考文献：

[1]姚玉炯. 铁路人事管理信息系统的应用与思考[J]. 企业科技与

展,2012,21:30-32.

[2]王倩. 新形势下关于加强铁路基层人事管理工作的探索[J]. 企业研究,2013,04:133.

[3]董百芬. 关于铁路人事管理工作创新思路的思考[J]. 科技创新导报,2010,15:221.

第5篇：人事决策制度范文

一、提升人事档案管理效能的意义

无论是在国家机关还是一般企业，人事档案的管理工作占据着十分重要的地位，尤其是在改革开放后，企业得到了空前的发展，对人事档案管理也提出了更高的要求。任何组织在做出管理决策时，都需要以人事档案中的内容作为依据，其中包括个人的经历、工作表现、生活作风及思想作风方面的内容，这些内容能够更好地帮助企业做出决策。良好的人事档案管理效能能够帮助企业提升高生产效率，在激烈的竞争中能够站稳脚跟，不断提升其核心竞争力。对人力资源管理的发展也起着关键作用。无论是国家机关、企业还是社会组织，都应该加大对人事档案管理的重视力度，做到科学、合理地对人事档案进行管理。

二、人事档案管理的现状及问题

1.缺乏时效性。在对人事档案进行管理的过程中，许多企业的档案材料过于老旧，人事档案内容已经无法跟上企业发展的需要，由于受到长期搁置，许多人事档案资料都没有进行再次鉴定，信息缺乏时效性。另外，许多人事档案的管理工作并没有得到落实，只是流于形式，无法真实反映员工的实际情况，给企业的人事管理工作带来了较大的阻碍。

2.档案管理工作不够规范。我国的人事档案管理工作并没有形成完善的规章制度，也缺乏相应的法律制度对其进行约束，缺乏系统的规范对人事工作进行管理。企业没有落实对从事人事档案工作的人员的培训工作，人事档案工作者专业技能无法得到提升，专业知识无法得到更新，导致工作效率低下，工作方法过于陈旧。随着我国事业单位改革的不断深入、内部结构调整的进行，原来的人事档案管理人员也随着变动。部分人事档案管理人员没有进行专业知识培训，对于人事档案管理的方法、要求等不够了解和掌握，造成档案管理方式方法落后。同时部分档案管理人员往往身兼数职，对于档案管理投入不够，影响了人事档案管理的质量。

3.信息化程度低。长期以来，我国企业大多数都是以手动操作的方式进行人事档案的管理工作，其过程十分烦琐且枯燥，耗费了大量的时间，并且效率也不高。由于人事档案工作人员信息化技能的缺乏，导致其在面对大量的工作任务时，无法进行有效的整理，许多材料的真实性无法得到核实，人事档案管理的信息化程度较低，无法符合科学管理的要求。

4.人事档案管理人员的素质亟待提高。对于人事档案管理来说，其整理、收集、保管档案信息都是为了人事管理和决策服务的。但是由于传统因素的影响，部分能力强的工作人员对档案管理的认识片面，不愿意从事档案管理工作，还有部分人事档案管理人员不重视档案信息的保密工作，对于人事档案信息的服务开发做的不够。

5.人事档案管理制度不够完善。人事档案作为客观真实记载员工情况的信息载体，部分人事单位的档案工作混乱，导致年龄、学历等信息存在造假等现象，使档案信息管理处于混乱的状态。部分单位的人事档案管理缺少严格完善的制度，导致人事档案管理工作中存在不少的漏洞。例如，在人员考核、评价材料中套话现象严重，特别是很多评价资料重复，在内容和形式上雷同，难以真实地表达和反映出个人的工作情况和实绩。

三、提升人事档案管理的相关措施

1.建立规范化的人事档案管理制度。要使人事档案的管理工作具备高质量，必须运用科学的手段来管理。所以要建立完善的信息化管理模式，提高人事档案管理工作的效能。传统的管理模式已经无法适应现代社会发展的需要，应该根据单位自身的实际情况，将人事档案的管理工作推向信息化的平台。

