团队建设考核方案精选(九篇)

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第1篇：团队建设考核方案范文

关键词：项目团队 建设 管理

项目团队作为工程项目管理的主体，其工作积极性的高低决定项目的最终实施结果，高效优秀的团队能保证项目的圆满完成。因此，管理者必须要重视项目团队的建设与管理。

工程项目管理团队是由项目经理和团队成员组成。项目经理因其角色重要性，必须具备一定的管理才能和专业技能，在管理工作中才能树立一定的威信，通过团结项目团队全体成员来创造有张有弛的和谐氛围，利用激励措施来激发团队成员潜能，注重团队文化建设提升团队凝聚力。团队建设一般要经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期5个阶段。团队建设的每一阶段都有一定的特点，管理者会遇到各种各样的问题。例如在初创期，团队成员甄选不严导致岗位与人员不匹配，而影响工程的顺利进展，磨合期的沟通不畅，以及激励措施不完善等方面都直接影响工程的顺利完成。因此，管理者要熟悉团队建设过程，分析团队成员的性格及个人特长，并寻求适合项目团队的管理方式，才能建设一支核心竞争力强的项目团队。

下面我们来分析工程项目团队建设与管理的方法和途径。

一、合理组建团队成员

工程项目管理任务复杂，需要团队成员之间密切配合。项目团队组建时要慎重考虑，管理人员过多不但不利于工作，反而会增加沟通难度。团队成员数量要和工作量相匹配，同时也要因岗择人。例如，项目经理选择上要考虑指导型或社会活动型的人，技术员、质量员、安全员应选择理智型人员，在工程进展中，成员之间互助互补，充分发挥个人工作能力，促进团队建设。

二、营造和谐氛围

工程项目团队由于其临时性、目标性强的特点，在工作开展中必须要注重团队精神，和谐的工作氛围能大大提高项目团队的工作效率。团队成员因共同的目标和价值观而走到一起，在项目经理的指导下，大家相互平等、信任、依赖，为共同目标而努力奋斗。

三、建立高效的沟通机制

有效的沟通机制是确保团队目标实现的重要保障。在团队组建之后，项目经理就必须思考绘制工作过程中的沟通网络图，尽早创造机会促进双向沟通来解决问题，同时还可以加深队员之间的了解及友谊，也培养了队员之间相互协作的精神。项目部要定期召开例会让大家了解彼此的工作，加强沟通。此外，还可以不定期地组织休闲活动如聚餐等加深彼此了解。

四、巧妙利用冲突管理

随着工程的开展，各种问题不断出现，团队成员对问题的看法及处理方式有所不同而引起冲突，项目经理能恰当地处理好冲突，能激发讨论澄清观念、发掘思路、多提建设性的意见和建议，活跃气氛，促进了团队建设。如果处理不当，它将会影响成员沟通，阻碍成员配合，降低互相信任度，对项目开展有不利的影响。因此，项目经理应提前制订工程项目冲突管理流程，考虑问题冲突的原因及解决方案，引导团队成员注重集体荣誉感。

五、建立绩效考核机制

项目人员的绩效管理是团队建设的关键。为了对项目团队绩效进行指导、管理、考核、奖励，必须要建立合理的项目团队绩效考核体系。考核在坚持公平、公正、公开的原则下，依据团队成员在项目中的贡献大小，对其进行业绩考核及奖金分配，这大大提高了团队成员的工作效率。科学的绩效考核机制是激励措施实施的重要依据。

六、建立激励机制

在科学的绩效考核制度基础上，采取合理的激励措施能大大提高团队成员工作效率。人员激励是对项目成员工作成绩的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。对成员的激励有精神激励和物质激励两种形式，精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、授权等加以实现。物质奖励的形式有给予奖金、提高福利、外出培训、旅游等方式。

第2篇：团队建设考核方案范文

关键词：创新体系；创新型教学团队；建设

高等院校是知识创新与传播的主体，是创新人才培养的基地。在当今知识经济社会中，高校创新体系正加速向现代知识体系转化，逐步形成了有组织的、多样化能力团队密切合作的网络模式。其中，创新型教学团队是高校创新体系的重要组成，其建设策略研究已成为教育战线的重要课题。

一、确立名师加团队的组织机制

1、选拔学术与教学兼备的带头人。学术带头人是教学团队的核心和灵魂，其一是要做教学改革的带头人，更要做教学改革的实践者；二是必须在某一学科领域有一定的学术成就和学术洞察力，能够自觉地将学术研究与教学改革有机结合，将学术成果转化为教学内容；三是必须能够协调团队成员的行动，统领团队朝着既定的目标和方向努力，创建和谐的团队氛围。

2、搭建规模适中结构合理的团队。一是要控制团队规模。根据教学任务的难易和复杂程度确定教学团队规模，易小不易大；二是要控制人才层次。成员的学历要科学的搭配，不必把所有的精英都集中在一个团队之中；三是要控制成员结构。达到团队成员在知识技能、年龄、个性特征上的优化组合，成为一支有战斗力的队伍。

二、建立科学的团队运行机制

1、建立审慎的团队平台选择制度。院校要严谨地选择学科、专业、课程、教学科研项目或教研室、教学基地等载体做为团队建设平台，实现教育资源的有机整合，使团队建设拥有可靠的支撑。

2、建立团队成员自主调控制度。院校要整合师资力量，打破各自为政的管理模式，规定团队带头人有权根据教学需要，决定团队成员的组成，团队具有自主的内部人事聘用权及考核评价权。

3、建立团队资源使用制度。院校要给予团队必要的经费和资源投入，并给予团队适当的资源配置权和较为透彻的信任，使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预，形成一种内在的合理的运行机制。

三、建立高效的团队工作机制

1、确立清晰的教学改革方向。创新型教学团队建设是以提高教学质量为目标，要在教学改革上体现出开创性和探索性，团队成员要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者与实践者。

2、确立明确的教学改革任务。团队建设要围绕一定的任务进行，任务越明确、越具体、针对性越强，团队建设越容易取得成效。创新型教学团队尤其要围绕院校的重大的教学改革项目展开，充分发挥集体协作的优势，在重大改革题材上获得突破。

3、鼓励深入开展教学研究。院校要通过有效途径推动团队开展教学研究和教学创新。一是每年从教学改革立项中设立专项，优先提供给教学团队进行研究；二是在团队中推行以推动教学研究为目的的系列主题活动，取得经验后推广到全院（校）；三是强化教学研究在教学工作中的地位，提升教学研究在考核中的权重，对教学论文和项目进行双重奖励等。

4、建立必要的科研学术支撑。一是鼓励以教学团队形式申报国家、省部、院校科研课题和科研合作项目，评审时院校要给予政策上的倾斜；二是鼓励团队以科研项目、学术研究内容为载体，共同研究开展实践教学的路径方法，实现科研对教学的渗透；三是鼓励团队建立学术研究平台，定期向全院（校）师生做学术报告和专题讲座。

四、建立科学的管理机制

1、创新管理制度。一是完善院校宏观政策制度，结合院校教师队伍发展战略和干部管理制度等，形成有利于创新型教学团队建设的外部制度环境，积极扶持创新型教学团队的组建和发展。二是完善教学团队自身建设的制度体系，形成有利于团队建设的内部制度环境。该制度体系包含教学团队的发展定位、发展空间、发展方向、基本要素和组建原则，团队建设的运作规程和实施方案，团队成员的督导、激励与约束，团队建设效绩分析、评估与反馈，以及团队组织发展中的资源配置与人员流动制度等。

2、改革评估和考核机制。一是完善考核标准。考核标准实行差别化原则，即教学团队的基础不同、目标不同，采取的考核标准要有区分；坚持政策性引导原则，即关注团队开展的教学研究和改革创新对学科、专业建设的贡献。二是完善评估机制。坚持整体性原则，即坚持对教学团队的整体考核；坚持自主性原则，即以教学团队为主进行考核；坚持发展性原则，即注重教学团队的发展性与成长性考核。三是建立激励机制。从物质和精神两方面着手：物质激励要求量化、可操作；精神激励要求能够凝聚人心，满足成员更高层次的需求。

五、营造和谐宽容的团队文化

创新型团队能否发挥强大的协同力，在很大程度上取决于该团队能否拥有和谐宽容的文化氛围。除通常所倡导的大学精神（自由精神、民主精神、独立精神、创新精神和批判精神）外，创新型教学团队必须要有海纳百川的精神，鼓励学术争鸣；要有合作精神，促进团队成员之间互相支持，协同配合，愿意为实现团队的共同愿景和具体目标而奋斗；要有严谨治学、积极向上的学风，为成员的专业发展创造适宜的环境。

参考文献：

[1] 胡亚联等.加强教学团队建设与全面提高教学质量.武汉工程大学学报，2009，（11）.

