关于新员工培训方案精选(九篇)

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第1篇：关于新员工培训方案范文

【关键词】餐饮业；必胜客；新员工；培训

随着市场经济的不断完善，企业之间的竞争也必然日益激烈，而一个企业是否具备核心竞争力将决定企业在市场中的成败。进入21世纪，知识经济逐渐成为市场的主宰，企业中的核心竞争力则更多的体现在了人才的竞争上。餐饮业也不能例外，谁拥有了高素质的人才，谁就抢占了先机，也正因此，餐饮业是否经营的成功很大程度上取决于餐饮企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。本文根据对必胜客员工培训的研究，阐述了新员工培训在企业中的重要性，特别是关于新员工培训做了详细而具体的介绍与分析，分析了我国餐饮业员工培训工作存在的问题，运用了培训的相关理论，结合必胜客实际情况并针对其新员工培训存在的问题，然后对如何增强餐饮企业员工培训工作的有效性提供了相应的建议。旨在通过对它的实施和管理，满足新进人员的基本需要和企业的需要，为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司，胜任自己的工作。

新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值，满足新员工的期望，引导、诱发员工对企业的组织归属感，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责.规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造出优良绩效。然而，必胜客的新员工培训目前仍不规范，因此有必要加以改进。

必胜客新员工培训中存在的问题：

1.未设专职培训部门

培训工作没有专职部门负责“而是由人力资源部或其他部门代为实施”，只是执行招聘和例行的培训等，培训只是为了完成新员工入职程序而完全背离了培训的真正目的和意义。

2.培训的专业化水平低

餐饮业培训是一项技术性很强的工作，但目前必胜客培训的专业化水平低。必胜客培训中培训者自身存在诸如缺乏理论知识的系统性、培训管理能力不强、知识更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟悉业务或缺乏培训经验等问题。

3.只注重职业培训，轻视发展培训

必胜客在对待不同阶层员工的培训中会显得有失公平，只注重员工的职业培训而忽略员工的发展培训。职业培训主要是针对操作人员的，而发展培训主要是针对管理人员进行的，会造成底层员工服务技能过关而管理观念落后和管理人员只会“管理”服务技能不过关的后果，进而导致“阶层”分化，不利于内部团结，影响正常的管理与服务质量。

4.培训对象不全面，培训内容不合理

由于看重眼前利益，在培训对象上必胜客存在重基层员工培训，轻管理人员培训的现象，餐饮业服务质量出问题后往往被归结为基层员工的责任。在培训内容上，重业务培训，轻企业文化建设，注重技能培训忽略意识培训。企业文化建设的好坏直接影响必胜客的凝聚力和团队精神，影响必胜客的对外形象和整体竞争力。

如何使员工培训工作真正取得实效，作为必胜客领导，还得以人为本，真正从员工的工作生活实际情况出发，认真听取员工的意见，根据其反映的问题对症下药，不断改进培训方式，创新培训内容，才能受到员工欢迎。

1.提高培训的专业化水平

设立专职培训部门，由专职人员负责制定酒店员工的培训规划，并确保培训内容、时间、人员经费等关键问题的合理安排和落实；同时负责对酒店员工培训工作进行检查、指导、严格把关，使酒店培训系统化。

2.合理化培训内容

培训内容因人而异，有所侧重。进行职业培训时，即使相同岗位的服务人员其培训内容也应略有不同，对有经验老员工加大发展培训力度，新员工则要侧重技能性培训，使老员工看到更广阔的发展空间，新员工正确掌握操作技能，保证更高的服务质量，获得更高的客源和效益。

3.创新管理体系，建立激励机制

酒店应将酒店利益与员工个人发展协调统一。创立、创新人力资源体系，科学合理的进行员工管理，奖罚分明，避免酒店中老员工以各种各样的方式排斥新员工现象的发生。科学管理的同时合理使用激励手段，运用“人性化”的管理思想，最大限度地调动员工参与培训的积极性、主动性，选择适合本企业的最佳培训方式以达到最佳的培训效果。

4.培训效果反馈

（1）反应和学习非常重要。在必胜客的培训过程中应调动调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。

（2）侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据，对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。

（3）最后应加强结果的评估。新员工经过培训后，在实际工作中能否为企业带来经济效益，能否符合企业的发展要求，这对企业和员工自身的发展都非常重要。

综上所述。在当前发展迅速、竞争激烈的态势下，对于人才密集的餐饮行业来说，其竞争归根结底是服务质量的竞争，其实质是人才的竞争、员工素质的竞争.员工培训是成为酒店业提高员工素质的必然选择。有效、持续的培训能为提高服务质量、工作效率和管理能力，奠定基础。通过培训可以有效利用资源，减少浪费。餐饮业应把员工培训视为长期、长效战略，将其纳入企业发展战略的一个重要组成部分。

以上就必胜客新员工的培训现状进行了分析，从中发现了好多问题，这些问题直接导致了新员工离职率的上升和企业的整体绩效的下降。公司在未来的一年内将新增数十家店面，届时企业将招入为数不少的新进人员，所以新员工培训就变得十分重要。笔者从公司的实际情况出发，进行了培训需求分析，然后对新进人员的学历，具体岗位所需完成的任务进行了分析，确定了新员工培训的具体目标，针对不同的员工在培训课程上的问题进行了解决。

随着国内经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜，将取决于它的人力资源，既劳动力队伍的素质。要想在人才的竞争中取胜，必胜客还必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立真正系统，科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]谌新民.员工培训方案[M].广东经济出版社，2012，1.

[2]刘彩凤.培训管理[M].海天出版社，2010，11.

[3]郭京生.企业岗前培训的阶段[M].河北：华北电力大学工商学院，2010，2.

[4]潘海.员工培训与开发手册[M].企业管理出版社，2011，11：

第2篇：关于新员工培训方案范文

对于新入职员工来说,有了成功的计划,就明确了自己人生的大目标,对把握好最后的工作目标有直接的促进作用。下面是小编为大家整理的关于新员工工作个人计划2022范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

新员工工作个人计划2022范文1由于刚来到公司不久，尚处于试用期，所以希望能更加努力地学习，把试用期应该学习的东西尽快掌握，使自己能够独立完成市场工作，以争取早日转正，到市场锻炼、提高自己，完成年终任务量。现做出试用期的工作计划：

一、熟悉各个系统的组成部分，各部分对应的产品品牌、型号和规格等，以能够进行独立配单。

二、熟悉各个品牌产品之间的优缺点，以能够给客户做出更合适的方案。

三、了解产品和系统的工作原理，以能够对方案做出专业和合理的解释。

四、参与工程部的一些安装和调试工作，以能够解决系统的一些基本故障问题。

五、熟练图纸设计和各类文档制作工作，以能够更全面的了解工程项目。

完成以上试用期的任务，以达到转正的要求。

转正后的工作计划：

一、熟悉所分配区域的基本情况，包括地理、交通、生活等，为后面的工作开展做基础。

二、调查本区域的市场情况，包括项目信息、客户资源、同行概况等。

三、加强同客户和同行的交往，以获取更多的信息和项目机会。

四、参加展会，以了解行业现状。

五、学习资料，进一步提升自身专业能力。

积极工作，完成以上任务，争取在新的一年里，使自己由一个行业的门外汉成长为业内老手，掌握所负责区域的市场情况，同时能够完成50万的任务量。

新员工工作个人计划2022范文2一、目的

1、使新员工消除初到公司的紧张情绪，增强归属感及荣誉感，以尽快融入公司;

2、使新员工了解公司简介、品牌文化及相关规章制度，增强对公司的认知度;

3、使新员工树立良好的工作心态，初步掌握服装专业基础知识及相关业务技能，利于开展今后工作。

二、新员工入职培训模式

1、集中授课。

培训部有计划地组织内部培训师对新员工进行针对性的集中授课，使新员工能够便利掌握公司要求的应知应会学习内容。集中授课一般定在每月第二周(避开周五、周六、周日)，参训人员为上月入职新员工;

2、老员工帮带。

新员工报道后由部门(店铺)指定专人带领新员工熟悉环境、了解工作内容，并加以指导和提供相关帮助;

3、自学。

要求新员工建立学习心态，养成自学的习惯，由各部门进行新员工的自学跟进及评价。

三、新员工入职集中授课课程安排根据工种不同将新员工集中授课分为三类，类别不同，授课内容、时间和方式也不相同，具体如下：

1、新开店铺新员工(包括外阜店)，课程安排五天，具体内容如下：

时间节点第一天9：30—12：00课程项目欢迎词(总经理/行政总监)企业简介

品牌文化第一天14：00—18：00第二天人事制度、考勤制度、工资制度、心态培训

货品知识(编码、面料、洗涤)2.5h9：30—12：00

第二天电脑操作14：00—18：00第三天色彩与搭配9：30—12：00

第三天销售服务流程与技巧14：00—18：00第四天陈列技巧9：30—12：00

第四天店铺账务知识14：00—18：00第五天9：30—12：00

第五天13：30—15：00vip制度、防盗安全基本礼仪游戏式培训结业考试 营销总监(销售经理)沟通会，为新员工作动员，并安排工作

2、老店铺新员工(含外阜店)，课程安排三天，具体内容如下：

时间节点课程项目课时责任部门实施地点

欢迎词(总经理/行政总监)