2.充实人事档案管理内容。在激烈的市场竞争下，企业要想快速找到针对性人才，就必须对员工信息进行深入的了解，才能够合理安排工作任务，更好地提高其工作质量。认识人事档案的内容包括个人的生活经历、工作经验、性格、爱好、专长等方面，同时还应该将其职业水平和信用记录同时放入档案的记录当中，提升档案记录的价值，为企业用人工作提供依据。

第6篇：人事决策制度范文

关键词：聘用制；高校人事档案；档案管理；人事改革

在历史的进程中，任何事物都不能是一层不变的，任何事物的变化都会引起其他事物的变化，这就是哲学中所讲的世界上的事物都是相互联系的，一件事物的改变必然会带动另一事物的改变，在这些事物中存在着一定的因果关系。历史的发展带来了社会的进步，社会的进步导致了对于高校人才的不同需求，这就要求各大高校调整原有制度，进行改革，以求更好的适应社会的改变，而高校进行的人事改革就是其中重要的一项，高校聘用制度就此产生，新的用人制度必然会需要不同的人事档案管理手段，改革初期的人事档案管理制度必然不能够很好的服务于新的聘用制度。

1 聘用制度对于高校人事档案管理的促进作用

新的聘用制度改变了以前的人事制度，以岗位为先决条件挑选任职人才，能者居之，这就改变了以往的以人才定岗位，聘用制度一切以岗位需求为先，岗位是不变的，但是人才却是不断变化的，这就能够挑选到更加胜任岗位的人才，使资源得到充分利用，使得岗位专业性更强，其所招聘的人才是岗位所需的人才，人事档案的管理同样需要专业的人才，招聘制度有利于为高校注入新鲜血液，改变以往腐朽落后的做法，新的人事档案管理人员必将带来新的管理思想，以其先进的管理经验促进岗位工作效率的提升，同时有利于更好的开展岗位工作，这就是新的聘用制度对于人事档案管理的巨大促进作用，只有有了新的思想新的动力才能够改变原有的落后制约高校发展的人事档案管理方法，相信聘用制度的实施会使得高校人事档案管理水平提升到一个新的战略高度。

2 聘用制度下原有高校人事档案管理的不足

虽然新的人事聘用制度可以促进高校人事档案管理的效力，但是我们也不得不正视其中所产生的的问题，原有的高校人事制度服务于原有社会环境，现如今社会不断进步，大的外部环境也在不断变化，真是如此，才促进了高校人事制度的改革，高校聘用制度的产生，虽然新的人事制度已经产生，但是要在短时间之内改变原有的高校人事档案管理工作也不是一件容易的事，这必须随着时间的推移，慢慢从中发现其不足之处，总结经验与教训，逐步提升与完善自身。而新的聘用制度下原有的人事档案管理工作的不足之处主要表现在以下几个方面。

2.1 传统高校人事档案管理信息质量低下，内容单一

高校人事档案的管理要从全局出发，全面的，正确的反映工作人员的信息，从而为学院管理工作提供第一手的原始资料，同时也为教务人员的发展提供良好的依据，做到晋升公平、公正、合理有序，但是原有高校人事档案管理工作中所表现出来的信息质量不高，且信息内容单一，不能够全面的快速的了解教务人员的状况，同时由于部分人事管理人员专业能力的缺乏，导致信息失真，会误导工作人员，造成决策的失误。这将会为学院工作带来巨大的影响。这是新的人事制度下的人事档案管理所显现出来的问题，信息质量的高低直接影响着学院领导的决策的科学性与准确性，这是关系着整个学院发展的大事，这是亟待解决的问题。

