完善绩效制度体系建设精选(九篇)

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第1篇：完善绩效制度体系建设范文

[关键词] 企业；知识型员工；绩效考核；问题；措施

[中图分类号] C931 [文献标识码] A [文章编号] 1007-4244（2013）01-073-3

目前我国企业的发展处于转型期，诸多的企业元素发生着实质性的转变，这就要求企业在体制上进行改革创新，以更好地适应社会建设的需求。在企业的发展建设中，知识员工的绩效考核，是关系企业核心创造力培养与激励的重要方面。目前，企业在考核体系的构建中还存在诸多的问题，尤其是考核体系的不完善、体系的操作性缺乏等问题，严重影响着考核体系的时效性。所以，基于完善的考核体系建设，以及系统的思想元素融入等，对于全面构建考核体系具有重要的作用。而且，企业形成科学的绩效考核体系，有利于于企业的现代化建设。

一、知识型员工考核体系对于企业建设的作用

考核体系是企业深入建设的重要方面，尤其是考核体系的“正作用”，可以促进企业的发展，便于企业管理体制的完善。同时，知识型员工作为企业的核心力量，其考核体系的有效性，给企业带来最为直接的经济效益。所以，对于知识型员工考核体系的构建是企业的重要举措。

（一）考核体系强化了知识型员工的培训和诱导

知识型员工作为企业的核心，其考核涉及面更加广泛。基于有效地考核体系，可以完善企业对于员工的培养和激励，尤其是完善的考核体系，便于企业全方位的定位知识型员工，以强化企业对于员工的鼓励。并且，知识型员工的学习性比较强，基于考核体系，可以激发知识型员工的主动性和创造性。同时，企业对于知识型员工的定位，有助于培训模式的形成，提高知识型员工的综合能力。

（二）考核体系规范了员工薪资标准

企业在现代化建设的进程中，薪资标准的科学制定，对于优化企业管理体系，尤其是强化员工管理，起到实质性的作用。基于有效的考核体系，可以科学系统的评价知识型员工的创造价值，以实现劳动价值的合理分配。所以，考核体系的出台，在一定程度上规范了工资标准的制定，进而强化了员工对于企业的感知和认识。

（三）考核体系中融入激励元素，调动了知识型员工的创造力

考核体系的出台，很大程度上是激励管理机制的重要体现。在考核体系中融入激励元素，便于企业的管理。而且知识型员工作为企业的核心，激励该部分人力资源的力量，可以提高企业的创造力。同时，企业的管理需要员工的配合与支持，基于规范、科学的管理体系，有助于培养企业与员工之间的相互信任。

二、企业绩效考核存在的若干问题

随着经济建设的不断深入，我国企业的发展发生着实质性的转变，尤其是多元化的绩效考核制度，表明我国企业的建设朝着国际化和现代化发展，在一定程度上促进了我国经济建设的发展。然而，企业绩效考核制度还不完善，尤其是考核管理体系的不完善、思想理念的缺失等，都是企业知识型员工绩效考核中存在的突出问题。

（一）考核体系缺乏科学性

企业对于知识型员工的考核，是一项全面而系统的工作。在考核中，考核体系的完善，尤其是考核体系的科学性，是有效开展考核工作的重要方面。关于考核体系的科学性，是指考核内容、考核指标的科学性。而且考核是一项严肃的事情，关系着企业员工的管理，以及管理体系的完善。当前，企业在考核体系的构建上比较随意，知识型员工利益的反应面比较小，以至于考核体系缺乏科学性，员工无法真正的接受考核体系，进而造成知识型员工的流失。同时，考核体系的指标元素比较片面、单一，无法真正地反映出知识员工的绩效本质，造成考核绩效有失科学性。

（二）绩效考核缺乏系统的思想

随着企业发展的不断深入，企业在绩效考核的构建中，需要系统的思想，以支撑考核体系的框架。目前，企业的绩效考核缺乏系统的思想，在考核体系中缺乏实质性的元素，尤其是知识型员工的发展元素，在考核体系中不能很好地体现。并且企业在考核体系的构建中，更多地是追求利益，而非知识型人才的挽留、培养和鼓励。这样考核体系中无法体现出企业的管理意志，以及考核元素中无法真实地反应出企业对于员工的重视，尤其是互利共赢的思想概念，无法本质性的让员工感知。同时，绩效考核体系缺乏有效的管理思想，在体系的开展实施中，存在失职或渎职造假的现象，造成职员对于考核体系的抵触心理。

（三）考核体系缺乏操作性

考核体系的操作性直接影响着考核的效果，尤其是考核规章制度的完善性，是规范和约束考核工作的重要方面。目前，企业在考核体系的操作性上比较缺失，也就是体系缺乏实效性，在组织开展中存在诸多的漏洞。并且考核体系存在死角，在体系的操作上，过于陈旧不变，以至于体系的考核效果不明显。同时，考核是企业领导与员工的互动过程，而实际的考核工作过于领导主导，造成员工的诸多权限无法有效地满足。所以，基于考核体系的需求，其操作性的强弱，直接造成考核体系的有效性。

三、强化知识型员工考核体系建设的若干措施

我国企业在知识型员工的考核上，还存在较多的问题，尤其是考核体系的不完善、操作性欠缺等问题，严重制约着考核体系的实施开展。所以，采取有效的强化措施，诸如考核体系的完善、考核体系的规范等，都是强化考核体系的重要措施。

（一）考核体系建设的原则

1.考核体系的规范性和科学性

考核体系作为企业管理的重要方面，其在建设的过程中，需要遵循规范性和科学性的原则。规范性主要体现在考核内容和指标元素方面。而科学性主要体现于考核质保权重方面。这两方面在整个考核体系中非常的关键。同时，规范性还指向于体系的操作方面，强化体系的实效性。

2.考核体系的制度化

对于知识型员工的考核是一项负责而系统的工作，其要求体系严格的制度化，以支撑其有效开展，以及管理监督。并且，制度化的考核体系，便于考核工作的深入开展，以强化好考核体系的时效性。

3.考核体系的公开、公平性

考核体系的指向性广，其面向于企业全体的知识型员工。所以，在考核体系的构建中，要遵循公平、公开的原则，以保证体系的有效性。并且，考核体系的公开、公平，可以有效地发挥其作用，进而达到考核效果。

（二）强化考核体系建设的措施

1.考核体系的系统化建设

考核体系的系统化，在于考核计划的制定、实施。在考核体系的计划中，制定人员要基于企业知识型员工，对考核体系的考核内容、考核指标进行明确，这样便于考核体系的框架构建。并且，考核体系要融入于知识型员工的意志和利益，这样的体系更具有实效性。在考核体系的实施中，要基于以有的考核计划，形成阶段性的开展实施。并在考核体系实施中，强化考察元素的融入，以完善和优化考核体系。同时，绩效评估也是考核体系系统化的重要方面，而考绩效评估的记录与开展，要参照考核体系计划，以形成系统的考核体系流程与元素。

2.考核体系中融入完整的思想体系

考核体系是企业管理员工的重要方面。于是，在考核体系融入思想体系，尤其是各方意志思想的融入，便于企业与员工之间的交流，以保障各自的利益。在考核体系的思想融入中，要注重知识型员工的需求，以及社会分配制度的转变，来强调企业与员工的利益，进而表达出企业激励、培养知识型员工的意志。员工在感知和认知后，更有助于其创新元素的激发，这是企业发展中所需要的，也是企业形成“互促型”发展模式的重要力量。

3.以职业发展为导向，形成实效性强的考核体系

考核体系的面向性广泛，其在形成完善的考核体系中，要基于考核目标，以及职业发展需求，强化考核体系的实效性。并且，绩效考核的组织开展，应更多地以职业发展为导向，强调考核体系的激励性和培养性，这是考核体系作用于企业管理的最直接体现。同时，在对考核体系的结果说明上，要体现考核的初衷，形成良性的“优胜劣汰”，这样可以对于员工的“生产力”起到实质性的促进作用。

4.在考核体系中融入创新元素

人才是变化的、成长的。也就是说，知识型员工的考核体系，应该更多地融入创新元素，在创新理念下，知道考核工作的科学、有效的开展。并且，考核的创新主要表现于指标元素的科学性，以创新的考核元素，全面的定位好知识型员工的职业能力，以及在培养、激励方面的开展。同时，考核体系的操作性也需融入创新元素，以强化考核体系的能动性，这是适应多元化社会的重要举措。并且，在能动性的考核元素下，可以强化企业与员工之间的交流，避免了考核体系的单方面性，这点也是企业需要认真去完善和做到的。

基于上述，我们知道，有效的知识型员工考核体系对于企业的发展起到重要的作用。而实际的考核体系在体系的完善性、操作性和创新性上，还比较欠缺，这在一定程度上约束了企业的发展。所以，强化考核体系的构建，尤其是考核体系的系统化、操作程序的规范化等，都是强化考核体系建设亟需解决的问题。

参考文献：

[1]耿宝民.企业知识型员工绩效考核研究刍议[J].现代企业教育，2007（11）.