第一天9：30—12：00品牌文化第一天14：00—18：00

第二天9：30—12：00第二天销售服务流程与技巧14：00—18：00

第三天色彩与搭配9：30—12：00

第四天14：00—18：00游戏式培训4h营销总监沟通会2.5h4h人事制度、考勤制度、工资制度、心态培训1h企业简介1.5h

行政服务中心培训部品牌中心当天组织考试公司会议室

3、二线职能部门新员工，课程安排一天，具体内容如下：

时间节点课程项目欢迎词(总经理/行政总监)第一天9：30—12：00品牌文化第一天基本制度、心态培训14：00—18：004h培训部1h品牌中心当天组织考试企业简介1.5h培训部课时责任部门行政服务中心公司会议室实施地点

四、集中培训工作流程

1、人事部负责统计新入职员工信息，外阜店人员由营销中心协助统计信息并报于人事部;

2、人事部将当月新入职员工信息统计完毕后报培训部，培训部制定培训计划并发出通知;

3、各部门接到通知后负责通知本部门新员工按时参加培训，外阜店新员工由用人部门安排住宿及行程，并告知人事部、培训部;4、培训部开展培训做好员工学习过程控制，考核及后期跟进，培训后将员工学习、课堂表现等情况反馈至人事部和用人部门，后期跟进情况要在一个月内完成反馈;5、反馈情况由人事部记录入档，并作为转正考核的依据。

五、老员工帮带规定

1、新员工报道，部门负责人(店长)填写《新员工帮带表》，指定老员工对新员工进行帮带，并报人事部备案;

2、老员工帮带新员工学习内容包括：公司文化引导、熟悉环境、业务指导、公司各项规章教导以及谈心交流;

3、帮带期限以新员工约定试用期期限为准，新员工试用期通过即帮带结束;

4、新员工试用期满由人事部进行考核，考核合格试用通过，同时如被帮带新员工工作满一年，公司将对帮带人给予100元现金奖励。

5、如新员工未顺利通过试用或新员工在试用期间自动离职者，则对帮带人不奖不罚;

6、如新员工在试用期间出现严重违纪行为，则对帮带人处以50元罚款。

六、新员工需具备学习心态，工作中不断学习、创新

部门负责人(店长)须指定其试用期间自学内容，试用期满用人部门给予考核并出具考核意见。

七、其他规定

1、黛玛仕总监级以下新入职员工都需参加入职集中授课培训;

2、集中授课原则上安排在公司总部，如条件允许可在外阜店集中培训;

3、新店新员工集中授课期间按每天20元标准发放生活费，半天按10元计;

4、培训师培训安排可根据工作实际合理调整;

5、新员工入职培训均必须参加考试，考试不合格可进行补考，补考2次仍不合格者视为无法胜任工作，公司可予以解除劳动关系;

6、培训部做好新入职员工培训期间表现，与考试成绩一并反馈至人事部备案;

7、新员工参训期间应严格遵守培训纪律，认真学习，有故意捣乱者停止试用;

8、各部门应积极配合培训部组织新员工培训，并配合人事部做好对新员工帮带及新员工自学的跟进。

八、本方案解释权归行政服务中心，自--年7月1日起正式实施。

新员工工作个人计划2022范文3一、培训目标

通过军训及军事化的日常管理，培养新员工的组织纪律性、服从意识和团队意识，帮助新员工端正生活、学习态度;通过酒店服务知识的学习，掌握酒店服务相关的基本理论知识，培养新员工的服务意识和职业素养;了解酒店的发展史及规章制度、企业文化，培养新员工酒店意识，帮助其树立起“--人”意识;通过专业理论学习及实际操作训练，理论学习中重视英语培训，实操训练注重打好扎实的基本功，让员工掌握基本的岗位业务知识和技能，为更好地适应岗位工作打好基础。

二、培训对象

第-期新员工

三、培训时间

20--年-月-日—20--年-月-日

四、培训地点

---酒店

五、各项目负责人及职责

培训总负责人：--经理负责整体协调工作，并督促各任课教师按质按量、按计划完成教学任务，确保培训计划按质按量完成。

培训执行人：---

负责驻培训基地协调工作，保证培训队各项工作的正常运转，确保培训按质按量完成。

军训教官：

以身作则，关心爱护学员，严格按作息时间进行各项训练，督促学员遵守各项纪律，认真学习，按质按量完成教学任务，确保集训期间的安全及培训效果。

培训教员：

以身作则，关心爱护学员，按质按量完成专业教学任务，确保学员在训期间掌握专业理论和实际操作技能。

六、培训课程

军训、《酒店营运情况》、《员工手册》、《行为规范标准及形体训练》、《新酒店快乐英语》、《处理客人投诉技巧》、《餐饮理论》、《餐饮技能操作》、《餐饮六大技能实践操作》、《财务常识及成本控制》、《食品卫生知识》、《治安消防知识》、《设施设备的维护与保养》、《对客服务四项标准》、《酒店服务观念》、《旅游心理学》、《风俗习惯与宗教信仰》、《华天企业文化及发展史》、《职业道德》、《语言沟通技巧》、《普通话》、酒店服务心理学、《湖南旅游知识》等。(课程的具体安排请见附表)

七、培训设备

录音机、幻灯投影仪、影碟机、电视机

八、培训方式及方法

1)方式：以封闭式集中学习与跟岗培训相结合，理论与实践相结合

2)方法：课堂讲授、案例分析、游戏、问卷、情景模拟、录像教学相结合

九、培训考核

1)日常表现：在整个培训过程中，学习态度、自身的管理、服从意识、集体观念、互助协作精神、主观能动性、品格修养等方面的综合评估。

2)笔试：每门课程结束后，要对所学内容进行考试，考试时间90分钟，重点考查学员对知识的掌握程度及灵活运用的能力。

3)实践：专业技能的熟练程度与实际岗位操作相结合的全面素质的考核。

十、培训要求

1)学员必须严格遵守培训期间的《学员守则》(请见附文)。

2)学员因个人问题退出培训，或违纪予以退回者，一律不予再录用。

3)学员在培训考核(见十条)中任一项不及格者，将予以退回。

新员工工作个人计划2022范文4培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

培训对象

入职新员工及一月内入职不合格的员工

培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

培训方式

入职员工较多采用公司集体培训，单个采用个各团队经理给予一对一培训。

1.计划前期进行快速培训，在1~2天内对公司介绍公司产品行业内容及仪态仪表了解掌握。

2.三个工作日内进入工作状态，了解工作内容，每天练习话术。

了解公司环境及组织结构图。打电话时能够给客户大概讲解公司介绍公司理财模式介绍及公司产品介绍。

3.一周内对公司工作环境公司运作模式和公司产品完全掌握。

电话话术合格，并能够打出投资的意向客户，能够邀约到客户。一周后进行第一次考核。

4.一月内对员工不定期进行金融行业培训指导，对疑问给予讲解，每天打电话意向客户量在3个以上，指导员工进行意向客户的回访，完全掌握工作的流程。

对金融行业了解，理解金融业各个领域的运作方式，对同行业有大概了解收益对比。有成交量(无论大小)一月后进行第二次考核。

5.两个月内意向客户在3位数以上，并有强烈投资意向客户，在两个内完成业绩量的30%。

培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例等...

培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

9、业务模式，展业技巧，话术培训(主要)

培训考核

1、书面考核。

行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。

通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

新员工工作个人计划2022范文5首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入开发公司开发设计部这个团队。入职一周以来，为了更好地开展本职工作，我抱着学习的态度，通过公司门户网站和向领导同事请教，不断了解公司的企业文化，企业新闻和一些项目基本情况。现将新一周的工作计划进行汇报：

一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。

作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。虽然现在我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。

二、积极参与实践工作。

我会抓住机会，坚决服从领导安排，积极参与实践工作，明确工作职责，了解工作流程以及与工作相关部门的工作方式，从实践中学习和锻炼。

三、加强自身的全局意识，增强责任感、服务意识和团队精神。

积极主动快速地做好自身角色转变，从“局外人”到“企业人”，形成对公司及部门的归属感、安全感和忠诚度。我将积极配合领导和同事的工作，由于是新员工我能为大家做的或许不是很多，但我会尽我最大的努力为部门、领导及同事们分担一些我力所能及的事情。

四、及时完成领导交代的任务。

认真负责地完成工作，毫不怠慢。

五、熟练办公软件的操作。

学习和熟练办公软件的操作，这也是实际工作中基本和必需的。

第3篇：关于新员工培训方案范文

围绕培训主目标，运用网络平台实现与现场工作的共享与互动

员工现场技能培训工作范围包括班组安全活动、技术问答、技术讲解、技能示范、反事故演习、事故预想及员工自主学习等。在传统的现场培训方式基础上，大连供电公司结合工作现场及设备实际情况，在国家电网公司统一的规范和标准下自主开发网络培训教材资料、技能题库、技能视频课件等，利用网络远程培训平台实现各专业职能管理、重点工作与生产岗位员工之间的共享与互动。