2.2 新近人员类别复杂，加大了高校人事档案管理难度

当聘用制度实施以后，以岗位为先导的人员招聘方法扩大了专业限度，不同专业的新进人员的加入促进了工作的专业性，但是同时也增加了人员类别，加大了高校人事档案的管理难度，新近人员人事档案的新建，加大了人事档案工作量，同时为了保证新进人员信息的真实性，高校人事档案管理人员必须认真核实，以确保为人员晋升提供真实的有效材料，如此一来，高校人事档案管理人员工作难度大大增加，造成了工作效率的下降，加大了高校人事档案管理难度。

2.3 高校人事档案管理功能弱化，档案功能下降

由于以岗位为先导的招聘方法带来了大量的新进人员，大量人事档案需要新建，同时新时期人才流动频率增加，导致高校人事档案管理人员不能及时有效的更新新进人员信息，导致了信息的落后，同时大量的人才流动也使得档案数量增加，增加了档案管理人员管理难度，使得档案信息量出现看不断减少以及少量信息失真的情况，这就大大影响了档案的使用，导致人民对档案的重视程度不如以前，档案地位不断下降。自然影响到学院对人事档案的重视程度，也大大打击了人事档案管理工作的工作人员及工作积极性。

3 聘用制下的高校人事档案管理改进办法

3.1 建立完善的人才审核制度

人才流动量增加加大了高校人事档案管理的难度，这就需要建立完善的人才审核制度，确保人才的稳定性，降低人才流动速度，减少高校人事档案管理工作量，使得高校人事档案工作人员有更多的时间及精力投入到有用的档案管理中来，专业的对可用的档案进行全面有效的管理。

3.2 增强人事档案信息的全面性、真实性

全面有效的人事档案信息会为学院工作带来巨大的便利，促进学院工作进度，加大学院管理决策的科学性、真实性、公平公正性，同时也可以提升人事档案的重要性，增强其功能，改变其不断弱化的

现状。

3.3 合理利用人事档案信息

高校人事档案中包括许多内容，既包括从业人员的基础信息，也包含了其工作的进程及成果，因此对于高校人事档案的合理利用就显得非常重要，合理的利用可以使个人和学院都得到更好的发展，但相反，不合理的利用会导致其中的重要信息泄露，不利于维护个人隐私，更不利于以后工作的开展。

3.4 人事档案信息智能化

随着时代的进步，随着时代的推移，纸质的信息已逐步不能适应这个快节奏的社会了，纸质档案信息有其弊端，查阅不方便，且不易保存，会随着时间的过去导致信息的失真，因此，人事档案的智能化就显得尤为重要了，在这个互联网席卷全球的时代，只有智能才能够跟得上时代的脚步，人事档案管理要充分利用先进的科学技术提高工作效率，更好的为学服务。智能化的人事档案信息具有纸质人事档案所无法具有的优点，查阅容易，易于保存，同时更加经得起时间的检验，同时智能化的人事档案信息可以节约更多的资源，走科学的健康的可持续发展之路。

3.5 保障信息全面性及连续性

一个好的高校人事档案应该具有全面有效连续的信息，信息的全面性及连续性直接关系到学院对于信息的利用，好的信息会促进学院管理工作正确有效的进行，促进整个学院的长远发展，是站在一种战略的高度看待问题的方法，只有这样才会得到久远的发展。所以必须从长远利益出发做好基础的信息工作，保障信息的全面性及连续性，是促进社会发展的原动力。

4 结语

一切事物都是在不断变化之中的，我们要适应这些变化，并且随着变化不断的调整具体工作方案，与时俱进，才能够跟得上时代的发展潮流。为了适应新时期的变化，高校对人事制度进行改革，在一定程度上会促进高校人事档案管理工作的推进，但是另一方面也会增强人事档案管理工作的难度，这就需要转换工作方式，以新的措施应对变化，才能够获得更好的发展，强而有力的改进措施将会引领着高校人事档案管理工作进入新的时期，虽然在这个过程中有时会遇到一些困难，但这并不是我们放弃的理由，要迎着困难而上，想出对策，解决问题，才能够使得高校的整个人事档案管理工作进入一个全新的

