如何建立激励约束机制精选(九篇)

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第1篇：如何建立激励约束机制范文

关键词：财务机制；财务管理；中小企业

一.分析与财务激励约束体制有关的定义

1，财务激励约束体制的定义

财务激励约束体制指使用可行的财务约束与激励的方法，改善企业管理者和领导者两者间与委托关系的一种体制。治理公司的主要内容也包括成立财务激励约束体制。

2，财务激励约束体制的方式

企业法人凭借对约束和激励企业管理者的行为来完成其企业利润最大化的目标。通过以下两种方式表现出来：首先，直接的约束或激励体制，它包括企业领导者通过制定行政约束与薪酬方案等方式，来直接规划调整的掌控公司职员的体制；其次是不直接的约束与激励体制，它主要包括借助于像法制环境或竞争激烈的经理人才市场等企业非企业内部的市场竞争氛围，来决定企业管理者的发展前程，充分竞争的经理人员市场。

二.中小企业经营的特点

一，企业法人与经营管理者一体化。中小企业内，经营者一般都是该公司持有最多股票的人。自己个人投资，自我管理，这样不仅可以确保准确及高效的企业决策，有着确切的经营目方向和迫切寻求最佳利益值，股东利益同管理者有着相同的目的；另外，企业缺少对公司进行外部监督的机构，只是资金未能得到合理利用，对企业日后的发展不利。

二，经营通常是私人负全责的管理机制。企业的管理者经常根据个人对市场的了解来制定经营方案，所以说，公司的前途与其领导者的个人魅力连在一起。这种管理除了具有集权和专制的特性外，还易对企业内部产生激励作用，很少产生管理者的“费用”，管理者形成了成本思想并带有机动性，敢于承担风险，责任感强、富有创新精神。

三，少有启动资金和流动资产。企业运营的初始资金主要来自私人储蓄或借款，数额小，另外，其个人的融资能力有限，导致中小企业主要因为因资金链中断而阻碍其发展，这在某种程度上也会影响到资本增值，这使得中小企业只能在中小资本可周转的活动范围内运营，不然会有较严重的经济损失。

三.国内中小企业存在财务管理的缺陷

经过了解国内中小企业经营特征，我们知道了，国内中小企业不存在较好的外部经营氛围，难以筹资，同时又不看重内部的财务管理，使得中小企业面临着很多制约其发展的问题。

第一，较低的财务管理水平。中小企业通常将会计视为一个表露信息的媒介或登记自己流通的工具，从未将其视为管理工具。而会计在等级款项的时候常常忽视公司现有的现状，偶尔还会出现不准确的数据，从而造成决策者作出错误的判断，有时，管理者在发现财务报表没有正确反馈信息时，也不予以更改，他们不会借助财务来开展管理工作。

第二，不完备的财务管理制度。就目前的情况而言，不少中小企业基本上就没有账本，即使企业有账本，也是交由其骑术管理、会计出纳统一、财务管理无序等现象。就中小私营企业来讲，企业自身有着强烈的追求盈利的渴望，这些年，他们依靠其灵活的经营方式这类有利条件与社会职能，在市场经济浪潮里顺势而行，快速成长。然而，若与规范的现代企业体制相比，它还存在很多财务管理上的缺陷

第三，不能对资本进行很好的投资决策预算。因为中小企业的经营活动中的财务活动很少扫涉及投资决策内容，所以，决策者通常不关注对资本的规划和预算。中小企业的规划与活动经常一近期计划为主，很多的企业决策都是经营者根据个人的经验来制定。此外基于中小企业没有完备的组织结构，缺乏财务工作者，他们常常疲于处理常规的财务内容，却未投放太多精力来处理这方面的事务。

四.构建中小企业财务激励约束体制

因为逐步深化的改革，国内的经济生活越来越离不开中小企业，强化对中小企业财务的管理，成立财务激励约束体制对加快中小企业的发展有着重要意义。

第一，创建当代企业制度，科学分配财务管理职权

中小企业许需要有参照当代企业制度来调整其内部组织框架，企业的组织结构有职工、财务经理、总经理、董事会和股东大会等，而后四个都和财务管理联系紧密。所以，要依据其管理体制的特性来创建有效的平衡体制，分清每个财务活动主体的权利与义务。

第二，健全公司内部财务体系

财务管理需要财务制度为其提供服务，只有按制度才能确保有章可循，这样才能很好进行管理。所以，成立完善的内部财务管理体系是公司进行自我督查的关键环节，要多加关注才是。财务制度是公司进行常规的财务管理时必须参考的行为准则，按照它的具体内容将其划分为三点。

1.筹资管理制度。从理论上来说，中小企业资金来源有三种渠道：一是通过直接融资方式融资。直接融资方式主要有发行股票、债券等，资金供需双方直接进行交易，或者在中介机构帮助下实现直接交易；二是通过间接融资方式融资，即企业通过金融媒介（银行）所进行的融资；三是依靠企业自有资金进行积累。但在实际操作中，中小企业的筹资渠道十分单一，大部分中小企业自有资产少，财力薄弱，难以获得在证券市场上发行债券或股票的资格。在间接融资方面，企业规模、资信问题、担保不足也成为中小企业很难从银行贷款的主要原因，中小企业在贷款上很难获得长期固定资金贷款，一般只能从银行取得生产急需的短期贷款。

2.投资管理制度。中小企业创业者往往具有某一方面的专业技能，在创办之初，自身拥有一定的原始资本积累，往往凭借自身的经验，将资金投入到经营活动中，缺乏严密的资金使用计划。

五.制定合理的薪酬考核制度

从中小企业经营管理角度来看，不同层次的人的报酬形式是不同的，合理的薪酬制度会产生巨大的激励作用，不仅要有利于企业目前的发展，还要有利于企业的长期发展；为此在薪酬制度的设计上既要能激励经营者，又不至于影响普通员工和管理者的积极性。中小企业在进行薪酬制度设计时要进行岗位分析，对经理层管理人员实行以固定收入为基础加财务管理效绩的利益激励机制，加强中小企业经营管理人员的财务管理意识，即把企业经理人员的报酬分为两部分，一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财效绩（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬，如期权、期股等。企业正是通过财务管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策过程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，业主及高层管理者应重视财务专业人才的作用，安排专职财务管理人员有能力的企业应专设财务管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强有效的财务分析与监督。

结束语：良好的财务机制是中小企业经营发展制胜的法宝，而激励约束机制是中小企业财务机制的“制动器”，是中小企业财务机制的重要组成部分。建立中小企业财务激励约束机制要通过建立现代企业制度完善企业内部组织结构，合理分配企业财务管理权限，完善企业内部财务制度，并通过制定合理的薪酬和内部监督来完善内部的财务激励约束机制。（作者单位：大连财经学院）