员工现场技能培训的主要目标是进一步解决“工学矛盾”，充分利用工作现场、实训设施和网络远程培训平台，通过重点专业（工种）题库、视频课件和专业资料的建设与共享，通过集中培训和网络自学、集中考试与网络考核等多种培训方式，解决员工正常工作的专业技术和技能操作技巧等方面的实际需求，从而使员工快速适应新的生产模式，掌握新的业务流程、知识、标准，实现人力资源的优化配置。

确定指标体系及目标值

员工现场技能培训工作的指标体系详见表1。

员工现场技能培训的指标体系为单位（部门）负责人业绩考核体系的一部分，是企业内控指标，从员工培训积分、全员培训普考合格率、竞赛调考成绩、职业资格持证率、现场技能培训经费使用率（效益）等方面对本部部门、所属单位、分公司进行季度、年度业绩指标考核。

员工现场技能培训指标体系中，员工积分、职业资格持证情况同时为员工绩效评价指标体系的一部分，是企业内控指标，对员工态度、能力等方面进行量化的绩效评价。

表1 大连供电公司现场技能培训指标体系

类别 指标名称 目标值 责任部门/单位 指标说明

同业

对标

指标 人才当量密度 逐步

提升 人力资源部

基层单位 员工当量累计值（技能等级、专业技术资格、学历、人才）/员工数

内控

指标 培训计划完成率 100% 专业部门

基层单位 执行培训项目数/年度计划项目数

培训经费投入率 逐步

提升 基层单位 用于培训的经费投入/单位工资总额

新员工见习考核合格率 100% 基层单位

生产岗位员工持证上岗率 100% 基层单位 持有符合岗位要求的职业资格证书人数/特有工种在岗人数

内控

指标 调考合格率 100% 基层单位 强制考核，作为部门综合业绩考核参考指标

技师、高级技师评审通过人数 逐步

提升 人力资源部 符合公司人力资源“十二五”规划目标值

技师、高级技师聘任比例 10% 人力资源部 受聘技师、高级技师人数/本工种高级工人数

现场技能培训工作流程各阶段工作说明

大连供电公司员工现场技能培训工作流程分为：项目需求、项目计划、项目设计、项目实施、项目评估与反馈五个阶段。

项目需求阶段

（1）培训需求征集。人力资源部在总结、分析历年员工现场技能培训经验、员工队伍技能水平评估与反馈的基础上，以技能岗位工作分析为指导，现场技能培训征集通知，通知分为定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依据员工技能考试考核的总体评价情况，结合员工技能“弱项”开展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主题，在员工、单位中广泛进行的技能培训需求征集。

（2）各相关部门开展需求征集工作。专业职能部门、培训中心、各单位分别组织技能培训需求征集工作。技能培训需求的调查分为三个层面，分别为员工层面、岗位需求层面、单位层面。人力资源部作为员工现场技能培训工作的归口管理部门，重点开展全体技能人员培训需求的调查与分析、公司级技能培训项目的需求调查与分析、职业技能鉴定需求调查等。

①各单位根据本单位员工队伍现状和实际工作，重点开展单位层面的技能培训需求的调查与分析。

②培训中心依据公司年度重点工作，在上一年度员工技能素质测试与评估的基础上，重点开展公司级技能培训项目的需求调查与分析。

③各专业职能部门依据本专业员工队伍技能现状，结合本专业岗位工作需要，开展工作岗位层面的培训需求调查与分析。

（3）岗位技能培训需求汇总、分析。人力资源部汇总各单位、培训中心、专业职能部门的技能培训需求调查分析报告，结合公司年度重点工作，编制年度现场技能培训项目需求计划。

（4）审定岗位技能培训重点、项目。公司教育培训委员会审定年度现场岗位技能培训项目需求计划，同时报上级人力资源部门，经“三上三下”最终确定公司年度现场技能培训项目需求计划。

项目计划阶段

（1）人力资源部以审定后的年度现场技能培训项目需求计划为基础，结合教育培训经费计提情况，编制本年度现场岗位技能培训计划和技能培训经费计划。

（2）公司教育培训委员会审批本年度现场技能培训计划和技能培训经费计划。

（3）人力资源部下达本年度现场技能培训计划和技能培训经费计划。

项目设计阶段

人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位编制现场岗位技能培训项目实施方案。

①专业职能部门组织编制专业技能培训项目实施方案。

②培训中心配合专业职能部门编制专业技能培训项目实施方案，设计、策划公司级技能培训项目。

③各单位编制本单位现场培训实施方案。

项目实施阶段

依据现场技能培训项目实施方案，人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位执行落实各项项目。

①专业职能部门具体实施所辖专业的现场岗位技能培训项目，依托工作现场、实训设施等开展针对性的专业技术、技能操作等项目的适应性培训、现场培训等。

②培训中心负责各专业现场技能培训项目的具体实施工作，提供培训师资、培训硬件、实训设施及培训、后勤服务等；培训中心依据公司下达的公司级年度现场技能培训项目，负责开展员工技能轮训、技能调考、技能考核等现场培训工作。

③各单位具体实施本单位在岗岗位技能培训项目，以技术讲解、技能示范、技术问答、反事故演习、事故预想和班组安全活动等为主要方式，落实现场培训。

项目评估、反馈阶段

（1）人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位开展现场技能培训的评估考核工作。培训中心具体负责实施的技能培训项目的一级、二级评估工作，在培训项目结束时开展参培员工的技能评估与测试。

①各单位开展现场培训技能操作考试考核，并依托公司渐进式教育培训评估与培训积分系统，开展网络远程培训与评估考核，并核定员工培训积分。

②专业职能部门以专业调考、普考、竞赛等方式，采用现场考核与网络远程考试考核相结合的手段，开展现场技能培训项目实施效果的评估工作；同时，利用员工培训积分系统，对员工专业知识培训情况进行考核评估。

（2）培训中心对专业职能部门、各单位现场 技能培训效果报告进行汇总、分析，依托员工渐进式教育培训评估和培训积分系统，对员工培训前后技能素质水平进行对比分析，形成年度现场技能培训评估报告。

（3）人力资源部对年度现场技能培训工作进行总结、分析，依据下达的年度技能培训经费计划和现场技能培训的检查、评估结果，兑现技能培训经费。同时将现场技能培训成果、评估分析报告上报公司教育培训委员会，为下年度现场技能培训提供科学依据。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以网络信息化技术支撑下的现场技能培训工作，并从工作岗位分析、模块化技能培训标准和员工渐进式教育培训评估与员工培训积分等多方面、多维度实施现场技能培训工作，为此，大连供电公司制定了相关制度、管理办法并定期召开公司教育培训委员会会议以保证流程正常运行。

（1）公司经营者集团高度重视员工现场技能培训工作，成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成公司教育培训委员会。

（2）制定、下发了《大连供电公司现场技能培训管理办法》、《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》、《员工培训积分管理办法》、《全员培训考试实施方案》、《大连供电公司培训班管理办法》、《大连供电公司培训项目管理办法》、《关于进一步规范现场技能培训经费的通知》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

（3）人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名专家，开展各专业技能岗位工作分析，编制《技能岗位培训标准》，明确现场技能培训标准，突出模块化培训项目，强化现场技能培训量化指标评估。

（4）在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工渐进式教育培训评估与员工培训积分等现代信息化应用平台，将员工现场技能培训的结果以量化的指标模式纳入员工绩效评价体系。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据公司现场技能培训工作程序，将职业资格持证率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、SG-ERP培训信息管理系统和员工渐进式教育培训评估、员工培训积分应用平台等系统应用指标纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

成果取得为公司各业务开展提供坚强保证

大连供电公司切实采用现代网络信息化技术助力开展员工现场技能培训工作，通过班组安全活动、技能示范、反事故演习、事故预想等方式，开展员工在岗工作期间的现场技能培训工作，通过技术讲解、专题讲座等开展基层单位的现场技能培训工作，通过集中技能专项培训等开展公司级现场技能培训；同时，丰富培训手段，自主开发与生产现场及业务相适应的题库、视频课件、课程等，通过员工培训积分平台实现远程网络自助学习、共享和远程自我评价等，为公司在新体系下各项业务正常、有序开展提供了坚强的保证。

自主创新，开发远程技能培训课件

大连供电公司人力资源部牵头，以专兼职培训师团队为开发主体，积极开展教学成果研究和培训方式创新实践，积极开展“三集五大”体系下教育培训趋势研讨，利用视频与动画同步技术实现了视频与动画的完美融合，开发了《10kV三芯交联聚乙烯绝缘电缆中间头施工工艺》视频培训课件，并获得“大连市质量管理小组活动成果一等奖”和省公司“科技创新成果三等奖”。

