储备人才培养计划精选(九篇)

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第1篇：储备人才培养计划范文

关键词：发展；创新型；人才培养；继续教育

全面深化改革的全面推进，建设创新型人才培养工程，助力国家发展。基于各单位发展的实际来看，若想更好的适应市场经济发展，促进社会经济的稳定发展，加强创新型人才的培养，有着必要性。当今社会技术与经济发展速度较快，“稳态发展”形式被打破，已经进入市场浪潮，急需人才力量的支撑。

一、创新型人才培养的意义

从创新型人才的内涵进行解读，此类人才要具有创新意识、创新力、创新精神，也是人才需要具备的素质。当今社会的发展，多数人才抱有求稳的态度，对于岗位创新不够重视。而单位发展正处于转型时期，市场竞争不断增强，尤其是生产制造型单位需要技术人员的支撑，反观人员队伍，创新型人才匮乏。基于此，加强创新型人才的培养，有着必要性。

二、创新型人才培养的现状

1.人才储备不足

各单位人才架构较为稳定，可以描述为层次递进，老技术骨干“退役”后，年轻人才拥有更多的发展机会，加之市场人才竞争的影响，使得部分人才流失，出现技术人才断层。除此之外，受到人才招收机制等的影响，多单位人才储备不足，创新型技术人才稀缺，使得单位发展，受到极大的影响[1]。

2.人才培养缺乏目的性

大型国有企业或者上市企业较为注重人才的培养，构建了系统的培养体系，制定了完善的培训计划，实行优胜劣汰制度，为人才队伍建设与培养，奠定了坚实的基础。而某些单位人才培养，存在形式化问题，缺乏中长期目标，人才缺少进修机会与平台，难以及时更新技术与理念。加之人才培养投入不足，创新型人才急缺，缺少高层次人才，使得单位的科研工作与生产制造工作等，受到了极大的阻碍[2]。

3.创新空间不够

这里所讲述的创新空间指的是：单位为创新型人才的发展与创新研究所提供的支持。单位的发展单依靠某个创新型人才是不够的，创新发展离不开创新型人才，进行创新型人才培养重点是人才队伍的建设。基于此，要注重营造创新氛围，为人才提供创新发展平台，使其能够拥有更多的动力。就各单位发展实际来看，受到诸多牵绊，使得创新型人才的培养与发展，均受到影响，是各单位人才培养面临的主要问题，如何切断“羁绊”是管理人员需要研究的重点内容。

三、创新型人才培养的策略

1.增加人才储备

培养创新型人才，首要任务是增加人才储备，以解决现有的技术骨干与创新型人才断层问题，加强高层次人才的引进力度。湖南某单位为了优化人才结构，满足单位发展的人才需求，公开招聘高层次人才20名，坚持面向社会的原则，公开引进人才，采取考试考察、择优录用的方式，组织相关人员负责各项工作，按照图1所示程序开展。同时在单位内部选拔技术骨干，以调动现有人才的创新积极性，为现有人员提供发展机会，打破层级制度的限制，采取绩效评价的方式，以人才的岗位创新与成效作为评价指标，为其提供发展平台，以激发人才的创新意识，通过完善发展机制，为现有人才提供创新动力。除此之外，培养创新型人才需要管理干部更新人才培养理念，将创新型人才培养工作，作为发展战略目标，全面的规划人才培养目标以及方向，以此避免无效人才的创新。

