行销管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的行销管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：行销管理范文

[关键词]博物馆；行销；理念；思考

由于社会的不断进步，民众生活的需求，博物馆的设立与运作显得更为重要。纵观欧美国家的博物馆，他们有效运用科技整合的手段，已将博物馆的营运拓展成为企业化的管理。博物馆的非营利事业已成为人类精神生活的重要资源，尤其是进入21世纪以来，要把原来印象中“保守、贮藏、老旧”观念的博物馆，转变成民众喜欢接近的生活场所。因此，文博工作者必须要有广阔的营运理念，方能跟随时展的潮流，才能行之有效地开展博物馆的各项工作，充分发挥其功效。

在我国，博物馆事业成立相对较晚，民众对博物馆的使用习惯，也是近十几年才备受重视。尽管在博物馆管理人才与欧美国家相比较为缺少，但有经验的文博工作者仍然不断地在博物馆经营理念。最近几年，由于独特、新颖思潮的不断引入，这一风气带动文博工作者研究的兴趣，并应用行之有效的方法，从事博物馆的行销工作。其中最受瞩目的观念，应该是如何经营博物馆，使其符合现代性、自由性与国际性。这是因为：现代性是讲究实效与绩效的过程；自由性要符合博物馆的风格与性质，自行选择颇具地方特色的执行方法；而国际性是促进地区性特质的营运，作为文化互动的资源与动力，扩大博物馆功能的发挥，从而完成“服务社会、开发社会”的任务。

“行销”，顾名思义，是指博物馆在工作中，有效地执行预定的政策或目的，同时也是一项拓展各项业务的有效方法，更是一项社会化的进程。诚如美国行销学家柯特乐博士所云：“行销是一种社会过程，借此过程的个人和团体，经由创造和交易彼此的产品与价值，而获得他们所需要和欲求者。”[1]博物馆是非营利机构，在营运过程中，更应该着力行销的技巧与方法。对于博物馆功能来说，它是在一项文化生产中，如何增进知识，提高生活质量，而不是由拥有或享用物品、财富多寡所决定。博物馆的特征与本质，也就是它的使命。因为“它是改善人类生活和生命品质的一种无形的东西，使人获得新知，使空虚无力的人获得充实与自在，使天真无邪的儿童长成有自尊、有自信的青年，使有伤痛的患者获得痊愈”。[2]

面对这种崇高的理想，服务大众的事业，博物馆要成为一个地区开发程度的指标之一，这是新世纪人类生活的进步和需要。因为21世纪是文化大发展、大繁荣的世纪，社会文化的展现，就要以博物馆为主体的运作，其性质有如宗教之于教堂、寺庙的精神，又有如教育之学校的功能。在终身教育与全民教育中，人类的生活需求便加重了博物馆功能的开展。如何做好博物馆的营运，乃是当代博物馆工作的重点。因此，博物馆经营者应该把商业上追求利润盈余的概念，转换成追求博物馆的目标，即服务社会，发展社会的理想。

设立博物馆，是全人类精神文化生活的需要，这不仅是社会进步的原因，更是有形和无形经济再生的力量。以人为服务对象，才能结合行销方法，以作为博物馆行销的基点。博物馆行销所从事的活动主要有：行销研究、市场区隔、行销策略与计划等。行销研究包括调查、分析、综合、判断、实践的步骤，这是博物馆营运的方向与目标；市场区隔是博物馆事业优先厘清的工作。在市场取向中，有其异质性与相关性的因素，同时也具有活动性与平静性的性质。除此之外，各类博物馆的功能，便是其中市场之所在。例如：形象建立的市场，除了博物馆自身的形象外，也是本地区形象的塑造。而影响大众休闲的场所，也受博物馆精致度呈现的高低所左右。此外，行销策略与计划，则是确认博物馆功能的大方向、大原则，也是博物馆长远运作的目标与风格，然后翔实按部就班予以实践。综上所述，行销是人与人之间的共相，也是人与人相系的实相，供需之间，必须要取得心悦诚服的信任度，才能完成既定的目的。在博物馆工作中，文博工作者必须要注意到目标的坚持与价值的认定，也要体会到时空的变化，从而对工作做出必要的调整与适应，使博物馆发挥众志成城，造福人类的功效。

参考文献：

第2篇：行销管理范文

一、柔性管理的相关内容

（一）柔性管理的概念

柔性管理是相对于“命令式”的刚性管理而言的，虽说是管理方式的不同，但说到底是思维特征的不同，柔性思维实际上是思维从线性到非线性的转化，线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。这种思维从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。究其根本来说，柔性思维是“以人为本”的人性化管理模式，是建立在人的心理和行为基础上的管理规范模式，其最明显的特征就是不依靠职位权力发号施令，而是根据“以人为本”的原则，激发员工的主动性、创造精神。柔性管理更多是通过人性尊重、权利平等 ，民主管理，从组织员工的内心深处激发其内在创造力。由于具有情感性特征使被管理者更容易化被动变为主动。这种柔性管理方式在组织机构的应用，不仅适合企业的管理发展，更适合担负着培育人才重任的高校。因而也就更有利于培养教师和学生学习工作的积极性、主动性和创造性。

（二）柔性管理的特征

柔性管理的特征是在根据“以人为本”的原则基础上形成的，主要有模糊性、非线性、感应性、塑造性等特征，柔性管理的首要表现是模糊性，柔性管理基于人本身的特性而建立的，而人本身的特性主要是感性的潜意识、思维定式、习惯等方面组成，这些看不见、摸不着、不可控的特性在管理中具有很大的不确定性，这种不确定性的与外在的环境、条件交织在一起，柔性的管理者在面对如此情形时只能进行模糊对待、模糊处理。也有效避免了刚性管理的极端情况出现。其次是非线性的特征，在柔性管理中，认为人的能力不是简单的算术加减，而是具有很大弹性可言的，在有效的组合中，总体的价值远远大于个体简单的相加，这主要是人本身的主动创造性在起作用，在思想、习惯、创新等内容的作用下，呈现非线性的特点。最后是在组织经济活动时的感应性，这种感应性来源于人本性的思维特点，是人与人感情沟通的表现，是心与心的灵魂沟通，可以说也是在特定的企业文化中形成的。