[2]余幂.企业业绩考核指标的缺陷及改进[J].甘肃农业，2004（07）.

[3]吴新玲.我国成长型中小企业业绩考核管理的应用研究[J].江苏商论，2007（06）.

[4]曹建新.知识型员工绩效考核方法分析[J].科技创业月刊，2007（04）.

[5]刘立德.对驱动企业发展的绩效考核流程的探讨[J].沈阳工业大学学报，2001（S1）.

第2篇：完善绩效制度体系建设范文

[关键词] 农村医疗卫生；体系建设；思考

[中图分类号] F323 [文献标识码] B

当前，我国农村医疗卫生服务体系建设的主要方面包括人力资源、财政支持和农村基层卫生服务体系绩效评价等方面。医疗卫生服务体系建设的问题主要表现为：卫生人才奇缺、年龄结构老化、医疗机构简陋、仪器设备落后等，导致大、中医院患者人满为患而乡镇卫生院则成为饿汉的现象屡见不鲜。因此，进一步加强我国农村医疗卫生体系建设对于满足农民医疗卫生服务需求具有重大的现实意义。

一、农村医疗卫生体系的构成及其影响因素

农村医疗卫生服务是针对广大农村群众的一种农村公共服务，包括妇幼保健、健康教育、公共卫生建设以及对各种多发病、常见病、传染病等的控制与治理。农村医疗卫生服务体系的构成主要包括：以县级医疗卫生机构为龙头、乡镇医疗卫生机构为中心、村医疗卫生机构为基础，县级医疗卫生机构主要负责基本医疗服务和救治急症病人，同时负责对下属医疗卫生机构的技术指导和人员培训，乡镇医疗卫生机构主要负责对常见病和多发病的诊断，而村医疗卫生机构主要向其周围居民提供一般性的疾病诊治工作。农村医疗卫生体系的基本功能是保障农村居民的基本医疗保障，以及承担农村公共卫生服务的任务，即开展医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育六位一体的服务，在一定程度上缓解农民看病难、看病贵的问题。影响农村医疗卫生体系建设的主要因素有：一是政府财政支持力度，强而有力的财政支持是完善农村医疗卫生体系建设的重要保障；二是政策，政策支持是农村医疗卫生体系建立的基础，如新型农村合作医疗制度对于保证农民获得基本医疗服务落实预防保健工作、防止因病致贫具有十分重要的作用，其同样大大促进了农村医疗卫生网络的建设和医疗队伍的发展；三是农村居民的积极参与，农村居民的大力配合，才能使农村医疗卫生体系达到一个比较广的覆盖率。

二、农村医疗卫生事业发展现状分析

1.政府投入不到位，部分基层卫生机构运转困难

虽然经过多年建设和发展，农村医疗卫生事业有了很大的发展，乡镇卫生院房屋和配套设施都得到了改善，但部分基层卫生机构仍存在诸多问题，运转困难，主要表现为：首先设施技术水平落后，部份乡镇卫生院由于资金压力无法引进一些新型医疗设备，无法满足广大农民群众看病需求；其次，村卫生室业务基础设施严重不足，虽然有关部门加大了村卫生室建设的力度，但仍存在几个村周围仅有一个卫生室的现象，同时相当一部分的村卫生服务站只有“老三样”——听诊器、血压器、体温计，卫生事业发展于农村居民对医疗卫生的需求不相适应。

2.人才队伍水平和结构不合理

目前，部分乡镇卫生院的医生来源主要有两个途径：一是计划经济体制下的赤脚医生；二是各地卫生院校或医学院的毕业生。从比例看前者居多，其主要问题表现在非科班出身，医术不精，责任心不强，难以满足广大农村广泛的医疗需求。部分农村医疗卫生队伍学历层次和职称等级仍相对偏低，直接影响到农村基层卫生服务机构的诊疗水平。另外，由于农村交通、生活条件和待遇等问题，农村医疗卫生队伍的稳定性并不高，很多卫生机构出现“招不到人”和“留不住人”的局面，技术骨干呈现入少出多的情况，人才流失严重。

3.制度不健全、保障机制不完善

一是在新医改实施后，虽然农村居民医保体系已初步形成，但对重大疾病的应急和保障机制仍有待完善，乡镇医疗卫生机构对重大疫情和突发卫生事件的应变能力相对薄弱，相应的卫生资源配置不合理。同时当前新型农村合作医疗仍处于初步发展阶段，存在体制不畅、收支不平衡以及补偿范围狭窄等问题，难以发挥医疗卫生体系对农民的保障作用。二是农村医疗卫生体系运作机制不完善，缺乏规范性，随意性大，当前农村医疗卫生资源分散程度高，卫生机构之间竞争处于无序状态，公共医疗卫生机构存在职位缺失和错位的现象，既影响服务体系的规模和质量，又降低了医疗卫生组织体系的运行效率。三是相关配套政策不完善，如处理医患纠纷机制不完善，农村基层卫生机构的其他部门政策公益性不明显，乡镇卫生院卫生人员培训支持政策不完善等。

4.医疗服务质量低下，医疗事故频发

在农村医疗卫生机构中，由于医护人员专业素质和医药监管导致的医疗服务质量和医疗事故问题屡见不鲜。由于医师数量缺乏医疗人员专业水平低下，部分“医生”根本就不具备开处方的资格，或是一些医生为谋取个人利益，乱开药、拿提成、吃回扣，给患者造成更大负担，甚者危害患者身体健康。根据有关调查，部分村卫生室未能配备高压灭菌设备、紫外线灯管，甚至重复使用一次性注射器的情况，在对相关药品的抽检记录中，不合格率也相对较高，极大的影响了农村医疗卫生事业的发展。

三、农村医疗卫生体系建设的具体对策建议

1.加大对农村医疗卫生体系建设的资金投入力度

加大各级政府对农村基层医疗卫生机构的支持力度。资金投入应注意以下几方面：一是在投入上要突出重点，资金投入应以卫生监督、疾病防控、妇幼保健、医疗救治以及卫生院基本建设为主，满足广大农民群众的询医、求医需求；二是创新投入方式，建立既投入、又考核、能激励做好农村卫生工作的制度措施，如根据卫生机构的服务绩效，定向拨付一定的卫生费用，或是进行相关的业务经费补偿，充分发挥财政资金的最大功能和效率，同时地方政府可以通过各种方式吸引各类资金投资发展农村医疗卫生事业，鼓励社会和个人举办农村卫生机构，改善农民就医条件；三是完善医疗卫生服务的基础设施建设，在进一步巩固以县医院为龙头的基础上，完善乡镇卫生院和村卫生室的三级卫生服务网络，尽早进行危旧病房的改造及医疗仪器设备的更新，将基本建设、设备更新、正常维护等费用纳入财政预算安排，改变过去“老三样”的就医条件。