参考文献

[1] 冯建，《企业财务制度论》，清华大学出版社，2013.5

第2篇：如何建立激励约束机制范文

【关键词】国有商业银行 激励约束机制

近年来，随着金融改革步伐的加快，股份制商业银行的快速发展，我国银行业的竞争日益激烈，国有商业银行面临着前所未有的挑战，对人才的争夺将是这场竞争中最为关键的一个方面，目前我国国有商业银行已经出现了大量的人才流失现象。截至2001年年底，上海的四大国有商业银行员工跳槽呈现上升趋势，辞职人数约为815人，这个数据是2000年跳槽人数的1.55倍，是1999年的3.2倍，流失率为2.4%，并且这2.4%的员工往往都是各银行想留住的人才。

在实际工作中各国有商业银行都做了一些积极的内部改革，但国有商业银行要进行全面的改革，彻底转变员工激励机制还需要一定的时间和努力。建立一套行之有效的激励约束机制成为一个非常重要而紧迫的问题。

国有商业银行激励约束机制现状分析

薪酬激励作用弱化。

在金融业的中资机构中，银行业的人均工资收入与证券业、保险业相比处于较低水平，而国有商业银行的人均工资收入又在银行业中处于最低水平。另外收入水平单一，表现不出高质高薪、低质低薪的分配原则，薪酬这种最直接、最有效的激励手段未能发挥其应有的作用。

2.缺乏有效的内部法人治理结构。

国有商业银行的国有资产委托各级行负责人管理，但由于各分支机构负责人缺乏行之有效的考核和约束，内在经营压力和动力不足。很少有因贷款发放决策失误、造成损失而受到处分和免职的，这也是前几年大量违规经营和账外放款屡禁不止的根本诱因;也很少有因为没有完成经济指标而被上级行免职的，被免职的原因人都是非效益因素。而国外的银行和企业的领导被“炒鱿鱼”的主要原因在于没有完成董事会或股东的经济指标以及决策失误。

3.绩效考核体系不健全。

考核指标模糊，绩效考核未与其他方面有效结合。绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据，这使得绩效考核往往流于形式，偏离了商业银行的经营目标。同时考核结果与奖惩机制挂钩落实也不到位，员工工资依然是能多不能少，考核仍然难以起到“奖优罚劣”的激励作用。缺乏绩效反馈，国有商业银行的绩效考评往往忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平，不注重主管与员工的经常性沟通，因此达不到通过绩效考核改善员工工作绩效的目的。

鉴于激励约束机制的重要影响以及我国国有商业银行在激励约束机制方面的诸多不足，健全完善激励约束机制势在必行，并且是我国商业银行完善公司治理的重要内容，是充分发挥人力资本价值的需要，是提高我国银行业国际竞争力的迫切需要。

如何构建完善的激励约束机制

1.加速股份制改革步伐，完善法人治理

加快中国商业银行的股份制改造步伐，建立一套完善的公司治理结构，包括董事会、监事会、管理层三者之间相互制衡的制度安排，克服所有者非人格化带来的事实上的“所有者缺位”问题。所有权与经营权分离下，为了有效防范人的逆向选择和道德风险，通过投资主体多元化来明晰产权归属，针对人来建立健全银行的激励约束机制。通过建立规范的公司治理结构，各出资人共同作为委托人与中国银行经营人确立纯经济性委托―关系，给经营者以充分的自由去经营管理好银行，所有者不要对其作过多的干预，使委托人与人之间在良性互动中实现激励机制和约束机制的有效运转。

2.建立长期的薪酬激励方式

将国有商业银行经营者（主要指高层决策人才和高级管理人才）和其它专业人才（主要指专业管理人才和实务操作人才）作为两个单独的群体来分别考虑。巧妙运用薪酬激励，激发员工的工作热情，吸引更多的外来高级人才，为国有商业银行的发展注入生机和活力

在建立有效的薪酬激励机制的同时，还必须完善国有商业银行的晋升机制，引入职业生涯激励，多渠道解决员工的晋升问题，完善培训机制，加强精神与文化激励。

3. 建立科学透明的绩效评估体系

我国国有商业银行应建立一套以效率和质量为基础的科学考核制度。对经营行下达各项指标应重点突出，客观公正。在对员工的考核时，坚持德才兼备，注重实绩的原则。在考核方式上，注重日常考核与定期考核相结合；定性考核与定量考核相结合；静态考核与动态考核相结合；为其晋升、提薪、业务水平、工作实绩做出客观公正的评价，考核结果与奖惩和工资报酬密切联系，与单位目标管理密切联系，与岗位聘用密切联系。努力建立按绩效付酬制度，充分发挥工资的激励约束功能。

4.按照公司化治理方式，完善内部约束机制

借鉴国外商业银行的经验，在强化内部产权约束的同时，实行内部稽核管理机构在人员、工资、稽查费用上的独立，对各分行和各级部门要进行定期和不定期的稽查。同时完善审贷分离和贷款责任终身制，实行资产质量和利润目标的双向考核制度，对银行工作人员进行一定的约束。

建立一个高效的经理人市场，改变商业银行的经营管理者由国家委派的方式，选拔真正懂经营、善管理、素质高的经营人才出任银行的经营管理者。来自职业经理人的人力资源压力和国有商业银行的股份化改造和上市，也有利于激励经营者为自己也为所有者的利益最大化而努力工作。

国有商业银行激励约束机制的建设是一个不断调整和完善的过程，随着产权制度和治理结构的优化，国有商业银行的激励机制也会不断面临新问题，因此我国国有商业银行的激励机制还有待于在改革和实践中不断进行完善。

【参考文献】

[1]Randall S.Schuler，Susan E.Jackson，Strategic Human Resource ManagementA Reader.Blackwell Publishers Ltd.，1999

[2]俞文钊，《现代激励理论与应用》，东北财经大学出版社，2006

[3]窦洪权，《银行公司治理分析》，中信出版社，2005

第3篇：如何建立激励约束机制范文

论文关键词：电力企业 经营 激励机制 约束机制

随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。

1对电力企业管理者的激励与约束机制

1．1对电力企业管理者的激励机制

在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：

1．1．1实行经营管理者年薪制

经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到；效益奖金可采取分段计算法；其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法

1．1．2实行风险抵押来实现激励

风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失．以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。

实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。

1．1．3精神奖励机制

(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。

(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。

(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。

1．2对电力企业经营管理者的约束机制

在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：

1．2．1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督；2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为；3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率；是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律；是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督；2)选举职工代表参与企业重大问题的决策；3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见；审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题；4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证；是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营；是否制定健全的内部控制管理制度；是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。

1．2．2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。

2对企业内部的激励与约束机制

企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。

2．1企业内部的激励机制

2．1．1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。

(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0．5+第二年完成产值数×0．3+第三年完成产值数×0．2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。

(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。

(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式

2．1．2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。

2．1．3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。

2．2对企业内部的约束机制

2．2．1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。

第4篇：如何建立激励约束机制范文

 

关键词:国有商业银行　人力资源管理　激励与约束机制

由于工资待遇、人才收益率与地区差别和没有建立完善的激励约束机制，现阶段存在金融人才流向股份制银行和外资银行的趋势，这对我国金融业不断完善、创新、发展和更好地促进经济增长将产生十分不利的影响。如何通过改革来建立科学的激励约束机制，留住人才、用好人才是当前国有商业银行面对WTO挑战中觅待解决的问题。

