高层次人才培训方案精选(九篇)

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第1篇：高层次人才培训方案范文

完善绩效评价工作。建立和完善区委、区政府对部门、街道，部门、街道对科室和个人的“双考核”评价机制。指导部门、街道进一步建立完善科室和干部个人的绩效管理工作，推进对科室和个人的科学绩效评价。

严格公务员招录工作。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照“凡进必考”的要求，认真实施2009年公务员招录计划。目前，经市人事局组织的笔试、面试和体检，我区按计划招录的15名公务员已进入政审考察阶段。

四、完成安置任务和涉军维稳工作。按照“考试考核、双向选择、积分选岗、保底安置”原则，顺利完成2008年度66名干部安置任务，并组织进行上岗前有针对性的集中培训。同时完成2名随军随迁家属安置任务。做好部分企业干部思想教育和解困政策的落实工作，把问题解决在基层，促进社会稳定。

做好事业单位公开招聘。精心制定由组织、人事、纪检部门和用人单位主管部门全面参与招聘的工作方案。经过前期网上报名、网上审核、笔试、面试和体检等规定程序，我区5家事业单位共招聘8名工作人员。目前，8名被招聘人员将在政审考察合格后按有关规定办理录用审批手续。

突出高层次人才服务。进一步将各项人才政策落实到位，多途径、多渠道强化高层次人才服务。积极开展面向企业专业技术人员的职称评审推荐、驻区江苏省海外回国人才登记、有突出贡献中青年专家申报、2009年度留学人员科技活动项目择优资助经费申报、高层次创新创业人才甄选申报等服务高端人才工作。

下半年工作要点

（一）严格落实绩效评价体系

1、落实机关绩效评价方案。推进区委、区政府对部门、街道，部门、街道对科室和个人的“双考核”评价体系。指导监查部门、街道建立的科室和干部个人的绩效管理机制落实，推进对科室和个人绩效评价。

（二）加强公务员队伍建设

2、做好年度公务员招录和计划申报工作。完成机关2009年度15名公务员录用审批和培训工作。做好2010年公务员招录计划申报工作。

3、加强公务员能力建设。研究公务员分类分层培训新方法，创新培训模式，满足公务员多样化、个性化的学习需求，建立公务员网上学习平台。继续实施“5+x”公务员能力建设培训工程，完成公务员必修课集中辅导、考试，确保参学率、考试合格率达95%以上。

4、完善上岗和任用制度。开展部门与街道之间公务员内部交流，不断优化公务员队伍。规范科级干部竞争上岗的程序，完善竞争上岗制度，进一步确立“能者上、平者让、庸者下”的用人导向。

（三）提升人才资源开发服务水平

5、拓展人事人才公共服务项目。以人才中心为依托，在人事公共政策与规划、人才评价与考试、人才流动与档案管理、人才培训、智力引进、人事信息、促进就业等方面，探索对现有人事公共服务项目进行优化整合，树立人事人才公共服务品牌，提高服务水平。

6、统筹抓好各类人才队伍建设。注重“三个突出”，即突出公务员队伍建设、突出专业技术人才队伍建设、突出高层次人才建设。提升专业技术人员创新创业的素质和能力。特别是加大重点行业和优秀民营企业高级专业技术人才的选拔推荐力度，进一步扩大评审、认定比重，力争推荐的中青年专家等实现新突破。

（四）加强机构编制管理和事业单位改革

7、严格控制编制和领导职数，精简和规范各类议事协调机构及办事机构。推进全区机关部门、街道和事业单位实名制管理，实现机构管理科学化、规范化和精细化。

8、推进事业单位人事制度改革。配合做好义务教育阶段学校绩效工资分配工作。落实《事业单位人员聘用制管理办法》，全面推进事业单位人员聘用制管理，指导事业单位签订聘用合同。及时办理事业单位年检和合同书鉴证，确保年检率100%，合同签定和鉴证率达95%以上。

（五）做好安置和企业干部解困稳定工作

9、认真做好涉军维稳工作。做好2008年军队转业干部公务员登记工作。完成2009年度干部政策安置任务。及时准确更新全区公务员数据库信息。做好自主干部管理服务和部分企业干部解困稳定工作。

第2篇：高层次人才培训方案范文

2008年，甘肃省印发了《专业技术人才支撑体系建设纲要》，确定了“15项专项人才开发配置计划”和“18项保障措施”，提出力争在三年内建立一支用得上、留得住、充满活力的新型专业技术人才队伍。

今年3月，甘肃省印发了《中长期专业技术人才规划》，提出到2020年，全省人才总量达到248万人，高技能人才占技能劳动者比例达到20%。

目前，甘肃省有各类高层次专家4746人，其中两院院士28人，享受国务院政府特殊津贴专家1932人，国家有突出贡献中青年专家90人，“百千万人才工程”国家级人选62人。

9月20日，甘肃省政府举行全省人才支撑体系建设有关情况新闻会，通报该省人才支撑体系建设15项专项人才开发配置计划的落实情况和下一步工作开展情况。此前，9月15日甘肃省人才支撑体系建设专项人才开发配置计划论证会通过了15项专项人才开发配置计划实施方案。

人才开发配置计划体现三大特点。从甘肃省15项专项人才配置计划总体上看，主要体现三大特点：一是突出了人才开发配置的针对性，突出了对工业强省、科教兴省重大领域、重大产业和重大项目的人才支撑。二是突出了人才开发配置的整体性，既突出了对领军人才、中高级人才等整体开发，又突出了人才资源整体动态开发，强调用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才。三是突出了人才开发配置的有效性，坚持项目化管理的原则，根据现实岗位人才需求的数量、层次、类别、来源及解决的途径、方式等，确定阶段性目标任务，明确进度要求。

人才开发配置计划3年投入近20亿元。根据甘肃省政府通报的情况，目前15项专项人才开发配置计划的实施方案已全部形成，其中部分计划已得到有序落实。尤其是在投入方面，3年来该省在领军人才工程、高校毕业生人才储备，人力资源市场建设等项目上投入约20亿元，保障了人才开发的优先投入。

