人力资源制度建设的意义精选(九篇)

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第1篇：人力资源制度建设的意义范文

关键词：人力资源管理 理念 措施 以人为本

人力资源管理中心h节是以人为本，目的在于激发人潜能，达到个人与集体相互促进和发展。以人为本有利于保持单位可持续发展，使个人的创造性和主动性得到有效发挥，职工在有效引导和约束下为事业单位服务，保证单位有效运作，促进单位的健康发展。

一、人力资源管理的现状

（一）人力资源管理体制僵硬

目前，很多单位在人力资源管理方面有很强制度性，但在实际管理中却没有力度，以人为本管理制度理念要求是灵活但管理效力强，很多情况下单位管理达不到要求。也有一些单位初步贯彻人力资源管理思想与以人为本管理思想，但管理方法趋于刻板，不能达到理想效果。比如很多单位在引进人才过程中，沿袭多年管理模式，即以编定人，考试制度过于单一化，不利于选拔出适合相应岗位人才。有些地方分配制度不完善，不能制定出符合本单位实际情况和发展需要岗位设置等。这些情况并不符合“以人为本”管理理念。单位如果不能掌握合理正确管理方式和管理理念，对陈旧的管理模式生搬硬套，将制约单位发展道路，阻碍组织管理工作进行。

（二）人力资源管理不受重视

我国在很多事业单位管理方面缺少从事人力资源管理专业性人才，事业单位不重视人力资源管理，很多单位的人力资源管理工作仅仅针对特定部门，这些部门仅仅是停留在领导层，对其他部门影响力非常有限。我国大多数事业单位不重视人力资源管理，人力资源管理人员缺乏经验，对人力资源管理工作的认识不足，不能在实践中达到良好额效果。

二、人力资源管理中的“以人为本”

（一）以人为本的要求

“以人为本”要求在组织管理工作中坚持以人利益为中心，通过改善单位人力资源管理现状，使人力资源管理趋于科学化、人性化，实现单位劳动力创新。以人为本人力资源管理模式有利于发展单位创造力，是时代所趋。职工是单位主体，通过对组织管理也是对人的管理。让职工积极参与到管理中来，充分实现人发展。

（二）实行以人为本的必要性

实行“以人为本”能使单位获得良好竞争优势。经济管理学家波特尔认为积极有效人力资源管理实践是实现这一优势重要手段。推行“以人为本”人力资源管理，实践活动涉及到人力资源管理各个层面，职工在公平公正环境中去发展自己，可以更科学、有效地分配劳动生产力。立足于“围绕中心谋全局，突出重点抓实事”，一方面，职工提高自己技能，并能积极主动投入组织工作。另一方面，提高职工对组织工作满意度提升，调动职工组织工作积极性。

三、以人为本的人力资源管理措施

（一）改变传统人力资源管理理念

新时期单位发展存在很多制约性因素，传统理念制约着人力资源管理运用和发展，陈旧管理模式限制着单位人力资源管理发展。单位的管理理念是单位精神核心部分，只有在单位文化中渗入以人为本管理理念，才能提高单位对“以人为本”思想认识和理解。因此，单位管理者要实行贯彻“以人为本”理念，尊重职工，充分认识人力资源在单位中重要地位，从职工角度和利益考虑问题。

（二）创建良好的单位人文环境

以人为本是单位创立来源，是生存的关键，更是发展需要。单位发展要把以人为本作为根本出发点和落脚点。单位要致力于打造良好人文环境，以文化育人，形成政治环境、人文和谐的文化氛围，才能使职工综合素质不断得以提高，职工自身价值得以实现，实现人的全面发展和单位全面发展。

（三）建立奖励机制 加强队伍建设

1.职务激励机制。现代人力资源管理实践证明，事业单位中，职工应该各司其职，实现人才资源最佳配置，发挥人才最大优势。因此，让职工在适合自己岗位上发挥才能，促使高水准拔尖人才脱颖而出，不仅可以激励职工，而且有利于单位长期发展，提高团队整体素质。

2.竞争机制。实践证明，职工之间健康竞争机制有利于提高组织工作效率。单位管理者应该创造良好竞争环境，鼓励职工进行合理竞争，单位对竞争进行合理引导，职工积极参与竞争。加上有效的激励方式更能激发职工工作激情，让每个职工积极做好本职工作，为单位创造一个良好工作环境。

3.文化激励。文化是一个单位灵魂，单位文化决定了单位凝聚力。当单位充分重视文化发展，并充分体现出对职工尊重时，职工就会对单位产生强烈归属感，激励每一位职工乐于为单位奉献自己智慧。这样单位定能在同等行业中脱颖而出，这也是做好以人为本的人力资源管理所需要的。

（四）全面推进人本管理制度建设，实现和谐发展

“以人为本”人力资源管理理念对单位全面发展起着举足轻重作用，但是“以人为本”管理作用发挥必须结合单位实际情况。目前我国一些单位人力资源管理各个环节之间衔接不紧密，实际上是因为没有从单位实际出发，没有结合单位实际情况而对管理模式生搬硬套，导致人力资源管理工作发展不平衡，管理效力得不到充分发挥。因此在推进人本管理制度建设时，必须从单位的实际出发。从“以人为本”角度分析当前人力资源管理优势和不足，对优势进行发展方向探究，对不足提出改善建议。对单位目前实施的人本管理制度建设进行管理效果分析，并分析影响管理效力因素，针对问题进行改善。将人力资源管理工作中各个环节进行全面效力评价和发展等级评价，以保证人力资源的各个环节发展等级水平一致。

四、结语

人力资源是单位第一资源，人力资源管理根本是以人为本。“以人为本”的人力资源管理理念是事业单位管理中被应用最广泛、效果最好一种管理思想。为了促进单位人力资源管理效力提升，提高单位凝聚力，使人力资源管理符合现代单位科学管理要求，单位应该改变传统人力资源管理理念，创建良好单位人文环境，建立奖励机制、创新奖励方式，结合实际全面推进人本管理制度建设。

参考文献：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人力资源开发,2007,(01).

第2篇：人力资源制度建设的意义范文

关键词：高校；人力资源管理；激励

中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2015-12-08

随着高校内部管理体制改革不断加快，人事分配制度也日益完善。当前很多高校虽然已经确立了人力资源理念，加强了激励竞争机制建设，实现了对师资队伍结构的优化和改善；但是高校人力资源管理在激励机制上还存在诸多问题，需要人力资源管理人员积极探索相应的解决方法，确保在高校人力资源管理中真正发挥激励的作用。

一、高校人力资源管理中的激励问题

1.管理意识相对落后

很多高校对传统人事工作比较重视，但在人力资源管理上经验不足，无法真正认识到两者的区别。某些高校管理者简单地认为只需加大资金投入，就能促进高校的稳定快速发展，从而忽视人力资源开发工作，也不清楚其对学校发展的重要性。这样会导致人力资源开发与管理制度不够完善和规范，虽然提高了人才培养的数量，但是不能保证人才的质量，造成高校人才培养脱离实际。