2.制定针对性培养计划

从实际情况来说，全面开展创新型人才，有着较大的难度，而且极易造成形式化。基于此，在开展创新型人才培养时，要制定具有针对性的培养计划，结合单位发展战略目标，基于单位发展最需要的人才，进行人才培养，保证人才培养计划和单位发展战略始终保持一致。完成培养计划制定后，需要具体落实并且进行验证，以及时发现人才培养计划所存在的问题。相关负责人在制定培养计划时，要避免随意设计，要结合本单位的实际情况，创新人才培养理念。同时需要完善人才晋升机制，培养创新型人才是基础，留住人才、发挥人才的力量是关键。基于此，需要合理的调整用人机制，充分的考虑提前退休、人才选拔等因素，结合实际需要，进行人才培养，为人员提供发展空间是最为必要的，是激发创新型人才创新意识的最大动力。除此之外，还需要创新培养方式，针对技术骨干型创新人才的培养，可以充分的发挥优秀技术骨干的力量，采取技术帮带的形式，对技术人员进行培训，树立榜样带头作用，以调动其它人员的创新积极性。优化人员架构，促使梯队能够顺理成章，适应单位发展需求。

3.扩大创新空间

培养创新型人才，需要扩展创新空间，营造创新氛围。首先，要强化管理人员的创新人才培养意识，采取系列措施，提升创新型人才的执行力，提高人员的岗位创新能力。其次，组织创新大赛。竞争是激发人员创新能力与意识的最佳办法，在培养创新型人才的过程中，结合单位发展战略目标，组织同岗位或者部门人员，开展岗位创新大赛，将创新常态化，以调动人员的紧张情绪，重视自身的作用，积极的探索高效工作的方法，消除人员求稳思想，使其能够参与到竞争中来，以形成全员创新的模式。最后，需要完善激励机制。合理的激励方案，能够增强职工的创新观念，使其能够主动参与到人才培养中来，接受技能与知识的培养，提升自身的创新能力。培养是创新型人才运用的基础，需要做好扎实的培养工作，在培养人才时要做好人才保留，为其提供创新发展的平台，使其才能得以充分的发挥，奉献自身的力量，进而推动单位的创新发展。

四、结束语

针对创新型人才培养现存的问题，需要采取针对性措施，逐个击破。人才培养计划的实施，需要常态化、长期化，更新单位干部的人才管理观念，完善人才管理机制，为人才提供更为广阔的发展空间，以激发人才的创新意识。

参考文献

[1]朱怡璇.事业单位创新型人才培养的问题研究[J].现代商业，2011，（9）：117.

第2篇：储备人才培养计划范文

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

一、人才储备的培养方案

（一）、建立人才需求库

各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。

人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。

（二）、引进人才培养模式

新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。

第一阶段：职业导入期

员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

三、建立人才培养、用人、留人机制

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

四、人才管理

（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。

优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

（三）、提供有竞争力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

（四）、完善人才管理办法

1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。

2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

第3篇：储备人才培养计划范文

一、现今药物化学实验教学与人才培养现状略论

1.现今教学与人才培养的主要模式

在现在的学校教学与人才培养过程中，主要的教学计划其中心仍旧是理论教学，并且在理论教学过程中纯理论在其中占据了很大的部分，尤其是在现在的条件下很多院校实际教学能力并不足以支撑相应的药物化学实验教学，以至于学校虽然有心进行相应的实验教学活动，但是限制于教学经费与教学能力，教学活动开展较为困难，更重要的是在现在的教学模式下这样的教学活动在实际上是不被鼓励的，同时由于在大学教育中大量的公共课占据了时间而相应的教学活动适应于这样的教学活动，毕竟双方时间是吻合的，在这样的教学模式下其实质可以说是一种纯粹的时间关联的教学活动，在此中教学活动中也缺乏互动，在很大程度上只是通过理论引导进行相关的知识的灌输。在此过程中教师常常用演示代替实验用讲演法代替相应的实际操作法进行教学，在进行操作过程中大多数情况下仅仅进行已有结果的验证而不是进行相应的创新实践，出现了“找房抓药”的现象。由此导致，在实验演示中，教师相对于过程更看重报告，而且由于理论学习所占比例较高所以在此过程中出现了重理论轻实践的现象。

