入职培训建议精选(九篇)

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第1篇：入职培训建议范文

关键词：发展；铁路职工；培训；一体化；机制

当前，路局面对西南铁路现代化加快发展的新形势，同时面临着学习新知识、掌握新技术、适应岗位新要求的考验。在有限的时间内，要实现人才队伍在数量上快速扩充、在质量上跨越式提升，必须建设数量充足、素质精良的人才队伍。如何快捷有效的提升职工队伍素质、如何建立一套行之有效的激励约束机制，促使职工转变思想观念，变“要我学”为“我要学”，使之适应当前的发展需要，成为目前职工教育工作一个亟待解决的问题。那么，在构建完善的培训机制、考核机制、使用、待遇一体化机制的基础上，要不断发现、解决管理和现场在执行规章制度过程中存在的问题，逐步解决职工学习的内动力问题，逐步实现从注重结果考核向注重过程考核的转变，从而确保职工培训考核使用与待遇一体化工作闭环管理的良好运作。

一、构建培训机制，努力实现“三个转变”，提升培训质量

当前，在加强职工教育培训，努力提高职工技术素质上面临的形势仍然不容乐观。突出表现在：一是职工队伍中人才结构不合理，高素质的人才仍然比较匮乏，从我车间来看：文化程度方面，在岗工人队伍中，初中及以下占25.7%，高中及技校占25.8%，中专占41.2%，大专及以上仅占7.3%。技能等级方面，技术工人中，高级工43人，占39.4%；技师6人，占5.5%；高级技师0人。二是新技术、新设备的不断运用，对职工素质的要求越来越高，高铁CTC全新的信息化行车设备相继和即将投入运用，对现场职工的综合素质和合理利用设备保证安全的能力提出了挑战。但最大的问题还是来自于观念上的不适应。首先是组织管理上的不适应，职工教育观念僵化，在很大程度上只满足于完成培训任务，而忽视了“实用、实际、实效”的要求，培训考核流于形式，培训效果不明显。其次是学习观念上的不适应，职工学习观念陈旧，自主学习意识差，“行车都是熟练工种，干的多自然就会了”的错误认识大有人在。为此，必须在培训的模式和教学方法上努力实现“三个转变”，积极构建培训考核机制。

（一）培训方式以理论讲解为主向以技能操作传授为主转变

接发列车和调车作业是车站安全管理的关键环节。各站作业方式、作业性质、人员素质各有差异，对部分小站长时间不从事调车作业而技能生疏的车站值班员、助理值班员，若遇特殊情况需调车时束手无策。这时应该要把培训工作重点放在实作培训上，以调车作业车站作为培训基地分期分批尝试进行现场教学，除了严格按照《调标》项目对信号、联控、观速、观距等基本技能进行了强化培训外，还突出强调作业过程中干部把关盯控的基本制度以及防溜卡控措施。通过理论学习、现场观摩、实作演练等循序渐进的教学手段，逐步实现从感性认识到理性认识的升华，为紧急情况“人尽其用”打下坚实的基础。

（二）培训目的以会背为主向会干为主的转变

学习和培训的目的在于运用，而培训效果最终是通过对操作技能掌握的程度来检验的，但技能水平的提高又是通过理论和实践的不断结合而实现的。因此，在职工的日常业务学习过程中，班前规章试问这种形式承担了理论到实践，再由实践到理论转化的纽带作用，其方法就是将各岗位工种规章试题化、核心化、精细化，便于职工易学、易懂、易记、易用。规章试问内容要结合工作实际和阶段适应性培训内容和相关要求细化制定，车站管理干部有针对性地每周拟定4-5题并提前公布出来，对职工进行循环抽问，当场公布答案结果，及时点评、解释或宣讲。

（三）培训形式以考试为主向以对规考核为主的转变

在实施培训工作的过程中，把对规对标作为检测评估培训效果的重要手段予以实践，通过对规对标及结果的分析、考核，找出职工在规章理解、标准执行方面存在的差距，并适时开展针对性的补强培训，进一步激发职工钻研业务的积极性，形成学、练、比的良好氛围，促使职工自觉把“上标准岗，讲标准话，干标准活，交标准班”落实到每个工作岗位，最终达到安全生产优质、高效的预期目标。

二、构建考核机制，坚持对规对标，不断细化过程考核

着重于抓对规对标，内容涵盖《技规》、《行规》、《站细》及相关岗位作业标准和规章、文电要求。

车站管理者对标。充分利用各种会议时机不定期对站长进行培训，强化管理知识和行车知识的学习，特别是突出了应急处理能力方面的培训。组织站长和其他管理人员进行TB/T1500.6无联锁接发列车对标演练，然后由他们指导车站职工开展对标学习和培训，有效地促进了一线管理者应急处理能力和现场卡控、把握重点能力的提高。

分工种对规对标。各岗位一班工作标准和一次（批）作业标准的对规对标。车站管理者开展日常岗位跟班对规对标，在对标过程中车站管理人员根据职工素质状况，具体、深入到作业标准中对操作要点、程序、工作用语、突发问题进行点评指导，做到相互取长补短，共同提高。扣分情况纳入班组评比考核中。

长时间坚持对规对标，加强职工按章作业的意识，避免职工违章蛮干的情况发生。对规对标的进一步深化、细化，使其在提高职工业务技能方面短、平、快的效果逐步凸现出来。一是对规对标有理、有据，内容针对性强，为中间站提高职工业务学习效果指明了方向。二是将职工业务素质、技能水平、业务考试、岗位业绩等紧密结合纳入一体化分配考核，对促进对规对标的落实起到了较好的激励作用。三是对职能部门和兼职教师履职能力提出了挑战，有力促进干部作风的转变和素质的提高。