多措并举，创新实践员工远程网络自助技能培训与评价

大连供电公司在贯彻落实国家电网公司“五统一”集约化大培训体系的基础上，创新实践员工技能素质评估、模块化课程培训、培训积分等工作举措，公司以远程网络培训平台为基础，定制开发远程培训课程、测试评价技能题库、员工培训积分等个性化功能，丰富现场技能培训方式与评价方式。公司累计开发各专业、工种技能题库110余万题，累计举办专业考试、专业调考、全员普考等178场远程考试，累计举办远程技术业务适应性培训班56期，三年期间远程培训系统登录达355000余人次。

通过员工培训积分与员工渐进式教育培训评估应用平台，积累员工个人技能素质评价成绩，已完成电力行业特有工种配电、电力调度、输电、变电等专业的员工个人技能素质模型。

以赛促培，现场技能培训成果显著

自2009年以来，大连供电公司累计举办公司级、基层单位级现场技能培训项目800余项，累计现场技能培训人次达21000余人次员工能力素质显著提升，生产岗位低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、安全、变电检修等技能竞赛、专业调考活动中，取得了1项团体第一名、2项团体第二名、2项个人第一名、2项个人第二名、4项个人第三名及多项优秀选手等荣誉。

强化实操技能素质，切实提高员工岗位工作能力

大连供电公司自2001年开始，即在生产岗位员工中全面实施职业技能鉴定工作，从专业实施、技能操作能力两方面对员工进行等级评定，并坚持主业工种的技能实操考核；2006年，公司出台了《生产岗位员工持证上岗管理办法》，并于2011年将生产岗位员工持证上岗拓展至部分国家强制要求岗位的持证上岗。2012年，大连供电公司生产岗位员工已全部完成职业技能鉴定工作，并均取得了高级工及以上等级的职业资格证书，其中高级技师212人，技师1445人，高级工2480人，同时部分岗位员工取得了“建造师”、“造价师”等国家执业资格，进一步拓宽了生产岗位员工职业生涯发展通道。

目前存在的问题及要改进的方面

存在的问题

（1）现场技能培训是保证“人岗匹配”的重要培训方式，受限于传统的技能培训方式和培训形式，现场技能培训往往侧重于专业知识方面的培训与考核，技能操作能力培训比重有待于进一步提升。

（2）“三集五大”体系全面深化建设，对业务流程、工作标准等进一步优化，原有的岗位说明书、岗位技能培训标准等已不适用于新生产模式下的技能培训需求，需要进一步加强岗位工作分析和岗位培训标准的修订工作。

（3）现场技能培训往往会受限于于现场实训设施，由于受到资金等因素的影响，现场实训设备、设施落后于运行设备，技能培训的技术条件落后。

（4）员工现场技能培训的考核评价手段单一。受到生产岗位员工数量、考核条件等因素的影响，现场技能培训考核尚未能实现全员技能实操考核，考核评价的结果应用体系尚不完善。

改进方向和对策

（1）进一步加强新体系下的技能岗位工作分析工作，建立有效的的岗位技能培训标准，细化技能培训模块，并依据员工进行逐项的技能考核结果，有针对性的开展现场技能培训工作。

（2）进一步加强网络信息化技术的推广应用工作，尤其是强化在生产班组层级的远程培训、评价工作，拓展现场技能培训方式方法，提高培训效益。

第4篇：关于新员工培训方案范文

校企合作是国内外培训技能人才的通用做法。但是，在我国，校企合作培训技能人才一直存在着“一头热、一头冷”的现象，即学校热心、企业冷淡。

但这个问题，在新乡市天光科技有限公司不存在。他们先后投入近千万元，与河南机电高等专科学校、新乡技师学院（新乡职业技术学院）、河南师范大学3所学校进行“校企一体化”合作，并实现了双赢。

天光科技的积极性从何而来

“积极性来自我们对高技能人才的迫切需求！”新乡市天光科技有限公司校企合作负责人张士绪这样回答。

新乡市天光科技有限公司是一家拥有多项国际领先自主知识产权，致力兴建高端触摸屏玻璃产业基地的一家高新技术企业。该公司创建于2011年12月，是河南省及新乡市招商引资重点企业，有国际先进的触摸屏玻璃生产线，主要从事手机、平板电脑触摸屏玻璃的研发、制造和销售。

近两年来，伴随着市场机遇的垂青和公司人才储备的蓬勃发展，天光科技已启动三期工程建设，产品在2D、2. 5D的基础上，将不断进行技术创新，升级产品3D触控工艺、蓝宝石基材和膜层热熔技术等，以期引领市场。

但是，作为一家高新技术企业，他们最头疼的问题是高技能人才的匮乏。在社会上招聘的工人，有很多不尽如人意的地方，不是学习能力弱，技能提升的能力有限，就是综合职业能力较差，满足不了企业高新技术发展的需要。

两年前，一个偶然的机会，他们与河南机电高等专科学校进行了接触，希望能够尝试校企合作培养技能人才，以期能够跟紧时代脉搏与节奏，适应国家加快经济发展方式转变和产业优化升级的要求，占领手机产业人才培养的制高点，结果取得了令他们满意的效果。

就这样，对技能人才的渴求，让天光科技向学校伸出了橄榄枝。

从校企合作到校企一体化合作

双方经过多次深入调研及互访座谈，结成战略合作伙伴，共同筹划成立河南机电高等专科学校天光科技学院，并拟订了详尽的发展规划。

天光科技学院的成立，标志着学校产教融合赋予新意，意在让产品走进课堂，面向产品实践，让理论指导体验并自我评价。就这样，一面校企联合进行职业教育的旗帜在牧野大地上升起。

双方共同建设的学校位于天光科技公司一楼西北侧，占地700平方米，由河南机电专科高等学校投入151. 77万元，新乡市天光科技有限公司投入348. 24万元共同建立，于2014年8月建成并投入使用。该学院集成人教育、技能培养、职业化训练、行业发展、技能提升和鉴定为一体，拥有微机室、心理咨询室、图书及阅览室、技能鉴定室、思想分享、实战体验、休闲娱乐和多媒体智能室等，是基于现代人才教育的培育和发展，实现多元共赢的创新尝试。

双方合作的核心是校企一体化，即“联合培养、共同考核、双向选择、市场评价”的“校企全程合作”培养模式，共同培养企业需要的人才。在校企一体化的大背景下，再分项目进行研究实施。

联合进行订单培养是具体项目之一。他们根据市场需求，校企双方签订半年至三年的订单培养协议，学校负责招生，并与企业共同实施教学；企业提供实习教学条件，并投入相应资金，用于学校添置必需的教学设施、实习实训场地建设、改善食宿等办学条件和学生专项奖学金等；学生培训合格后进行企业就业。

联合进行顶岗实习模式是具体项目之二。通过前两年理论知识、实践技能及职业基本素质的学习，以及在企业实训工厂进行仿真教学实习和实训，第6学期安排学生进行顶岗实习。

联合进行认知实习模式是具体项目之三。每学期安排学生到企业观摩和见习两周以上，让学生了解生产流程和设备设施工作原理，体验企业生活。

联合进行职工培训和研发是具体项目之四。利用学校教师资源、职业技能鉴定培训点、校内实训基地、继续教育学院等资源，主动承接企业的职工培训工作及继续教育工作，学校教师参与企业的研发项目和技术服务工作，建立良好的双方支援体系，互惠互利，互相支持，获取企业对学校设备设施及实习耗材的支持和帮助。

联合进行生产经营模式是具体项目之五。学校以场地或其他现有资源作为股份参与企业的投资，利用企业生产经营的优势，用生产项目带师生实训，弥补学校办学经费的不足。如机电装备协同创新中心、大学生创业孵化中心可引进企业合作，达到双赢目的。

此外，他们还开展了课程开发、教材共编、专业建设、师资共训等方面的一体化合作。

初尝甜头的天光科技有限公司又把目光又瞄准了新乡技师学院（新乡职业技术学院）。这次的合作方式是校内厂，他们与学院合作兴办了天光科技培训中心。该中心位于新乡技师学院四号实训楼一楼，占地740平方米，其中，新乡技师学院投资222. 911万元，新乡市天光科技有限公司投入329.1万元。

天光科技培训中心于2014年8月建成并投入使用，拥有数控立式复合磨铣机、开料机、十二槽超声波清洗机、9. 2m隧道炉、自动印刷设备等16台（套）。据该中心负责人介绍，该中心工艺齐全、功能完善，开设的实操实训课包括插盘工艺、CNC实操、印刷作业、检视工序等，仿真实现天光批量工序流程的全覆盖和现代化实体工厂的全运作，可用于学生或职工常态岗位入门、技能提升，或职业素质教育等，课堂会结合企业理念、安防、规制、职业技能和提案管理、案例等理论进行授课、交流、实操展示、评价和记录等。中心现有讲师5名，可同时对150人进行做实实训，现己成为学院学生实训实践、职工技能提升等的资源共享型人才训练基地。

基于人才成长，创新培养发展采用“每周4+3实习制”模式，即企业实践操作工作4天，学校理论学习3天，让学生以基于工作需要来学习，学会解决问题，结合所学到车间亲自实践应用，做实工学结合。