甘肃省专项人才开发的18项保障措施

1、启动重点发展领域领军人才工程；2、扩大实施甘肃省特聘科技专家制度；3、实施定单式人才培养制度；4、充分开发利用博士后人才资源；5、加强甘肃兰州留学人员创业园建设；6、建立急缺特殊引进人才政府投保制度；7、建立高层次人才创业基金；8、建立高层次人才信息共享机制；9、实施离乡人才智力回归工程；10、建立重点发展领域企事业单位推介宣传制度；11、建立人才协调服务机制；12、健全科学客观公正的人才评价机制；13、完善人才选拔使用机制；14、创新人才激励机制；15、建立人才资本产权制度；16、实施全素质人才培训工程；17、努力形成人才开发的投入保障机制；18、实现人才开发制度化、法制化

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湖北首批重大人才工程启动

9月5日，《湖北省中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》确定的13项重大人才工程中的首批6项重大人才工程正式启动。令人关注的是，湖北省推出一系列含金量很高的实施6项重大人才工程的优惠政策措施。

湖北省首批6项重大人才工程政策措施

高端人才引领培养计划：设立专项资金，给予每人不少于100万元培养经费补助，其所在单位还要提供1∶1配套经费支持。

急需紧缺专业技术人才培养工程：按博士、硕士、本科及以下三个层次一次性给予10万、5万、3万元补贴。

“123”企业家培育计划：重点在汽车、能源、医药、新兴产业等产业和实力较强的投融资平台中选拔中青年优秀企业经营管理人员进行培育。

现代农业人才支撑计划：以项目为载体，以培训为重点，以使用为根本，培养五大类10万名紧缺人才。

第3篇：高层次人才培训方案范文

依托优势交付一流质量服务

成立五年来，文思海辉始终坚定不移实施高品质业务交付战略，已成功启动微软、惠普、思杰、中国移动等多个高端服务外包项目，迅速建成软件研发与测试、移动技术研发与测试、嵌入式软件研发与测试、高端云计算服务解决方案研发、软件产品全球化、业务流程外包等多个业务中心，成为集团全球战略交付中心，并相继通过 ISO/ IEC 27001: 2005 管理体系认证以及CMMI SVC v1.2 Maturity Level 3 认证，成为中国首家通过CMMI SVC ML3级认证的软件服务外包企业。

文思海辉一流的科技服务质量与安全品质保证，赢得了诸多客户的认可。作为某世界五百强美国科技公司首个在中国二线城市设立的离岸交付中心，文思海辉交付中心在该公司2011年全球离岸交付中心排名中荣膺第一，且成为其全球47家离岸外包交付中心中唯一一家获得“A”级安全授权认证的外包合作伙伴。

文思海辉思杰离岸交付中心在思杰全球36家供应商服务评比中，也连续2年名列第一。伴随着高端项目的不断落户，无锡文思海辉业务规模连续实现突破性增长，2011年员工达到2800人，出口收汇超过3111万美元，成为无锡市首家实现“123计划”成功毕业的服务外包企业。

建立专业人才培养机制

始建于2007年的无锡软件园，以打造中国领先的软件创新社区为目标，以专业服务营造产业生态环境，带动高层次人才和高品质企业集聚，推动新兴产业集聚发展，成效初显。2008年，一群海归慕名而至，将文思海辉落户无锡软件园。短短两年时间，文思海辉顺利通过ISO27001，CMMISVCML3级等多项认证，成功启动多个高端外包项目，建成高端云计算服务解决方案研发中心、离岸软件产品开发与测试、软件产品全球化、移动技术研发与测试、嵌入式软件研发、业务流程外包等六大业务中心，这些无疑得益于整个团队的卓越表现。

一流的技术团队是软件企业的制胜法宝。在人才引进和培养上文思海辉也走出了自己的特色之路，文思海辉人才学院年累计培训人数超过2000人，不仅满足了公司发展需要，也为无锡乃至长三角地区软件服务外包行业输送了大批优秀人才，荣获江苏省国际服务外包人才培训基地、无锡高校毕业生就业工作先进集体，无锡新区高层次人才引进贡献奖等多项殊荣。

第4篇：高层次人才培训方案范文

关键词：商业银行；人才建设；高层次人才

中图分类号：F832.33

文献标识码：A

文章编号：1006－1428(2011)02－0016－04

一、“十二五”期间商业银行对高层次人才的需求

1　商业银行面临的形势和挑战。

“十二五”期间，商业银行将面临更加复杂多变的经营环境，金融监管趋紧，银行同业竞争也更加激烈，银行业将经历一场深刻的战略转型变革。

商业银行所处外部环境将更加复杂。“十二五”期间，我国经济整体增速将有所减缓，面临经济周期的深度调整，产业结构转换、产能过剩、出口下降、资产泡沫等问题使商业银行面临的不确定性因素增大。同时，融资脱媒和利率市场化进程将进一步加快，银行传统利差收入比重将不断下降。

宏观政策和金融监管将更加严格。“十二五”期间，国家将加强对货币供应和信贷规模的控制，强化对房地产等重点行业的调控，严格投资项目的准入，银行信贷业务面临严峻考验。巴塞尔协议Ⅲ对资本充足率及动态拨备率提出了新的要求，金融监管政策将进一步加强审慎管理。

同业竞争更加激烈。商业银行经营体制更加灵活。网点集聚程度进一步加剧，各家银行在跨区域经营和综合经营上对市场、客户和业务的争夺将愈发激烈。

社会对金融业务的需求更加多元化。社会对银行业现金管理、资产托管、衍生产品、保险、理财等中间业务需求更加丰富，中小企业金融需求不再停留在单一的融资需求上，而对营运资金、业务拓展、业务保护以及加强收益都有了进一步的需求。

面对复杂多变的环境，银行要在竞争中求生存和发展，在“十二五”期间必须调整经营战略，减弱对规模扩展的依赖度，实行内涵式增长，进行精细化管理，提升银行的创新能力，加快经营业务的战略转型，培植新的利润增长点。