第3篇：团队建设考核方案范文

关键词：“安全防范技术与工程”课程；团队；建设

     近年来我校在人才强校战略思想的指导下，以本科评估为契机，大力加强课程团队建设。“安全防范技术与工程”在原“安全防范技术”课程上进一步发展，加入安防工程这一全新内容，是对教学团队建设和发展的一项巨大的挑战。在课程团队建设的工作中，就需要充分了解团队和团队精神的定义和内涵，把握课程团队的特征，使课程团队建设得到健康发展。

一、团队内涵

团队的概念最初来源于企业，在经济信息化冲击下，西方许多企业正在逐步摒弃自工业革命以来形成的传统垂直功能化管理组织模式，形成一种全新的，以团队为核心的扁平式过程化的管理组织模式。在实践中证明，团队比传统部门更加适应多变的环境，可以快速地组合、重组或解散，反应更加灵敏、迅捷，是组织提高运行效率的可行方式，也有利于充分发挥人员才能。教学团队也是为了适应当前学科专业教学发展、课程建设与发展的需要，提高师资队伍整体教学改革和研究能力，完善教学条件、完善和更新教学方法和教学手段、规范教学管理的一项综合性整体建设。

团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。团队的类型和组成方式很多，考察高效团队，其有效的运作应具备以下基本特征：

(一)明确的目标

任何团队的建立都是以目标明确为前提条件的，团队通过切实可行的目标来寻求工作动力和奉献精神。

(二)良好的沟通

团队的组织由不同的部门，不同技能的人员构成，团队工作的价值观念是鼓励倾听、积极回应他人观点，对他人提供支持并尊重他人的兴趣和成就。这些价值观念使团队成员之间更能建立良好的沟通环境，能够帮助团队发挥最大功效，同时提高个人以及组织整体的业务表现。

(三)强烈的责任感和奉献精神

团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员们能够为之信服的目的。团队成员在明确的目标下，分工协作，责权利落实到每个成员。成功的团队中，每个成员如何为集体目标贡献最大力量是人们关注的问题。

二、课程团队在课程建设中的作用

为了更好地开展“安全防范技术与工程”课程的教学和研究工作，“安全防范技术与工程”课程应组建课程负责人制的课程团队，课程负责人负责课程的整体构建和实施，团队成员由相关专业教师构成。课程团队通过对学习领域需求和培养目标的分析，决定其相关学习内容和教学内容，建立相应的教学标准。通过建立课程团队既可以使教学内容符合新的人才培养方案的要求，又可以发挥教师的各自不同的专业特长，同时也加深了各专业教师对新方案的理解，更加有利于课程的构建和实施。

建立起团队，提供了必要的人力资源和硬件条件并不意味着立即会具备“团队精神”，必须通过培训或引导，培养上述的软件条件，才能建立合格的、富有“团队精神”的工作团队。通过协作和授权来培养“团队精神”，建立自我管理小组，赋予他们完成其工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组，这就是团队建设。学术团队的建设是一项比建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使学术团队健康地发展起来。

三、课程团队的建设

结合公安院校的特点，结合我院实际情况，笔者认为建设良好的“安全防范技术与工程”课程团队必须从以下几个方面着手：

(一)联合培养人才

通过深入公安实战部门调研，构建“安全防范技术与工程”课程团队体系。与公安一线专家、业务骨干的共同论证编制“安全防范技术与工程”课程团队方案；根据公安工作特点，组织教师和公安机关教官联合编写“安全防范技术与工程”课程的教材、讲义；聘请实战教官参与“安全防范技术与工程”课程的教学，承担相关课程或专题教学任务，保证鲜活的案例及时入课堂；选聘业务骨干或技术能手担任见习或实习等实践环节指导教官、安防企业优秀的工程师共同完成实践教学指导任务；吸收公安机关实战教官参与课程、技能的考核工作，用实战的标准和要求检验学生对知识和技能的掌握程度；邀请实战教官对课堂教学、实践教学等方面进行督导和评价，充分吸收他们的意见和建议，推进教学方式手段的改革。

(二)联合培养教官队伍

一方面，各级公安机关由政工部门牵头、相关警种分工协作明确晋职晋级评先评优政策导向，支持各级领导和有教学能力的业务骨干和技术能手，担任“安全防范技术与工程”课程团队的实战教官，补充学校专业教学力量，完善“安全防范技术与工程”课程团队建设。另一方面，建立教师实践锻炼制度，在广泛吸纳实战人才充实“安全防范技术与工程”课程团队队伍的同时，定期安排教师到业务对口部门或公安机关基层所队挂职锻炼；分批安排干部教师到基层公安机关当民警，通过实践锻炼，使教师及时了解安全防范技术与工程的最新信息、最新经验、最新成果和最新要求，并及时充实到教学中去，提高教学的针对性、实战性和时效性，全面深入了解公安工作的发展变化，提高专业教学水平和能力。

(三)建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关挂钩调研和互助双赢机制

按照业务对口原则，建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关主要业务处室和基层实战单位挂钩联系制度，为“安全防范技术与工程”课程团队教师开展教学调研、课题研究提供了长期稳定的基地和渠道。实战部门邀请“安全防范技术与工程”课程团队教师参加业务会议，开展专题调研，起草规范文件，编写工作手册。“安全防范技术与工程”课程团队安排学生参加公安机关的重大保卫活动和专项治理工作，为公安机关提供警力资源，教师到公安机关挂职锻炼在吸取丰富实践教学内容的同时，协助公安机关破获重大、疑难案件。

(四)建立教育教学督导制

督导组对“安全防范技术与工程”课程团队教师教官的教育教学水平和专业实践能力，团队学习、案例研讨、现场研究、专业实训等教学方法的运用，学员运用“安全防范技术与工程”课程的知识及相关学科理论分析、解决警务实践问题能力的培养，学员毕业论文、理论研究、调研报告、案例 分析、毕业设计，警务实战实训考核以及“顶岗实习”等教学实训活动进行专项督导，实时监控和分析反馈教学实训信息。

(五)建立培养质量跟踪调查制

对毕业学员的安全防范技术与工程的理论知识进行跟踪调查和分析研究，改进教学实训工作，确保培养质量。

(六)依托实验室建设开展实训课程，加强团队科研能力

为提高学生对“安全防范技术与工程”课程的认识，针对“安全防范技术与工程”课程的特性，设计多类型课程实训、实验项目并进行实验室建设。同时，邀请公安一线专家和学院教师共同组建教学团队，分工协作共同设计教学训练方案，确定训练专题开展模块化教学，一线教官将公安工作中的真实案例引入课堂，进行模拟训练，双方共同对实训效果进行分析、评价和考核，通过实战化训练提高学生的感性认识和实践动手能力，同时加强团队成员的科研能力。

四、结束语

在“安全防范技术与工程”课程的教学中创建、发挥课程团队的作用，是我们开设“安全防范技术与工程”课程的需要，是培养具有高度创造力的学生的需要，也是我们课程教师团队建设的需要。

参考文献：

[1]周小勇，宋文学，嵇宁. 发挥专业教学团队作用推进精品课程建设[J].延安职业技术学院学报，2010(2).

