危机管理的特征精选(九篇)

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第1篇：危机管理的特征范文

论文摘要：对餐厅基层员工管理，只有充分认识餐厅基层岗位以及员工的个体特征，发现问题根源所在，对症下药，才能解决餐厅基层员工管理中的问题。本文在分析了餐厅基层岗位特征和员工个体特征基础上，针对餐厅基层员工管理中存在的主要问题，提出了有关餐厅基层员工管理方法。

员工管理是餐厅管理中最复杂，最难管理的。如何提高餐厅基层员工服务水平是餐厅的一项重要工作，只有全面认识餐厅基层岗位和员工特征，理解餐厅基层工作，发现问题所在，才能进行有效的餐厅基层员工管理。

1.餐厅基层岗位特征

1.1 入门要求不高，随机应变能力要求强

餐厅基层工作是一项枯燥又乏味的工作，工作内容较为简单，重复性较强，难度不大，对员工受教育程度要求不高。只要员工具有健康的身体，能够独立承担一定体力的劳动，均可加入这个岗位。

然而在提供服务的过程中，常常有不可预知的事情发生。菜品、服务操作、等待时间等各方面都有可能引起客人的不满。无论哪方面让客人产生不满，作为餐厅服务人员，都必须马上提出妥善的解决方案，以缓解客人的不悦。只有及时妥善的为客人解决问题，才能为餐厅赢得客人的再次光临。

1.2工作强度大，薪酬普遍不高

餐厅基层员工直接与客人接触，面对面提供服务，工作环境复杂。在提供服务时需投入大量的情绪和心理方面的精力，以保证服务热情、真诚，工作上充满了压力与挑战。餐厅基层工作时间存在阶段集中性，而餐饮产品大部分属于随产随销型，所以员工都是现场根据客人需要提供相应的服务。在用餐高峰时间，往往人员较为嘈杂。尽管这样，员工都必须热情地，尽心尽力地为每一位前来用餐的客人引导、安排好就餐座位，协助完成客人就餐，既耗体力又受压力。但是在现实中，餐厅基层员工的薪酬一直普遍偏低，往往与所付出的劳动强度不成正比。

1.3劳动力密集，人际沟通能力要求强

人际沟通不只限于员工之间的沟通，还包括员工与客人之间的沟通。在客人就餐过程中，餐厅员工之间的沟通主要表现为传菜员与服务员、服务员与服务员、服务员与后厨之间的沟通。这几方面员工之间的沟通好坏将直接关系着上菜的速度，以及准确性。至于与客人之间的沟通就更不用提了，客人对菜品或者服务甚至对餐厅有任何意见和不满，首先都是通过服务人员进行协调传递，因此，员工在处理这些问题时，及时有效地与客人进行沟通十分重要。

1.4工作时间特殊，质量要求高

餐饮业工作时间不同于其他行业，为满足客人的需要，工作时间要根据客人的就餐时间安排，而且每天的工作节奏忙闲不均。其工作时间的特殊性主要表现为以下几个方面：

一是员工的工作时间是客人的休息时间。尤其是在一些法定的节假日期间，当所有人都在为外出游玩做准备时，却是餐厅员工最繁忙的阶段。

二是下班时间的不稳定性。虽然餐厅也制定了工作时间，但在实际操作中，餐厅基层员工必须等客人用餐结束离开，将卫生打扫完毕后才可下班。

餐饮产品不仅包括实物产品还包括服务过程。餐饮服务造成的任何过失将直接反应在客人身上，损害餐厅在客人心目中形象，无法掩盖弥补。因此，每一个餐厅都会要求员工绝不能把自己的不良情绪带到工作中去，必须带着轻松愉悦的心情为客人服务，保证服务质量达到餐厅的服务标准，并且使客人满意。

2.餐厅基层员工个体特征

2.1年纪普遍较轻

在我国，餐厅基层员工年纪一般都在20岁左右，大部分在30岁以下。少数员工年纪稍大，这部分员工也基本属于主管类领导型人物。人们都把这一行业戏称为吃“青春饭”，不得不接受过了青春的年龄时很可能将被淘汰的命运。餐厅基层员工年轻，富有朝气，精力旺盛，干劲十足，接受能力强，对于搞好餐饮工作十分有利。但也正因为年轻，这些员工比较容易冲动，自我约束能力较差，在面对客人的无理时易与客人起冲突。

2.2明显的性别特征

在我国，餐厅基层员工以女性为主，少数为男性员工。负责对客服务的员工大多为女性员工，而负责传菜等相对较为吃力的岗位则由男性来承担。

2.3良好的身体素质

2.3.1健康的体格

餐厅基层员工不同于其他行业员工，她们一旦开始工作，就必须在“站”中度过每一秒。且往返于餐厅与厨房，虽未出门，但走的路却不少。

2.3.2端庄的仪表

餐厅服务人员的仪容、仪表、仪态必须端庄合理，符合岗位的专业要求。

2.4文化水平不高

现阶段，我国餐厅基层员工文化水平参差不齐，但总体文化水平明显偏低。由于餐厅基层岗位的入门门槛较低，加上传统观念对餐饮服务行业的歧视，认为服务人员就低人一等，很多高学历人员不愿从事该行业。

3. 餐厅基层员工管理中存在的主要问题

餐厅在基层员工管理过程中仍然存在不少问题，主要有以下几个方面：

3.1缺乏具有竞争力的薪酬

餐厅支付给基层员工的基本工资与其他行业相比相对要低得多，这样的薪酬水平太缺乏竞争力。许多餐厅在基层员工的薪酬计量上往往没有和绩效挂钩，工作表现的好坏没有太大的区别，存在罚得多奖得少的现象。员工工作上出现一点差错就要扣工资，但工作表现出色的员工有时候却没有得到应有的奖励，这严重地消减了员工的工作积极性。

3.2要求与技术上的落差

餐厅基层员工所需拥有的技术主要是人际沟通、随机应变、餐饮服务等技术。为了尽量避免客人在用餐过程中产生任何不愉快的感觉，给餐厅造成不良影响，餐厅对基层员工的工作质量要求非常高。这就对员工实际拥有的服务技术要求非常高。员工在对客人服务过程中的每一个服务操作的细节都必须达到餐厅的服务要求，甚至提供超常服务。尤其是员工在遇到客人不满而投诉的时候，必须妥善地与客人沟通，以最快的速度提出既能使客人满意，又能维护餐厅利益的解决方法。这就需要基层员工的随机应变能力以及沟通能力等技术达到一定的水平，也就是对员工的职业技能要求较高。

3.3缺乏丰富的业余生活

餐厅基层的员工基本属于20到30岁之间的年轻人，正属于“爱玩”、“爱凑热闹”的年龄，但现实中餐厅管理只注重员工工作管理，而忽视了员工业余生活管理，单调的生活易对工作产生厌烦情绪。

3.4管理中性化

目前餐厅的管理模式基本上是男女平等对待的中性化管理模式，但不可否认的是女性与男性在某些方面总是存在着一些差异。比如：女性的生理周期问题。

3.5缺乏有效的培训

餐厅基层员工的培训缺乏有效性，主要表现在以下三个方面：

3.5.1培训内容单一

在培训主要内容上每次都没有太大的变化，一样的内容重复地讲述，只注重服务操作，较少涉及沟通技巧，服务态度等方面的培训。

3.5.2占用员工休息时间

餐厅的培训大都是占用员工的休息时间进行，让员工自愿牺牲休息时间来配合餐厅的培训，因此也就很难达到培训的目的。

3.5.3缺乏持续性

许多管理者认为，只要员工在刚入职时加强培训，那么今后就可以一劳永逸，高枕无忧。事实上，员工刚入职时虽然进行了岗前培训，但由于外部环境处于不断变化之中，客人的需求和偏好也会随着环境的变化和生活水平的提高而不断改变。如果员工的服务水平没有及时得到更新，那么将跟不上时代的脚步，在实际服务过程中就无法达到顾客满意。