三、培训考核与使用待遇的有机结合，发挥出一体化机制的作用

以提高培训质量为基础，以严格对规对标为考核手段，使职工的素质和能力差异充分暴露出来，并与使用、待遇紧密挂钩考核，逐步实现人尽其才，强化基础，加强基层管理，提高职工基本功水平。

（一）考核结果与人员岗位挂钩

在实施一体化工作进程中，对规对标这一平台为实施职工竞争上岗、促进人才合理流动创造条件，车站对业务素质和工作能力不能满足岗位要求的职工予以调整，把技术好、素质高的职工选拔到班组长岗位上；选定条件较好的车站实行竞争上岗，将业务素质作为竞争上岗的主要条件之一，不达标者调整工作岗位或待岗培训，逐步形成“优胜劣汰”的良性循环。通过对规对标素质考核，使用与待遇紧密挂钩，增强职工危机感和紧迫感，增强职工责任心，提高工作质量。

（二）考核结果与待遇挂钩

第2篇：入职培训建议范文

一、国外初任教师入职培训制度

世界各国都十分重视对初任教师的培训，投入了巨大的财力、物力，想方设法使初任教师能尽快适应实际的教育教学工作。其中，英国、日本和美国的做法对我们具有重要的借鉴意义。

1．英国的初任教师入职培训制度

从1991年起，英国诺福克郡地方教育局每年为当地百余名初任教师提供为期一年的入职培训课程。1999年，英国正式提出在英格兰和威尔逊地区建立初任教师入职培训制度，以便使初任教师在向职业教师过渡过程中更加自然且富有连续性。该制度规定：要对首次参加工作的教师必须完成三个学期（英国一年分为三个学期）的入职培训后方可在中小学（无论公立还是私立）任教；三个学期的培训允许中断，但必须在五年内完成[2]。参与入职培训的初任教师、指导教师、校董事会以及地方教育当局等在教师入职培训过程中承担着不同的职责。指导教师要根据每个初任教师的具体情况制定适合其专业发展的目标和计划，并据此开展指导工作。对初任教师一般要进行三次正式评定，分别在三个学期期末进行，主要评估初任教师是否达到教师资格证书授予的标准、完成入职培训标准的进展情况，并讨论入职教师是否达到入职培训的标准。地方教育当局的职责是：对中小学教师入职培训的实施情况进行监督，给学校提供必要的帮助和支持。如果中小学在教师入职培训过程中觉得学校不能保证质量，就应尽快与当地教育部门取得联系，由地方当局针对学校情况提出建议和支持，以帮助学校开展教师入职培训并保证培训质量。最后由地方教育部门根据指导教师对初任教师的教学终结性评估决定初任教师是否完成入职培训。该制度使教师的入职培训更加科学规范，从而确保了教师入职培训的质量。

2．日本的初任教师研修制度

1986年4月，临教审会议在第二次咨询报告中指出：政府实施“初任教师研修”。随后文部省就此向教养审提出咨询。1987年1月，文部省制定了《试办初任教师研修实施纲要》和《拟定年度研修计划纲要》。1988年，各都、道、府、县先后两次试办初任教师研修。从1989年开始，日本政府规定，所有中小学、特殊学校以及幼儿园的初任教师，必须接受为期一年的初任研修，并由主管行政机关指定的“指导教师”给予初任教师“完成教师职务所需具备事项”的指导与建议（《教育公务员特例法》）[3]。初任教师的研修从形式上包括校内研修、校外研修以及其他形式的如住宿研修、海上研修等。初任教师研修制度需要完成两个重要目标，其一，培养适应教学环境的能力，学会在实际教学情境中所需要的实际知识与技能。这些知识与技能是前人在日常的生产、生活实践与研究当中累积而成的一般性知识。其二，充实学校教育阶段所欠缺的实践研究能力，初任教师虽然在大学时学过各科教学法和生活指导知识，但是大学的研究往往与学校现场的研究不完全相同。日本政府对初任教师的研修有明确的法律规定，各都、道、府、县也会根据实际情况制定相应的实施细则。研修结束后经过一定的考核，只有合格者才被都、道、府、县教育委员会任命为正式教师。

3．美国佐治亚州的教学导师方案

美国佐治亚州自1990年开始实行教学导师方案（Georgia Mentor Teacher Program．GMTP），该方案的主要目的是帮助初任教师及时融入教育环境，解决教学困境并培养教学能力。除了重点帮助初任教师了解与适应班级、学校、社区及教学环境外，还通过示范教学、协同教学、分享教学资源与材料、协助制定班级管理计划、有效进行师生沟通、帮助安排一年的工作进度等方式给初任教师在其他教学事务上提供建议与帮助。此外还通过观察初任教师的教学给其提供反馈信息与建议，帮助初任教师建立教学档案，帮助初任教师进行个案研究或对重要事件进行反思等方式来指导初任教师[4]。指导教师的选择是十分严格的，一般的做法是由有意愿的教师提出申请或由学校同事推荐，经严格审查后，由学校成员或特定的选举委员会经过合法的选举过程产生。选定的指导教师必须参加开学前、后两个阶段约五十小时的培训，经考核合格的指导教师可获得由州专业标准委员会认定的“教师指导专家”资格，并被遴选为各校的指导教师。各个学校特别重视指导教师与初任教师的搭配，在为初任教师配备教学指导教师时，让他们相互了解，双向选择，充分尊重他们，而不是将指导关系强加于初任教师。