由此可以看出，他们的校企合作己向校企融合跨越，走向了校企一体化。他们的校企一体化，是人才供需一体、培养过程一体、培养标准一体、教学教材一体、生产经营一体、共同利益一体。

校企双赢铸牢校企合作

“是什么让你们校企合作这么深入、这么紧密，进行校企一体化合作，让你们投入巨资来做这件事情？”记者问。

“双赢！”张士绪干脆利落地回答。

张士绪一一列举了企业在双方合作中的种种好处。

企业建立了优秀、稳定的技能人才供需合作的渠道是其好处之一。天光科技学院自开班以来，先后培训了675名大学生，他们多数能够胜任工作岗位，并取得多个岗位的任职资格，有的还在关键岗位上表现突出。这不仅大大减少了企业的招聘成本，还提高了在职员工的素质，并建立了稳定的技能人才供需合作渠道。一年来，与新乡技术学院合作的天光科技培训中心先后培养各级各类行（企）业合格人才1195人，合格率达79.7%。这些合格学员个个成为了理论功底扎实、实践操作过硬的复合型能手，并曾全数在天光服务和发展，为天光快速发展注入了勃勃生机和活力。

提升了企业的生产良率是其好处之二。据统计，这些经校企双方合作培养的新员工入职后，让企业的黑款良率从初始65%提升到了80%，就行业难度偏大的白款良率也提高了8%。产品良率的大幅度提高，不仅大大降低了生产成本，也极大提升了产品质量。

新员工的创新能力让企业的竞争力大大提升是其好处之三。一年来，双方培养的新员工先后提出并创建了4份制度性提案，有验证并成果化的技术提案2份，以及无数大大小小已经落地的改进型建议。这些创新提案与建议的实施和应用，从根本上助推了企业内功和软实力提升，从而有效增强了企业的市场竞争力。

持续、优秀的新员工加盟促成了企业飞速发展是其好处之四。天光科技的快速发展赢得了市场，短暂三年时间让自己站稳，并让行业垂青和信赖．归根结底是经营了人才，建设了人才有机生态链。合作中，他们着眼自身需求和发展来培养，借助合作院校丰富的理论体系和专业知识，拟定完善的岗位任职资格考核标准，并在实践中检验丰富。双方在新员工培训中，岗前培训重在态度、职业化和技能，依次进行公司制度、文化、理念、工序技能和工具作业等科目学习，每一环节均有针对性实践形式和内容。其间，过程跟踪、评比、检讨并记录学员的表现、评价和成绩。训练科目采用流水作业有序推进。对于培训验证达标的员工，优先进入岗位实践体验；对定岗表现突出者，部门会安排或推荐在关键工序或基层管理岗位进入选拔性培养，结合个人现况及爱好逐步分层级进入管理或技术培养发展梯队。有了源源不断优秀新生的加盟，近两年来，天光科技公司的产值每年以超过翻番的速度增长，去年产值达到了2. 65亿元，持续满足了包含三星、LG、华为、小米等在内的客户群对产能和良率不断增长的需要。

在校企合作中，校方的收获也显而易见。

学生能够实现订单就业、稳定就业、高质量就业是收获之一。在校企合作的项目中，虽然没有明令但仍有相当部分毕业生愿意服务于天光。现在，在企业2400多名员工中，有约30%的员工（包含中基层干部）来自于河南机电高等专科学校，有超过15%的员工来自于与新乡技师学院的合作。

双师型教师的能力培养在校企合作中得到了大大提升是收获之二。合作中，天光科技和河南机电高等专科学校双方发挥资源共享，双方互聘专兼职教师6人，在编教材2本，岗位任职资格标准5份，设计企业常见问题解决方案2套，另外，尚有17项行业攻坚和市场发展研究项目正在有条不紊推进。

及时了解市场、企业新技术、最新管理模式是学校的收获之三。在合作中，学校了解企业的最新技术和最新的管理模式，反过来可以改进教学。

合作学校招生火爆是学校的收获之四。毕业生供不应求为学校带来了声誉。今年河南机电高等专科学校首次开展自主招生，原计划录招600人，没想到报名人数达3000多人，远超出了学校预期。

由此可以看出，是共同的需求、共同的利益让校企走到了一起，是双赢铸牢了他们合作的基础，让他们的校企合作进入了跨越式发展，进入了校企一体化时代。

【文说职教】

拥抱企业新型学徒制技校要做的五大准备

文／杨生文

又一块蛋糕来了。

7月底，人力资源和社会保障部、财政部印发《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，全面推行企业新型学徒制。

企业新型学徒制意在调动企业培训的积极性。在技校招生萎缩的情况下，国家和企业都拿出钱来进行技能培训，无疑是给了技校另外一块蛋糕，对技校是利好消息。

这是人社部积极争取的结果，来之不易！

但是，要想吃到这块蛋糕，技校需要做好五大准备。

一是要尽快向中大型企业抛去橄榄枝。要通过实力、真诚赢得与他们合作的机会。这相当于间接扩大了招生。

二是要加快社会化培训制度改革。要根据企业培训科目和培训时间的要求，加快培训机制的改革。一切以方便企业培训为原则。培训科目可以压缩时间，做到短平快；培训时间可以灵活多样，实现学分制，晚上、周末都可以利用；培训地点可以在企业或方便学员的地方。

三是加快打造一支适应企业需求的高素质一体化教师队伍。要根据企业学员的特点，改进教学方式；要根据企业的技术水平和技术需求，想办法提高教师的技能水平，以满足企业培训需要。

四是要抓住与企业合作的机会，全面推进校企合作、校企融合、校企一体化。可以尝试校企合办工厂、舍办企业、合办技术中心、合办员工培训中心，在合作中学习企业的先进技术、先进管理方法、先进职业素养，反过来改进我们的教学和全面工作。要利用合作机会，争取毕业生到企业就业，建立人才供需合作的常态化机制。总之，要争取合作成果最大化。

第5篇：关于新员工培训方案范文

关键词：“互联网+” 实训基地 4I模式

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（c）-0100-03

职业教育肩负着培养适应社会发展的知识型、技术型、创新型应用技术技能人才的历史使命，在智慧国家、智慧城市建设大集合里的智慧职业教育、智慧职业技能实训基地的建设应该如何开展顶端设计，在完成实训基地传统功能的基础上，如何更好地实现“公共”“智慧”“服务”，探索这个问题的意义重大。

1 概念的提出

该文提出的4I建设模式是基于对国内外已有的众多公共实训基地建设模式的调研、了解的前提下，融合互联网技术提出的。

4I模式包括：专业间互联（Interconnectivity between professional）、院校间互联（Interconnectivity between colleges and universities）、校企间互联（Interconnectivity between school and enterprise）、管理间互联（Interconnectivity between management）。

专业间互联（Interconnectivity between professional）：是以互联网为平台，分区域建设专业基地，实现不同基地不同课程的交叉组合，实现培养传统行业升级为“互联网+传统行业”过程所需人才的目的。同时，实现设备投资最小化、设备使用率最大化。如果把每个分区域建设的专业基地比喻为一个相对独立的岛屿，那么互联网就是链接它们的跨海大桥。

院校间互联（Interconnectivity between colleges and universities）：是以互联网为平台，实现院校间设备、技术资源的共享。如果把每个院校比喻为一个城市，那么互联网就是链接它们的高速公路。

校企间互联（Interconnectivity between school and enterprise）：是以互联网为平台，实现基地为企业用户提供高效的技术支持与服务；企业为基地提供生产、研发项目及资金支持。

管理间互联（Interconnectivity between management）：是以互联网为平台，实现大数据环境下的基地智能管理，为自主培训、体验式学习管理制度的执行提供硬件条件。开放实训基地管理系统的应用可实F远程控制和管理，确保实训室的开放和安全。对学生可限期授权，也可通过选课获得授权，刷卡（支持校园卡）进入实训室，通过触摸屏派位，直接就位在打开电源进行自主学习、训练。通过开放式管理系统，进一步提高了实训基地的开放性和交互性；为学生提供了一个自主的学习环境，为教师的开放教学提供了有力的基础支持，为领导提供了准确的决策依据。

2 理论基础

2.1 政策支持

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中早就对职业教育应当如何“提高人才培养质量”提出过要求。因此，应用好“互联网+职业教育”战略思想，主动适应经济社会发展对技术技能人才的新要求，创新发展，加快建设符合现代职业教育需要，为现代智能制造业培养重要的技能人才的智能实训基地具有重要意义。

2016年是我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进的关键时期，《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018年）》等一系列文件的出台更为职业教育提出了新要求、提供了政策支撑。

2.2 技术保障

日渐成熟的移动互联网、云计算、大数据、物联网等信息通信技术，为用户实现跨专业交叉组合学习；实现院校间设备、技术资源的共享；实现基地为企业用户提供高效的技术支持与服务，企业为基地提供生产、研发项目及资金支持；实现大数据环境下的远程操控、数据自动采集分析、基地智能管理等设想成为现实提供了有力的技术保障。