4.基于岗位和员工特征的餐厅基层员工管理方法

4.1完善薪酬制度

餐厅在公平原则基础上建立科学的薪酬制度。首先，适当提高员工的基本工资。其次，应将员工的奖金与餐厅的收入以及员工的绩效相结合。赏罚分明，对于有突出工作表现的员工给予一定奖励。这样可以提高员工的工作积极性和工作效率。最后还应该完善员工的福利。福利能在一定程度上保证员工的工作和生活质量，增加员工的归属感。

4.2选择合适的员工

员工是否优秀是可以培养的，但首先必须是适合餐厅基层岗位的人选，把好招聘的第一关，让应聘者充分了解餐厅基层岗位的特征，只有能适应岗位特征才是该行业合适的员工。

4.3在员工管理中加强针对性管理

管理中应加强与员工的沟通，了解并帮助他们实现梦想。在工作中提供帮助和支持，如根据女性生理周期问题特征，餐厅在排班时应照顾到这些员工的需要。使他们克服工作上的困难，感受餐厅的关怀。而且年轻人血气方刚，对于公平性特别在乎，餐厅对员工的管理要讲求公平公正，让员工清楚：机会都是平等的。对于年轻员工的批评和惩罚要慎重，尤其是女性年轻员工。尽量不针对个人，或者私下进行，给员工保留面子，会增加员工的忠诚度。

4.4重视对员工的培训

餐厅基层员工的培训应该是全方面的，具体应包括以下几个方面：

4.4.1服务理论培训

通过服务理论培训，让员工意识到服务质量与员工的服务素质密不可分，让员工清楚餐厅的经营理念，明白服务质量对于餐厅而言的重要性。使员工感受到自己是这个餐厅中的一员，对餐厅的责任。将餐厅的工作作为自己人生的事业，而不是人生事业发展中的一个驿站。

4.4.2服务技巧培训

在餐饮服务过程中，涉及服务操作程序、服务细节、服务态度以及各个环节的服务操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何维持员工队伍通畅，避免客人流失等技巧的培训必不可少。通过服务技巧培训，提高员工的职业技能，改善工作态度，发挥员工的潜能，增加员工的工作自信心以及责任心。

4.4.3人际沟通培训

人际沟通方面能力的培训可以为员工解决客人投诉，以及服务过程中一些突况处理增加筹码，交流过程更加顺利。另一方面，餐厅员工之间需要沟通协作，加强员工间的沟通技巧培训，可以为员工工作过程中减少一些不必要的麻烦。

4.5加强专业人才的引进

餐饮业竞争已越来越激烈，餐厅之间的竞争实际上是优秀员工的竞争。所以餐厅在专业人才引进方面必须有所保证。餐饮相关专业毕业的大中专院校的毕业生，是餐厅人力资源的重要组成部分，也是今后餐厅发展的储备力量。餐厅可以与这些院校建立合作关系，为毕业生提供就业机会，同时可以挑选合适的专业人才。吸引专业人才的关键是让人们看到在这个餐厅的发展空间，以及这个餐厅在员工培训方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。这是目前许多高校专业人才择业时最看重的因素，也是说明一个餐厅生命力所在。因此，餐厅在加强专业人才的招聘的同时，必须做好培训和人才职业生涯的设计，让每一个对餐饮业有热情的人员都能看到在这一行业发展的希望，这样才能招聘到优秀的专业人才。

4.6抓住员工的心

只有用“心”工作的员工才是好员工。提高餐厅服务质量最重要的方法就是抓住员工的“心”，全心全意为企业工作的员工才能创造优质的服务质量。

4.6.1找到员工真正需要的东西

对员工的管理，最讲究的是根据员工的个体情况，量体裁衣，真正满足员工所需，才能发挥出管理的最大效用。因此，主管领导应经常关心员工生活，了解每个员工的需要。对于工作表现良好的员工，根据员工个人特征需要，对不同的员工给予不同的奖励，以激励员工工作积极性。这种“量身定做”型的激励制度可以达到出人意料的激励作用。

4.6.2让员工有归属感

员工工作不仅仅只在乎工资，餐厅对员工的重视与尊重同样不可缺少。餐饮业通常是追求“宾客至上”，“宾客至上”不是就能将员工的尊严置之不理。在维护客人利益的同时要充分考虑员工的尊严。如果责任不在于员工而使员工受了委屈，事后一定要做好员工的安抚工作，让员工明白餐厅对其的重视，产生归属感。

4.6.3丰富员工业余生活

餐厅可以利用休假时间组织一些活动，让员工参与其中。比如每个月为当月生日的员工一起举行生日PARTY，组织外出旅游，举行一些运动项目，技能比赛等，使员工慢慢融入到餐厅这个大家庭之中。

参考文献

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第2篇：危机管理的特征范文

关键词：岗位胜任；特征；酒水与酒吧管理；课程设计

中图分类号：G7185文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）07-0147-02

一、研究背景

随着经济的迅速发展和人民生活水平的不断提高，近年来我国的酒店业表现出了强劲的发展势头。根据国家旅游局的《2014年度全国星级饭店统计公报》，截至2014年年底，全国星级饭店拥有员工13619 万人，但人员流失率较高，甚至出现人才荒。酒店行业是典型的服务性行业，对从业人员的综合素质要求高。酒店员工缺乏相应的岗位胜任特征，不仅耗损大量的招聘和培训成本，也对酒店服务质量造成负面的影响。本文将岗位胜任特征理论应用到课程设计实际中，期望建设适合酒店管理专业学生迅速对接酒店服务和基层管理岗位实际的课程。

二、岗位胜任特征的内涵

（一）胜任特征的内涵

胜任特征（competency）一词最早由美国著名心理学教授麦克利兰（David C. McClelland）提出，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度、价值观和能力等任何可以被可靠测量或计数的，并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。主要包括专业知识、岗位职业技能、职业角色、自我认知、个性特质、动机六个维度的要素。

目前国内外学者对胜任特征的定义还没有达成统一的看法。但对于以下几个方面的特点基本上形成了共识：

（1）胜任特征与工作所在岗位的要求密切相关，是员工有效完成岗位要求的各项工作任务所应具备的基本特质；

（2）胜任特征的构成要素既包括岗位要求员工所应具备的外在的知识、技能等方面的素质，又包括个人内在的动机、自我概念、行为、态度等心理素质；

（3）胜任特征能够使岗位上的优秀员工与一般员工的胜任力表现出显著性的差异。

（二）岗位胜任特征的内涵

基于以上胜任特征的内涵，在胜任特征所包含的专业知识、岗位职业技能、职业角色、自我认知、个性特质、动机六大要素中，专业知识和职业技能技能是对岗位员工的基本要求，可以通过学校的专业教育和培训进行教授；而职业角色、自我概念、特质和动机岗位员工内在的心理素质，因人而异，无法在短期内通过学校的专业教育和培训得到改变。

因此，本文所研究的“岗位胜任特征”主要是指专业知识和岗位职业技能。其中，专业知识是指员工为有效完成岗位工作，在岗位相关的特定领域拥有事实型和经验型的信息；岗位职业技能是指员工为有效完成岗位工作，掌握和运用的与岗位相关的特定领域所需的操作性技术和知识。

三、《酒水与酒吧管理》课程设计原则

（一）课程定位面向酒店酒水部、酒吧服务和基层管理岗位

《酒水与酒吧管理》课程是基于酒店酒水部和酒吧服务、及基层管理工作岗位而开发的课程，是高等院校酒店管理专业的专业必修课。课程的功能是通过传授酒水服务及酒吧管理知识、经验和训练酒水服务技能，培养学生在酒店和酒吧等企业从事酒水服务工作的能力与意识。为酒店、酒吧等服务行业培养从事一线酒水服务及基层管理的高素质人才，为学生在酒店和酒吧等企业就业提供支持，为学生的可持续发展奠定基础。