时期。

参考文献

[1]赵晖；信息时代高校档案管理应注意的几个问题[J]；办公自动化；2008年02期

第7篇：人事决策制度范文

人事统计工作的基础性投入不足，虽然高校的信息化建设近些年取得了一定的进步，但人事统计信息化工作并未纳入高校的信息化建设上来，随着事业单位改革的深入，对人事统计数据的需要越来越多，而人事统计工作较之前却没有什么发展。同时，人事统计的数据指标多为反映高校整体发展的敏感性指标，一些高校要上规模、上层次，相关领导会从自身的利益考虑，产生漏报、瞒报、虚报的现象，从而为人事统计工作及学校的发展建设带来损害。

二、人事统计的两大职能：服务和监督

1.人事统计的服务职能

1.1人事统计为高校人事管理决策服务

统计数据用数据说话，可以从量的方面及时、全面、准确的反映机构的调整、人员的变动、职称构成、人员的规模、人才队伍的储备、年龄结构等，从而为高校的人事制度改革提供必要的决策依据。目前正在实行的岗位聘用制度对高校管理、专技、工勤三大类岗位的人数比例提出了控制目标，同时要求高校根据目前人员情况现状制定相应的岗位聘用方案，聘用方案的制定既要考虑现状，也要考虑实施后能否逐步实现控制目标。这些政策的制定都需要人事统计提供准确的人员的总体情况。另外，各高校后勤社会化水平参差不齐，需要自行聘用人员来完成这部分工作，自行聘用人员的管理也是一个薄弱的环节，人员的规模、工资水平、正常增资机制、社会保险的情况都是高校人事管理方面不可忽视的一环，这一部分的统计工作也理应作为高校人事管理的重要内容加以重视。

1.2人事统计为高校的综合建设服务

目前各高校办学水平的评估、学生管理的评估等各项评估都有详细的指标体系，对相应的指标都有具体的要求。比如对师生比的要求，专职教师队伍规模、各职称各学历人员的比例关系等。而这些指标是否合理、差距又在哪里，都需要人事统计提供相应的数据，供领导来研究。

1.3人事统计为高校的绩效管理服务

在实施绩效工资前，主管部门对目前高校的津补贴发放的情况进行了清理，从而为绩效工资的实施打好基础。2006年收入分配制度改革规定，事业单位工资构成的四大部分：岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，而现在这四大部分中目前只改革了岗位和薪级，而且在未实施岗位聘任前按照先入轨的要求，按最低等级兑现，津补贴和绩效一直未动，绩效工资的实施需要人事统计提供准确的津补贴发放的情况，从而为制定合理的绩效工资实施方案、绩效工资的考核制度提供理论依据。

2.人事统计的监督职能

2.1对人员的结构变化实行动态监督

人员的年龄、专业、学历等的变化情况直接影响到一个高校的教学队伍建设，而教学队伍的建设又直接影响着教学质量。及时的对人员的构成情况进行统计监督，可以更好的了解本单位的人员需要，以便在人才引进方面有一个长远的规划和做出正确的决策。同时对实行绩效前后的人员变动情况进行监督，也可以比较实施绩效后人员的流动特点、高校组织结构和管理的变化，从而对绩效的实施效果进行监督，以不断的探索改革中的新问题。对自行聘用人员的年龄、性别、学历、参保情况进行动态统计监督，以便于及时发现用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2对综合建设的各项指标进行监督

对于高校建设的各项指标进行动态的监督，可以及时发理管理中存在的问题，找到产生问题的原因，从而在制定高校的规划和计划时能有效的将发现的问题列入规划和计划当中，有计划的去逐步解决发现的问题，为高校的长远发展奠定坚实的基础。