（三）柔性管理的意义

首先柔性管理会使组织结构充满活力，组织机构里面都是从事同一目标而相互协作的，相对于刚性管理的“命令式”机构管理方法，柔性管理坚持“以人为本”的管理策略能够使广发组织机构的内部人员充分发挥自身优势，充满活力的参与团队协作。而刚性管理下的组织机构会很强调命令的执行效率、执行的结果，对于员工的发散性思维不够重视，相互沟通协作成本较高，不利于团队成员个体自身优势的发挥。组织结构管理的选择，不仅仅是依赖于某一柔性管理制度，而是柔性管理更能使组织机构充满活力，例如，在企业管理中追求的认证、标准，以及各种层面和体系的初衷就是希望固化流程、刚性管理。但过分地强调刚性管理可能就会出现工作效率降低的问题，所以柔性管理更能激发组织活力。

其次柔性管理使决策科学合理。管理决策有刚性和柔性之分，在刚性管理的决策前提下，强调决策层的优秀的决断、分析能力，对于普通员工，只需执行即可。也是就是说刚性管理更多的体现决策层的主观色彩，决策层较少体现普通员工的需求。在柔性管理的决策前提下，决策不仅仅是决策层的意识，更多的还有专家组、基层员工的利益诉求。也就是说柔性管理模式下，管理决策普遍建立在普通员工、中层干部、高层决策的相互讨论，并兼顾各方意见而形成的决策决定上。

最后柔性管理激发组织成员创造力。柔性管理体现“以人为本”的原则，具有能充分调动组织成员的主动创造性、积极性，具有激励的动机，柔性管理下的激励模式是建立在对组织成员尊重、信任、理解的基础上，在对组织成员的尊重和信任的过程中，营造良好的组织工作环境，提供普通员工更好地发展机遇，优化柔性管理方法。

二、高校管理中的柔性管理思想

（一）柔性管理的目标

实现高校管理的柔性思维，其目标就是要营造良好的校园学习文化氛围，众所周知，高校管理的对象又是高文化素质修养的大学生群体，而实施管理的一方是学校领导、教师，两者通过教学、管理工作建立联系，在这种联系中，提倡柔性思想，双方不断进行良好的交流合作，进一步完善被管理者的知识系统，加深管理者的理解，从而营造良好的文化氛围。以平衡计分卡的管理为例，企业在导入和实施平衡计分卡的过程中，归纳起来大致有三点，即适用范围、考核周期和结果运用。

（二）柔性管理的过程

柔性思想下的高校管理是一个教学积极互动的过程，师生之间不再是单调的教师主导、学生服从，更能呈现多样化的特点，主动体现学生需求、教师辅助的教学相长良性互动阶段，这在一定程度上考验教师的柔性管理能力的高低，对整体班级同学的现状、对所传授知识的理解、对教学课程的合理规划、对教学设备技术的把握、对信息化下的状态概况等等都是柔性管理的内容之一，也是柔性管理能力的体现，在教师具备这些柔性管理能力之后，才能相对建立良好的教学互动过程，而不仅仅局限于老师上课时的“独角戏”、学生课后的“自学模式”，更是教师的工作热情与学生的学习积极性的相互配合的过程。

（三）柔性管理的目的

高校管理中提倡的柔性思维，其目的主要是为了建立领导、教师与学生之间的良性互动关系，在高校管理的目标中，如何建立良好的师生互动关系，是高校柔性管理应必须考虑的重要问题。面对现代高校教师忙于研究、学生忙于工作等师生严重脱节的现状，在高校中实施柔性管理有利于缓解这种矛盾，从而达到建立师生良性互动关系的目的。让学生在教学工作中、在校园生活中居于主导地位，充分发挥学生的主动创造性，激发学生的兴趣。这使学生的思维方式从刚性的管理束缚中解脱出来，提高创造能力，这对于构造良好的师生关系意义非常。

三、柔性管理在高校管理中有效性的表现

（一）激发学生主动创造性思维

良好的高校学习氛围对于学生的成长具有重要的驱动作用，会激发学生的主动创造精神。就这个环境下的群体而言，具有较高的文化素质，良好的道德情操，对待生活的每一件事都有自己独特的见解，个体独立意识强，不喜欢刚性的管理方式，更愿意接受“以人为中心”的柔性管理的方式，所以高校管理中实施柔性管理，这对于激发学生主动创造性具有重要意义。因为柔性管理在一定程度上增强了学生的参与意识、主人翁意识，使学生们更愿意参与学校的管理、更愿意为学校的发展积极献言献策，贡献自己的一份力量。同时也增加了学生的荣誉感、自豪感、自信心。

（二）提高学生的主动解决问题的能力

目前高校现状多以刚性管理为主，也就是说以行政命令的方式，完成某些行政指标，被动地接受项目安排，缺乏学生自觉性，不利于学生主观能动性的发挥，也不利于学生发散性思维的养成。而在柔性管理模式下，行政命令式的要求大都被学生主观能动性的表现所取代，这样更能提高指标、质量和效率。在这个过程中，学生在教师的指导下，主动参与问题的解决，更多的培养了学生主动解决问题的能力。

（三）有利于构建和谐的校园师生关系

第3篇：行销管理范文

关键词：煤炭销售；资源计划；管理

中图分类号：F32文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0354-02

一、煤炭销售科学体制

伴随市场经济的飞速发展，我国煤炭行业逐步成为国民经济支柱产业，并实现了大规模建设扩充，在煤炭人的共同探索、不断发展中，煤炭企业逐步适应新形势、总结管理经验、迎接日益激烈的市场竞争考验，并创造了新型管理模式，令传统营销机制得到了全面改革，致力于做大做强。一些大型煤炭企业则创建了四位一体的管理运输格局，拥有自己的铁路运销单位、煤炭经销单位、公路营销单位与国际贸易单位，同时创建了煤质中心、战略信息研究中心、研发洁净煤中心等研发、煤质管理与综合经营机构，其营销的良好格局逐步得到了确立。通过完善的运输格局发展建设，煤矿企业可全面提升经济效益，通过构筑一体化产学研体系，全面扩张经营规模与贸易功能，提升煤炭生产产品的技术含量与附加值，并真正推进煤炭运销产业发展规模的持续扩大与领域的不断扩张。