2　商业银行加强建设高层次人才队伍的必要性。

高层次人才是银行业的核心竞争力来源。银行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，不可避免的对人才有着极大的依赖性。资源基础理论认为，企业的竞争优势来源于企业所拥有的资源，只有那些具有价值的、稀有的、难以模仿和不可替代的资源才能为企业带来持久的竞争优势。而高层次人才正是商业银行的战略资源，能为银行的持续发展提供源源不断的知识资本和智力支持，其所拥有知识的价值和奉献态度将直接决定银行在市场竞争中的命运。根据普华永道2010年对亚洲122位金融服务业高管进行的调查，缺乏拥有适当技能的人才是亚洲金融企业发展的最大阻力。

银行业的竞争实质是对高层次人才的竞争。由于银行业网点聚集，资源有限，且提供的金融产品具有较高的相似程度，银行业对高层次人才的需求越来越大，而核心人才的有限供给与银行业迅速扩张的无限需求，使得银行人才争夺战愈演愈烈。商业银行传统业务和网点扩张需要更多人才，混业经营和新业务的发展也需要补充和储备大量高层次复合型人才。因此银行之间的竞争实质上是对人才的争夺，占领人才高地成为银行推进战略转型的首要条件。

加强高层次人才队伍建设能够有效提升银行的竞争力。高层次人才创造了银行80％以上的利润，他们是--整个员工队伍的内核力，是银行竞争获胜的源动力。在有限的资源下，加强对高层次人才队伍建设，对其进行差异化管理，既能体现公平性原则，又能更好地与经营理念保持一致。有利于全面发挥核心人才的价值和潜能。稳定和扩大人才队伍，形成核心凝聚力和带动效应，推动商业银行员工队伍素质和竞争力的整体提升。

3　“十二五”期间商业银行对高层次人才的需求。

“十二五”期间，商业银行将在更加复杂的环境下进行转型和规模扩张，需要高层次人才发挥战略支撑作用，将加大对领军人才、中高级管理人才和专业技术人才等高层次人才的需求。

领军人才。领军人才是人才的核心，具有强大的影响力和号召力，在银行经营管理中处于核心地位和引领作用，可以催生具有强大竞争力的银行，是不可或缺的骨干和标志性力量。“十]Z"期间，更加复杂不确定的经营环境，要求银行的领军人才必须具有高度的决策力、驾驭力和运作力，对商业银行发展有清晰的思路、高瞻远瞩的战略眼光和运筹帷幄的全局统筹能力，具有扎实的经济、金融管理理论功底和合理、完备的文化知识、专业知识结构，具有卓越的领导才能、独特的人格魅力以及强大的团队凝聚力，能够确定银行战略发展方向并激励员工为实现目标而努力。

中高级经营管理人才。主要分布在银行主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位，要求深谙银行业竞争规则、精通银行业务、善于市场开拓、勇于创新，具有较强的领导、协调和组织管理能力。“十二五”期间。面对激烈的同业竞争和日趋严格的监管环境，能在稳健经营的基础上，进行开拓创新的中高级经营管理人才尤为需要。随着银行网点的扩张，分支行核心管理人员尤为紧缺。

专业技术人才。银行的战略转型和业务创新，需要大量专业技术人才，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业工作，或提供专业支持和解决方案，如产品经理、财务师、审计师、银行信息系统开发维护人员等。“十二五”期间，银行业发展将更加呈现经营混业化、产品多样化、交易信息化的趋势，使银行系统需要大量具有广泛知识面和多种专业技能的复合型人才。金融交易信息化需要大量既懂金融业务又精通计算机技术的信息技术人才；综合经营的发展需要一批既精通银行、证券、保险、信托等各项金融业务又拥有法律、管理等多领域知识的复合型人才；银行经营面临着投资、汇率、信用、利率、市场、流动性、内部管理等各类风险，需要专业的风险管理、审计、审查审批等人才加以识别并管理：金融衍生产品的创新需要有相应的产品开发与管理人员：银行产品的无差异化和高度可模仿化，使得银行竞争异常激烈，市场对银行品牌的认同度会成为竞争中的关键要素，品牌管理人才的需求进一步提升；业务的高效运转和正确决策还对战略研究、人力资源、市场研发、财务与成本管理等各类人才提出了大量需求。

高级营销人才。银行的产品和服务必须要得到消费者的认可，使潜在顾客成为锁定顾客，拥有一批相对较为稳定的客户群，才能在竞争中站稳脚跟。“十二五”期间，银行之间的竞争愈发激烈，进一步加大了对高级营销人才的需求，要求更多的对市场敏感、能够准确把握客户、并不断挖掘客户赢利能力的客户经理。

二、商业银行高层次人才队伍建设中存在的问题

高层次人才队伍缺乏规划，结构性矛盾突出。银行人才结构虽然不断改善，但高层次、复合型人才匮乏。目前，在我国商业银行人才队伍中的突出问题是人才结构性矛盾，即“三多三少”：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少。一般性人才资源相对过剩，专业人才和高级人才资源紧缺，尤其是高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才成为目前最为紧缺的三类人才。

激励约束机制不健全，高层次人才的潜能未充分发挥。商业银行虽然在理论上对人才很重视，但在实践中并未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，缺乏热烈、富有激情的激励氛围，人才激励机制明显滞后。对高层次人才的激励则偏于表面化、程序化，没有清晰、长远的激励目标和具体计划。薪酬制度主要是建立在行员等级工资制基础上的，其中每个职务等级又含有若干档次，与行龄挂钩，不同级别、不同档次对应不同的工资额。这种薪酬分配以人员为导向，忽略了岗位差异，挫伤了核心人才的积极性。此外，商业银行绩效管理不到位，在考核目标的确定过程中，缺少员工的参与、员工的积极性和自主性，并且考核仅仅视为对员工的评价，作为员工的奖金发放和晋升的依据，却忽视了考核作为提高员工个人绩效水平手段的重要功能，不能达到激励人才不断改善和提升自身绩效的目标。