2.3 “互联网+职业教育”大趋势

传统职业教育将升级为开放式实训环境、以大数据为智能管理平台、任由学习者任意挑选可实现多专业融合的学习培训环境的“互联网+”职业教育是历史发展的大趋势。

“大众创业，万众创新”对于职业教育而言意义深远。极客学院创新上线，“互联网+”职业教育不但可以在线上教育平台提供职业培训，还可以实现更多的职业教育、培训、服务等功能。“互联网+职业教育”是现代社会发展的需要，是职业教育发展的必由之路。

2.4 国内已建公共实训基地的经验

公共实训基地具备公共性、公益性和示范性等特点，是提高职业培训和培养技能人才水平的重要平台。国内许多地方已经建成并使用的公共实训基地的建设、运行经验给我们的课题研究提供了很好的参考与借鉴。

上海市公共实训基地的根本特征是公共性和公益性，兼具有职业技能实训与职业资格鉴定双重功能。深圳市公共实训基地的主要服务对象是开展高技能人才培训和员工培训的企业、行业协会、社会培训机构和职业院校。青岛市职业教育现代制造业公共实训基地是全国第一个由中央和当地政府财政共同投资建成的区域共享、覆盖城乡、公益为主的大型实训基地。无锡市公共实训基地定位于为企业、院校和培训机构培养产业一线急需高技能人才提供公共平台，具有引导性、补充性和置换性三大功能。绍兴市公共实训基地主要面向绍兴籍学生，完善人才培训工作，为企业和用人单位提供满意的培训项目和服务。

3 建设的思路

3.1 4I模式的“互联网+”公共实训基地建设的基本思路

由于新材料、新技术的不断产生，社会用工岗位必将导致劳动密集型向知识密集型的方向转变。培养复合型人才是企业发展的需要，更是区域职业教育发展的需求。现在的中职学校与高职衔接，建服务区域经济发展公共实训基地是走质量生存的必由之路。

思路：以“互联网+”战略思想为指导，通过省专家指导，企业参与，系统设计，兼容共享，学校承担具体建设任务。

目标：服务区域现代职业教育体系，创新办学模式、培养模式和基地运行模式，为提高技术技能型人才培养质量，为中高职衔接及现代职教体系建设奠定基础。

3.2 携手企业，共建基地

成立“校企合作专业建设委员会”，与企业密切合作，努力实现“企业设备、技术进基地共建环境；企业技术人员进基地共建师资；企业生产加工标准、操作流程进基地共建课程；企业制度进基地共建文化；企业生产任务进基地共建实训（教学）；企业新员工进基地共建培训；企业新技术、新设备进基地共建（新技术）普及、推广平台”的7大共建目标，并给此目标插上“互联网+”的翅膀，实现携手企业，共建“互联网+”公共实训基地。

4 建设的意义

以“互联网+职业教育”战略思想为指导，把互联网技术应用到公共实训基地建设中，打造“智慧”专业技能实训基地，完成实训基地复合功能的创新建设，最终实现更好地服务社会、服务企业、服务学生的目的意义在于以下方面。

4.1 对升级职业院校专业人才培养模式具有现实意义

根据国家战略性新兴产业发展规划，以“互联网+”的战略性新兴产业人才培养为导向，通过组建新兴专业，按照职业岗位和技术活动需求设计课程体系，制定人才培养方案，建设与之配套的专业互联型公共实训基地，与企业共同开发项目，创新培养应用技能，这种建设模式的探索，对升级中职学校相关专业人才培养方案内容具有非常重要的现实意义。

4.2 对职业院校主动适应传统行业转型升级、为地方经济发展提供直接服务具有现实意义

以互联网平台为基础、以项目为载体、以任务为驱动、以企业实际工序为流、以技术标准为培养目标的基地建设模式与新形势下传统行业升级的需求实现了无缝对接，能更好地为地方经济发展提供直接服务。

4.3 对提升对公共实训基地建设意义的认识、完善建设思路具有重要意义

通过调研、探究、完善建设思路，可以更全面地把握基地的建设思路、细化建设环节、深化合作机制、优化资源配比。这项工作对提升对公共实训基地建设意义的认识、完善建设思路具有重要意义。

4.4 对实现“政府主导、学校管理、校企共建”，达到社会、企业、学校“多赢”目的具有重要意义

当前，我国经济社会发展呈现新特点，产业发展呈现新趋势，客观要求职业教育必须提供支撑产业升级的新能力。“互联网+”公共实训基地建设思路就是顺应这一现实形势提出的，这一探索对实现“政府主导、学校管理、校企共建”，达到社会、企业、学校“多赢”目的具有重要意义。

4.5 对创新跨界思维人才培养模式具有重要意义

“互网+职业教育”一方面要求职业学校培养专门人才，另一方面要求职业学校实行“专业+”人才培养模式，实现教学内容系统化、融合化、综合化，搭建通用能力平台，培养复合型人才。破除重显性技能，轻隐性技能的倾向，增强学生发展潜力和后劲。针对智能制造、物联网和新一代信息技术带来的岗位能力要求，针对省电子信息公共实训基地的设备情况，设计课程体系，制定了中高职一体化培养方案，修订了课程标准、技能鉴定标准、基地建设标准、教师标准，推进了专业升级，创新了跨界思维的人才培养模式。

4I模式的“互联网+”公共实训基地较以硬件实物为主的传统公共实训基地具有虚实结合、设备使用率高、易于实现开放式实训、易于实现智慧管理，能更广义地体现“公共”二字的优势。但由于4I模式的公共实训基地运营模式比较新、运作载体的虚拟化数字化平台建设还不够完备、有效教学资源大数据不够丰富、物联技术局限性等现实原因，会给公共实训基地的运作带来很多问题，如虚拟实训基地很难开展实训载体以硬件为主的训练、即时评价存在统计风险等现象。比较之时，优劣之处势均力敌，但在“互联网+”洪流面前，在完成实训基地传统功能的基础上，如何更好地实现“公共”“智慧”“服务”这6个字是值得深思的 。

参考文献

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[13] 国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见[Z].

第6篇：关于新员工培训方案范文

关键词：现代卖场；员工满意度；顾客问题研究室

金融危机迫使更多的世界零售巨头把目光转移到中国，随着国外零售巨头的不断涌入，其经营理念、经营管理方法和有别于传统企业的服务水平对我国内地流通企业尤其是现代化大卖场是一个巨大的冲击，使这些现代卖场面临的竞争更加激烈，竞争的方式更加隐蔽，竞争的形式更加多样，竞争的手段更加“残酷”，竞争的焦点也逐渐由传统的价格竞争转向采取更加隐蔽的形式和手段及不断提高服务质量和努力塑造现代卖场良好的企业形象等方面。物美价廉的产品提供、周到全面的售前售后服务、诚实守信的经营作风和亲和完美的企业形象已成为现代化大卖场提高经济效益、增强市场竞争力和做大做强的重要手段。论文百事通受国际国内竞争的影响，尽管内地一些现代化大卖场在提高服务质量上下了不少工夫，出台了了一系列服务措施和管理制度，但效果并不理想。近几年来，关于现代卖场服务质量的投诉逐年增多，现代卖场违背承诺、侵犯消费者权益的事时有发生，多数内地商业企业的服务质量和企业形象并未取得根本的改善和实质性提升。

随着广大消费者维权意识的日益增强，人们对服务产品的本质和服务理念认识的不断深化，越来越多的现代卖场逐渐把提高服务质量的重点由用制度约束员工转向了以人为本的人本管理，内部人力资源管理开始受到现代卖场的普遍重视和关注。

一、基层员工是决定现代卖场服务质量的核心，是现代卖场经营成败的关键

(一)基层员工与消费者接触时间最长。接触面最广

现代卖场是和广大消费者接触最多的地方，现代卖场一年365天天天开张，日日迎客。可以说基层员工与消费者接触时间最长，接触面最广。正因为如此，消费者对卖场服务质量的体验和感受、对卖场服务形象的评价多数来源于卖场基层员工服务水平高低。如何让那些数不清的顾客自愿掏腰包，如何给自己的卖场定位，如何稳固并不断拓展现代卖场和消费者之间的关系，如何培养忠诚消费群，如何提高自己的服务质量和服务形象，一直以来是许多现代卖场经营者不断思考的问题。然而。现代卖场作为一个企业，要圆满解决上述问题，一刻也离不开基层员工的参与。消费者进入现代卖场，首先接触的就是基层员工——营业员。只有基层员工满意，顾客才能满意，服务质量才能提高，否则一切都是空话。所以，对员工的关心、培训、激励乃至员工职业生涯规划显得至关重要，“以员工为本，人本管理”应该是现代卖场人力资源管理的主导，塑造一个具有共同愿景、明确价值取向、团结向上、积极进取的工作群体，应该是现代卖场的追求。柜台营业员是什么?仅仅是站柜台的吗?绝对不是，优秀的营业员是顾客亲密的消费顾问，是生产商得力的推销者，是现代卖场忠实的形象代言人，是现代卖场财富的守望者和创造者，是现代卖场最为宝贵的资源。然而，在“一切为了利润”的理念支撑下，很多现代卖场很多时候考虑的是以顾客为本，“顾客第一、顾客至上”是多数商业企业的尊崇，很少有现代卖场奉行“员工第一、员工至上”理念的，卖场基层员工得不到足够重视是不争的事实，因员工服务水平低而引发的顾客纠纷时有发生，因员工的不负责任而侵害消费者、损害现代卖场形象的事件也不断诉诸报端。其实员工才是决定现代卖场服务质量的关键因素，一个现代化现代卖场服务质量的高低、企业形象的好坏直接取决于自己的基层员工。