二、煤炭企业销售格局的完善建设

（一）合理调整煤炭企业销售结构

煤炭企业为提升销售综合水平，应适应市场格局变化、时代需求持续优化调整煤炭产品的销售结构，对煤炭订货品种与行业结构进行持续优化，并由传统单一动力煤管理销售逐步转型为多品种、多元化、多渠道的煤炭效益型销售模式。例如煤炭企业应努力拓展喷吹煤、洗精煤与洗块煤等优质的效益型产品的平衡发展，打造优质煤炭品牌，优化调整的煤炭品种结构与销售结构，为煤炭企业创造巨大的社会效益与经济效益，并推动其实现跨越式的发展。

（二）优化建设销售煤炭通道

煤炭销售阶段中铁路运输一直是行业的瓶颈问题，并持续对煤炭企业的健康发展造成了制约影响，为扭转这一不利格局，煤炭企业应着手优化建设销售煤炭通道，争取铁路的核心重要运力，令品牌煤与铁路的重点运力实现显著增长，并扩充铁路外运总量。同时煤炭企业应大力发展公路综合运输，扩充运输规模，提升销售能力。另外煤炭企业应发展铁路自营公司，创建煤炭装车点，提升综合外运能力与铁路总运量，进而全面完善外运格局通道，令其具备一定规模，并始终走在行业前列，引领煤炭企业真正实现快速发展。

（三）创设“四位一体”煤炭企业销售格局

完善的煤炭企业产品销售通道优化建设，可令其实现以铁路运输营销为主逐步发展为自营铁路、铁路、战略装车点、公路四位一体的营销格局，并促进其在铁路运营、运销、公路营销与煤炭经销公司的联合经营与管理负责中实现协调与多元化的发展。该实践进程中应将铁路销售营销作为主体，自主营销、公路营销及装车点营销作为辅助补充，进而令四类营销公司及模式实现互相补充与配合，促进营销管理信息共享，通过周密的配合全面依据运销公司综合部署开展煤炭企业的科学营销工作，进而为其的良好、健康经营管理创设有力保障。

三、煤炭销售资源分配管理包含的问题

基于煤炭生产产品与煤种的多元化与丰富性，产量标准不均衡、每月数据不一致，给煤炭企业销售资源组织分配提出了复杂性、多样性与较大可变性问题。在没有构建统一四位一体管理销售模式之前，各煤炭销售分公司为全面完成销售任务，满足用户多元化需求，势必包含争抢煤炭产品资源、市场份额与用户的不良竞争状况。同时，各煤矿企业还包含公路、铁路装车运输没有合理分清主次，存在以次充好、装车运输质量较差、严重亏吨等不良现象。再者，各个基层矿井在开展煤炭产品销售进程中还包含装车管理秩序混乱、没有良好的顾全大局、没有分清主次，一些公路用户恶意的抢装煤炭等不良问题，对各个煤矿企业的健康、秩序化的经营销售与资源管理造成了较大的不良影响。

四、强化煤炭企业销售资源实施计划管理的科学必要性

煤炭企业在逐步形成了四位一体管理销售格局的基础上，对销售煤炭资源实施有序、科学的计划管理具有现实必要性。依据全面学习与践行科学发展观，煤矿企业应结合四位一体战略化营销格局相关要求，为深入开展煤炭销售统一计划资源管理，进行合理科学的煤炭装车与外运安排，确保煤炭销售经营的最优化结构、最大化效益、合理化布局。同时应依据各个煤矿的库存与生产状况、公路、铁路、自用与自营市场状况、现实用户需求进行销售方式的统一调整，并对销售资源作出计划性的统一分配。

（一）煤炭企业销售资源实施计划管理的科学原则

煤炭资源的科学计划管理应遵循统一实践原则，即应以铁路运输营销为主体，辅助开展公路运输营销，铁路销售应以国铁为核心主体，辅助开展自营管理。而公路销售则应以重点长期合作的用户为核心，辅以国贸、经销公司与小用户。当然无论进行公路营销还是实施铁路营销，均应对煤炭总公司树立的确保重点、优先品种煤、效益煤、兼顾一般营销理念进行严格执行。同时对煤炭企业销售资源实施有效的计划管理应具体由运销公司的相关计统部门进行承办，设计实践预案，并报送至总公司运销会议作出综合的研究决定，煤炭企业各个部门则应进行严格的执行。

（二）煤炭企业销售资源实施计划管理的实践策略

煤炭企业实施计划管理实践中，各个生产矿井应在每月月底向总公司运销统计部门进行次月生产、公路、铁路销售建议计划表的提报。同时在每月月底，运销公司、煤炭经销单位应面向计统部门提交各个分矿点采购煤炭的次月建议计划表与销售建议计划明细表。煤炭公路公司则在每月依据各个矿井的用户需求、地销状况面向运销计统部门报请次月煤矿矿井品种明细表及具体销售预案，同时应提供具体的分析市场报告与采购煤炭、重点用户经营生产状况的相关说明。煤炭运销公司的管理计统部门应在全面收集各单位具体报表之后，依据集团企业的总体销售生产计划参照各个矿井出具的销售生产建议、本月及上月各个矿井单位公路、铁路、自用、自营的实际销售状况，煤炭经销、公路公司、日常运销单位的计划建议量，依据销售煤炭统一资源计划管理科学原则，作出综合平衡后，制定全局各矿次月分渠道、分品种的总体营销预案。在总公司次月运销工作会议上，计统部门应对具体的销售预案作出相关说明，而后通过集体会议商讨后则由公司总经理履行签发权力。煤炭企业各部门则应实施严格细化的执行，无论任何子单位、部门不应扰乱正常营销管理秩序，作出自我主张，影响销售资源的科学计划管理。煤炭运销公司的相关调运部门应依据该方案进行各个矿井外运煤炭的计划组织，结合总公司运销调度要求命令面向生产矿井传达下发铁路运销装车安排，铁路运营与公路公司应依据通知单传达计划总量并安排矿井装车外运的具体数量。公路公司、运销单位与铁路公司应依据销售方案进行严格的销售组织，运销、经销单位应依据相关销售方案合理组织运输车辆到矿点指定地点进行定量采购。煤炭企业各个生产矿井则应依据总公司运销部门下发的分配单通知严格组织公路外运与铁路装车，应确保有序的装运，首先应进行铁路装车，而后再进行公路装运。倘若面临紧张的资源状况，则应首先为铁路营销运输装车提供必要的保证。煤炭企业各个部门应每日召开必要的调度会议，并对具体各项执行状况作出汇报，对于特殊需要调整的状况，应进行各方计划平衡，由经营各个单位面向运销计统公司部门出具书面报告申请，报请总公司执行批准，当获取批准并进行幅度调整的原则基础上，应控制不大于销售方案安排的上下百分之十幅度。同时煤炭公路公司应合理创建调度每日台账，并进行每天外运汽车运输状况的全面通报。

