高校教学科研工作计划精选(九篇)

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第1篇：高校教学科研工作计划范文

关键词:高校;外事;发展

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-09-0071-02

随着我国加入世贸组织和全球经济一体化的发展,高等教育的国际化趋势也逐步扩大,高校外事工作既是高等院校对外合作的桥梁,也是提高办学质量、加强学科建设与研究以及提高高等院校整体办学水平的重要组成部分,更是实践科学发展观、提高人才国际竞争力、振兴民族的重要途径。

内陆中等城市的高校相对于沿海发达地区高校而言,在地理环境、资金保障等方面相对处于不利地位,教育国际化面临着更大的挑战,如何实现扬长避短、长远发展,值得我们外事工作人员思考。本文结合工作实际,对内陆普通高校外事工作科学发展进行简单阐述。

一、把握外事工作关键点,推动高校外事工作科学发展

普通高校外事工作主要包括:引进、派出、留学生招生和管理、外事接待以及国际培训班,要从这几个主要方面抓住关键点,推动学校外事工作科学发展,为学校的教学、科研和长远发展服务。

(一)积极引进国外智力,推动高校教学和科研发展

高校引智工作是国际教育交流的重要组成部分,也是提高高校教学科研水平的基础性管理工作之一。要服从和服务于“科教兴国”战略,为国民经济发展做贡献[3]。引智工作要从学校的发展出发,既要着眼学校的薄弱环节,通过引进国外智力,弥补教学和科研的短板,解决本校老师不能解决或难以解决的课题,促进高等教育整体水平的提高,又要分析学校的长项和优势,关注国外的发展趋势,把握国际潮流,通过引智促进高校优势项目更上层楼,做到国内顶尖,乃至国际领先。对于长短期专家的聘请和管理,聘请是关键,管理出效益。在具体工作中,要最大限度的引进急需人才,在成本控制范围内引进最好的人才,避免良莠不分,盲目引进。在管理上,要让外籍教师融入本国教师队伍,一方面提高外籍教师的工作积极性,另一方面让本国教师充分享受到引进“外脑”的好处,提升教师能力及教学和科研水平,将国外的优势进行消化,为高校教学和科研工作的发展提供有利支持[1]。

(二)有计划倾斜派出,融入国际高等教育的发展

高校教师个人素质直接关系到高校教学科研工作水平,教师的出国学习培训、进修与合作科研或参加国际学术会议对提高高校师资力量有重要促进作用。派出工作要做到目的明确,计划周密。派出工作必须紧紧围绕本校的发展规划,做到派出有目的,学习有收获,回国有成果。派出项目的合作要深入,让派出人员融入外校的科研一线和优势学科,带着课题出国,学习知识借鉴经验,回来要有成果奉献。通过派出,为高校储备人才,培养人才,跟踪和搜集世界前沿科研信息,将我国的优秀教师推向国际舞台,提高本国高等教育水平,并充分体现我国高等教育的成果。同时,应鼓励教师参加国际学术会议。出席国际学术会议是派出工作中的一项重要工作,也是极为有效的交流途径之一,可以在一个专业方向和领域内集中中外学者的最新研究成果,使教师们接触和了解本学科在国际上最新的发展动态,获取第一手信息资料,也可以借此机会向国际同行宣传和推介本校,提高本校的国际知名度。

(三)拓展来华留学生工作,促进高校国际化进程

留学生工作的开展是高等教育发展国际化趋势的必然要求,同时,留学生工作的发展也能在一定程度上推动高校国际化进程。招收外国留学生是建设世界先进水平大学的又一衡量标准。按照惯例,世界许多知名大学的留学生所占的比例均不少于10%。根据1999年的统计,伦敦经济学院的留学生约占在校生的10%,耶鲁大学占14%,剑桥大学占15%,哈佛大学占16.7%,巴黎政治学院占20%,牛津大学占25%。而我国大部分高等学校接收外国留学生的比例不足5%,差距很大[2]。随着我国经济实力与综合国力的加强,国际地位也得到不断提高,中文的影响日趋广泛越来越多的留学生来到我国高校学习,这就使高校留学生工作担负并承载了更多的责任和意义。发展留学生教育,必须以增强高校整体实力为基础,以扩大高校国际知名度为手段,着眼于高校的特色和实力,以优质的教学、过硬的师资管理队伍、顺应社会需求的教育发展战略吸引各国留学生前来学习。通过留学生工作树立我国高校教育品牌,努力建设面向国际、海纳百川、兼容并包的世界一流高校,推动我国高校国际化进程。

(四)周密安排接待工作,稳定开展高校对外合作

高校接待工作应该在遵守我国涉外政策的前提下,按照高校发展规划,规范有序的开展。在来访前要做好周密的准备和安排,特别是要注重细节之处,尤其注意语言、文化、背景等差异,并要制定应对突发事件的应急预案。在接待过程中,要按照计划热情接待,合理安排行程,按照项目的内容和目的,充分展示高校特色,全面展现我国改革开放后文化、经济等各方面的发展风貌,使来访者认同并尊重高校的发展成绩,以便建立长期联系。接待工作后要及时总结得失,为下一次的接待积累经验,同时,注意信息回访,听取多方的意见和建议,保持联系。高校接待工作不仅是任务,更是机会,要通过出色的接待工作努力寻求高校对外合作契机,拓宽高校对外合作渠道,为高校教学和科研工作服务。

(五)充分利用国际培训班,提升高校国际影响力

近年来,如湖南农业大学利用茶学这个优势专业,成功申报了科技部“茶叶深加工理论与技术国际培训班”,该项目主要目的在于推动发展中国家茶叶深加工产业的发展,全面提升学员国茶制品的科技含水量与附加值,扩大茶叶消费;为发展中国家培养一批从事茶叶深加工产业的专业技术人才,从根本上保证茶叶深加工产业可持续发展;让中国的技术优势与学员国的一些资源优势良性互动,进一步推动茶叶深加工科技成果转化、技术转让的国际化。该项目已成功执行数届,取得了不错的效果。培训班学员来自朝鲜、菲律宾、泰国、蒙古、黑山等20余个国家,培训班的影响力不仅在茶学领域,同时还提高了我校国际知名度,扩大了我校与发展中国家高等院校和研究机构间的交流与合作,增加了友好校际交流学校。培训班学员回国之后还可以起到宣传、广告的作用,吸引发展中国家留学生来我校留学。

(六)建立健全外事工作档案,并实现外事档案信息化管理

外事活动的内容较为广泛,外事档案应包括各种外事文件、计划安排、总结汇报、会议纪要、合作协议、来往信函等内容,我们应该对每一项内容都做详尽的记录,并定期整理,装订造册,分类、分别保管。这些详尽的外事档案是外事管理工作的重要组成部分,它既是高校外事工作的记录,更是外事日常工作必不可少的备查资料,有助于我们更好地总结外事工作经验,制定下一步工作计划。外事无小事,决不能忽略了对档案的整理、归档工作。利用信息化的管理手段管理高校的外事档案,可实现快捷、时效、准确、可靠、便利、多方位的信息服务,节约资源,实现资源共享,以满足新形势下高校外事工作的需要,从而进一步满足国内高校与国际高校间在教学、科研、管理等方面交流的需要。

二、建立有利于高校外事工作发展的长效机制

“人无远虑,必有近忧”,要保持高校外事工作的稳定开展与可持续发展,必须要建立有利于高校外事工作发展的长效机制。

(一)建立各院系积极参与,学校外事部门宏观调控的管理机制

高校外事工作归根到底是为学校的教学科研服务,所有的工作不管是引智还是派出,或是国际科技合作项目、留学生的培养,最终都要依靠院系这些一线的教学科研单位来落实。院系和教师不能把国际交流与合作仅仅当作学校外事行政部门的任务,自己只是被动服从或配合;要转变观念,变被动为主动,要从教师职称评选、学科专业建设、学院领导考核等多方面引入外事考核指标。各部门根据自己的教学和科研实际,提需求,找项目,进行可行性研究,并预计工作实效,汇总到外事部门,由外事部门按高校发展计划及需求统一规划,编制方案,有步骤加以实施。这样既能发挥主管部门归口管理的职能作用,也能够把握教育和科研一线的需求,更重要的是能调动其他部门积极主动参与外事工作,最大限度的发掘高校外事发展潜力,促进国内、国际两个大局共同发展。

(二)建立交流培训机制,建设高素质外事队伍

为适应新形势下教育外事快速发展的趋势,应加强外事干部队伍建设。扩大编制,增设岗位,增加专职后勤服务人员处理外专、留学生的后勤保障工作; 高校应该针对外事工作人员制定培训计划,加大对外事工作人员的进修、学习和出国培训力度;定期组织学习外事发展方向、我国涉外政策、外事礼仪等方面的知识;定期开展外事研讨活动,开展外事部门内部或校际间的交流,切磋外事技能,借鉴有益经验,探讨高校外事发展方向。强化对外语、涉外法规与政策以及跨文化知识与技能的学习和运用,形成一支思想政治素质过硬、业务水平较高、组织协调能力较强的外事管理干部队伍。

