经济管理知识精选(九篇)

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第1篇：经济管理知识范文

信息技术辅助建筑经济管理教学模式有很重要的作用，且能很大程度上提高教学质量，为人才培养提供更加有力的手段。其创新之处具有几个方面。第一、具有创新性，教师能够运用信息技术辅助教学的办法创新课程，比如现在比较流行的微课，学生可以利用手中的手机实现按照自己需要去有针对的学习，可以重复实现知识的记忆。第二、主体性，实现教师为指导，学生为主的教学结构的重要突破，实现信息技术与建筑经济管理教学的有机结合，突出学生是教学的主体，充分调动学生自主学习的积极性。实现信息技术与实验教学的整合手段。如果想要让信息技术辅助建筑经济管理实验教学，就需要进一步的计划实施，让这一想法运用到实际当中。首先要实现备课教学网络化，运用信息网络技术联合学校网络完成网络备课，在公共校园网上共享建筑经济管理教学的教材，利于学生的预习，经验交流。其次要建立健全校园资源共享网络库，在资源库提供共享有用的知识，如：教学视频，教学课件，教学材料等，为学生的更好学习建筑经济管理知识提供方便的知识库。进一步引进先进的多媒体来辅助实验教学，实现课堂教学信息网络化，让教师能够更好地结合实际社会经济发展讲解建筑经济管理理论知识，有助于学生的理解与具有发现问题并采用理论知识对问题进行分析寻找最优的解决方案。要加强信息技术与建筑经济管理学科的整合。提高教师信息化教学水平，做到有好的技术和设备要有优秀的教师来使用，实现信息技术与学科的整合。在这些工作中，除了实施实验教学发展的方案，还要加大宣传、鼓励更多的工作者参与信息技术辅助建筑经济管理实验教学的工作中。

二、建立以学生为主体的高职建筑经济管理专业的教学模式

建立以学生为主体的高职建筑经济管理专业的教学新模式，是提高高职院校建筑经济管理专业的教学质量、创立学科品牌、提高院校竞争力的有效手段，是让学生做自己的主人，激发学生的自主意识，推进学生主动学习理论知识，积极积累实践经验，也是现阶段为社会提供符合现实需求的建筑经济管理专业人才的必要措施。

（一）提升教学形式的互动性

高职院校应加强建筑经济管理专业教学形式的改革，彻底改变传统的以教师为主体的教学形式，教师要注意活跃课堂气氛，吸引学生注意力，促进教师与学生的互动，提升教学形式的互动性，鼓励学生主动学习与思考，增强学生的课堂参与度，发挥学生的主动性，通过多样化的教学形式，如演讲、团队讨论、现场问答等教学形式，使学生能够加强与教师、同学之间的交流，并主动做好课前准备和课后复习工作。积极搜集资料，全面提升学生的沟通交流能力和自学能力，更重要的是，使学生在这样的学习过程中建立自信，形成乐观进取的性格特点。

（二）联合多方力量，让学生充分参与实践教学

第2篇：经济管理知识范文

关键词：建筑经济；质量；改进措施

一、影响建筑经济质量管理的主要因素控制

（一）人的控制

指直接参与项目的组织者、指挥者和操作者。人，作为控制的对象，主要避免产生误差；作为控制的动力，要充分调动人工作的积极性，发挥人的主体作用。目前，建筑经济管理知识对全体员工的普及依然很欠缺，限制着建筑经济管理的发展，甚至某些建筑业的管理阶层也未意识到建筑经济管理的重要性和迫切性。因此加大建筑经济管理的宣传力度，给建筑技术及管理人员普及建筑经济管理的重要性，与此同时，广泛传播良好的建筑经济管理所带来的优点，进而推动建筑业的绿色、可持续发展。

（二）材料的控制

主要包括原材料、成品、半成品、构配件等。对材料的控制主要通过严格检查验收，正确合理地使用，避免将不合格的原材料用到工程建筑项目中。

（三）设备控制

设备包括项目使用的机械设备、工具、仪器仪表等。对设备的控制，应根据建筑项目的不同特点，合理选择、正确使用、管理和保养。

（四）方法控制

包括目实施方案、工艺、组织设计、技术措施等。对方法的控制，主要是通过合理选择、动态管理等环节加以实现。合理选择就是根据建筑项目特点选择经济合理、有利于保证项目质量且能降低工程项目成本的实施方法。在工程项目实施过程中，以建筑经济质量为目的正确合理应用经济动态管理，并随着外界条件的变化不断地与时俱进。

二、提高建筑经济管理的主要措施

某建筑企业在资金管理过程中，预先充分制定了科学详细的管理流程。比如，业务部门首先向会计部门提交付款票据等凭证，并由财会人员负责记录相关数据，出纳人员对出款内容进行严格审核，接着把付款相关票据等凭证已交给会计部门，银行、客户、企业之间交易凭证必须由会计部门审理并登记。借助会计部门之间的有机配合，开展有效的经济管理。与此同时，通过建筑企业内部控制制度并以成本管理为目标、预算管理等环节，建立财务部为中心的日报、周报制度，这样情况下，财务部门可监督跟踪资金的使用情况，及时对资金使用做出调整。

（一）提高建筑企业职工经济管理意识

要保证建筑经济管理的质量，要不断提升技术及管理人员的综合素质。建筑企业要结合公司自身的实际情况，注重专业技术管理人才的引进，同时做好在职人员在经济管理方面的培训工作，重视经济队伍的建设并落实。首先，经济管理人员要对市场状况与经济形势，政府税收情况、工程造价状况、相关经济法律法规、贷款利率、资金成本等做出充分全面了解、分析与判断，其次作为技术管理者，积极学习并运用建筑经济管理的先进理念，以国家相关经济政策为导向，提高自身的专业管理水平。

（二）建立健全建筑经济管理体系

建立健全的建筑经济管理体系时，设置以建筑成本管理专业部门并参与工程项目经济管理全过程，并对经济管理工作进行优化合理分工。强化监管部门相关工作人员的责任性，明确监督主体，保证监督效果。对于监督机构中不合理现象应及时调整，并对各个部门的职责落到实处。制定科学合理的规章制度与规范，加强参与项目各个单位的合作联系，跟踪项目工程全过程。对于建筑工程管理中，制度标准制定要具有科学性、合理性，另外，依据建筑工程的具体情况进行实时调整优化，确保管理机制的有效性，避免管理机制形同虚设的尴尬局面。对建筑工程审批机制进行改革，使审批程序趋于简化，建立和完善项目核算管理体系，及时搞好项目工程的转资处理工作事宜。

（三）完善成本管理体系

1.组织措施。协调建筑企业所有职能部门，对各项成本计划加以全面落实，保证在施工环节将成本控制在计划范围内，且对所有资金进行全面、及时及正确的使用。通过成本管理奖惩责任制的制定及完善，能够明确划分各项责任，实现责任落实到个人。

2.技术措施。施工方案制定过程中，必须对工程建设多项影响因素进行充分考虑，如规模、设备、人员等。通过多方案对比、分析，才能进行最优方案的确定，只有保证方案最为先进、经济、合理，才能有效降低工程成本。

3.经济措施。层层分解成本计划目标，实现个人成本控制业绩和个人经济利益挂钩，进行定量考核指标的严格制定，做到细致化、全面化。针对施工材料、人工及机械等相关费用，必须进行相关规章制度的合理制定，加大审批、费用支出等方面的管理力度，且通过对比分析计划成本与实际成本之间的误差，能够更加清晰地了解到之间存在的问题，要求及时找出原因，并采取行之有效的措施进行处理。