二、我国的初任教师培训现状

近年来，我国也越来越重视初任教师培训，不少地区尤其是一些重点学校探索了许多初任教师的培训方式。目前，初任教师培训主要有如下三种形式，即所谓的三级培训。

1．师训基地对初任教师的培训

在我国的许多地区，初任教师的试用期培训工作是由师训基地（省、市教育学院）承担的。其培训目标是使初任教师尽快适应教师的职业要求，适应新的环境，适应教师的角色，主要采用集中辅导、自学和参加教育教学实践活动的形式开展。培训内容包括师德修养、班主任工作指导、课堂教育技术、学科教学大纲和教材分析、教学实践指导（备课、上课、说课、听课、评课）、撰写结业论文等方面，培训的总课时一般为120课时，为期约1年。其培训的结果与新教师的转正、定级挂钩。

第3篇：入职培训建议范文

尊敬的院领导：

本人自2019年2月18日入职，就任护理部主任一职，通过10天的工作及学习对以下三个方面进行总结并提出改进建议：

一、护理管理方面

1、层级管理不明确，需建立护理部护士长护理组长三级质控管理制度保证护理质量。

2、制定完善的护理管理文件及护士长手册使护理工作有章可循。

3、科室质控不到位，应成立质控小组，每月按质量标准进行全覆盖检查对出现的问题进行分析整改，每个月末上报护理部质控率。

4、培训计划内容单一，应覆盖理论、技能、沟通技巧、感控知识，培训要有记录、护士有学习笔记，定期考核；建立护士技术档案；每年一次技能、理论比赛提高护士专业能力。

5、制度不完善，建立药品管理制度、高危药品管理制度，仪器、设备保养使用记录。

二、制度执行方面

1、执行力有待提高。

2、各班职责不明确，未责任到人，需重新制定。

3、护理文件书写不规范，需要进一步培训。

4、工作纪律不严肃，护士长及护理部加强监管。

5、记录不及时，加大质控力度。

6、仪表着装不规范、消毒隔离意识差，加强监督。

7、口服药发放交接简单，应注明药品名称及数量。

8、长期医嘱单无护士核对栏，建议添加 。

9、夜班护士不核对医嘱，医嘱有漏签现象。

10、护士签名字迹潦草，建议加盖名章。

制定护理质量考核细则与绩效相结合，提高护理质量。

三、护理员管理方面

1、建立分级管理制度，即护理部护士长质检员，确保老人照护。

2、交班本记录杂乱，重新制定表格便于护理员记录。

3、护理员文化水平低，沟通表达能力差，制定培训计划着重沟通、

技能、记录、服务用语方面，定期考核，每年一次技能比赛，提

高护理员素质。

4、老人床上用品更换不及时，建立记录。

5、养老区毛巾建议分色管理。

6、三楼、四楼繁忙时间段照护质量下降，建议日间增加一名护理

员帮班。

7、薄弱时间段（下午、夜班）护理员工作松懈，聚众闲谈，护理

部加强该时段的监督。

8、护理员加强仪表着装管理。

9、护理员字迹潦草，建议加盖名章。

10、每月召开护理员沟通会，重点难点老人照护进行讨论分析，收集建议，提高质量。

11、要求护理主任、护士长、质检员全院查房一次，检查护理

第4篇：入职培训建议范文

一、体系的开放性，要求进行外适性整合。国家中长期改革发展规划纲要强调，体系的建构要“适应经济发展方式转变和产业结构调整要求”。这一理论表述要求教育体系的建构要面向经济建设主战场，进行外适性整合。所谓外适性整合，是指职业教育要与影响其发展的各种外在环境和要素相互整合、彼此适应，谋求更好的协调发展的过程。这是因为：第一，经济发展要求教育与之进行外适性整合。职业教育是与经济发展联系最为直接紧密的教育类型，职业教育本身就是经济发展的产物，它是生产生产力、造就劳动者的教育，是推动经济发展的最主要的原动力。第二，职业教育的服务职能要求进行外适性整合。服务社会是高职办学的重要职能，如果不与外界进行适应性整合，就无法实现这一职能。第三，职业教育办学本身需要进行外适性整合。比如校企合作、工学结合。这既是职业教育办学的规律使然，也是国际经验的成功昭示。

外适性整合要求做到：第一，职业教育要主动寻求与经济发展的适应对接。经济、社会、企业不会迁就或主动适应教育。它们好比是码头、岛屿和海岸，只能是职业教育的“船”来适应停靠的“码头”，而不能是海岸来适应“船”。第二，加强职业教育的专业设置与区域产业的对接，专业结构与产业结构的和谐对应。“推动职业学校随着经济发展方式转变而动，跟着产业结构调整而走，围绕企业人才需求而转，适应社会和市场需求而变。”第三，要努力提升职业教育对经济社会发展的服务力和贡献度，做到以服务求生存，以贡献求发展。第四，还要重视与就业结构的外适性整合，防止学生所学的能力或知识结构与社会需要发生错位而导致的结构性失业。

二、体系的多元性，要求进行内适性整合。现代职业教育体系是一个大教育概念，指的是教育大系统中各种教育形式、类别、要素的有序整合。这样的体系必然是一种多元架构和内在整合。包括职普比的协调与均衡整合，职业高中、普通中专、技工教育三种中职教育的互通整合，学历教育与非学历教育的整合，职前教育与职后教育的整合等。现代职业教育体系只有实现这些形式多样、类别多元的教育横向贯通、立交整合，才能真正建构起《纲要》所要求的“体现终身教育理念”适应学习型社会建构的现代职业教育体系，并“使每一社会成员都可以在体系内不受年龄、时间、空间限制，为达到各自职业发展目标而自主选择和有针对性学习”（范唯等，2012）。