(三)加强硬件设施建设,扩大经费来源

外事是高投入的部门,需要一定数量的资金支持。要加快外事发展,更好地服务学校的教学、科研与学科建设,就要增加经费投入,完善基础设施建设,改善外事工作环境。如高校要做好长远规划,“筑巢引凤”,如建设外国专家楼、留学生楼,为外事部门配备接待室、会议室等办公用房,解决外事发展瓶颈问题。同时,要尽可能地扩大资金的来源,突破外事经费完全依靠学校经费条块划拨的局限。争取上级主管部门与地方各级政府的支持和资助力度;加强同国内外大企业、教育机构、国际组织、民间团体、慈善机构等的交流与合作,争取更多的资金或捐赠。

参考文献:

[1] 李学伟.对高校外事工作科学发展的思考[J].成功(教育),2008(06)

第2篇：高校教学科研工作计划范文

一、心理契约的三维结构

（一）心理契约理论内涵

美国著名心理学家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契约”，它不是一种有形的契约，但又有着有形契约的影响和作用。它的主体是员工在单位的心理状态，主要由工作满意度、工作参与度和组织承诺三方面构成。高校与青年教师之间同样存在契约关系，高校需对青年教师履行相应的责任，同时教师也要对学校承担相应的义务，而且青年教师对相互履行的责任与义务也要感知并且认同。同时，高校要依据心理契约理论开展科学化管理，设计相应的激励机制，调整教师心态，优化资源配置，激发教师动力，形成学校发展合力。

（二）心理契约的三个维度

心理契约理论结构较为复杂，种类较多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三维型结构运用广泛，该结构主要由交易型、关系型和发展型三种契约组成。其中，交易型契约主要基于物质条件，即单位提供一定的物质资源，保障员工的生活条件；关系型契约让员工通过构建良好的人际关系获得尊重和满足；发展型契约则是为员工职业发展考虑，帮助其实现更大的自我价值。在高校青年教师激励策略中，交易型契约主要指学校为教师提供物质资源保证；关系型契约主要指学校满足教师的精神层面需求；发展型心理契约主要指学校帮助教师实现职业发展。

二、交易型契约与青年教师的需求满足

（一）青年教师“落地生根”的重要性高校中承担教育教学主体任务的是青年教师，但青年教师由于长期在校读书，相对于同龄人步入社会开展工作时间较晚，导致青年教师与其他知识密集型行业相比较薪酬水平较低，但其在承担繁重教学和科研任务的同时，还面临贷款买房、成家立业、抚养子女、赡养老人和建立稳定社会关系等压力，现实问题十分突出。高校青年教师的思想、工作、生活状况直接影响其身心健康、工作的积极性，进而影响教学、科研工作，因此，青年教师需要“落地生根”。

（二）需求满足与“落地生根”的关系

1.物质满足。据2014年中国高等教育学会调查研究显示，年收入在15万元以下的高校教师占总人数的85.9%，其中，年收入10万元以下的占47.7%，青年教师中近1/4几乎入不敷出。虽然近几年高校青年教师的收入水平有了一定程度增长，但是相对于这样一个知识密集型群体，现有收入仍旧缺乏足够竞争力。据调查，当前社会经济形势下，房价的上涨速度较快，与青年教师收入形成强烈对比，如刚毕业进入高校工作的青年教师几乎无任何积蓄，个别甚至还是通过贷款完成的学业，而且学校的住房补贴也远不够去支付房子的首付，何况还需结婚生子、赡养老人等，出现收入和支出不平衡现象。因此，给高校青年教师一定程度上的物质满足，才能让其更安心、更踏实地投入教学科研工作。2.精神满足。我国高校现有的管理体制导致青年教师存在一定程度的精神压力。青年教师由于职称较低、资历尚浅，研究团队尚未组成，获取科研项目支持的机会较少，科研能力得不到发挥，同时还要承担较为繁重的教学任务，教学与科研双管齐下压力巨大。另外，在借鉴欧美高校管理体制影响下，我国很多研究型高校也采取了聘期合同制，实行“非升即走”的政策，特别是对科研学术有很高的要求，强调论文、专利等科研成果的产出，因此，缓解精神压力成为高校青年教师在前期发展过程中的必然需求。

（三）交易型契约如何实现需求满足

1.完善薪酬机制。公平合理的薪酬机制不仅让员工的工作绩效得到全面、客观的反映，还能收获一定的尊重感与公平感。目前，高校青年教师对于薪酬制度方面存有许多不满，因此，高校应根据心理契约特征，不断调整完善薪酬结构和机制，让青年教师付出的努力有所收获，不断提升其对学校的忠诚度和归属感。首先，高校要充分发挥薪酬的激励作用，薪酬既要满足青年教师的基本物质需求，还要有一定程度的外部竞争优势；其次，还应提高青年教师的福利待遇，帮助其解决生活中的后顾之忧，将主要精力放在工作上；最后，要探索将直接薪酬与间接薪酬相结合，通过采取一系列措施，挖掘青年教师的内在动力。2.提高心理满足。高校青年教师在满足了一定的生存、安全需求后，还会对自我职业发展产生新需求。高校青年教师学历高、素质高，自然对自我职业发展有强烈的追求。高校在青年教师管理过程中，除了要稳定基本的劳务关系外，还要关注青年教师的心理感受和情感体验。首先，高校在制定满足青年教师物质需要的薪酬制度时，除了符合工资标准外，还要设计增幅机制，具有阶段性的上升空间，让教师感受到上升发展的梯度；其次，要为教师开拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主观能动性和创新创造力，在实现自我价值的同时推动高校教育教学工作发展。

三、关系型契约与青年教师的社会融入

（一）青年教师“扎根串联”的重要性

高校青年教师需要建立社会关系，强化归属感，而根据心理契约特征，单位需要为员工创造舒适度较高的工作环境并协调人际关系，使其通过感受到和谐融洽的工作氛围，从而提升归属感和忠诚度。在当前社会环境下，资源分配与利益获得呈高度竞争化趋势，社会性条件是高校青年教师发展的必要条件，他们需要良好的人际关系为其提供心理支撑，逐渐形成一定的资源，帮助其获得社会条件的支持，因此，高校青年教师需要“扎根串联”。

（二）社会融入与“扎根串联”的关系

1.单位融入。高校青年教师发展需要建立良好的人际关系，良好的人际关系是青年教师发展的人际资源，可帮助其获得有利的资源，但面对新工作环境、组织制度等，青年教师要建立人际关系也并非易事，既要熟悉和适应新的群体和新的规则，还需要投入精力和时间去融入。有部分青年教师由于性格较为内向，很难融入新群体，既缺乏一定的群体归属感，也很难获得群体的认同。2.社会融入。高校青年教师除需要融入单位外，还要积极融入社会，如学术和社会声誉、参与政策制定等，这些均是青年教师成长为成熟学者的必备社会性条件，可帮助其拓展事业发展空间。高校青年教师由于职称水平较低，制约了其拓展行业交往圈，进而也反致其在职业发展中缺乏社会性条件的支持。

（三）关系型契约如何实现社会融入

1.创设良好的人际环境。高校青年教师更加追求和谐、宽松的工作氛围，同事间相互信任与尊重，管理者关心员工生活。依据心理契约理论，高校要优化教师社会关系，创设良好的人际环境。首先，青年教师作为受过高等教育的知识分子，其视野较宽，风格各异，学校要尊重其个性化发展；其次，青年教师均处于成家立业的初始阶段，工作生活困难较多，学校既要保障其必备的生活条件，还需给予其一定的人文关怀；再次，帮助青年教师尽快融入集体，增进其与其他教师的交流合作，营造融洽和谐向上的人际环境；最后，还要丰富青年教师的业余生活，组织其参与跨部门、跨学院和跨高校的联谊和文化交流等活动，让其感受集体的关怀与温暖。2.提升立体化幸福体验。高校青年教师的专业发展、效能感和幸福感的获得是一体三维的关系。青年教师专业发展顺利即能获得一定程度的效能感和幸福感，同时，有了效能感和幸福感后会更加促进其专业的持续性发展，形成良性发展循环，提升立体化幸福体验。但这种幸福体验需要有特定的社会性条件支持，对于高校青年教师而言，社会性条件包含物质薪酬、职称晋升、职务提升、家庭和睦以及良好人际关系等。

四、发展型契约与青年教师的职业成长

（一）青年教师职业发展的重要性

对于高校青年教师来说，高校不仅是获得薪酬的工作单位，更是实现其人生价值和个人理想的舞台，使他们拥有教书育人的使命感和自豪感，拥有探索科学奥秘的成就感，同时还获得了较高的社会认同感，这些均是青年教师职业发展的需求与动力。