酒店酒水部和酒吧一线服务员及基层管理人员必须能准确识别各类酒水，能为客人提供专业的酒水服务，并与客人进行良好的沟通。在服务工作中能正确使用吧台设备，具备良好的成本意识及主动的推销意识。

（二）课程设计思路遵循“工作对象情境化”原则

课程设计遵循工作过程导向的课程开发和设计理念，基于酒店酒水部和酒吧服务及基层管理工作岗位的日常工作过程，以其不同的工作对象为载体构建了5大学习情境：酒水认知与服务、鸡尾酒调制与服务、吧台设计与管理、酒吧库存管理和酒吧营业推广。整个课程的学习情境设计，与实际酒店酒水部及酒吧工作岗位的业务内容基本一致，实现工作对象的情境化。

（三）课程目标突出对岗位专业知识和职业技能的教授

通过课程的学习，使学生具有能在酒店酒水部及酒吧等企业工作需要的丰富的服务知识，具备从事基层管理要求的基本素质和能力，培养和训练学生创新思维、应变能力，增强学生的服务意识、成本意识、高标准意识和细节意识，提高职业素质。课程知识和能力目标具体如下表1所示。

（四）教学内容安排体现岗位胜任特征的培养

本课程在内容选取与组织方面，针对酒水服务基本技能及酒吧基层管理技能训练要求，按照酒店酒水部及酒吧的主要工作对象设置了5大教学情境，即“酒水认知与服务”―“鸡尾酒调制与服务”―“吧台设计与管理”―“酒吧库存管理”―“酒吧营业推广”，作为主要教学内容。在教学中，学生需要熟练掌握酒水服务基本技能，并在此基础上，从实用、节约成本、营销等角度逐渐提升自己的基层管理能力。课程内容不仅培养学生胜任酒店酒水部及酒吧等服务企业一线工作和基层管理的专业能力、方法能力和社会能力。同时，还力求培养学生良好的职业意识、工作习惯，提高职业素养，为学生可持续发展奠定良好基础。具体见表2。

参考文献：

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第3篇：危机管理的特征范文

[关键词]神经内分泌肿瘤；胰岛素样生长因子Ⅱ mRNA结合蛋白3；细胞增殖核抗原

[中图分类号] R735 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2017）02（c）-0015-04

Expression of IMP3 and Ki-67 in gastroenteropancreatic neuroendocrine neoplasm and its relationship with clinicopathological features

LI You-heng XU Hong ZENG Xun

Department of Pathology，Shekou People′s Hospital of Shenzhen City in Guangdong Province，Shenzhen 518067，China

[Abstract] Objective To investigate the expression of IMP3 and Ki-67 in gastrointestinalopancreatic neuroendocrine neoplasm （GEP-NEN） and its relationship with clinicopathological features.Methods 59 patients with GEP-NEN diagnosed from January 2010 to October 2016 in our hospital and other surrounding areas were collected. Immunohistochemistry was used to detect the expression of IMP3 and Ki-67 in patients′ specimens.Clinical and pathological features were combined，and the results were statistically analyzed.Results The positive rate of IMP3 in GEP-NEN was 81.36% （48/59）.The differences of the expression in different tumor size，whether there was lymph node metastasis or not，different tumor stages and classifications were statistically significant （P0.05）.The positive rate of Ki-67 in GEP-NEN was 44.68% （26/59）.The differences of the expression in different tumor size，whether there was lymph node metastasis or not，whether there was distant metastasis or not，different pathological grades and clinical stages were statistically significant （P

[Key words]Neuroendocrine neoplasm；Insulin-like growth factor Ⅱ mRNA binding protein 3；Cell proliferating nuclear antigen神内分泌肿瘤（neuroendocrine neoplasm，NEN）是起源于肽能神经元以及神经内分泌细胞的一组异质性恶性肿瘤，都有转移潜能[1]。NEN可发生在人体多处器官和组织，主要发生在胃肠道和胰腺，胃肠胰神经内分泌肿瘤（gastroenteropancreatic neuroendocrine neoplasm，GEP-NEN）占所有NEN的55%～70%，发病率约为5.25/10万，在消化道肿瘤中排第2位[2]。近年来，GEP-NEN发病率明显升高，与30年前相比增加了将近5倍[3]。胰岛素样生长因子Ⅱ mRNA结合蛋白3（insulin-like growth factorⅡ mRNA binding protein 3，IMP3）是一种新识别的肿瘤胚胎蛋白，是影响肿瘤增殖及侵袭转移的重要因素之一[4]；恶性肿瘤的发生、发展与肿瘤细胞增殖密切相关；细胞增殖核抗原（cell proliferating nuclear antigen）（Ki-67）是细胞增殖的良好标志。目前，IMP3在GEP-NEN中的表达关系少有研究，国内未见报导，本研究回顾性分析59例GEP-NEN患者的临床病理资料，通过免疫组织化学方法检测IPM3、Ki-67水平，了解其与GEP-NEN临床病理特征的关系。

1资料与方法

1.1 一般资料

收集广东广州、深圳及东莞等5家医院自2010年1月～2016年10月确诊的59例胃肠胰神经内分泌肿瘤，男性41例，女性18例，男女比例2.28∶1。年龄19～77岁，平均47.9岁。发生在前肠19例，中肠14例，后肠8例，胰腺18例。肿瘤直径0.4～7 cm，其中直径≥2 cm共34例，

1.2 研究方法

所有标本均用4%中性甲醛固定，常规脱水，石蜡包埋，以4 μm厚度切片，分别做HE和免疫组织化学（Immunohistochemistry，IHC）染色。鼠抗人IMP3单克隆抗体（工作浓度1∶100）购自武汉博士德公司；鼠抗人Ki-67单克隆抗体购自福州迈新生物有限公司，通过罗氏全自动免疫组化染色仪（BENCHMARK GX）完成免疫组化染色，参照该仪器操作流程：①4 μm厚石蜡切片置于65℃烤片机中烤60 min，贴上标签置于机器切片盘上；②依次放上DAB试剂盒、苏木精、返蓝液和一抗等试剂瓶，运行仪器；③机器自动完成消化、抗体孵育和复染；④用含有温和清洁剂的蒸馏水冲洗、乙醇脱水、二甲苯透明，最后中性树脂胶封固；⑤用已知阳性组作为阳性对照，用PBS代替一抗作为阴性对照。

1.3 结果判读

采用双盲法，所有病例均由两位高年资病理医师阅片。IPM3阳性定位于细胞质，光镜下呈黄褐色（图1），以>10%的肿瘤细胞胞质着色定为阳性，按着色强度分弱阳性、中阳性及强阳性，相应显示为浅黄色、棕黄色及棕褐色。Ki-67阳性定位于细胞核，光镜下呈黄褐颗粒状（图2），以>5%的肿瘤细胞核着色定为阳性，以阳性肿瘤细胞数占比≥50%定为高增殖活性。

1.4 统计学方法

所有数据采用SPSS 19.0统计学软件处理，各组计数资料比较采用χ2检验，以P

2结果

IMP3阳性率为81.36%（48/59），强阳性5例，中阳性27例，弱阳性16例；IMP3在肿瘤大小、淋巴结转移、病理分级及临床分期中的表达差异均有统计学意义（P0.05）。Ki-67阳性率为44.68%（26/59），高增殖活性12例；Ki-67在肿瘤大小、淋巴结转移、远处转移、病理分级及临床分期的表达差异均有统计学意义（P

3 讨论

GEP-NEN是罕见的异质性肿瘤，可表现为相对惰性、低度恶性到高度恶性[7]，有研究显示，GEP-NEN发病率男性高于女性[3]，本研究与此相符。近年发病率明显升高，与医疗诊断技术的进步有关，但实际发病率也是升高的[8]。