职业通道不合理，未形成科学的人才梯队。高端人才供给不足正成为多数银行的一个隐忧。形成人才不仅需要充分的时间，还需要适时提供各个时段发展所需的环境以及相关的引导。因此专业序列管理、职业生涯规划是银行高层次人才队伍建设的重要条件。但是，目前我国商业银行在这方面做得还不充分，员工发展大多挤到行政职级一条渠道上。形成较浓厚的“官本位”意识，晋升渠道和员工成长的职业发展空间比较狭窄，同时也缺乏合理的高层人才继任计划，既不能够鼓励专业人员的发展，又不利于形成知识管理的文化。此外，银行受传统体制的影响，尚未健全市场经济体制相适应的人才选任和退出机制，对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。同时，相当一部分人才退出渠道也不通畅，领导层“能上不能下”，缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。

培训缺乏针对性和不能有效地对高层次人才进行开发。培训和成长机会是吸引和激励高层次人才的重要途径。高层次人才自身整体素质较高，承担的压力较大，但学习培训的机会却较少。出于对其已有素质的认同以及工作目标的短期需要，银行对高层次人才的教育培训一般未作系统规划。培训内容设计往往只满足于当前需求，忽视高层次人才的知识更新、储备，高层次的教育培训难以到位，这不利于高层次人才的进步与提高。此外，培训体系也不够健全，缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，同时没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。

企业文化缺少凝聚力，高层次人才创新和士气不足。优秀的企业文化是让高层次人才对银行产生向心力和认同感的重要途径，能够激发高层次人才的创新意识，并提高其士气。但是大多数商业银行尚未形成鲜明的企业文化，缺乏以人为本和重视创新的氛围。普遍存在的官本位及存在于官本位制下的用人制度严重压制了以人为本的企业文化的建立。削弱了企业凝聚力的形成，并成为高层次人才不断流失的重要原因。

三、完善商业银行高层次人才队伍的途径

1　健全高层次人才的引进和选拔机制。

进一步加快高端人才的培养和引进，优化银行人才队伍结构。首先是尽快改变我国金融业当前重经营管理轻专业技术的做法，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重：其次是针对商业银行人才队伍初级、中级人才数量充足，高端金融人才奇缺的问题，在将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人才结构。

当前，我国商业银行在高层次人才的引进和选拔机制方面进行了一些探索，初步形成了相关的甄选流程和相关办法。但离现代先进商业银行所要求的能力标准、专长定位、性格测试、职业生涯发展设计、以及科学量化的考核选拔机制有距离。为此，在高层次人才选拔过程中要引入竞争因素，使人才竞争、竞聘成为高层次人才选拔的过程，将选拔核心人才的关口前移，拓宽选拔高端人才的视野。同时，要扩大人才的选拔范围，加大对优秀年轻员工的培养选拔力度，提高其在高层次人才中所占比例。此外，还要进一步完善和改进核心人才公开选拔、竞争上岗的办法。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，促进高层次人才由身份管理向岗位管理转变，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔机制。

2　加大核心人才的培训力度。

良好的教育培训，既是给核心人才充电、进一步开发其人才资本的主要手段，也是非常有效的激励手段。要认真研究高层次人才培训的个性化差异与需求，鼓励人才发展多极化，推行“量体裁衣”式培训。通过在职培训与脱产培训相结合，境内培训与境外培训相结合，系统教学和专题研修相结合等方法。强化以商业银行价值观为核心，以提高人才内在素质为目的的深度素质培训，促进核心人才素质的可持续发展，引导他们由追求就业职位转向追求富有商业银行内涵的终身就业能力。

应加大各部门、总分行岗位轮换的交流力度，着力培养一批专业化的复合型人才，在岗位轮换过程中还要善于发现年轻有为的骨干分子，并对部分优秀人员进行重点培养，大胆取用，给他们提供多方位的发展空间，在工作实践中锻炼和提高他们的综合素质。可以有针对性地选派部分中青年高层次人才去海外留学及培训，学习国外的先进银行经营理念和做法，开阔视野，更新观念。还可以加强与国内外有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程和管理、沟通技能的提升为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养富有创新意识，既擅长业务又擅长管理和人际沟通的复合型高级人才。

3　完善全面薪酬的激励机制。

坚持全面薪酬的理念，将员工的货币收入与非货币收入、固定薪酬与浮动薪酬、即期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇结合起来，对高层次员工进行全面激励，提高其满意度和忠诚度。对于承担了较大的企业经营风险和人力资源流动风险、其工作结果和工作行为对企业经营业绩具有重大影响的高层次人才，可以考虑采取股权激励，提升其对银行的归属感与认同感。此外，在对核心人才进行激励时，不应单纯注重外在物质激励，而是应当将物质激励与精神激励有机结合起来。一味注重外在激励反而会造成挤出效应。损伤内在激励。商业银行可以将创业激励作为突

破口，突出机制激励，给高层次人才提供更多的创业、自尊、价值实现等精神满足。

4　完善职业生涯管理，建立科学的继任计划。

除薪酬、福利外，高层次人才最关心的是个人成长空间的开拓和个人能力的升级。因此，对核心人才的管理，需要根据核心人才个人的追求，为其设立能力不断提升的“梯级”。当员工处在能力存在阶梯差异的环境当中时，会从正面激励员工看清自身不足并主动去改进。所以，商业银行的人力资源管理变革的重点是破除“官本位”，冲淡行政化色彩，建立高级行政职务管理体系和高级业务技术职务体系，拓宽人才选拔和晋升渠道，为高层次人才创造多元化成长途径，提供更好的创业机制和富有挑战性、可以充分施展才华的舞台。人力资源管理部和相关业务部门应当为高层次人才制定符合银行需要并适合个人发展的职业生涯规划，积极引导人才结合个人的专业知识、工作经历、业务专长、性格气质等选择合适的发展路径，实现职业生涯在本部门的水平移动、跨部门的水平移动，使人才获得多种岗位的经验和技能。