（二）职业成长与“开枝散叶”的关系

1.职称晋升。高校青年教师职业成长主要体现在职称晋升方面，职称是教师学术能力和专业水平得到学校和社会认可的主要标志，也是其在学术上获得进一步发展的必备条件。同时，对高校青年教师来说，职称晋升还会提升其薪资水平和福利水平，直接影响生活水平。此外，职称晋升还意味着青年教师具备了持续性获得新资源的资格。2.个人发展。除了职称晋升方面，高校要建立青年教师发展机制，帮助其进入人才发展梯队，如纳入科研和教学等各类人才计划等，保证教学、科研能力突出的青年教师崭露头角。同时，要引导青年教师做好职业生涯发展，设计科学合理的职业发展路径，拓展未来职业发展空间，将其个人发展目标与组织发展目标结合起来，形成新的职业动机，体验新的职业成就感。

（三）发展型契约如何保障职业发展

第3篇：高校教学科研工作计划范文

〔关键词〕知识经济；服务职能；知识服务；智慧服务

〔中图分类号〕G250〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2013）02-0134-03

高等学校图书馆是高校辅助教学科研的知识中心，是知识传递与信息共享的资源中心，是知识创造与传承的文化中心，曾被誉为“大学的心脏”和现代化大学的三大标志之一[1]，尤其在当今知识经济时代的高校建设中具有重要的作用和地位。纵观高校图书馆的发展历程，随着科技发展、生产力提高和社会进步，图书馆的服务职能经历着一个从文献服务、信息服务、知识服务、到智慧服务的演进过程。

14种服务职能界定

文献服务是图书馆基于对文献资源描述性特征的揭示与组织，向师生提供以文献为单元的服务形式[2]，主要包括文献信息组织（如文献搜集、整理、典藏等）和文献信息传递（如文献流通推广、情报服务等）。文献服务是高校图书馆最基本和最传统的服务职能，贯穿于图书馆发展的各个阶段，但在不同阶段其作用和地位相差较大。

信息服务是图书馆通过加工、整理文献资料获得相关信息，并利用各种手段向师生提供的服务方式。信息服务是在电子文献资源在图书馆馆藏资源的比重日益增大、计算机技术的应用日益普遍的过程中出现的，此时图书馆大量的文献资源可以实现集成管理，文献的检索基本实现自动化。

知识服务是图书馆员在深入了解文献资源的内容及其相关学科领域的基础上，根据师生教研工作的特定需求，通过收集、组织、加工和分析信息资源而形成知识，并传递给相关师生的服务方式，其本质是从各种显性和隐性信息资源中，针对相关师生的特定需求提炼知识的过程。

智慧服务是建立在知识服务基础上，图书馆员融入到师生具体的教学科研工作中，运用创造性智慧对知识进行搜寻、组织、分析、重组，形成实用性的知识增值产品，有效支持师生的知识应用和知识创新，并将知识转化为生产力的服务形式。

2.1服务理念的演进

传统文献服务体现了传统图书馆办馆思想。传统图书馆以物理实体的文献收藏为重点，重“藏”轻“用”。因此传统文献服务工作以“图书馆”或以“图书”为中心，体现的是消极被动、闭关自守、等客上门的服务理念。

现代信息服务体现了现代化图书馆的服务理念。现代化图书馆馆藏的构成发生了天翻地覆的变化，电子文献的组织和传播成为信息服务的主要内容。信息载体多元化、服务手段自动化、信息传递网络化，使图书馆成为一个开放的、积极的、超越了物理实体限制的服务系统[3]。信息服务体现的是一切为了“读者”，为了一切“读者”，以“读者”为中心的服务理念。

知识服务中图书馆员充分考虑师生的具体需求，通过对海量信息进行甄别、组织和加工，形成结构化信息[4]，并从中提炼出对师生有用的知识，以帮助师生减少获取无用信息的时间，提高获取信息的效率。由于不同师生具有不同的具体需求，知识服务不追求为一切用户服务，而更关注具有特定需求的特定用户，因此体现的是对特定用户“有用”的服务理念。

智慧服务是建立在知识服务基础上的专业化的创造模式，通过知识组织和知识传递达到知识生产和知识创造的目的。智慧服务关注知识的生产和价值实现，主要通过显著提高知识应用和知识创新效率来实现价值，体现的是有效“运用”知识与“创造”知识的理念。

2.2服务方式的演进

传统文献服务以纸质书刊为资源向用户提供服务，其服务方式主要为2种：（1）图书借阅服务。这是传统文献服务中最经常、最基本、最重要的方式。（2）参考资询服务。通过与读者面对面地进行交流，解答读者在查阅文献中遇到的问题，帮助读者有效查阅文献。

信息服务主要关注电子文献资源的利用，其服务方式主要有：（1）图书馆基本信息网站。图书馆在其网站上集中有关馆史介绍、馆藏书目、馆藏利用方法、服务项目、数据库链接、图书馆活动公告以及图书宣传等信息，指导师生有效利用图书馆资源。（2）数据库检索服务。指导师生利用电子数据库进行文献检索以及提供文献传递服务等。（3）虚拟咨询服务。利用E-mail、BBS、博客或微博等形式，为读者提供咨询服务。（4）文化娱乐服务。利用视频点播、新闻论坛等形式提供文化娱乐休闲等服务。（5）电子阅览服务。提供计算机和网络设备为师生提供电子文献资源的查询与下载等服务[3]。

知识服务主要关注文献资源对师生是否有用，其服务方式主要有：（1）专题数字馆藏服务。针对特定的学科和专业，通过对文献资源进行甄别和组合，形成特定专题的文献资源数据库。（2）个性化服务。包括个性化定制服务、个性化推荐服务和个性化决策服务[5]。目前许多高校图书馆网站都建有Mylibrary站点，Mylibrary是一个用户驱动的个性化集成门户，可以根据师生读者的学科、偏好，通过用户定制、系统推荐和推送功能，为师生提供个性化的信息服务[6]。（3）传统学科馆员服务。学科馆员是具有特定学科背景的图书馆馆员，既熟悉图书馆的馆藏资源，又掌握或精通某个或某些学科知识，是图书馆与相关院系或学科专业的联络人，能主动地、有针对性地为相关学科师生提供深层次的对口信息服务（如学科信息资源服务、学科信息素养教育、学科馆藏资源建设、学科参考咨询服务等）。

智慧服务的关注点不再是知识的收集、传播和使用，而在于知识的生产和增值，其服务方式主要是学科馆员“嵌入式”服务[7]。“嵌入式”学科馆员的服务能突破图书馆的物理、空间局限，全程参与并融入到师生的教学科研工作中，建立新型的互动合作关系，学科馆员注重以师生读者的视角协调图书馆的各种资源，主动地为师生提供专业化、个性化、知识化、泛在化的知识增殖服务，最大限度地利用图书馆资源。

2.3图书馆员角色的嬗变

随着图书馆服务职能的演进，图书馆员的角色也发生着相应的变化。

书籍守护者：传统文献服务中图书馆员大致可以分为两类：一类从事文献采编；一类从事文献借阅。前者远离师生用户，后者虽直接面对师生但对文献的内容并不熟悉，不能为师生提供相应的帮助，在读者眼中图书馆员就像是库房的保管员。

信息检索员：随着现代信息技术的发展，图书馆藏资源特别是电子资源得到极大丰富，面对种类繁多纷繁复杂的资源，读者用户往往感到茫然不知所措。信息服务中的图书馆员利用专业知识，通过介绍、培训和咨询等方式，引导读者有效地检索信息资源，此时图书馆员就像是库房的导游。

知识咨询师：知识服务开始关注用户需求，图书馆员需要建立与师生联系的实时通道，经常与师生进行沟通，深入了解其实际问题，及时提供有针对性的个性化服务，此时图书馆员已成为师生的合作者。

知识生产者：智慧服务需要图书馆员深入到具体学科甚至是具体的研究项目中去，对师生的教学科研工作进行全程跟踪服务[8]。智慧服务中图书馆员不仅对相关学科知识有深入的了解，而且对该学科的最新研究动态、当前以至将来的研究热点和未来的发展趋势有准确的把握，已然成为师生教学科研工作的参与者，从而从知识的收集者、传播者和使用者演变成知识的生产者。

34种职能的关系

文献服务是以纸质馆藏资源为主的传统图书馆的产物，是文献信息服务的传统模式。信息服务是以电子馆藏资源为主的现代化图书馆的产物，属文献信息服务的现代模式。前者是后者的基础，后者是前者的发展和完善，两者相辅相成，优势互补。