    一、国有商业银行人才资源所面临的问题

    (一)人力资源结构失衡，难以适应金融需求多样化的需要

    目前，国有商业银行普遍存在人才短缺与人才过剩并存、人才使用不合理的问题。人才短缺和人才过剩主要表现在业务开拓经营人才和高级经济金融分析人才不够，而传统业务型人才、管理型人才又过多，且面临知识老化、管理观念、管理方法落后于时展;人才使用不合理，主要表现在人才不能“尽其才”以及人才得不到相应的待遇等。一方面，传统业务型人才，如存款，贷款和会计结算人才过多，可以说国有商业银行大部分精英都集中在这些业务领域，致使人才闲置和浪费;另一方面，金融创新人才、市场开拓人才以及高级分析人才严重短缺，使国有商业银行新业务的开发速度远远慢于国内股份制商业银行和外资银行。

    (二)国有商业银行面临国内股份制银行的“疯狂挖角”挑战

    人的才能是潜在的，科学的激励约束机制必定会带来较高的激励效应，并能激发人才的潜能和提高银行金融创新能力和市场竞争力。相反，商业银行如果没有一套完善的激励约束机制，则人才的流失也就无法避免，必定会制约其发展。从目前国有商业银行看，激励约束机制普遍还不健全或不到位，干部机制僵化，分配制度不合理，不仅挫伤了员工的积极性，而且还严重挫伤优秀人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比，国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力，银行效益不高，信贷资产质量低下，而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行、招商银行、中信实业银行等新兴股份制商业银行，纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并利用他们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员少、负担轻等优势，与国有商业银行展开了激烈的竞争，国有商业银行在人才竞争中已经处于被动局面，成为上述股份制商业银行的“人才基地”。

    (三)加入WTO后，我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争

    加人WTO后，外资银行抢滩中国金融市场，在用人机制上采取本土化策略，即让中国人与中国人竞争，并从中资银行挖走高学历、有相当工作经验的人才，国有商业银行损失的不仅仅是优秀人才，还有随着人才流失的客户群。目前，国有商业银行尚未建立起人才任用的激励约束机制，员工的工资待遇也不如外资银行，而且外资银行还可为员工提供出国培训的机会，外资银行的这些优势必定会加剧国有商业银行的一些高级专业人才或高级管理人员的流失。我们可以预期外资银行从事人民币业务之后，首先就会以高薪、出国培训机会以及优越的工作环境等条件挖走国有商业银行的人才，因为这些被挖走的人才都有其固定的客户群，他们的流动必然会引起客户外流，从而导致国有商业银行市场的逐步萎缩，最终被外资银行挤出市场。因此，国有商业银行必须建立完善的激励约束机制。

    二、建立国有商业银行激励与约束机制的思路

    (一)建立国有商业银行激励与约束机制的目标要求

    建立激励约束机制的目的主要是确立企业健康运行的秩序与规则。在实际活动中，激励与约束的关系通常有4种组合:(1)弱激励、弱约束。这是一种比较混乱的状态。当前国有商业银行的激励约束机制均属于这种状态，所以动力不足、效率低下，违法乱纪现象比较普遍。(2)弱激励、强约束。改革开放以前的四大国有银行基本处于这种状态。当然，那时也有精神奖励，但不允许搞物质奖励。(3)强激励、弱约束。20世纪80年代搞放权让利时出现的企业包盈不包亏现象就属于这种状态。(4)激励与约束机制都比较健全和完善。这是一种理想状态，银行的每个部门和个人都能得到合理的激发和鼓励，而且这种激发与鼓励是有秩序和规则的，是公开和透明的，每个人都在适合自己的岗位上工作，而且都受到与自己的工作状况相适应的激发和鼓励，员工爱岗敬业、奋发向上。

    当前，国有商业银行在激励机制方面普遍存以下3个方面的问题:(1)激励目标模糊不明，国家政治目标、经济目标与银行发展经营目标冲突，政企不分;(2)激励层次不清，某些环节出现空白;(3)手段单一，激励力度不够。在约束机制方面，国有商业银行存在约束过度和约束不足问题。以各家国有商业银行近年来推出的信贷体制改革为例，在激励与约束机制的配套建设方面，都只从体制上明确了制衡和约束机制，强调了贷款责任，而没有从根本上解决激励机制问题。在分配制度上基本是小差距、大平均，从而导致信贷人员只能感到“有责无利”，造成部分信贷人员流失或不愿再从事信贷工作而转向其他岗位，这对国有商业银行信贷业务的可持续发展极为不利。

    一般说来，完善的商业银行激励机制是多层次、多手段激励的有效组合。一是政府对商业银行的激励。政府利用产业发展政策、经济杠杆、优惠措施鼓励商业银行对某些行业、产品或企业的发展给予支持。二是出资机构对商业银行高层经营管理人员的激励，包括给予一定的荣誉、实行年薪制和股权制、特定的物质奖励等。三是上级行对下级行或个人的激励，包括表彰先进、增加薪水、晋升职务等。

    与激励机制相对应，完善的约束机制应是多主体、全方位约束的有效结合。一是产权约束，这是市场经济条件下商业银行出资人对商业银行的最重要约束。二是法律约束，这是市场经济条件下政府通过法律法令和政策法规对商业银行的行为重要约束。三是价值规律约束，这是价值规律即无形的手对商业银行的约束，是商业银行展开市场竞争的前提。四是商业银行的自我约束，这是在上述各种约束的基础上，商业银行为实现自己的发展目标，获取自身的经济利益而对自已的行为采取的一种自觉约束。

第5篇：如何建立激励约束机制范文

摘要:国有商业银行长期以来存在着人才结构失衡的激励约束机制不健全等问题。随着股份制商业银行的不断出现和外资银行的不断涌入，国有商业银行将面临更加严峻的人才竟争。为此，国有商业银行必须加大用人制度和分配制度改革力度，加快股份制改造进程，建立一套科学的人才激励与约束机制。

由于工资待遇、人才收益率与地区差别和没有建立完善的激励约束机制，现阶段存在金融人才流向股份制银行和外资银行的趋势，这对我国金融业不断完善、创新、发展和更好地促进经济增长将产生十分不利的影响。如何通过改革来建立科学的激励约束机制，留住人才、用好人才是当前国有商业银行面对wto挑战中觅待解决的问题。

    一、国有商业银行人才资源所面临的问题

    (一)人力资源结构失衡，难以适应金融需求多样化的需要

    目前，国有商业银行普遍存在人才短缺与人才过剩并存、人才使用不合理的问题。人才短缺和人才过剩主要表现在业务开拓经营人才和高级经济金融分析人才不够，而传统业务型人才、管理型人才又过多，且面临知识老化、管理观念、管理方法落后于时展;人才使用不合理，主要表现在人才不能“尽其才”以及人才得不到相应的待遇等。一方面，传统业务型人才，如存款，贷款和会计结算人才过多，可以说国有商业银行大部分精英都集中在这些业务领域，致使人才闲置和浪费;另一方面，金融创新人才、市场开拓人才以及高级分析人才严重短缺，使国有商业银行新业务的开发速度远远慢于国内股份制商业银行和外资银行。