此外，对于关键岗位，应当建立接班人计划，通过确认关键岗位，采取科学的人才测评系统适时确定战略性继任人选、制定持续的人员发展计划(如岗位轮换、助理制等)来完善高层次人才的成长阶梯，不断激发高层次人才的潜能，并防止因核心员工流失带来的职位和知识空缺。

5　营造宽容、尊重人才的良好文化氛围，做到感情留人。

第5篇：高层次人才培训方案范文

关键词：战略性新兴产业；人才支撑体系；联动机制；反馈机制

本文为河北省民生调研课题：“河北省战略性新兴产业的人才支撑体系研究”（课题编号：201501837）阶段性成果

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2016年2月5日

一、河北省战略性新兴产业人才支撑体系的提出

战略性新兴产业是我国为转变经济增长方式，摆脱2008年国际金融危机而提出的一个新的政策概念。在2010年10月18日国务院的《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》中把战略性新兴产业定义为：“以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业”。为了促进河北省产业结构升级，转变发展方式，促进京津冀协同发展，2011年河北省发改委颁布了《河北省人民政府关于加快培育和发展战略性新兴产业的意见》，提出把新能源、新一代信息、生物、新材料、高端装备制造、节能环保、新能源汽车和海洋经济产业作为河北省的战略性新兴产业以带领河北省经济转型升级，实现河北省经济的持续发展。

战略性新兴产业属于高科技产业，创新是战略性新兴产业的核心特征，而人力资源是创新的主体，是地区发展最宝贵的战略性资源，是战略性新兴产业发展的关键要素。研究表明人力资源与地区经济增长相互促进。一方面人力资源推动经济增长，影响产业结构升级进程；另一方面产业结构的变化和升级也影响人力资源数量、质量和结构的变化。如何优化河北省人力资源数量、质量和结构以促进河北省战略性新兴产业的发展，是河北省产业结构升级、实现京津冀一体化的战略问题。经过几年的发展，河北省战略性新兴产业取得了较快的发展，但从总体上说，产业竞争力弱、内生动力严重不足。其原因主要在于促进产业发展的核心竞争资源――人力资源数量不足，尤其是重点产业的领军人才和高科技创新人才的严重匮乏；人才观点落后、人才培育投入少、人才质量较差，不能满足战略性新兴产业发展的要求；高校人才培养和产业需求不对称，企业用人的机制也有待改善。总之无论在数量、质量、结构还是利用等方面都难以适应战略性新兴产业发展的需要，因此构建河北省战略性新兴产业人才支撑体系，是河北省战略性新兴产业发展的重要命题。

二、河北省战略性新兴产业人才支撑体系的构建

战略性新兴产业属于技术密集、知识密集、人才密集的高科技产业（万刚，2010），人才资源是战略性新兴产业首要的生产要素。李莉（2014）根据人才在战略性新兴产业的不同功能、层次和作用，把人才体系分为科技创新领军人才、科研人才、科技成果转化人才、经营管理人才、高技能创新人才五类。要实现战略性新兴产业的可持续发展就要求这五类人才的规模、结构和层次要满足战略性新兴产业发展的需要。而战略性新兴产业的人才支撑体系就是为了这一目的而建立的。战略性新兴产业人才支撑体系是指为了满足战略性新兴产业发展的人才需求而建立的一个具有多元性、层次性、动态性和整体性的人才运行平台系统。该系统以人才资源为核心，通过政府、企业和高校协同与互动，使得多种渠道的信息相互交换，促进人才资源的吸引政策、高校人才培育专业和教育方式、企业激励和评价政策、人才流动趋势、资金投入导向、人才服务等有利于满足战略性新兴产业的数量、质量和结构的需求，其最终的目的是实现人才需求与人才供给的合理匹配，使人才资源能够人尽其才，才尽其用，从而促进经济的长期发展。

战略性新兴产业人才支撑体系主要由3个主体组成：政府、相关企业和高校。他们在其中扮演着不同的角色，只有他们相互协同与互动，才能满足战略性新兴产业发展的人才需要。（图1）

（一）政府的人才主导作用。战略性新兴产业的发展需要人才的支撑和保障。这就需要政府重视人才工作，大力实施科教兴省、人才强省战略，建立相关的科技人才政策体系，积极吸引人才，以人才集聚来促进战略性新兴产业的集聚集群发展，以人才结构调整推动产业结构调整，创建适合人才成长的人文环境，改革人才市场配置机制，实现人才资源总量稳步增长，人才队伍结构不断优化。具体来说，要做好以下方面：

1、建立相关的科技人才政策体系。重视人才引入、培育和激励是政府工作的重要内容之一，为了使人才的数量、质量和结构支持河北省战略性新兴产业的发展，应根据河北省战略性新兴产业的特点和发展阶段建立专门的科技人才政策体系。该政策体系包括人才发展公告、通知、建议、人才引进实施细则、人才激励办法等，也就是主要围绕战略性新兴产业人才的供给和需求，来制定相关的人才引进、人才培养和人才激励政策。这些人才政策不仅包括重点产业的领军人才和高科技创新人才的引进和激励政策，还包括各类科技人才的供需状况以及相应的人才培养政策，并定期及时公布以指导高校专业设置和人才培养方案以及人才流动和就业。要保证这些政策的公布、实施、跟踪及更新要规范化和系统化，以确保科技人才政策保持全局性、连续性和稳定性。

2、建立公平开放的人才市场。一个公平、开放、公正的人才市场体系有利于正确的引进人才，合理的利用人才。用人单位、人才、人才中介机构是人才市场化运行中的主体，因此要建立公平开发的人才市场，就要求用市场的机制来调节人才的配置和流动。第一，建立河北省战略性新兴产业人才信息网，逐步建立和完善网上人才市场。一方面根据行业发展趋势及时战略性新兴产业各种人才信息情况和用人单位招聘人才的信息；另一方面用统一的标准建立完善的科技人才信息库，便于用人单位筛选合适的人才。在这样的人才信息平台上，用人单位和人才进行信息共享，实现用人单位快速选定所需人才，人才也能找到适合自己工作的双赢。第二，推进人才服务机构积极参与市场竞争，提高人才服务机构的效率。采用多种方式引进人才，如科技入股、项目引进、挂职等，实现人才共享与集聚。