五、煤炭销售实施资源计划管理的良好试运行效果

为说明煤炭企业实施销售资源计划管理的运行效果，我们可通过对煤矿企业的管理试运行进行衡量评估，通过持续深入的观察跟踪，不难发现在实行计划管理一定阶段后，煤炭销售单位与矿点均能树立牢固的全局思想，依据总公司制定的分配资源销售计划方案进行科学的销售组织，同时各个矿点能依据总公司方案进行计划进度的调配安排，令公路、铁路运输的装车营销更加规范有序。另外企业煤炭品种的销售则更加旺盛，营销比例实现了明显提升，并显著增加了煤炭企业销售的平均收入效益，取得了稳步上升的综合销售业绩。由此可见煤炭企业实施销售资源的科学计划管理十分必要，具有重要的现实意义。

结语:基于煤炭企业销售实施资源计划管理的现实必要性，我们只有完善建设企业销售格局、科学建立销售体制、依据分配资源管理实践中存在的问题制定科学有效的实践管理策略途径，才能全面提升煤炭企业综合营销水平，优化资源管理营销格局，并促进煤炭生产营销事业的持续全面发展。

作者单位：平顶山天安煤业股份有限公司运销公司

参考文献：

第4篇：行销管理范文

一、尊重和理解

尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才，使用人才。学校的中心工作是围绕人来进行的，管理的核心当然也是人。因为，工作是人做的，只有先管好人才能管好事。根据教师的心理特点及工作特点，对教师的管理应注意以下几方面：

1、尊重教师人格，给教师工作环境和心理空间上一定的"自由度"。

教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是坐在办公室就能完成的。所以，如果也对教师实行"坐班制"，犹如给教师戴上了"紧箍咒"，这不仅不利于教师身心舒畅放开手脚工作、提高业务水平和教科研能力，且不说这对教师的自尊心和积极性是一个极大的挫伤，在社会经济开放发展的今天，学校如果仍以这种封闭的形式来管理，又如何能培养出开放型的创造性人才？当然建立一些考勤制度、工作规则是必要的，但不可太多太严。只有在合情合理合法的条件下，为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。作为师范类学校没有应试的压力，其管理应时严时活，尤其要在"活"字上下功夫。师范课程的多样化使教师人才也呈多样化状态，为办好办活办出特色学校奠定了基础。学校领导应把握本校特点调动教师的积极性和创造性，创办出一流的特色学校。

2、要一视同仁，给教职工心理一种公平感。

人不管职务大小、学历高低、年龄老幼、性格各异，在人格上是平等的。管理者要一视同仁将心比心。在评价人时，切忌极端的二值逻辑语言，要避免要么肯定要么否定的评价；更不能一部分人的积极性来换取加一部分人的积极性，要调动广大教职工积极性，并注意积极性的稳定和发展。对学校工作的管理过程，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即"计划、实施、检查、总结"中的每一环节都设立质量标准，及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教职工心理的高级需要。

3、加强人际沟通，营造一种舒畅的心理环境。

学校的人际沟通主要有领导与教职工的上下沟通、教职工之间的平行沟通和师生之间的沟通。改善上下沟通，让教职工知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深入群众，了解听取意见，充分体现教职工当家作主原则，增进彼此的尊重和理解。例如，有时领导为群众做了许多事情，象改善工作条件，增加生活福利，争取改善住房条件等等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足不见成绩。很大程度上在于缺乏情感上的沟通，使群众无法体会到领导工作的苦衷和难处。另外，平行沟通也很重要，让教职工相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教职工因科室工作不同而产生的误解和隔膜。而师生之间的沟通可以及时反馈教学情况，改善师生关系，对教育教学质量及效果的提高有很大作用。所以，管理者要努力营造一个严肃活泼、民主平等的气氛，造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬老师，教师支持领导的融洽环境。古人云："亲乎其师，信乎其道"，爱的教育是最好的教育。

另外，学校领导在教师的提职、晋升、分配、物资供应等方面要做到科学细致的分析，既要给人们一定的期望值，又要考虑实现值达到的可能性和幅度，尽量使期望值和实现值趋于平衡，提高人们的心理承受力。

二、参与和认同

参与管理是西方企业管理的一种管理制度，虽然我们与资本主义管理的价值取向不同，但从管理心理学角度来看有其科学的合理性。例如，"股份制"、工会等管理形式，使公司职员工人觉得自己不单是公司职员，也是公司的小老板，让人产生一种归属感和认同感。因为让普通成员参与公司目标的讲座或决策分析，使下属能明了和容易接受这种目标或决策，从而使人产生一种亲切感和对目标的承诺，自觉自愿地为实现目标而效力。学校也可借鉴这种方法建立一套自己的目标管理体制，并屐教职工参与学校的管理，使他们与集体目标取得认同，这对于激发教职工的工作积极性及提高管理目标决策的质量有着莫大的作用。主要体现在：