在这样的教学模式下自然也有相应的人才培养模式，在一定意义上说此种教学模式下的人才培养模式是一种考试型人才培养政策，即通过书面考试来确定学生的学习成果，很多时候学生学习的奖惩是依据书面考试成绩而且为了适应前面的教学规划，在学校人才培养计划中成绩高即为好人才的现象比比皆是，当然不可否认在这样的人才培养模式下有相应的理论与实践双优的人才，但是在很多时候会产生瘸腿人才，这也是值得我们警惕的。

2.现今人才培养的优缺点略述

这样人才培养有它的正当之处，在进行相应的实验之前已经使学生掌握了基本的理论知识，这样学生可以对实验想想进行更好的分析，并且在一定程度上还可以提出自己的见解，虽然一定意义上说他们的见解大多是不完整的而且很多见解停留在理论名词意义解释阶段，但是不可以否认在此过程中学生确实发挥了自身的知识储备运用了自身的知识储备。

但是过分依赖这样的评价体系就会导致人才培养过程中眼高手低，丧失人才培养学以致用的精神，对于人才来说，这样的人才在理论研究界也许有一定的优势，但是在实际操作中就会爆发出他们的不成熟，对实验结果不可控因素的提升发挥关键作用。职业教育的目的就是培养应用型人才而这样的人才培养无疑是不合格的。这样一来，传统的教学模式与人才培养模式自然需要进行改变，所以才现在提倡自主性实验教学

二、自主性实验教学模式的应用

1.自主性实验教学的内涵

所谓自主性实验，就是自己制定实验计划，自主培养实验材料而采用的试剂也是自主配置同时自己掌控实验进程并且在此过程中自主安排时间，这样表面上看起来学生们较为自由，但是“没有无权利的义务，也没有无义务的权利”，在此之前学生必须有严格的经得起理论检验的实验计划以及安全的实验手段，并且在此过程中间学生必须有相应的指导教师。教师作为教学活动的主导者，在此过程中主要通过对学生的基本实验过程的掌控进行相应的调适，并在此基础上实现自主性实验不至于出现无组织无纪律的情况，所以在此过程中，虽然强调发挥学生的积极作用，但是也要重视教师基本的教学导向，二者进行有机结合，是自主性实验教学的基本内涵。

2.自主性实验教学过程研究

在自主性实验教学中，学生作为主要的实际参与者在其中居于主导地位，而教师在此过程中进行相应的引导与规范，而这些工作主要通过教师对学生的计划进行检查与在学生进行实验过程中进行相应的规范操作而实现。总的来说，自主性实验教学基本步骤是：教师根据教学计划为学生提供基本计划指定方向，接着学生制定计划，教师浏览计划，学生根据计划进行操作，教师在旁边进行相应的指导与安全工作，最后学生实现通过自身的实践进行实验报告的撰写教师评价。自此过程中学生是主动的，每一步的成败都掌控在学生手中，如果学生不能积极的进行相应的工作，自主性实验教学基本是不可能实现的，所以在此教学之前进行必要的理论教学，但是不能过分依赖于理论，同时在此过程中要确定好相应的评价体系，不能将原有的教学评价体系生搬硬套，采取发展的过程评价体系，在过程中实现对学生的具体评价。

3.自主教学过程优势以及不足研究

自主性实验教学模式在教学与人才培养的优势主要在理论与实践的有机结合上药物化学作为重要的生命应用科学，在进行人才培养与教学过程中进行必要的实验，在实验中一方面可以帮助学生对基本的理论知识做到“在做中学”，另一方面也可以帮助学生建立基本的学科思维与创新能力，在此基础上还可以对学生心理形成积极的心理暗示实现学科的有序发展，人才阶梯的有序建设。当然，在现阶段也有不足，主要是学校的基本设施负担与教师负担将大大增加，这就对本身有限的学校经费提出了更高的应用要求，如果急功急利不利于学校与人才的可持续性发展。