2.人才激励机制不完善

当前，高校人力资源管理部门在制定酬薪制度时，资历与职称是主要依据，这样在分配工资收入时难免出现平均主义，没有将激励作用体现在收入分配上。简而言之，职务与职称的高低是高校工资制度的侧重点，却没有深入了解激励机制在工作中是否发挥作用，产生多少效益，这种分配制度并没有完全与个人贡献进行挂钩。薪酬、考核结果以及晋升间缺少有效的联系，在分配工资时容易出现不公现象，同时岗位津贴分配制度也不合理。

3.人员考核制度不合理

一直以来，高校教职工符合晋升条件后，在职称上只能由初级变为高级。高校工作重点和教师关注点都是“评”，而非“聘”，尤其是一些高校师资不足，以及国家尚未形成正常的人才流动机制，以致我们始终存在着教师职业“身份制”和“终身制”的观念。[1]

很多高校未能最大限度发挥出考核制度的作用，考核无法推动工作更好地开展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻烦。高校没有利用考核机制来促进工作的开展，反而降低了教职工的工作热情。

二、激励机制在高校人力资源管理中的运用

1.深化人事管理体制改革

随着聘用制的深入改革，高校要抓住这一契机，从自身定位与发展战略需要出发，逐步建立起科学健全的人事机制，形成完善的绩效评估体系。这样才能够让高校内部人力资源配置更加合理，将全体教职工的积极性充分调动起来，并将其内在潜力全面激发出来。目前，我国高校人事分配制度改革速度很快，几乎所有高校都将“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘用合同制作为基本用人制度。高校必须坚持德才兼备的用人标准，同时遵循公平、公正和公开的原则。

2.推进现代高校薪酬制度建设

高校要进一步加快薪酬制度建设，在现代薪酬理论的指导下，从自身核心价值观出发，尊重人才和知识。高校要站在科教兴国和人才强国的战略高度上，正确认识到推进现代薪酬制度建设的关键意义。因此，高校要在贯彻国家政策的基础上，逐步加大自身内部分配的力度，掌握更多的分配自，尽快建立起注重贡献和实效，侧重于高层次人才和重点岗位的分配激励机制。[2]

此外，高校要结合自身发展特点，探索更多分配形式与方法，将以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬作为内部分配方法的主要内容。高校要将教职工的贡献和实绩直接与其工资收入挂钩，同时不断向重点岗位、高层次人才、优秀人才等倾斜，将工资的激励作用全面发挥出来。

3.建立完善的绩效考核制度

对教职工工资绩效的考核、评估是绩效考核的主要内容，考核属于客观的过程，考核的重点是每位教职工工作完成质量和数量情况，必须体现在具体的数据上。而评估则属于主观与客观相统一的工程，对高校每位教职工而言，由于工作性质上存在差异，有时候很难对其工作进行量化评估。例如很难准确地评估每位教职工的教学质量、工作态度等要素。

此外，建立完善的绩效考核制度还会提高对每位教职工的管理成本，所以需要让各教职工的主管作出评定。在评定过程中，必须以具体事实为依据，做到有据可考，保证评定结果的真实性。为更加公正、客观地进行绩效考评，高校还要参照每位教职工的工作职位说明书，将其考评办法和关键业绩指标确定下来，逐步建立起科学完善的考评体系。同时要确保该体系的可操作性，明确规范，要和高校办学目标有较大的相关性。[3]

在制定出科学统一的标准后，还应保证操作的规范性，避免出现人为干扰的情况，要提高体系的透明度，并及时做好信息反馈。

4.建立竞争激励机制

高校在建立竞争激励机制的过程中，要将每位教职工的敬业精神、专业知识、职业技能等充分激发出来，激励所有教职工对自身职业生涯发展方向做出规划，并明确奋斗目标。高校要最大限度促进教职工的健康发展，始终贯彻落实“以人为本、以事为先”的办学理念。

此外，高校还要加快分配制度改革，实行有效的竞争机制，将全体教职工加强学习、提高自身专业技能的热情激发出来，从而保证内部各项工作的顺利进行。随着高校管理体制的深入改革，还应该遵循激励的原则，这样有利于真正建立起与市场经济发展需求相符的、具备高校特色的激励机制。

三、结语

总之，随着全球经济一体化进程加快，市场竞争越来越激烈，人才逐步成为竞争中的关键性要素。尤其是在进入知识经济时代后，高校要想真正实现自身教育战略目标，就应该提高人力资源管理的科学性，妥善解决人力资源管理中的激励问题。高校只有将激励机制的作用发挥出来，才能将全体教职工的工作热情激发出来，确保提高教学质量，完成教学任务和目标。

参考文献：

[1]李代福.高校人力资源管理中教师岗位激励机制的探讨[J].科技创业月刊，2014，27（8）：86-88.

第3篇：人力资源制度建设的意义范文

【关键词】人力资源；精细化管理；基层人民银行

人力资源精细化管理作为一种科学的管理技术，对提高基层央行人才管理工作水平，提升中央银行基于自身发展战略的核心竞争力，具有重要的实践意义。

一、人力资源精细化管理的内涵与特征

精细化管理是一种精益求精的管理文化，“精”就是精确、专业，“细”就是周密、详细，“精”需要用脑，“细”需要用心，即任何一个员工对自己的工作都要坚持由粗到细，由细到精，由精到优，由优到领先，不断地改进和完善，“没有最好，只有更好”是其思想的内核。

二、实施人力资源精细化管理的原因与必要性

基层央行处于国家金融稳定工作的第一线，是政策传导和业务拓展的重要执行者和参与者，担负着维护辖区金融安全、支持地方经济发展的历史使命。基层央行职能调整后，凸显了在地方经济金融发展中的核心地位，这对基层央行员工在知识、专业、能力素质上带来了巨大的挑战。如何应对发展中的问题，在根本上取决于人才的建设和培养，取决于人才队伍的管理水平。精细化管理可以通过对人才的招录标准，任用目标和方式、成长发展机会和路径进行细化管理，从而使队伍整体素质得到提高，结构得到优化。

另一方面目前基层央行人力资源管理系统化程度不高，专业结构和年龄结构还不合理。老员工多注重长期工作的积累，过于强调经验而缺乏创新和突破，招录的新员工知识基本全部来源于学校和书本，缺乏实践经验。其次，基层央行在对招录、在职培训、绩效管理等方面较为重视，而在人力资源规划、岗位管理和职业生涯设计等方面很少涉足。通过对人力资源进行精细化管理，可以科学分解和落实管理目标，提高执行力，促进人力资源管理的规范化科学化水平，发挥人力资源的主观能动性，实现人力资源的全方位管理。

三、实现人力资源精细化管理的可行性与措施

（一）普及精细化管理理念、营造精细化管理氛围

为使精细化管理发挥其效用，必须培养员工的精细化管理理念，营造全员全过程、全方位的精细化管理氛围。让每一位员工从思想根源上树立精耕细作，精打细算、精益求精的意识，才能为央行的发展提供源源不断的精神动力、智力支持和思想保证。为此，人事部门应加大精细化管理的宣传力度，让所有员工都能正确认识、全面了解、积极参与到精细化管理中；并加强与各部门的相互沟通，使全行达成共识，增强推行精细化管理的紧迫感，赢得部门成员对精细化管理的支持，奠定广泛而牢固的群众基础。