1907年，Oberndorfer发现胃肠道有一种类似癌的良性肿瘤，并命名为类癌[9]，这是人们对胃肠胰神经内分泌肿瘤的早期认识，后来证实这类肿瘤都是恶性的。随着研究的深入，发现其来源于消化道弥散神经内分泌系统，部分肿瘤能摄取胺前体及脱羟基（amine precursor uptake and decarboxylation， APUD），所以又叫APUD瘤[10]。由于组织形态多样，生物学行为复杂，长期以来，这类肿瘤的命名及分类较为紊乱，直到2000年世界卫生组织（WHO）才统一命名为神经内分泌肿瘤[11]，2010年《WHO消化系统肿瘤分类》第4版对胃肠胰神经内分泌肿瘤制订了分级、分期标准，同年得到中国胃肠胰神经内分泌肿瘤病理学诊断共识的一致推荐[12]。GEP-NEN分级、分期被证实是影响患者生存率的独立危险因素[13]，有报道称GEP-NENⅠ、Ⅱ期患者5年总生存率达100%，Ⅲ期为91%，Ⅳ期为73%[14]。

IMP3是胰u素样生长因子ⅡmRNA结合蛋白家族成员之一，在胚胎组织及人体多种恶性肿瘤中高表达，在瘤旁组织、良性肿瘤及成人正常组织中不表达或低表达，被认为是肿瘤胚胎蛋白[15]，大量研究表明，IMP3与消化道鳞癌、腺癌、胆管癌、乳腺癌、膀胱癌等多种恶性肿瘤的侵袭和进展关系密切，被认为是影响肿瘤患者预后的一个关键因素[4]。基础研究揭示IMP3通过结合信使RNA，促进目标RNA的翻译，上调胰岛素样生长因子Ⅱ水平，从而引起细胞增殖并抑制细胞凋亡，是促进肿瘤增殖的重要因素[16]。同时IMP3可以通过上调两性霉素诱导基因、白细胞活化黏附因子和基质金属蛋白酶1等的表达，促进肿瘤细胞伪足形成，提高肿瘤细胞的黏附作用，从而增加肿瘤侵袭性[17]。本研究结果显示，IMP3在GEP-NEN中表达阳性率较高，且明显高于瘤旁正常组织，表明IMP3表达的上调可能在GEP-NEN的发生中起重要作用。同时IMP3在不同肿瘤直径、有无淋巴结转移、不同肿瘤分期与分级中的表达差异有统计学意义，并且均成正相关，表明IMP3可能在GEP-NEN的恶性进展中也起到重要作用；本实验IMP3在是否有远处转移中的表达差异无统计学意义，与部分研究不太一致[18]，但发生远处转移组阳性率为100.00%（8/8），高于无远处转移组的78.41%（40/51），考虑可能与实验样本的局限性如病例的选择性偏移等有关，还有待进一步研究。以上结果显示IMP3在GEP-NEN总体阳性率较高，与影响GEP-NEN患者预后的多个主要危险因素呈正相关。

Ki-67是一种与细胞增殖相关的白，只存在于细胞核内，本身的存在并不依赖于DNA和组蛋白，只表达于细胞周期的G1、S、G2及M期[19]，能较准确的反映细胞的增殖状态[20]，2010年《WHO消化系统肿瘤分类》第4版把Ki-67纳入GEP-NEN的增殖活性分级指标之一。有报导称Ki-67可以评估GEP-NEN转移潜能以及预测患者的生存期[21]。本研究显示Ki-67在肿瘤直径

综上所述，IMP3、Ki-67在GEP-NEN的表达均随着肿瘤恶性程度的增加而上调，可作为判断患者预后的参考因素之一；IMP3可能在GEP-NEN的发生、发展过程中起重要作用，随着对IMP3作用机制的更深入研究，可能为临床治疗GEP-NEN带来新的手段。

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第4篇：危机管理的特征范文

【关键词】图书馆；危机；危机管理

1.引言

2007年度国家社会科学基金课题申报指南中，图书馆危机管理被单独列为一个专门的研究项目，这引起了我国图书馆业界和学界对图书馆危机管理的高度重视。在此背景下，有关图书馆危机管理的理论研究与实践探索逐渐展开，并成为图书馆情报界一个新的研究热点。图书馆作为文献信息资源的储存、组织和传递机构，始终与社会公众存在着矛盾，且有日益激化之势。此外，各种自然灾害、计算机系统可能出现的故障、盗窃等，也会对图书馆的安全构成一定的威胁。因而，对图书馆危机管理进行研究，取得社会认可和支持，降低风险，已成为图书馆需要急切解决的一个问题。

2.图书馆危机管理的概述

2.1 图书馆危机管理的含义

图书馆危机管理是对图书馆运行中出现的危机因子和危机事件从发生到消亡全面全程监控处理的管理理论与管理实践。从这个定义可以看出，图书馆危机管理是对图书馆危机事前、事中、事后进行全面全程监控处理的连续链条，是一个系统工程，它不等同于单一的危机处理，也不等同于危机公关。真正的图书馆危机不仅体现在危机事件出现时，更要体现危机还没有爆发时，它包括危机管理的组织、制度、流程、策略、计划、决策等，涉及培养危机意识、组建职能部门、侦测并处理危机因子、建立危机预案和预警系统、处理危机事件、危机恢复、事后总结经验并学习改进等诸多方面。

2.2 图书馆危机特征

图书馆危机除了具有一般危机具有的破坏性、突发性、舆论关注性等特征外，还有自己的特征。表现在：

第一，长期性。很多图书馆危机有其历史原因，是长期积病的结果，如形象危机。危机的根本解决需要很长时间，比如国家立法。解决危机是一个全程过程，部分危机解决后需要很长时间才能恢复，如重要文献的毁损，将会对图书馆造成不良的影响。

第二，隐密性。在我国，图书馆基本由财政解决经费问题，竞争环境相对弱化，容易使人们形成麻痹性，因而危机意识淡薄，缺乏敏感性，更不用提建立危机预警机制，即使危机已经发生，在问题的处理上也缺乏相应的紧迫感。以上种种使得图书馆危机被人为的隐藏。

第三，复杂性。危机会使管理变得更为复杂，比如危机发生前判断失误或者对危机重视程度不够，往往会增加一些不可预计的因素，从而使得危机的危害程度大为增加，解决其所需要的成本也会随之上升。

第四，连带性。危机往往不是单独发生的，而是多种危机连续发生的连锁反应。比如2006年6月，海南省发生了举步维艰的安定县图书馆，将几个房间改为店铺，租、承包给别人开美容院、发廊等事件。虽然一时解决了经费问题，但带来的负面影响却不是一下可以解决的。

2.3 图书馆危机管理的必要性

从图书馆所处的内外环境来看，可以说是危机四伏。第一，从外部环境来看，现阶段我国正处于经济转轨和社会转型的过程中，根据世界发展进程的规律，我国当前恰好对应着非稳定状态的频发阶段，应对着人口、资源、环境、效率与公平等社会矛盾的瓶颈约束最严重时期，社会失序、经济失调、心理失衡等问题就会比较容易发生，从而形成一些不稳定因素，加之自然环境恶化造成自然灾害频发，也很容易因此引发危机。图书馆作为社会的邮寄组成部分，社会的不稳定因素难免会波及和影响到图书馆的安全和工作。第二，就图书馆内部环境而言，作为信息资源汇集、人流、设备密集的地方，也容易引发因管理不善或人为因素造成的破坏性灾难。图书馆作为开放性的社区信息服务中心，除了肩负起文化传承、推广教育的任务外，确保所有读者能在安全、舒适的环境下安心地使用各项图书资源与服务，亦是所有图书馆的责任。

3.我国图书馆危机管理的现状及其框架建立

同发达国家相比，我国关于危机管理的研究尚处于起步阶段，在图书馆危机管理方面的研究还非常薄弱，尽管今年来有个别学者对此做过一些探讨，但没有形成影响，离系统、深入的研究还有非常远的距离。从我国图书馆危机管理的硬件上看，既没有设立常设的危机管理机构，也没有制定权责明确的危机反应机制，更没有专业的、规范的图书馆危机处置流程；从软件上看，我国大多数图书馆人员缺乏足够的危机管理教育训练，危机意识淡薄，应对和处理危机的能力不强，导致图书馆在运作过程中，常常因为自身的行为埋下危机的隐患，加大了危机发生的概率和破坏力。所以改变我国图书馆危机管理的现状，提升我国图书馆危机管理的能力，具有非常重大的意义。