2.加强卫生人才引进，构建人才队伍长效机制

农村需要进一步严格医疗卫生人员进入标准，构建农村卫生人才队伍长效机制。首先，严格人才选拔机制和用人机制，杜绝“走后门”、“关系户”现象，通过竞争机制选拨优秀医疗卫生人才，公开招录临床专业毕业生进入乡镇卫生院，尽快改变镇、村医务人员队伍老化、人才匮乏的被动局面；其次，实行严格的职业资格制度，要求各层次医药人员均须通过相应的职业测试，杜绝无证上岗，在三级医疗机构中应合理配备现有的职业医师和乡村医生，尽可能为农村人口提供有效的医疗保障和便利；再次，完善人才培养机制，建立专业技术人员轮岗培训机制，例如政府可以从卫生事业经费中列出一块培训经费，用于支持农村卫生技术人员的培训补助，制定相应的优惠措施，完善农村基层人才队伍编制管理政策，鼓励医学高等院校优秀毕业到基层服务、对口支援，并在职称晋升、福利待遇等给予一定的政策倾斜，建立吸引人才的长效机制，这样才能更好吸引人才和留住人才；最后，完善农村基层卫生机构绩效考核机制，巩固医药卫生体制改革前期取得的成果，把农村卫生人才队伍建设作为地方政府工作的重要考核内容，进一步建立激励机制、完善绩效考核制度，激发乡镇、村医务人员的工作积极性与主动性。

3.完善对口帮扶、双向互动、定期进修制度

农村基层医院要与市人民医院、中医院等大中医院建立起较为牢固的协作关系，通过多种形式，不断提高医务人员的医疗技术水平。农村医疗机构可以通过委托管理、团队引进、人才柔性流动等方式加强与医学高校科研院的对接，可以通过脱产学习、进修培养和专家带教等形式对乡镇村卫生技术人员进行培养，整合资源，取长补短。各基层医院可以在各个领域中选不少于1名的业务骨干外派到市人民医院或中医院等进修，逐步形成每个主要业务科室有一个带头人。

4.加强农村医疗保障制度的保障作用

一方面，进一步完善新农合的内部运行机制，调整合作医疗的参与条件、报销范围和报销比例等，防止农民因病致贫，并通过医疗救助制度的实施来弥补新农合中资金补偿不足的缺点，以此来保障农民的医疗服务水平；另一方面，不断完善农村药品监管机制、保证政策有效性，药物对农村基层卫生机构来说非常重要，直接影响农村卫生服务的质量，完善和强化农村药品监管机制可以有效保障农村人口的用药安全。同时，加大宣传，减少农村医疗卫生服务的道德风险，建立信息公开制度，严格监督体系，对医院与医生的业务水平、患者治愈率及满意度、医德、服务质量及效率等做出评估，从而满足患者的医疗卫生服务需求。

总之，要加强农村医疗卫生体系的建设应进一步改善农村卫生条件，加强医生职业化和乡镇公共卫生服务管理一体化建设，合理配置医疗资源，引进新型医疗设备，提高医生的技术层次，完善绩效考核体系，引进并留住优秀卫生人才，加强农村医疗保障制度的保障作用，以提高农村卫生工作人员的主动性和积极性，稳定农村医疗队伍。

[参考文献]

[1]蒋玲玲，李合伟.我国农村医疗卫生服务的现状分析及对策研究[J].社会发展，2012（4）

第3篇：完善绩效制度体系建设范文

关键词：“三位一体”；公共文化服务体系；运行机制

构建公共文化服务体系是繁荣社会主义先进文化，建设社会主义和谐文化，实现文化强国的重要举措，也是发展、维护和实现人民群众文化权益的主要途径。立足地域性公共文化服务体系建设进行研究是目前研究关注的热点。

一、“三位一体”公共文化服务体系运行机制提出的背景

保山市位于云南省西部，与缅甸接壤，国境线167.78公里，是中国通向南亚“大通道”上的交通枢纽和前沿阵地，共有72个乡镇、873个行政村、41个社区，总人口252万，是一个典型的边疆、民族、贫困地区。近年来，保山市在公共文化建设的上投入的力度较大，多渠道筹资近10亿元，对农村公共文化服务建设也有很大的倾斜。全市公共文化服务设施网络逐步完善，公共文化服务工程创新推进，群众文化活动日益活跃，文化产业发展迅速，公共文化服务城乡一体化建设扎实有效。

保山作为全国31个公共文化服务体系示范区创建单位之一。在创建过程中，根据国家公共文化服务体系示范区西部创建标准，结合全市文化建设发展，我们发现过去基层公共文化服务单位存在着一个值得深思的问题：没有房屋、没有场地、没有设施设备、没有活动经费无法服务社会；但是，有了房屋、有了场地、有了设施设备、有了活动经费，仍然不能服务好社会。根源在哪里？经过认真调研和分析，我们认为原因很多，但是各级文化管理中没有实现“标准化、规范化、网络化、公开化、常态化”，管理粗放、手段落后，是主要原因。第一，统计评估标准不够完善，不能实现真正意义上的均等性。现有的统计评估标准反映公共文化服务体系发展状况和趋向存在两方面不足，一是主要针对市县乡三级文化建设进行考量，而缺乏村级文化建设标准；二是已有的统计评估标准与当前及今后的文化发展形势不相适应。第二，缺乏现代化的动态管理体系，很多工作停留在传统、粗放的管理层面。第三，管理不够规范，不够科学，没有公共管理的体制机制，特别是公开的反馈机制。第四，公共文化管理考绩制度落后，带来整个公共文化建设服务体系滞后。为了破解这个难题，实现公共文化管理的转型提升，努力促进各级公共文化服务单位实现常态化的优质服务，我们构建和实践了“三位一体”公共文化服务体系运行机制。

二、“三位一体”公共文化服务体系运行机制的内涵及运作

（一）理论建设，建立四级公共文化服务动态统计和绩效评估的基本指标体系。文化指标主要用于对文化政策、文化设施、文化艺术、节目、活动等进行观察、监测、评估，其一个重要目的就是用来对某个地区的公共文化服务工作进行衡量与评价。[1]因此，文化指标的设计既要强调客观真实地反映所需要的统计信息，又要根据这个体系对公共文化服务状况进行评估，能基本有效地反映公共文化服务绩效的高低。我们根据《国家公共文化服务体系示范区创建标准（西部）》，《保山市创建国家公共文化服务示范区建设规划》，国家相关市、县、乡三级文化馆站建设标准，以及《云南省保山市村级文化建设十条指导性标准》研究制定，共设置了公共文化设施网络建设、公共文化服务供给、公共文化服务组织支撑、公共文化服务经费保障、公共文化服务队伍建设、公共文化服务评估6个一级指标， 38个二级指标、172个三级指标和193个四级指标。

这套指标反映了公共文化服务体系需求与供给的关系，基本能够全面、系统地反映公共文化服务体系建设、服务与管理情况，可比较客观的对市县乡村四级公共文化建设进行动态统计和评估。

（二）实践建设，构建网络操作管理平台。效率是公共文化服务得以及时高效提供的必然要求。架构网络操作管理平台既是公共文化基础设施建设的一个“硬件”，更主要的是加强以管理和服务为核心的“软件”，整合文化资源，实现更高效率。利用这个平台一是进行数据收集整理，实现动态统计管理；二是进行绩效评估；三是进行群众满意度测评。基本的操作流程是每季度自下而上逐级进行网络直报、层层审核、系统自行根据填报数据和权重自动生成考核结果，市级统筹审核公布，体现出较强的可操作性和适应性。

（三）制度建设，建立公共文化服务体系建设现代化动态统计评估管理机制。为充分发挥体系指标描述、评价和监测与预测的功能，保障管理系统平台的正常、高效、有序的运行使用，结合指标的建立和系统平台的运行使用，制定相应的公共文化服务体系建设动态统计评估管理办法，进一步完善政策保障机制。明确公共文化服务体系建设的责任主体（政府文化行政主管部门）和实施主体（文化事业单位），规定统计填报与绩效评估对象、范围、依据、机构、统计人员、管理和数据应用等内容，建立健全相应的责任制度。保障了公共文化服务体系建设各项工作科学合理，协调有序的运行。

三、“三位一体”公共文化服务体系运行机制的实施效果

“三位一体”公共文化服务体系运行机制的构建突出价值导向、问题导向和目标导向，增强了针对性，形成互动机制，提高成果的转化力。一方面既实现了理论创新，又实现了制度创新，既实现了技术创新，又实现了管理创新；另一方面，大大降低了文化行政管理的成本，提高了管理效率和工作效率，既有很强的操作性，又有广泛的适应性。