(二)现代卖场基层员工是服务产品的生产者

服务产品的生产与有形的物质产品生产不同，服务是一种连续的行为或过程，服务是服务提供者和服务接受者的紧密结合，是服务人员与顾客之间相互作用的结果。由于服务主要表现为一种过程或行为，服务产品的质量与现代卖场员工的形象和行为密不可分，与有形的产品质量管理不同，即使基层服务人员严格按照质量标准和管理规章操作，即使员工“鞠躬达到90度、微笑露出8颗牙齿”，顾客仍有可能产生不满。因此，提高现代卖场服务质量，关键是如何把提高服务质量的理念、规章与方法传达和落实到每一个员工，并被他们真正理解和执行。只有现代卖场管理者充分意识到基层员工在搞好服务质量、培育忠诚顾客方面的重要作用，并采取有效措施加强和改善对基层人员的管理，提高员工素质，调动全体员工为顾客服务的主动性和积极性，就一定能够创造出卓越的服务质量，提高盈利能力，增强竞争实力。

二、提高卖场服务质量。加强现代卖场基层员工管理的对策

现代化大卖场如何贯彻“员工第一、员工至上”的经营理念，如何“以人为本”搞好基层员工管理，笔者认为应从以下方面人手。

(一)做好基层员工培训

以培训为纽带，树立共同愿景这里的培训不是通常所说的基本礼仪的培训，是基于树立共同愿景的培训。愿景概括了组织的未来目标、使命及核心价值，是组织最终希望实现的未来蓝图。为组织的前进指明了方向，指导着组织的发展策略，是组织的灵魂。现代卖场基层员工由于工作性质原因，年轻女性较多，她们思想活跃，追求时尚，自由好动，一般难受约束，个别员工心理脆弱，相互之间很容易发生小摩擦，闹情绪，有时甚至会把个人情绪带到工作中去，直接影响到现代卖场服务质量。针对这些实际，培训是解决上述问题的有效方法之一，包括对员工思想行为、处事方式、待人接物和工作理想等方面的培训。通过对员工进行有计划、全方位的培训，不仅有助于提高员工的基本素质和服务技能，而且有助于员工充分了解企业的发展战略和自身职责，在培训中，借助集体讨论领会企业战略发展目标，逐渐形成共同愿景并为之努力奋斗。培训中的一些游戏、团体活动能够大大增强员工集体意识和团结协作的精神，提高整体战斗力。

通过培训应达到以下目的：第一，对于新进员工，通过培训使新员工熟悉工作场所，了解企业规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，加速新员工适应新的环境。第二，对于老员工，通过培训使他们充分理解和领会企业的市场定位、形象定位、服务质量定位，增强他们为顾客服务的积极性、主动性和责任感，使他们认识到自己的工作质量与实现企业愿景的密切关系；第三，必须培训他们接待顾客、吸引顾客、说服顾客、留住顾客、培育忠诚顾客的基本方法和技能。在为顾客服务过程中，既不能过度热情，又不能过于冷淡，培训员工如何把握好热情的“度”，使顾客既不会感到讨厌，又乐意接受现代卖场提供的服务，从而更好地实现愿景。第四，培训员工如何避免与顾客发生矛盾，当矛盾不可预见地发生以后，如何有效化解矛盾。第五，帮助新进员工建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体所接纳，增强员工的团队意识、集体主义精神和协同作战能力。

(二)创造条件，关爱员工，努力提高基层员工满意度

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”则是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是公司利润的创造者。如果员工对公司满意度高，他们会努力工作，为公司创造更多价值，以公司为家。如果员工对公司不满意，结果要么离职，要么是“身在曹营心在汉”，虽然人仍留在企业但已失去工作的积极性。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，满意的员工队伍会为公司带来满意的顾客群。

现代卖场在关爱员工方面应当做到：(1)创造良好的工作环境，制定公平的薪酬与晋升机制。首先，把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、“三金”交纳、生活条件、学习晋升机会、业余娱乐活动等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进的员工，要在工作、生活、学习上加大关怀、照顾力度，使他们深切体会到现代卖场是员工强大的依托，是生活的靠山，要像关爱自己的孩子一样去关爱员工，解除员工的后顾之忧，使员工为在现代卖场工作而感到骄傲和自豪。其次，制定一套充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的薪酬分配体系，辅之以严厉的惩罚作为负激励的必要手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他们的付出与得到的回报是公平的，是在一种公平的环境中工作的。再次，对员工的提拔晋升要充分体现“任人唯贤、唯才识举”的原则，在员工的选拔任用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力；既考查个人修养，又关注个人品质。把员工放在同一起跑线上去考核，为员工提供公平的竞争和晋升机会。

第7篇：关于新员工培训方案范文

随着经济发展的不断进步，我国的市场经济多元化趋势正在不断加深，在这样的社会背景之下，对于各行各业的发展进程而言，档案所起到的信息资源作用正在逐年递增。对于我国企业现阶段的发展过程而言，档案不仅仅具有将历史记录下来的作用，同时，对于新时代的企业档案数字化管理新模式具有服务作用。档案管理系统的建设与利用，不但对于实现档案信息的检索与浏览具有促进作用，并且，也是推动信息化社会发展进程的一大进步。尽管就社会主义发展的现阶段而言，关于企业的档案信息化建设力度还并不足够，仍有一定的缺陷有待进一步发展与改进。譬如，很多情况下，企业档案工作往往是被忽略的，大多数时候只是将档案信息做一个简单的目录，从而方便网上进行检索。随着知识经济产业的迅速发展，传统的档案信息管理模式已经不能适应现代化社会的经济发展需求，由此可见，档案信息化、数字化建设的发展趋势已经逐步发展成为现代化社会的必要发展趋势，。因此，改革传统档案管理模式的首要任务就是转变观念。要想将档案管理逐渐摆脱当前的困境，就一定要认识到进行档案信息化建设的必要性。

(一)企业档案机构的地位每况日下

由分析很多企业档案机构实例可知，很多企业领导由于不了解档案工作，并不重视档案工作。就现阶段的发展状态而言，许多国有企业的档案机构与档案工作人员正呈现大幅度的下降趋势。长时间以来，服务于档案机构的工作人员以及相关档案保管设施都处于相对落后的发展局面，大多数企业的档案机构工作条件难以得到真正地改善与进步。甚至在大多数情况下，档案机构经常都会首先或重点被清理。另外，档案管理还有另一大问题就是业务经费不足，这严重阻碍了档案工作的正常进行。相比其他部门的工作人员而言，档案部门工作人员的工资水平非常低。同时，在日常企业组织体系构建过程中，档案机构的地位正呈现出一种逐年递减的趋势，这使得多数档案机构的工作人员的工作积极性和职业自豪感收到严重打击，很多人才因此流失，严重阻碍了企业档案管理工作的正常发展。

(二)企业档案管理信息化发展不完善

当档案机构管理过程出现了信息化的电子文件之时，很多企业档案机构和人员常常会选择回避。但传统的档案实体管理模式已经不能满足当下信息化发展的需要，如果过度的依赖传统的档案实体管理模式而不积极地寻求改变，一方面，难以适应信息化时代的发展需求，另一方面，还会使得电子文件与电子档案难以得到真正的、有效的管理，还会诱发管理不当等问题出现，从而带来难以避免的工作失误与麻烦。

(三)企业档案信息缺乏系统化的管理

随着企业的大规模重组与企业合并趋势的不断深化与加强，很多档案材料被分散保管到各个部门，没有办法集中且统一地管理档案，由此极易为档案机构的工作人员带来短时间内难以适应的陌生期，一方面大大减低了工作人员的工作效率。另一方面，还极易诱发工作失误现象的发生，从而带来难以挽回的损失。甚至有的企业在档案机构工作过程当中，由于管理出现问题出现了档案材料被盗的事件。由此可见，根本性的档案机构变革是企业档案部的得以发展与壮大的必要手段。