（四）开源与节流有机结合

因建筑行业的特殊性，在银行融资方面建筑企业仍面临着巨大的挑战，如何实现资金问题的有效缓解与开源、节流密不可分，要求实现开源与节流有机结合，双管齐下。首先，在建筑经济管理制度的基础上，做好有效节约。要求使用建筑资金过程中始终坚持“事前规划、过程管制”的理念。使用资金时必须保证事前规划的科学性、合理性，且动态监管使用过程，充分发挥各项资金的作用，最大限度提高其经济效益。同时，严格按照适度原则运用资金，提高建筑资金周转速度，降低资金积累时段，最大限度发挥有限资金的能效。其次，进一步扩展资金来源渠道，做好开源工作。建筑企业资源量大，其中最为重要的资源就是资金。要求企业在全面了解当前国情发展的同时，对我国建筑市场经济融资、投资背景进行全面了解及分析，进行多种资金来源的开发，实现投融资多样化。

三、结束语

综上所述，本文分析了引起建筑经济管理问题的原因，指出了建筑经济质量管理存在的问题，并提出了相应的改进措施，为强化建筑工程项目全过程的经济动态质量监控，提高建筑经济质量管理的效率有重要意义。

参考文献：

第3篇：经济管理知识范文

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。

一、有关知识型员工的几个基本概念

1．知识工作与知识型员工

美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。

彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2．信息经济、知识经济、工业经济

信息经济是工业经济发展起来的，也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指导思想，而工业经济主要以单一的，尽可能多地利用自然资源，以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展一定水平必须结果，是对工业经济的超越。不少学者认为，知识经济是信息经济的另一种表达方式，应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的早期表现，知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大。总之，从发展顺序来看应该是：工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。

3．知识管理、信息管理与知识经营

信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲，它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动，并保证实现。从企业管理的分层来看，管理在企业中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。

二、知识型员工的特点

知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。

1．独立性

知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

2．创新性

创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3．骄傲性

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

4．流动性

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

5．成就性

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

6．复杂性

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

三、知识型员工的管理策略

信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。

1．充分发挥员工独立自主性

由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

2．员工与产品平等对话

在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。

3．鼓励员工参与企业管理

与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

4．创造一个良好的软环境

良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。

5．正确的激励

激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

6．加强员工的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

7．积极创造个体发展空间

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

8．管理方式分散化

知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。

参考文献：

吉雷：“浅淡知识型员工的管理”《中国培训》，2001年第4期，第59～60页。

吕兵，张钢：“企业知识型员工的激励机制建设策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22页。

肖光强：“知识型员工的管理策略”，《企业改革与管理》，2001年第2期，第13～14页。

第4篇：经济管理知识范文

关键词：新经济 知识员工 知识员工管理

一、什么是知识型员工

知识型员工一方面是指能充分利用现代科学知识提高工作的效率的群体，另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新能力，创新能力是知识员工的主要特点。也就是说，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其动手创造的价值的员工。

二、知识型员工的个性和特点

1、拥有很高的专业技能和持续的学习能力。他们受过良好的、系统的专业教育，具有一定的专业知识和技能，有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。2、具有较高的创新能力。创新能力是他们最重要的特征。3、其工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量。他们的业绩和价值评价复杂而不确定，劳动绩效无法衡量。4、因拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性。他们独立自主地从事某项活动的意识很强，强调工作中自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。5、对企业价值贡献大，对自身价值的回报的期望也高。正是其个性化需求要求企业人力资源管理持续提供面向客户的个性化人力资源服务。6、更看重精神方面和成就方面激励。在他们的浩大结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。

三、坚持“以人为本、尊重人性”的管理理念，有效激励知识员工。

1、要遵循“以人为本、尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制性的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。只有使知识员工启发的形成对企业的忠诚感和责任感，才能使他们的个人价值实现与企业生存发展达到统一。

2、对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展，诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识，对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，彼得＊德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们。引导而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权利、弹性工作制、自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。

3、科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理。（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的考核体系，体现了合理性和全面性。（2）考核方式上的定性和定量相结合，增强考核的可操作性和可比性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标可定量测定，考核项目及内容具体化、操作性强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工的新趋势。

4、加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质．只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度的人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识和技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定的可靠的资源。

5、全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康。“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。要对知识员工形成适度的压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作；第二赋予知识员工更多的责任和信任；第三可以对知识员工进行积极的引导，广泛开展与外界的交流，从而激发他们的赶超欲望。但是也要缓解知识员工的工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。所以，为了缓解和释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制和创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。

参考文献：

[1]刘扬，如何激励员工.企业管理.2002.（4）

第5篇：经济管理知识范文

管理过程学派的代表人物之一詹姆斯·穆尼在与艾伦·赖莱合著的《工业，前进！组织原理及其对现代工业的意义》一书中指出：“从形式的意义上讲，组织就意味着秩序”，“组织是每一种人群联合为了达到某种的目标的形式”。系统管理理论认为，组织是由人们建立起来的、相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。美国新制度经济学家巴塞尔在其所著的《产权的经济分析》一书中把组织界定为“对所有权被分割的实体的管理”。概而言之，组织是为实现一定的目标，有序地结合起来的整体。

作为组织，必然具有目的性、系统性、有序性与有机性。目的性，是说任何组织都是为实现一定的目的而设立的；系统性，是说组成组织的各个元素是相互关联、相互作用、相互制约的；有序性，是说组织内部不是杂乱无章的，而是具有一定的空间结构与时间顺序的；有机性，是说为了协调组织的活动，必然存在着担负不同职责的职能部门的分化，这就类似于人体的各个器官，既相互独立，各司其职，又彼此贯通，密切配合。知识经济组织作为组织无疑具有组织的一般规定性，作为一类特殊的经济组织，又必然具有区别于其他组织或其他经济组织的特点。

笔者认为，知识经济活动的矛盾特殊性主要体现在以下方面：

第一，内部经济性与直接外部经济性的矛盾。在以保密、专利权、特许权等方式对知识要素（仅限于应用性知识）作非公有产权制度安排的场合，产权人通过知识的使用通常能获得超额利润，这就是知识的内部经济性。这种内部经济性无疑与专利权等非公有产权制度安排相关。之所以要作此类产权制度安排，目的是为了形成对知识生产的有效的激励机制。然而，就知识的公共性消费可以拓展知识的作用范围，增加知识的使用价值，提高社会的总福利水平而言，知识又应该是共享的，不应该为私人、少数人所垄断的，这也就是知识的直接外部经济性。知识的直接外部经济性源于知识本身所具有的可以同时为众多人共同消费的性质。知识的内部结济性与直接外部经济性的矛盾是显而易见的：内部经济性的增强，意味着直接外部经济性的减弱；内部经济性的减弱，意味着直接外部经济性的增强。非知识性资源（公共物品、准公共物品除外）则不相同，其消费本质上是排他的、竞争的，不可能在为某人使用的同时，又供其他人所使用。非知识性资源的消费，除给产权人带来经济效益以外，尽管也可能会使非产权人获得相关效益，但这种相关效益只是间接的外部经济性，而不是直接的外部经济性。由于知识的内部经济性与直接外部经济性的矛盾源于非公有产权安排所赋予知识的消费排他性与知识本身所具有的消费非排他性的矛盾，因而，也可将其称之为知识消费的排他性与非排他性的矛盾。

第二，边际报酬递增性与递减性的矛盾。因为通过知识的投入可以不断开拓出新的投资领域与不断提供出新的更有利的投资机会，进而提高劳动、土地、机器设备等实体性资源的产出效率，推动生产函数向坐标图象的右上方移动，因而知识投入具有边际报酬递增倾向。然而，这种由知识投入所引起的边际报酬递增倾向，只能在不同的程度上抵消或抑制实体性经济资源投入所具有的边际报酬递减倾向，却不可能消除这种倾向。也就是说，在与知识投入相关的边际报酬递增倾向存在的同时，与其他经济资源投入相关的边际报酬递减倾向仍然存在，由此便构成了知识经济活动所内涵的边际报酬递增性与递减性的矛盾。