第4篇：储备人才培养计划范文

美国学校体育高度发达，它没有专门的运动技术学校来承担培养篮球运动员的任务，大多数体育人才都集中在高等院校，美国的少年儿童篮球运动非常普及，众多的少年篮球爱好者构成了篮球人才金字塔基础，“美国小孩一般从6岁开始接触篮球运动，进入小学后接受全面的篮球教育”，主要由体育教师、学生家长、私人篮球俱乐部的教练来培养他们的兴趣和传授篮球基本知识与基本技能；进入中学或夏令营，再进行更加正规的训练，使其篮球水平进一步得到提高，这是优秀篮球运动员培养的第一阶段；当进入高中时，身体、技术、意识逐渐成熟，通过大量的校内、校际间比赛，这些篮球运动员技战术水平得到迅速提高，为高校篮球队提供充足的人才储备：据NBA官方网站球员资料统计，超过80％的NBA球员来自美国大学生篮球联赛，美国大学甲级篮球队有320多支，加上乙级队、丙级队等共1500多支，如此壮大的后备人才队伍成为美国NBA职业联赛强大的支柱。

欧洲各国篮球运动也相当普及，欧洲篮球联赛的水平与影响力在逐渐提高，各国在青少年篮球训练上大同小异，基本上是依托各种俱乐部和训练中心进行的，辅以政府制定的鼓励青少年参加体育训练的某些政策，例如1994年英国政府制定了专门以青少年为对象的“全国初级体育计划”。在意大利青少年篮球业余训练也都是在俱乐部进行的。在欧洲，这些以培养体育后备人才为主的公益性俱乐部，一般都享有免税等多项优惠政策，一般都有经验丰富的专职教练来任教，保证训练的质量。小运动员文化学习都是在各自学校进行，一般在下午4点后才到附近的俱乐部进行训练。这样既保证了青少年篮球运动员不间断文化学习，又能使他们从小就打下坚实的篮球基础。

世界篮球运动发达国家的篮球人才培养基本模式主要是以学校为依托，专项培养方面以学校课余训练和俱乐部为培养模版，较好的解决了体教之间的矛盾。

第5篇：储备人才培养计划范文

关键词：心理学；复合人才；培养模式；地方院校

一、引言

前我们正处于一个非常关键的社会转型期：社会正逐步为以知识为主体的知识经济与信息经济所取代。同时，我国的社会变革也在加剧，在更好地将当前社会打造为一个开放型和知识型社会的过程当中，人才是决定胜负的关键因素。要想在国际性与区域性市场竞争和技术竞争中占得一席之地，我国就必须加强人才教育与培养。

与此同时，心理学人才的需求与日俱增，许多地方院校开设了心理学相关专业，但是心理学专业作为高校的新办专业，存在许多问题。如人才培养模式仍需完善，人才培养质量仍需提高等。为此，高校心理学专业在人才的培养过程中，必须将学生的职业发展与社会需求相结合，对人才培养模式进行改革，把学生培养成知识面宽、能力强的复合型人才。

二、地方院校心理学专业发展的困境与机遇

1.地方院校心理学专业发展面临的困境

地方院校心理学专业发展面临的困境主要如下：人才培养模式仍需改革与完善；教学过程中，教师注重理论知识的讲授，忽视实践能力的培养；学科方向分散，各学科之间缺乏明显联系与科学规划等。

2.地方院校心理学专业面临的机遇

笔者认为，在实际的人才培养过程中，基础知识与应用知识应是同等重要的，一部分学生扎实地学习基础知识，从而走上心理学研究道路；另一部分学生通过技能储备走上心理学应用实践之路。同时，单单拥有心理学专业知识也是不够的，只有拥有多学科知识，才能具备丰盈与交融的知识结构，才能拥有良好的实践能力、创新能力、研究能力与人际沟通能力，才能真正适应工作岗位，为我国的心理学发展做出自己的一份贡献。