知识服务是信息服务发展到一定阶段的产物，信息服务是知识服务的基础，知识服务是有针对性地解决用户问题的高级阶段的信息服务，是信息服务的深化和延伸，其根本目的是帮助用户节约时间、获取有用信息，满足其个性化需求。如果说信息服务重视读者需求，知识服务则重视对读者有用。

智慧服务是建立在知识服务基础上的专业化的创造模式，其根本特征是知识的生产和增值，提升了知识服务的内涵，知识服务是智慧服务的基础，智慧服务是知识服务的升华[8]。

图书馆服务功能的演进过程一方面反映了知识的生产和运用过程，即对知识的基本载体即文献资料进行分拣，获得对读者有用的文献，并转化为信息，升级为知识，升华为智慧的过程。在这个过程中，文献资料是最原始的信息表达方式，信息是有价值的文献，知识是用于解决问题的结构化信息，而智慧则是为达到目标而运用知识的能力，即信息来源于文献，知识来源于信息，并成为智慧的基础。图书馆服务功能的演进过程另一方面也反映了对知识关注重点的差异。文献服务主要关注的是知识有形载体文献本身，重“藏”轻“用”；信息服务开始关注文献资料的有效使用，但仍然局限于知识有形载体，并不关注其知识内涵，同时对服务对象也不加区分；知识服务对服务对象进行细分，关注不同用户的特定需求，并开始关注知识的内涵，进而提供有针对性的服务；智慧服务则深入知识的内涵，关注知识的生产与增值。

4高校图书馆面临的挑战

为顺应知识经济时代要求，高校图书馆的知识服务和智慧服务将逐步常态化，这一方面为图书馆的复兴提供了客观条件，另一方面也为图书馆的服务工作提出了更高的要求。高校图书馆面临的新的挑战主要表现在服务意识的更新与提高和人力资源的培训与管理上：

4.1服务意识的更新与提高

主动意识既是图书馆文献服务和信息服务的短板，也是知识服务和智慧服务的前提条件，是图书馆从传统服务到现代化服务转变的关键所在。传统的文献服务中，图书馆员等人上门的作风体现的是完全被动的服务意识；信息服务中多是“有求而后应”，仍然是被动有余主动不足；知识服务对主动要求较高，但学科馆员的工作也大多是根据用户“定型”的工作计划、工作任务要求来进行的，表现的还是一种被动的配合、迎合，缺少主动的契合；只有经过与读者用户磨合和对业务工作的熟练掌握后，图书馆员才能真正了解读者用户的需求，也才具有智慧服务的能力，从而真正从被动服务转变为主动服务，实现图书馆在知识经济中的价值。

4.2人力资源的培训与管理

知识服务和智慧服务要求图书馆员具有丰富的学科专业知识、较高的信息处理能力、熟练的计算机操作能力和较强的语言表达能力及人际沟通能力，既要成为使用图书馆资源的专家，又要是指导用户使用图书馆资源的专家[9]，这对图书馆馆员的业务素质提出了更高的要求。这就需要高校图书馆加强图书馆员管理，重视馆员业务素质的培训与提高，特别要重视具有图书管理和特定学科专业双重背景的复合型人才的培养，提高图书馆员的综合素质，提高图书馆的服务质量和水平，从而促进高校图书馆的可持续发展。

5结语

图书馆的服务职能从文献服务、信息服务、知识服务、直到智慧服务的演进过程是一个从低级到高级的递进过程，是图书馆服务职能得以不断深入和升华的过程。高级职能的有效实施并不是以低级职能的消失为代价，而是在低级职能得到高效执行的基础上实现的。因此图书馆服务职能的演进过程也是各种职能不断融合共同发展的过程，也只有这样才能实现图书馆在高校建设中的真正价值。

参考文献

[1]吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：国家图书馆出版社，2008.

[2]王淑敏.图书馆从文献服务到知识服务的转变[J].教学与管理，2004，（12）：15-16.

[3]张秀岭.现代信息服务与传统文献服务之比较[J].农业图书情报学刊，2007，19（4）：69-71.

[4]乔京洲.从文献信息服务到知识创新服务――对当代图书馆服务模式转变的研究思考[J].中国科技信息，2008，（22）：186-188.

[5]王科.论网络时代图书馆服务的发展方向[J].图书馆，2003，（3）：42-44.

[6]罗彩冬，靳红，杨咏梅，曹丽娜.高校图书馆开展知识服务的运营思路和方式之探讨[J].情报杂志，2004，（11）：86-88.

[7]郝慧.国内外高校图书馆学科馆员服务现状之比较[J].现代情报，2011，31（4）：155-158.

第4篇：高校教学科研工作计划范文

[关键词] 本科生导师制 植物生产类 实践

牛津大学的导师制以“世界上最为有效的教育关系”而备受世人赞誉。正如法国现代史教授马蒂亚斯•夏尔曼所说:“在牛津大学,我们不培养绵羊,而是培养具有负责精神的人。”这些人今后无论在什么形势下,都能作出正确的选择。在长达600多年的历程中变化发展,足以显示它的独特教学模式的重要地位。在剑桥大学、哈佛大学、普林斯顿大学、麻省理工学院等世界著名院校也实行各具特色的大学生导师制。在我国,浙江大学、北京大学等曾在2O世纪30年代进行过大学生导师制的尝试。目前的大学教育主要以学分制为主,实行学分制的目的是为了更好地因材施教,让学生的个性得以充分发展。本科生导师制是完善学分制的需要,伴随着学分制而出现的,其宗旨在于适应我国高等教育发展需要,探索学生教育和管理的一种新的培养机制,增加师生面对面的交流机会,让本科生充分接触高层次、高水平的教师,充分调动教师和学生两方面的积极性,把思想教育与专业教育结合,课堂教育与课外教育结合,共性教育与个性教育结合,严格管理与人格感化结合,创造集思想引导、专业辅导、生活指导、心理疏导、就业指导于一体的教育机制,更加关注本科生个性化的成才环境。

植物生产类学科是在广义农业背景下研究农业、林业高产、高效、优质、低耗和安全的科学,目的是培养“宽口径、厚基础、高素质、强应用”的复合型植物生产类类人才。作为一门专业口径大、实践性较强的学科,植物生产类本科生在学分制下实行导师制具有重要的意义。石河子大学农学院包括农学、植物保护、林学、园艺、园林设计和资源与环境6个本科专业,学院于2003年9月尝试实行本科生导师制,对象是2003级的本科生,新生入学的第一学年,经过6年的实践,本科生导师制现已取得成就,但也存在一些问题,因此就植物生产类本科生实行导师制提出了一些建议。

一、植物生产类专业实行本科生导师制的实践

1.以本科生导师制为载体,采用全程――分阶段――分对象导师制的模式

农学院本科生导师制的定位,是以教学、科研为纽带,帮助学生选课、学业设计和科研活动。培养学生的创新意识和科研能力,激发学生学习的自觉性和能动性的一种教育互动机制。形成了全程――分阶段――分对象导师制的模式。

全程是指通过对学生入学教育、专业教育和院、系领导、辅导员、班主任多个层面的宣传动员,学生从二年级就可根据自己的兴趣、特长及教师申报与专业相关的“科研小组”,学生进校所在的班级即“自然班”,每个学生至少在“自然班”或同时在“自然班”及“科研小组”接受专业导师的指导,可从入学一直持续到大学毕业。

分阶段是指对于刚入学的一年级新生设置“班级导师制”(辅导员+班主任)。刚入学的低年级大学新生基本接触的是基础课,并不会马上接触专业课,班级导师将本专业的特点、就业情况等及时告诉学生,同时向学生介绍相关专业书籍,让学生由浅人深地去了解,在了解的基础上去熟悉并逐渐地喜爱上自己的专业。并请本专业知名导师开设与本专业相关的讲座,有助于提高学生对自己想学专业的认知程度。

二年级进入SRP和毕业论文选题阶段,实施“科研导师制”。实行“双向选择”由导师提出申请计划,包括研究方向、科研课题名称和所需学生的人数及具体要求等,经院系审核同意后,向学生公布导师申请计划,符合条件的学生填报个人自愿。通过师生“双向选择”,确定每位导师指导的学生数,一般每位导师每年指导3～4位学生,最多不超过5人,以保证实施过程中导师指导的有效性。

分对象指的是农学院在校学生基础和兴趣不同,需求不同。因此,导师在“自然班”及“科研小组”的指导过程中,应因材施教,分类指导。

学院本科生导师制实行自然班+科研小组的组织结构,即不仅为每一个自然班配备导师,而且为对不同专业方向感兴趣的同学组建科研小组,并配有相关专业的导师进行指导。体现“兴趣导向、注重过程、巩固专业、强化能力”的人才培养要求。