（二）、融入管理的各个环节，全面实现精细化

1、人力资源规划精细化

人力资源规划是管理的基础，是统领全局和综合协调的枢纽。首先部门内部要根据岗位目标和实际工作经验，采用科学的预测方法确定每个岗位的人力资源需求，从而将全行的总目标具体化到每一个科室、每一个岗位、每一个人。其次，着重界定核心岗位和核心人才，对高层次人才和基层员工细分管理，实现人尽其才，合理配置。

2、岗位配置精细化

目前许多基层行尤其是县支行普遍反映人员紧张，针对这种情况更需要加大对部门职责、岗位描述、工作负荷和难易程度等要素的深入分析。准确掌握每一个岗位的特定性质和职责，明确各个环节，合理确定不同岗位工作所需的资格、能力和素质要求，最大限度的发挥人力资源的效能，实现岗能优化配置。其次，依据岗位能力需求和上岗条件来进行双向选择，在双向选择中实现岗位轮换，为每位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力的机会，实现人力资源的动态优化和调整，持续改进人力资源配置状况。

3、制度建设精细化

完善制度建设是人力资源管理精细化的前提。一方面通过对现有人力资源管理规章制度进行梳理，提高人力资源管理制度的执行力；另一方面立足于“精细化”管理理念，建立更加有效的管理办法和机制，使各项制度具有更强的操作性和规范性，达到人力资源精细化管理的目的。

4、绩效管理精细化

绩效管理是精细化管理的核心和关键。一是完善考核评价机制。区别管理岗位、专业技术岗位、业务岗位、非业务岗位的不同。将绩效考核指标与工作特点结合起来，科学设定不同的考核指标，在明确可操作性的绩效考核指标的基础上，合理确定考核方法，做到每一名员工都有一套完整的量化绩效考核模型，实现绩效管理制度化、规范化、人性化。二是奖惩手段要多样化，把物质奖励与精神奖励有机的结合起来，在物质上要体现差别，根据贡献设置不同的奖金额度。在精神上，对工作优秀的员工，可以安排带薪休假旅游，或学习培训，或给予优秀称号，充分调动其积极性。四是在对违规违纪的员工进行处罚时，不仅在物质上给予处罚，更重要的是在思想上进行深刻教育。

5、培训管理精细化

只有通过有针对性、连续的培训，才能不断提高基层央行员工的能力素质，有效保证人力资源的增值。一是采取咨询、指导和座谈交流等手段，加强对员工能力、潜质和个人终身职业计划的了解，从而为员工制定个性化的职业生涯设计方案，并鼓励、引导员工树立终身学习的理念，实现团队和个体互补的最优化。二是创新培训内容。通过深入分析基层央行人才队伍状况，有针对性，按层次，分类别，有重点、重实效的开展连续性的培训活动。并不断丰富培训内容，立足各职能岗位，拓展员工视野，使其能够学习到和工作相联系的更加先进、完备的知识和方法。在培训中不仅是教会怎么做，更要引导、激励员工思考和创新，最大限度的激发每一位基层央行员工的潜质，提高工作效能，实现央行的持续良性发展。

参考文献：

[1]黄海闻.我国商业银行实施精细化管理的理论思考[J].金融论坛，2006（5）.

第4篇：人力资源制度建设的意义范文

(一)文化。企业文化代表着一个企业的素质,是一个企业发展的内在动力和精神支柱,是企业实现发展战略目标、进行科学管理、广泛吸纳人才、不断创新进步的重要保证。建设优秀的企业文化,可以给企业带来活力,促使企业提高素质,建立严格科学的管理机制,培养良好的企业行为,调动起各个方面的积极因素,创造良好的发展环境,促进企业持续稳定健康地向前发展。企业文化具有企业经营的指导功能、企业发展的推动功能、企业管理的改善功能、企业意识的导向功能、企业主体的凝聚功能、员工士气的激励功能、思想行为的约束功能、人际关系的功能、两个文明的促进功能、服务社会的感应功能。文化以人为载体,一个企业的文化特点必然内化到每一个职工的内心深处,并通过他们的行为表现出来,包括语言、动作、表情、礼节等。这是企业文化在职工身上的外化,称为行为文化。在谈到企业文化的作用时,我们能够列举出许许多多,比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是,这些功能所发挥的作用,最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中,也就是说,我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。企业文化强化以人为中心。

文化以人群为载体,人是文化生成的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者,应该包括企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成,首先是企业的全体成员有共同的价值观念,有一致的奋斗目标,才能形成向心力,才能成为一个具有战斗力的整体。 企业文化又不能忽视经济性。所以,企业文化建设实际是一个企业战略问题,称文化战略。优秀的企业一般有强大的文化,借助文化的力量增强企业的吸引力和凝聚力,使职工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是企业领导层的核心任务。

(二)制度。优秀企业并不片面夸大文化的作用,深圳华为企业这样理解:提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。一家企业应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。企业制度的创新,要求对企业人事制度进行根本性的改革,要求保证出资者享有选择管理者的权利,要求在人事管理上体现所有者、经营者、生产者各自的权责利,要求建立科学的企业领导体制和内部人事管理制度,要求重新界定政府在企业人事管理方面的职能,所有这些都要求进一步深化企业人事制度改革,加强企业人事管理。

(三)人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是,用心做做“人”的文章,这里面就包含着领导艺术成分。当然,企业方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。谈到人力资源建设我倒想起老子。老子是中国古代一位伟大的思想家,其主要思想集中反映在《道德经》一书。老子言:“执古之道,以御今之有。”意即:明古之理,可治今之事。现代企业人力资源管理者,既可参透老子学说,以察其对现代中国人思想深处许多固有观念,明管理思想轨迹;又可从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法,《道德经》管理思想对企业领导者正确认识人力资源管理的道与德有一定的积极意义。

1.人力资源管理之道。“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,或说为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。老子关于“道”的思想对现代企业人力资源管理之道有重要借鉴意义。现代企业人力资源管理之道是否有绝对、一成不变的管理规则或方法呢?显然没有。管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,借鉴其他企业人力资源管理失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。企图一劳永逸地找到一成不变的人力资源管理方法规则,最终只能“东施效颦”,甚至一无所获,最佳的管理之道是遵循人力资源开发与管理的客观规律,因时、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。

第5篇：人力资源制度建设的意义范文

[关键词] 市场经济；企业管理模式；人力资源

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 052

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0081- 02

企业管理的效果对于企业的发展具有不可替代的作用。伴随着行业竞争的激烈化，企业管理的效率成为了影响企业成败的关键。伴随着现代企业制度的建立，我国企业无论在管理模式、管理效率方面都有了很大的提升。但是，就目前我国企业管理的实际发展情况来看，具体的管理模式与市场经济发展的需求还存在一定的差距，并且管理模式的滞后已经成为了严重阻碍企业发展的障碍。笔者对目前企业管理模式进行分析，总结了企业管理模式中存在的具体问题，针对存在的具体问题提出针对性解决对策。希望笔者研究，能够对优化企业管理模式、提升企业管理的效率发挥积极的作用。