根据危机的生命周期理论，危机的生命周期一般分为潜伏期、爆发期与解决期三个阶段。因此，图书馆危机管理也应围绕这三个不同的阶段设计。根据图书馆管理过程、危机征兆出现、危机爆发、危机解决及其所对应的危机潜伏期、爆发期和解决期这几个阶段的特点与难点，分别采取危机的事前预防管理、危机的事中控制管理和危机的事后恢复管理。

4.图书馆危机管理存在的问题

4.1 危机管理意识淡薄

危机意识也就是我们常说的危机感，是对问题的敏感程度。受国外危机研究管理研讨方向的影响，我国的危机管理主要集中于战争、政治和经济等领域。大部分图书馆一直都习惯于进行常态管理和决策，缺乏危机管理意识。一些管理人员总认为危机是不可预测的，只能“走着看”，于是怀着侥幸心理，导致无法发现潜在的或即将发生的危机，给图书馆造成损失。

4.2 危机管理机构不健全

危机管理机构是一个组织能否进行有效危机管理的重要保障。目前我国很多图书馆缺乏危机管理机构。各馆对于危机的处理一般是当危机来临甚至造成危害之后，由领导指派几名人员组成事件处理小组或办公室等，就事论事地化解危机，事后该临时机构就地撤销解散，人员各自回归原位。以后再遇危机，就如法炮制，始终没有建立起一个常设的危机管理机构，危机管理权责不明。

4.3 缺乏有效的协调机制

高效率的危机管理必须依托于一个完善的危机应对体系，要在整体上形成一个纵向管理、横向沟通、指挥协调高效、组织机构完备的危机应对体系。长期以来，图书馆系统内部没有统一的危机管理体系，没有一套强效的协调机制，造成了各图书馆面对危机时的“各自为敌”，导致信息沟通存在障碍，信息传达迟滞，错过应对危机的最佳时机。

4.4 危机管理机制不完善

图书馆危机管理应当是一项完善的系统工程，它涉及到图书馆的各个方面。目前，我国图书馆危机管理的研究从理论到实践都缺乏经验，虽然近几年取得了一些进展，但是距离构建整体的、完善的危机管理机制还有很长的路要走。

4.5 危机处理措施不当

多数图书馆在危机来临时，不能采取有力的措施。这是因为首先平时缺乏危机公关意识，当危机出现后，没有专门与外界协调沟通的公关人员；其次，当危机出现时，不是积极地采取措施解决问题，而是先视外界反应再来制定应对方案；最后，在对待危机事件时，许多图书馆往往把主要精力放在事件发生后应该做出何种响应上，而不去关注深层次的要求，即危机事件之后的重建。

5.图书馆危机管理的对策

5.1 危机爆发前的预防管理

在日常工作中，防微杜渐，把诱发危机的苗头连根除掉，是危机管理中的最高境界。综观图书馆的危机事件，许多都是因为在日常工作中粗心大意造成的。因此，要避免危机的发生，就要把预防放在首位，在危机发生前就采取措施，以防止危机爆发。为此，我们应做好一下工作：

首先，居安思危，牢固树立危机意识。图书馆要搞好危机管理，必须首先树立正确的危机意识，这是做好危机日常预防和管理的重要前提。图书馆管理者必须居安思危、治而不忘乱，从保护人的生命安全与文献信息资源的安全的高度，充分认识图书馆危机管理的重大意义，做好对抗危机的心理准备和物质准备。

其次，科学制定预案并加强演练，将危机管理规范化、制度化。在图书馆的工作实践中，要防止危机、遏制危机，必须在日常工作中时刻保持对自己所处的内外部环境通盘的了解和清晰的认识，要洞悉可能诱发危机的潜在因素，全面做好危险源的普查工作，并对这些可能造成的危害进行评估，将有可能发生的危机类型按概率依次排列，考虑其可能造成的后果，研究其处理办法，建立相应的监控和预警管理机制，及早进行必要的防范，努力确保这些薄弱环节不会转变为危机。同时，为搞好危机时刻的危机管理，必须实现危机管理的规范化、制度化。在日常管理中，要针对薄弱环节做好危机预案的制定和适时组织员工和读者进行演练，从中发现问题，不断进行修正，确保预案的可行性和有效性。

5.2 实施危机事件中的控制管理

尽管我们建立了完善的预防机制，但危机不可能完全得以消除。因此，应该主要做好以下工作：

第一，控制事态，迅速查找危机的原因所在，运用一切办法限制危机的发展。由于危机的产生具有突变性和紧迫性，此时暴露出来的问题又可能是图书馆一直以来的软肋，用常规管理的手段或措施已经无法挽回。因此，在处理危机时，应针对具体问题，随时修正和充实危机处理对策，改善管理、随机应变、灵活应对。

第二，加强与媒体和公众沟通，负责人应以最短时间发表坦诚的声明，减少危机发生时来自公众和媒体的可能的放大或冲击效应。对于内部原因造成的危机，在处理过程中，要本着公开、公正、公平的原则，查必真、惩必严。要勇于承认错误，承担责任，千万不能隐瞒、包庇，按兵不动或采取鸵鸟政策是危机处理的大忌。以国家图书馆曾发生的巴金赠书流失事件为例：事件发生后，国家图书馆没有迅速作出反应，对此事的发生迟迟没有答复和解释，直到媒体介入并产生巨大的社会不良影响时才查找病源，开展调查，进行处理。国家图书馆对该事件缺乏诚意和反映迟钝的处理方式使其在社会上的形象极大受损，造成很难弥补的损失。

5.3 危机的事后恢复处理

危机事件总是为图书馆带来一定的有形和无形的损害和危害，此时危机管理的首要目的就是要将图书馆的运作恢复到危机前的状态。其次，危机恢复管理是图书馆获得新的发展的前提准备，为图书馆新一轮发展提供契机。因此要努力做好善后重建工作，最大限度地挽回因危机而造成的损失和影响。在平息危机事件后，图书馆应该调动一切力量，尽力弥补危机所带来的消极后果和负面影响，把善后工作踏踏实实地做全做好，最大限度地挽回因危机而失去的声誉，重新树立图书馆美好的公众形象。此外，还要从危机中总结经验教训，堵塞管理中的制度和机构的漏洞，防止类似事件再次发生。只有这样，才能转危为安，继续前进。

6.结论

在我们身边发生了各种各样的危机，我们必须将危机发生之前就及时把产生危机的根源消除，只有这样才可以节约大量的人力、物力和财力。造成图书馆危机的原因涉及许多方面，有地震、水火灾等不可抗拒的自然因素，但更重要的还是认为因素，如危机意识淡薄、专业管理知识匮乏、管理体制不够健全，缺乏相关法律法规等。因此，必须建立健全危机管理机制，树立正确的危机意识，培养危机管理能力，提高危机应对水平，尽早制定相关的法律法规，使得图书馆在处理危机时有法可依，塑造图书馆的良好形象。

参考文献

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[4]曲晶.我国图书馆危机管理研究现状与实践[J].科技信息，2010（29）.