2.完善导师的选择,建设高素质的导师队伍

选拔合格的本科生导师是实施导师制的基础。学院在导师的选拔过程中,除了对导师的品德、知识、素质等方面权衡评价外,特别注重导师的科研素养和创新能力。制订了农学院本科生导师的遴选办法和相关表格,使本科生导师的选拔做常规化和制度化。同时,为确保指导的成效性,邀请知名学者、博士生导师从事本科生导师工作。定期召开导师会议,组织开展经验交流,不断提高指导水平。

3.建立导师管理模式,加大监管力度

为使导师制有章可循,不流于形式,建立健全了学院本科生导师制运行管理机制。建立了切实可行、操作性强的导师管理条例,制度化本科生导师工作,规定本科生导师的选拔条件、任用程序、工作职责等,以形成良好的导师制运行机制。

成立了导师工作领导小组,定期召开会议,听取汇报,了解情况,完善管理。院教办等职能部门,定期、不定期地检查各系导师制的运转、执行情况,将导师制的运转情况和检查结果作为院系教学管理评估的重要内容。

明确了导师指导任务。指导教师必须对学生建立个人档案,明确指导任务、阶段目标,并根据不同学生制定不同的指导方案,使指导工作有计划、有目标、有效果。同时,规定导师在每学期开学初对本学期指导活动做好安排,并向学院提交工作计划。当然,指导计划在执行中也可以根据实际情况作相应调整。每次开展的指导活动,不论是个别指导、集体指导,导师都要做好活动记录。

4.健全相应的导师激励机制,促使本科生导师制顺利地开展

学院制定了导师考核评估体系,从职业道德、履行职责、工作绩效3大类涵盖德、能、勤、绩4个方面对导师工作进行考核,看导师是否真正做到引导学生“做人”、“做事”。导师在受聘期间,与教师的岗位津贴挂钩,导师的工作要按指导学生的数量、质量计入其教学工作量。

科学地确定了本科生导师多元评价体系。采取学生、导师本人、导师之间、领导和专家“五位一体”的多元考评的方式,使考评结果全面、客观、公平、准确、有效。特别是导师自我评价。对照德、能、勤、绩4个方面,进行自我评价,既肯定成绩,又要找出自身能力素质、工作状况与目标要求之间的差距,从而达到完善自己、改进工作、提高质量之目的。另一个就是学生评价。学生应是导师工作评价最重要的主体,对于导师的工作成效,学生最有发言权。

通过以上方法将激励机制与监督与评价机制并举,促使本科生导师制健康、规范的发展。

二、植物生产类导师制实施成效

导师制的实施和导师的敬业精神感染着学生,导师的言传身教和教学科研的丰硕成果激励着学生,近年来植物生产类专业毕业生中有60%以上的学生报考攻读硕士研究生,考取硕士研究生的比例由不足10%提高到近30%。教师的科研工作有力地带动了学生的课外科技活动,2004年以来,共承担SRP项目180多项,在教师的指导下有500多名学生进入了科研训练计划,学生受益面超过30%,极大地促进了学生科研素养和创新能力的提高,据不完全统计,近年学生参与在公开期刊发表的论文达20余篇,其中学生以第一作者有10篇。教师们的言传身教培养出了基础理论扎实,实践能力强,作风朴实的合格毕业生。据2009年全校毕业生跟踪调查反馈,用人单位对我校农学类专业毕业生持满意度达95%以上。在近几年大学生就业难的现状下,植物生产类专业毕业生一次就业率逐年升高,2009年达到85%。在这种模式培养下,许多学生在本科阶段及早地找到了专业切入点、兴趣点,为自己今后的发展找到了明确的方向。有相当一部分获准免试攻读研究生的学生,在攻读研究生时仍在原本科阶段的导师指导下对其早期进行过探讨和实践的专业方向、课题进行深入研究。

三、进一步完善植物生产类专业本科生导师制的设想

经过6年的实践,石河子大学农学院本科生导师制的实施,虽然取得了一定成效,但也存在不少问题。如与研究生导师相比,本科生导师的工作报酬偏低,特别是科研导师,3年工作量为10学时,研究生导师为40学时,指导工作大多数情况是责任心及奉献精神的体现。由于长期工作付出得不到合理回报,导致部分本科生导师整体士气不高,指导积极性受到挫伤。另外,导师能力差异、精力投入不一,指导效果千差万别。导致那些教学科研经验丰富、责任心强,具有奉献精神的教师指导效果好,那些缺乏教学科研经验或有经验但精力投入不够,责任心不强的教师指导效果较差,班级导师与科研导师存在职责冲突等问题。为此就进一步完善植物生产类本科生导师制提出了一些设想。

1.完善激励机制,实行导师津贴制

导师制实施中对导师的报酬及激励是一个比较棘手的问题。目前,运行的导师制对于导师的“责”规定较为明确,但在导师的“权”和“利”方面的规定较为含糊,尤其是“利”不明确,这势必影响导师的工作积极性,从而影响到导师制的运作效果。学院在无条件增加工作量的前提下,参照研究生导师的激励方式,探寻设置导师津贴的可行性和方法,以提高导师工作成效。

2.进一步加强对青年导师的培养,使其尽快胜任导师职责

学院的青年导师大多数是才出校门的博士,缺乏教学科研经验,学院计划通过组建国家、自治区和校级教学、科研团队,提升青年教师的业务素养。

3.正确处理“科研导师”与“班级导师”的关系

学院明确了二者的分工,“班级导师”主要负责学生的日常管理;“科研导师”侧重于学业指导。在实践过程中如何使两者的合力效果大于1,以确保植物生产类人才培养模式创新方案既能解决社会对该类专业人才需要的持续性问题,又能解决该专业艰苦性对人才需要的稳定性问题。

总而言之,导师制是顺应时展的一种全新的教学理念,有许多工作值得我们去研究和探索,从而寻求一条切实可行而富有成效的途径。相信随着教学改革、高校体制改革的不断深入,高校导师制将会得到更好的发展,对本科生全面素质的培养起到更加重要的推动作用。

参考文献:

[1]聂迎庆.本科生导师制的现状、意义和困惑[J].吉林华桥外国语学院学报,2006,(1).

[2]高丽丽,史琳.清华大学热能工程系本科生导师制的探索与实践[J].中国电力教育,2008,(10).

第5篇：高校教学科研工作计划范文

一、高校图书资料管理队伍的现状和问题

作为图书资料管理人员，即为师生传递丰富的智力资源，又为他们提供了索取知识的工具。目前高校图书管理人员普遍存在的问题可以归纳为以下几个方面：第一，缺乏应有的职业素养，高校的图书资料管理工作长期不受重视，专业人员引进难度大，专业培训机会微乎其微，导致了在图书资料管理队伍中，同时具有图书馆学、档案学、计算机学等相关知识的人才少之又少，绝大部分人员专业知识和能力都比较一般。第二，语言能力不过关，难以展开有效的情报服务。目前可以得到的大量外文资料中有价值的信息比较丰富，图书资料员由于本身语言能力受限，难以从有价值的文献资料中获取信息。第三，图书资料管理人员队伍不稳定。据资料显示，在相关专业毕业的大学生中，有大半学生在进入图书资料管理岗位不久后就想要调离，主观想要继续从事档案工作的人少之又少。目前高等院校的图书资料管理人才不断流失，这也是由于我国的图书资料管理工作本身的特性，不仅工作枯燥，乏味，而且工作人员社会地位普遍不高，工资水平低下，难以实现个人抱负。第四，人员配置缺乏制度性管理机制。在各大高校中，很少有把图书管理工作作为学校重点工作对待的，也不会制定严格的工作计划和人才引进方案，图书资料管理队伍在人员配备上，长期表现出不科学、少制度的情形。

二、建设创新型图书资料管理队伍的必要性

1.创新型图书资料管理队伍是高校发展的需要。素质、适合时代需要的图书资料管理人员是高校教学科研工作顺利开展的重要保证。新时期的高校图书馆是为广大师生提供学习和服务的重要平台，更是培养具有创新意识和创造能力的高素质人才的重要阵地。图书资料管理工作是学校教学科研工作的重要组成部分，一切工作都是为教学和科研服务。因此我们需要建设符合新时展需要的专业素质高、业务技能强、知识能力广的图书资料管理队伍。

2.建设创新型图书资料管理队伍是高校图书馆总体发展的必然要求。信息化是当前社会发展的普遍特征，图书管理工作日渐数字化，但目前高校图书馆可以提供的服务与当前时期的需求相差甚远，缺乏高素质的专业人才，使得图书馆无法开展高层次的专业服务。

3.知识经济背景为图书管理工作提供了广阔的发展前景和机遇。图书馆的数字化显得单纯的收藏、流通印刷型文献的传统图书资料管理方式拖沓且滞后，因此，要求新时代下的图书资料管理人员拓宽自身的知识结构，提升专业技能。在知识经济时代下，我们需要既懂信息技术，又具备专业知识的图书资料管理人员。