    (二)国有商业银行面临国内股份制银行的“疯狂挖角”挑战

    人的才能是潜在的，科学的激励约束机制必定会带来较高的激励效应，并能激发人才的潜能和提高银行金融创新能力和市场竞争力。相反，商业银行如果没有一套完善的激励约束机制，则人才的流失也就无法避免，必定会制约其发展。从目前国有商业银行看，激励约束机制普遍还不健全或不到位，干部机制僵化，分配制度不合理，不仅挫伤了员工的积极性，而且还严重挫伤优秀人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比，国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力，银行效益不高，信贷资产质量低下，而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行、招商银行、中信实业银行等新兴股份制商业银行，纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并利用他们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员少、负担轻等优势，与国有商业银行展开了激烈的竞争，国有商业银行在人才竞争中已经处于被动局面，成为上述股份制商业银行的“人才基地”。

    (三)加入wto后，我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争

    加人wto后，外资银行抢滩

(二)建立国有商业银行激励和约束机制的途径

    1合理分配薪酬指标，国有商业银行要做好上级行对下级行，各级行对内部各部门的薪酬总量的纵向和横向的分解工作。作为国有商业银行的总行在制定薪酬指标纵向分解中，应该对各地区所辖的分支机构因历史的、政策的和客观的原因形成的差距和困难有所考虑，以激励和调动各地区的国有银行分支机构在当地经济建设中发挥积极性和创造性。在具体操作中，国有商业银行要按照占用资本与劳动共享收人的分配原则，从总收人中扣除资本附加值后，计算劳动形成的附加值，以劳动附加值为主确定薪酬总额。国有商业银行对所辖各部门的激励约束机制要通过管理参数和对部门工作业绩的主观评价实施薪酬分配。利润部门的薪酬分配主要依据利润预算指标以及对部门业绩的评价加以确定;成本部门的薪酬分配主要依据成本预算指标以及对部门工作业绩的评价加以确定;支持保障部门的薪酬分配原则上不超过各业务部门薪酬分配的平均水平。

2.改革旧的用人机制，构筑适应经济发展的人才激励约束机制。国有商业银行要采取更加灵活的用人策略，凝聚人心，要以人为本，尊重个性，拒绝平均。要打破干部任用终身制，全面实行员工岗位“竞聘制”，对人事管理进行根本性的改革，建立员工正常晋级机制，改变原来行政系列走“独木桥”的单一晋升方式，彻底淡化官本位意识，强化激励与约束机制，以留住人才、用好人才和吸引更优秀的人才来为国有商业银行服务。国有商业银行在选拔和使用人才方面，要重点看他的工作过程及其结果。一级分行处级以上(含处级)中高级管理人员可公开向社会招聘或在全体员工中竞聘。作为各级国有商业银行的行长(总经理)要大胆选拔有能力的专业管理人才，通过竞聘，严格考核，委以重任、酬以高薪，稳住中高层管理人员。对于一般员工岗位应采取分开招标，由行内员工根据自已的专业特长、知识水平和业务操作技能来竞标，对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用好人才方面，行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才，更要在人才的使用上做到注重实效、选贤任能。只有这样方能广纳贤才，为员工创造一种宽松和谐的工作环境。

    3.建立健全包括收人分配、住房、医疗保险、养老保险等在内的全方位的工资福利改革制度，为员工提供良好的发展机遇和多方面的发展渠道。一是按照“按劳分配和按生产要素分配结合”、“效率优先、兼顾公平”的收人分配原则，把工资始终与对银行的贡献联系在一起，合理拉开分配差距，克服平均主义，建立与“授权授信”相适应的收人分配和考核制度，构筑起行长与行员相互约束的机制。将工资划分为若干个等级，每季度末，每个员工必须与上司面谈，就每季度初申报目标的完成情况与上司谈话，由上司把最终决定的若干等级的绝对评估标准反映到工资上，最后由人力资源部门把每个人划分为与职务和职责相对应的等级，以等级为基准进行评估，使目标管理考评与工资挂钩。这样做可以使那些通过努力工作，取得成果而使银行获利的人在收人上有个丰厚的回报。二是建立补充养老保险制度和补充医疗保险制度等，切实解决员工的后顾之优。

    4、为了留住现有人才和吸引更优秀的人才，国有商业银行不仅要吸引愿把一生献给国有商业银行的优秀人才，同时也应接纳虽不能将整个职业生涯献给国有商业银行，但却拥有特殊专业的优秀人才。国有商业银行在吸引人才时可实行高薪招聘，并将退职金退休时一次性发放的资金加到年薪工资中提前发放。只要员工申请提前发放，每年就可分两次领取一定数额的退职金。针对国有商业银行科技人才流失严重状况，国有商业银行可实施科技人员津贴制，提高科技人员收人水平，尤其是对国有商业银行做出突出贡献的科技人才应实行重奖，包括住房等实物性奖励。对于一些专职人员，可通过建立以酌情衡量劳动量为主的制度，不实施上下班时间管理等机制，以他们对银行的贡献大小支付工资。要注重工作成果，要让那些努力在工作中实现自我价值并取得实际业绩的人获得丰厚的报酬，从而最大限度地调动其工作积极性、创造性。针对许多人在银行退休后，又到其他公司就职的实际状况，应考虑让那些多年在国有商业银行工作的特殊人才或复合型的业务尖子在国有商业银行继续发挥他们的专业特长。在劳动合同中，可采用延长员工退休时间、增加津贴等办法，尽可能让他们工作下去，允许员工最长工作到65岁。而对那些认为自己已经干够了的则安排他们高高兴兴地退休，提前发放退职金。对于出国留学人员，国有商业银行应该以更加优惠政策来吸引他们施展才华。

    5.国有商业银行应建立起一套高素质人才群体的培养机制。为适应全球经济金融一体化的挑战，国有商业银行必须因人制宜，对各个层次的管理干部和员工进行系统的专业知识和职业技能培训。一是加大和保证人才培养投人。二是在培训中善于吸收世界上最先进的技术，最新的理论，最实用的知识。三是采用多种方式培养人才。对基础好有发展前途的中高级管理人中，有针对性地派往海外分行短期工作，以促其更新观念，增强现代经营管理意识;对一般员工则应加强现代金融工具的应用和电子商务的操作培训。四是注意把人才培养与学术研究、战略研讨、市场分析等结合起来。五是真正建立国有商业银行人才培训的运行机制，摒弃形式主义的考核办法，推行考核培训分离制度，促进员工从“要我学”转变到“我要学”的轨道上来，鼓励员工终身学习，使员工能通过学习和实践不断拓展自己的专业技能，并通过竞聘和双向选择调换工作岗位，实现人才资源的合理配置。