[2] 段相林 常彦忠 樊玉梅 于鹏，刘敬泽.教学团队建设的目的意义、建设内涵、建设目标和建设内容间的相互关联——教学团队建设研究与实践之一[J]. 解剖科学进展，2012（02）

第4篇：团队建设考核方案范文

泰坦科技公司以电力电子为主要行业定位，集科研、制造、营销一体化，围绕发电、供电、用电的各类用户，运用先进的电力电子和自动控制技术，解决电能的转换、监测、控制和节能的需求。

泰坦科技作为国内电力设备供应商，它的终端客户中含有一大部分大型终端客户，例如：南方电网公司，国网公司，中铁二局，深圳地铁，世博会等；可以说非常适合实施大客户管理。泰坦科技根据所处的宏观和微观环境以及自身的优劣势进行深入细致的分析之后，结合电力行业终端大客户的需求特点，设计出一套针对泰坦科技实施大客户管理的具体方案，具体内容包括：针对大客户群体的市场细分和选择；采用ACCESS数据库对大客户的信息管理；公司根据对不同的大客户实施不同的市场营销策略；通过行为有效分析和风险预估建立和完善大客户流失预警系统；市场营销部通过大客户管理团队建设和人员考评方法进行高效的团队建设；同大客户建立战略联盟等思路。另外，针对泰坦科技大客户关系管理中存在的问题，提出了组织重构、销售业务流程优化的思想。

泰坦科技企业大客户管理团队建设通过沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。通过在在全国各地都建立销售分公司和营销中心，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较等方面的改进与不断完善来进行大客户管理。

在营销团队的领导核心选择上要求更严格，另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。在团队建设管理中让每个组员都树立核心形象与威信，并且创造一个良好的沟通环境，并且对各执行大客户进行目标化管理，通过实际工作量化到团队中每一个队员上来进行有效的考核，对出现的问题进行有目的性的分析和处理。达到团队建设的最优化配置。

第5篇：团队建设考核方案范文

关键词：高职院校绩效工资；专业建设团队；专业建设

国家实施绩效工资是事业单位进行收入分配制度改革的重要内容，有利于形成健全的分配宏观调控机制和完善的分配激励机制。这对于调动高职院校职工工作积极性、促进高职院校事业快速发展、提高社会服务水平具有重要意义。高职院校绩效工资改革将提高高职院校的专业建设团队建设和技术技能型人才培养能力，改革和完善激励机制，建立起重实绩、讲实效、向关键岗位和优秀人才倾斜的工资分配制度，真正吸引人才、尊重人才、留住人才，充分调动他们的工作积极性和创造力，不断提高专业建设能力和水平。

一、高职院校专业建设团队的重要地位

专业建设团队，不是随便将几名教师放在一起的简单组合，而是要以职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，加强研讨和交流，借助校企合作的平台，齐心协力进行专业建设、人才培养、课程与教学模式建设与改革、实习实训基地建设、教科研项目研究与实践、社会服务等。

（一）人才培养模式改革离不开专业建设团队

“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”，这是高等职业教育对人才培养模式的总体要求，是提高人才培养质量的有效途径，而专业建设团队是人才培养模式改革的主力军。一支优秀的双师型专业建设团队与行业企业紧密结合，专业能力与实践能力并重，将对人才培养模式改革产生积极有效的推动作用。

（二）提高人才培养质量离不开专业建设团队

随着专业之间、课程之间、校企之间的联系越来越紧密，进行人才综合培养必须以团队为基础。专业建设团队可以通过沟通、整合、交流、共享资源和技巧，提升培养效率。同时，专业建设团队在教学和合作的过程中，实现团队内横向互动，取得良好的教学效果。

（三）课程建设与改革离不开专业建设团队

高职院校专业建设是核心，而课程建设是关键，课程建设与改革方面要取得新的突破和进展，必须加强与企业的合作，校企共同开发课程，而一个人的业务能力和企业资源有限，通过团队成员多方面和企业合作，进行资源整合，才能不断加快课程建设与改革的进程。

（四）实行开放式教学需要专业建设团队

为了培养学生的自学能力，给学生自我发展和创新能力培养提供广阔的空间，就必须实行开放式教学，这就需要建设优质的教学资源共享库，而这更需要专业建设团队不同类型人员的合作，既需要懂专业技术的教师，也需要懂多媒体和网络技术的人员，通过他们之间互补和合作，提高开放式教学的效果。

（五）专业建设发展和优势互补需要专业建设团队

随着市场需求的不断变化，教科研和社会服务的新需求，仅凭教师个人的探索和努力是远远不够的，需要团队的交流、协作和共享，取长补短，从而达到共同提高的目的。

总之，高职院校的各项事业发展离不开专业建设团队的努力，专业建设团队建设是高职院校提升教学质量、实现可持续发展的重要举措。

二、高职院校专业建设团队建设中存在的问题与原因分析

（一）专业建设团队目标定位模糊

高职院校很少根据专业人才培养方案确定专业建设团队的总体建设目标，团队成员的工作分工和职责不明确。如何根据教师特点来确定专业内涵建设的特色，如何把专业建设、课程建设、社会服务、校企合作和技术技能人才培养有效结合起来，如何通过教学和科研研究和项目成果积累凝练专业的特色等等，还比较模糊。

原因分析：近年来，高职院校比较注重师资队伍的专兼职比例和专业教师的双师素质等，而对专业建设团队的整体规划和建设重视不够，教师想得多、做得多也得不到好处，甚至可能出错，在这种不重视和缺乏激励的情况下，导致教师有只完成自己份内的工作即可的想法，不能站在更高的高度来思考和考虑问题。

（二）专业建设团队成员之间缺乏共同的愿景

专业建设团队成员各自有着不同的毕业院校、专业背景和学术志向及兴趣，彼此的目标各不相同，很难凝聚人心。团队成员之间交流沟通、互相协作和集体研讨不多，这样就很难形成团队凝聚力，也很难做好团队整体规划并取得较大进展。

原因分析：团队成员往往面对着多重压力，不仅要做好教学和学生管理工作，还要参与课程建设、教研教改、实践基地建设和社会服务等工作，工作的难度和强度都比较大，而专业建设团队的名和利大多归专业建设团队带头人所有，而团队成员往往得不到太多精神和物质的奖励，长此以往，不同个体之间很难形成合力，便会失去的积极性和斗志。

（三）缺乏激励专业建设团队成员的有效机制

高职院校现有的激励机制更多针对教师个人，缺少团队取向的激励机制。而且专业建设团队的管理过多关注成员负面消极的行为，而缺乏团队成员自我激励的机制。团队负责人过多关注如何调动团队成员的积极性，将繁重的建设任务分解并争取按要求完成；缺少考虑如何通过合理的分工与协作，将建设任务与教师的发展和成长有机结合起来。导致团队成员之间很难产生相互的认同感和信赖感，造成协作程度不高，效率低下。

原因分析：团队建设的激励体制尚不健全，多注重教师个体。且因为没有对团队的激励措施，团队负责人的组织与带动工作非常被动。

（四）外部支持系统缺乏

专业建设团队的建设需要有完善的外部支持系统，而现在比较欠缺。目前高职院校的教学科研组织与本科院校基本相同，必须通过组织重构和管理优化，才能承担起凝聚合力开展专业建设的重任，适应工学结合开展项目导向、任务驱动的教学需要；校企合作平台要不断创新形式，深化内涵，以利于专兼职教师在更广泛的范围内合作，利用企业资源来弥补校内教学条件的不足；专业教学团队建设的评价标准、评价内容和方式还需要进一步完善；专业团队文化建设还需要进一步渲染，从而营造和谐、包容的合作氛围等。

原因分析：专业建设团队的重视程度和支持系统不够，评价标准和评价方式不完善，缺少团队建设的正能量，导致团队建设的成长环境不良，难以茁壮成长。

三、做好高职院校绩效工资改革，推动高职院校专业建设团队建设

通过对高职院校专业建设团队建设中存在的问题与原因分析，发现主要原因是缺乏动力机制体制、评价体制不健全、外部环境和支持系统不完善造成的，而做好高职院校绩效工资改革，可以有效地解决这些问题。

（一）高职院校目前的工资分配制度存在的问题

1.目前的工资制度缺乏激励性。高职院校目前工资多采用以职称、职务为主的模式，依据教师的职称、学历和论资排辈等来确定工资，对关键岗位和工作实绩等因素考虑不够。这样很容易导致收入分配的“大锅饭”，不但工作实绩与工资失衡，还会导致教师只关注个人职务、职称和学历的提升，而不参与专业建设团队任务。