第5篇：危机管理的特征范文

一、企业危机管理的定义及内容

美国学者罗伯特・吉尔认为：危机研究和管理的目的就是要最大限度降低人类社会悲剧的发生。我国学者许文惠认为：危机管理意味着调动各种可资利用的资源、采取各种可能的或可行的方法和方式，限制乃至消弭危机的行为，从而使现存的危机得以解决，使危机造成的损益最小化的行为。 结合以上论述，我们认为企业危机管理可以定义为企业在紧急情况下优化配置其资源来降低首要利益所遇到的损失并在此基础上进一步谋求有利于自己长期发展的战略管理。

企业危机管理的功能就是预防危机的发生或在危机已爆发的情况下控制危机，以保证企业的安全，维护企业的利益，把损失降到最低。企业的危机管理工作可分为危机管理准备工作和危机管理程序工作两部分。前者主要包括：开展战略性基础工作、制定应急性计划和组建专门机构。后者主要是指在避免和控制危机过程中进行的工作，它包括预警性危机管理工作和强制性危机管理工作。

企业危机事件需具备三个普遍内涵特征：

1.隐秘性，事件爆发前的征兆不是很明显的，企业难以预测；

2.突发性，危机发作的时候企业一般是没有准备的，也难以在短时间内形成应对方案；

3.负面性，发作后可能会带来比较严重的物质损失和负面影响。

然而，这三个特点是相对的，也就是说：在特定的条件下，或者经过管理者的努力，其中的某个特征会减弱或消失，那么，这个事件也就不再成为危机。事实上，成功危机管理的标志就是看能不能有效改变危机的隐秘性、突发性以及能否有效减少损失或利用危机有所收获。

二、企业应对危机的对策分析

罗伯特、希恩将危机管理过程概括为四个阶段，即：危机管理可划分为缩减、预备、反应、恢复。有效危机管理是对四个阶段所有方面的整合。 具体分析如下：

1.缩减阶段。在这一阶段，企业的主要任务是预防危机的发生和减少危机发生后的冲击程度。危机管理并非像某些人所想象的那样，仅仅将业已发生的危机加以处理和解决。对任何有效的危机管理而言，缩减是其核心，因为在缩减阶段危机最易控制、花费也最少。企业只要对各种细小的变化多加注意，防微杜渐就可以防止一些危机的发生，促进管理，增强沟通，提升品质等皆可以在不知不觉中降低危机事发的可能性，就如奥斯本和盖布勒所说的：“使用少量的钱预防，而不是花大量钱治疗。”

2.预备阶段。当火灾发生之后采取学习灭火器的使用方法显然已经太迟了。在危机发生之前，企业应根据自身情况作好资源的准备、机构的设置、系统的再设计和人员的培训。在资源方面主要是预算、人员、反应能力。在机构设置方面，公司的高层领导必须参与制定风险方面的业务方针，赋予各部门经理以管理各自职责范围内风险的责任。员工必须了解本公司的风险种类，并知道怎样管理其中的一些风险。另外，作为非常设机构的危机管理委员会是必须的，它能是每种风险都有自己的应急计划。同时，每个人的角色和责任都必须用成文的形式定下来。在系统再设计上应根据风险控制方法的要求对企业的一些硬件设施和作业流程方法进行再设计，从而消除风险隐患和增加应变能力。在人员培训方面应训练员工熟悉各项应急程序，保证员工有足够的经验和技能去完成危机处理的任务。

3.反应阶段：由于危机管理所特有的处境结构：决策时间有限、决策信息不完备、资源紧缺，因此在此阶段要选择合适的反应策略。这时管理者需要能够迅速地从常态下的行为与思维方式，换到寻求在非常态下如何应对危机的方法措施上来。

第6篇：危机管理的特征范文

【关键词】建筑企业 建筑业市场

一、建筑企业危机的概念、种类

（一）建筑企业危机的概念

危机是由意外事件引起的危险和紧急的状态，它具有意外性、紧急性和危险性三大特征。

（二）建筑企业危机的种类

建筑企业危机的种类繁多，包括战略危机、安全危机、信誉危机、经营危机、质量危机、环境危机、财务危机、突发危机等。其中最重要的是战略危机、安全危机、质量危机、经营危机、财务危机和信誉危机。

（1）战略危机。是指建筑企业在整体战略的制定上出现目标危机、企业在所处的行业无法保持市场占有率、宏观环境诸因素对企业不利、管理秩序混乱、管理层失去权威。

（2）安全危机。是指建筑企业面临的各种危及安全的各种因素，如不可预见损失（地震、洪水、火灾、狂风、雷电、塌方等灾害），有形损失（结构破坏、设备损坏等）、人为因素（盗窃、欺诈、计算机犯罪等）、政治经济因素（法律和法规的变化、战争和内乱、注册和审批、汇率波动、金融危机等）、员工健康和人身安全因素、环境污染等因素。

（3）质量危机。是指建筑企业的设计失误、忽略和错误；建筑工程层层转包、层层剥削、层层渔利；竞价投标、贿赂投靠、暗结集团、约定标价、共同分赃；偷工减料、以旧代新、以次充好；粗制滥造、工程质量低劣、产品质量问题频出；建筑工程无计划、无报建、无招投标、无开工许可、无工程监理、无质量验收等。

（4）经营危机。主要是指建筑企业预测失误、管理混乱、生产中断、财务失控、技术人才流失、公关危机、监控无力、污染环境等。

（5）财务危机。是指建筑企业成本失控、利润下降、财务状况混乱，贷不到款、贷款过多、收不到应收账款、资产收益率低等。

（6）信誉危机。是指企业不重视合同期限、不能如期履约甚至毁约、工程质量低劣，失去客户及消费者的信任、社会责任感差等。

二、建筑企业危机管理的主要内容

危机管理是以市场竞争中危机的出现为研究起点，分析危机产生的原因和过程，研究应付危机的规则方法和企业危机行为机制，探讨企业预防危机的手段和解决策略的一门科学。在危机发生之前分成四个阶段，即预防危机、识别危机、控制危机和解决危机。

（一）预防危机

首先要有危机意识，把预防危机作为一项重要工作敖管理程序；其次要将企业所有可能会对经营活动造成的损失的事件――列举出来，并估计其发生的概率和可能产生的后果；建立一套危机发生时的应急计划和危机管理队伍，以防患于未然。

（二）识别危机

首先危机管理人员在寻找到危机发生的信息时，应广泛地听取企业中各方面的意见和看法，并与自己的想法相互验证，从而确认企业是否发生危机；其次通过各种渠道收集、整理、分析相关的资料，判断企业危机的种类；最后对确认的危机正确认识，制定危机管理的手段、方法和措施。

（三）控制危机

首先集危机管理人员，启动危机处理计划；让危机管理人员专职从事危机的控制工作，确保企业的信誉和形象不受损害；最后危机的控制应时刻关注消费者和员工的利益和社会责任，而不仅仅是公司的利益，以树立良好的企业形象。

（四）解决危机

危机出现后，危机管理人员应针对危机的种类和产生危机的原因快速做出反应，利用企业一切可利用的资源，按照危机处理计划和应对策略，采取有效的措施化解危机，使企业的经营尽快走向正规。

三、筑企业开展危机管理的方法

（一）利用各种渠道收集企业外部环境和内部经营信息

信息是危机管理的关键因素。建筑企业在危机管理的过程中，可以利用各种渠道对企业外部环境和内部经营信息进行收集、整理和分析，尽可能地收集政治、经济、政策、科技、金融、市场、竞争对手、供求信息以及企业经营过程中与企业发展和发展有关的信息，集中精力分析处理那些对企业发展有重大或潜在重大影响的外部环境和内部经营信息，获得企业危机的先兆信息，采取有效措施规避危机，促使企业健康、持续地发展。

（二）进行自我诊断

企业诊断是专门用于帮助企业消除经营管理中的弊病，改善经营管理，开发资源，提高经济效益，保障企业生存和发展的一种管理方法。建筑企业在进行危机管理时，应进行自我诊断。然后决定每一种危机的管理方法和管理的先后次序；最后制定相应的抵制、缩减和减轻风险、威胁、危险的标准、规范和制度。

（三）建立危机预警系统

建筑企业危机预警系统是在实证考察和分析企业危机现象活动规律的基础上，探询企业在常态下的识错防错机理和在危机状态下的治错纠错方法。建筑企业可以根据危机警度的预报，实施相应的危机处理预案，及时而有效地阻止或控制危机事态的进一步发展、扩散和影响，达到减少或避免危机损失的目的。