三、体系的系统性，要求进行自适性整合。自适性是指在职业教育自身框架体系下的自我适应、自我发展和自我完善的整合过程。当下人们对职业教育的体系残缺、层次不全颇多微词，称为“断头教育”。这种情况对职业教育的发展的确是一个极大的伤害，也是对体系建设的一种显在挑战。就是说，从纵向的层级体系来看，无论是中职升高职，还是高职升本科，其体系和渠道都还没有真正打通和完善。所幸的是，目前在生源萎缩和人力资源要求高移的背景下，中高职衔接问题已被提上了议事日程，但由高而本、由本而研的层次还很渺茫，体系建构依然任重道远。我们认为，现代职业教育体系的自适性整合必须：1.观念上要更新。不要把职教本科看得太高，轻易不愿松绑，不愿放学生迈过这道“坎”。其实在高等教育大众化的背景下，传统的本科学历内涵或规格的衡量尺度已发生了很大的变化，现在的本科充其量也就是过去的大专甚至中专水平，这样想，高职升本就不应构成多大问题和障碍。2.加快探索和推进的步伐。体系的建构与完善，循序渐进固然重要，但渐进不当，跟不上发展的节奏和步点，就会迟滞发展，错失良机。所以要加快探索和推进系统化建构、自适性整合的步伐，在中高职衔接全面推开的基础上，尽快启动“专本职”衔接的试点，探索建立高职与应用型本科合作办学模式、技术性本科连读模式、国家示范型高职直接升本模式等，为职业教育体系的建构、完善与整合提前做好铺垫和准备。

四、体系的人本性，要求进行个适性整合。个适性整合是在“以人为本”理念的指导下，以学生为主导、为本位的整合。教育是由人并为人的活动。现代职业教育体系建构的根本目的就是服务于学生的培养和发展，它要求把学生放在根本的位置上考虑和解决各种问题，将他们塑造成能够立身处世的社会化的人、可持续的、自主发展的人。这就要求现代职业教育体系必须关注并引导学生的个适性整合。具体来说：一要重视现实关怀和终极关怀的整合。现实关怀，就是指对人当下需要的关怀，即“为个人谋生之准备”的就业需要的关怀，赋予他们职业能力，教会他们生存本领，使他们获得融入社会的资格和赖以谋生、实现自我的职业。终极关怀是对“谋个性之发展”的需要的关怀，它是指向人生更高意义和价值的一种超越、向往和追求。个适性整合，只有既面向现实的生活向度，又面向未来的发展向度，才能真正体现体系建构的人本性。二要注意职业能力与人文素养的整合。职业能力是学生未来从业所必须具备的专业能力、技术能力、岗位能力。人文素养是人的文化素养所建构的精神底蕴，是心灵之香、知性之媚、智慧之光的源泉。只有将二者有机整合，才能既赋予学生“谋生”的职业技能，又奠定学生“谋道”的精神格局，实现二者的价值整合。

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马建富：现代职业教育体系构建的几点建议

建议一：设置职业教育综合管理职能部门，统筹中、高等职业教育管理。

建议将现有的“职业教育处”改为“中高等职业教育综合管理处”，把原先归属高等教育处管理高等职业教育的职能纳入其中。调整后的中高等职业教育综合管理处主要职能是，统筹中高等职业教育发展规划、统筹专业建设、统筹教学管理、统筹师资队伍建设、统筹学籍管理、统筹课程和教材的建设与开发；在学分互认、资格认证、办学资格和教学管理上指导、协调各方面矛盾，等等。

建议二：设置独立的五年制高职院校，提高中高等职业教育衔接质量。

五年制高等职业教育是我国目前比较成熟和成功的一种模式，较之于招收普通高中生源的高职有一定优势，但是这种模式也有明显缺陷，主要是衔接质量不高，课程设置、教学过程等存在二元割裂现象。对此，建议独立设置专门的五年制高职院校。设置独立的五年制高职院校可以采用两种方式：一是把现有办学条件较好的高等职业技术学校改制设立；二是在高职院校不多的地区新设独立的五年制高职院校。

建议三：建立与普通教育平行的职业教育学历体系，形成中高等职业教育协调发展的内生动力。

首先，试点发展本科高等职业教育。一方面，尽快在国家示范性高职院校的部分专业试办本科高等职业教育；另一方面，各省市可以先期在符合条件的应用型普通工科类高校设置高等职业教育本科专业，鼓励此类高校向本科高等职业教育方向转型发展。

其次，试点建立高等职业教育专业学位体系。即在高等职业技术院校的基础上，建立健全专科（准专业学士学位）本科（专业学士学位）硕士研究生（专业硕士学位）的高等职业教育学位体系，条件成熟时，试行博士层次的职业教育研究生教育。建立高等职业教育专业学位体系主要目的是，满足社会对高素质高技能型人才的需求，提升职业教育吸引力。硕士研究生层次职业教育的生源主体应是本科层次高等职业教育毕业生，但符合条件的普通高等教育毕业生同样可报考，具有丰富工作经验的高技能型人才也可报考。

建议四：建立职业教育与职业培训并举的现代职业教育体系，满足终身职业教育与培训的需要。

职业培训是现代职业教育体系的应有之义，也是未来我国职业教育发展新的增长点。笔者认为建立现代职业培训体系，一方面要整合区域学历职业教育与职业培训资源，形成学历职业教育与职业培训合力；另一方面，要积极发挥非政府组织在职业培训体系构建中的作用。非政府组织能够较好地把脉劳动力市场的需求特点和动向，及时拓展培训市场进行人力资源的培训开发；同时，非政府组织具有“非营利性”、“志愿性”和“公益性”特点，因而更受社会欢迎。再一方面，要发挥职业教育评估机构评价的导向作用。有关评估机构或部门应将职业培训的规模与质量纳入国家级、省级示范职业学校的评价指标，或其他各类考核、评比指标中，以挖掘职业学校的培训潜力，规范职业培训市场。