2.目前的评价制度缺乏科学性。没有科学的考核内容和考核标准，为了避免分配矛盾，实行比较单一的分配模式，干好干坏一个样，甚至干与不干一个样，没有形成“能上能下，能进能出”的竞争激励机制，这样不仅体现不了优绩优酬的分配原则，还会挫伤优秀成员的工作积极性。

3.目前年终考核缺乏客观性、公正性。年终考核缺乏量化的指标，考核时有很强的感彩，靠人际关系，实行轮流坐庄，缺乏客观公正，与考核的初衷相差甚远，打击了很多绩优员工的工作热情。

（二）合理进行绩效工资改革

高职院校岗位绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。

基础性绩效工资主要体现日常的工作，主要按照岗位的工作职责、重要程度和难易程度等因素来确定。这种工资分配的关键是岗位的合理设置和科学评定。

奖励性绩效工资主要反映履行岗位职责以外超额完成的工作情况，根据其任期内或年度履职考核结果确定相应的奖励性绩效津贴。充分体现优绩优酬，讲实绩、讲奉献、讲效果，从而调动专业建设团队成员的积极性。

奖励性绩效工资形成的是一种导向作用，亦是对成员额外工作的一种认可，其比例不可过大，亦不可过小，这就是个合理分配的问题。奖励性绩效工资比例过大，直接导致专业建设团队成员不关心本职工作，不能保证日常工作的正常进行；比例过小又会导致团队成员只顾本职工作，从而不利于专业建设的顺利进行。

（三）进行年终绩效考核体系的科学设计

年终绩效考核结果应由系部考核和团队内部考核共同决定，系部考核把专业建设团队的内涵建设水平作为评价绩效的主要标准，可采用专业建设与课程建设、实训实习基地建设、教科研与校企合作、学生服务、培训与社会服务等一级指标进行考核。对于团队内部考核，以团队成员的岗位职责和承担的工作任务和完成效果为基本依据，主要考核工作的创新能力和实绩，一般从综合表现、教学工作量与教学质量、教研教改情况和参与专业建设的服务等几个方面进行。

年终绩效考核的最终目的并不仅仅是给专业建设团队和团队成员一个考核分数和等级，而是要让专业建设团队和成员了解自己的工作业绩，发现工作与总体目标完成的程度，从而做出调整，使今后专业建设团队的工作更加出色。

（四）绩效工资改革为专业建设团队建设带来的推动作用

绩效工资改革设置了奖励性绩效工资，这就带来了激励作用。提升专业建设团队的运转动力，必须从物质和精神需要两个方面出发，满足专业建设团队核心力量的需要，保证核心力量和团队成员的工作积极性得以最大程度上的提升。

绩效工资改革把激励的程度与工作目标的完成结合起来，有增有减；把正激励和负激励结合起来，奖罚分明；奖励性绩效把团队成员的自我价值实现、成就满足和个人荣誉结合起来，把物质激励与精神激励结合起来，把团队奖励和个人奖励结合起来，把奖励性绩效工资分配与建立团队文化结合起来，用积极向上的正能量、良好的文化氛围来影响人、塑造人、激励人。

（五）实施绩效工资改革后对专业建设团队的推动作用

长江工程职业技术学院实施绩效工资改革中将教师的基础性绩效工资与奖励性绩效工资分配为4：6，同时将奖励性绩效工资分为8：1：1三个部分，“8”为教师超额完成教学工作的部分，主要考虑的是教学工作量和教学效果，充分体现了多劳多得、优质优价的原则；后面2个“1”主要包含教科研、专业建设的服务和学生工作的服务部分，这是一个活动的部分，作为调节杠杆，使专业建设团队成员根据自身的特点高质、高效地完成工作任务。过去专业建设的任务很多专业建设团队成员不愿去做，没有报酬，系部主要靠感情感化和靠行政压给教师去完成，效果也一般。学院实行绩效工资改革后，专业建设团队的凝聚力变强了，成员的工作积极性变高了，这对学院的专业建设起到了积极的推动作用。

四、结束语

高职院校专业建设团队建设是高职院校发展的根本与核心因素，因此，在实施绩效工资改革时，必须建立起一套规范科学的绩效管理激励机制，以改革为契机推动高职院校专业建设团队的优质建设。

参考文献：

1.贵，《实施绩效工资需要理顺十个关系》，《人力资源》[J]，2009.10

2.肖韶峰、赵新军，《高校收入分配制度的改革及激励体系的构建》[J]，《西南民族大学学报（人文社科版）》，2006.182

3.李碧虹，《高校教师收入分配研究综述》[J]，《吉首大学学报（自然科学版）》，2006.04

作者简介：汤能见（1964- ），男，副教授，硕士，主要从事水利水电建筑工程专业相关课程的教学工作和教学管理工作。

第6篇：团队建设考核方案范文

一、思想政治理论课生存与发展环境问题

高校思想政治理论课教学团队建设依托的课程是思想政治理论课,其生存和发展状况直接影响教学团队建设的状况。思想政治理论课教学是高校教学的重要组成部分,是对大学生进行人生观、价值观和世界观教育的主阵地,是引导学生积极投身社会主义现代化建设的重要途径,也能够为我国构建社会主义和谐社会提供精神支柱。高校必须大力推进思想政治理论课教学的管理和改革,维护其重要的地位,从各个方面确保思想政治理论课教学的顺利开展,使其真正成为大学生真心喜爱、终生受益的课程。

然而,从高校思想政治理论课生存环境的实际情况看却参差不齐,总体上综合性院校最好,文科类学校为其次,理工类学校的大部分状态有待提高。

1.行政机构建制。教社科[2008]5号文件明确要求,各高等院校应当建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研二级机构。该机构是思想政治理论课教学部门和理论研究机构,又是理论学科点的依托单位。为贯彻教育部文件精神,部分高校已经按照文件要求,设立了思想政治理论课教学研究的二级机构。但是,考虑到各种情况相当一部分高校,尤其是理工类高校依然持观望态度,没有实质行动,依然将思想政治理论课教学研究部门维持在教研室的级别,有的学校虽然也建立了思想政治理论课教学研究部,但都是所谓“两块牌子、一套人马”,为应付教育主管部门检查而已。当然,有的理工类院校也非常重视思想政治理论课教学。如南昌航空大学,由于其学校领导了解思想政治理论课对学校发展、对学生培养的重要性,因此他们不仅建立了学院,而且在建设经费方面也能够满足需要。可以说,只要行政建制一天不真正解决,高校思想政治理论课的地位就不可能得到维护和提高。为进一步落实教社科[2008]5号文件精神,各省出台了相应的实施意见,并且要求没有按照教社科[2008]5号文件精神办事的高校,务必于2009年秋季开学前建立思想政治理论课教学研究独立二级机构。

2.学时保障。按照教育部2005年思想政治理论课新方案规定,高校必须按照各门课程的学分开设,不得随意变动,具体学时依据各高校的标准确定。大部分高校在学时保障方面还是能够按照教育部的要求开设,但也有相当一部分高校,尤其是理工类高校在学分和学时方面严重不足。有的学校表面上学时和学分都有保障,但却随意增加实践教学学分和学时,导致理论教学学时变相减少,这明显违背了教社科[2008]5号文件规定本科院校的实践教学学分为2学分文件精神,这种学时安排使教师在进行课程教学过程中明显感觉学时不足,只能够蜻蜓点水地抓住一些主要问题进行讲述,很难系统讲述。

3.同工同酬。按照教育部文件精神,思想政治理论课教师的待遇应该不低于其他教师,甚至可以向其倾斜。大部分学校是能够实现同工同酬,甚至也的确有部分高校进行了适当倾斜。但是,有些高校,包括理工类高校,在计算教学工作量时总是不能将思想政治理论课教学与其他课程教学放在平等的位置上,没有体现思想政治理论课教师与其他教师的同工同酬,更不可能有所谓倾斜。

面对这种生存环境,要真正为思想政治理论课教学团队建设创造一个良好的氛围,必须通过各种途径引起高校党委和行政的进一步重视,在高校党委和行政的相关政策的扶持中,开创思想政治理论课更好的生存及发展环境,确保思想政治理论课的发展,为高校的科学发展和和谐发展作出更大的贡献。