第4篇：完善绩效制度体系建设范文

伴随着我国市场经济不断发展和市场竞争的不断加剧，石油工程施工企业也面临巨大的经营风险和挑战，如何有效的节约资金并控制资金的使用显得尤为重要。通过建立和完善石油工程施工企业标准成本体系的建设可以有效的控制石油工程施工企业资金的使用，促进石油工程施工企业管理的优化。然而我国一些石油工程施工企业标准成本体系的建设还不够完善，标准成本体系的建设未能完全契合企业的发展需求，我们通过对标准成本体系中存在的问题进行探讨，以促进石油工程施工企业标准成本体系的建立和完善。

关键词：

石油工程施工企业；标准成本体系；建立和完善

一、引言

标准成本体系是由标准成本数额核定标准、标准成本核定标准说明、标准成本预算管理、标准成本考核体系、标准成本与实际成本差异分析系统所构成的标准成本管理体系。石油工程施工企业可以通过建立和完善标准成本体系，对于企业的成本管控职责实现进一步量化并对目标成本不断优化，为企业的预算执行考核及绩效管理提供数据支撑，为市场投标以及企业的日常经营、决策提供参考，形成成本竞争优势，促进石油工程施工企业不断发展。石油工程施工企业标准成本体系的建设应当遵循一下原则：一是平均先进原则，结合最近几年企业各项费用的支出情况以及所从事工程的实际情况，遵循平均先进原则编制标准成本；二是项目与单井相结合的原则，对于容易管理且方便核算的项目以项目为单位进行标准成本管理，对于特殊的情况采用以单井为对象进行标准成本编制；三是重要性原则，在标准成本的管控过程中加强对成本难以管理的项目或单井的成本管控；四是及时性原则，对于石油工程施工企业所承接项目的变化以及外部经济环境的变化，及时的更新成本的核定方式和标准成本体系的完善，增加标准成本体系的实效性；五是权责分明原则，谁负责标准成本的编制和管控，谁就有义务在成本管理未能很好实施时承担相应的责任。石油工程施工企业在标准成本体系建设的过程中可以建立多样化的标准成本编制方式，对于不同类别、不同类型、不同深度的单井采取不同的有针对性的成本核定方式，并由企业管理部门进行统筹其他方面的统筹规划管理，使得标准成本体系建设更加完善。但是目前一些石油工程施工企业标准成本体系的建设方式较为单一，标准成本体系的更新不够及时，成本的管控执行力度不足，导致企业标准成本体系的建设流于形式。所以我们接下来结合石油工程施工企业所从事项目的实际情况，深入剖析其在标准成本体系建设中存在的问题，提出具有针对性、实效性的建议，促进石油工程施工企业标准成本体系的建设和不断完善。

二、石油工程施工企业标准成本体系建设存在的不足

(一)施工对象及地质多样化，标准成本编制困难

石油工程施工企业在工作地点几乎都是在山区，施工的对象以及其地质条件不尽相同，导致标准成本的编制较为复杂。第一，施工的类型多样化。对于单井的类型可以按井别、井型、井深以及地域进行区分，所以针对不同类型的单井的施工方式也不相同，这就导致在工程的预算、生产要素的使用和配置、施工成本方面差别较大，即使是同一种类型的单井，由于其储存油量的差异和储存位置的差异，其施工方式和成本的耗费也不相同，所以给标准成本的编制增加了难度；第二，施工地点的地质变化较多，难以确定单井的变动成本。石油工程施工企业施工的地点可能是山区、丘陵、沼泽、海洋等，且单井的井深越深，在施工过程中面临的不确定因素也越多，在钻井过程中可能因为突况而导致成本的大量消耗，甚至给企业造成巨大损失，所以单井的变动成本制定较为复杂；第三，石油工程施工企业钻井的成本构成较为复杂且数额巨大，给标准成本的编制带来了困难。石油施工企业在施工过程中会用到大量的固定设备且对技术的要求较高，施工的原材料也较为多样、复杂，使得其成本的构成较为复杂，难以核定。

(二)标准成本体系未能及时更新

石油工程施工企业所从事项目的周期均较长，短则三五年，长则几十年，所以其进行施工的成本也一定会不断的发生变化，且施工企业在施工过程中面临较多的不确定因素，所以说及时维护和更新企业的标准成本体系显得尤为重要。然而一些石油工程施工企业并没有根据企业的实际发展情况和外部环境的变化及时更新标准成本的核算方法，具体表现在一下几点：一是在钻井过程中突然遇到困难，导致施工的方式、施工的原材料以及施工的周期均发生变化，一些企业也没有针对此情况及时更新标准成本；二是外部环境的变化导致原材料以及其他各项成本的价格上升或下降，导致企业的利润发生了变化，一些企业也并未对此进行标准成本的维护和修改；三是没有建立专门的部门对成本的变动进行实时的管控，导致成本管控的滞后，不利于标准成本体系的完善。

(三)标准成本的管控过程未实现全员参与

石油工程施工企业所从事的项目较为复杂且施工周期较长，其标准成本的管控是一项庞大而系统的工程，必须动员全体员工的力量才能实现对标准成本的管控和标准成本体系的完善，然而目前石油施工企业的员工对于成本管控的参与度较低，缺乏系统性。首先，企业在施工过程中缺乏对于标准成本的总体控制，企业管理层与各基层部门在成本管控方面的联系较少，不能及时的把握各基层部门成本的变化，并作出及时的改变；其次，每个基层部门没有形成成本管控的意识，成本管控执行不到位，没有形成对成本变化进行日常监测和控制的制度，比如对于在钻井过程中仅仅只关注工程的进展和基础的费用支出，并未对各项成本的变化引起高度重视；最后，成本的管控并未落实到个人，并没有将各项成本的控制细化，并将通过的成本管控任务分配到个人，使得企业员工没有成本管控的责任感，也并未形成相应的权利与义务，导致企业成本管控不足，不利于标准成本体系的完善。

(四)相关配套制度体系缺失

相关配套制度体系的建设有利于增强标准成本体系建设的可控性，促进标准成本体系的完善。但是我国一些石油工程施工企业在标准成本体系建设中缺乏配套的制度体系予以协助，导致标准成本体系的建设缺乏实际效果。第一，企业缺乏完善的单井探钻预算体系以及考核方式，在预算报表的编制过程中对于单井的可控变动成本的计算和核准不够科学，导致实际支出与预算支出有很大的差异，并且在后期对于预算执行的核算方面，也并未建立统一的标准，导致预算没能发挥管控成本的作用；第二，企业缺乏配套的监督控制体系，没有对施工过程成本的耗费进行定期的监督，没有发现成本使用过程中存在的问题并及时的纠正，导致成本的使用可能偏离标准成本的设定，导致无法挽回的损失；第三，未建立完善的绩效考核评价体系，一些企业并没有对上一年度标准成本的执行情况进行分项目、分井的绩效考评，无法对标准成本的执行情况作出科学、客观的评价，也没有对成本管控良好的部门或个人进行相应的奖励，导致难以发现标准成本体系建设中存在的问题，也不利于增加员工对于成本管控的积极性。

三、完善石油工程施工企业标准成本体系建设的对策

(一)针对不同施工情况分类编制标准成本

首先，针对施工的井深、井别、井型以及地域的不同，确定不同的钻井周期标准，并根据不同的钻井周期对不同的井细分施工环节，细化成本项目。将不同类型的井分类管理，在同一种类型的井的成本核算中将施工过程细分为钻前施工、钻井过程施工、固井施工、其他劳务施工等，并将每个过程的成本分为固定成本和变动成本，将固定的工资费用支出限定，并将固定资产折旧率进行限定，对于变动的费用提取风险准备金，风险准备金提取之前通过数学方法进行回归分析、评价，实行，以将风险准备经限定在一定的范围内，在实际施工过程中根据施工的进度和定期的风险评估对风险准备金进行调整，并对风险准备金的使用进行详细的评估和备案，全方位的对不同的施工情况进行标准成本的制定；其次，对于单井可控变动成本的制定，应当根据井的特点、所处的地形、井的藏油量以及油的挖掘难度等，通过运筹学的方法进行全面的评估，选取最佳的开采方式和开采周期，并将所有使成本变动的因素编制成表，定期加强对变动成本的检测，将变动成本的值控制在一定范围内，以制定单井的可控变动成本体系；最后，对于施工过程面对的庞大而复杂的成本开支，应当建立石油工程施工企业自己的项目管理系统，对于不同类别的施工过程以及不同的原材料采购和固定资产的使用实行分类管理，由于钻前施工、钻井过程施工、固井施工等不同施工时期所使用的固定设备和人工均不同且面临的风险也不同，所以从事每个过程的项目组应当进行分类评估，以确定施工过程的标准成本，最后油企业总部将所有单井的标准成本进行汇总，以完善企业标准成本体系的建设。