第三，个体性与群体性的矛盾。在工业经济活动中，严格的工艺流程与环环相扣的流水作业线，突出强调的是统一性、常规性、一致性、整体性，全部经济活动就类似于一部机器，劳动者个体则相当于这部机器上的一个部件或螺丝钉。在知识经济活动中，一方面因开拓、创新成为主题与基调而必然强调差异性、独创性、非常规性与个体性；另一方面因知识的生产有赖于人类知识的积累与多种知识的交融、综合，又必然强调协作性、互补性、综合性与群体性。知识经济活动所内涵的这一个体性与群体性的矛盾，必然要求劳动者个体间的结合方式发生不同于工业经济活动的变化。在新的结合方式下，劳动者必须具有充分的独立性、机动性，与此同时，个体之间又必须能够彼此沟通，相互配合，表现出高度的整体协调性。

第四，有序性与无序性的矛盾。工业经济活动是严格有序的，甚至严格到操作者必须按事先设计好的规范与程序来动作。知识经济活动则不同，虽其整体活动表现出高度有序性，但其个体活动却具有很强的不确定性、非规范性与无序性。正是因为存在这种不确定性、非规范性与无序性，才使个体有可能去探索、去开拓、去创新。知识经济活动所包含的这一整体有序性与个体无序性的矛盾，也必然要求知识经济的组织形式发生不同于工业经济组织形式的变化。

第五，刚性与柔性的矛盾。在传统的工业经济活动中，由于知识的含量较低，技术更新周期较长，活动的内容、方式、手段的变化节奏较慢，所以，某种经济组织一经形成，便具有较大的稳定性或刚性。而在知识经济中，知识的高投入必将导致技术更新周期缩短，活动的内容、方式、手段的变化节奏加快，并要求经济组织形式发生适应性的变化。如果说使经济组织形式具有一定的稳定性、刚性，是包括知识经济活动在内的任何经济活动得以进行的一般前提的话，那么，使经济组织形式同时又具有较大的可塑性和柔性，则是推动知识经济持续发展的特殊的条件。

第六，流动性与非流动性的矛盾。除土地、房屋等不动产外，作为动产的经济资源均含有流动性与非流动性的矛盾。流动性，是指作为动产的经济资源所具有的空间位移性。非流动性，则是指作为动产的经济资源发生空间位移时因遇到阻力而导致流动性或部分流动性的丧失。知识作为动产的一类，尽管在流动过程中也会遇到一定的阻力，但相比非知识性动产所遇到的阻力却要小得多，流动性也要强得多。知识性动产与非知识性动产在流动性方面所具有的显著差异，也会对知识经济组织形式产生重要影响。

第七，自主性与控制性的矛盾。在工业经济活动中，劳动者个体从属于机器体系，其活动处于完全的受控状态，不具有自主性。而在知识经济活动中，一方面劳动者个体的自主性大大增强，另一方面为保证系统目标的实现，又需要对自主进行的个体活动进行有效的调节与控制。使个体自主性与整体控制性这一矛盾得到妥善解决，同样是进行知识经济组织设计时必须重视的。

二、知识经济组织代化原则

基于对经济组织优化一般要求的认识与对知识经济内涵特殊矛盾的分析，笔者认为，在进行知识经济组织设计时应遵循以下原则：

第一，高运行效率原则。判断某一知识经济组织形式是否合理，首先应看其是否有利于知识经济活动高效率运行。知识经济活动效率的高低主要取决予以下因素：一是实现知识资源与其他资源在系统内外合理配置的机制是否健全；二是促使各种资源充分发挥其潜能的机制是否健全；三是管理体制、管理方式、曾理机构的设置是否合理；四是系统的各个组成部分是否协调。

第二，低运行成本原则。某项经济活动的高效率如果是以高成本来支撑的话，那么这种高效率则可能是无利可图甚至是得不偿失的。因而在进行知识经济组织设计时，不仅要坚持高运行效率原则，还要坚持低运行成本原则。知识经济运行成本，主要包括以下项目：一是各种经济资源在结合过程中所发生的内耗；二是管理、协调费用；三是激励、监督成本。在上述3项成本中，第一与第二项通常是此消彼长的。坚持低运行成本原则，并不是说应使知识经济活动运行成本的各个组成部分均处于最低点，而是说在知识经济活动效率既定的前提下，应使其总运行成本最小，亦即使知识经济活动的净产出最大。

第三，主体性原则。在传统的工业经济活动中，人从属于机器，主体受制于客体。因而在进行工业经济组织设计时，首先考虑的是机器体系与工艺流程的需要，而不是主体的需要，对物的组织被置于第一位，对人的组织则服从于对物的组织。从这种意义上说，工业经济的组织原则是客体性原则，而不是主体性原则。而在知识经济活动中，主体的创造性、自主性、个性发挥着主导的、关键的作用，是主体支配客体，而不是客体役使主体。因而在进行知识经济组织设计时，首先考虑的应是如何才能满足主体进行自主性、创造性工作的需要，如何才能为主体充分展现其个性的魅力与进行多样化的工作提供广阔的空间。也就是说，知识经济组织设计遵循的原则应是主体性原则，而不是客体性原则。

第四，弹性原则。如前所述，知识经济包含着有序性与无序性、刚性与柔性的矛盾。为使这些矛盾得到妥善解决，必须使知识经济组织具有较强的弹性。具体说来，一是要使其具有较大的自由度与包容性；二是要使其具有广泛的适应性；三是要使其具有较强的可调整性；四是要使其具有较大的灵活性。

第五，开放性原则。知识经济领域是高度开放的领域。与物质、能量通常是单向直线式流动不同，知识的流动通常是双向并呈辐射状的，知识经济网络由此交织而成。知识经济网络不存在固定的边界，随着认识的深化与新认知领域的开辟，其网线必然越来越密集，其边界必然越来越拓展。基于这一特点，在进行知识经济组织设计时必须坚持开放性原则，应使所设计的组织具有不断拓展自身边界与最迅速、最充分地与外界进行知识信息交流的能力。

三、知识经济组织架构特点

知识经济活动是知识的生产活动、流通活动、分配活动与消费活动的总和。由于篇幅所限，本文仅对知识生产的组织主体与组织形式作—剖析。首先探讨—不知识生产的组织主体安排。

知识包括基础知识、应用基础知识与应用知识3大类。与其对应，知识生产也包括基础知识生产、应用基础知识生产与应用知识生产3大组成部分。因基础知识生产只具有外部经济性，不具有内部经济性，其产品是典型的公共产品，故只能由国家出资举办研究机构按非商品生产的形式来进行。

应用基础知识，一方面因其消费具有非排他性、非竞争性，故可被归入公共产品之列；另一方面因其应用范围与应用者集合可大体确定，从而可借助一定形式将其外部经济内部化，故又具有私人产品的性质。应用基础知识的这一双重属性便决定了对其生产组织主体安排可作如下选择：或者由国家出资设立研究机构作为公共产品来生产，或者由私人出资设立研究机构作为私人产品来生产，或者同部门、同行业的企业共同出资作为准公共产品来生产。

第一种形式的不足之处在于：一是应用基础研究资金全部由国家来提供，难免使国家财政不堪重负；二是应用基础性研究成果的使用者一般是特定部门或特定行业，此类事业若由国家来举办，便可能因无法清楚地把握需求及其变动状况，使供给结构与需求结构难以吻合。

第二种形式的不足之处在于：一是研究成果的需要者有可能因自身财力限制而无法取得研究成果的使用权；二是某些耗资巨大的应用基础研究项目有可能因举办者财力不足而无法进行。