二、教学团队的差异性问题

思想政治理论课教学团队的建立必须经过正常的程序,按照学校的整体部署进行,与其他教学团队共同竞争,并经专门机构最终认定。按照教高[2007]1号文件的精神,对教学团队进行培育、遴选和建设,对于不符合建设要求的教学团队,必须终止建设。

1.遴选过程中的基础差异问题。理工类高校是以理科工科专业为重点、特色和代表的学校。一般来说,理工类高校中发展水平高、发展历史长、学科层次多和实力强的专业都是理科和工科专业,文科类专业则都呈现出学科点少、层次低、办学时间短和实力弱等特点。思想政治理论课的教学虽然时间也很长,但是,由于理工类高校一般没有本科专业做依托,其发展水平与其他综合性院校相比,存在明显的差距。思想政治理论课教学团队如何在相对较低的基础上谋生存求发展,关系到教学团队目标的实现,更关系到高校思想政治理论课教学目标的实现。在教学团队遴选过程中,如果将思想政治理论课教学团队与其他强势学科的教学团队在同样条件下竞争,将很难获得学校相关部门的扶持和资助。因次,高校依据思想政治理论课发展的基础科学分组,对思想政治理论课教学团队进行适当扶持非常重要。

2.运行中的扶持力度问题。教学团队通过遴选后,将在遴选部门的政策和资金的扶持下着手进行建设。国家级和省级教学团队不仅教育部和各省教育厅会进行资助,团队所在学校也需要进行配套资助,校级教学团队则由学校直接进行资助。在确定资助的过程中,对思想政治理论课教学团队是否需要进行倾斜、如何倾斜,关系到教学团队的发展。

3.考核标准的差异问题。思想政治理论课教学团队在建设过程中能够得到相关方面的政策和资金扶持,也必须接受主管部门的定期考核。由于身处理工类高校,教学团队的发展基础和发展速度与其他高校相比,都有一定差距。如何依据这些差距确定科学合理的考核标准,对于思想政治理论课教学团队的生存和发展具有重要意义。从考核的实践看,这个差异应该体现在两个方面:一是标准的高低问题。由于思想政治理论课教学团队依托的课程发展基础及速度与其他课程相比有差距,这是客观的现实,教学团队的考核部门必须正视这种现实,在制定思想政治理论课教学团队的考核标准时不能太高,而必须低一些,以确保经过努力建设的教学团队能够继续获得资助,促进思想政治理论课教学目标的实现。二是标准的内容问题。思想政治理论课教学效果的体现形式与其他课程存在一些明显的差异。这种差异要求考核部门在对思想政治理论课教学团队确定考核指标时不仅标准要低,而且要不一样。考核部门必须实事求是,因课程而宜,体现课程本身的特殊性,不能与其他课程标准一样,搞“一刀切”。

三、专职教师与兼职教师的融合问题

兼职教师是思想政治理论课教学队伍的重要组成部分。实行以专任为主、专兼结合的教师队伍建设原则,符合教社科2008[5]号文件的精神,是缓解高校思想政治理论课教学师资队伍紧缺的重要途径。思想政治理论课兼职教师在任何一个高校都普遍存在,只是理工类高校表现得更加突出。出现这种情况主要原因是理工类高校文科专业少,相当一部分文科基础的行政人员由于在职称评聘中需要完成一定的教学工作,所以他们就以兼职教师身份参与高校思想政治理论课教学。

在思想政治理论课教学团队建设过程中,解决好专兼职教师的融合问题,主要体现在以下几个方面。

1.兼职教师能否加入团队的问题。按照一些高校目前的做法,教学团队的教师一般是专职教师。但是,由于目前教学团队建设处于初期阶段,一般高校的思想政治理论课教学团队也不会超出2个。随着团队建设的深入发展,如果需要拓展新的团队,而专职教师又很难满足团队建设的要求,则吸收一些教学质量高、学生反映好、工作责任心强的兼职教师,不仅是可能的,而且也是必须的。

第7篇：团队建设考核方案范文

Abstract: According to the professional development of higher vocational education and teaching characteristics and working responsibilities of professional leaders, the paper built a professional appraisal index system which had achieved good results after practice and had provided useful reference for enhancing the management of the professional leaders and promoting the professional teaching in higher vocational colleges.

关键词： 高职院校；专业带头人；考核指标；实践

Key words: higher vocational colleges；professional leaders；assessment indicators；practice

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0220-02

0引言

高职院校专业带头人是专业建设教师团队中的骨干和领军人物，是负责和指导专业建设、理论教学与实践教学研究、人才培养方案设计、教学组织实施的核心成员，是专业建设成败的关键人物之一。在高等职业院校管理中，考核评价是一种推动工作开展、提高工作效率的重要手段。科学、合理的专业带头人考核评价指标体系既能充分调动专业带头人工作的积极性，又能带动教学团队有效地开展教学和专业内涵建设；同时，也为院校领导和教学管理职能部门提供决策依据和反馈信息。

1专业带头人考核指标设计的依据

专业带头人考核指标体系是以高等职业院校专业带头人职责和专业建设内涵及专业建设目标而设计的，目的是通过设定的考核指标体系，引导专业带头人认真履行岗位职责，积极开展专业教学建设，推进专业内涵建设的开展，实现专业建设目标。专业带头人基本职责：在高等职业院校，专业带头人的职责就是领导和组织教学团队从事专业建设、专业开发、专业教学的研究和实践，从事专业建设规划、组织专业教学方案实施，带领教学团队开展教研科研，培养青年骨干教师，提高教学团队的整体素质；在高等职业教育人才培养目标和培养定位上，带领本专业教学团队紧紧围绕高等职业教育教学改革和内涵建设内容，以专业建设为核心，构建专业课程体系、实践教学体系及质量评价体系等教学系统，组织实施本专业教学、科研、教改及教学团队、专业课程、实训基地等方面的建设与管理工作。专业建设内涵：人才培养模式改革、课程建设、教学团队建设、实践基地建设、专业教学研究等五大建设为主要内容。专业建设目标：高等职业教育专业建设的目标是使专业形成适应社会人才市场需求变化而优化专业培养的机制，使专业办成衔接学校与社会的桥梁；在专业人才培养上，体现职业教育特点，建立与社会对人才需求相适应的教学标准，提高专业培养目标与市场需求的吻合度，实现课程教学与职业岗位对接；在教学上，强化职业能力培养，提高毕业生的实践能力和就业能力。

2专业带头人考核指标设计的原则

指标量化的客观性。设定量化考核数据的可核查、可印证，具有真实、客观。考核指标体系的内容，包括可以相互印证的“考核指标”和“评价体系”两个组成部分。考核指标的导向性。设定的考核指标体系内涵，力求体现高等职业教育专业建设的要求，反映高等职业教育专业教学改革的发展方向，具有促进课程教学改革、实践教学、教学团队建设与发展，具备引导建设高等职业教育的专业办学特色和专业培养优势。指标体系的科学性。考核评价指标体系的设计，以遵循高等职业教育教学为原则依据，以尊重高等职业院校专业带头人和专业教学团队的现状事实，考核指标尽可能体现客观、公正、可评、可测的考核评价原则，考核指标起到激励作用，使考核工作成为推动专业建设、提升专业办学的助推剂，体现以人为本精神。指标架构的系统性。高职院校专业带头人考核评价指标体系涵盖了专业带头人工作职责，以专业建设绩效为准绳，融入教学、科研、团队和管理，全面协调各项建设的关联性，力求使得考核指标更全面和系统化。考核工作的可行性。考核力求简便易行，份量适度。考核量化为主，定量和定性考核相衔接，具有可检验取得成果的真实性，又要顾及长远的发展；同时，吸取以往量化考核繁杂、定量太高多数人不达标的教训，使考核更具有可操作性。

3考核指标体系构成

3.1 指标体系构建的指导思想以考核作为推进工作的重要手段，坚持以考核促建设、促改革、促管理和促发展为指标体系构建的指导思想。通过年度考核，强化专业带头人的岗位责任意识，督促他们履行工作职责，激励专业带头人及其团队推进各项建设，在专业带头人三年任期内，完成各项建设任务，实现建设目标。