三、心理专业复合人才的内涵与特征

复合人才一般指具备两项（或两项以上）专业知识或学科知识与能力的人才。笔者认为，我们这里所说的复合一般是指三个主要方面的复合：一是学科内的复合，即指某一学科内相关知识的相互交融、相互渗透；二是学科间的复合，即指该学科与其他类别的学科等方面的复合；三是智力因素与能力因素的复合。知识的习得与应用是相辅相成的，复合人才通过学习和应用知识来为解决实际问题创造条件，从而实现对原有知识的超越，而这也是我们学习一门科目的最终目的。笔者认为，复合人才的培养应具备以下特征。

1.知识特征

心理学复合人才在知识的储备方面应该具有深度性与交融性。除了具备较丰富的心理学专业理论知识，还需掌握相近学科的基本知识。

2.能力特征

除了知识储备，一名合格的心理学人才还必须具备合格的实践能力、创新能力、研究能力与人际沟通能力，这些能力可帮助个体将专业知识应用于心理学学术研究与实践应用当中，创造性地解决问题，进一步发展心理学理论。

四、构建心理学专业复合人才培养模式的原则

根据复合人才的特征，笔者认为，在构建复合人才培养模式的过程中，应遵循以下原则。

1.树立育人为本的基本理念

培养心理学专业人才，应当围绕“人”这一核心理念开展教学，以育人作为根本目的，关注学生的学业生涯与职业生涯发展，时刻关注学生的心理健康，提高学生的心理素质，培养真正的复合人才。

2.“基础+发展”原则

“基础+发展”原则是指在人才培养过程中，在达成教学计划与培养目标的基础上，结合学生的兴趣爱好与自主选择来进行教学，为其未来的职业发展奠定基础。值得注意的是，这里所说的“基础”标准指完成培养目标与规划，个体掌握基本的专业知识，达到基本的教学要求。只有这样，个体才能自主选择并发展自己的兴趣爱好与特长。

3.人文教育与科学教育相结合的原则

当今教育模式一个重大的弊端就是人文社会科学教育与自然科学教育分离，许多学生在偏科的道路上越走越远。因此，我们在人才培养中要坚持将人文教育与科学教育相结合，将心理学人才培养成既有人文精神又有科学素养的复合型人才。

五、心理专业复合人才培养模式的具体构建方法

（一）培养目标

拟定的心理学专业复合人才培养目标为：具备心理学和医学基础理论，有一定的心理学实践应用能力、较强的心理学咨询技能以及学校心理健康教育实践能力，能在与心理学相关的一切社会实践领域（学校、机关、企业、家庭、医院、社区、军队、司法等）工作的专门人才。

（二）课程体系及培养方案

1.课程设置

根据培养目标，笔者认为，地方院校应设置规划性与系统性的课程体系。具体来说，可将心理学学科的课程分成三个部分：通识教育板块，其课程设置按照国家及学校相关规定执行；专业基础板块，内容包括教育部列出的心理学主干课程；专业方向板块，指针对个体发展方向开设的具有针对性的课程。

2.选修课制

选修课制是一种灵活广泛的复合人才培养模式，有较强的推广性。各地方院校可将主辅修制模式、双学位制模式以及跨校、跨专业选修课制模式与心理学专业教育结合起来（尤其是前两者），以促使本科生掌握其他专业的基本知识与技能。

3.理论与实践并重的培养思路

将理论知识与实践活动紧密结合，采用“课堂理论传授、案例分享与讨论、自我体验学习、实验室实验技能操作”一体化的培养方案。加强实验室建设，优化实验教学管理模式，针对不同层次学生，满足多种需求，切实培养学生的创新与实践能力。

4.高年级柔性专业设置与能力定位分流

在高年级灵活设置专业方向，引导高年级本科生依据自己的兴趣爱好与能力倾向自主选择发展方向，实现心理学专业内人才培养的分流。与此同时，地方院校应充分发挥自身优势，因地制宜地走特色发展道路，带动心理学专业的发展与进步。

六、结语

心理学是一门充满希望的朝阳学科，只要我们科学分析，勇于探索，转变传统、落后的人才培养模式，我们就一定能建构具有本土特色、自身优势的复合人才培养模式，促进心理学专业发展，培养出真正的复合人才。