第三种形式，既不存在第一种形式的不足，也不具有第二种形式的缺陷，它可以灵敏地适应应用基础研究的需要及其变化，可以在不加重国家财政负担的情况下保证应用基础研究有充足的资金来源，还可以使研究成果得到广泛的利用，因而，在笔者来看，不失为一种最适合于应用基础研究进行与发展的组织主体安排。

应用知识，可进一步被区分为常规知识与非常规知识。与此相应，应用知识的生产也可被分为常规知识生产与非常规知识生产。因常规知识是在某实践领域被普遍应用与反复应用的知识，故可通过数据化与编程将其转换为计算机语言，对象化为计算机功能，使其得到更为广泛、更为经济的利用。非常规知识生产包括非常规技术生产与非常规经验、技能生产两部分。其中的非常规技术生产，或可由独立于企业之外的研究机构来进行，或可由企业成立研究机构或组织专职研究人员来进行。作何选择为宜，则主要取决于企业的财力与其对非常规技术的需求状况。财力雄厚且对非常规技术需求量大的企业，一般可自行设置研究机构或安排专职研究人员进行非常规技术研究；财力单薄且对非常规技术需求量小的企业，则直通过外购方式或吸收无形资产投资的方式来满足自身对非常规技术的需要。非常规性经验与技能，因只能通过劳动者干中学来获得，故其生产无法通过设置研究机构或安排专职研究人员来进行，而只能通过优化劳动组织形式，充分调动与激发劳动者于中学的热情来进行。

关于知识生产的组织形式或组织方式。按照雷蒙德·E·米尔斯与查尔斯·C·斯诺的观点，工业经济时代最具典型意义的经济组织形式是出现于19世纪末20世纪初的功能型组织形式。这种组织形式的基本特征是等级制，通过专业分工系统逐层向上，从一种标准化工作过渡到另一种标准化工作，再通过自上而下的命令链，对整体活动逐级进行指挥、控制与协调。随着知识尤其是特殊性专业知识成为企业资源的核心，功能型组织经过部门型组织、矩阵型组织的短暂过渡，于20世纪80年代演变为网络型组织。笔者认为，网络型组织区别于功能型组织的主要特点是：

第一，以团队为基本组织单位。现代知识经济活动是以团队为基本组织单位来进行的。这些团队相互关联，按照若干基本组织原则，通过灵活的、强大的交流网络彼此协调，不存在集权控制，其团队的组合不是固定不变的，而是随着工作目标、工作任务的转换而变动的，故团队组合又被称为不规则型企业。在不规则型企业中，每一个组成部分都是独立的，能够自主决策的，同时又在更大的范围背景条件下存在，并须遵守这种背景条件，以达到自治与协调的高度统一。这种以团队为基本单位的网络型组织显然能最有效地利用知识，最迅速地积累与创新知识，最大限度地调动组织成员的积极性与创造力，最充分地展现个性的特点与最迅速地对外界变化作出反应。

第二，职位权威让位于知识权威。维娜·艾莉在其所著的《知识的进化》一书中谈到，在与功能型组织共生的官僚制度中，你拥有的职位决定了你的权力，存在的是职位权威。但在网络型组织中，权力来源于你所掌握的知识与所了解的人，存在的是知识权威。这种权力结构的变化，意味着知识开始在经济活动中占据支配性地位，成为主导性力量。

第三，组织边界可以无限拓展。在功能型组织中，由于权力体系是按照等级层次构造的，所以组织的规模或边界必然要受到合理管理幅度的限制。在网络型组织中，不存在集权控制，因而组织的规模或边界也就不会受到合理管理幅度的限制，随着新的知识供给单元或知识消费单元的出现，网络的边界必然向外拓展与获得不断递增的知识规模效益。

第四，联合成为主流。在采用功能型组织形式的场合，竞争往往以获胜企业兼并失败企业而告终，被兼并者丧失了它的独立性。而在采用网络型组织形式的场合，竞争的结果则通常是竞争双方达成联合的协议。与兼并不同，联合意味着在继续保持双方独立性的前提下实现双方的相互配合与协同动作，这无疑是实现竞争双方知识资源交流与共享的一种最有利的组织形式。

第五，信息主要是横向流动。在以等级制为特征的功能型组织中，为满足集权式管理的需要，信息主要是纵向流动或纵向传递的。而在网络型组织中，由于团队之间主要通过彼此的沟通对话来协同动作。所以信息主要是横向流动或横向传递的。以信息横向流动为主的网络型组织可以使信息知识资源得到更为迅速、更为充分、更为经济的利用。

第6篇：经济管理知识范文

一、知识经济对成本会计的冲击

1.知识经济对成本补偿的冲击。在社会再生产过程中，“C+V”是生产商品的物化劳动和活劳动的耗费，是企业维持简单再生产的补偿尺度，也是补偿的基本界线。成本补偿概念随着成本概念的内涵和外延的变化而相应地变化，在经济环境中，知识超越了传统意义上的资本与劳动力两大生产要素，成为经济发展的第一要素，企业之间竞争的成败因素已不再是资本资源而主要是知识资源。我国传统会计模式中，主要围绕有形资产来设计和运行，实践中一直把科技这种无形资产耗费放在期间费用，而不反映其价值补偿积累，科学技术是人类的劳动成果，也是可以交换的商品，既然知识资源已成为生产要素的主要因素，因而知识资源消耗理所当然应成为成本的组成部分。

2.新制造环境对成本会计的冲击。新制造环境充分利用了现代科学技术的最新成果，表现为自动化和电脑两个特征。使用机器人控制材料处理系统并结合各种独立的电脑程式进行生产，其最大好处是可以从事产品多样化生产，解决了产品精致化的要求。经营复杂性增加，引起产品和服务类型及客户类型的更加多样化，因此，公司拥有资源的消耗也因客户的不同有很大的不同。电脑辅助设计系统不仅提高了电脑的功能，而且为厂商提供了更为宽广的发展空间，表现为在某些工作上，自动化已取代了人工，人工成本比重从传统人造环境下的20%~40%下降到现在不足5%.当直接人工工时还在作为分配标准，分配间接费用时，劳动密集产品成本就往往被高估，而先进设备生产出来的产品却需用工时很短，只需承担很少的间接费用；在现代制造环境下，制造费用内容越来越多，金额越来越大，已相当于人工成本的300%左右。以产品成本中占越来越小比重的直接人工工时，去分配越来越大比重的制造费用（如与工时不相关的质量检测费、生产调整准备成本等），必然会使成本信息失真，从而导致经营决策失误，产品成本失控。

3.竞争加剧使管理当局更希望得到准确成本信息。经济全球一体化的到来和对外国公司部分措施的解除，使公司所面临的竞争环境空前激烈，管理当局比任何时候都更重视成本信息的相关性和及时性，他们更想知道准确的成本信息。

4.网络公司的出现，改变了成本会计核算前提。网络公司的出现，使成本会计核算环境发生了根本性的变化，由于网络公司只是一个虚拟公司，因而进行成本核算时，传统意义上的核算实体已不复存在，对于某一交易业务，要么是虚拟公司的各方独立地进行成本核算，要么组成了一个临时的“联合财务部”进行核算，这些都与传统的成本核算实体有本质的区别。其次，由于网络公司是一个临时性组织，当某项交易完成后立即解散，因而在成本计算时，似乎没有必要将短暂的经营期限再划分为若干会计期间（成本计算期），成本计算方法将发生根本变化。

5.企业生产组织特点将发生变化。在知识经济社会，人们的社会需求丰富多彩，企业大批量地生产将被满足客户特定需要的顾客化生产所取代，企业在生产组织与安排上必须体现出适应性和灵活性的特点。技术的进步，使产品生产周期大大缩短，生产周期与成本计算期可能始终一致，分步法和品种法的核算显得必要性不大。

6.产品生命周期缩短，更需要成本精确计算。技术的飞速发展缩短了产品的生命周期，因此，发现成本计算错误时，公司没有时间做出成本计算调整，迫切需要企业成本计算的正确性。