2.3对人员的薪酬水平进行监督

第8篇：人事决策制度范文

一、继续深化学习

我局把坚持学习贯穿始终，进一步抓好党的十七大、十七届三中全会精神的学习，抓好同志最近一系列重要讲话精神的学习，抓好县委、县政府重要决策文件精神的学习，专门安排时间，采取个人学、集中学、辅导学、交流学等多种方式，引导党员干部把思想和行动进一步统一到对改革开放伟大成就、宝贵经验和历史地位的科学论述上来，统一到对当前形势的判断和做出的重大决策部署上来，统一到人事人才今后的中心工作上来。

二、制定了整改落实方案

我局围绕“反对分裂、维护稳定、促进发展”这个主题，以“四个走在前列”为总任务，围绕人事人才发展存在的突出问题，围绕加强领导班子自身建设，以领导班子分析检查报告为依据，制定目标明确、措施具体、责任到位的整改落实方案。整改落实方案把领导班子分析检查报告中提出的思路和措施、所要解决的问题和完善制度的任务具体化，切实做到“四明确一承诺”，即明确整改落实项目、明确整改落实目标和时限要求、明确整改落实措施、明确整改落实责任，并对整改落实做出公开承诺，使整改落实工作有章可循、群众满意度测评有据可依。

(一)明确了整改落实项目。对征求意见和分析检查出来的问题进行全面分析和归类梳理，一项一项列出来，归纳梳理出影响和制约人事人才工作科学发展的突出问题和制度障碍，群众反映强烈的热点、难点问题，以及党性党风党纪方面存在的突出问题。

(二)明确了整改落实目标和时限要求。按照问题的轻重缓急和解决问题的难易程度，明确到什么时间达到什么目标，既有近期目标，又有中长期安排。对需要解决的突出问题，分三类:一是在活动期间就能够解决的问题;二是在一两年内通过努力能够解决的问题;三是靠自身力量或一时难以解决的问题。对于具备条件、在学习实践活动期间可以解决的问题，要抓好整改落实;对于那些难度较大、需要较长时间才能解决的问题，列出大体时间表，积极创造条件，逐步予以解决。

(三)明确了整改落实措施。对需要整改落实的问题，逐项研究分析，拿出解决问题的有效措施和具体办法，对于涉及多个股室、单位的问题，加强沟通协调，采取有效措施，上下互动、左右联动，形成合力加以解决。整改落实措施体现出贯彻落实科学发展观对领导班子自身建设提出的新要求，针对查找出来的问题和征求到的意见，提出了具体目标和措施。

(四)明确了整改落实责任。对于需要整改落实的每个问题、需要健全完善的各项制度，按照工作落实到项、责任落实到人的原则，逐项分解到分管领导和分管股室，定目标、定责任、定时间、定进度，建立健全落实责任制。对需要重点研究解决的突出问题和制度，领导班子经过了反复研究讨论，不断修改完善，主要负责领导还亲自研究、亲自部署，带头整改。

(五)对整改落实作出了公开承诺。整改落实方案采取适当方式向党员、群众、社会公布。对重要事项作出公开承诺，自觉接受党员、群众、社会监督。对党员、群众的建议进行了认真的整理研究，供领导班子吸收采纳。

三、创新了体制机制

我局把创新人事人才体制机制作为学习实践活动取得实效的重要标志，积极稳妥地推进人事人才体制机制创新，建立健全保障和促进人事人才工作科学发展的体制机制、推动人事人才工作科学发展的政策法规和符合人事人才工作科学发展要求的规章制度，解决制度缺失和制度障碍等问题，为深入贯彻落实科学发展观创造良好的政策制度环境。

(一)注重推进体制机制创新。紧密联系当前经济形势的变化，在善于总结经验、把握人事人才工作发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决制约我县人事人才工作发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于人事人才工作科学发展的长效机制。