1、教职工参与管理，可使他们投入情感，产生心理认同。所为认同是指个人在集体中的一种态度，一种心理契约。它既表现为对集体事物的关注，也表现为情感上的交融。例如，教职工通过教代会、工会规划及改革方向，审议学校工作，对干部实行监督，对涉及切身利益的生活福利、奖金分配等总是参加讲座决策，这种参与活动都有助于积极性的调动和主人翁感的形成，促使教职工以做好学校工作为己任，自觉自愿地贡献出自己的智慧经验，为实现学校工作目标而共同努力。所以说，要办好学校，就必须发动教师，依靠教师。

2、可使教职工高层次需要获得满足。分权、参与的民主管理，为教职工的社会性需要、自我实现需要的满足提供了机会和环境。情感上的认同使其努力工作，把学校的事当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜质，满足其自我实现的需要。

3、参与制还可能提高目标决策的质量。由于群体参与，扩大了参与层面，可以集思广益，取长补短，避免"一言堂"带来的局限性。

第5篇：行销管理范文

虽然说现行行政岗位晋升有行政职务和专业技术职务两种渠道，但是实际实施状况却不容乐观。行政岗位晋升一般需要满足特定的工作年限，需要按部就班层层晋级。另外，从性别隔离角度来讲，男性特征及其自身的性格特点，使得领导更加倾向于选择男性来担任重要或者关键职务，因而男性的晋升速度会远远快于同期入职的女性。专业技术职务聘任的主要资本则是科研成果，而繁杂的事务性工作已充斥女性行政管理者的工作时间，所以科研能力的提升需要女性投入更多的精力和时间去争取。

由于社会传统观念的影响，女性在家庭生活中几乎承担了全部的重任，生儿育女、贤妻良母、孝敬老人等等，稍许不尽职尽责则会受到舆论的谴责。简而言之，社会的意识形态和利益迫使女性努力向其期望的形象发展。一个人的精力是有限的，繁琐的工作外加生活的重担，使得女性管理者无暇过多思考晋升发展，更何况这条道路对于女性而言走的并不是那么轻松。此外，招聘和筛选策略是传统机制所形成的评价体系和模式，它运用资格、生理条件帮助男性，鼓励优先录用男性，约束了高校女性管理者的发展。教育本来是促进社会阶层流动的主要途径，诸多的女性希望就业改变自身的经济状况，谋求众人羡慕的工作，但是大到社会环境，小到高校环境、家庭环境等都促使其不能够在更宽广的领域中进行学习和发展，而逐渐形成一些大众化的“女性职业”，严重影响到了高校行政管理队伍的前进与发展。

二、高校女性行政管理者职业发展的对策

(一)高校应该在女性行政管理者继续深造、职务评聘方面给予关注

古希腊教育家亚里士多德曾指出:“必须有优良的妇孺，才会造成优良的城邦”。社会发展日新月异，知识的更新和增长速度急剧加快，从全球领域来看，全民学习和终身学习必将成为一个重要趋势。每一个员工，因为知识和能力不同，都需要进行相应的培训和学习。政府、高校以及社会的其他公益组织及个人应该通过多种方式，提供多种学习、培训的机会，通过一些职业导航类课程，为女性行政管理者提供配套的职业生涯规划指导，创造更多深造机会和求学领域，对其进行激励和帮助，帮助女性管理者梳理职业生涯规划，整体上提高女性行政管理者队伍，使其真正成为独立、自尊、自强的新时代女性。因为绝大多数女性进入的领域，仍是以为他人服务为主的辅行业，主流社会对于妇女进入传统的“男性职业”还是持排斥态度的。这一状况就导致女性多偏向选择服务类行业，并且处于低职位的职业性别隔离。所以，要解决女性未来发展的问题，国家相关部门还需要进一步完善在职业发展过程中两性平等的法律法规。各个高校的相关部门，也应该根据国家大的指导方针，逐渐消除在评聘、晋升等方面的性别壁垒，要保障女性行政管理者的参与比例，使得众多基层人员也有更多的发言权，公平公正地评价他们在工作上取得的业绩。此外，对于长期奋战在基层岗位的女性行政人员，上级领导要不定期进行谈话沟通、心理疏导，协助其培养积极良好的生活工作状态。当然，现实中也有诸多女性管理者本身期望值较低，秉持得过且过的态度，我们也需要尽量去帮助其树立正确的职业观和价值观。

(二)高校女性行政管理者自身需要努力奋斗

高校女性行政管理者在一个以男性为主体的领域想要取得长足发展，必须有强有力的自信心和竞争力，从本质上来讲需要自身的努力奋斗。所以作为一个女性行政管理者，要充分利用自身独特的优势条件，提高自身职业发展技能，培养多重能力，拓展知识面，提高综合素质，在工作上精益求精。同时，修炼高尚的品德、锻炼坚强的意志，增强抗压能力;勇于从固有的工作和生活模式中脱离出来，谋求二者和谐健康发展。

(三)社会需要进一步转变传统观念，为女性职业发展提供良好条件

第6篇：行销管理范文

【关键词】高校行政绩效绩效管理

1前言

高校的行政绩效管理作为高校管理的重要组成部分一直起着不容忽视的作用。因此高校行政绩效高校行政绩效管理人员需要对于管理的模式和方法有着全面的了解，才能够在此基础上提升绩效管理的实际效果。

2高校行政绩效管理简析

2．1绩效管理必要性

高校行政绩效管理有着必须要执行的原因。众所周知高校行政管理绩效体系的构架本身就属于高等学校管理活动的关键，在这一过程中这一管理工作实际上成为了高校行政管理的一种职能。其次，高校行政绩效管理的必要性还体现在这一工作本身是检验高校管理是否科学的标准之一，并且也是衡量高校行政管理是否切实的取得效果的关键尺度。与此同时，高校行政绩效管理的必要性还体现在其能够为高校的完善信息服务平台起到重要的助力，可以对高校管理绩效的提高将起到举足轻重的作用。