参考文献：

第6篇：储备人才培养计划范文

目前，随着中国房地产行业发展的日趋成熟，行业内形成了很多大型的房地产企业，这些企业不论从公司发展规模、管理模式、战略目标等多领域已自成体系，如万达、万科、龙湖等，形成了一套具有自身企业特点的管理方式。这些大型企业，无一例外的对人才培养及团队建设给予了高度的重视。

可以说，人才培养和团队建设是一个系统化的工程。很多人力资源工作者在对待团队建设的问题时，总是会有一个误区，注重人员招聘而忽视人才培养，认为人才培养费时费力，为他人做嫁衣裳。而反观大型企业，对人才培养却给予了高度重视，招录、培养两手抓，为企业梯队建设提供了另一条思路。

培养企业自己的核心人才团队，对企业的发展，有其特殊的重要意义。首先，核心人才团队可以涵盖企业内各专业链，执行力强，可调动各业务模块工作。其次，核心人才团队与企业共同成长，有共同的发展目标和理念。再次，核心人才的企业归属度和认同度高，与企业需求相匹配。

在培养核心人才团队的问题上，优秀企业都秉承二八原则，即将80%的学习资源投入到20%的具备潜力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能达到培养高素质管理团队的目的，同时，还不应忽视，人才培养必须成为一个持之以恒的过程，要保持其持久性和连续性。谈到具体的人才培养，很多管理者还停留在较为原始的管理层面，认为人才培养是人力资源部门的事。其实不然，人才培养之所以是一个系统工程，就是需要举全公司之力，汇集各方资源，群策群力。以万科地产的优才计划为例，万科在后备梯队建设中，会核算优才成长指数、评定员工满意度及敬业度等指数，并将之与一线负责人的KPI挂钩，作为考评企业管理者的重要指标。

当然，人才培养不能光凭领导重视，在具体实施中，还是需要一些基础及实施措施的。在人才培养方面，企业应考虑一些前置条件，企业在考虑人才培养体系建设的问题时，首先需要考虑的以下几个问题：

（一）企业的战略发展目标是否明晰，公司管理层是否具备人才培养意识

企业战略发展目标就好比确定了团队组建方向，是核心团队组织的路标。企业核心人才团队其职业生涯发展目标要与企业的战略目标具有一致性，以最终实现企业和员工的共同发展。除了要有明确的企业发展战略外，公司管理层也需具备识人、辨人、培养人的意识，毕竟，好的千里马是需要伯乐来辨识的。

（二）人力资源系统是否完备，是否已建立人才选拔、发展流程，是否有清晰的职业生涯晋升通道，岗位职责、岗位工作流及标准是否清晰

不可讳言，人力资源系统在公司人才选拔团队建设中举足轻重，贯穿整个人才选拔培养过程。人力资源体系就像是核心团队组建的标准规范，公司不仅需要有人才培养意识，更要有系统选拔培养体系。明确选拔标准，设计科学的晋升通道，规范人员评价体系，确保择优选拔、唯才是用。在人才选拔方面，是有很多人力资源的手段，如人才测评、绩效考评、行动学习等多种手段来辅以实施的。当然，人力资源体系不单单是一个制度体系、选拔体系，人力资源管理人员的管理素质、甄选能力也是核心要素之一。

（三）人才培养平台、措施、建立与否，能否有效开展选拔、培养工作

当然，有了目标和标准是远远不够的，更需要良好的培训学习平台、行之有效的培养措施。正是通过这些手段措施，才能勾勒出企业的核心人才团队。

具体到房地产企业，培养核心员工、搭建核心人才团队的措施，可以有如下几个方面：

（一）轮岗培训、双向交流、短期体验、跨部门交流活动、企业导师制

以房地产行业为例，房地产企业业务体系及模块非常多，尤其是大型集团性公司，开展轮岗培训具有非常大的可操作空间。轮岗培训尤其适用于企业储备人才干部的培养，很多大型企业将优秀的储备人才安排在企业的各个模块领域如开发版块、销售版块、建安版块、物业版块等多版块进行轮岗，这种强制轮岗的措施可以使储备人才能对业务流中各版块迅速学习掌握。