第6篇：如何建立激励约束机制范文

关键词：激励机制；约束机制；经营者

所谓激励和约束，是指运用国家政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。经营者的激励与约束可分为四种:产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的。企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制，互相作用，构成了一个完整的经营激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由经营者的激励约束系统是否有效所决定的。因此。建立有效的企业经营者激励与约束机制就显得十分必要，

一、改革国有资产管理体制.建立国有资产出资人制度

一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把建立与健全严格的责任制度落到实处;二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束;三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预。四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开。真正代表出资人利益、与经营者形成有效的制约机制。

二、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择

对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者;其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式;再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制。不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励标准二凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨;凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬，也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

三、要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仪没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准。无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之，就可能出现做个一般成员也没有人要的局面。这正如一些优秀经营者所说的:我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献.而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干二这就足以说明.尽快培育建立一个经营者市场.是强化经营者行为的激励与约束机制的必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

四、建立科学合理的考核制度，完善约束机制

首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量，其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自已进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量;第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚:当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

五、要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束

这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策;由股东会选出董事会，在股东会闭会期间负责重大问题的决策;由董事会选聘优秀的经营者为总经理，全权负责企业的日常经营。井且，由股东会选出监事会，专门负责监督董事会和经理层的活动、只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘.急经理等建议。也就是说，不仅必须采用制.度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法。尽可能减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的国有资源、资金和信用等等的巨大损失。

六、处理好各种关系。完善企业的激励与约束机制

1.处理好国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系

要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，比较可行的做法是:首先，任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。其次.当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择，条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证。迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入，又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。

2.激励与约束相结合。收益同风险相对应

把企业经营者的年薪分为基本年薪、增殖年薪和奖励年薪三个部分。其中，基本年薪同企业经营规模挂钩企业规模根据资产、利税、销售三大指标来确定)，体现经营者的市场价值，增殖年薪和奖励年薪则同企业的经济效益挂钩，体现经常者的经营业绩。这种把激励与约束相结合、收益同业绩和风险相结合的做法是一种成功的经验。只有这样，才能解决长期以来国有企业经营中存在的“只有破产的企业，没有破产的厂长和经理”、“企业负亏，厂长负盈”的问题。如果再引进赔偿制度、风险抵押制度，就可以进一步提高经营者的风险意识。把国有企业经营者或人的高报酬同高风险结合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激励和长期激励相结合

上面所说的基薪收入和年终收入的关系，实际上己经部分地涉及到短期激励和长期激励的关系间题。根据国际经验.股票期权制度是对企业高级经营人员进行长期激励的较好形式。对享有股票期权的经营者来说，因为他们有权在一定的期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量的股票，因此具有使本企业股票价格不断上涨的利益驱动。在股票价格上涨的情况下，他们可以低价买、高价卖，从差价中获取利益。这种激励机制有利于克服经营者的短期行为，使经营者的切身利益同企业和长期效益捆绑在一起。根据国际经验，股票期权主要是在高成长型的企业和扭亏前景较大的企业中实行。我国目前只有少数企业在股票期权的激励中取得了一些明显的成效，从总体来看，这种分配和奖励机制还处于起始阶段。从长期来看，随着资本市场的逐步规范化，政策法规的逐步完善，股票期权制度将不失为一种对经营者进行长期激励的良好形式。

4.正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系

第7篇：如何建立激励约束机制范文

关键词：招投标；委托关系；工程项目；激励约束

一、引言

招投标是工程项目领域的主要交易方式，具有公正、公平、公开、竞争及择优的特点。招投标具有一级密封拍卖的另一种称谓，能够实现局部均衡价格，使业主和承包商之间达到的帕雷托最优。通过招投标，业主将建设工程委托给承包商，二者之间形成了委托关系。在招投标这种交易方式中，作为经济人的业主和承包之间的目标效用函数可能不一致，由于信息不对称、建设项目及环境的的不确定性及复杂性、合同的不完备性等原因，可能发生人的道德风险和逆向选择，结果出现以下局面：一方面过低的中标价使得承包商的利益严重受损，导致施工企业发展后劲不足，甚至生存困难；另一方面中标方偷工减料、拖欠民工工资、拖延工期等，甚至出现大量低质量建筑，这已是不争的现实，从而产生了大量严重的社会问题。为了解决上述问题，必须从工程项目的招投标制度入手，分析工程招投标过程中形成的委托管理及其问题，对招投标价格、合同类型选择等方面进行激励约束机制设计，可获得以下结果：一方面确保中标价的合理性，提高人的效用，降低道德风险和逆向选择发生的概率；另一方面激励人的最优目标靠近委托人的最优目标，达到双方之间的帕雷托最优，实现共赢，最后创建和谐的工程管理。

二、建设项目委托关系

（一）建设项目委托关系经济学含义及其原因

建筑市场交易运行的过程，是业主通过招投标以契约、委托等形式要求承包商在限定资源、限定时间条件下，一次性完成某项特定功能和目标的建设任务。从经济学的角度看，建设项目业主与承包商之间的关系集中体现在信息不对称性和契约的不确定性以及存在交易费用，所以二者之间的关系之间就是严格的委托关系。工程项目存在委托关系主要原因有：一是信息不对称；二是工程项目及环境的不确定性、复杂性和契约的不完备性；三是存在交易费用；四是有限理性与个人能力的约束。业主和承包商的目标都追求自身效用函数最大化，承包商的效用目标最大化与业主的效用目标最大化往往不一致，甚至相背离，从而产生损害业主的行为。

（二）建设项目委托关系的基本问题

委托关系的基本问题是问题，由于人的利益目标与委托人的利益目标不一致以及不确定性因素和不对称信息的影响，人的私人信息会影响委托人的利益，而委托人无法辨别是由委托人造成还是其他原因造成的，于是就出现了损害委托人利益，或者说委托人不得不为人承担信息风险。问题主要有以下几种：

1、道德风险。在工程承包中，承包人拥有发包人所没有的关于自己努力程度和资源投入情况的私人信息，具有信息优势。发包人处于劣势，在机会主义动机下，承包人可能会利用这些信息优势损害发包人的利益，如人努力不够、以次充好，这就是发包方所面临的道德风险。

2、逆向选择。在招投标中，现在的最低合理价评标方法使得实力较差的承包商隐藏部分信息，先以低价争取到工程后，再设法从其他方面来争取获得更多的利润。这样业主选中的往往是实力较差的承包商，这就是逆向选择问题。

三、建设项目招投标激励约束机制设计

建设项目招投标激励约束机制设计的目的是在一定的环境条件下，运用合同管理及有效的规制管理，实现资源最优配置，最大程度上实现建设项目的工期、费用和质量及环境安全等目标。业主进行招标投标机制设计时，在确定质量、工期及安全目标前提下，最关键的就是价格问题。业主希望在满足质量、工期目标下工程价格越低越好，而承包商希望价格越高越好，如何在二者之间达到一个合理的均衡点？业主应设计合理的工程招投标价格激励机制和约束机制，承包商在这种机制下博弈，中标价格能满足项目双方的最大效用。该机制的两个前提条件：一是激励相容约束（IC）；二是个人参与约束（IR）。