(二)实现对成本的实时管控，并及时维护和更新标准成本

在施工企业的施工过程中，需要对每一个程序的成本耗费进行实时的检测和评估，实现对成本的管控，并根据外部环境和自身结构的变化，及时进行标准成本的维护和更新。第一，比如施工企业由于技术的进步需要改变自身的钻井工艺，或者是由于钻井过程中的突况导致需要改变钻井程序等情况，使得施工的周期发生了变化，或者是固定资产的使用进行了改进或发生了变化，施工项目的负责人应当及时将这些情况进行上报，由上级部门重新对施工的成本进行评估，并及时更新标准成本；二是比如外部经济环境发生变化或者是受国家政策的影响，导致开采的成本变化或者是油价发生变化，影响到了企业利润的获得，那么也应当根据这些变化不断的优化企业的标准成本体系；三是建立专门的成本管控部门，定期的对施工过程各项成本的耗费进行评估，发掘其潜在的风险和变化，并根据实际的变化情况对标准成本进行更新，并将更新后的信息至各个部门。

(三)促进各个项目标准成本管控的全员参与

石油工程施工企业所从事的项目周期较长且涉及的项目费用较为复杂，也面临较高的施工风险和市场风险，所以有必要加强整个企业员工的成本管控意识，以促进标准成本体系的不断完善。首先，企业领导应当随时到各个油井的施工现场进行考察，加强与各油井开采负责人的交流和联系，及时了解各项目组存在的困难和潜在的风险，以确定各个单井开采的固定成本和变动成本的变化，并制定相应的措施，从源头上加强对成本的管控；其次，企业领导应当相关文件以促进项目负责人成本管控意识的提升，并将成本管控需要涉及的施工过程细化，使项目负责人清楚哪些是需要进行严格管控的点，不要仅仅将注意力集中于工程的完工时间和开采的总量上，而应当兼顾成本和效益，是企业利润最大化；最后，各项目组应当将成本管控的责任落实到个人，将标准成本下发到每一个人的手中，并在里面涉及的每一个程序开展之前，让其认真研读标准成本使用所列出的要求，并在施工过程中严格遵照标准成本的要求执行，如果没有实现成本的管控导致成本增加，则追究相关负责人的责任，进行相应的惩罚，以促使企业全员加强标准成本体系的建设和完善。

(四)完善配套的制度体系建设

完善的配套制度体系是石油工程施工企业标准成本体系完善的助推器，我们应当建立与石油工程施工相适应的配套制度体系。第一，建立完善的预算管理机制，科学合理的编制施工预算并严格的执行。对于预算的编制，应当考虑施工固定成本的折旧、施工过程可能面临的风险、外部经济环境的变化，更应当考虑单井开采过程中成本的变动，通过对以前施工情况的大数据进行评估，分析其可能的成本变动情况，将成本的变动限定在可控的范围内，使得实际支出与预算几乎一致；第二，建立健全的监督控制系统。对于施工进行的每一个步骤和每一个成本变动点，定期的进行成本的核算和风险的评估，以及确定可能的成本变动情况，对于影响成本使用的不利因素进行及时的纠正和改进，实现对成本使用的监督和控制，以完善标准成本体系的建设；第三，建立科学完善的绩效考核评价体系，针对不同的井型、井别、井深等建立不同的考核标准，因为井的不同会造成成本管控难度的不同，对于单井变动成本较大的项目，如果能够按照标准成本进行施工，有效的规避风险带来的成本损失，应给与更大的奖励，而对于随意耗费成本，使得成本的使用不符合标准成本要求的，给与相应的惩罚，并且在绩效考核的过程中结合单井施工中各种外部环境的变化，科学、公正的对各个项目组及个人的成本管控情况进行绩效评估，以绩效评估的结果倒逼企业员工共同努力，促进企业标准成本体系的建设和完善。

作者：龚俊华 单位：中石化华北石油工程有限公司井下作业分公司

参考文献：

第5篇：完善绩效制度体系建设范文

关键词：人力资源 五位一体 管理创新 健康发展

一、企业人力资源“五位一体”的基本概念

为全面落实上级关于顶层设计和深化应用工作部署，按照企业全业务覆盖、全环节贯通的工作具体要求，进一步完善业务流程体系及流程与要素匹配关系，将职责、流程、制度、标准、考核五个要素质内容于一体即“五位一体”，就是以业务流程为核心，职责体系为保障，制度标准为依据，考核为导向，促进企业绩效提升，保障企业高效运转的协同管理机制。

二、企业人力资源“五位一体”的建设意义

现代国际化企业高度重视企业内部管理集成和协同运作，企业体系变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，形成了职责分工、通用制度、技术标准、绩效考核、内部控制等管理体系，取得了显著成效。但管理体系多为孤岛、目标分散、界面不清、各专业协同不够、管控能力较低，影响了新体系的高效运转。“五位一体”协同机制，是解决特大型公司或企业部门壁垒、专业分割问题的重大创新举措，构建了全面覆盖、统一通用的业务流程体系，以流程为核心载体，穿透各专业、各层级，将职责、制度、标准、考核、风险控制等管理要素与流程建立匹配关系，实现了做什么，谁来做，怎么做，做到什么程度，效果如何评价，风险如何防控的问题，实现了多管理体系的动态关联，从源头上解决横向协同、纵向贯通问题。 企业人力资源“五位一体”的要素关系

流程是指做什么，是业务管理的脉络构架，是“五位一体”的基础，是将一组规律性的作业活动以操作步骤、操作活动和操作要求等形式进行统一描述的标准化操作程序，用以规范和指导日常工作。职责是指工作业务的主体，谁来做，业务落实到责任人;制度是明确业务主体怎么做，作为时的工作要求及具体内容。标准是明确业务主体做到什么程度，是具本业务内容的进一步详细要求。考核是指对主体作为者做的工作进行全方位客观评价，与工作目标要求是否相符一致，是否存在工作目标偏差。 企业人力资源“五位一体”的对保障作用

“五位一体”是巩固深化企业新的体系建设成果的重要抓好，用这个抓手进一步梳理优化业务流程，打破各种管理壁垒，实现专业间、层级间的相互协调;将“五位一体”中的工作流程、岗位要求与现实业务模式进行逐一进行比对，找出差距，全面整改，确保企业新的体系建设在每一个岗位的全面贯彻执行。实现上层管理的业务流程通用和统一，初步实现“一个企业、一套业务、一套流程、一套制度、专业考核”，能够更好地适应新的体系建设，更集约、更扁平、更专业、更统筹、更注重基层的要求，保障企业新的体系建设核心资源在更大范围内的优化配置。通过与风险管理体系、制度体系高度融合，健全体系完备、管控有力、自我驱动的内部控制体系，覆盖运营管理各领域和关键环节，保障实现安全质量、优质高效、经济效益的全方全管理与监督;通过“五位一体”的要素库、要素匹配关系库、业务流程监控、运营监测模块建设，持续完善支撑保障体系，保障服务企业新的体系建设新常态运行。 企业人力资源“五位一体”的持续改进

新体系运行情况分析，“五位一体”模块融接和更新完善，是确保企业持续健康发展的重要保障。持续改进工作就是要将对比分析和整改，进行岗位对比分析后，单位和专业部门为单位，汇总分析业务执行流程与“五位一体”执行要素不一致的问题，查找缺失、重叠、冲突点，并制定整改措施及计划，组织分析问题所在，通过上层管理去协调跨部门、跨专业、跨层级问题，进而修改相关要求内容，最终实现与“五位一体”执行要素的100%的一致性。

企业建立新的管理体系，员工接受宣贯并理解体系的概念意义，并通过人力资源“五位一体”进行融合链接改进，使企业在创新管理上有一个更大更新的突破，使企业业务流程更流畅，职责分工更明确，制度标准更清晰，考核更客观严格，一定会保障企业又好又快健康发展。