1 企业管理模式概述

所谓的企业管理模式，指的是企业为了完成其既定的发展目标而进行人员管理、经营活动管理的具体组织框架与基本方法。企业管理模式的最终任务是满足企业发展的需求，进而企业管理模式的科学性、先进性直接关系到了企业的发展。企业管理模式伴随着现代企业制度的建立正在逐步发展与完善，并且正在由粗放管理走向精细化。

目前国内流行的企业管理模式主要有：企业资源计划（ERP）、制造资源计划（MRPII）、准时生产（JIT）、精益生产（Lean Production）、按类个别生产（OKP）、优化生产技术（OPT）、供应链管理（SCM）、企业过程重组（BPR）、敏捷虚拟企业（AVE）。

2 企业管理模式存在的问题探究

目前，各个企业管理的具体模式存在一定的通病，具体表现在以下几个方面。

2.1 缺乏完善的管理制度

目前，企业管理者已经对于管理的重要性有了清醒的认识，但是缺乏科学的管理制度。制度是各项管理措施得到落实的重要保证，制度也是企业内部管理秩序的重要保证，部分企业虽然意识到了管理的重要性，但缺乏科学的管理思想的指导，企业内部各项管理措施的落实情况不容乐观，企业内部管理漏洞百出。缺乏完善的管理制度，对于企业内部管理效率形成了很大的阻碍。

2.2 人力资源管理不科学

企业管理的对象主要是人，因此人力资源管理对企业管理模式有重要的影响力。目前，企业人力资源管理方面出现的问题主要集中于以下几点。

（1）员工流动过于频繁。正常的员工流动有助于为企业补充新鲜血液，淘汰素质较低的员工。但是员工流动过于频繁导致其正常的生产活动无法展开，对于企业管理也形成了很大的挑战。

（2）企业内部缺乏必要的薪酬福利激励制度，员工工作积极性相对较低，无法有效地发挥其工作潜力。

（3）员工后期培训管理工作不到位。部分员工的素质与企业发展的实际需要之间存在一定的差距，但是企业缺乏必要的员工专业技能培训，员工素质偏低。人力资源管理方面存在的问题，直接影响到了企业的下一步发展。

2.3 组织机构过僵化

部分企业内部的组织管理过于僵化，主要表现在两个方面。①部分企业受到计划经济时代管理模式的影响，没有以满足市场需求作为企业发展的目标。②企业盲目地追求经济效益，各项管理活动追求成本最低、利益最大，导致了管理漏洞的出现，部分问题得不到解决，严重阻碍了企业内部的团结与发展。

3 企业管理模式的优化对策

企业管理模式要坚持高效、科学、人性化的原则。在市场经济的条件下，要以社会需求为管理导向，因此优化企业管理模式需要做到以制度建设为先导、优化人力资源管理、建立高效组织机构。

3.1 以制度建设为先导

制度是企业各项管理措施落实的重要保证，因此企业在各项管理活动中要坚持以制度建设作为先导，完善企业的制度建设需要做到以下几点。

（1）科学的制定企业管理制度。在企业管理制度的制定过程中，要避免“一言堂”，要充分征求企业管理者与被管理者的意见，增强管理制度的针对性与实际性。此外，各项管理制度要通过企业内部文件、规章的形式予以落实，将各项管理明细写入文件中，作为各项管理活动的依据。

（2）强化制度的责任落实。要制定严格的责任制度，部分企业管理活动得不到成效，最根本的原因是企业管理人员缺乏必要的责任心，通过强化责任制度增强管理人员对于各项活动落实的任务感。

3.2 优化内部人力资源管理

人力资源管理的优化不仅仅能够有效地提升企业员工的素质，为企业管理模式的优化提供人才支撑。目前，企业竞争的实质就是人才的竞争，因此优化人才管理对于企业的发展具有重要的意义。优化企业人才管理需要做到以下几点。

（1）制定科学的人才战略。人才战略主要包括两个方面的内容，首先是企业要建立自身的人才储备库，合理控制企业内部的人员流动，避免优秀人才的流失。

（2）制订科学的员工培训计划。伴随着行业竞争压力的增大，对于员工各方面的专业素质提出了更高的要求，因此在员工进入企业后要结合员工的实际情况与市场需求制订科学的培训计划，并将企业员工的培训考核情况与其加薪晋职相联系。提升员工对于培训的重视程度。

（3）制定科学的激励机制。激励机制对于提升企业员工的工作积极性，推动企业的发展具有不可替代的作用。科学的激励机制，需要企业管理者将精神激励与物质激励有机集合在一起，通过有效的途径满足员工对于物质与精神激励的需求。

3.3 建立高效的组织机构

企业内部管理组织要积极以市场为导向，以高效、科学、人性化作为管理的原则，优化管理组织队伍。同时，在管理过程中要坚持民主的原则，将员工作为企业发展中的合作伙伴，在重要活动中积极鼓励员工参与，并鼓励其对企业的管理模式提出意见与建议。

主要参考文献

第6篇：人力资源制度建设的意义范文

关键词：人力资源开发；意义；对策

中图分类号：C96　文献标识码：A

收录日期：2012年5月15日

当今世界科技进步日新月异，全球经济一体化的趋势凸显，未来的竞争不再单纯局限于技术和市场的竞争，人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，人才抢夺战将会在全球范围内展开。人才资源必将作为各国社会发展的最重要战略资源，同时体现着一个国家的核心竞争力和社会发展源动力。我国《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布，显示出我国对人才工作的高度重视，已经把人才培养和开发工作上升到国家战略高度，提出要加快推进人才强国战略，激发各类人才的创新能力和创业激情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

一、人才强国战略下人力资源开发的意义

1、人力资源开发是社会可持续发展的最终基础。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性。物质资源的有限性和稀缺性已经成为经济学家和全人类不得不面临的重要课题，与之相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动只利用了大脑全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到开发。因此，人力资源的开发将是解决组织如何保持可持续发展的动力机制，由于受到财力、物力等物质资源有限性的制约，我们只能通过增加人力资源的投入特别是增加高质量人力资源的投入，会比增加财力、物力投入取得更大的效益。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”人口质量和人才素质将最终决定人类未来的前景。

2、人才资源开发是经济增长的不竭动力。当今世界，科技创新已经成为经济增长的巨大动力。人才资源作为生产力发展的核心要素，正随着时代的发展而不断显现出来。人才资源在本质上是一种再生资源，这是人才资源的根本属性，是人才资源区别于物力、财力资源的根本所在。物力、财力资源在生产过程中转化成新的产品形态，产生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后随着产品开发、使用时间的延长，其原有的价值也逐渐递减。而人在生产过程中，不断付出一定的智力、体力，同时又不断提高自己，补偿智力和体力，同时又产生新的生产力，而人才资源在开发、使用过程中能实现持续增值。在各种生产资源中，只有经过人的创造性劳动，才能将其转化成产品，因此，人才资源开发是其他一切资源开发使用的决定性因素。