三、创新型图书资料管理队伍建设的基础

1.改变观念，营造环境，鼓励创新。传统意义的图书管理工作只是进行一些简单重复的机械劳动，这不是完整意义的图书管理工作内涵，我们只有充分的认识和理解其重要性，才能给图书管理人员提供一个宽松自由的工作环境，充分发挥其创造力，调动其积极性。

2.加强培训，主动学习。创新需要坚实的理论基础和丰富的实践经验，具备科学的思维方式和探索精神。图书管理人员需要尽可能参加各类专业的学习和培训，努力提高自身的理论知识和专业水平，从而在工作中提出具有可行性、可操作性和创新性的建议供决策者参考。更重要的是掌握和运用计算机网络技术和现代化的办公技术，在管理手段上实现真正的创新。因此参加培训显得尤为重要。培训的方式主要有组织参加图书资料管理研讨会、举办专业研讨会、进行网络办公技能培训等，来提高自身的工作能力。

3.激励机制，激发热情。建立良好的激励机制，有利于提高图书资料管理人员的工作积极性和创造性。任何工作都需要一个良好的评价机制，否则干好干坏都一样，工作热情就很难被发挥。评价可以从两个层面上开展，一是奖惩性的，二是发展性的。奖惩性的以奖励和惩罚为最终的目标，在一定程度上激励和约束了各种不同程度的工作表现。发展性评价机制是以个人的发展为最终目标的，可以采用适当的措施指导图书资料管理人员的发展，充分发挥他们的能力，体现价值并保障其权益。

4.人才第一，合理配置。有关图书管理及人才流动的相应机制是构建合理的图书资料管理队伍的重要前提，科学的制度，以规范的图书资料管理人员任用机制为基础，坚持岗位设定科学合理，不受负面约束，这样既有利于保证图书资料管理人员队伍的稳定性，又有利于外来人员的合理配置。此外，图书馆的管理者还要根据专业特性合理安排岗位。

四、创新型图书资料管理队伍的构建

1.图书资料管理工作中，观念上的创新是首要的，不能总是停滞在陈旧的管理模式和制度中，充分发挥自身的主观能动性，开动脑筋，对各种事务性的工作要有自己独立的认识和方法，不断创新，打破现有的条条框框，利用现代化的管理方法与技术手段实现高效的自我提升。

2.创新的核心在于思维，一个人是否具有创新能力，在于他有无广博的文化知识和深厚的科学思维，这种思维的培养需要一定的知识储备，图书资料管理人员在日常的工作中，需要不断学习，不断提问，积累和更新自身的知识体系，只有掌握了与时俱进的工作方法与专业技能，才能服务师生的需要，适应高校新时期的发展。

3.科学的管理制度也是创新队伍的必备。建立科学的岗位制度是图书馆发展的必然要求，也在一定程度上增强了图书馆生存和发展的空间。在图书资料管理人员的队伍建设管理中，需要明确岗位的设置和员工的聘任、考核及一个专业管理人员应当具备的基本资格和条件。

4.爱岗敬业是一切工作的基本素养，忠诚教育事业，热爱本职工作，认真的履行岗位职责，严格执行图书馆的有关管理规章制度，全心全意为读者服务，努力学习和掌握管理也许，按照有关的图书分类法做好日常工作，保证图书资料完整无损。

五、结语

第6篇：高校教学科研工作计划范文

关键词： 民办本科院校 学科建设 对策建设

作为高等院校基本要素之一的学科，赋予了高校人才培养、社会服务、科学研究和文化传承的职能。作为构筑高水平学科平台的学科建设，无疑是提高民办本科院校核心竞争力的关键突破口。因此，认真探讨学科建设这一问题，对民办高校而言极具现实意义。

一、学科建设的内涵

学科建设是“围绕学科方向、学科队伍和学科基地，通过硬件的投入和软件的积累，提高学科水平，增强人才培养、科学研究和社会服务综合实力的一项系统工程建设的过程”[1]。对民办本科院校而言，学科建设除了涉及学科本身的学科和专业建设外，还应“包含了学校的行政管理、人事管理、财务管理等各项管理，是运用规划、政策、人力、物力等因素使某个学科健康发展的系统工程”[2]。总的来说，民办本科院校的学科建设应包括以下方面的内容：学科发展方向的水平、目标、特色;学科带头人和创新团队;学士学位制教学与人才培养;科学研究和技术开发;实验设备、图书资料及其他教学科研工作条件;学术环境和氛围;学科的经费投入和管理工作等。

学科建设与学校所处的时代环境紧密相连。我们通过学科建设所处的地位和发挥作用说明学科建设的内涵，学科建设应当是高等院校在发展中必须坚持的一项长期而又基本性的工作，是高等院校发展中具有至关重要地位的基础性建设，是高校建设工作的核心所在。一所大学的办学特色和水平在相当大的程度上是由其学科建设水平所决定的，学科建设水平是高校综合实力的反映，加强学科建设是大学发展的重要基础。从学科建设的内容上界定学科建设的含义，学科建设主要包括内涵建设、外延发展和学科建设管理三方面。内涵建设是学科建设的关键，它主要涉及人才培养、科学研究、师资队伍建设和基础条件建设等;外延发展指新学科的建设和发展，主要体现在学科规模的扩大及学位授予点数量的增加等方面;学科建设管理主要包括学科发展规划管理、学科管理组织、规章制度管理，以及与内涵建设有关的师资、教学、科研、基地建设、学科建设评估管理等内容。一系列的管理活动是需要规划、政策、人力、物力等各种因素有效运行使学科健康发展的系统工程。从学科建设的不同层次上定义，分为国家级重点学科、省级重点学科和校级重点学科建设三级。

二、广东培正学院学科建设的现状与问题分析

（一）学科建设概况。

广东培正学院创办于1993年，1993―2003年从事专科教育，学科专业意识较薄弱。从2003年起，着手本科专业建设，2005年顺利升格为本科院校。2005―2010年间，学校在本科专业建设中，逐渐认识到学科建设的重要性，学科建设被提上议事日程，本科专业建设步入发展较快阶段。截止到2015年，学校已建成29个本科专业，其中20个专业已获得学士学位授予权;学校学科、专业已涵盖管理学、经济学、法学、文学、理学、工学、艺术等7个学科门类，初步奠定了以财经管理类学科为主的财经院校方向的基础，并加强了学生英语应用能力和实践能力的培养。全校还建设了一批校级精品课程、优质课程。2011年，学校专门成立了发展规划处，统筹学科建设工作。2012年，学校英语语言文学学科在广东省第九轮重点学科评选中被评为广东省重点培育学科。

（二）广东培正学院学科建设存在的主要问题。

1.学科建设起步较晚，教职工学科建设意识有待增强，对学科建设和专业建设的概念认识得还不是十分清晰。虽然学校2008年曾经出台过一个相关的决定，但真正启动学科建设是在2012年1月广东省教育厅组织开展第九轮重点学科评选工作之后，学校组织申报英语语言文学和企业管理两个二级学科才开始学科建设工作。

2.团队力量较薄弱且不均衡，梯队建设任重而道远。各学科普遍缺乏60岁以下的教授及45岁以下的副教授，有博士学位的教授较少。作为民办本科院校的广东培正学院学科建设之所以难以取得较大的成效，追根溯源在于它存在着几乎所有民办本科院校都会面对的问题：师资力量薄弱，结构不均衡。近几年，广东培正学院的师资队伍在整体水平上有了很大的提升，但在结构与质量上和一般公办本科院校相比差距还是较明显。由于办学时间不长，学校的师资队伍建设主要依赖于聘任公办高校退休的教师和引进应届毕业生，因此年龄断层非常严重，结构上呈现出非常明显的“两头大中间小”。中青年骨干教师数量所占比例较少，缺乏学术中坚力量。近年来，学校采取了一些措施提升在校教师的学历与职称，但由于还没能形成一整套比较成熟的后续工作计划，致使一些学校培养的高职称高学历教师往往是取得学历和职称后就流向公办高校。这就导致教师的流动性较大，学科梯队稳定性欠缺。由于缺乏学科带头人、骨干教师，在学科领域的研究上尚难以形成具备较强实力的科研团队。

3.高档次科研项目和高水平科研成果比较少。近年来，虽然学校发表的学术论文、出版的学术著作在数量和质量上都有很大提高，但要想取得高水平学术研究和重要项目研究的成果就十分困难，科研平台建设也相对滞后。

三、加强民办本科院校学科建设的对策建议

第7篇：高校教学科研工作计划范文

高职院校在发展中，加强内部绩效管理始终是一个非常重要的方面。内部绩效管理的主要目的是提升管理的效能与调动人的积极性，从而达到提升学校整体管理水平和办学质量的目的。