（一）建设项目最优招投标价格机制分析

招投标机制是典型的不对称信息博弈。假设承包商的努力程度为X，与X相关业主的两种收益Y1（努力程度大）、Y2（努力程度小）（业主收益与承包商努力程度呈高度正相关，Y1>Y2），相应承包商的收益为S1、S2（S1>S2），Y1出现的概率为δ，Y2出现的概率为1-δ，承包商参加投标的保留效益为U，努力成本为C（X）。业主收益、承包商收益与承包商努力程度关系如图l所示，Up是业主的效用函数，Up是X的凸函数，有?奁Up／?奁X>0，?奁2Up／?奁2X0，?奁2Ua／?奁2X>0。

则机制设计转化为以下函数表达式：

=δUP（Y1-S1）+（1-δ）UP（Y2-S2）①

S.t.E（Ua）=δUa（S1）+（1-δ）Ua（S2）-C（X）≥U

上述函数中约束条件是满足承包商的参与约束，在满足参与约束条件下求承包商最佳努力程度的业主的最大效用。

其一阶条件为：L=δUP（Y1-S1）+（1-δ）UP（Y2-S2）+λ（δUa（S1）+（1-δ）Ua（S2）-U）②

对S1、S2分别求导：?奁L/?奁S1=-δMUP①+λδMUa①=0，λ=MUP①/MUa①

③

?奁L/?奁S2=-（1-δ）MUP②+λ（1-δ）MUa②=0，λ=MUP②/MUa②④

在③、④中，MUP①或MUP②括号里的数字表示Y1、Y2的状态。由③、④得：

λ=MUP①/MUa①=MUP②/MUa②

⑤

⑤式表明，最佳激励机制应使同一状态下承包商与业主的边际效用之比相等。图1中的X*就是使Up曲线的切线与Ua曲线的切线平行的努力水平，就是业主效用最大化的承包商最佳努力水平。要承包商自觉选择X*，必须对其他任何努力水平X，Ua（X*）-C（X*）-U≥Ua（X）-C（X）-U都成立。这个约束条件为“激励相容约束”。满足激励相容约束条件意味着承包商的利益和业主的利益完全一致，承包商的行为会符合业主的最大利益。

（二）建设项目招投标机制设计

建设项目招投标机制设计包括激励机制和约束机制两部分，激励机制的核心是工程项目价格激励机制，约束机制是通过规制约束承包商的行为符合业主的利益。

1、建设项目价格激励机制。建设项目价格激励机制设计必须从以下方面入手。（1）建设项目招投标价格激励机制设计。从工程项目最优招投标价格机制分析得出，业主支付承包商的报酬S要满足两个上述两个条件，业主必须考虑以下几个问题：第一，设计好承包商的报价范围；第二，承包商的努力成本；第三，承包商的保留效益。对第二、三个问题，承包商的私人信息，业主、其他承包商是不知道的，但每个承包商的成本、保留效益分布是共同知识，业主可以根据其分布进行估计。现在要解决的关键的问题是第一个问题，很多业主片面地认为中标价越低越好，可以节省成本。美国经济学家哈里斯和雷维吾（Harris＆Raviv）等人在1981年证明了最低价中标法在理论上是最优的。但这是在假设投标人都是理性的且具有风险中性或风险规避态度和完善市场经济条件下成立的，目前中国并不具备这两个条件，以前推行的最低价中标法造成了许多问题。现行的招投标机制的关键是如何确定招标控制价？另一个关键问题是评标方法的设计。承包商在投标报价范围内博弈，评标方法直接影响中标价格。所以业主设计的投标报价范围和评标方法对承包商的激励要能防止其“逆向选择”和“道德风险”。（2）建设项目交易合同选择激励机制。工程合同是形成工程价格另一重要因素。由于工程交易的一次性、施工长期性、所处环境的不确定性、信息的不对称性等特点，造成工程合同的不完备性，业主必须在招投标价格激励的基础上设计合同激励机制，使承包商的行为选择符合业主期望。根据合同计价方式，有总价合同、单价合同、成本加固定费用、目标价格激励合同、限定价格激励合同等五种。不同的合同类型对承包商的激励差异较大，业主必须根据项目的具体情况构造出一个激励合同，还要明确激励目标、激励范围、激励奖励标准以及严格的考核评价体系，并且满足“参与约束”和“激励相容约束”。

2、建设项目约束机制设计。在机制设计中，除了激励机制外，还需设计合理的约束机制，对承包商其进行有效的监督，才能确保工程项目正常实施。约束机制从以下方面进行设计。（1）建设项目合同约束机制。工程合同是业主与承包商就双方的权利与义务达成具有法律约束力的文件，是主要约束手段。在合同中条款完整、详细、严密，严格合同管理。特别是加强变更管理和签证管理，严格按合同执行。（2）建设制度约束机制。建筑市场法律、法规、政策是规范承包商行为的有效约束手段，也是建筑市场健康运行的根本保证。业主利用建筑市场制度建立约束机制，确保业主的利益。（3）工程保险和工程担保机制。要求承包商实行工程保险，转移风险，防止意外事故致使合同无法执行。另外要求提供履约担保，促使承包商履行合同，防止承包商“道德风险”及其他恶意行为致使合同无法执行。（4）建设市场竞争约束机制。建设市场的竞争，激励承包商节约成本，增强竞争力。同时承包商之间相互竞争使得信息公开化降低了信息不对称造成对业主的损失，节约了业主的监督成本，提高了业主的利益。

四、结束语

在分析了建设项目招投标的委托关系、问题及原因和招投标最优价格机制的基础上，设计了招投标激励约束机制。建设项目招投标是一项社会系统工程，不仅需要机制设计对承包商实施激励和约束，还要十分重视思想文化道德等软约束非机制因素对承包商的激励约束作用，在机制设计与非机制安排因素结合的基础上，建立和健全激励约束机制，激励和约束承包商的行为选择有利于业主的利益最大化，实现工程和谐管理。

参考文献：

1、梁怀庆,李世蓉,孙本森.中国建筑市场委托-经济学分析[J].建筑经济,2004(11).

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3、张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社,1996.

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7、王卓甫,简迎辉.工程项目管理模式及其创新[M].中国水利水电出版社,2006.