3、人才资源开发是我国国情所决定的必然选择。我国人口众多，资金短缺，人均资源占有率比较低。因此，我们不能走粗放型经济发展道路，而应该走集约型经济发展模式，也就是以开发人力资源为主的人的能力开发为依托的经济发展道路。科学技术的研究及其由知识形态转化为现实生产力的主体都是人，只有具备丰富知识且较高能力的人，才能胜任并加快新技术的研究及其向现实转化。因此，科学、合理、有限地开发人力资源，我们13亿的人口负担就会变成巨大的人才优势。“科教兴国”战略，其实质就是通过提高科学技术和发展教育来提高我国的综合国力。一方面提高人的思想道德素质，另外还要着力提高全民族的文化素质，造就一支掌握知识的劳动大军，为经济社会快速发展提供强有力的人力资源支撑。

二、人才强国战略下的人力资源开发对策

1、树立以人为本的理念。树立起正确的人才观是人力资源开发的前提和基础。“以人为本”的涵义就是营造一种制度环境，使每个人作用的发挥和价值的实现与组织的长远目标保持一致，最大限度地发挥自身作用，实现自身价值。一旦个人目标与组织目标之间出现了不一致，组织会有很好的流动渠道，允许个人流动到能够发挥他作用的地方去，以保证每个人的价值实现。所以，我们要通过各种媒体加强宣传教育，在全社会树立起人力资源是世界上最可宝贵的资源观念，从而树立加强学习、接受教育的观念，提高个人增强人力资本水平的自觉性。

2、加强学习型组织建设。在经济社会高速发展的时代，要求整个社会确立终身学习的理念，建立符合时代要求的配套教育制度，加强学习型组织建设。学习型组织建设要以社会组织需求为基础，与人才培养相结合，提高创新能力，完善继续教育政策法规，积极探索人才培训教育市场化、社会化的新途径，逐步建立起一个多层次、市场化、社会化的培训教育机制。一方面要充分利用现有教学资源，发挥大中专院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要积极引进现代化教学手段，大力发展远程教育网络，充分利用广播电视等媒体，开展多种形式的继续教育。

3、加大人力资源开发投入。人力资源是一种可持续开发的资源，为此，必须确立人力资源优先发展的战略布局。要坚持人力资源优先开发，确立人力资源开发相对于物力、财力以及信息资源等的优先地位，加大培养力度、创新培养模式、提高培养质量，大幅度提升人力资源整体素质，实现人力资源的可持续开发。积极树立人力资源投入是效益最好的投入理念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资，加大对人力资源发展投入力度，提高投资效益，促进人力资源优先发展。积极在政策研究、制度建设、人员培训等方面给予扶持，以实际行动促进人力资源大国向强国的转变。

4、健全激励机制。“门往哪开，人往哪走”。建立健全激励机制，探索、完善有利于调动积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。做到人事相宜，双向选择，尽可能地发挥现有人才的潜能。建立健全激励机制要贯彻按劳分配原则，坚持效率优先、兼顾公平、合理拉开差距。积极建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。

主要参考文献：

[1]刘建平.我国人力资源开发与管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陈先郡，胡文忠.澳大利亚、新西兰的人力资源开发[J].中国人才，2011.1.

[3]牛聪敏.浅议我国人力资源开发战略[J].人力资源.

[4]李俊葵.论我国人才资源的开发途径[J].宏观管理.

[5]舒惠国.实施人才强国战略，全面建设小康社会[J].决策与信息，2004.2.

［提要］　我国把人才培养和开发工作上升到国家战略高度，提出要加快推进人才强国战略，激发各类人才的创新能力和创业激情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。本课题基于人才强国战略，提出人力资源开发的意义，并从树立以人为本的开发理念、加强学习型组织建设、加大人力资源开发投入、健全激励机制等方面提出相应的对策。

关键词：人力资源开发；意义；对策

中图分类号：C96　文献标识码：A

收录日期：2012年5月15日

当今世界科技进步日新月异，全球经济一体化的趋势凸显，未来的竞争不再单纯局限于技术和市场的竞争，人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，人才抢夺战将会在全球范围内展开。人才资源必将作为各国社会发展的最重要战略资源，同时体现着一个国家的核心竞争力和社会发展源动力。我国《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布，显示出我国对人才工作的高度重视，已经把人才培养和开发工作上升到国家战略高度，提出要加快推进人才强国战略，激发各类人才的创新能力和创业激情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

一、人才强国战略下人力资源开发的意义

1、人力资源开发是社会可持续发展的最终基础。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性。物质资源的有限性和稀缺性已经成为经济学家和全人类不得不面临的重要课题，与之相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动只利用了大脑全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到开发。因此，人力资源的开发将是解决组织如何保持可持续发展的动力机制，由于受到财力、物力等物质资源有限性的制约，我们只能通过增加人力资源的投入特别是增加高质量人力资源的投入，会比增加财力、物力投入取得更大的效益。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”人口质量和人才素质将最终决定人类未来的前景。

2、人才资源开发是经济增长的不竭动力。当今世界，科技创新已经成为经济增长的巨大动力。人才资源作为生产力发展的核心要素，正随着时代的发展而不断显现出来。人才资源在本质上是一种再生资源，这是人才资源的根本属性，是人才资源区别于物力、财力资源的根本所在。物力、财力资源在生产过程中转化成新的产品形态，产生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后随着产品开发、使用时间的延长，其原有的价值也逐渐递减。而人在生产过程中，不断付出一定的智力、体力，同时又不断提高自己，补偿智力和体力，同时又产生新的生产力，而人才资源在开发、使用过程中能实现持续增值。在各种生产资源中，只有经过人的创造性劳动，才能将其转化成产品，因此，人才资源开发是其他一切资源开发使用的决定性因素。

3、人才资源开发是我国国情所决定的必然选择。我国人口众多，资金短缺，人均资源占有率比较低。因此，我们不能走粗放型经济发展道路，而应该走集约型经济发展模式，也就是以开发人力资源为主的人的能力开发为依托的经济发展道路。科学技术的研究及其由知识形态转化为现实生产力的主体都是人，只有具备丰富知识且较高能力的人，才能胜任并加快新技术的研究及其向现实转化。因此，科学、合理、有限地开发人力资源，我们13亿的人口负担就会变成巨大的人才优势。“科教兴国”战略，其实质就是通过提高科学技术和发展教育来提高我国的综合国力。一方面提高人的思想道德素质，另外还要着力提高全民族的文化素质，造就一支掌握知识的劳动大军，为经济社会快速发展提供强有力的人力资源支撑。

二、人才强国战略下的人力资源开发对策

1、树立以人为本的理念。树立起正确的人才观是人力资源开发的前提和基础。“以人为本”的涵义就是营造一种制度环境，使每个人作用的发挥和价值的实现与组织的长远目标保持一致，最大限度地发挥自身作用，实现自身价值。一旦个人目标与组织目标之间出现了不一致，组织会有很好的流动渠道，允许个人流动到能够发挥他作用的地方去，以保证每个人的价值实现。所以，我们要通过各种媒体加强宣传教育，在全社会树立起人力资源是世界上最可宝贵的资源观念，从而树立加强学习、接受教育的观念，提高个人增强人力资本水平的自觉性。