7.新的管理理论与方式对成本会计影响。知识经济时代，新技术、新工艺不断涌现，先进的计算技术将普遍地运用到企业的生产和销售过程。新的适时生产企业（JIT企业），使存货保持最低水平，在低存货情况下，会计人员为了简化存货计价，可以采用倒推成本法，从而改变了传统的成本计算时必须采用的先进先出法、加权平均法、后进先出法等，对现行成本核算体系将产生巨大影响。

二、作业成本法（ABC法）及其特点

当今时代，信息产业迅速发展，价格越来越低的微机在企业中大量使用，计量、记录及核算成本大大降低，这使得大型公司完全可能采用先进的成本会计系统。产品成本结构变动，使主要为人工成本计量和报告而设计的成本会计系统已不能精确地反映产品的消耗，企业内、外部来自成本计量和成本管理压力，使作业成本法逐渐地为人们所重视。

1.作业成本法（ABC法）是一种以“作业”为基础，以“成本驱动因素”理论为基本依据，通过分析成本发生的动因，对于构成产品成本的各种主要间接费用，采用不同的间接费用率，进行成本分配的成本计算方法。简而言之，作业成本计算的基本原理就是，作业消耗资源，产品消耗作业。

具体步骤：

第一，作业的划分。一方面要树立新的企业观，即把企业看成是满足顾客需要而设计的一系列作业集合体，是一个由内到外的作业链；另一方面企业的最终产品，既是一系列作业链的集合体，同时又是各个作业价值的集合体，只有这样，才能较为准确地划分各项作业。对于“增值作业”可划分为直接作业和间接作业，而间接作业又可进一步划分为各种动因作业。成本动因是决定成本发生的那些重要活动或事项，如批次、工时、数量、价值管理等，具有相同性质成本动因组成若干个动因作业。“不增值作业”可根据具体作业类型单独核算其所消耗的资源。

第二，准确地记录各作业中心资源消耗。在各项生产资源消耗时，按其各受益对象分别记入各作业中心，从而计算出各作业中心的作业成本。

第三，按照各种产品所消耗作业类别和数量将各作业中心的作业成本，按作业动因率分配计入各最终产品，从而计算出各最终产品的总成本和单位成本。

第四，进行作业分析，降低产品成本。对于“不增值作业”应尽可能消除，对于“增值作业”也尽可能降低其资源的消耗，只有这样，才能降低产品成本，这正是作业成本核算引伸出来的作业管理思想，也是作业成本核算应该取代传统成本核算的根源。

2.作业成本法与传统成本法相比，有以下几方面特点：

一是缩小了间接费用分配范围，由全车间统一分配改为由若干个动因作业进行分配。

二是成本计算对象多层次化。ABC法要求成本计算对象不仅是最终产品，还要计算资源、作业中心的成本。

三是成本计算程序明晰化。作业成本法首先要确定费用单位从事什么作业，计算出各种作业成本，然后以某种产品对作业的需求为基础，将成本分配到产品中去。

四是费用分配标准多样化。ABC法间接费用分配基础是作业的数量，是成本动因，是一种多样化的分配标准，改变了传统成本分配统一的工时法。

五是提供成本信息准确化。ABC法拓宽了成本计算范围，不但提供了产品成本，还提供了作业成本，动因成本信息，为成本控制和相关决策提供了价值资料。此外，#$%法还能对所有作业活动进行跟踪动态反映，体现成本管理范畴。传统成本计算法提供的最终产品信息、制造费用计算的笼统性，使成本信息可利用价值较差。

20世纪90年代开始，ABC法在国外制造企业首先应用并且取得显著的成效。作业成本法在西方之所以流行，是因为作业成本法可更精确地衡量产品的盈利能力，但最先进的管理方法，也有不完善的一面：第一，任何管理理论和方法的应用都会受到企业内、外部环境因素的制约和影响，如不考虑环境因素，盲目使用，势必导致事倍功半的效果。第二，作业成本法虽大大减少了现行成本会计分配费用的主观性，但并没有从根本上消除它们。如，厂房折旧、行政性工资费用等与作业活动无关的间接费用分配标准，这实际上仍未避免生产量对产品成本的影响。

尽管作业成本法不完善，但它给企业成本管理带来了新的管理理念和方法，同时，ABM（作业成本管理）以“作业”为中心的管理思想正在形成，由传统的以数量为基础的成本计算发展到现代以作业为基础的成本计算，以核算为基础的成本管理发展到以作业为基础的成本管理是成本会计发展的大趋势。

三、关于我国企业实施ABC法的几点建议

作业成本法在局部应用，对企业管理水平的提高和竞争力的增强有明显的推动作用，从长期来看，会促进企业自动化水平的提高。更重要的是，作业成本法的意义并非只是计算。作业管理（ABM）把管理重心深入到作业层次的新的管理理念，它尽可能消除“不增值作业”，改进“增值作业”，优化“作业链”和“价值链”，最终增加“顾客价值”和“企业价值”。作业成本法对企业内部管理制度有很大影响，例如，成本分摊可以有效抑制人的过度消费行为，间接成本分配是协调资源利用率的有力杠杆。要应用作业成本法迫使企业必须建立企业内部管理制度。

第7篇：经济管理知识范文

1知识经济的内涵及特征

1.1知识资本为主导资本

在知识经济社会起主导作用的资本不再是农业社会的土地和工业社会的金融资本，而主要是知识资本。企业的竞争力和发展潜力取决于该企业知识资本拥有量，知识资本增长远远大于传统生产要素，成为知识时代的核心资本、战略资本。

1.2投入资产的无形化

知识经济是一种创新经济。创新是知识经济的特色，创新包括技术创新、管理创新、经营创新等内容。知识经济的生命就在于创新。在知识经济中的资源配置上，以智力资源为第一要素，以人力资源为第一资源，知识、智力等无形资产的投入起决定性作用。其企业经济增长点主要依靠无形资产的拉动，这与传统经济中依靠大量机器、设备、土地等有形资产投入相比产生了根本性的变化。

1.3知识产品生产周期明显缩短，风险加大

据有关统计，40年代以前一般产品寿命为30年，而进入70～80年代竟缩短到5年。而高新技术产品寿命更短。尤其是计算机和网络行业可以用“日新月异”来形容。产品寿命的周期短，换代频繁，增加了企业经营不确定性。一个企业投入大量资金研制产品很可能被竞争对手的更先进的产品所替代。知识经济形态中，收益与风险则意味巨大损失。

2会计面临的挑战

2.1会计及其模式对知识经济的地位不够重视

而在知识经济时代，知识成为发展经济的首要资本，较以前的货币资本更为重要，所以该在会计中突出体现，这正是我们现行会计中忽略的地方。仅以“资产负债表”为例：无形资产不仅排在流动资产、固定资产、长期投资项目之后，而揭示的内容也不够细，没有突出无形资产的重要地位，不能给决策者提供有效的信息。知识资本正如沃尔曼所说：“相当多的资产在历史成本会计模式下得不到充分度量”。现有会计制度是与工业经济相适应，主要围绕有形资产设计运行，无形资产的会计理论与实践则相对贫乏，因此随着知识及产品成为发展经济的首要资本，必须要改变无形资产会计滞后于知识经济发展的现实。

2.2知识经济极大撼动了传统会计基本假设

2.2.1关于会计主体。在传统会计中，会计主体是指拥有一定经济资源并对这部分资源负责，具有经济业务的独立体。提出会计主体假设是为了明确会计核算空间范围。在知识经济时代，伴随着网络发展，虚拟公司的出现，会计主体外延不断扩大，会计变的模糊起来。另外一个主体在完成某项经营效果后很可能按照自己的资金、技术和知识要求重新组合新的经济主体进行活动，原企业很快解体，这使会计主体确认困难。