第8篇：如何建立激励约束机制范文

关键词：财务激励；道德风险；逆向选择；财务管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

公司治理中的财务治理是一个非常重要的问题，大多数企业都或多或少地存在财务上的问题。在所有权与管理权两权分离的现代企业当中，建立并完善财务激励机制对于规范企业财务管理制度，实现企业相关者利益最大化以及健全现代企业制度都具有相当重要的意义。

一、企业激励的起源及方式

1、起源。在现代企业理论中，企业被认为是一组契约的联结，或者说是一个由契约组成的网。例如，企业与员工间签订的雇佣合同、与业务往来方签订的供销合同、与银行签订的贷款合同等。企业的目标是使企业价值最大化，但每个签署人都符合“经济人”假设，即他们都是自利的，他们不愿意为了企业利益而放弃自身利益，这就是所谓的股东-经理人冲突，债权人-股东冲突，消费者-公司冲突。而协调各个签署人之间的利益及解决这些冲突已经成为企业理论研究的主题，于是如何设计一套激励制度来解决这一矛盾便由此而生。

2、激励方式。股东-经理人冲突是公司现代财务管理中最受重视的问题，现代企业较为普遍地通过管理合约实施“股票期权”、“业绩股票”等激励方式来化解这一冲突，建立长期激励机制，使经营者着眼于实现企业长期化的利益，从而较好地协调了经营者和股东之间的经济利益关系，以服务于股东财富最大化的财务目标。

长期以来，在企业管理中逐渐形成两大激励范畴：财务激励和非财务激励。财务激励是以企业财务主体涉及的利益关系方为激励对象，以财务利益为激励诱因，并通过一定的财务安排，诱导利益相关方实现既定的企业财务目标或管理目标。期股和期权就是财务利益诱因，通过特定的财务安排，为被激励对象提供特定的财务利益。而财务激励之外的即为非财务激励范畴，主要包括行政激励和心理激励，其提供的主要诱因是财务利益之外的其他因素。譬如，可以让部分员工通过参与管理、决策、技术入股等方式加入到企业的经营管理中以起到激励员工的作用，但无法对所有的员工以及在所有的职能管理中都起作用。两相比较，财务激励具备了明显的财务职能管理的特征，这主要体现在财务激励属于价值性激励，通用性强，激励的作用面较广泛，影响深远等方面。

二、企业财务激励研究的重要意义

正确科学地研究和解决财务激励，对于现代财务学的发展和完善以及确保有关财务信息的质量具有十分重要的意义。对财务激励的研究也是现代财务理论的重要补充和拓展。经济的发展程度制约和决定着会计的发展程度。财务理论本身就是一个动态的理论体系，是随着环境的变化而变化的，随着新的经济管理现象和情况的出现而不断发展的。对财务激励所涉及财务问题的研究是财务理论不断发展的客观要求，是对财务理论的重要补充。

三、财务激励体制的重要作用

在筹资中，财务激励首先集中体现在激励性融资工具的运用上，如可转换债券的运用。可转换债券是一种混合证券投资工具，风险投资者可以利用它有效地控制投资风险并获得较高的收益，即通过债券的优先求偿权可以保证其投资的回收，或以企业的良好成长性引导投资者行权从而由债权人变成股东。又如普通优先股，参与优先股等也是具有典型财务激励意义的筹资方式，其特殊的利益保障合约条款使其成为确保股东利益和增加股票自身吸引力的激励性融资工具。

在日常的运营资产管理中，也存在大量的策略性财务激励安排。如在应收账款的管理中，企业经常采用商业折扣的方式来激励客户购买产品。如果是采用赊销的方式，为了早日收回款项，企业会采用现金折扣的财务利益诱导鼓励客户在折扣期内早日付款。处在价值链中的企业在存货管理方面，通过市场交易行为和交易合约来建立和维持正常的业务关系，借助于对业务链上下游的商业伙伴和客户实施充分有效的财务激励，来拓展、深化和优化与其之间的财务关系，使他们在业务开展过程中，有充分的积极性主动配合企业的财务安排。同时，良好的伙伴关系也可以使企业持续地获取客户的商业信用，提高资金运动的速度和质量。这些都是典型的财务激励的产物。

在预算编制和执行中，更为合理的做法是引入激励机制，将财务预算工作和绩效评估、绩效工资挂钩，对高层管理人员和普通员工进行激励，使所有的具有自我利益最大化的个人和部门在一个完整的激励计划下，主动地承担和完成预算任务，使企业全面预算的制定和实行能得到全体企业成员的关注和积极参与。预算制度本身就是一项系统的财务激励安排，在企业预算管理中，努力建立以预算管理为基础的激励制度，发挥了重要的作用，提高了企业的管理效率。

在股东激励方面，如何让股东对企业的财务活动和财务业绩满意，维持对企业的经营前景的信心，并支持企业的财务政策，就需要在企业与股东财务关系的协调中发挥激励效应。一定的股利政策可以通过股东在未来和眼前利益之间做出权衡，通过向投资者提供稳定或可增长的财务利益等诱因，实现诱导投资者认同股利政策并维持对公司投资信心的激励目标。企业的股利政策也相当程度上借助于财务激励来协调企业与中小股东之间的经济利益，实现管理层维持公司的持续发展要求和股东对企业的经济利益分配要求之间的平衡。激励性的股利政策对于维持管理层和股东之间的良好关系，能产生事半功倍的效果。

四、企业财务激励机制存在的问题

1、财务信息不对称。财务信息不对称是财务激励约束机制最大的困境。根据非对称信息理论，市场上供需双方掌握的信息是有差异的，在信息掌握上，需方天生存在信息劣势。在这种情况下，有信息优势的―方就希望通过信息的不对称获取收益，而信息劣势的一方则会努力获取信息，消除这种不对称。在财务上，财务人员和财务部门利用财务信息的不对称，采取“隐瞒财务信息”、“粉饰财务信息”等虚假手段欺骗市场，即产生所谓的“道德风险”和“逆向选择”。

2、财务目标认识不明确。对经营者经济激励的财务目标认识不明。激励主体对经营者实施激励的财务目标是达到所有者与经营者财务目标函数的一致，实现双方的“共赢”。而现实中，特别是经济转轨时期的企业所有者对这一点的认识不清，从而削弱了对经营者激励的积极性，必要的财务制度安排也难以到位。

3、财务激励形式不完善，导致激励效果不佳。目前，我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式，突出奖金激励。年终奖金制、效益结构工资制、岗位工资制、工资加特殊奖励是其主要形式，有的还采取个别奖励的方式，这种固定薪金虽然能为经理者提供可靠和稳定的收入，但激励效果不佳。同时，没有配套的长期激励措施，导致经营者行为的短期化。公司制改革以后，虽然有些企业改革了激励形式，但效果不是很明显。

4、缺乏对企业经营者的长期财务激励机制。我国国民经济要想获得长期、稳定、快速发展，必须要求企业具有长期、稳定的发展后劲，这就要求企业的经营者不但要有长远的战略发展眼光，更要有踏踏实实的发展规划，特别要摒弃那种在企业生产经营中只顾眼前利益的短期行为。要做到这一点，必须注重对企业经营者的长期财务激励，即必须在其薪酬构成中加入与企业长远效益挂钩的部分。而在我国国有企业经营者的薪酬结构中，却缺乏这种中长期的激励机制。

5、经营者产生机制不健全，约束机制薄弱。我国现阶段还不存在真正意义上的经理人市场，大部分经理和财务经理要么是政府任命，要么是家族企业继承人执掌公司大权，这在很大程度上导致了企业的内部人控制。我国的很多上市公司内部未能建立起有效的约束机制，而信息的不对称进一步加剧了约束的乏力。另外，企业的外部约束机制也不健全，证券市场、经理人市场、监管市场、企业兼并机制等外部约束机制虽然在逐步建立，但力量依然比较薄弱，约束力不够。