参考文献

[1]张百可.国有企业的市场化组织变革[J].中国人力资源开发，2015（8）

第6篇：完善绩效制度体系建设范文

关键词：农商行 考核体系

一、农商行绩效考核存在问题及改革的必要性

（一）农信社改制农商行后绩效考核体系存在的问题

1、绩效考核与企业发展战略目标的紧密性不足

缺乏系统考核指标体系建设思路，绩效考核体系不完善不全面，指标设计不够科学缺乏科技系统支撑，以人工统计方式，既耗费人力又不精确，事后统计，宣传沟通不足，缺乏激励，薪酬挂钩紧密度不足，员工参与度不够，无法很好调动员工积极性。

2、绩效考核不全面

商业银行经营目标的实现，其关键驱动因素在于具有内在逻辑结构的因果关系链:员工管理目标，促使人才队伍的形成、稳定并提高人才素质。实现内部运营目标，加快创新，强化内控及风险管理。实现客户目标，取得客户对服务的满意和认可。实现财务目标，各项业务稳步增长及资产质量的改善。因此，完整的绩效考核指标应该包括上述关系链各方的财务指标、内部运营指标、客户指标和员工发展指标，通过四方面指标之间的相互驱动实现银行绩效的持续改进和四方面指标的良性循环。目前各大型商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标，没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标，而财务指标只能从财务角度而不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度;只能反映商业银行经营最终结果，不能反映其内部运营过程和活动，也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质，不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。

客户维度和员工学习与成长维度方面的考核指标仍不够全面，缺少一些基本的指标。在整个指标体系的设计上尤其缺乏客户服务质量、员工发展、内部管理和控制等前瞻性指标，还不能有效反映银行各级机构和人员的综合绩效，引导未来发展的趋势。其相对复杂的核算办法使指标的直观性要弱于传统规模指标，加之在自上而下的贯彻过程中由于知识和理解层次的差异容易导致改革的路径依赖。如客户维度方面只有市场份额类指标，缺少客户满意度方面的指标，员工学习与成长维度方面缺少员工对上级满意度方面的指标。将平衡记分卡向员工层面推进需要进一步加强研究。平衡记分卡是为了满足机构绩效管理而产生的，向员工层面推广存在管理者与员工双方认同度统一、内部核算系统成熟等多方面的要求，因此对员工层面的考核方式，尤其是对非营销类员工的考核需继续完善。

3、考核中员工参与度不够

员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中，共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。绩效考核过程缺乏绩效辅导和反馈环节，管理层对员工的辅导几乎没有；考核结果公布后，仅执行“机械式”的奖惩、提薪或升迁措施。员工只能看到眼前的物质利益，但无法了解工作中存在的不足和缺陷，难以有的放矢地改进工作技能，提高工作水平。这种只进行考核而不分析影响员工绩效原因的考核办法，使绩效考核失去了激励、奖惩与培训的重要功能，无法提高银行的长远绩效和员工的工作能力，甚至在某种程度上可能挫伤员工的工作主动性和职业归属感。

4、考核缺乏科技信息系统支撑

有些地方甚至仍停留在人工统计阶段，既耗费人力又不精确，每次考核任务指标的下达，到最终考核结果的兑现，时间跨度长，人员投入成本大。计算考核结果时，科技部门只能统计半成品的实绩数据，然后再分解至若干的相关考核部门，考核工作量极大。电子渠道建设和管理系统一片空白、缺少客户交互处理与服务管理、综合业务系统功能单一、银行内部管理缺少IT支撑、数据仓库尚未成形、缺少深入的BI应用、基础设施严重不足、安全管控差。

（二）加强农商行绩效考核体系建设的必要性

首先，要深刻认识建设的必要性。由于当前银行业快速发展与金融市场全面对外开放的格局不相适应，因此加强银行业建设非常重要。将不断增强紧迫感、责任感，以开展建设推进年活动为契机，树立“建设，人人有责”的经营意识和“创造价值”的经营理念，进一步创新建设思路，深入推进案件防控、完善公司治理机构、打造流程银行、健全内控机制、加强信息披露等工作，倡导的职业道德规范和企业价值准则，把农商行的风险管理工作和文化建设提高到一个新水平。

其次，准确把握建设重点，提高工作针对性。要做到“五个结合”。建设要与正在开展的标准基层行社创建活动相结合，做到各项工作相互渗透，相辅相成；与案件专项治理结合，需要排查的风险点，找出目前还存在的各种违规问题，建立案件治理长效机制；与党风廉政建设结合，就是要与反腐倡廉制度建设年的活动相结合；与企业文化建设工作结合，就是培育的企业文化，做到全员讲；与规范基础工作结合，就是要求各项工作、规范。

建设要从管理层抓起。巴塞尔银行业监管委员会专门公布了银行，提出当董事会和高级管理层做出表率，才最为有效，也就是要从高层做起。从董事会到管理层到监事会，都要来推动建设，带头执行规章制度，带头讲规矩。要培育的企业文化。实现完善内控，规范流程，使我们的内控体系更加健全，各项业务和管理流程都能做到规范。建立一支纪律严明、依法办事的队伍。

再就是认真推动建设工作，努力坚持经营长效性。通过加强组织领导，明确全员建设要求。要加强对活动开展的领导，认真组织、发动全体员工特别是业务一线和基层机构的员工，积极参与建设活动。要抓好建设业务培训和风险管理部门的组织、机制建设等工作，力求实现建设推进年的既定目标。

要注意狠抓落实，加强指导，确保建设活动不走过场。同时要强化监督检查，严格责任追究。为扎实开展好建设活动，要依照《农商行建设和标准基层行创建督查方案》，对各支行建设活动的开展情况进行全程跟踪、监督，对违规经营、违规操作造成风险和损失的责任人员进行严格的追究。

二、完善规范考评体系，建立科学有效的激励机制

（一）要坚持客观性、全面性、群众性、辩证性、层次性的“五性”要求

一是要客观。在建立任期目标责任制、岗位目标责任制和岗位职责规范的基础上，健全完整科学规范的人力资源考核评价体系，过程公开透明，考核指标和内容全面量化，考核结果不因个人，尤其是个别领导干部的主观愿望而改变。二是要全面。对人力资源的考核评价内容不能以偏盖全，厚此薄彼。通过对德、能、勤、绩四个方面的全面分析，考察其思想品德、事业心、工作态度、工作能力、业务水平、工作实绩等综合素质。三是要坚持群众性。对员工，尤其是对中层干部的考察评价不能由单个部门、单个领导作出结论，而要走群众路线。四是要坚持辩证的观点。全面地、具体地分析一个人的优缺点，用其所长，抑其所短。五是树立层次观。农业银行的业务经营需要多层次的人力资源配置，要根据具体的管理层次和管理幅度确定人力资源素质层次分布，使经营决策层、管理执行层、基层作业层都能得到合理的人力资源匹配。既不能不顾人力资源的成本，盲目在各个组织结构中配备高层次人力资源；更不能不顾实际需求，降低人力资源层次要求，影响业务发展。

（二）健全激励机制，提高人力资源效益

做好人力资源激励工作，就是按照人的需求层次原理，根据人力资源的生理、安全、归属、尊重、自我实现等需求层次，采取相对应的激励措施。主要有：1、成长环境激励。加快业务发展，提高效益，展示农行良好的发展前景，为员工个人事业创造良好的发展机会和广阔的发展空间，为广大员工提供施展才华，实现人生价值的条件的机遇，使员工把实现个人价值、个人发展同银行的命运紧密联系在一起，这样才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成长动力激励。建立严格的监督检查评比制度和奖惩制度。引导和规范员工的行为，在内部创造一种公平竞争环境，使优秀员工得到公平感、安全感和成就感。3、社会认同激励。让不同层次的人力资源都有进取的目标，体现人力资源价值的外在表现形式。4、收入分配激励。以效定酬，绩效挂钩。增强工资待遇对人力资源的激励作用，让工资待遇较好地体现人力资源的自身价值。5、非货币化激励。如进修资助、补贴、实施带薪休假制度等，从而提高其工作积极

三、如何加强农商行考核体系

（一）进一步完善绩效考核机制

强化绩效考核的基础性工作。在设计和建设业务管理综合系统时，应同时考虑建立完善的信息管理系统，制定科学的内部定价方法和资金内部转移成本分析，为衡量和评价员工工作绩效水平提供准确的依据。充分利用信息系统收集考核的基础信息，对员工的平时成绩随时记录，对关键事件进行文字记载，确保绩效考核有理有据。