2.2.2关于持续经营。传统持续经营假设把企业在可以预见的将来会持续经营下去作为前提。在知识经济时代，会计主体的多变性，加上企业跨行业、跨领域地广泛联合，并随市场不断变换联合的对象和范围，企业持续经营有名无实。此外，知识经济时代面临激烈的市场竞争随时有破产可能，这都动摇了持续经营假设存在的理论基础。

2.2.3关于会计分期。持续经营假设变动必然影响会计分期假设。知识经济时代实时信息网络化成为企业决策者致胜的关键。因此会计分期假设毫无意义。

2.2.4对会计报告的挑战。在知识经济环境下，对会计计量的冲击最终反映在会计报告上。传统会计报告受确认标准限制，将许多有用的人力资源信息、自创商誉、无形资产排除在外，更缺乏预测性，知识经济时代会计报告体系要在报告内容、范围、形式及传递方面较之现行报告有很大改进。未来会计信息更加丰富。在充分利用计算机和通信网络技术的基础上，可实行实时报告与定期报告结合，从而使会计信息系统更加灵敏、准确、及时。

3会计的发展与创新

把知识资本放在突出位置，能使决策者清楚地知道无形资产在总资产中的地位和作用，像微软公司这样的大型软件公司，其公司股票价值高达几佰亿元，而其资产负债表中净资产的数额使其看上去却像小型公司。面对知识经济，传统的会计模式远不能跟上新经济时代的需要，会计的发展、创新应从多方面进行。做法是：

3.1对实物的管理。对实物资源仍沿用原有计价方法即历史成本/名义货币单位计价模式。

3.2对人力资源的管理。对人力资源可采用现行市价/名义货币单位计量模式，即采用公允价值计量，但人力资源计量是人力资源会计的难点，目前分为成本与价值两方面对人力资源进行计量，主要是历史成本与重置成本，人力资源的价值主要是现行成本法或未贴现法等，但这两种方法却不是很完美的，因而在会计计量上还要不断实践，积累经验，逐步改进计量方法，使得人力资源等资本得到及时准确的计量。而这一方法的获得就需要广大财务人员及相关工作人员不懈努力和探究。笔者认为人力资源也应该像其他经济资源一样，其计价的前提是商品化和市场化。这可以准确计量人力资源。

3.3会计模式。在会计模式上，实现国际与国家化相结合。构造适应知识经济要求和会计模式，以适应参与国际市场竞争的需要。

3.4会计手段。伴随电子网络信息的蓬勃发展，财务分析将成为会计工作主流。在会计职能上实现会计核算为主，向预测、决策和价值、增值上延伸使其真正成为企业经营管理的“高级咨询顾问”。变革财务报告，确保财务报告的有用性、时效性、预测性。满足信息使用者的信息要求是会计存在和发展的灵魂。企业未来现金流量和市场价值的动力所在是软件资产。企业增值财务报告客观公正、公允有用，使企业在持续竞争中得到发展。

3.5知识经济环境下的企业竞争，归根到底是人才竞争，高素质、高技能的人才是知识经济时代企业管理的灵魂。未来会计的发展与创新要从教育抓起，我国会计教育总体水平较一些发达国家而言还有很大差距。培养能适应经济时代的优秀的、高素质的财会人才，才能从根本上改变这种状况。培养会计人才要结合我国社会实际和未来的需要，教学内容必须紧扣社会实践，有比较充分的时间让学生参加实践，在实践中验证理论和积累经验。

第8篇：经济管理知识范文

1.1促使企业人力资源管理理念发生变化我国企业人力资源管理进入系统性、科学性管理模式的时间较晚，与西方企业的人力资源相比，我国的人力资源管理大多数还处在“管理事”的模式上，虽然“人力资源管理”是企业管理者常常挂在嘴边的，但实际上人力资源管理部门大多数的工作还是“人事工作”。现代人力资源管理重视从将管理理念从“事务管理”转向“人员管理”，重视企业员工工作的主观能动性对企业发展的帮助，这个管理理念与知识经济时代的要求不谋而合。在知识经济条件下，企业员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。1.2促使企业人力资源管理范围扩大企业人力资源管理是以管理组织内部成员，使其在工作上达到一定的协调性，以保证企业各项事务的顺利进行，说到底，企业人力资源管理范围在于“企业事务”方面。而在知识经济时代，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。1.3企业人力资源管理意义有所改变传统上企业人力资源管理的工作意义在于通过规范员工在企业中的职业行为、促使员工工作之间互相协调而保证企业正常的运作，实际上就是保证组织的运行，而在知识经济条件下，随着企业人力资源管理理念和人力资源管理范围的扩大，针对于员工自身作为“知识资本”的人力资源管理意义也将发生改变，促进组织内部员工的个人发展将成为人力资源管理的根本意义，而组织内部员工的个人发展，终将使企业所拥有的“知识资本”越来越雄厚，从而促进组织的高效发展。

2.知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题

2.1大型国有企业人力资源结构冗繁不能马上适应知识经济的需求知识经济条件下，国有大型企业的发展将对我国经济发展造成巨大的影响，而此类企业的人力资源管理却面临着诸多问题。首先，因为企业创建时间较久，很多企业人力资源管理工作的很多方面都存在“继承性”特点，如企业文化建设仍以“贡献”为主线、企业组织结构砍断少而增加的多，这使得人力资源管理改革受到阻碍；其次，大型国有企业内部重视“人际关系”而轻视“知识资本”，很多岗位选任都以“推荐”的方式招收新职员，而并没有对新职员的工作能力进行完全的考评，人力资源管理部门想要避免此类事情发生，却因为更复杂的“人际关系”而不能实施科学的招聘计划；再次，国有企业人力资源管理工作者多为年龄较大、工作资历较深的员工，这些工作人员虽然在应对日常管理问题上得心应手，却因为长久在企业工作，缺乏外出学习的机会，自身的管理技能也逐渐落后。总之，大型国有企业存在员工数量多、组织结构复杂、沉积的陋习多的问题，牵一发而动全身的局面致使人力资源管理措施调整困难、不能适应知识经济发展的要求。2.2中小型企业人力资源管理观念老旧我国的中小型企业基本分为两种，一种是企业发展较为成熟的家族型企业，另一种是正在发展中的中小型企业。前者因为过分重视眼前利益，维护家族势力在企业中的地位而忽视人力资源管理的重要性，使得人力资源管理不能对“知识资本”的发展起到作用；后者因为企业资金不足，企业经营者重视属于自己的固定资产，轻视流动性的员工，导致知识资本积累不足，不能在知识经济条件下获得长久的发展。2.3人力资源管理评价体系单一不能体现知识经济的特点以往企业人力资源管理工作中，对员工的工作评价常以“绩效考核”的方式进行，这是一种由上至下的考核方式，而人力资源工作本身的工作效果则通常由员工在绩效考核中的成绩决定，也是由上至下的考核方式。这种单一的评价体系使上下层沟通不畅，员工作为“知识经济资本”的特点并没有体现出来，企业“知识资本”的增长情况被忽视，企业人力资源管理也难以有所作为。2.4人力资源管理过分重视“章程”而轻视人本管理我国企业人力资源管理进入科学管理的时间还不长，很多企业虽然将工作重心放在人力资源管理上，根据现代管理理念制定各种人力资源管理规章制度，但对员工的绩效考评始终是浮于表面的，例如采用先进的出勤记录仪器指纹打卡机、要求员工每天呈报工作量表格等，这种管理方式不仅限制员工自由、使员工工作和生活空间产生冲突，给员工造成压力，而且使员工对人力资源管理本身产生方案，进而使“知识资本”质量提升和扩张受到阻碍。