建议五：加强现代职业教育体系建设的研究，建立有利于中高等职业教育协调发展的服务支撑体系。

首先，要尽快开展对现代职业教育体系建设的专项研究；制订从研究到试验的现代职业教育体系改革行动计划；有关部门要通力合作，为现代职业教育体系建立提供积极的政策创新与制度配置的支持等。

第5篇：入职培训建议范文

一、关于提高立法质量

增强立法的针对性和克服部门利益倾向是当前提高立法质量需要解决的重点问题。围绕推进科学立法和民主立法,地方人大要做好五个方面的机制创新。

一是创新立法规划和年度立法计划的形成机制。按照围绕大局、急需先立的原则,突出重点,科学制定立法规划和年度立法计划。拓宽立法项目来源,积极倡导人大代表和地方国家机关、社会团体、公民提出立法建议,通过召开立法建议座谈会和利用媒体、互联网等方式向社会公开征集立法项目。实行立法项目库管理制度,将那些具有立法必要性和可行性的项目,及时纳入立法项目库;将因形势发展变化,失去立法必要性的项目,及时从项目库中删除。

二是创新立法起草机制。在完善政府部门起草和人大自主起草机制的同时,积极探索地方人大法规草案委托起草制度,逐渐形成人大和政府组织,社会有关方面参与起草的多元化法规起草机制,深入了解民情民意和社会需求,防止“公共利益部门化,部门利益法律化”。

三是创新立法审议机制。按照立法法的规定,法律案的审议程序一般实行三审制。按照我省立法程序的规定,法规案一般实行两审制。细化法规案在审议运行过程中各个环节的目标、任务和责任,专门委员会、法制委员会按照立法程序规定,加强交流,相互支持,及时认真做好交接;对于经审查立法条件不成熟的法规案,无论在哪个环节,都应当予以退回,待时机成熟时再重新提请;建立单项表决制度,凡是代表或常委会组成人员对个别条款有较大分歧意见的,应当先行就有争议的条款进行单独表决,然后再就整个法规草案进行表决,使代表或常委会组成人员有效行使职权,独立自主地表达自己的见解。

四是创新群众参与立法机制。实行立法顾问制度。聘请法律、经济、环保、农业、宗教、教科文卫以及语言文字等方面的专家,建立立法顾问专家库。实行法规论证制度。涉及地方改革发展重大问题和人民群众切身利益的法规草案要登报征求意见;对一些涉及面广、分歧较大的法规,要召开立法听证会。建立地方立法网,法规草案及修改稿要在网上向社会公开征求意见。

五是创新立法工作的立、修、废机制。要加强立法后评估工作,通过全面调查研究,对已制定实施的地方性法规的规范性、可行性、实施效果以及社会认可程度进行综合评价,及时发现立法中存在的问题,为修改或废止相关法规提供依据。要实行地方性法规定期清理制度,及时修改或废止那些不合时宜的、违反市场经济规律的、与上位法相抵触的法规或有关条文,以保持法规的权威性和时代活力。

二、关于增强监督实效

做好地方人大监督工作要深入贯彻实施《监督法》,积极用好监督的职权、方式和程序,提高监督实效。

一是增强做好地方人大监督工作的责任感。人大依法行使监督权,是建设社会主义政治文明的需要,是支持和促进“一府两院”工作的需要,是密切联系人民群众、维护人民根本利益的需要。监督工作的实效直接影响人大及其常委会职能作用的发挥。地方人大要以高度的政治责任感,认真行使宪法和法律赋予的权力,严肃认真地开展监督工作。

二是找准地方人大监督工作的切入点。开展监督工作必须始终坚持与党委决策的贯彻实施紧紧相扣,与政府工作的重点推进紧密相联,与人民群众的呼声息息相关。要把事关地方经济社会发展的重大事项和涉及人民群众切身利益、社会普遍关注的重点问题作为监督工作重点,切实抓住那些带有普遍性和倾向性、经过努力可以解决的突出问题作为监督工作的突破口,有针对性地提出意见建议,使监督工作有的放矢。

三是创新地方人大监督工作机制。要不断拓展地方人大监督工作的开放性。地方人大常委会要通过设立举报电话、问卷调查、组织公民座谈等方式征集监督选题,将年度监督工作的安排、方式和方法,通过网络和新闻会等形式向社会公布,接受社会监督。要进一步完善执法检查、听取和审议专项工作报告,开展专题询问和质询等各种监督方式的工作制度和实施办法。建立前期调研求深、会议审议求真、跟踪督查求实的监督机制,努力做到“三个坚持”,即,坚持深入调查研究,了解实际情况,掌握第一手资料;坚持审议中讲实话,指出问题有见地,提出建议有份量、切实可行;坚持及时交办审议意见和有关报告,跟踪督查,务求实效。

四是综合运用监督手段。地方人大常委会要严格按照法定职权、法定程序、法定方式对法定对象进行监督,注重综合运用多种监督方式,使人大监督工作更有深度、更具活力,有力地促进“一府两院”破解难题、改进工作。要定期组织代表开展调研、视察、检查和参与接待人民群众来访等活动,完善主任会议组成人员接待日制度,认真听取代表和群众反映的问题,督促有关单位予以解决。要创新监督形式,通过举办法规咨询宣传活动、设立举报投拆热线、分析典型案例、明查暗访、与部分利益相关人座谈等措施,加强跟踪监督。要把监督工作和办理代表议案和建议结合起来,推动办理工作从“答复型”向“落实型”转变。要注意人大监督与党的监督、社会监督、舆论监督的结合,推动监督工作深入开展。