重视绩效考核的全过程管理。考核过程强调与员工持续不断的沟通，增强员工对绩效考核的理解与认同。考核过程中应及时监控考核机制对被考核对象经营行为的影响，切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题，有针对性地开展教育培训，为员工规划职业生涯，帮助员工改进工作技能不断，提高工作素质，强化核心技能，提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪，通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问，发现发生偏离既定目标情形时，要及时分析原因，调整指标设置，改进考核办法。

完善约束纠偏机制。建立自上而下和自下而上的双线约束机制，扩大被考核对象的受约束面，强化对违法违规行为的查处力度。

（二）建立科学全面合理的指标体系

弱化市场份额类考核指标。银行业产品的同质经营，必然造成同质竞争。突出表现在营销中的贷款垒大户、存款争大户、中间业务争相压价等，这些都与市场份额类考核指标考评高度相关。因此，要弱化市场份额类考核指标，特别是必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。

（三)建立绩效考核体系的外部监管机制

尽快出台“商业银行绩效考核指引”。对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见，对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。

注重发挥监管的评价管理功能。监管部门应将商业银行绩效考核体系建设作为监管的重要内容之一，充分结合非现场监管和现场检查中掌握的情况和问题，督促商业银行完善绩效管理体系，并对绩效管理的办法制定、组织实施、效果评估、奖惩落实实行全过程动态监管。从对经营行为的导向角度，寻找管理体系的制度缺陷，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。

（四）加强农商行薪酬管理

致力构建短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构。基本配置模式可以设定为：高级管理人员薪酬结构的中长期激励部分比重较大，中级管理人员薪酬结构的中长期激励部分比重较小，普通员工薪酬结构的短期激励比重较大。严控制各级管理行及其内设机构人员的收入增长幅度。现实的收入分配模式是，有权或无权、处在级次高的管理机构或处在级次低的经营机构。是决定收入高低的最关键因素，而理想的收入分配模式是，绩效好或绩效差、有能力或无能力是决定收入高低的最关键因素。理想与现实的差异，必然引发员工对目前收入分配制度和机制的不满，大家可以接受由绩效优劣、能力大小而导致的收入差距，但不能接受由有无权力或所处机构的级次高低而导致的收入差距。因此，为避免因经济金融环境差异造成的级差地租在收入分配领域的人为迁移，从严控制各级管理行及其内设机构人员的收入增长幅度大有必要。

参考文献：

[1]林新奇.绩效管理手册[M].2006.北京：中国劳动社会保障出版社.

[2]马迁，薛文才，余荔.商业银行绩效考评[M].2004.北京：中国金融出版社.

[3]张云.商业银行绩效评价体系研究[M].2004.北京：中国金融出版社.

[4]邹志明.我国商业银行绩效评估与考核中存在的问题及对策[J].中国金融，2006，(10)

[5]戴新华.商业银行分支机构绩效评价系统的设计与实证分析[J].金融论坛，2006，(8).

第7篇：完善绩效制度体系建设范文

对企业CFO而言，内部控制制度的建立健全是一项重要、艰巨而漫长的工作。

越来越多的中小企业即将走上IPO之路。也许它们的历史沿革和法律规范不构成障碍，也许它们的持续经营和盈利能力符合上市条件，但由于这些企业个人或家族控制特征明显，公司治理意识淡薄，因此未来企业内部控制制度能否建立和完善，将成为决定投资者投资风险大小的重要因素。内控的建立健全取决于企业文化，企业文化取决于企业实际控制人的思想和观念，这就是很多PE或VC为什么说“投企业就是投人”的诠释了。

不管是什么性质的企业，国营的或民营的，上市的或将要上市的，企业内控体系建设的责任多是由CFO来担当，这也是企业CFO的价值体现之一。对CFO而言，要有效推进企业内控制度建设，需要借助企业内外各方力量，让内控概念和意识渗透到企业的各个环节。而以下一些观点的清晰将有助于内控工作的开展：

一、内控责任人。作为企业风险防范和战略目标实现的保证，公司董事会对公司内控制度的建立健全、有效实施及其检查监督负责。在公司章程及公司董事、管理层的绩效考核责任书中，都应明确内控责任及具体绩效考核目标。企业CFO及财务部门则应有效承担内控具体推进和完善的责任。

二、风险教育和监管。看得见的风险是挑战，看不见的风险才是真正的风险。对管理层而言，对风险的无意识就是最大的风险。因此从保护投资者利益出发，监管部门对上市公司风险管理及内控体系建设的教育和监管需要持续加强，中介机构也将承担更重要的责任。近期银监会以窗口指导的形式，叫停了国内银行外汇保证金业务，即是外部风险监控的有效表现。

三、内控建设的两个层面：公司和附属公司。公司层面的内控相对容易建立和执行，而由于企业文化的差异、地域差异、人力资源差异等因素的存在，要使附属公司（主要指控股子公司）的内控制度建设达到母公司一样的标准，往往需要花费更大的精力，实施专业的方法。因此母公司对控股子公司的控制架构及制度，以及控股子公司层面内控体系，是内控建设的重点内容。

四、重要性和紧急性。内控体系建设在企业中往往被认为是重要的事而不是紧急的事，因此在董事会或管理层的工作计划中位置经常会被挤占，这也是内控工作始终滞后于期望的因素之一。但如果充分认识到由于内控缺陷而随时可能导致损失的风险，内控建设及其有效执行就是一项重要而紧急的事情了。

完善企业内控体系，通过风险防范导向下的战略管理和预算控制，是CFO实现管理增值职能的重要手段。如何保证内控制度的持续完善和有效，是CFO肩负的一项长期而艰巨的工作。

第8篇：完善绩效制度体系建设范文

建立健全与社会主义市场经济相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，是我党反腐倡廉的经验总结和理论创新，昭示着我党从运动反腐到权力反腐到制度反腐的质的飞跃。中央颁发惩防体系实施纲要后，各地在惩防体系建设方面进行了有益探索和实践，创造了许多新经验，取得了许多新成果。当前形势下，更多地采用系统论的方法，也不失为一种推动体系建设向纵深发展的有效举措。

惩防体系建设要吸纳系统的整体性理念，优化各个要素的综合效能。首先，要正确领会体系的实质，准确定位各要素功能。惩防体系至少由教育、制度、监督、查案四个要素构成。其中，教育侧重于教化，是基础，解决“不想”腐败的问题；制度侧重于规范，是保证，解决“不能”腐败的问题；监督侧重于制约，是关键，解决“不敢”腐败的问题；查案侧重于惩戒，是手段，解决打击腐败的问题。体系总的功能定位是预防腐败。其次，要正确处理各要素之间的关系，充分发挥预防和惩治的整体合力。教育要取得经常性的效果，不仅取决于教育的内容和形式，还要靠制度、监督作保障；制度的实施，不仅需要制度本身的合理性和科学性，还需要经常性的监督检查和有效的思想教育来推动；监督工作要取得实效，不仅取决于监督的权威性，还需要通过加强思想教育和监督工作的制度化，使广大党员干部提高遵纪守法的自觉性。同时，发挥查案的重要作用，通过惩治功能的发挥，增强教育的说服力、制度的约束力和监督的威慑力，提高反腐倡廉工作的整体效能。第三，要正确认识系统的动态性，推动体系建设不断发展前进。惩防体系是一个开放的系统,其运行总是随着时间的变化而变化。惩防体系建设不能一蹴而就，应该在渐进过程中不断发展和创新。我们既要总结和推广体系建设中已经形成的实践成果、制度成果和理论成果，又要认真研究体系建设面临的新形势和新要求，坚持与时俱进、改革创新，着力解决现实中出现的新问题，推动体系建设在继承中发展，在发展中创新，在创新中提高。