3知识经济条件下我国企业人力资源管理策略

3.1大型国有企业重视人力资源管理人才升级大型国有企业人力资源管理因为组织结构复杂而难以进行大刀阔斧的改革，说到底是企业人力资源管理工作者的工作能力不足所以，也就是说，管理人才作为企业管理的“知识经济”资本并没有得到利用。在知识经济条件下，管理人才本身作为“知识资本”的一种，应该被重视、并且被应用到人力资源管理工作中，使国有大型企业人力资源结构改革能够迅速有效的开展起来，以适应知识经济条件下的企业发展。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。因此，大型国有企业应该针对人力资源管理工作人员进行重新调配，将管理者与员工进行年龄特征、职业特征、文化层次的再次匹配，同时重视对所有参与人力资源管理工作的人员进行职业能力的再次培训，通过参加MBA进修班、学习外资企业人力资源管理模式、在小范围进行新人力资源结构调整实践等方法，不断增强人力资源管理工作者的职业能力、提高他们的职业素质、改换他们的管理理念，使国有大型企业的人力资源管理工作本身就符合“知识经济”的特征，才能保证企业人力资源改革和企业结构整改有力而高效。3.2中小型企业寻求政府帮扶中小型企业要想打破“盈利”和“用人”之间的僵局，就必须将企业发展战略与国家帮扶政策结合起来。对于中小型企业来讲，盈利必然是保证企业生存和发展的首要事务，而企业为了达到长久的发展就必须重视到“人才”作为“知识资本”在知识经济时代的重要性。由于中小型企业受到资金使用的限制，因此必须依赖政府对企业建设的支持。依靠政府的支持和帮扶并不意味着企业要靠政府“给钱”才能生存，而是依赖政府的帮扶政策，使引进高新技术和人才不再是企业的“负担”。中小型企业可以在三方面寻求政府的帮扶，第一，利用当地政府对个人办学、办厂的政策优待，节省一部分资金，建立专项的“人力资源管理储备资金”，作为招聘和支付“知识资本”的费用；第二，中小型企业的人力资源部门和人力资源管理者可以通过政府推荐，申请进入大型、成熟企业进行人力资源管理学习，将学习的成果应用到企业自身的人力资源管理工作中；第三，中小型企业人力资源管理部门在为企业招聘人才、进行人才储备的时候，应多注意当地政府对高校毕业生和海外归国人才的安置有待策略，将企业能够为这些“知识资本”支付的劳动报酬与政府有待策略结合起来，作为吸引高级人才的手段，以此为企业赢得更多的“知识资本”，促进企业的发展。3.3建立360度工作评价体系企业人力资源管理效果由企业领导评价导致知识资本为企业创造的利益不能被发现的问题，应该使用工作评价体系重建的方式来解决。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”“、可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，首先，应通过企业文化建设和宣传使员工认识到对自身工作进行评价的重要性，使员工重视到自身作为“知识资本”对企业发展的重要性，这样不仅能够使员工主动进行与职业技能相关的知识学习，并且能够提升员工的竞争意识；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的360度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法，也就是说，员工最终在企业中工作的效果、对企业发展的贡献，并不由企业领导一人决定，而是由员工和领导层共同决定，这样的工作评价体系使员工和企业管理者之间的工作交流成为可能，而且这种交流更加直接、更有针对性，有利于员工的职业规划，也有利于企业管理者对员工工作岗位进行定位和分配；第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新，在知识经济条件下，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，人力资源管理工作的效果不仅仅体现在员工的工作绩效方面，因此，新型的企业人力资源工作效果评定模式应该由两方面组成：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业人力资源管理效果对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使人力资源管理工作的效果更为显著，使企业对“知识资本”的掌控性提高。3.4建设“虚拟团队”体现人力资源管理对知识资本的尊重随着知识经济时代的到来，企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。对于一个企业而言，知识进步、技术变革将导致管理结构组织模式的变革并能使其不断健全和完善。而企业拥有的先进组织模式则能更进一步促进知识技术的变革，二者互相作用，相辅相成。在信息技术的支持下，员工的工作环境发生重大变化，员工完全可以把自身特性与企业的工作特性相结合，实现弹性工作时间，通过远程通信及远程网络登陆技术把办公室撤回家，这使得虚拟团队建设成为可能。虚拟团队往往以企业一阶段的重要工作为目标，无专门的领导机构，团队成员之间可以分享技术、分担费用、相互取长补短，从而对客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟团队由于优势互补、运作灵活，它不仅可大大降低组织的开支，而且还可以提高工作效率、扩大服务范围、缩短产品进入市场的时间，进而为各个公司提供发展的力量和广阔天地。人力资源部门应重视到“虚拟团队”建设对企业攻关型事务的特殊作用，按照企业阶段性工作特点，将各部门的职员按照个人能力和素质进行划分，组织成不同的企业事务团队，对技术型团队和公关型团队进行“虚拟团队”建设，对团队成员的绩效考评建立合适的标准，如以业务完成率为主要考核标准，而不要求这些团队的每个员工每天按时上班打卡，给予团队成员自由安排工作时间、自主分配工作任务的权利，要求团队成员在规定的时间内保质保量的达成企业目标即可。这样的团队建设将改变企业人力资源管理的基本规则，使“照章办事”成为“自律工作”，使员工能够有更大的空间发挥自己的能力、在工作中体现出更多的主动性，实际上，也就是企业的“人力资本”最大化应用。

4结语

第9篇：经济管理知识范文

关键词：社会主义市场经济核心价值体系；非正式制度；交易费用

中图分类号：C94文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0005-02

1国内外相关研究概述

当代新制度经济学的代表人物、诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯•C•诺思认为,制度是调节和约束经济发展的根本因素,而制度包括正式制度和非正式制度,正式制度是指法律、法规、正式合约等；非正式制度则是指伦理道德、意识形态、风俗习惯等。通常,人们都比较认可并看重正式制度的作用,而忽视了非正式制度,觉得非正式制度仅起着次要和补充的作用。诺思认为,即使在最发达的经济运行中,正式制度也只是决定人们行为选择的总体约束中的小部分,大部分行为空间是由伦理道德、习惯等非正式制度来约束的。

1.1国外对非正式制度的研究

道格拉斯•C•诺思在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中，将非正式制度称为“非正式约束”并单列一章专门讨论。他认为，非正规制约的存在具有普遍性，从最原始的社会到现代最发达的社会中，它都存在且发挥着作用。同时，他也承认非正规制度是难以精确描述和研究的。

詹姆斯•M•布坎南指出：“文化进化已经形成或产生了非本能行为额的抽象规则，我们一直依靠这些抽象规则生活，但并不理解这引起的规则。”“文化进化形成的规则……是指我们不能理解和不能（在结构上）明确地加以改造的、始终作为对我们行为能力的约束条件的各种规则。”人们无意识或有意识地按约束条件的要求行动，在非正式制度和正式制度所形成的框架下追求经济生活的最大利益，从而有效地减少不确定性和降低交易费用。

弗兰西斯•福山在其著作中也表明，社会成员之间的信任是文化等非正式制度对经济的影响途径和表现形式，它会直接影响甚至决定经济效率。其影响机制在于信任直接影响一个社会的经济实体的规模、组织形式、交易范围和交易形式，以及社会中非直接生产性寻利活动的规模和程度。

1.2国内学术界研究现状

在国际学术大背景下和中国改革开放的现实土壤中，中国的学术界也对非正式制度与经济发展的关系从不同的学科角度进行了探索。

在社会学界，李培林提出了“社会经济结构及其转型”是资源配置的“另一只看不见的手”的理论,并提出了“社会潜网”的概念，用来解释非正式制度存在的现实合理性及社会结构基础。