三、关于做好代表工作

要以提高代表履职水平、充分发挥代表作用为重点,加强探索,不断创新地方人大的代表工作。

一是加强代表培训和代表履职宣传工作。地方人大履行职责,涉及到经济、政治、法律、文化、科技、教育、卫生、环保及社会生活等诸多内容,人大代表的素质直接关系到人大及其常委会依法履行职责的水平。要建立健全代表系统培训制度,采取初任培训、履职培训、专题培训、研讨交流等措施,使代表了解和掌握履行职责的途径和工作程序,提高代表议案和建议质量,增强代表的参政议政能力。要拓宽代表知情知政渠道,及时向代表提供地方各方面发展情况的资料和信息,通报常委会和“一府两院”的主要工作情况,为代表提供信息咨询服务。通过在媒体上开设人大代表专栏和人大代表电视专题节目等,加强对代表依法履职活动的宣传,努力营造全社会尊重代表权利、支持代表履行职责的良好氛围。

二是创新闭会期间代表活动。要组织代表开展丰富多彩的活动,通过各种途径拓宽代表履职平台。要建立健全地方人大代表小组活动规范,加强指导,明确要求。要坚持邀请代表列席常委会和专门委员会会议,注意听取代表意见。要不断创新代表活动方式,组织开展代表约见常委会和“一府两院”负责人、代表活动日和代表热线、省人大代表旁听法院庭审等活动,逐步制度化、规范化。探索开展代表履职登记制度,增强代表参加闭会期间活动的责任感和积极性。

三是加强和改进代表议案和建议的办理工作。要加大代表议案和建议的督办力度,形成领导带头、单位主办、政府督察、人大督办的办理机制,保证办理工作依法有序进行。每年都要召开高规格的代表建议交办会。要选择办理数量较多、热点难点问题集中的承办单位在常委会上汇报建议案办理情况。实行常委会领导和各专门委员会重点督办代表建议制度,常委会领导和各专门委员会每年从代表建议中有侧重地确定一件重点督办件,督促解决代表建议中提出的问题。要采取组织代表视察办理工作、听取办理工作情况报告、对代表反馈不满意的建议要求承办单位重新办理等方式,加强对代表建议的督办,确保办理质量。

第6篇：入职培训建议范文

高职人事管理制度于上世纪八十年代以来，一直保持着在二维变革中采取措施，在人事的等级上吸取了许多的社会资源与力量，使高职的教学人员以晋升等级为导向。在高职教育即将走入社会管理和统筹的今天，“象牙塔”般的社会脱节现象将向高职教育中的这些部门展示适者生存的残酷。因此，高职人事管理制度的状态转型将势在必行。

（一）高职人事管理制度中如何状态转型

高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。社会化对高职教育的要求是培养出合适的有一定技术的蓝领及灰领工作者，这些教育人员自己本身已经和社会需求的技能性人才严重脱节。

（二）促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力

一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间（不得少于一年）的工作，再进入教学岗位。这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。

（三）高职人事管理加大对个人提升的支持力度

在社会变革的大潮中，个人能力提升不再单单是职称的晋升，更多的是个人工作能力的提升，这种工作能力的提升，就必须加大与社会工作氛围相一致的环境营造，高职人事管理部门加大与社会各企业之间的联系，为教学工作者对于“脱节”处理提供各企业的工作方向、指导思想、企业指标，并对教学工作者下企业锻炼实习提供合理化建议。

（四）高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议

高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化C1，科研水平标准化S2，教学水平标准化S3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。

二、高职人事管理制度在组织构建中的转型

（一）高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型

对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。

（二）高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型

在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。

（三）高职人事管理制度在在职人员结构体系构建中的转型

第7篇：入职培训建议范文

根据本课题组的实证调研，以广东省高职院校的金融专业为样本，可以总结出以下三个方面的缺点：

1.制度方面存在的缺点。尽管许多高职院校积极开发学生的校外实训基地，以及拓展可供学生顶岗实习的企业资源，但在具体的实施过程中因缺乏制度方面的监管，使得在金融专业人才培养陷入了形式主义。具体表现在，未能切实满足培养学生金融实务的目标，且因制度监管机制缺失而导致学生成为廉价劳动力。

2.师资方面存在的缺点。双师型成为当前高职院校对一线教师的能力要求，而且一线教师不仅包括专职教师，还含有校外兼职教师。从对教学效果的调研中可以感知，校外兼职教师授课的随意性比较强，从而其教学效果就无法切实与本校的人才培养目标相契合。然而，由于兼职教师资源并不容易获得（因较低的课时费和时间消耗使得企业人员普遍不愿承担学校教学任务），因此校方在这方面也时常“睁一只眼、闭一只眼”。

3.机构方面存在的缺点。目前广东诸多高职院校都与企业之间建立起职教联盟，这种基于董事会机构下的校企合作模式将极大助力金融专业人才的培养。但现实表明，学院与企业之间因各自的利益诉求不同，从而在合作的绩效上也就大打折扣。例如，企业面对校方的实训计划普遍采取消极配合态度，即提供岗位但不提供传帮带的人员。

二、针对高职金融专业教学模式存在缺点的反思

上述对缺点的分析为优化高职金融专业教学提供了解题思路，但仍缺少区域植根性特征。为此，以下从广东地区的实际来进行现状反思。1.针对制度建设方面的反思。广东省高职学院在整体发展上走在了全国的前列，但从金融专业教学现状来看，仍需在人才培养方案的制订周期和校外实训上强化制度建设。上文已经指出，人才培养方案是指导学院教学资源配置的蓝本，因此频繁调整方案将使学院和一线教师难以适从。针对学习国外先进理念而进行的教学企业轮岗式实训教学，如广州番禺职业技术学院财经系在中国银行校外实训基地的轮岗，则在相当长一段时间无法在制度上提供稳定、健全的支持和保障。