2、加强学习型组织建设。在经济社会高速发展的时代，要求整个社会确立终身学习的理念，建立符合时代要求的配套教育制度，加强学习型组织建设。学习型组织建设要以社会组织需求为基础，与人才培养相结合，提高创新能力，完善继续教育政策法规，积极探索人才培训教育市场化、社会化的新途径，逐步建立起一个多层次、市场化、社会化的培训教育机制。一方面要充分利用现有教学资源，发挥大中专院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要积极引进现代化教学手段，大力发展远程教育网络，充分利用广播电视等媒体，开展多种形式的继续教育。

3、加大人力资源开发投入。人力资源是一种可持续开发的资源，为此，必须确立人力资源优先发展的战略布局。要坚持人力资源优先开发，确立人力资源开发相对于物力、财力以及信息资源等的优先地位，加大培养力度、创新培养模式、提高培养质量，大幅度提升人力资源整体素质，实现人力资源的可持续开发。积极树立人力资源投入是效益最好的投入理念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资，加大对人力资源发展投入力度，提高投资效益，促进人力资源优先发展。积极在政策研究、制度建设、人员培训等方面给予扶持，以实际行动促进人力资源大国向强国的转变。

4、健全激励机制。“门往哪开，人往哪走”。建立健全激励机制，探索、完善有利于调动积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。做到人事相宜，双向选择，尽可能地发挥现有人才的潜能。建立健全激励机制要贯彻按劳分配原则，坚持效率优先、兼顾公平、合理拉开差距。积极建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。

主要参考文献：

[1]刘建平.我国人力资源开发与管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陈先郡，胡文忠.澳大利亚、新西兰的人力资源开发[J].中国人才，2011.1.

[3]牛聪敏.浅议我国人力资源开发战略[J].人力资源.

[4]李俊葵.论我国人才资源的开发途径[J].宏观管理.

第7篇：人力资源制度建设的意义范文

关键词:地勘 人力资源 管理

人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。主要从事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导、绩效管理、薪酬和福利等。目前,地勘单位的人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理,在很大程度上尚属人事管理范畴,充其量是由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。地勘单位人力资源管理的核心功能DD人职匹配,尚未得到真正发挥,其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏,管理理念和管理手段尚待更新。笔者认为主要存在以下几个方面的问题:

1.人力资源规划不够完善。地勘单位人力资源规划仍停留在简单的计划层面,战略需求少,局部考虑多;前瞻的规划少,被动的适应多。在不少地勘单位,所谓的人力资源规划往往失去意义,造成人员配置不合理、人才浪费等问题。同时,由于缺乏人力资源供需预测,地勘单位人力资源储备机制没有建立。

2.激励方式不够全面。地勘单位对员工的激励方式比较简单,手段相对滞后,致使员工忠诚度、归属感弱化。

3.培训体系不够健全。管理者并没有真正视员工培训为人力资本投资,而是当作人力成本付出,培训具有盲目性、被动性、缺乏中长期规划,员工培训没有过程监督和结果评估,导致投入产出比率极低,使培训工作效果不佳。

4.绩效考核不够科学。岗位职责模糊,岗位目标难定,导致地勘单位绩效考核难以科学考评,使员工滋生出“干多干少一个样”的思想,工作绩效无从改进。

5.薪酬管理不够合理。地勘单位实行的事业单位档案工资或岗位效益工资制,并没有形成合理的工作定额和薪酬制度,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,工资分配的激励作用远远没有发挥。

一、地勘单位人力资源管理现状的原因分析

(一)地勘单位人力资源管理现状从根本上说是由地勘单位所处的发展阶段决定的

地勘单位从传统的计划经济模式转型到市场经济模式,是一个循序渐进的过程。目前,各地勘单位在薪酬制度、用人机制、岗位设置等方面存在不少制约人力资源管理有效性充分发挥的地方。例如,地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法,各类人员一经录用、任命,便成为“终身制”,这就使得地勘单位用人机制缺乏生机和活力。

(二)国内人力资源管理发展的速度、水平在很大程度上制约着地勘单位人力资源管理有效性的发挥

在我国,人力资源管理发展时间比较短,发展速度比较慢,且主要集中在跨国公司、大企业,不仅地勘单位,绝大多数国内企业也都或多或少地存在人力资源管理方面的问题。一些地勘管理者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面,对其具体职能以及各职能的意义不能全面把握,对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少,更没有成功经验可以借鉴,导致人力资源管理在大多数地勘单位没有“落地生根”。

(三)地勘单位的内部管理环境、从业者素质等因素也是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因

尽管少数地勘单位管理者认识到了人力资源的战略地位,但对人力资源管理却没有足够的重视,或者说是对人力资源管理的效能缺乏足够的信心。同时,大部分地勘单位人力资源管理从业者仍停留在人事管理阶段,有的整天忙于事务性工作,缺乏对新知识、新方法的学习和实践,缺少主动求变、主动创新的意识,这就直接影响了地勘单位人力资源管理有效性的发挥。

二、提高地勘单位人力资源管理有效性的对策与建议

提高地勘单位人力资源管理有效性不是一时一日之功,也不能单靠人力资源管理部门的一己之力,而是需要地勘单位领导层的高度重视,相关部门的大力配合,广大员工的积极拥护。提高地勘单位人力资源管理的有效性,需要做好以下几项工作:

(一)提高自身素质

目前,地勘经济正在快速发展,改革力度在加大,融入市场步伐在加快,对人力资源的需求量在增多,对人力资源管理的要求更高,因此要求人力资源管理部门不断地提高自身素质,科学地进行人力资源的开发、合理配置、绩效评估等,为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

(二)做好人力资源规划,提高人力资源管理的前瞻性,这是提高地勘单位人力资源有效性的重要手段

根据整个单位的发展规划,结合各部门的人力资源需求报告进行分析,确定人力资源需要的大致情况,掌握组织整体的人员配置情况,并编制相应的配置计划。同时,制定人力资源管理政策调整计划,计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。

(三)做好员工培训,调动好员工学习的积极性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的有效途径

员工培训既是地勘单位人力资源管理的一项重要职能,也是提高人力资源管理有效性的一个很好的切入点。员工培训既有利于满足员工对知识的渴求,提高专业素质,又有利于加强员工激励、促进员工发展。首先要做好培训需求分析,并在分析的基础上进行各项培训计划的安排。其次要加强在职培训力度,在职培训是最常用、最实用、最有效的训练方法。

(四)树立新的人才观

一个运营中的企业,往往由若干个不同的机构、岗位组成。只有这若干个不同的机构、岗位正常有效运转起来,企业才能正常有效运转起来。任何一个机构、岗位的运转,都会影响到整个企业的运转。当然,企业内部由于各个岗位发挥作用的重要程度不同,可以有重要岗位、次重要岗位、一般岗位之分。但是,我们不能说,重要岗位上工作的人就是人才,而那些在次重要岗位、一般岗位上工作的人就不是人才,就可以被忽视。

因此,作为企业的管理者,1.不能忽视各个岗位的职工所创造的价值,必须肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值;2.必须高度重视和关注不同岗位人员作用的发挥情况,做到了如指掌;3.要让每一个岗位上的工作人员感受到企业对其所从事岗位的重视、关注,并感受到企业对其自身价值实现的重视。

当前,作为企业化经营的经济实体,地勘单位必须找准自己的定位,把自己作为一个普通企业,作为市场经济竞争中的一分子,树立人人都是人才的观念,做到人尽其才、才尽其用,充分发挥每一个人、每一个岗位的作用。这是地勘单位在市场上站稳脚跟和求得生存发展的基础和前提。

(五)做好员工激励,发挥好员工的主观能动性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的根本条件

地勘行业是一个知识密集型行业,需要具备较强的专业技术能力和较高层次的管理水平。从这个意义上说,地勘队伍是知识型队伍。那么,如何才能对知识型员工进行有效激励呢?