在经济学界，有一大批对非正式制度与经济发展给予了极大的关注，如林毅夫在讨论诱致性制度变迁时，指出了非正式制度安排的重要作用。

樊纲注意到中华文化传统中的一个重要特征是重视非正式制度，而不是重视“理性化”的正式制度的建立和实施，这表明了在转型中研究非正式制度安排的重要性。这种传统有利于在某些情况下节省短期交易费用，但从长期来看，不利于形成现代化经济发展所需要的稳定的制度结构和稳定的行为预期。这种不追求形式上的“正规化”的实用主义文化可以具有较高的灵活性和对变化的外部环境较强的适应性，但总是小聪明有余而大智慧不足，内耗太多。

张继焦比较深入地研究了市场化中的非正式制度，探讨了它如何在转型时期完成对经济资源的重新配置。他注意到中国两千多年来“皇权不下县”的传统，从而也注意到了乡村以及正式制度薄弱而非正式制度起着辅助作用的现实。如果说市场机制是配置资源的“一只看不见的手”，那么应该承认，至少在中国的转型过程中，非正式制度的约束对资源配置也起着“看不见的手”的作用。

综上所述，正式制度以其强制性而得到人们的认可和接受,在社会经济生活的各个方面发挥着作用,非正式制度主要通过影响和制约正式制度发挥效力。非正式规则构建了一个氛围体系,而正式制度如何发挥作用,发挥作用的大小是由其能否与该非正式制度所构建的氛围相适应来决定的。即正式制度只有在社会认可,也就是说与非正式制度相容的情况下才能发挥作用。

因此，我们要建立的核心价值体系，不仅要注重与中国传统文化中的优秀成分衔接，使其植根于中国深厚的社会土壤，获得人们的广泛认同而富有生命力。同时，也必须注重与西方优良价值观念的衔接，特别是与近代市场经济条件下形成的自由、平等、诚信等观念的衔接，这就是我们这里讨论的社会主义市场经济核心价值体系。

2对社会主义核心价值体系内容的理解

（1）坚持，就是坚持以人为本，促进人的全面发展。人力资源的竞争是市场竞争的焦点。我国目前现状，一方面存在就业压力过大，人才同质化现象严重；另一方面，在很多领域人才相对稀缺，技能落后，知识储备不足，知识水平更新换代滞后。因此，要转变教育导向，发展多样化、专业化教育，紧跟世界潮流、市场趋势。同时，加强人文素质的培养，建立良好的道德规范和健全的人才培养机制。

（2）社会主义的目标是消除剥削，消除两级分化，最终达到共同富裕。坚持中国特色社会主义共同理想，就是要实现中国特色的社会主义市场经济的繁荣和谐。在贫富差距问题突出的今天，我们要修正以前的初次分配注重效率、再分配注重公平的理念，这不是简单的杀富济贫，而是要引导和扶持广大中低收入阶层，突破各领域各阶层意识形态的局限性，通过辛勤劳动，合法经营，脱贫致富，从而减小收入差距，维护社会稳定，最终达到共同富裕。

（3）以具有中华民族特质的团结统一，勤劳勇敢，无私奉献，爱好和平为核心的伟大的民族精神就是所谓的爱国主义。在改革开放的新时期，又逐渐演变为勇于改革，敢于创新的时代精神。在市场经济条件下，表现为团结协作，互惠互利，促进公平竞争，达到共同富裕。作为平凡普通的社会主义建设者，在自己平凡的岗位上勤勤恳恳，爱岗敬业，恪尽职守，尽职尽责是新时代的风尚，是当代的爱国主义。

（4）以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，明确了当代社会最基本的价值取向和行为准则，涵盖了人生态度、社会风尚等方方面面，有利于营造诚实守信的市场交易环境，以“德治”辅助“法治”维护社会的稳定，人民的团结和谐。经济活动的预期，激起了人们实现自身价值的欲望；在宏观思想层次上，引导社会成员形成共同的价值理念和价值追求。

3社会主义市场经济核心价值体系对经济绩效的影响

3.1有利于克服“搭便车”

所谓搭便车是指某些人或者团体在不付任何代价的情况下从别人或社会获得好处的行为。搭便车是新制度经济学家讨论的一个重要问题。在他们看来，产权界定不清、外部性、公共物品的存在都是搭便车产生的根源。“任何一个成功的意识形态必须克服搭便车问题，其基本目的在于促进一些群体不再按有关成本与收益的简单的、享乐主义的和个人的计算来行事。这是各种主要意识形态的一个中心问题，因为无论是维持现存的秩序，还是现存的秩序，离开上述行为都是不可能的。”(免费)

一般来说，在经济活动中，人们都希望以最低成本获得最大的利益。若能搭上“便车”，那么成本就最低，但是这种成本的降低是建立在别人成本提高的基础上的。搭便车的现象越普遍，那么整个社会的经济效率就越低。从界定产权、减少外部性、加强对公共物品的管理等方面的有利于克服搭便车问题，这些意识形态可以修正个人行为，减少或克服集体行动中的搭便车倾向。

3.2可以降低市场交易成本

按照科斯的理论，市场交易过程中存在着正的交易成本，这种正的交易成本越低，市场经济运行就越有效率。由于我国市场经济体制成长的时间比较短，与之相适应的非正式制度以及由此而形成的价值观念在这么短的时间内也不可能建立起来。人们的思维模式依然滞留在关系经济的层次，市场经济的价值规律、竞争机制、价格机制在这一思维模式下遭到很大扭曲。在关系经济条件下，市场主体间的重复博弈均衡被打破，人与人之间信用缺失，合作难以实现，这在无形中阻碍了信息在整个市场上的流动，增加了信息搜寻成本以及其他各项交易成本。随着市场经济进一步发展，建立在关系经济网络上的交易成本越来越高。

在社会主义核心价值体系成为全社会共同接受的价值观念条件下，市场主体都遵循相同的道德规范、伦理准则，并且具有较强的制度意识，因而会严格按照市场法规行事。因此，每一个市场主体的经济行为更能够被预见，经济运行的不确定性就会因为可预见性的增强而减弱。在内在、外在制度的有效约束和激励下，正常的社会经济秩序不断得到正强化，人与人之间的信任感因此不断增强，社会信用机制得以建立、扩大、强化，人与人之间真正的合作广化泛化。在这种情况下，个人“有限理性”的缺陷得到一定程度的弥补，个人更容易与复杂多变的市场打交道，更易于避免“超负荷识别”，从而有效地降低信息搜寻成本；同时，由于人与人之间合作的增多，交易过程中的谈判成本、监督成本、协调成本等成本也会随之降低。在较低的交易成本下，市场经济的运行效率就能够得到不断提升。

3.3在一定程度上解决非市场机制资源配置的问题

即使是在当达的市场经济国家里，资源配置也是由市场配置机制与非市场配置机制构成的。例如企业内的一些经济活动、家庭内的大多数经济活动都是由非市场机制决定的。市场配置机制是由供求关系、价格、竞争等因素构成的，而意识形态在非市场配置中却起着举足轻重的作用。在社会主义传统计划经济时期，意识形态在社会经济生活中所起的巨大的作用就是一个佐证，统一的意识形态替代了价格、市场在资源配置中的作用。而即便在市场经济体制国家，在资源配置方面，市场的效率也不一定比非市场配置的效率高，在各自发挥作用的范围内，非市场配置和市场配置具有同样的效率。日本和联邦德国在第二次世界大战后，其市场配置效率并不比其他市场经济国家的效率高，但战后两国形成的主体意识对两国的经济发展起了重要的作用，这也是一个佐证。

总之，社会主义市场经济核心价值体系不仅秉承了中华民族优秀传统的精华，而且自觉地置身于社会主义市场经济体制改革深化、经济全球化的社会背景下，能够在很大程度上引起人们的共鸣和认同，未来它还会形成社会主导的价值观，为经济发展提供强大的精神动力和智力支持。

参考文献