2.针对师资建设方面的反思。在师资建设方面，广东省高职学院具有地域优势，因此金融专业的专职教师都具有较好的双师型素养，问题主要出现在兼职教师方面。具体来说，兼职教师的岗位技能优势难以同学校的人才培养目标相契合。究其原因是多方面的，但缺少对兼职教师进行必要的教师素养培训，以及人才培养方案方面的沟通，是导致这一现象出现的重要原因。另外，金融行业的工作压力较大，这也是出现上述现状的客观原因。因此，在优化教学模式上就需要对这方面进行改观。

3.针对机构建设方面的反思。机构建设不仅对课程建设起到支撑作用，也有助于协调金融专业的教学资源配置。诸多机构建设都存在着形式上满足，而职能上却未能起到应有作用这一问题。关于这一点，在广东省的诸多高职学院中也同样如此。因此，需要在调和校企双方游戏规则的基础上，激发起相互合作的意愿。用经济学术语来评价，那就是要实现双方的“正和博弈”。

三、反思引导下的高职金融专业教学模式优化途径的构建

1.现状分析方面。针对高职金融专业教学模式的优化属于系统工程，不仅需要纵向联动，还需要横向协同。因此，在着手优化前需要对专业教学现状进行分析，从而减少不必要的教学资源浪费。现状分析可以遵循三段式来展开，教学目的、教学手段、教学评价。其中，教学目的与教学目标间存在差异，教学目的不仅纳入了教学目标，还在校本要求下纳入了所在学院的人才培养定位。因此，明确教学目的并参照检查教学绩效，便构成了现状分析中的逻辑自洽过程。

2.制度保障方面。根据广东省高职学院所反馈的问题，制度保障应着力在保障顶岗实习领域。在遵循双方游戏规则的基础上，顶岗实习时间和周期应配合相关金融企业的工作安排来进行。以广州番禺职业技术学院财经系为例，该系和广州地区多家中国银行签订校外基地协议，银行安排了近90个一线岗位常年提供顶岗实习。但按照金融企业的运营要求，这90个岗位必须常年在岗，不能中途停止实习。于是该系将各班的教学安排调整，每个班都在9个月里排课，另外空出3个月，以4个班为一组进行轮岗。这样既确保了学生在校学习时间，也确保了银行岗位的人员配备。但此类操作只在系一级，甚至专业群一级每年进行临时操作，无法上升到教学管理部门，更无法让学校层面做出整体的制度保障。

3.兼职教师方面。兼职教师承担着培训学生岗位实际操作能力的任务，因此应设置校内兼职教师岗位和校外兼职教师岗位。从目前所反映出的问题出发，应强化校内兼职教师对教学技巧的掌握，以及对金融专业人才培养目标的理解。在校内实训环节上，还应强调兼职教师的到岗率。对于那些有专职工作任务在身的兼职教师，应在学期开始前就以任课清单的书面形式告知该教师。总的来说，对校内专任教师需持续培训其职业素养，对校外兼职教师则需加强教学素养的培训。

4.机构职能方面。在优化金融专业教学模式的机构路径上，有不少专家进行了研究。有的建议在学校层面设置专门的顶岗实习校企合作管理机构，有的更建议与企业直接合作建立金融学院，推进各种实践教学的实施。本文则认为，为了真正达到优化教学模式的效果，机构路径建议实施四步走：第一步，设置专职顶岗实习校企合作教师岗位，专职实践教学事宜；第二步，建立系或专业群一级项目中心，承接校企合作实践教学项目；第三步，整合整个金融专业群的优势企业项目，成立金融学院；第四步，在学校层面设置专职机构统筹全校资源。如果没有前面两步，直接设立金融学院或专职机构，则无法达到优化教学模式的真正效果。所以，机构职能路径的实施，建议按照上述四步进行，循序渐进，确保能达到优化金融专业教学的真正效果。

第8篇：入职培训建议范文

摘要：近年来，员工更加关注自身职业成长对职业成功的重要意义，企业也发现员工职业成长对企业发展的推动作用。本文基于国内外学者研究员工职业成长的相关理论，以财务类岗位入职三年的大学毕业生为例，研究职业成长的基本概念、新员工职业成长的现状，采用半结构化深度访谈法研究影响新员工职业成长的有关因素，以访谈结果为佐证得出结论，并为新员工如何获得更好的职业成长及企业如何促进新员工职业成长提出相关建议，以达到帮助新员工获得良好职业成长的目的。

关键词：新员工；职业成长；大学毕业生；财务类岗位

改革开放以来，厂长、经理负责制打破了计划经济管理经营模式，雇主和员工的关系也随之发生了变化，新员工在就业或择业时，更加关注工作是否有利于自身的职业成长。同时，企业也意识到新员工健康的职业成长对企业未来发展的助推作用。然而，当前没有相关职业成长法则供新员工参照，职业成长状况出现一系列问题。对新员工职业成长状况的研究，可以帮助新员工认识存在的问题，进而更加合理的规划职业生涯，促进新员工获得更顺畅的职业成长，同时便于企业进一步制定人力资源计划，对企业协调优化人力资源具有现实意义。

一、职业成长及相关概念

职业成长指的是个人沿着对自己更有价值的工作轨道流动的速度（Graen等，1997） ，是在某一段时间内个人的职业发展速度。职业成长可以发生在一个组织内，也可以发生在多个不同的组织内。职业成长会影响到职业成功，随着大学生就业形式的发展，新入职的大学毕业生更加关注自己的职业成长状况，使“职业成长”的概念进一步深化，也凸显出其研究价值。

二、新员工的职业成长状况分析

本研究采用半结构化访谈法进行研究，研究对象为财务类岗位入职三年的新员工。经过研究，发现新员工的职业成长状况主要体现在以下两个方面：

（一）新员工职业成长取得的成绩。多数新员工三年内获得了一定的职位晋升，并且个人薪酬水平较刚入职时有了明显提高；个人的工作能力有了一定的提升，并且适应职场的能力有了较大提高；尤其是，所有受访对象均表示，通过三年的业务往来已经建立起一定的社会关系网络，为个人的进一步职业成长奠定了基础。