1.要以市场为导向,进一步推进收入分配制度改革,发挥薪酬激励机制作用。结合岗位聘用情况,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,使职工的收入与其贡献、绩效挂钩,建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活分配激励机制。

2.要根据单位的经济发展实际,适当加大物质激励力度,激发职工的潜能和创造力,特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面,同时要注重长期激励和短期激励的结合。

3.要注重精神激励,发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格,尊重职工的劳动成果,尊重职工的个人目标,并把个人目标和组织目标有机结合起来,为职工营造良好的发展环境。

4.强化对职工的评价和考核,为人才成长搭建平台。对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工,地勘单位除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外,还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价,对专业人才的使用实行评聘分开,把工作能力强、经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位,并为他们提供参与管理、参与考核的机会。

5.实施工作激励,鼓励职工在工作中实现自身价值,展示自我。地勘单位可以选定具有挑战性的技术课题或工作项目,采取一定的竞争机制,优选具有较强创新能力的职工承担,为其提供施展才华的舞台和机会。

6.要通过对员工的职业生涯进行规划来激励员工。职业发展对员工个人而言极为重要,每个员工都有从工作中得到成长、发展的愿望和要求,都在设计着自己的职业目标和职业规划。因此,为了更好地激励员工,调动员工的主动性、积极性和创造性,单位必须对员工制订的个人职业计划给予重视和鼓励,通过必要的培训、工作设计、晋升等手段,帮助员工实现个人职业目标。员工职业发展了,积极性就会提高,工作能力就会发展,对单位的忠诚度就会达到更高的层次。

第8篇：人力资源制度建设的意义范文

知识经济时代和信息社会的到来改变了我们的生活方式和生活环境，现如今以网络通信技术为代表的信息化技术在各个领域得到了充分的应用，同时也推动了高校图书馆向着数字化和网络化方向发展。高校图书馆承担着高校教学、科研等文化服务重任，是文献信息收集、管理和服务的核心，也是高校实现信息化的重要组成部门。最近几年，随着网络技术、计算机技术和现代通信技术的应用和发展，高校图书馆工作内容和工作形式都发生了显著的改变，我国高校图书馆正在处于由传统图书馆向着现代数字化复合型图书馆转变，在转变过程中就需要图书馆对管理模式进行改革。而要做好这种改革就需要有充足的人力资源保障，因此，对高校图书馆人力资源问题进行重新审视，探索全新的管理方法和手段意义重大。

一、高校图书馆人力资源管理的含义分析

高校图书馆人力资源管理是指通过应用现代化人力资源管理方法、管理手段，将高校图书馆的各种物质资源进行有机整合，对高校图书馆的人力资源进行科学的培训、组织、协调，促进是人与人、人与物和人与高校图书馆事业之间的关系更加合理和协调，达到人力资源配置的最优化，同时对高校图书馆工作人员的思想动态、心理状态和行为进行科学合理的引导，充分发挥好高校图书馆工作人员工作的积极性、主动性，从而实现图书馆各个部门运转高效，切实提高高校图书馆服务质量。高校图书馆人力资源管理的内容主要涵盖了一下几方面：首先，高校图书馆的管理者和决策者对高校图书馆管理活动指定的人力资源发展规划，包含了高校图书馆人力资源发挥方向、管理制度、发展政策和机制等几方面内容。高校图书馆管理层在对高校图书馆事业和各类人力资源保有量以及未来人力资管需求量进行科学全面分析的基础上，对高校图书馆中人力资源进行科学调控，从而保证资源配置高效合理；其次，高校图书馆的决策者和管理者确定图书馆馆员的编制、岗位职责、各类人员职务、职称标准和绩效考核方式，同时明确各类工作岗位相应薪酬，对高校图书馆工作人员进行科学培训和合理配制，协调好高校图书馆人力资源部门开展各项管理活动。

二、做好高校图书馆人力资源管理工作的重要性分析

强有力的高校图书馆人力资源管理能够实现对工作人员的高效配置，确保每一个工作人员在其岗位上能够发挥其最大效用，从而提高高校图书馆整体师生服务水平和服务质量，为高等教育发挥其应有的作用。做好高校图书馆人力资源管理工作有着多方面的效用。首先，有利于高校图书馆留住更多人才。最近几年，随着科学技术不断发展，智能手持设备改变了师生的阅读方式，师生获取信息的途径不再是单一化的高校图书馆，读者对高校图书馆的要求不再是单一化的图书借阅，而是在读者服务过程需要融入更多现代化元素，如数字化服务、网络数据库建设等。而具备专业图书馆管理知识的专业人才十分稀缺，针对这种情况就要求高校图书馆切实做好人力资源管理工作，确保专业人才能够物尽其用，发挥其应用的作用；其次，能够促进高校图书馆更好适应现代信息技术发展。高校图书馆只有做好人力资源管理工作，才能保证高效利用每一位工作人员，为高校师生提供了全方位的图书文献服务，提高高校图书馆在本地区的文化服务声誉，最终提高高校图书馆的社会地位；最后，确保高校图书馆的各项资源得到全方位的利用，为图书馆发展节约更多成本，从而保证图书馆内部的各项资源价值都能得到切实发挥。

三、高校图书馆人力资源管理存在问题分析

1.高校图书馆对人力资源管理重视程度不足，管理手段严重滞后

长期以来，高校图书馆管理层在对图书馆工作人员管理理念和方法还停留在传统人事管理阶段，图书馆重视对新设备和图书文献的引进，却忽视了对人力资源的投入，成本管理不恰当，在人事管理过程中侧重于编制管理，忽视了对人力资源的管理。很多图书馆的领导和管理人员只重视经费投入和图书馆建设，而不能将人的因素放在重要位置去抓，管理不能做到以人为中心，只重视图书馆日常借阅工作，在人力资源管理过程中更多强调其纪律性和监督性，采用各种规章制度去约束和控制图书馆工作人员，导致图书馆工作人员的主动性和积极性难以发挥出来，同时也造成了人力资源的严重浪费。此外，图书馆大都实行的是岗位责任制和目标管理制度相结合，其中岗位这责任制度侧重于工作人员的责任和需要完成的任务，要求其在规定时间内完成，不管是岗位责任制度还是目标管理制度，都强调的是任务和事情，而不针对人，因此，图书馆人力资源管理方面缺乏创新，难以全面调动起图书馆公众人员的积极性和主动性。