（四）建立危机管理计划

建筑企业首先应根据类型，管理的政策、计划管理、风险评估=危机事前控制、沟通政策、金融、法律和管理，预警和警报、危机指挥和协调、危机解决、危机恢复策略等。

（五）建立各种制度、标准和规范，强化危机预防、监控工作

建筑企业应建立各种科学的管理制度、标准的操作规程和量化规范，只有可度量的指标才能成为有效控制危机的工具。还要逐步建立和完善现代企业制度，强化工程项目法人责任制，明确各环节的责任和职责范围，并与当事人的经济利益挂钩，奖罚分明，强化危机的预防和监控工作。

第7篇：危机管理的特征范文

【关键词】 高科技企业 人力资源 危机

高科技企业是指专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业,其特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。

一、高科技企业人力资源管理的危机特征

企业人力资源管理危机是指企业人力资源管理部门对人力资源管理不当而造成企业处于困境和危机的各种情况。结合高科技企业本身的特征,高科技企业人力资源管理危机具有以下特征。

1、突发性。人力资源管理危机受到一些主、客观因素的影响,其中有的因素是可以控制的,但更多的因素是突发性的。比如,一批技术骨干突然辞职,不仅造成研发工作搁浅,而且使企业整个运转陷入困境。在突发性这一特征出现时,如果在企业承担短期风险的控制能力范围内,企业可以安然度过风险,相反,如果超过企业短期承担风险的最高限度,企业就将陷入危机。

2、客观积累性。人力资源管理危机的客观积累性表现为期间概念,它是反映企业一定时期在人才的招聘、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、员工培训等各个环节上所出现的失误,也就是说,人力资源管理危机是各种人力资源管理行为失误的累积。

3、灾难性。企业的各种生产经营活动,都是人力资源活动的结果。从这一角度来看,企业对人力资源管理的严重失误和不良波动,不仅能导致企业陷入危机状态,甚至遭受灭顶之灾。例如由于主要或关键技术人员的退出、无法获得对项目研究至关重要的信息而使项目搁浅;由于群体中的个人之间出现名利、地位之争,嫉贤妒能和情感纠葛引起人际冲突,相互拆台,勾心斗角,致使群体中各成员的时间、精力被额外消耗,聚合力和战斗力衰退,人心涣散,工作受损;领导班子不和,政令不统一,使得威信低下,指挥和控制失灵,使企业的生产经营活动陷入瘫痪之中。

二、高科技企业人力资源管理危机的先期预兆

1、经营管理秩序混乱

具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强;利润指标、人均劳动生产率连续下降,低于行业正常利润率,而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。

2、机构臃肿、反应迟钝

具体表现为机构越设越多,机关管理人员越来越多,人为地生出许多事来,使上级协调工作量大,忙得团团转,却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性,也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行,已超过期限,变得毫无意义;有些事一经递到机关,犹如石沉大海,推诿扯皮、效率低下。

3、员工积极性不高

具体表现为工作标准不高,过得去就行;缺乏主动性,领导怎么说就怎么干;责任心不强,企业资财浪费严重;缺乏创新精神。

三、人力资源管理危机防范

1、定期进行员工访谈,建立危机观念

随着市场竞争的日益激烈,企业越来越重视对人的管理,把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面,不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上,而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈,其目的在于及时掌握员工的动态,发现人力资源管理中存在的失误,及时采取措施,把危机消灭在萌芽状态;建立危机观念,要求人力资源管理者必须具备危机预控观念,在制定各项人力资源政策过程中,要对危机进行预测、预警和预控。

2、定期对组织进行审定,健全组织系统

如果把企业的核心业务比喻为人的心脏,那么人力资源就是组织的血液,企业的各个部门就相当于人的骨骼。心脏必须具备强大的造血功能,也就是说必须要能够为企业赢取更多的利润,人力资源的作用是要给各环节注射活力,保证各机体具有充足的能量, 而机体又从各 自不同的方面支撑业务的发展。正是由于人力资源的工作渗透到了组织的方方面面,所以组织系统中的任何一个环节出现问题都可能引发人力资源管理危机。定期对组织进行审定,就是把组织结构的凋整、精简列入议事 日程,定期进行。在美国、日本的许多企业里,每年审查和调整一次组织机构,包括职能部门的撤并,也包括事业部门的合并和改组,其目的在 于健全组织系统,预防人力资源管理危机的发生。

3、采取科学的方法与手段,提高人力资源管理成效这不仅包括为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围,以吸引和留住优秀人才,而且在人力资源管理过程中,应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理,以提高人力资源管理的效率。

4、建立企业人力资源预警信息系统

通过相关管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆,借助统计学和模糊数学的有关理论对这些因素进行分类汇总,按照因素的特点及分类来构造预警指标,对人力资源管理中的危机进行预测和预报,使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下,并根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施,对企业的人力资源进行全面的、系统的、预防性的管理,使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失,从而使企业得到长期稳定地发展。

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第8篇：危机管理的特征范文

随着改革开放的不断深入发展，我国正面临着经济转轨与社会转型的双重挑战，公共危机的发生率相对较高，本文针对我国公共危机管理中的政府与非营利组织的合作进行探究，就政府与非营利组织合作中出现的问题，提出有助于双方合作的举措，以应对各类公关危机。

关键词：

公共危机管理；政府；非营利组织

引言:

由于我国公关危机呈现的高发性和频发性，政府的职能已经不能很好的应对公共危机管理中出现的问题，而且公众仅仅依靠政府的应急管理行为，会造成一定的损失，因此加强政府与非营利组织的合作具有必要性，有利于转变政府的职能，提高危机管理的效率。

一、政府与非营利组织进行合作的必要性

（一）政府在危机管理中出现的问题

对于公共危机管理，只靠政府的力量是远远不够的，因为在其中存在着一定的弊端，难以实现公共危机管理的高效性和协调性。存在的问题具体表现在以下几点:

1.政府的工作效率较低

政府的工作上按照一定的层级进行分配，但是这也导致了政府在公共危机管理中效率较低的情况出现。在公共危机管理是中央与地方、横向职能部门之间进行合作和协调的过程，其工作的效率具有重要作用，但是政府的职能进行分配后，阻碍了信息的有效传播，不符合危机管理中对其高效的要求。例如在应对SARS的危机中，由于各职能部门之间缺乏沟通和合作，导致了职能部门在权责体系中无法对其他职能部门的工作进行调动，由于这种情况，SARS的病情没有得到有效的控制，反而进一步的传播与扩散。

2.高成本的全能政府

由于公共危机的破坏性极强，其涉及的范围也相对较广，政府要想建立全能型的政府，必须投入较高的成本才能实现。公共危机的事先演习工作和应对危机的培训工作以及公共危机发生后的修复工作，都会造成资源的浪费，对公共危机中的成本造成了一定的加重。政府在危机的管理中具有主导地位，在“全能型政府”的理念不断深入下，公共危机的管理工作给社会治理带来了高成本。

3.政府工作的灵活性相对较差

随着公共危机事件的多重性和高变化性，给政府的工作带来了一定的困难，政府的工作无法适应公共管理的多样化和弹性化的需求，不能根据不同地区的不同特征进行专项的管理工作，比如在汶川地震事件中，政府在前期的工作中表现出主导的地位，但是在后期的工作当中，政府并没有对受伤群体的安抚工作，无法对受伤害的人群进行心理辅导。

（二）非营利组织参与到公共危机管理中的优势

1．反应高效，动作及时

由于公共危机具有一定的突发性和紧急性，危害社会的健康发展，因此在公共危机发生后，非营利组织要积极的发挥自治性的特点，让组织内部能够对信息进行准确、快速的传递，组织成员之间进行及时的交流与沟通，顺利的开展工作；另外在组织的外部，能够与民众建立紧密的联系，在公共危机发生后，及时的动员志愿者和慈善机构，建立自发性的求助活动，有效的对公共危机进行管理工作。