（二）新员工职业成长中存在的不足。多数受访者均表示真正的职场与预想的存在很大差别，致使入职前制定的职业生涯规划存在很多问题，部分新员工在真正的现实工作中会表现出缺少明确而又可行的职业目标；部分新员工更多将职业成长状况归咎于客观因素，缺少获得职业成功的主观自信；受访的新员工已入职三年，但还有一些受访者没有独自完成分内工作的把握和自信，解决问题的能力还有所欠缺；大部分受访者在职场中处于被动状态，即使获得了职业成长，也是“被职业成长”，缺少主动追求职业成长的动机和心态；一些新员工不能正确对待晋升和加薪，他们一味追求晋升及随之而来的加薪，却忽略了入职初期获取工作经验、提升自身工作能力的重要性。

三、加快新员工职业成长的建议

（一）对新员工个人的建议。作为新员工，要了解影响自身职业成长的积极因素与消极因素，了解实现自身职业成长的相关策略，改善职业成长环境，把握职业生涯管理，以获得更高程度的职业成功。

第一，制定明确的职业目标。入职前，新员工应该结合自身能力制定合理的职业目标，及时感知工作方向是否按制定的职业目标发展，若背离，应及时调整，控制好自身的职业发展；若发现制定的职业目标过高或过低，应该及时制定合理的职业目标，以便发挥职业目标对职业成长的指引作用。

第二，树立获得职业成功的自信心。自信来源于新员工自身强大的知识底蕴支撑，要想获得更坚定的职业成功自信心，必须在入职后加强学习，考取相关从业资格证书，必要时要回到学校深造。

第三，主动追求职业成长。更高的职业成长是通向职业成功的必经之路，所以新员工应该有主动追求职业成长的意识，主动提高自身综合素质，以获取更高水平的职业成长。例如，选择具有挑战性的工作，自我加压，推进职业成长；与老员工多交流，多问多思，获取工作经验；与同事合作，发挥团队优势，共同获得职业成长。

第四，正确对待晋升、加薪与职业能力提升之间的关系。薪酬增长和工作经验都是职业成长的表现，但新员工应该把眼光放长远，多注重工作经验的积累和职业能力的提升，锻炼自己独自完成工作的能力，掌握工作领域的相关知识，为提升绩效，薪酬增加和晋升做好准备。

（二）对企业的建议。员工在组织内获得的职业成长速度越快， 则员工对组织的承诺越高且员工的离职倾向越低（翁清雄，2009）。所以企业应该加倍关注新员工在组织内的职业成长。

首先，做好新员工的入职培训。企业对新员工进行系统的入职培训对于新员工更快适应职场，拥有更快的职业成长速度有重要作用。在入职培训中，应引导新员工树立明确的职业目标，要注重新员工语言表达能力的培养，锻炼新员工的交际能力等，帮助新员工完善促进职业成长的个人素养。

其次，加强新员工激励体系的建设。对新员工的激励可以使新员工获得更高的职业自信心。新员工对企业的奖励反应明显，所以企业应建立奖励机制，调动新员工工作积极性。另一方面，没有竞争的组织环境只能使新员工过于安逸进取心会消沉，不利于新员工的职业成长，保持适当的组织竞争环境有利于新员工职业能力提高，能够促进新员工职业成长。

另外，企业要建立公平的绩效考核、晋升和薪酬体系。企业健全的绩效评价体系可以使新员工感知企业中“公平”的工作环境。他们因此不会抱怨企业给员工的不公平待遇，更多精力会投入现实工作，更多考虑提高自身的职业素养，从而实现自身的职业成长；建立规范的薪酬体系有利于促使员工安心于本职工作，钻研于本职工作，从而获得更好的职业成长；企业可以充分利用弹性工资制度（绩效工资），将薪酬与绩效挂钩，将绩效作为决定晋升的重要指标。综上，企业应建立有关绩效考核评价模型，形成客观、公正、统一的新员工评价、晋升、薪酬标准，将绩效考核、晋升、薪酬增长相互联系，共同致力于提高新员工的职业成长。企业还要做到提供公平的职业成长机会，不搞职场性别歧视等。（作者单位：天津师范大学）

参考文献：

[1]Tharenou P， Latiner S， Conroy D. Conroy D. How do you make it to the top[J]. Academy of Mangement Jouma，I ，1994，37： 899-931.

[2]翁清雄.论青少年责任教育的三个基本维度[J].福建论坛（社科教育），2009（2）：152.

[3]翁清雄，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010，（4）：23-25.

[4]龙立荣，方俐落.组织职业生涯管理与员工心里与行为的关系[J].心理学报，2002，24（1）：97-105.

第9篇：入职培训建议范文

1、本月完成工作：

（1）参加入职安全培训，人事制度培训；

（2）梳理岗位职责，完成本人职业规划书；

（3）公司网站排版合理化建议及相关素材搜集；

（4）XX项目实习：目前已学习工程施工知识及项目现场管理知识；

（5）项目现场每日拍照，新闻素材搜集工作；

2、心得体会：

（1）公司内部规章制度、流程审批等接触较少，暂时不能提出相关合理化建议；

（2）此次项目实习收获颇多，对项目有较全面的了解。相信此次学习对日后工作的开展极为有利。

3、下月计划：

（1）继续项目实习：项目及项目现场管理学习；

（2）项目现场每日拍照，素材搜集工作；

（3）整理完成项目实习报告；

（4）撰写项目新闻稿；

（5）了解公司内部规章制度、流程审批等；