但在实践中，一些高职院校并没有建立一套行之有效的内部绩效考评体系，导致工作中无目标、有目标无检查、有检查无整改、有整改无成效，吃大锅饭与苦乐不均同时存在，因此构建一套完整有效的绩效考评体系，对高职院校而言是一件非常重要的事情。

一、问题的提出

1.学校发展的需要。构建一套科学合理且符合实际的绩效考评体系是学校发展的需要，更是提升自身治理能力的基本一环。在教育部《高等职业教育创新发展行动计划（2015―2018年）》中，提出了“制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准”的要求。一套完整科学且针对性强的考评体系，有利于合理划分各部门的工作职责，有利于工作目标的完成，有利于进一步提升管理的效能。

2.目的性不强。现代大学的四个职责是：教育教学、科学研究、社会服务与文化传承。高校已从社会的边缘转向社会经济的中心，如何更好地完成这四个目标，是摆在高职院校面前的一个难题。绩效考评体系应紧紧围绕这四个目的来设置考评指标，以达到调动人的积极性来更好地完成时代所赋予的职责的重任。一些院校的绩效考评体系没有体现这些目的导向。

3.指标不科学。要将高校的四大职能细化为考评指标。一些考评指标没有建立在可靠的可供测量的数据基础上，而是更多地体现为一种定性的评价，因此指标的科学性不强。比如有的院校将工作纪律纳入到对教工的考核，但又没有对工作纪律的考勤记录。学生对教师的评教，由于没有一套客观的指标体系，反而导致那些对学生认真负责严格要求的教师，得分更低。

4.效果不明显。由于认识不到位、目的不明确、指标不科学，所以考核出来的结果不但达不到激励人的效果，甚至还带来很大的负面作用：（1）学校的目标没有完成；（2）没有科学合理地评价一个部门与一个人的工作；（3）没有起到激励人的作用，导致做得多、错得多的局面出现，结果是大家都不愿意做事。这与学校起先所开展的绩效考评体系的原意背道而驰。

二、内部绩效考评性评价体系构建的理论基础

内部绩效考评性体系具有其理论依据，主要来自以下几种。

1.X理论。X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。借鉴X理论，要用制度来制约极少数不认真负责的人，使他们能够按要求完成自己的本职工作。

2.Y理论。一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。借鉴Y理论，高职院校构建科学的内部绩效考评体系，是为了激励绝大多数人的工作激情与创造力，从而使单位发展得更好。

3.成就动机理论。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。借鉴成就动机理论是为了激励少数优秀精英人才，创造性地搞好本职工作，带领单位前进。

4.需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。根据这一理论，当人的基本生活问题解决后，就会产生一种自我实现以及别人对其认可与尊重的需要，因此在高校里，要更多地尊重教??的个性与人格，而不能以一种对待一线生产工人的方式来管理大学教师。

三、内部绩效考评性评价体系的构建

内部绩效考评性评价体系构建的逻辑联结点是以事的完成来检查人的工作成果付出，以人的工作激励来促进事的完成。必须将事和人结合起来。考评性评价的基础是设定年度工作目标，将教学科研、招生就业、内涵发展、校企合作、安全稳定等内容，融入分解到年度工作目标中。

1.行政工作目标的设定与完成。从学校层面看，要确定并构建三层目标责任体系。三层目标责任体系，就是将学院年度目标分解为一级指标、二级指标和三级指标。一级指标根据学院发展规划和党委与行政年度工作计划分解，为学院层面的工作目标，各分管院领导为一级指标责任人；二级指标根据一级指标分解，为部门层面的工作目标，各部门负责人为二级指标责任人；三级指标主要根据二级指标分解，为岗位层面的工作目标，各岗位人员为三级指标责任人。学校对这些目标完成情况进行半年核查和年终统计，力促这此指标的完成。这些目标的来源：（1）学校的“十三五”规划中年度工作中需要完成的目标；（2）创新强校规划；（3）学校党政年度计划；（4）部门“十三五”规划之年度计划；（5）上级部门的重要工作。根据年度工作目标，党委与院部按月编制月度重点工作计划。月度重点工作计划是年度工作计划的重要组成部分，是落实年度工作计划的重要步骤，各部门必须积极贯彻实施。学院实施月度经济责任制考核，从而保证月度重点工作的完成。

第8篇：高校教学科研工作计划范文

关键词：人力资源开发；高校管理；研究生助管

【中图分类号】G643【文献标识码】A【文章编号】1004－2377（2016）08－0240－01

研究生“助管”制度属于“三助”中的一种，主要指聘任研究生协助学校进行行政事务管理或学生工作管理。“助管”主要依附于学校相关的职能部门的工作，工作内容相对固定，工作时间相对稳定，具有很强的重复性和可持续性。对于高校而言，“助管”制度能够优化行政管理人员的队伍，降低管理成本，提高管理效率。对于参加“助管”工作的研究生来讲，则可以激发事业心、培养责任感，在管理工作中提升交往能力、办事能力。同时，“助管”工作提供一定的报酬，能够缓解学生的经济压力。

1当前高校助管制度的产生的问题

当前，“助管”制度在高校管理中起到了重要的补充作用，日益成为高校管理中不可或缺的组成部分。但是在执行的过程中，“助管”制度出现了各种各样的问题，而且一些问题还呈现出日益严重的趋势。

1．1“助管”学生离职率高，服务时间普遍过短：通过对山东某高校部分在岗和已经离岗的“助管”研究生的问卷调查，发现百分之九十以上的“助管”人员的服务期限和预期的服务期限都在一年以下。其中，已离职的“助管”工作人员更有超过百分四十的人只在岗位服务了一个学期。研究生“助管”工作人员在服务部门中，最然只是担任辅工作，但是服务时间过短，也会严重影响该制度发挥其应有的作用。对聘用助管人员的部门来说，过短的服务期限不仅浪费人力物力，而且将大大影响工作效率。对于参加工作的“助管”来说，过短的服务期限，使得他们尚不能完全掌握有用的技能，不利于其发展自身的能力，更是对责任心、使命感的一种损害。

1．2“助管”岗位设置不合理：山东某高校2015年秋季学期，全校共设置研究生“助管”岗位161个，聘用助管人员339人。其中，校一级职能部门设置岗位81个，聘用“助管”人员187人，都超过了总数的一半。其中，某研究生管理的相关部门，设置了8个岗位，聘用了40人，平均每个岗位达到了5人，而全校平均每个岗位只有1．8人。与此相对的，现实工作的情况则是：校级职能部门，由于职能较为单一，工作往往相对集中；而基层的教学单位，不仅要完成校级各个职能部门按照工作计划安排的各项任务和工作，还要同时面对最广大的师生，负责处理日常的教学科研工作，工作内容繁杂，强度较大且贯穿整个学年。也就是说，“助管”岗位设置中，工作的强度和人员配置情况十分不合理。

2人力资源开发是造成诸多问题的根源

对于“助管”制度出现诸多问题的原因，当前主流的分析主要集中在岗位设置、资金不足、考核制度不健全等方面。但是，这些现状只能被看做是问题本身的表现，并不是造成问题的原因。

2．1研究生助管的工作性质：研究生助管的工作性质是发现问题根源的重要切入点。首先，研究生助管的工作具有临时性。研究生在校学习时间有限，其的主要任务是学习专业知识，提升研究能力，参加实际工作是提升能力的一个手段。其次，研究生助管工作具有服务性。研究生到学校相关部门参与工作，主要的目的在于锻炼能力，而非真正就业，取得生活来源。再次，研究生助管工作具有明显的辅。研究生助管在其工作的部门，终究只能从事辅的工作，一般是不会有机会作为主要负责人承担部门工作的。

2．2人力资源开发的不足是根本原因：根据对山东某高校研究生助管的调查，几乎没有聘用部门组织聘用的面试，也没有对其管理的助管人员进行工作的培训。更有超过半数的部门甚至没有给助管人员划定明确的工作职责与范围。还有超过百分之三十的助管人员表示，在工作过程中，没有持续性的工作指导，不论是在技能方面，还是在工作方法方面。在对工作满意度的调查中，超过百分之七十的助管工作人员对自身能力提升状况的评价是一般，没有人表示非常满意。而在对入职动机的调查中，所有人都选择了提升自身能力。由此可以看出，矛盾的核心在于，参与助管工作的研究生，其主要目标就是提升自身的工作技能和能力，而大多数部门并没有满足研究生的这一需求。

3多途径解决“助管”制度中的问题

3．1加强人力资源的培训开发：从内容上来说，包括技能培训、业务培训和能力培训。这里的技能主要是指工作中所需的各种专业技能，而能力则主要指人际交流、组织协调等工作能力。工作技能培训主要包括计算机软硬件的使用、其他办公器材的使用等。业务培训则是让助管人员了解本部门的职能，进而能够在领导和负责人员的指导下有效开展本部门的日常工作。而能力的培训是最为重要也是最核心的，这类能力是各个岗位、各行各业都适用的，也是研究生在助管工作中最想提升的。从培训的组织方式上，可以分为个别培训和集体培训。对于部门的业务培训，可以采取个别培训。部门自行组织本部门的助管人员熟悉本部门工作内容和方式。对于基本技能和共同的工作能力，例如组织协调等，可以采用集中培训。集中培训不仅能够节约成本和资源，提高培训的效率，还能够在培训中加强助管群体相互交流，增强其对自身工作的认同感。