惩防体系建设要吸纳系统的控制理念，完善体系运行的配套机制。我们要学习借鉴系统运行的控制理论，建立健全惩防体系运行的配套系统，用以控制系统的运转，改善系统的行为，监测系统的动态，最终实现系统的最优目的。一要建立健全信息畅通的预警机制。构建党风廉政建设和反腐败的预警系统，扩大体系建设的信息来源，建立廉政预情网络，组建党风联络员、特邀监察员和政风行风监督员为主的廉政预情观察员队伍，多渠道、全方位收集反腐倡廉信息资料。深入分析收集的信息，动态研究党风廉政建设和反腐败工作走势，及时预测党风民情动向，设定“廉情指数”，为修正和改善体系提供决策依据。建立预情反馈制度，加强与各部门的沟通联系，准确提供预警信息和改进建议。二要建立健全科学合理的评价机制。惩防体系建设既有阶段任务，又有长远目标。因此，必须建立科学的评价机制，对体系建设实施情况作出客观评价，使惩防体系建设稳步扎实推进。要研究制订测评办法，确定评估标准，通过量化廉政评价指数，开展问卷调查、民主测评、行风评议等方式，对惩治和预防腐败工作进行定性和定量评价。三要建立健全赏罚分明的激励机制。在严格责任考核的基础上，对惩防体系建设工作突出的单位和个人，给予表彰奖励，充分调动各级领导干部抓体系建设的积极性。将惩防体系建设不力作为党风廉政建设责任追究的重点之一。把体系建设绩效作为领导干部选拔任用的重要依据，激励领导干部自觉担负起抓体系建设的神圣职责。

第9篇：完善绩效制度体系建设范文

高校具有很多自身的特点和规律，与社会普通企业有所不同，能源管理体系建设不能生搬硬套企业的模式，在借鉴企业的先进经验的同时，更要彰显高校的特色。有效地实施能源管理体系能够促进组织健康快速发展，对于规范能源利用行为、提高能源利用效率、节能降耗等具有积极作用。

［关键词］

能源管理;高校

能源管理体系，是指用于建立能源方针、能源目标、过程和程序以实现能源绩效目标的一系列相互关联或相互作用的要素的集合。它是从体系的全过程出发，遵循系统管理原理，通过实施一套完整的标准、规范，在组织内建立起一个完整有效的、形成文件的能源管理体系，注重建立和实施过程的控制，使组织的活动、过程及其要素不断优化，通过例行节能监测、能源审计、能效对标、内部审核、组织能耗计量与测试、组织能量平衡统计、管理评审、自我评价、节能技改、节能考核等措施，不断提高能源管理体系持续改进的有效性，实现能源管理方针和承诺并达到预期的能源消耗或使用目标。GB/T23331－2012《能源管理体系要求》国家标准已于2012年12月31日，于2013年10月1日正式实施。

一、能源管理体系建设的实践

2012年11月28日，国家发改委、认监委联合发文，要求列入“万家企业节能低碳行动”的企业和单位开展能源管理体系建设工作。2013年1月5日，山东省经信委等部门联合发文，将淄博和德州列为能源管理体系建设示范市。2013年2月25日，淄博市《关于印发〈淄博市企业能源管理体系建设实施计划〉的通知》，将山东理工大学确定为能源管理体系建设单位。山东理工大学于2013年3月正式启动能源管理体系建设，是全国最早开展能源管理体系建设并通过评价验收的高校之一。在建设过程中，学校聘请专业的咨询机构给予指导，制定了《能源管理体系建设实施方案》，提出了体系建设的总体目标，成立了领导小组和工作小组，界定了体系建设的范围，明确了建设步骤和时间安排，对各项工作进行了周密部署。同时，学校确立了“安全保障、合理用能，精益管理、持续改进”的能源方针，了最高管理者承诺，在全校范围全面展开能源管理体系建设工作。经过标准宣贯培训、初始评审、文件编写、体系试运行、内部审核、管理评审等过程，历时近9个月，学校的能源管理体系初步建成。2013年12月，在行业主管部门组织的评价中，学校以“优秀”等级通过验收。

在能源管理体系的运行过程中，学校针对评价中专家组提出的意见和建议，制定详实的持续改进方案，深入学习和领会体系文件内容，将能源指标逐项分解到部门和主要用能设施设备，进一步完善能源绩效参数，继续聘请咨询机构给予运行维护指导，定期更新体系材料，安排专人参加体系标准、节能知识、内审员等方面的培训，积极开展节能技改活动，充分发挥能源管理体系的作用，促进学校能源绩效不断提高。实施能源管理体系后，山东理工大学的能源管理水平大幅提高，能源支出明显下降，国家和地方下达的节能减排指标超额完成，多次被国家、省、市评为先进单位，实现了经济效益和社会效益双赢。

二、对高校开展能源管理体系建设的思考

(一)充分认识高校能源管理体系建设的重要性。能源管理体系，是在我国能源日益短缺的形势下，国家大力倡导和积极推动的标准化管理模式，是建设节约型社会的有力保障，它所发挥的重要作用已被越来越多的组织所重视。高校作为知识汇聚的殿堂和人才培养的基地，理应成为当今社会先进生产力的引领者。因此，在高校中推行能源管理体系，是时代的召唤，是社会责任的体现，是高校自身发展的客观需求，意义重大。首先，高校一般都是用能大户，能源经费在教育经费中所占比重比较高，是高校快速发展的沉重负担。通过建设并运行能源管理体系，可以大大提高能源管理水平，淘汰落后的管理模式，引进先进的节能技术和设备，杜绝不必要的浪费现象，有效降低办学成本，提高资金使用效益。其次，大学生是高校的主体，是国家未来的建设者。高校的能源管理体系会对大学生产生潜移默化的育人作用，使大学生在学校树立勤俭节约的用能观念，养成节约用能的良好习惯，并将这种美德带向未来的工作岗位，从而产生广泛而深远的社会示范效应。

(二)能源管理体系建设要适应高校的特点。高校具有很多自身的特点和规律，与社会普通企业有所不同，能源管理体系建设不能生搬硬套企业的模式，在借鉴企业的先进经验的同时，更要彰显高校独有的特色。教学和科研是高校的中心工作，为教学和科研提供稳定可靠的能源保障是能源管理工作的天职。因此，高校能源管理体系建设，既要考虑经济效益，又不能忽视社会效益，要找到两者的最佳平衡点。在高校能源管理体系建设中，学校要合理确定能源方针和能源目标，正确识别高能耗设备，科学设置能源绩效参数，突出抓好重点管控环节，把合理用能作为工作的重点，多在开源节流、挖潜增效、减少浪费、节能降耗、技改创新、规范行为等方面下功夫。

(三)专门的管理机构和专业的管理队伍是能源管理体系建设的关键。能源管理体系是一项专业性强、工作量大、涉及面广的系统工程，原有的能源管理部门开展此项工作困难重重，步履维艰。为确保此项工作的顺利进展，学校应从大局出发，统筹帷幄，设立专门的机构，聘任专业的人员，专职从事这项工作。同时，学校还应强化各用能单位在能源管理方面的职责，在用能单位设置兼职能源管理员或内审员，形成全覆盖的管理网络。另外，学校应积极创造条件，通过多种渠道，加强对工作人员的业务培训，提高他们的专业水平，以适应能源管理体系建设的需要。

(四)全员参与关乎能源管理体系建设的成败。能源管理体系建设，是一项全校性的工作，涉及到学校工作和生活的方方面面，需要每一位个体的积极参与和共同努力。首先，学校领导应高度重视这项工作，在政策上大力支持、在工作上周密协调、在行动上以身示范。校长作为能源最高管理者，要向全校做出能源管理体系建设的承诺，并向全校。其次，全校师生员工要积极响应国家和学校的号召，以实际行动支持学校能源管理体系建设工作。每个人都应从我做起，从小事做起，从现在做起，自觉养成节约用能的良好行为习惯，并主动抵制各类浪费能源的现象，形成健康向上的校园文化氛围。

(五)要建立切实有效的奖惩机制。学校要以制度的形式，形成良性的政策导向，鼓励节约用能行为，反对浪费能源现象，对于在能源管理过程中业绩突出的单位和个人给予一定的奖励，对于严重浪费能源的单位和个人给予适当的惩处。学校应逐步建立用能定额管理制度，将能源目标进行细化分解，层层落实到基层单位甚至个人，并加强能源绩效考核，对于超额或结余的单位和个人，采取相应的奖惩措施。同时，学校还应加强对日常用能行为的监督检查力度，成立专业或兼职的巡查队伍，可以聘请学生巡查员，定期或不定期对校园用能情况进行检查巡视，发现能源浪费现象及时采取处置措施。