2．2管理影响因素

高校行政绩效管理实际上会受到诸多因素的影响。通常来说高校行政管理绩效的实践实际上有赖于主观上高校行政管理主体与对象的理性自律，因此这也意味着在客观上高校行政环境与行政体制是可以进行优化的。其次，高校行政绩效管理的影响因素通常还包括了相应的管理观念、管理模式、管理方式，只有这些内容适应了高效新时期信息化的发展需求，才能够真正的提升高校行政绩效管理的水平。与此同时，高校行政绩效管理的发展实际上也会受到高校自身发展要求的限制，因此这意味着高校的行政绩效管理只有全面的服务于学校本身的教学和科研工作，才能够有效的提升自身的管理水平。

2．3绩效管理特性

高校行政绩效管理有着自身相应的特性。由于高校本身的组织建设有着自身的特性，因此在这一过程中行政绩效管理只有兼具“教育性”和“学术性”的属性才能够完成自身的管理任务其次，许多高等学校的行政绩效管理本身还具有一定程度的松散性的特征，在这一过程中部分高校的绩效管理目标非常模糊并且行政管理往往会受到非常显著的学科性影响。与此同时，高校行政绩效管理通常还包括了管理上的自主性，在这一过程中行政绩效管理能够为诶完成行政机关的使命与任务为目标取得令人满意的管理效果。

2．4绩效管理理念

高校行政绩效管理需要良好管理理念的支持。高校在贯彻绩效管理理念的过程中首先需要做好自己的本职工作，既由于高等院校是高等人才培养的主要场所，并且长期以来都担负着培养高素质人才的历史重任，因此这意味着高校的绩效管理理念必须能够满足其对于社会的责任。其次，高校行政绩效管理还需要辅助高校教学研究的进行，并且在此基础上进一步的传播现有知识并创造新知识，从而能够以提高输送人才的质量和数量作为立身之本。与此同时，高校行政绩效管理理念通常还包括了高效的硬件条件优化和软环境建设等方面的内容，这些工作的进行能够切实的提升高校学科发展氛围得到更好地发展。

3高校行政绩效管理优化

3．1提升绩效管理效率

高校行政绩效管理需要高校行政绩效管理人员提升绩效管理效率。高校行政绩效管理人员在提升绩效管理效率的过程中首先应当进一步的贯彻上级主管行政部门和学校领导的决策，并且在此基础上进行有效分工合作与监督的水平等工作。其次，高校行政绩效管理人员在提升绩效管理效率的过程中还应当理解这一管理本身是确定高校行政管理绩效评价对象和目标的关键所在，因此这也意味着这一工作本身也属于一项复杂的系统工程。与此同时，高校行政绩效管理人员在提升绩效管理效率的过程中还应当在客观结构系统和主观结构系统之外对于管理工作价值结构系统进行进一步的完善，从而能够在此基础上确保行政意志和行政义务得到进一步的贯彻。

3．2完善绩效管理职能

高校行政绩效管理需要高校行政绩效管理人员着眼于完善绩效管理职能。高校行政绩效管理人员在完善绩效管理职能的过程中首先应当切实的反映并且实现高校职能的内在规律及本质要求，在这一过程中由于考虑到高等学校的职能是一个历史的范畴，因此高校行政绩效管理人员需要将完善绩效管理职能放在工作的首位。其次，高校行政绩效管理人员在完善绩效管理职能的过程中还应当确保工作的内容已经涵盖到了高级专门人才培训、学科发展服务和社会直接服务等职能。与此同时，高校行政绩效管理人员在完善绩效管理职能的过程中还应当着眼于改善高校的管理环境和高校的行政环境，最终为高校整体教学水平的提升奠定坚实的基础。

3．3健全绩效管理体系

高校行政绩效管理的关键在于健全绩效管理体系。高校行政绩效管理人员在健全绩效管理体系的过程中首先应当全面的了解高校的组织结构及行政体制，并且在这一过程中对于可能涉及到的学校管理机构设置、管理权限划分及领导隶属关系进行细致的分析。其次，高校行政绩效管理人员在健全绩效管理体系的过程中还应当以健全的行政体制为依托，从而能够在此基础上进一步的提升行政高校行政绩效管理人员的管理行为和管理能力。与此同时，高校行政绩效管理人员在健全绩效管理体系的过程中还应当依据行政管理的具体要求并通过积极行动实现管理目标的过程，在这一过程中行政执行过程的评价是高校行政管理绩效评价中的重点所在。

3．4树立良好服务意识

高校行政绩效管理需要高校行政绩效管理人员树立良好的服务意识。高校行政绩效管理人员在树立良好服务意识的过程中应当高度的重视自身的素质修养，并且在此基础上树立起良好的服务意识和职业奉献精神。其次，高校行政绩效管理人员在树立良好服务意识的过程中应当确保新时期的行政管理职能可以从“传统型”向“现代型”进行转变，这对于管理者自身的职业素养也提出了更高的要求。与此同时，高校行政绩效管理人员在树立良好服务意识的过程中不仅仅要做到专人专职并且还需要具备更加全面的沟通能力、管理意识和表达能力，最终能够为高校管理水平的全面提升起到重要的助力。

4结语

高校管理的信息化、高效化发展离不开行政绩效管理的有效支持，因此高效行政绩效高校行政绩效管理人员需要对于绩效管理的理念、职能、体系进行进一步的完善，从而能够在此基础上继续的提升高校行政绩效管理的实际效率。

参考文献:

［1］韩延明．大学教育现代化［M］．济南:山东教育出版社，2014．

第7篇：行销管理范文

企业管理中的事务繁多，运作复杂。绩效管理按照客观事物的变化规律，合理安排，简化程序，大大提高了企业管理的效率。三是绩效管理有效地保证了企业战略目标的实现。绩效管理是企业实现战略目标实施的重要保证，绩效管理科学而合理地根据企业外部经营环境及内部实际情况制定年度经营计划和投资计划及年度经营目标，并科学地向各职能部门分解，避免了工作的盲目性和冒险性，使得企业年度目标更加科学合理，以免造成人力物力的浪费。

二、绩效管理在企业管理中的应用

正确地运用绩效管理理论，能够有效地提高管理者的管理水平，调动员工的工作积极性，从而完成管理工作的各项任务。我们只所以要研究绩效管理，其目的就是让其服务于我们的企业管理实践，使其在提高企业经济效益中发挥作用。那么如何在企业管理中有效地应用绩效管理呢？笔者认为应该做好以下几点。