3.2 考核指标体系的主要内容以高职院校专业带头人岗位职责、高职专业建设规范内容为依据，构建高职院校专业带头人考核指标体系。考核内容以量化为主要指标，考核操作简单，可实施性强。指标设计为5个一级指标和16个二级指标。

3.2.1 教学工作设置有教学任务和教学效果2个二级指标；重点考核专业带头人是否承担并完成学院规定的教学任务以及教学效果情况，推动教授走进课堂、钻研教学、强化课改工作，教学效果的测评以每年度教师教学综合测评结果为依据。

3.2.2 科研工作设置有、科研项目、学术活动3个可量化的二级指标；考核专业带头人及其专业教学团队成员的科研立项和结题情况、科研级别，考核专业带头人参加学术活动情况、每学期开展专题讲座和学术报告场次，数量及级别等内容，考核以量化为主。

3.2.3 专业和团队建设设置有专业社会需求调研、专业建设规划、专业人才培养计划、教学团队建设、课程建设、实训教学建设、教学改革等7个二级指标，涵盖专业建设的主要核心项目，也是专业带头人主要岗位职责，指标刚柔相济，有量化指标，定性与定量相结合，突出高职院校专业带头人岗位工作特点。

3.2.4 校企合作设有校企合作办学、技术开发、技术培训与教师实践4个二级指标；主要考核专业带头人及其教学团队主持、参与校企合作专项研究、产品开发、技术推广、技术服务等项目或开展校企合作建设实训基地建设等项目情况，考核专业带头人及其教学团队成员下企业挂职、参加实践活动等内容，推动校企合作的开展，推动专业教学改革。

3.2.5 效果与成果设教学成果和教学效果2个二级指标；考核专业带头人及其专业教学团队的教学、科研、教改的成果，包括教学科研奖项、论文奖、项目成功立项、社会和企业评价、学生就业率、学生的社会评价、学生获取的职业资格证书，学生获得各种比赛奖励等。

3.3 考核周期实行每年度考核考评和三年任期目标考核考评机制。专业带头人任期为三年，第一、二年进行年度考评，以检查督促和评价专业带头人当年的工作绩效为主；第三年进行全面综合考核评价，考核任期工作目标是否实现。

3.4 考核待遇年度考核结果与专业带头人的年度津贴挂钩，与聘期合约是否终止或延续相关联，年度考核合格者发80%的年度津贴，余下的20%年度津贴到任期考核合格发放；年度考核不合格者不发放津贴，并根据其工作情况决定是否解聘或延期半年再考核。任期目标考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，考核优秀者发放全部三年的津贴并给予一定的奖励；任期目标考核不合格者，不发放当年的津贴，并根据其目标达成的情况决定是否发放前两年余下的部分津贴。

4考核工作实施办法

4.1 成立学院考核工作组成立以学院主管教学副院长为组长的考核工作组。成员由教务处、督导组、人事处等主要部门人员参加的考核工作组；各教学系也成立以系主任为考核小组长的考核小组，形成两级考核工作小组体制和机制。

4.2 考核组织办法先由专业带头人填写年度考核表（或任期考核表），并提交相关材料清单，由教学系考核小组进行初步考核，形成教学系考核意见，并将考核意见、年度考核表、专业带头人陈述材料交到学院考核小组。再由学院考核小组对材料进行核查考评，考评过程中，有必要时可请专业带头人进行答辩，学院考核小组根据对各专业带头人的考核情况，给出考核结果。

4.3 考核带来的效应近年来，通过对专业带头人的考核实践，强化了专业带头人岗位责任感，有力地推动了专业建设和教育教学改革，提升了专业办学水平，考核结果显示，绝大多数专业带头人都实现了任期内的工作目标。利用本考核指标体系对专业带头人考核带来的效应，一是开展对专业带头人的考核，有利于强化专业带头人的荣誉感和责任感，使他们按照考核指标体系的核心内定，全面、负责地抓好专业建设的各项工作，有利于专业带头人提高自身的综合能力，有利于客观全面地衡量专业带头人的工作能力和水平；有利于专业教学改革进行、促进专业发展；二是开展对专业带头人的考核，有利于促进团队荣誉感和凝聚力的形成，有利于形成把教师强烈的个人成就感和集体、团队荣誉感联系在一起的团队合作精神，有利于建设一支努力进取、团结协作、不断改革创新的专业教学团队；这样的教学团队，在专业建设中发挥越来越大的作用，在教学活动中越来越活跃；目前，学院已形成了以专业带头人为核心的专业教学团队32个，成为专业或专业群建设的主力军。三是开展对专业带头人的考核，推动了专业建设，建设成果突出，建成了13门省级精品课程、28门院级精品课程和一批具有工学结合明显、基于工作过程导向的专业核心课程，与企业共建的16个实训基地，与156家企业签订了毕业生顶岗实习协议，教师下企业更加积极，每年都有30多位教师到企业挂职半年以上，与企业合作技术开发等，校企合作密切，提升了专业办学水平。四是开展对专业带头人的考核，推动了专业带头人的科研、学术水平全面提升，每年学院承担的省级、行业的科研和技术开发项目逐年递增，形成了学术报告周、学术报告月等学术活动，学院的学术氛围浓厚。

5考核中遇到的问题及成因分析

5.1 在年度考核中，有些量化指标难以取舍专业带头人的主要工作是专业及团队建设，由于各专业的情况不同，有些建设项目的建设进度往往受到多方面因素的制约，有的项目当年可以完成建设、实现目标，而有的项目则要跨年度才完成或实现目标。这对年度考核中，出现个别量化考核指标难以形成标准定量，对考核下结论带来一定的难度，这时需要从发展的眼光进行评价判断，采取定性和定量考核相结合的办法，促进考核公平，使考核评价真正成为推进工作、提高效率和可持续发展的重要手段。

5.2 考核指标需要与时俱进，不断完善考核指标体系的构建是一项系统工程，其考核指标体系除了体现当前专业带头人工作职责和工作成效外，还应体现引导专业带头人工作的导向性，因此指标体系的构成应该与时俱进，根据不同时段的教育教学改革和专业建设与调整方向，不断地调整和完善，使指标成为引导专业带头人及其教学团队开展教学建设活动的纲领文件。

6结束语

在不断探索专业带头人的考核与管理过程中，坚持“以评促建、以评促改、以评促管”的方针，通过实施专业带头人考核评价指标体系的研究与实践，深深体验到：考核对激励专业带头人工作积极性、促进专业建设、推进教育教学改革、加强教学团队建设、提高教学建设整体水平和人才培养质量等方面是一种有效办法；考核是促进学校管理、强化自身建设的重要手段。

参考文献：

[1]杨天平著.学校常规管理学[M].人民出版社.

第8篇：团队建设考核方案范文

【关键词】高职院校；教学团队；问题；对策

高职院校经过十几年的发展，已经取得了阶段性的发展成果，高职院校教师队伍也也有一定的规模，但是教学团队建设还存在着着一定的问题，建设高质量的教学团队将有助于进一步提升高职院校的人才培养质量及社会服务能力，促进高职院校的持续发展。

1 教学团队的含义和特点

1.1 教学团队的产生及含义

团队这一概念首先产生于企业，并被广泛应用，大约20世纪70年代，在国外的高等院校中也开始应用，中国的高校1990年以后有一些教学团队开始组建。

教学团队是指由少数技能互补、愿意为共同的远景目标，某个具体的教学目标或工作方法而分工合作，相互承担责任的个体所组成的正式群体。

1.2 教学团队的特点

1.2.1 团队成员目标清晰且具有一致性

团队成员要有非常明确的远景目标和业绩目标，团队成员对自己的团队具有强烈的认同感并且相互之间能够倾心协作。

1.2.2 团队成员在知识和技能方面具有互补性

每个教学团队成员不仅要拥有一定的知识和技能，更重要的是成员之间的知识和技能能够互补，能够良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之间的合作等。

1.2.3 团队成员要有良好的沟通和信任

团队成员之间要相互信任，相互尊重，面对工作中的问题大家畅所欲言，推心置腹，有误会要及时消除，达成一致。

1.2.4 教学团队要有恰当有效的领导

团队中有责任心强、工作能力水平高的领导，才能承担起指明团队发展和目标，协调团队成员行动，引导团队成员自觉为实现团队工作目标而努力工作。

2 建设教学团队的意义

2.1 教学团队的建设有利于“传”、“帮”、“带”