除了轮岗培训外，跨部门交流也是很有效的方法之一。与轮岗培训不同，跨部门交流是针对具备资深工作经验人才的培养措施。在房地产开发业务版块中，建筑设计及施工安装是相辅相成的两个业务流，但是在具体工作实施中，往往又是最容易产生分歧的。究其原因，主要是由于两个业务流各自为政。通过跨部门人才交流这种模式，使设计人员深入到施工现场，让工程人员与设计院对接，通过这种错位对接可以让人才更容易发现并解决工作中出现的实际问题及困难，不论是业务能力还是沟通能力都得到了提升和锻炼。

相较于前两种方式，短期体验则是另一种人才培养方式。在现今房地产行业中，最常见的就是集团公司—区域公司两级管理模式，很多优秀人才被集中在集团公司。这类人才虽然具备优秀的专业技能，但在实际工作中往往会跟现场工作脱节，容易闭门造车。通过短期体验这种方式，让集团公司的优秀人才参与到现场基础工作中去，发现问题、解决问题，脚踏实地的接触现场施工管理，对企业核心骨干力量是难能可贵的学习锻炼机会。

导师制是现代企业中比较常见的做法，在房地产行业中则更为常见，很多优秀的企业都设定了导师制，尤其是在专业业务线，由优秀的业务负责人带领企业骨干人才，通过业务传授的方式，将管理方式、技术经验及优良的企业文化、团队作风传承下去。这种“师傅带徒弟”的方式虽然不够新颖，但却十分实用，很多优秀的团队就是经过工作中潜移默化的影响，优秀榜样导师的带动而建立起来的。

（二）培训

在培训方面，企业可操作的空间则更为广泛。在人才培养及团队建设领域，也有以下三种分类：

（1）企业内部管理培训

企业内部管理培训主要针对企业管理人员，尤其是“带队伍”人员的培训。培训的种类和内容非常丰富，如战略执行力培训、团队组织能力培训、领导力培训等。通过这种管理培训主要加强了公司管理团队的综合能力，提高管理水平。

（2）针对岗位人才的专项培训培养计划

针对企业核心专业人才，很多房地产企业会展开专项培训计划。如在企业内针对行业政策法规进行专项培训、组织企业设计业务骨干与设计单位进行交流学习、企业内部针对工程施工水平进行业务比拼、选派优秀人员外出进行专业技术学习等。通过这种专项培训培养计划，主要提升人才的专业能力。

（3）外部拓展类培训

外部拓展培训是现在比较流行的做法，其作用力已得到各行各业的认可，其主要是提升团队意识、加强协作精神、培养团队默契度所开展的业务类培训。具体到房地产行业，很多业务模块是以团队为概念的，如营销团队，其业务拓展以是以部门为单位，进行整体运作，适时的进行拓展类培训，可为这类团队的搭建起到良好效果。

（三）良好的激励及晋升机制

第7篇：储备人才培养计划范文

关键词：电力企业 人才培养 评价 激励

设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特点，其中，具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创新的探索者和实践者，同时优秀的人才也在将科技成果转化为生产力的过程中起到了关键的作用[1]。所以，人才作为原动力，决定着电力企业能否生存，能否具有强大的市场竞争力，能否可持续的发展。要保障电力系统的高效、安全运行，就需要不断完善人才培养方案，不断为企业提供优秀人才[2]。近年来，电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是随着电力市场化的不断深入，电力企业在高技能人才的储备、培养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显[3]。因此，有必要对电力企业人才培养方案进行深入研究。