一是要根据企业特点，灵活运用绩效管理，不可生搬硬套。一方面要根据中西文化的不同，合理运用绩效管理，有些企业盲目地崇洋迷外，脱离中国物色，生搬硬套西方那套绩效管理方法，不但没有提高企业的经济效益，反而使企业造成一定的损失，可谓得不偿失。另方面，要结合本企业的实际，在考察学习的基础上，要认真调查研究，讨论总结出自己企业的特色，制定出合理的、适合自己企业的实施绩效管理的方案。

二是在实施绩效管理中制定目标要科学合理。在制定目标时，要根据组织、部门、个人的实际情况，科学分析，既不能定的太高，又不能定的太低。部门与部门、个人与个人之间，既要有统一标准，又要根据情况有所区别，既不能相差太远，又要照顾到各方面的因素。

三是要将绩效考核与传统考核相结合，使绩效管理既起到严格管理的作用，又富有人情化色彩。我国传统的企业管理中也有好多经典的方式和方法，这些方式和方法在我国企业管理中起到了很大的作用，在绩效考核中，我们应将其合理的运用。思想政治工作是我党的优良传统。我党我军依靠强有力的思想政治工作，取得了中国革命的伟大胜利。在企业管理中，思想政治工作同样起着很大的作用，为企业取得了很大的经济效益。

所以，我们在实施绩效管理工作中，要充分发挥思想政治工作的作用。“德能勤绩”是曾是我国国有企业和事业单位年终考评普遍使用的一种考核办法，至今有不少企业还有沿用，我们在实施绩效考核中要结合这种传统考核，摒弃其简单粗放、标准漠糊等缺陷，吸取其优点，合理运用。“检查评比”是我国考核管理中最常见的一种模式。这种方式的缺点是考核结果准确度不高，考核项目太多，没有重点。另外还有共同参与、自我管理等考核方式，这些考核方式都各有利弊，在各个不同时期各个企事业单位都不同程度的起到过较大的作用，我们在实施绩效管理中，要认真研究，合理运用。

三、企业管理中绩效管理应注意的问题

绩效考核的目的是加强企业管理，提高企业效益，因此在进行绩效管理中，我们首先要明确对绩效管理的认识。

一是要防止对绩效管理认识上的偏差。绩效管理的主角是各级管理人员，不纯粹是领导和人力资源部门的事，仅有领导重视和人力资源部门重视，那只能是锑头担子头热。这需要各部门的相互协调和密切配合，才能使绩效考核达到实效。

二是要防止绩效考核方式上的粗暴简单。绩效考核是一种有效的管理，是一种提高企业效益的有效途径，不是制约员工的工具。有的企业在实施绩效管理中，以员工加班时间的长短、与领导顶撞的次数等作为考核目标，有的甚至朝令夕改，口出为章，严重削弱了绩效管理的严肃性。有的企业通过考核给员工施加压力，考核稍不如意，就扣工资甚至辞退员工，不但没有起到提高企业效益的目的，相反给企业造成了不必要的损失。

三是要防止绩效考核中的“三重三轻”。

1、重表格，轻契约

有的企业在制定考核方案时，只注重表格设计，而不重视契约的签定。致使考核的内容范围与员工的实际工作相差甚远，考核的结果与指标的落实成为虚空。

2、重结果，轻辅导

绩效考核是对业绩优异者的一种激励，但不能把它当成是对员工的秋后算账。要切实通过考核对绩效计划的执行环节来进行有效的监督和控制，及时发现绩效考核中存在的问题，防止出现不必要的损失。

3、重应用，轻开发

第8篇：行销管理范文

一、行政管理绩效考核的主要问题分析

（一）考核不能适应实际情况

当期，学校为了提升自身的知名度以及影响力，建立了长期的规划以及年度的计划，在长期规划制定的过程当中，对于考核工作却没有做出任何变化以及更改，所以，考核工作难以适应当前的发展战略。对员工的考核缺乏严格的标准和指标。

（二）评价制度缺乏合理性

绩效评价的制度存在一定的缺陷，依然采取分级考评的方式，不能够对员工的职责以及岗位进行合理的管理以及评价。对于考核岗位来说，部分岗位的考核没有准确的标准以及评价尺度，只有统一的标准才能对行政工作进行考核，但是，当前岗位考核比较主观，不能对工作水平以及绩效管理实行量化，难以达到预期考核的目的。

（三）考核标准缺乏准确性

在内部的行政人员绩效考核当中由于量化水平比较低，所以没有比较客观的考评标准。针对人员的考核工作一般是以主观评价为基础，缺乏准确性以及信用度，这样的情况就造成考核相当不准确以及存在比较大的误差，换句话说，考核存在较大水分。实际考核的过程中，很多人员习惯于得过且过以及采取不得罪人的方式，对于行政人员绩效难以进行客观以及科学的考核。

二、行政部门绩效考核评价工作的要点

（一）转变考核观念

由于我国的行政绩效管理工作依然处于初步的发展阶段，大部分人员对于考核制度并没有清楚深刻的认识，所以，对于绩效管理考核工作依然是停留在走形式的阶段，主要是认为绩效考核对于自身不存在多大的影响力，其实，本质上考核绩效是一项十分有意义的事情，是一个人工作能力的主要体现，最后的成绩不但是员工工作效果的最终表现，而且是奖惩主要依据，换句话说，考核不过关的员工需要进行完善，考核优秀的员工可以给予必要的奖励，调动其工作积极性。

（二）健全岗位管理

在绩效管理当中，需要对岗位管理制度进行健全，建立科学合理的考核评价标准，对于岗位管理以及工作划分具有十分有效的作用，应当对岗位工作的资格、内容、目的等多个方面进行必要的管理，让相关岗位员工能够清楚自身的工作范围以及工作界限，由于岗位管理制度的建立，可以让相关行政管理人员遵守岗位要求以及完成岗位目标。