现代高职教育的学生对知识的需求进一步多元化，教学内容不断增多加深，因此在教学过程中教师个人的学习和探索已经不能满足学生对教学内容的新需求，只有通过团队学习实现教师的知识交流与共享，促进教师的专业成长。不仅仅青年教师需要老教师的传帮带，老教师也需要与青年教师的知识共享中更新观念；企业兼职教师需要了解高职教学理念，学校专职教师需要掌握实践技能。教师的发展需求，在教学团队中取长补短的交流中得以实践。

2.2 教学团队的建设能够促进复杂教学问题的处理，提高人才培养质量

随着高职院校的飞速发展，师资队伍建设已经跟不上学生规模的扩张，生师比高已经成为高职院校的普遍问题，教学团队建设，通过团队成员在工作上的配合与写作，在有限的师资资源下提升了效率，取得良好的教学效果。

3 高职院校教学团队建设存在的主要问题

3.1 外聘教师并未真正融入专业建设

高职院校教学团队成员一般对来自企业的外聘教师十分重视，例如人才培养方案需要共同制定修订，核心课程也要共同开发，实训课程共同设计，但实际上这些项目主要是校内专业教师闭门造车来完成，最后邀请企业专家走走过场，敷衍一下，企业专家没有从根本上融入到教学团队中。

3.2 双师型教师的企业工作经历水分大

专业教师获得了工程师，经济师等资格证书，表面上是双师型人才，实际上缺少实际工作经历，从大学或者研究生毕业后直接进入高职院校，动手能力不强，而从企业聘请的企业专家教师没有长期与学校合作的打算，因此在教学上不投入，不懂教学司空见惯。

3.3 教学团队自我管理能力有待加强

由于教学团队受到来自各类考核内容的限制，团队主要围绕着考核开展各项工作，教学团队缺少长期建设规划，同时由于领导不力，还存在着团队激励形式单一，缺乏情感精神方面激励，缺少团队合作精神和绩效考核，只重视结果轻视过程等问题。

3.4 缺乏高水平的团队带头人

高职院校起点偏低，人际关系复杂，高职院校对教学团队建设重视不够，专业带头人选拔不严肃，培养投入不足，致使教学团队建设普遍滞后，不能发挥集体力量。

4 高职院校教学团队建设的对策思考

4.1 明晰教学团队定位，提高服务意识

由于教学团队成员来源、组成结构、主要功能与职责不同，高职院校教学团队分为师资教学团队，专业教学团队，课程教学团队。对组建的教学团队要有明晰的定位，作出科学合理的发展规划，提高教学团队的服务意识。

4.2 加强团队内涵建设，提升团队层次

4.2.1 增强教学团队双师素质

高等职业教育教学团队的侧重点不同，高职教育的教学团队强调双师素质的教师 ，建设一支素质良好，结构合理，特色鲜明，相对稳定的双师素质教师队伍已经成为教学团队建设的迫切需要。

4.2.2 选拔和培养教学团队带头人

第一，选拔专业理论扎实，有丰富教学经验和较强科研，教研能力的骨干教师到国内外有现金经验的院校企业进行培训学习，提升职业教育教学理念，积累实际工作经验，提高实践教学能力。

第二，为教学团队带头人创造良好的成长环境，为教学团队提供良好的校内外环境。

第三，实施专业教学团队责任制，加强专业带头人的责任意识。

4.2.3 聘请企业一线的高级技术人才改善教师结构

学校可面向企业招聘一部分高级工，技师，来承担技能实训教师，同时还要聘请一些行业专家和经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使教学团队更加适应教学的需要。

4.3 加强教学团队运作管理，提高教学团队绩效

加强对团队资源的整合，包括资源和人员配置，对团队成员进行合理分工，明确责任，同时建立教学团队考核绩效考核机制，激励教学团队发挥作用。重视研讨活动，通过学习共享和创新提高团队整体素质和水平，

4.4 加强教学团队合作与自我管理能力

教学团队作用发挥得好坏取决于教学团队整体力量，团队成员必须发挥各自的特长，必须强强联合，优势互补。作为教学团队成员，必须处理好自我发展与团队发展之间的关系，避免个人主义影响整体工作成效，应该依托团队力量，获取信息，增长知识和技能，同时发展自我能力，以此进一步增强团队的持续发展能力。 从学校层面也要为教学团队运作提供良好的环境，加强与企业的合作，实现校企合作双赢。

【参考文献】

[1]仲耀黎.关于高职院校教学团队建设与管理的思考[J].教育管理，2008，10.

第9篇：团队建设考核方案范文

高职 教学团队 建设 机制高等学校教学团队建设是国家质量工程的重要任务之一，是教育教学改革进程中一个重要环节。高职院校要服务区域经济和社会发展，培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高技能人才，必须以就业为导向，推进专业建设，加快课程改革，推行工学结合，加强校企合作，其关键就是要建设教学质量高、结构合理、互相协作的教学团队。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 共同的行为目标和有效的交流与合作，是团队的本质特征。加强高职院校教学团队建设，就是要以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，探索有利于增加学生实践能力的教学模式，在校企合作平台上开发教学资源，提高教学水平。教学团队建设是高职教育师资队伍建设的重要环节，也是高职院校提升教学质量，实现可持续发展的重要举措。

一、高职院校教学团队的内涵与特征团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。1993年美国学者卡曾巴赫和史密斯对团队概念进行了较为全面的阐述。他们认为“团队就是由少数有互补技能.愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。高职院校教学团队是以专业或课程为载体，以专业或课程建设和改革为目标建立起来的专兼结合的教学团队。高职院校教学团队以培养行业企业所需人才为目标，由校企专兼教师共同组成，在教学实践中成员间知识技能互补、分工协作，并相互承担责任。在教学团队建设过程中，充分考虑成员的专业化和职业化发展，除课程教学外还要承担专业建设与教学改革、科学研究以及为企业提供技术服务、员工培训等方面的任务，通过校企合作共谋双赢和多赢。专兼结合、亦教亦工、实践创新、合作多赢是高职院校教学团队最鲜明的特色。

二、高职院校教学团队建设现状及存在的问题目前，高职院校专业教学团队的设置和管理一般分为系部和专业教研室两级，但以教研室为单位组建的教学团队结构比较松散，长期以来沦为学校和院系自下而上对教师进行行政管理的基层组织。涉及具体教学活动的实施和开展，教研室则缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权，难以组织跨学科、跨院系、跨专业的教学改革任务，因此未能形成真正意义上有效运行的教学团队。高职院校教学团队建设上暴露出的主要问题有：1、教学团队专业结构不够科学合理。教学团队专业结构不合理，不完全适应地方经济发展的需求；一是年龄结构不合理，70%～80%的教师是35岁以下的青年教师；二是职称结构不合理，讲师和助教所占吧比例过大，高级职称的教师偏少；三是专业结构不合理，学缘结构存在欠缺，大多教师来自普通高校，没有经过高等职业教育的专门学习，照搬普通学历教育的方式开展教学。四是来自生产一线的专业技术人员太少，直接影响到工学结合的广泛开展。2、“双师型”教师比例较低，由于新引进的青年教师大多是从高校毕业后直接进入学校任教，理论知识方面是过硬的，但却不熟悉岗位实践，因此出现了“一条腿走路”现象，理论教学水平高却不能开展实践教学。3、教学团队教育理念陈旧。高职教育强调能力本位，要求以活动带动教学，通过行为引导、技能示范的方式使学生对理论与技能融会贯通。而教师却普遍没有改变传统教育观念，教学无积极性和创造性，对旧的教学模式紧抱不放，照本宣科，无法达到专业教学目标。4、教学团队缺乏凝聚力，教学团队无法形成统一的目标、采取一致的行动，其表现是缺乏凝聚力。教师只顾个体教学，缺乏协调沟通，造成教学重复或矛盾。在教学过程中，教师无团队意识，把教学看成个人的工作，因而虽有专业课程体系的搭建，却无专业教学的分工，使得整个专业教学不成系统。5、专业带头人不能充分发挥引领作用。现有专业带头人基本都是在教学中成长起来的教授或副教授，他们一般有丰富的教学和科研经验，但缺乏行业和社会服务实践经验，在“校企合作、工学结合”中难以起到引领作用。