二、知识管理与企业档案管理间存在的必然联系

(一)知识管理理念概述

随着近年来科技革命的日益发展与进步，知识经济得到了飞速的发展，知识管理研究也随之掀起了一番研究热潮。知识管理作用于知识，其目的主要在于对知识的灵活运用。在现阶段的知识管理经营模式下，如何培养企业组织对环境的适应能力是现阶段的主要任务，只有加强了企业的适应能力才能使得资金和自然资源不再成为企业发展的阻碍因素，从而有效地提高企业的竞争力。当下，知识资源对企业的发展有着非比寻常的作用，它的生命力是非常强大的，它的发展前途是无限的。简言之，知识管理理念的具体思想内涵在于，通过采取获取、存储、学习、传播、共享等方式，产生管理企业的相关知识，然后使得这些知识积极地为企业的各项管理工作提供服务功能。在知识人才地位日益提高的今天，知识管理亦可以看作是企业的创新发展的新动力，可以让每个员工都可以接触并将企业的知识进行有效地利用，真正地实现将合适的知识在合适的时间交给合适的人去做。真正的做到在每时每刻可以找到最需要的知识。企业的优势就在于借助知识来获得的，使之真正地做到用最少的钱，得到最大的收益。

(二)知识管理对企业档案起到的作用

企业档案的主要作用在于客观且真切地记录企业活动。企业知识资源的主体已经逐渐转化为企业中的隐性知识，并成为其中的最核心的部分。同时，企业档案还可以记载了企业员工在生产和管理等各项工作时的真实情况。运用企业档案，可以结合以往的经验和教训，将其进行分析处理，从而逐渐形成很多的企业显性知识。所谓知识共享，主要是通过信息交流和传递来实现的，而企业档案对实现它有重大意义。俗话说得好，能熟练掌握的才是真知识。常见的知识信息交流与信息传递的方式主要有语言和书面这两种方式。从概念意义上解释来说是，所谓书面交流主要是依托于文件、档案等方式来实现对于知识的利用以及交流。一旦知识的应用范围得到了一定的扩大，那么，价值实现也会随之得到等同力度的扩大。企业档案是维护企业知识产权，并且避免知识产权受到不法侵害的重要举措，并且，还可以对企业知识创新活动时的每一个细节进行客观并真实地记录。在现阶段的市场经济和科学技术发展过程中，它起到着至关重要的作用，它是知识产权归属于某一企业的法律凭证，具有着证明知识产权的归属者的重要作用，这一作用在对于知识产权出现纠纷问题案件的处理上，得到了充分的体现。除此以外，企业档案的作用还体现在寻找相关领域专家的过程当中，不仅仅可以为其提供线索，更是为企业员工培训提供了有效的、科学的教材。在一些企业规模庞大、企业内部结构复杂、企业员工数量巨大的问题处理上时，知识管理的作用也能得到有效的发挥，它以系统化的结构对同企业相关的内容进行规律性的记录，而企业外部知识培训也可以加快企业新员工的适应能力，可以使得员工以最快的速度投身于工作岗位，并有利于加快员工学习并遵守公司的各项规章制度的进程。由此可见，企业档案不仅仅是企业自身的文化一种体现，并且，它也是企业家和企业员工在各项企业活动的运行过程所形成的一种理念，知识管理不但是一项管理活动，亦可以称之为是一种管理理念。

(三)知识管理是档案工作创新发展的必然走向

随着信息化时代的不断进步，加之知识经济时代的日趋进步，知识管理这一理念也随之诞生了。知识产品的生产在整个社会生产系统中都处于主导地位，其生产的根本目的在于令知识的价值化为现实，从而使得企业的核心竞争力得到增加与退稿。企业的战略资源是知识管理的出发点，而其基本活动是知识结构再整理，包括知识的组织、传递、应用、创新。它不但起到了加深人们对企业档案的价值的认识程度的作用，并且可以将企业档案管理工作的根本目的得到重新的审视与发展，从而使得企业档案管理的基本活动得到进一步的革新与进步，也可以令企业档案管理的技术方法得到新的审视与提高。创新型的企业档案管理模式，首先要将改变传统手工操作方式的任务置于首要地位，以知识管理思想指导企业档案工作，来发掘出企业档案的知识价值，也可以采用用现代社会最为先进、最为推崇的信息化技术应用于企业生产活动当中来，从而使得企业价值得以更大化成熟的实现，从根本上替身企业的核心竞争力、提高企业的经济效益与文化价值。

(四)知识管理对企业档案管理的要求

知识管理的实现，需要依赖于拓展和完善企业档案管理职能才能得以实现。想要使得企业生产力的开发得到加强，以及使得企业档案知识得以充分利用，则需要从档案管理的智能化服务变革入手，自始至终将档案管理的任务置于企业知识管理中的核心地位，才能使得知识管理的作用效果达到最佳。这一档案管理机构的变革使得档案人员已不再仅仅是档案实体保管员，他们可以说是档案知识的管理者，更是属于档案知识的提供者以及决策咨询者，对于档案管理工作起到着更为重要的作用。除此以外，企业完善并优化馆藏也是实现企业实施管理的重要举措。档案机构的工作人员不但需要为电子文件的产生与控制注入大量的工作精力与耐心，并且还需要将完善和优化馆藏资源置于档案工作的基础重点任务当中来。数字化资源的高效利用，是实现数字化档案馆的建设的基础工作，也是促进知识管理得以实现的第一步，现代化的信息技术的利用也是数字化档案馆建设必不可少的基础性因素。想要使得知识管理得以付诸实践，一方面，企业还需要通过不断的学习与进步来使得自身档案管理技术得以提高。另一方面，还需要结合时展的特点，将现代化的信息技术应用于实践管理活动当中来。当下，档案信息化和企业信息化之间的关系是不可区分的，要想使得档案信息资得以深度的开发与利用，还需要将建立完整化、信息化的电子文件置于首要地位，并几何建立企业的知识库、提供知识导航等方式，提升企业档案的管理水平。

三、知识管理背景下构建企业档案管理模式

在当前这个机遇和挑战并存的背景下，档案事业要想实现飞速的发展，就一定要主动去适应知识经济的发展，提高为知识经济发展服务的积极性。这样做，才可以使得档案工作在知识经济时代的作用发挥到最佳效果。要想提高企业的竞争力，就必须要企业档案实施知识管理。

(一)构建档案知识资源管理模式的目标

当下，正处于信息化发展日益强大的趋势，我国企业管理的思想已经发生了巨大的改变，这也为档案管理带来了巨大的改变。使档案知识最大化的实现资源化、信息化是当前档案管理建设的主要目标，依据信息管理的不同方式不同来进行相关的分类保存，为今后的搜索和查询工作提供了便利条件，也对知识型文档，设计、设立标准模板建设与实现提供了基础建设的作用。还要拥护领导的决策，充分了解并分析领导在进行管理决策的事项和过程，也是必不可少的。

(二)构建档案知识资源管理模式的方法

一般来说，可以依据组织结构的不同将知识资源管理组织建设方案的分为两项，一项是属于知识资源管理团队，另一项则属于知识资源管理中心。在实施档案知识资源管理方案的前期阶段，首先要进行一系列的调查和研究。譬如，研究调查管理制度方面、硬件方面、技术方面、人才方面等方面的相关知识。这个方案的主体要素就是研究并制定出实施目标。明确方案的实施要素，再建立保障系统，最后实施要素。综上可知，必须要将原有观念彻底推翻，打造出一种全新的工作方法，壮大档案知识资源管理的队伍，提高其工作人员的自身素质，推进档案管理逐渐趋向数字化建设，从而促进档案知识资源管理的发展。

参考文献:

第8篇：关于新员工培训方案范文

提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。

人力资源部的年终总结1截至2019年12月底，_公司在岗员工_人，比去年增长15%。

一、2019年人力资源工作小结

(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。2019年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

(二)薪资管理工作规范有序

2019年，我们根据2019年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2019年度年薪考核、核算和兑现工作。

(三)绩效考核工作稳步推进

2019年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

(四)劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2019年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

(五)人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

(六)社会保险管理及时规范

按照_市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

(七)人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

二、2019年我公司人力资源工作方面存在的问题

(一)人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

(二)培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

三、2019年人力资源管理工作思路

(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

(二)做好人才引进和配置工作

2019年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。

2019年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。

外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

(三)做好绩效考核工作

通过2019年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2019年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

(四)加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2019年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。

2019年，我们：

一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。

二是保障员工福利，2019年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2019年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。

四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

(六)支持业务部门的组织工作

2019年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家!

人力资源部的年终总结22014年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的2014年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2014年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，2014年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从2015年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从2014年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2014年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2014年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

2014年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2014年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2014年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，诗司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2014年竖家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

2014年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。

接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2014年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2014，我们欣然坦然，展望2015，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2015年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人力资源部的年终总结3我叫_，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，x个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。

认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。

在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

(二)做好核算

正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现较大变化的状况，及时分析原因，掌握变化方向。

对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。

对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成，极力提出工作推荐，为公司管理提出合理推荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

(三)做好人力管理

实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。

为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要透过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。

经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就必须能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：

工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。

工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现的异常状况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。

人力资源部的年终总结4伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。

自_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源部的年终总结520_年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对20_年我们部门主要工作总结如下：

一、加强管理制度建设。

根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。

二、人力资源管理。

发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，_x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。

三、加强人力资源培训工作。

为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，20_年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。20_年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成20_年度工作起到了积极的作用。

四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。

1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。

2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。

发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。

3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。

4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。

5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。