2.专业性强，涵盖面广

在非营利组织的参与中，可以针对不同的目标吸纳不同层面的技术性人才，因为非营利组织自身具有明确的目标和宗旨。当公共危机事件发生后，非营利组织能够配合政府的工作，有效的做好公共危机的管理工作，将政府管理中出现的问题进行弥补，更好促进公共危机的高效处理。

3.公信度较高，号召力较强

由于非营利组织是非政治性的组织，在民众面前具有较高的公信度，民众大都愿意接受，亲民的特征相对较强，另外非营利组织在办公程序上较政府简单，另外工作的透明度相对较高，深受民众的认可，具有较强的号召力。

二、加强政府与非营利组织合作的举措

1.转变政府的职能，建立合作的理念

政府与非营利组织要树立好合作的理念，在公共危机发生后，政府要转变职能，不能对职能进行独揽，逐渐培养与非营利组织的合作意识，将一些事务的管理工作让给非营利组织来管理，政府在精神上与物质上给予非营利组织更多的支持，形成共同应对危机的局面，从而实现公共危机管理的合理性与有效性。

2.加强非营利组织内部的资源整合

在日趋发展的社会过程中，政府的职能具有一定的局限性，非营利组织由于分散性和无序性的特点，为了促进公共危机管理的，需要加强非营利组织的内部资源整合能力，对公共危机管理模式中的组织性和协调性进行强化，增进政府与非营利组织的沟通，共同应对危机。

3.在政府与非营利组织之间建立信息共享平台

为了实现政府与非营利组织的合作探究，首先需要建立信息共享的平台，充分利用新型的技术将两者之间联系起来，加快电子政务的建设，通过信息交流平台的建立，将应急消息通道建立起来，准确地向信息传递给政府并进行反馈，有利的保证信息的畅通性。

4.建立组织协调的机构

为了公共危机的管理工作，加强政府与非营利组织的合作关系，可以建立组织协调的机构，将非营利组织纳入到应急管理系统当中。在协调结构上，需要对非营利组织进行应急性的指导工作，与政府的工作相连接，促进两者的有效合作。另外还可以增设两者的演习工作，为以后的合作打下坚实的基础。

三、结论

随着社会的发展，公共危机有一定的突发性，为了更好的促进公共危机的管理工作，必须加强政府与非营利组织的合作与探究，从而实现政权的稳定和社会的和谐以及社会民众的健康发展，本文对这一课题的研究，旨在促进政府与非营利组织的合作，为公共危机的管理工作进行有效的治理。

作者：崔兆杰 单位：长春工业大学

参考文献

[1]蓝杬.公共危机管理中非营利组织与政府的关系[J].社会科学家,2012,05:64-67+79.

第9篇：危机管理的特征范文

关键词：旅游者认知；旅游危机；信息管理；模型构建

随着社会经济的发展，人们的生活水平得到了较大程度的提高，寻求高质量的生活环境，旅游是人们追求高质量生活环境的主要方式，旅游行业在近年来发展迅速，政府加大了对旅游行业的扶持力度，在政府的支撑下，给旅游行业提供了更多的发展渠道，带动了旅游地区经济的快速发展，促进了就业。本文对危机理论的相关内容进行概述，将旅游者对旅游危机的认知现状作为重点分析内容，并提出了旅游者认知的旅游危机信息传播模型及旅游者认知的旅游危机信息管理模型的构建方法。

一、危机理论概述

1.危机理论内涵

危机理论是对特定行业的反应和表述，自身具有普遍性特点，旅游危机除了在特定的情况下具有共性规律外，自身还具有较强的独特性特点，使影响机制、影响对象及管理措施都具有旅游业色彩。为了确保旅游危机取得良好的研究效果，需要从危机理论开始着手，了解旅游者及旅游危机存在的共性，展现出旅游危机理论的作用，使其具有强大的生命力和现实指导意义。

2.危机特征

（1）突发性

突发性是所有危机事件共有的特征，自身具有鲜明性的特征，人们面对突发性事件时，常常表现出猝不及防、手忙脚乱情况，没能掌握解决危机的方法，加剧了危机的破坏程度。

（2）不确定性

危机具有不确定性，受对象、形式及地点影响较大，任何的旅游危机都可能在某一旅游目的地内突然爆发，没有预见性，不确定性较强，旅游管理机构能够对所有的危机类型做好准备工作是无法实现的。

（3）时间紧迫性

旅游危机的发生具有迅速性特点，通常旅游管理机构在还没有反应过来时，危机已经发生完，造成的后果较为严重，破坏性程度较大，对旅游管理机构的专业性要求较高。要求管理人员具备解决危机的能力，能够结合产生的危机迅速的做出解决的对策。

（4）信息不对称性

信息不对称性在旅游危机中表现较为强烈，旅游者通常对旅游目的地都是比较陌生的，信任程度不高，如果旅游管理机构没能及时做好与旅游者的信息沟通，将会导致危机信息的传播出现高度的不对称性，导致旅游者无法正确看待产生的旅游信息危机，会导致危机的影响增大，无法提升自身的利益。

3.危机者危机认知因素

（1）公众理性

公众理性是建立在客观层面上对危机进行客观解读和研究的过程，需要加大对危机的了解，以便结合危机特点，制定出合理的解决危机的对策。要想实现对公众理性标准的衡量及思考，需要加大对公众理性思维及行为的理解程度。从信息不对称性的角度对公众理性思维进行了解可知，说明公众理性存在较大的天然型缺陷，信息传播方法的不正确是造成双方无法充分了解信息的关键，导致无法结合危机存在的特征，做出合理性的解决对策，当危机处于信息不对称的情况下，会造成公众的选择存在较大的错误，导致整个行动出现较大的行为偏差。

（2）个体认知

个体认知是指在完全的信息状态下，受个体理性约束影响较大，个人在对认知进行判断时，采用的认知策略极大影响着个体的认知结果，旅游者的认知状态受信息特征及旅游者特征影响较大，给危机信息的传播造成较大的影响，是旅游者必须要充分考虑的问题。

二、旅游者对旅游危机的认知现状及分析

1.旅游者对旅游危机的认知现状

（1）一次统计数据及分析

通过对某旅游地的危机管理认知度进行调查，数据信息表上的信息为：

共调查200人，没有听说过旅游目的地危机管理认知度的占37.5%，听说过但是了解不多的占52%，了解的仅占10.5%。充分的说明了旅游者对旅游危机的认识存在较大的不足，绝大多数人对突发性危机处理的能力不强，不能掌握基本的自救技能，当危机出现时不能采用合理的应对技能。

（2）交叉统计数据技分析

交叉统计主要是指对有关旅游目的地危机管理认识问题的信息，通过对不同行业和不同受教育程度的旅游者进行分析可知，其危机管理的认识程度存在着较大的差异。运用交叉统计方法对不同行业的旅游者对危机的认知程度进行调查，数据统计表如表2所示：

通过表2中可以知道，公务员、个体经营者、离退休人员对危机管理认知度存在不了解情况，而企业职工有很少一部分人了解，是职业认知度较高的一类人群，离退休人员对该项情况了解不清楚，说明我国在过去的很长一段时间内，缺乏对危机管理认知度的宣传力度，人们掌握这方面信息的能力不强。

运用交叉统计方法对不同受教育程度的旅游者进行分析，统计数据如表3所示：

通过表3可知，大学以下学历的旅游者在认识到旅游危机后，会取消旅游行程的人较多，而选择替代旅游目的地最多的人群为大学学历，x择继续前往旅游目的地最多的人群为大学生以上学历的旅游者。说明不同的受教育程度会影响旅游者对危机的认知，教育程度越高，说明对旅游危机的敏感度越低，对旅游危机的了解程度越高，表现出不怕危机的心态。

2.旅游者对旅游危机的认知分析