3、创建适合人才成长的人文环境。人才引进重要，人才引进后如何培养和扶持，如何留住人才更重要。所以从长远上看，要创建适合人才成长和发展的人文环境。第一，完善高层次人才的公共服务体系，实现户籍档案管理、税收、子女教育、住房、社会保障等方面的全覆盖；第二，优化城市经济环境，努力实现产业集聚与环境升级，增加科研投入和政策扶植，为高层次人才发挥作用提供更大的空间；第三，改善人文环境，包括社会治安、交通条件、居住条件、文化发展、自然环境等，提高人才的工作和生活质量，解决人才的后顾之忧。

（二）企业内部的人才管理机制建立。战略性新兴产业中的企业是自主创新的主体，是科技成果转化的最主要载体。要想实现战略性新兴产业的发展就要求该行业内的企业不断做大做强。而科技人才是企业的首要资源，因此，企业要加强内部人才管理机制，不断地吸引人才、培训人才、激励人才、留住人才，发挥人才最大潜能，实现企业的发展。

1、吸引人才。企业要根据自己组织发展目标，制定明确的人力资源规划，清楚自己需要哪些人才。根据人才的需求制定不同的招聘策略。如对于高层次科技创新人才，可以以重大课题和重点项目为依托，为其配备组建资金、设备，创新人才队伍和专业技术人才队伍，支持其研发。对于科研人才，可以通过高薪酬、多培训等吸引人。此外，可以组织战略性新兴产业相关企业定期举办人才专场招聘会，鼓励毕业生到战略性新兴产业就业，还要积极鼓励社会上现有人才向战略性新兴产业流动。

2、培训人才。培训对于战略性新兴产业人才来说是最具生命力的环节。相对于人才引进来说，培训具有盘活现有资源的优势。因此，第一，企业应开展多种形式的大规模的人才培训，根据岗位需要和人才需求不同，建立多元化的人才培训体系和职业发展通道；第二，建立学习型组织和学习型集群。鼓励相关企业、院校、科研所之间建立人才培训基地或者定期举行学术交流活动，实现企业、院校和科研所之间的互动，促进人才的培养与科技成果的转化。

3、激励人才。激励人才就是通过一定的制度和政策，充分调动人才的积极性，使其爱岗敬业，不断提高个人绩效，实现自我价值，从而实现企业目标的过程。战略性新兴产业的人才大多数是具有一定技能的科技人员，他们的需求不仅是外在的高薪酬，还包括具有挑战性的工作、自我成长、自我价值的实现等内在激励，所以企业要从多个方面激励人才。第一，有竞争力的薪酬和丰富的福利体现，一方面可以满足人们生活的需要，另一方面体现员工的价值，而且也是留住人才的主要方法；第二，关注员工的个人成长。在知识更新换代加快的今天，高科技人才非常看重知识与时代的同步性。因此，企业在激励科技人员时要关注员工是否获得了更多的职业发展机会和培训机会，使科技人员感觉自己在不断的成长进步；第三，建立良好的企业文化。科技人员喜欢简单的、直接的沟通，喜欢和谐的人际环境，喜欢领导支持科研的工作氛围，所以建立良好的企业文化，营造宽松的相互支持的人际环境，对于激励和留住科技人员有很好的作用。

（三）高校的基础作用。战略性新兴产业是知识技术密集型产业，对知识、技术等要素禀赋的需求极高。而高校是人才培养与人才输出的重要基地，在战略性新兴产业的发展中对人才的供给起着基础性的作用。为此，河北省的高校要做到以下几点来保证对战略性新兴产业的人才支撑：第一，调整专业设置。高校的专业设置要与省内经济社会发展特别是河北省的主导产业、战略性新兴产业紧密联系。为此，教育主管部门应密切关注河北省人才培养政策，通过宏观调控，进一步合理规划现有学科专业设置，向战略性新兴产业所需人才的方向倾斜；第二，加强师资队伍建设，促进教学方式改革。新兴产业需要的人才是复合型的人才，是高素质应用型人才。这就要求高校要有一支精良的师资队伍，不断地进行专业结构的调整和实践，开展教学内容、课程体系、教学方法等方面的改革和创新，以培养出适合战略性新兴产业的人才。在此过程中，高校教师可以到企业挂职，了解企业对人才的需求；第三，坚持产学研相结合，走校企合作之路建立校企联合培养人才的新模式，促进复合型、高素质应用型人才的培养。一方面高校要积极联系企业，了解战略性新兴产业的个性化、专业化人才培训需求；另一方面企业也要把专业化的需求尽早反映到高校教育之中，与高校一起共同制订培养方案、选取培养模式，使人才的获取和培养更加快捷和有针对性。

三、河北省战略性新兴产业人才支撑体系运行保障机制

为了使河北省战略性新兴产业的人才支撑体现的三个主体协同运行，实现战略性新兴产业人才发展的需要，要注意以下两个保障机制：

（一）联动机制。人才支撑体系的三个主体政府、相关企业和高校不是各自为政的，只有三个主体信息共享、相互联动，才能保证人才支撑目标的实现。政府要积极调研企业，企业主动上报人才需求信息，明确企业人才需求，汇总企业需求结果，定期相关统计分析信息，做好全省战略性新兴产业人才的需求分析与预测工作，促进新能源产业企业和人才更好地实现市场配置。教育主管部门密切关注战略性新兴产业人才的需求分析与预测工作，做好高校专业和人才培养规划。

（二）定期反馈机制。人才支撑体系是一个系统过程，无论是政府在科技人才政策制定和实施、人才市场建立时，还是高校专业设置和产学研合作时，都需要了解实施的效果与不足，所以应建立定期的反馈机制，利用调查问卷、定期访谈等形式对政策的制定、人才需求和供给、产学研合作等实施情况进行跟踪调查与分析，及时收集相关意见进行修改和完善。

总之，战略性新兴产业是河北省产业结构升级、实现京津冀一体化的战略问题，战略性新兴产业人才支撑体系是河北省战略性新兴产业发展的基础。

主要参考文献：

[1]万钢.把握全球产业调整机遇，培育和发展战略性新兴产业[J].求是，2010.1.