3．2充分发挥工作开发的作用：在人力资源开发中，工作本身也是一中非常重要的方式。在助管人员工作的过程中，聘用部门和相关的负责人应当有意识地给助管人员安排有利于其能力提升的工作，同时在工作过程中，必须给予助管人员持续有益的工作指导。与此同时，在助管人员出色完成工作后，应当给予充分肯定，引导其对工作中的收获和经验进行系统的总结。在工作出现问题或不能圆满完成时，也不应一味批评责备，应当与其一同分析原因、总结教训。

4总结

第9篇：高校教学科研工作计划范文

【关键词】数字化校园 协同环境 统一

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）05-0007-02

数字校园是以数字化信息和网络为基础，在计算机和网络技术上建立起来的对教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息的收集、处理、整合、存储、传输和应用，使数字资源得到充分优化利用的一种虚拟教育环境。通过实现从环境（包括设备，教室等）、资源（如图书、讲义、课件等）到应用（包括教、学、管理、服务、办公等）的全部数字化，在传统校园基础上构建一个数字空间，以拓展现实校园的时间和空间维度，提升传统校园的运行效率，扩展传统校园的业务功能，最终实现教育过程的全面信息化，从而达到提高管理水平和效率的目的。

随着网络与信息技术的高速发展，教育信息化、校园网络化已经成为教育模式改革和创新的必然趋势。因此，单一的软硬件结合的校园信息化模式已遭遇发展瓶颈，要想在新形势下实现高度信息化、教育现代化，为师生创建良好的学习、教学和科研环境，构建协同环境已是大势所趋。宁波工程学院一直十分关注教育信息化技术的发展，并在实践中不断探索推进数字化校园建设。本文以OA（Office Automation）协同管理系统的开发应用为例，来谈谈数字化校园建设。

一、数字化校园的发展现状

随着信息化技术的不断推进，各种“智慧”系统的大力提倡，数字化校园建设进程也在快速发展。全国多所高校利用相应的现代网络设施和信息技术，构建一个含有多种应用系统的数字化平台，形成一个综合性的数字化虚拟环境，从而使得学校的教学、科研、管理等工作更为高效。

然而，数字化校园的发展却不尽人意，也暴露出了诸多问题和难题，比如学校各部门在应用系统设计上只针对自己部门，而未站在学校的高度进行整体设计：各数据库资源无法实现共享；缺乏整体沟通协调或沟通协调不健全、工作不到位；软硬件建设与服务系统建设比重失调等等。这一系列现象为数字化校园的建设和发展设置了较大障碍，造成了较为明显的信息孤岛现象，若长此以往，必将极大地影响数字化校园的实际应用价值进而严重阻碍校园各项工作的开展。

二、协同管理的重要性

数字化校园的协同环境包括校务管理、教学科研、校园生活服务等方面的协同，它保证了数字化校园的资源积累，促进了数字化校园的可持续发展，同时有效提高了学校各个部门及院系的沟通和管理效率，为在校学生的学习就业等营造了良好的协同虚拟环境。例如，传统数字化校园对于教学、科研以及教务管理系统等只注重计划与成果管理，忽略了教学过程和科研活动，限制了数字化校园的应用价值。而协同环境下的数字化校园则改变了这种传统定式，注重以人为本，以过程为主线，进而实现了有效的人际互动，使数字化校园的应用性强，且最大程度的体现出来。另外，鉴于数字化校园建设的大趋势及其体现出的诸多问题，一体化的数字化校园协同环境，即构建应用关联、资源共享、以人为本的协同环境已成为数字化校园持续、健康、快速发展的必然要求，是学校管理信息化中重要的组成部分。

三、OA协同管理的构建与应用

在数字化校园建设过程中，本文以宁波工程学院为例，讲述如何构建OA协同环境，其主要包括两方面的工作：一是对信息资源进行统筹规划，设置统一访问入口，实现单点登录；二是各项协同管理系统的分别构建，实现协同环境的立体化。

1. 统一信息资源规划

构建数字化校园协同环境的关键在于对校园的整体的分析和设计，从而达到校园网中各个协同环境的有效统一，实现整体协同管理。宁波工程学院为建设数字化校园有效良好的协同环境，设计组织了统一门户管理，即将校内分散的、结构不一的信息资源和应用系统进行集成和整合， 并设置统一的访问入口。基础服务平台的建设包括统一身份认证与管理平台、统一公共数据与交换平台、统一门户信息与集成平台。

1）统一身份认证与管理平台

为了应用系统安全、集中的管理，建立用户身份的统一管理机制，提供一站式身份管理、访问控制/执行、单点登陆。

2）统一公共数据与交换平台

在校园内搭建一个面向应用、安全可靠、操作便捷、技术先进、规范统一、灵活可扩展的数据平台，通过数据集成工具，进行数据过滤、清洗和双向传递，实现各业务系统、公共数据相互之间的数据交换和共享。

3）统一门户信息与集成平台

对校园网内的信息和应用系统进行整合，统一控制用户对信息和应用系统的访问，为用户提供单一的访问入口。用户界面可按照资讯、搜索、协作、业务服务和公共服务几个部分进行内容整合，对信息门户提供的内容进行梳理和归纳，根据用户身份提供满足其需求的特定信息和应用的整合，为用户提供个性化的信息服务。

2. 各项协同管理系统的分类构建

为实现学校核心业务的全面信息化，应用系统投入使用于教学、科研、管理、校园生活服务的各个智慧化环境。数字化科研资源的种类和总量满足学校科研和社会服务的需求，利于学科建设，为学生提供丰富的校园文化生活。

1）校务管理协同环境

构建校务管理协同环境应以办公自动化为构建核心，以业务管理系统为辅助而形成的校级管理人员和部门之间的网络协作环境，从而达到了学校行政人员办公平台的统一性和各种办公资源的整体性。在构建校务管理协同环境的过程中，应注意3个方面：一是事务处理过程中人员和消息的沟通，可利用校级通讯录或邮件等方式进行预约或沟通；二是事务安排时相关人员的合理调配，由于学校各部门行政人员每天都有大量工作安排，因此应及时在校务管理协同环境中构建相关工作计划，以便合理调配时间和人员；三是办公信息的管理，应针对不同部门设置不同的资源存储系统，以便信息的及时更新与删除，从而提高行政人员的工作效率。

2）教学协同环境

构建教学协同环境应以课程教学事务为中心，其主要使用者是学校的任课教师和学生。从目前各学校数字化校园的建设情况看，教学协同环境发展较快，比如各高等院校特色图书馆资源管理建设等。可在此基础上进行一定的完善和改进，如加入教学步骤和过程，进而达到学生之间可协同学习讨论，教师之间可协同备课教学，促进师生间的沟通交流。此外，应努力实现所有教学资源共享，形成完备的资源共享体系，为教学协同环境的构建打下坚实基础。

3）科研协同环境

构建科研协同环境的主要目的是实现一个可为科研工作者提供网上沟通、交流协作服务的平台，同时设置相应的科研项目管理工具，从而提高科研项目的工作效率，促进科研项目成果的产生。科研协同环境一般主要包含三种功能：一是科研项目的时间安排，进展情况和重点难点等；二是设置相应的共享文件储存空间，实现信息及时分享和科研人员的沟通；三是供科研处各类信息：项目申请，立项通知，结题工作的开展以及其他有关项目的通知。

4）校园生活协同环境

校园生活协同环境的构建主要面向学生，为在校学生的学习生活带来数字化、信息化的呈现。学生可在此平台上各类信息，如活动通知、考试交流、就业信息等，也可发表日志，照片，上传各类文件（音乐、视频、学习资料等），类似个人空间的功能。可促进学生间的交流沟通，丰富校园生活，实现信息共享。

四、结束语

构建良好的协同环境，使数字化校园建设平台更优质、更高效地为学校的发展提供服务，是数字化校园发展的必然要求，也是学校健康持续发展的重要工作。积极发展以业务流向为主线的协同工作管理系统，整合应用与服务功能，构建统一的信息共享和服务平台，建立一个实现信息资源共享、提高各部门工作效率、改善领导决策支持和面向师生员工服务的校务体系，是数字化校园建设成功的关键，也是高校信息化发展不可或缺的部分。

参考文献：

[1]战洪飞，李荣彬.基于协同技术的校园网络咨询系统研究.计算机应用研究，2009.1