（三）建立科学的评价制度

在对管理人员进行评价方面应当建立科学的评价制度，目前，我国对于管理 人员的评价方式大多是主观上进行评价，这种方式难以量化以及科学反映出员工工作能力，难以有效地对员工进行评价，所以，应当建立科学评价制度，对于不同级别的人员需要采取不同的评价制度，比如说，对于中高层可以采取主观评价的方式，对于基层员工，主要采取客观评价的方式，通过这样灵活的方式以及灵活的考核制度，才能对整体的人员进行科学的评价以及提升人员工作积极性。

三、提升绩效管理工作水平有效措施

（一）制定合适的考核目标以及标准

为了提升行政管理绩效考核部门的工作水平，就需要建立一个考核目标。只有在考核的过程中建立和实际情况符合的考核目标，才能保障考核工作可以顺利开展，以及保障考核的科学性以及准确性，在建立目标的过程中，需要根据学校的实际情况，有次序开展工作，首先建立部门总体目标，之后，要求个人建立自身的目标。需要根据实际的情况，建立相关的考核标准以及考核依据，每一年或者几年结合学校的状况，对考核的标准等进行科学调整。

（二）加强部门的绩效考核工作

在实际的绩效考核当中，建立了考核标准以及目标之后，人事在考核中需要做好通知以及计划的工作，此外，需要对考核时间进行合理安排，对于考核的相关资料及时进行发放，在考核的时候，需要根据考核的结果进行排名。

（三）改善绩效考核的计划以及建立激励制度

在行政部门的绩效考核的过程中，需要建立一个科学以及严谨的考核机制，对于这个机制需要员工严格遵守以及执行，在这个过程中，对考核成绩不过关的员工需要进行必要的处分等，要求员工能够对自己的工作进行总结，要求员工在日常的工作情况中进行自我评估，根据考核计划对员工就会给进行处理，对于绩效远不能达标以及严重违规的员工需要采取有力的处理方式，可以降低级别或者其他处分等。在人事部门进行管理的工作当中需要员工相互讨论，并且需要通知员工考核的内容。在进行绩效管理的过程中，要形成完善的反馈机制，对于考核结构需要及时进行反馈，这样就可以让上下级都可以了解彼此的情况，从而严格要求自己的行为以及端正工作态度。此外，可以建立激励制度，通过采取物质以及非物质方面奖励激励员工，从而调动员工工作积极性。

第9篇：行销管理范文

高等教育管理过程中，对学生实行关爱教育的时候，需要切实的了解学生内心的真实需要，真情实意的表达对学生的关爱之情，让学生真正的感受到尊重和理解，才能实现关爱教育的目的。实施情感管理的时候，需要以情感体验作为基础。如果只是强硬的告诉学生应该怎么做或者不应该怎么做，不能实现思想政治教育对学生价值观的导向作用。学生只有真实的通过情感体验，才能更好的了解思想政治教育的原因和观点，提高自身的思想政治水平。情感激励是实施情感管理的保障，可以提高学生思想情感的正确性。例如，在培养学生的情感控制能力的时候，需要深入学生的内心情感，通过正面的情感激励，提高学生思想情感调控和释放的理性，帮助学生养成健康的心理素质。

二、情感管理在高等教育教学中的应用

众所周知，高等教育的主要功能是对学生进行知识的传授和对学生学习能力的培养。高等教育管理过程中，需要重视的主要管理工作就是教学过程。目前，我国的高等教育教学过程中，忽略了学生的主体地位，不重视学生情感因素的培养，普遍存在缺乏情感渗透的现象，教学质量比较低。例如，一些高校的教育教学过程中，学生缺乏学习兴趣，课堂氛围比较低下；教师和学生之间缺乏互动，更不要说情感的交流和沟通了。这些问题都是高等教育教学管理过程中不利的影响因素，阻碍了高等教育管理水平的提高和高等教育管理的发展。在高等教育教学中应用情感管理，可以通过以下方式实现。例如，以学生为本的进行课程设置；在教学的过程中，提高学生的参与程度。实现高等教育的教学效果，需要高校在重视对学生学习知识传授的过程中，激发学生的兴趣，课程设置方面要尽可能的实现可以传授给学生系统的理论知识，又可以得到学生广泛的欢迎。例如，在对学生的计算机课程进行设置的时候，高校可以根据科学技术的发展现状，对计算机课程的实用性和学生兴趣的变化进行充分的考虑，在传统的计算机发展历史和计算机硬件结构等内容上进行适当的删减，增加一些例如计算机软件开发、网络应用和数据处理等具有较强实践性的教学内容，实现教学内容和计算机技术发展的紧密结合，才能提高高等教育教学的实效性，激发学生的兴趣。

三、情感管理在高校学生管理中的应用

情感管理在高校学生管理中的应用，主要是针对学生的个人层面而言，主要是强调学生应该对自身有一个正确的认知，合理的进行自我调控，恰当的进行情感激励，具备完善的目标意识，可以独立的进行自省和自我思考，实现学生的自我管理。在学生的自我管理中应用情感管理，要求学生可以正确的认识和分析自己，是学生实现自我管理的科学化的基础。学生不论是在学习、生活还是人际交往的过程中，都需要对自己有一个全面、客观、正确的认识，以此作为基础来实现个人的价值。学生实现自我管理的前提条件是，具备正确认知的情感能力，制定合理的发展目标。因为学生所处的外部环境和自身内在因素是不断的进行变化的，所以学生在这个过程中，需要不断的提高自己的自我调控能力。在学生的自我管理过程中，应用情感管理，需要学生在前进的过程中，明确自己的前进方向，对前进过程中发现的问题进行及时的思考和解决，理性的调整原有的目标，保证前进目标的合理性。学生在目标执行完成之后，需要对这次的目标完成情况进行总结和开拓性的思考，及时的进行情感激励，为下一个目标的实现奠定良好的基础。情感管理在学生自我管理应用过程中，最直接的表现就是情感激励。学生在对自己进行不断的情感激励之后，可以提高自己的自信心，保证在自身的发展和能力培养过程中，以平和的心态和积极的情绪面对问题，有利于学生的自我发展和能力培养的实现。

四、总结