第6篇：高层次人才培训方案范文

关键词：农村金融；金融人才；队伍建设

中图分类号：F832.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉，人才是推动金融业提速发展，促进经济社会快速发展的主动力。加快农村金融发展步伐，需要进一步加大农村金融人才的培养力度，建立一支适应战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业配套的农村金融人才队伍。

建设社会主义新农村，农村金融必须要有一些“领军”式的金融人才。而农村金融这方面还有很大差距，尤其缺乏既懂银行又懂证券、保险等金融知识，又懂农村经济、熟悉农村工作的复合型领导干部。缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例的金融家。缺乏熟悉专业技术过硬的金融相关部门从业人员。

二、铜仁农村金融人才发展现状及问题

目前，通过对辖内金融机构和相关部门调查提供的统计数据显示：我市共计169个乡镇，420万人口，从事农村金融的金融机构、人员分别为：中国农业银行机构数8个，职工人数40人，农村信用合作社机构数159个，职工人数636人，邮政储蓄机构数101个，职工人数475人，非银行业金融机构35个，职工人数776人。全市从事农村金融金融人员不足二千人，我市从事农村金融金融人员所占比例低，总量明显不足，学历层次低，具有计算机、国际金融、法律、会计等知识和业务技能的复合型人才严重匮乏，同时，在政府党政机关及相关经济部门中熟悉金融的人才匮乏，发展和运用金融的思路、措施受到严重制约。如玉屏县自2010年来引进人才近300人，没有一名是金融专业人员。农村金融人才结构性矛盾突出。

农村金融改革对金融创新人才的需求增加，农村金融的发展当然需要大量了解农村、熟悉农村的应用型金融专业人才。现有农村金融系统基层营业机构和业务岗位人员不足，分布不合理，现有的农村金融人才结构中，整体素质偏低、年龄结构偏大、知识结构陈旧、人员学历层次偏低、金融专业人员相对偏少，农村金融人才严重不足，难以满足农村金融机构发展对金融人才的基本需求。面对不断兴起的新型农村金融组织，可以预见到未来人才缺口巨大，农村金融人才总体供给不足，农村金融人才跳槽、流失、不愿去农村就业的情况更会加剧这种不足。

三、铜仁农村金融人才发展对策

在人才的发展策略上，铜仁应以政府为主导，依托行业机构发展和高校现有资源，搭建校政企合作提升平台，多渠道、分层次、分梯度、多元打造适应我市金融行业发展需求的优良素质专业人才队伍，多借鉴一些国外的解决方案，如小额贷款计划、政府培养计划等，通过这些新型的金融服务来为贫困地区脱贫服务，对于目前而言，铜仁农村金融发展需要完成以下几项任务。

1.突出培养造就高层次金融人才

在加大力度吸引外来人才的同时，大力开展内部员工培养计划，开设行业内部、外部人才培训基地，通过从业人员自学、在职教育、外部培训等方式，在现有中、基层人员中择优培育，分层次、有梯度打造具有丰富从业经验、开阔市场视野、多个领域技能知识的中、高层金融人才。

2.依托高校，订单培养农村金融人才

重点依托校政企合作平台，利用高校金融类专业丰富师资、在校生和毕业生资源，通过定向重点培养、整体引导拉动等模式，多样化、有序系统开展专业人才队伍培育工作。实施专项资金定向资助，通过减免金融专业学生学费，设立金融专项奖学金、助学金等多种方式，吸引、引导优质生源进入金融类专业学习，引导毕业生留在本市金融行业就业，为区域市场规模化打造专业人才群体。

3.健全金融人才流动配置机制

建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、人才自主择业的人才资源配置机制，形成机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的金融人才市场体系。建立全市人才信息库，定期市场人才供求信息。维护用人单位和各类人才合法权益。加大对偏远地区、农村金融人才的支援力度，使金融人才布局更合理，发展更均衡。

四、结论

总的来说，铜仁农村金融的发展，其关键还是在人才的发展。在合理利用农村金融人才方面，要充分发挥人才作用，健全人才流动机制，先进的教育培训，较高的金融服务水平，使得农村金融人才能够在相应的岗位上发挥其才能。对于农村金融人才的培养，既要大力吸引外来人才，又要开展内部员工培养，建立相应的人才激励保障，建立健全与工作业绩紧密关系，充分体现人生价值，使得高端人才能够引进来，并且能够留得住。需要加大力度改善高端人才引进和留住机制、金融人才市场化运作机制和自身的培养机制，改善农村金融人才结构性矛盾，使得这些人才能够发挥其能力，为农村经济发展做出更大贡献。

参考文献：

[1]章奇.推动农村金融改革多元思考.中国农村信用合作，2007（7）.

[2]安纳特·G·钱达瓦卡.欠发达国家中城市的资金引力.金融与发展，2005（2）：24-27.

第7篇：高层次人才培训方案范文

电子商务是指借助包括互联网在内的任何通信网络进行商品、服务和信息的营销、买卖和交换。狭义的电子商务（E-Commerce）也称电子交易，主要是指利用Web提供的通信手段在互联网上进行的交易活动，包括买卖产品和提供服务。广义的电子商务（E-business）是包括电子交易在内的利用互联网技术进行的全部商业活动，如市场分析、客户关系管理、物资调配等。同时，这些商务活动不仅包括企业内部商务活动，还包括企业之间的商务活动。广义的电子商务不仅仅是硬件和软件的结合，还是把买家、卖家、厂家和合作伙伴在Internet、Intranet和Extranet上利用Internet技术与现有的系统结合起来、进行商贸业务的综合系统。