2.高校图书馆人力资源管理制度不完善

相对来说，高校图书馆在聘任工作人员比高校其他部门要宽松的多，甚至高校图书馆中很多工作人员的文化素质较低。此外，高校图书馆在人力资源管理方面缺少长期的规划，即便是制定了长远的规划，也会在执行过程中存在这样或者那样的难题，导致落实难以到位。导致这种问题产生的一个主要原因就是现阶段很多高校图书馆还没有建立规范化的现代人力资源管理制度，对刚进入工作岗位的图书馆工作人员缺少岗前培训。有些培训内容存在很严重的形式化问题，不能正确应用能级对应的管理原则，将相应人才放在合适的岗位施工上，导致人力资源严重浪费。由于能级不分，管理失当，聘任制度走过场等错误现象广泛存在，导致高校图书馆工作队伍专业素质不高，整个工作队伍缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，人力资源培养不规范，人力资源考核、评价方面制度建设严重滞后，从而导致高校图书馆人力资源管理问题不断出现，严重阻碍了高校图书馆事业的可持续发展。

3.图书馆人才流失现象十分严重

在现代社会，不管是在企业还是在事业单位，人才的作用都是毋庸置疑的，可以说现代各企事业单位的竞争已经不再是硬件环境的竞争，而是人才软实力的竞争。人才的流失对一个部门造成的影响是巨大的。在管理方面，高校图书馆有些馆员对自身所从事的职业信心不足，逐渐失去了工作的积极性和主动性，这是造成高校图书馆人才流失的主要原因。在人才引进和培养过程中要保证两者之间的高效平衡，一味强调人才引进而忽视对部门人才的挖掘培养，势必会导致图书馆发展滞后。在缺少管理人才，制度建设又不完善的大背景下，高校图书馆发展滞后，服务质量低是必然的。

四、高校图书馆人力资源管理对策分析

1.提高认识，树立以人为本的管理理念

高校图书馆决策层和领导层应该充分重视人力资源管理工作，应该以人为出发点，在重视图书馆硬件设备建设和引进的同时还要重视图书馆人力资源管理问题，实现人力资源配置的最优化。领导要在情感上不轻视，不忽视任何一个人，确保每一个馆员都能感到自身存在的价值。在图书馆内部要形成尊重工作人员，理解工作人员，从而形成和谐的人际关系，确保工作人员个性和自信心。在图书馆人力资源管理过程中要始终坚持以人为本的管理理念，通过精神鼓励，激发员工工作的积极性和创造性。以人为本的管理理念在提升图书馆整体水平，充分发觉图书馆服务能力，改善图书馆服务质量和环境，树立高校图书馆全新形象有着广阔的发展空间。以人为本的管理理念就是将图书馆工作人员作为图书馆人力资源管理主体，将人力资源管理作为图书馆发展战略和规划的主要依据，从而更好调动起图书馆工作人员的积极性和主动性。

2.优化人力资源配置，建立有效机制

图书馆人力资源管理是保证图书馆各项软件和硬件设施得以充分利用的关键，对提高图书馆整体工作效能有着很大的帮助。一套完善的人力资源管理方案就像一种粘合剂一样，能够促进人力资源和图书馆各项事业高效结合在一起，最大限度的提升高校图书馆资源利用效率。在未来工作中要下大力气对图书馆各个方面进行全面的调研分析，确定合理的工作定额和编制定员，结合图书馆实际运行情况以及不同岗位职能要求，确定工作人员上岗工作标准。以提升高校图书馆效益和服务效率为出发点，确定合理的岗位人员，同时对不同部门进行合理分工，确保各个部门之间的广泛联系和信息交流，明确各个部门的责任和任务，建立完善的人才梯度培训计划，确保图书馆工作人员的业务水平能够显著提升。

第9篇：人力资源制度建设的意义范文

一、商业银行人力资源成本会计的研究意义

在当今社会,人才的利用与培养至关重要。在银行经营管理中进行人力资源成本会计研究,提高人力资源投入与产出效率,对整个银行业有重要意义。

(一)满足内外部相关主体对人力资源的信息需要

1、内部的需要

当前企业管理的重心从重视物质的管理转向对人才的管理,人力资源成本会计的研究可以为管理决策层提供有效信息。银行重视人力资源成本会计是银行内部管理的需要,不仅在于人力资本投入的加大,还在于强化人力资本的合理使用,防止不必要的人力浪费;同时也有利于正确评估企业资产,防止银行资产流失,保护国有资产的完整性。人力资源成本会计可以使管理者更好的了解分析人力资料,为决策者做出正确决策提供条件,增强商业银行在金融企业的自身竞争力。

2、外部的需要

在日益开放的银行信息系统,外部的相关人员对信息的要求程度更高,更严格。有效的信息,可以吸引外来的人才流入银行,壮大银行人才队伍,还可以对国有商业银行良好的业绩和利润报告进行很好的宣传,提高国有银行在投资者和储户的信心,增强国有银行的外部竞争力。

(二)有助于促进银行人力资源的发展和使用

人力资源是银行重要资产,人力资源成本管理会促进银行在经营管理过程中考虑人力成本,在有限的条件下发挥银行员工的最大优势;可以使银行工作人员得到更好的培训和教育,提高人力资源水平;可以使银行根据员工的情况制定适合员工工作发展的方案,促进人力资源的管理、规划和业绩评价,鼓励员工创新,提高工作积极性;可以进一步明确员工的合法权益,在使用员工更加考虑员工的家庭情况,减轻员工压力。

二、国有商业银行实施人力资源成本会计的可行性

企业人力资源成本会计管理对人才、制度与信息沟通渠道等有很高的要求条件。国有商业银行施行人力资源成本会计拥有许多有利条件,如优秀的会计人才、市场化的薪酬管理制度、完善的管理信息系统等,这些条件有助于人力资源成本管理的实施。

(一)拥有大批优秀会计人才

银行引用人力资源成本会计时,会计人员就需要重新面对不一样的财务处理方式。虽然我国会计人员素质整体不高,但国有商业银行会计人员的专业、业务素质都比较高,学习型和创造型的人才众多。因此会计人员有能力迅速了解、学习新的会计处理方式,还可以在实践过程中发现问题和总结经验,为更好的推行人力资源成本会计提供帮助。

(二)构建了有效的薪酬管理体系

人力资源成本会计的计量离不开对员工工资的计量,市场化的薪酬管理体系则为人力资源成本会计的工作提供了条件和土壤。薪酬体系的设计上,国有银行强调以岗位价值为核心依据来设计薪酬水平,严格以岗位价值为标准支付员工工资。岗位价值高低既可以更好地激励员工,近期内也有利于使员工的人力资本能够得到有效的计量、报告和分析。

三、实施人力资源成本会计需要解决的问题

虽然国有商业银行目前具备了开展人力资源成本会计的三个基本条件,但在观念等方面的重大问题上需要重视和解决。

(一)改变观念,提高人力资源成本会计管理意识

目前企业成本管理基本都放在产品上,对人力资源的成本管理控制的很少,国有银行也是如此。重视人才固然重要,但应当从企业制度建设等方面体现出来,但银行陈旧的人事管理并不符合银行发展的需要,所以要改变观念,建立新的人力资源成本管理的理念。

(二)将人力资源成本管理融入人力资源的战略规划与管理中

目前国有银行没有对本行人力资源进行全面、科学的规划,只是为今后的工作在新招聘员工时进行了系统