三、在创新中，不断探索高职院校教学团队建设的方法与途径高职院校教学团队建设是一项系统工程，必须结合高职院校自身特点，勇于创新，不断探索高职院校课程教学团队建设的方法与途径。不仅在于表面形式上的组建，关键是要突破传统教学基层组织管理的体制性弊端，合理配置教学资源，建立有效的团队合作机制。近年来，我院在建设旅游教研室省级教学团队过程中做了一些积极地创新和探索，取得了显著的成效。（一）明确高职团队建设的目标我院在建设旅游教研室省级教学团队过程中，随着各项工作的深入推进，深深体会到，高职院校教学团队建设的目标主要有五个方面：一是要创新教育理念，围绕“校企合作、工学结合”，深化教学改革，加强课程建设；二是要建设一支师德高尚、业务精良、相对稳定的双师型教学队伍；三是要重点培养核心骨干教师，这些教师用来承担主干课程的教学、技能实训和高水平的项目，形成产学研紧密联合体；四是要有引领作用的团队带头人，他应具有较强的影响力和号召力，是团队的精神支柱。五是要建立健全有效的岗位制度和管理制度，形成和良好的运行机制。（二）创建合理的制度环境1.扩大团队管理权限。高职院校应在制度层面明确教学团队应有的权力和地位，扩大团队的自主管理权。如教学改革的自、经费和教师资源的使用权等。应赋予团队自行安排教学工作、教学内容、团队内部考核等方面的自。2.完善人事管理制度。要在一定程度上淡化团队教师与所在院、系的关系，从人才培养和课程建设实际出发，鼓励在全院范围内选聘专任教师，在校外实训基地选聘兼职教师，组建跨专业、跨院系、校内外实训基地共同参与的课程教学团队。3.改革考评激励机制。考评应由重视个人业绩考核向重视团队发展的绩效考核转变；由重视过程考核向重视目标考核转变；由重视年度考核向重视聘期考核转变：由单纯的数量评价向重视质量评价转变。绩效考评内容主要包括：一是团队目标的实现程度，以业绩为核心建立科学的评价体系：二是团队带头人绩效考核，主要评价其在团队中的贡献：三是团队成员绩效考核，评价各成员承担任务及完成业绩情况：四是团队合作意识、创新能力的考核与评价。我院旅游教研室教学团队在院系相关制度保障下，以建立一支专兼结合的课程创新教学团队为目标，着力提高团队成员的综合素质和教学能力，在规范与完善制度环境方面，制定并落实教学团队建设规划，注重建立团队内部考核机制，重视专兼职教师队伍和校内外两个实训基地的建设，团队建设与发展规范有序。以绩效考评健全教学团队内部管理和运行机制在教学团队管理过程中，将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队自身特点和发展规律，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，建立科学、有效、公平、公正的绩效考评指标体系，实现对团队成员的有效激励，保证教学团队高效运转。例如，教师的薪酬分配可以实行“岗位实绩管理”，将教师在教学团队中承担的岗位和创造的业绩与岗位绩效直接挂钩；在教学团队内部，实现教师竞聘上岗和末位淘汰制，促进专业教师的合理有序流动，优用劣汰；建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的评教制度，考评教学改革以及人才培养效果的优劣，为教学团队的可持续发展提供良好运行机制保障。（三）建立高效的管理模式高职院校课程教学团队是由知识技能互补的专兼职教师组成，体现高等职业教育职业性、实践性的特点和校企合作的办学特点及工学结合人才培养特点的教学组织。这些特点反映在课程教学团队的组织结构上必须是扁平化的松散型组织，在理念上必须坚持民主、平等、沟通、协作、共同进步：团队负责人必须是既有较高的专业水平同时又兼具岗位技能，必须体现学术为主行政为辅两种管理权力的融合，必须在尊重成员权利和个性基础上实施有效管理。一方面对教学团队建设要合理规划，重点建设一支教学质量高、结构合理的教学团队，遴选一批教学经验丰富、有创新意识的团队带头人。制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与现有的特色专业建设、精品课程建设、实验基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励。旅游教研室教学团队在建设的过程中，建立了诸如带头人责任制，内部目标考核和激励、教学改革政策定期研讨、重大问题协商、青年教师传帮带、专兼教师互帮互学、团队自我评价等一系列制度。同时为团队成员制定专业化发展和职业生涯规划，包括专兼职教师培训和进修、专任教师下企业锻炼、团队成员提高科研服务能力等，使成员个体目标和团队整体目标相一致，团队整体实力和水平得到不断提高，可持续发展得到保障。构建有利于课程教学团队生成与发展的自由、开放的和谐的文化氛围是教学团队可持续发展的关键。和谐宽容的团队文化的培育与形成，最重要的是要在团队内部形成尊重知识、承认差异、协同合作的氛围。旅游教学团队在教学实践中形成了“教书育人，为人师表，敬业乐群，严谨创新”的团队精神。团队成员在和谐共赢团队文化的浸透、感召下敬业奉献、团结协作，教学改革有声有色。（四）利用好校内外两种资源1.以工学互动重构专兼结合的“双师型”职业教育师资队伍。广义的“双师”指专业教师既是教师又是工程师，从整个教学团队师资结构而言，既有专任教师，又有兼职教师；既有来自高校研究所的教师，又有来自企业的教师；既有侧重于专业理论教学的教师，又有侧重于专业技能教学的教师。建设高职教育又有侧重于专业技能教学的教师。建设高职教育“双师型”教学团队，不能仅依靠教师到企业顶岗工作提高技能或一味增加兼职教师的数量，而应以校企双方工学结合为合作平台，构成学校专职和企业兼职的两支力量，共享教学资源，人才双向互动，以任务驱动和项目导向完成开放式的高职教育教学过程，实现整体效应，达到教学团队师资结构的重构。2.建设好校内外实训基地。加强实训、实习基地建设.不断改善课程实训条件是提高课程教学质量的重点与难点，同时也是实施工学结合人才培养模式的基础。高职院校课程教学团队要在不断加强和改善校内实训条件的同时，努力拓展与课程相关的校外实训基地，在真实的实训环境中进行教学，融“课堂”与“车间”、理论与实践为一体，充分提高学生的实践动手能力，从而体现高职教育的职业性、开放性和实践性的要求，在“教”中体现任务驱动，在“学”中体现项目导向.在“做”中体现工学结合。旅游教研室教学团队就如何构建一支专兼职结合的课程创新教学团队进行了一些有益的探索。在课程建设中，教学团队以仓储企业对高职学生的知识、能力、素质等要求及课程在专业中的定位设计教学内容；以职业能力培养为重点，进行基于工作过程的开发与设计，具体包括企业调研――校企合作开发课程――确定课程培养目标――分解岗位工作任务――构建学习领域――创设学习情境――教学活动组织与实施等一系列过程。 与企业合作制定了课程标准，开发了工学结合的教材、课件、实训（实习）指导书、试题库等教学资源，建立了工作过程导向的课程建设方案；创新了项目驱动、任务导向等教学模式；。通过学做合一教学，强化学生对旅行社、酒店管理知识的领悟和技能的理解；通过顶岗实习，帮助学生掌握操作技能，提高管理能力，培养职业素养：通过师生互动的课程网络平台，培养学生自主探究知识的能力：通过暑期社会实践等活动，培养学生团队合作意识、沟通交流及分析解决问题能力。经过2年多建设，旅游教研室教学团队硕果累累。现已有省级精品课程二门，省新世纪教学改革项目3项、公开发表各类教学科研论文30余篇；出版专著1部，教材5部；承担企业横向课题和技术革新流程改造7项，为企业培训人员2000余人；获2008年省优秀教学成果二等奖1项，团队成员在教学、实践指导能力及教学改革、服务企业、科研水平等方面都有了较大提升。

参考文献：

[1]孙秋高.构建高职院校课程教学团队的研究与探索.