电子商务模式，就是指在网络环境中基于一定及技术基础的商务运作方式和营利模式。可以从多个角度、按照不同的标准建立不同的分类。

二、电子商务的发展现状

（一）、福建省电子商务发展现状

中国电子商务研究中心监测数据显示，据不完全统计，2012年福建省电子商务交易总额约为2500多亿元，其中从事B2B业务的电商平台约有360多个，通过B2B平台实现原材料采购及产成品销售额约为350亿元，传统企业通过省外第三方B2B平台实现原材料采购和产成品销售额合计超过1100多亿元； 2013年前11月，福建省规模以上快递服务企业业务量累计达3.91亿件，快递收入累计达54.8亿元。上述两项指标排名皆位居全国第6位，次于广东、浙江、江苏、上海、北京。福建莆田市的电子商务近年来发展迅猛，据不完全统计，2013年莆田全市电子商务销售额超过600亿元，仅“双11”一天销售额就突破5亿元。

（二）、莆田市电子商务发展的困境

当前，电子商务已广泛深入到经济社会各个领域。莆田市电子商务发展较好，但与发达地区相比，发展规模、水平等方面还存在差距。去年“双十一”，尽管网上销售火爆，但我市一些电商不仅没有挣到钱，还大亏本，原因是仓储不足，订单无法兑现只能赔钱退单，或是发货慢被投诉，遭到交易平台处罚。电商产业存在着企业规模不大、对电子商务认识不足、融资困难、有质量没品牌只能“傍大款”、缺少专业人才等问题，制约着行业发展。

1.企业对电子商务认识不足

大多数企业还把竞争的重点定位于实体市场，并没有充分的认识到知识经济时代抢占网络信息虚拟市场的问题。有些企业对互联网和电子商务虽然有了一定程度的了解，但对互联网和电子商务的认识上还存在一些误区，他们把电子商务看成高新技术，把它当作纯粹的技术解决方案，在实施电子商务方案时全盘交给技术部门解决；有些中小企业盲目地开展电子商务，认为只要上了网就会财源滚滚来；还有很多中小企业都缺乏一个合适的成本效益分析方法来对电子商务的开展进行有效的分析与测评，使得中小企业因成本的难以预料和掌握，不是开展电子商务不顺利就是对电子商务的开展望而怯步。

2.发展资金不足、融资困难

电子商务虽能给企业带来巨大的商机，但开展电子商务的成本却不容忽视，有调查显示：当企业决定投资 100 万美元用于电子商务网络系统的开发时，在未来的 5 年内，该企业应至少再投入 300 万美元。我市大多数企业规模较小，存在发展资金不足、融资困难的问题。

3.缺乏专业的人才

企业要能使自己电子商务系统进行有效的运作，一定要有自己的电子商务人才。但在我市，除了一些新兴的科技型中小企业外，大部分中小企业的电子商务技术应用及相关人员不够或水平不高，特别是既懂技术又懂经营管理的复合型人才更少，为中小企业电子商务的实施与应用带来很大的障碍。由于历史或地域方面的原因，中小企业的员工普遍来自教育水平不高的地区，知识程度不足以运用电子商务，从而制约了电子商务的开展。

三、发展莆田市电子商务的对策

1.搭建平台

以太湖物流中心列入全市港口物流的专项规划以及向莆铁路开通为契机，重点抓好天喔物流保税仓库建设，推动闽台电商合作，增加跨境电商发展极，带动跨境电商升级转型。在完善产业链方面，发展新型电子支付业务，引进国内先进的第三方支付平台，建设网上交易结算中心。政府部门采取双管齐下的办法来合理规范快递物流类行业的发展：一方面，加强对违规承揽仿冒商品案件的打击力度。另一方面，加强对快递物流行业的引导。为进驻安福电商城的快递物流企业每户发“身份证”，在电商城内安排整齐划一的物流收件区，改变以往沿街随地摆摊收件的混乱局面。

2.创建品牌

把传统产业附加一个参观的走廊，让大家更多的参与这种体验经济，这种体验经济实现的方式之一就是观光工厂。企业生产流程的观光加大了宣传品牌的力度，在美国，在欧洲，包括在台湾地区有很多这种观光工厂。在安福电商城为广大电商搭建产品展示和销售的平台，进一步提高安福品牌的品牌知名度。每年都将举办为期一周的安福品牌特卖会，打造“安福盛会”。让电商走出来，与市民面对面，让社会各界真正了解莆田电商产品更新、品牌发展等情况，从而支持、参与电子商务发展。

3.培育人才

政府应该主导建立电子商务人才培养机制，结合社会各方力量，进行各层次人才培养，为产业提供源源不断的电子商务技术、管理人才。可以根据企业用人需求，鼓励高校，定向培养企业需要的实用型人才；充分发挥当地高校与咨询公司的力量，与大中型企业合作，培养高层次的技术和管理人才；利用政府所属的人才培训机构，培养中层技术和管理人才；利用政府劳动力培训机构，以及民间职业培训机构，进行操作型人才培训；鼓励企业办学，鼓励企业内部人才培训，对企业内部人才培训给予资金扶持。

4. 完善法律法规

第8篇：高层次人才培训方案范文

一、普陀区人才队伍建设的现状

（一）普陀区人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法

普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。

3、创新炼才机制增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。

4、创新“换脑”机制激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授

多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组

织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责

人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参

加了大学团干部培训班。多名人员参加

大学档案干部培训班…………

二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。

2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。

3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策

按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。

（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。

1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。

2、加强典型挖掘，创造良好环境。

注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。

1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。

2、出台政策制度，规范人才管理。

第9篇：高层次人才培训方案范文

关键词：人力资源；设计；收集；决策；规划

中图分类号：S211 文献标识码：A 文章编号：

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

1、国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

2.1安定原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

2.2成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

2.3持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

3、人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：

（1）因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

（2）因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。

4、企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。

二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

1、招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；定招聘方式；寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

2、人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

(1)新进人才培训计划；

(2)专业人才培训计划；

(3)部门主管培训计划；

(4)一般人员培训计划；

(5)人才选送进修计划；

(6)考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：

(1)工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

(2)绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。

3、激励计划