五、建立健全企业财务激励机制对策建议

1、建立财务约束体系，保证国家财产不受损失。健全财务监督体系是治理财务信息混乱的重要手段。在具体运作中，一是健全企业内部约束机制，企业要实现自主经营及自我发展，就必须建立健全内部约束机制，实现自我管理和自我监督；二是财政部门要做好对企业财务工作的监督和指导，财政部门和企业主管单位要依据《会计法》加强对企业财务人员的管理，监督指导企业的财务工作，使财务核算、财务监督规范化和制度化；三是加强财务工作的社会监督，大力推行注册会计师审计制度，由注册会计师对企业财务报告进行审计监督。

2、合理安排资本结构，约束经营者机会主义倾向。在对企业经营者提供物质激励，刺激他们努力工作的同时，也要防止他们的机会主义倾向，要将他们的利益与股东利益密切联系起来。如果企业仅拥有权益资产，则经理人员承担破产风险的机会就小，企业即使经营业绩不佳，也不会有债务违约的压力。因此，如果在企业资本结构中加入债务资金，一方面可以约束企业经营者盲目地将现金用于企业扩张；另一方面偿债的压力将导致经营者努力提高企业资本收益率。

3、实行多种形式的激励方式。对于员工可实行近期实惠和长远回报激励。如运用员工预算绩效工资或良好的员工持股计划、或向员工提供一定折扣优惠的内部营销等，以激发员工对企业财务预算和产品质量及实施重大经营决策予以更大程度的关注，为企业近期安排和长远战略建言献策。

对于财务经理人，可实行多种形式的薪酬激励。比如，完善和规范年薪实施办法，突出绩效工资，鼓励协调团队工作的分红措施，给予企业的股权，一次性现金支付总奖金，以及提高养老保险、医疗保险，使其退休生活有所保障，构建一种持久的物质激励源。目的是使财务经理人认同企业利益与其自身利益挂钩，企业的未来发展与其自身的财富增长伴行，从而积极地率领财会同仁们卓有成效地开展财务管理工作，尽早实现从成本中心向利润中心的转变，达到企业价值最大化目标。

4、建立科学有效的经营者激励财务运行机制。经营者激励资金合理高效的运用是激励主体的追求，离开有效的经营者激励财务运行机制是难以想象的。一个有效的经营者激励财务运行机制：首先确定经营者的范围并选择合理的经营者激励方式和手段，拟订经营者激励财务计划与规划和业绩评价体系，然后编制经营者激励的资金预算，接着制定经营者激励的资金筹集方案，随着经营者激励相关财务制度及经营者激励方案的实施，定期将经营者的业绩与业绩指标进行对比，动态地完善经营者激励的财务运行机制。

5、增大风险激励机制，建立有效的经理人市场。为了防范经理人员的道德风险，为经理人员提供战略管理环境与激励机制，可适当增大对经理人员的风险激励机制。如对经理人员的现金奖励采取分期支付，延期计息的方式，经理人员如果通过类似操纵会计利润的方式夸大业绩，则要冒未来时期被发现的风险，未支付的现金奖励将被取消。企业是经理人市场的需求方，具备经理人员任职资格者是市场的供应方。如果企业的经理人员不努力工作，业绩不好，就有被市场淘汰的危险。这样，有利于建立良好的经理人员竞争机制，有利于政企的真正分开。我国由国企改组上市的股份公司，由于其经营者大多由原来的国有企业管理者平行位移而来，导致了股票期权的激励作用得不到充分发挥。从长远看，培育职业经理阶层、形成职业经理人市场是建立经营者财务激励约束机制的必然要求。我国目前应该积极探索财务经理人员的董事会选聘机制及市场化配置的途径，实现董事会和经理层的有效制衡。

（作者单位：1.河南大学会计学硕士研究生；2.河南水利建设投资有限公司）

主要参考文献：

[1]郭相英，张春红，刘茜.企业财务激励与财务管理[J].财会审计，2006.8.

第9篇：如何建立激励约束机制范文

预防腐败是一项系统工程，需要综合施治，建立完善的、行之有效的廉政激励机制是预防腐败体系的重要一环，对廉政起着重要作用。我国是一个发展中国家，经济还不那么发达，人的思想觉悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在这种条件下，建立廉政激励机制不可能完全照搬发达国家那种靠强大经济作支撑的激励机制，而应该从实际出发，逐步建立起精神激励与物质激励相结合的激励约束机制。下面就如何建立和完善廉政激励机制谈几点自己的不成熟的看法。第一，转变观念，统一思想认识。过去，我们过多强调倡导无私奉献的引导机制和规范权力的约束机制，忽视科学、合理的利益机制的建立和完善，单纯地排挤个人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的说教，一味强调无私奉献的正面引导，很难达到示范的目的。因此我们要转变观念，统一各级领导干部的思想认识，加强舆论宣传工作，使各级领导真正重视廉政激励机制的建立对廉政起>！

第二，注重实效，保证廉政激励机制的可行性。一要严格责任。各单位可以根据本单位各个岗位的实际，细化工作责任、强化工作措施、加强工作考评，努力营造争先创优的工作氛围。二要实行量化考核。制定年度量化考核评价办法，使工作任务和指标刚性化。三要加强过程管理。对安排部署的工作，要定期检查督促，及时总结交流，年终评比奖惩。四要强化信息反馈。要充分利用各种媒介，把考核的结果以及出现的苗头及时向领导机关、有关部门和社会各界反馈，增强激励的针对性和实效性。五要重视考核结果的运用，把考核的结果作为干部考核和职务调整的重要指标和依据。

第三，探索建立廉政评价标准和指标体系。指标体系包括管辖范围内反腐倡廉各项任务的完成情况，执行和落实党风廉政建设责任制情况，本地区、本部门党风政风状况及本人廉洁自律情况等。充分运用干部考察考核、经济责任审计、责任制考核、检查、民主评议、举报等方面的信息和结果，把定性评价与定量评价有机结合起来，科学评价党员干部的廉政情况。定期开展廉政勤政先进典型评选活动，对在廉政勤政建设中做出突出成绩的单位和个人，进行表彰宣传。加大对先进典型的提拔使用力度，树立良好的用人导向。探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定的奖励。

第四，借鉴国内外成功经验，建立健全有关法律和政策，解决制度缺位问题。国内，如苏州市委20__年底通过了一份“关于建立预防和惩治腐败体系”的决定，首次提出“探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定奖励”，并把“建立和完善廉政激励机制”作为“体系防腐”的8个重点机制之一予以明确规定。国外在研究激励机制比我国要早，形成较系统的激励约束与防止腐败有机结合的机制，并且使具体措施以法律和具体政策的形式存在，如新加坡的《公务员指导手册》，对政府部门公务员从奖惩、津贴、休假、保密到退休等方面都作了明确具体的规定。这些都值得我区在制订相关政策时加以借鉴。