(二)明确体制机制创新的内容。体制机制创新是一项科学性、政策性很强的工作，既要大胆探索，又要严谨求实。我局对现有的各类人事人才工作政策措施、意见办法、规章制度进行系统清理，在全面清理的基础上做好废、改、立工作。加强各股室内部制度建设，重点修订完善本部门发展规划、影响和制约人事人才工作科学发展的制度、办法以及有利于保障科学发展、符合决策科学化、民主化、制度化要求的领导班子议事决策制度。条件成熟的及时转化为制度性文件。条件暂不具备、一时难以形成制度文件的，继续加大研究力度，为今后决策提供参考。

(三)体现科学性和政策性。体制机制创新注意学习和掌握国家的法律法规和党的方针政策，严格按照立法程序，尊重规律，充分论证，依法进行，规范操作。要坚持发扬民主，主动听取社会各界的意见，特别是注意听取利益相关群体和工作对象、服务对象的意见和建议，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。

四、搞好了总结和测评工作

学习实践活动基本结束时，我局对活动取得的成效和经验进行认真总结，努力使总结的过程成为巩固和发展学习实践活动成果的过程，把学习实践活动的成功经验和做法转化为促进科学发展的长期实践。在此基础上，精心组织开展好群众满意度测评。

(一)认真总结成效和经验。我局按照县委和县学习实践科学发展观领导小组办公室对学习实践活动提出的目标要求，紧密结合我局开展学习实践活动的具体实际，对整个学习实践活动的成效和经验进行实事求是的总结。总结工作既真实反映和评价学习实践活动的整体情况、主要做法和取得的成效，也总结了存在的问题和不足;既认真总结具有一定指导作用的好做法、好经验、好思路，突出人事人才工作工作特色和亮点，又提出巩固和扩大活动成果的努力方向及主要措施。

(二)精心组织群众满意度测评。主要测评了两项内容:一是对解决本单位影响和制约科学发展突出问题的满意度，二是对开展学习实践活动实际效果的满意度。合理确定了参评人员的规模、范围，既要有一定的代表性，又要规模适中、范围恰当。我局从实际出发，参加测评的参评人员主要是组织我局干部职工、服务对象、特邀代表等相关人员参加测评。测评的具体方式以组织召开群众满意度测评大会集中测评为主，同时采取书面测评、座谈会、公开评议等多种方式进行。测评结果以适当方式向群众公布，并根据测评情况，进一步征求群众意见，进一步完善了整改落实措施，确保学习实践活动中尚未解决的问题继续得到有效解块。

(三)召开总结会议。根据学习实践活动取得的成效和经验及测评结果，做好了总结报告并召开总结会议。总结报告主要包括以下内容:开展学习实践活动的基本情况、主要做法及特点、所取得的成效、存在的不足及原因、巩固和扩大活动成果的努力方向和主要措施等。

六、继续加强领导

整改落实阶段是学习实践活动最出成果、最出成效的阶段，我局充分认识到这一阶段工作的重要性和特殊性，坚持目标不变、思想不松、标准不降、力度不减，善始善终地把学习实践活动抓紧抓好。

(一)切实加强领导。局领导班子和领导干部切实加强对我局学习实践活动的领导，充分发挥表率作用。领导班子各负其责，及时提出抓好整改落实工作的意见建议，抓好自身以及分管股室的整改落实工作。掌握工作进度，把每个环节的工作做扎实、做到位，防止抢时间赶进度、搞形式、走过场，同时也避免时间进度明显滞后。

(二)坚持统筹兼顾。坚持把注重人事人才工作实践特色放在更加突出的位置，把开展学习实践活动与贯彻落实中央扶持我县发展的各项政策措施结合起来，与保证人事人才工作事业较快发展、谋划全年工作结合起来，以良好的工作实绩来检验学习实践活动的成效，做到“两手抓、两不误、两促进”。要坚持群众路线，依靠群众智慧和力量解决突出问题、创新体制机制，夯实取得实践成果和制度成果的群众基础。

第9篇：人事决策制度范文

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术，之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作，由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。