1 人才培养方案设计

高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑，电力能否安全稳定运行，取决于企业人员配置的质量[4]。因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制，只有在良好的激励促进措施的指引下，给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台，才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案 在实施对高技能人才培养时，应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才，为了能有效组建一支专业的队伍，要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节，提升员工的技能水平和整体素质，全面加强建设人才队伍的工作力度，造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案 随着科学技术的发展，不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有一定的市场竞争力，而且需要建立各专业多层次的优秀人才储备库才能促进电力企业的可持续发展[5]。提供个性化的培训方案，加强有针对性的培养，全面提高后备人才的工作适应能力和组织协调能力，要制定一个巩固基础、增强能力、口径宽阔的培训开发计划，促使职务晋升和转换渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培养，进而使人才队伍的年龄结果得到优化。

1.3 实施对一线在岗人才发展方案 以“竞争上岗，择优聘用”原则为核心，建立长效的动态管理机制[6]。企业要通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度，一方面促进电力企业人员的流动，进而可以减少多余人员的进入，另一方面，可以对一些优秀员工进行奖励，还可以去除一些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内，稳步提升生产人员比例，实现人力资源结构的最优化，为企业可持续发展提供动力。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案 建立合理、公平的选拔机制，结合岗位自身特点及个人绩效的差异，设计多种分配形式，将成果与贡献度作为评价标准，推行员工工资与绩效直接挂钩的薪酬机制[7]。建立长、短期相结合的激励制度，层层分解企业的战略目标至部门和个人，打造“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化的岗位责任链条，通过实施绩效考核和目标管理，敦促员工的自我管理。

2 人才培养途径建设

技能人才的培养是一项长期的系统的工程，电力企业要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境，增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展，对于人才的培养也要与时俱进，逐步探索科学有效的人才培养途径。在实施人才培养过程中，电力企业可以通过以下途径实现优秀人才的快速发展：

2.1 建立激励和发展协同的长效机制 人才培养的主要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以，企业只有把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起，才能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。

2.1.1 完善并合理制定企业用人的依据 企业在人才培养中，应建立完善的“人才蓄水池”，首先通过审核员工业绩并了解个人培养计划的完成情况，同时结合职业导师的评价，优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库，进入“人才蓄水池”，然后根据企业发展的需要，随时从“人才蓄水池”中择优选用。

2.1.2 建立完善的人才培养考核体系 企业需建立严格的职业导师制度。把符合职业导师条件的人才在公司内公开公布，根据自身需求和专业要求，员工可以自由申请导师，导师可以择优挑选出学生，从而确立“师生”关系。通过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人才工作的具体任务和责任。

2.2 建立新型薪资结构机制 通过运用薪酬分配杠杆，建立岗位供需自动调节机制，改变传统的以岗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐渐从原有的分配原则，转变为新兴的按需分配，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪资结构，可以通过对职工的责、权、利有效想结合，增加倾斜分配在薪资结构中所占的比例，从而拉开员工薪资档次。使员工根据企业岗位及自身发展的需要，从富余岗位主动向紧缺岗位流动，化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾，从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬与岗位需求不匹配等问题，为盘活人力资源，挖掘和利用现有人力资源的潜能达到最大化，经济效益最大化，增强企业市场竞争力，使企业能可持续的发展。

2.3 改善公司竞聘机制 通过开展竞聘上岗，拓宽选人用人机制，努力营造一种良性竞争的氛围，促使中级技能或中等能力人才向高水平、强能力方向迈进。另外，还应加强对于过剩人员的转岗培训力度，提高转岗人员的岗位技能水平，最大限度地盘活现有人才存量，改善人才流动机制，最大限度的提高人才使用效益。通过引入竞争机制，疏通岗位流动渠道，建立良好的人才流动机制，从真正意义上提高企业人力资源利用效率，克服现存的局部人力资源匮乏问题。

创建并完善企业内部竞争机制，给有能力有理想的员工创造机会。严格贯彻用人标准，在选拔任用、监督管理等方面出台配套措施，建立充满生命力的选人用人机制及开放灵活的人才流动机制，争取实现“人适其位，位适其人，人尽其才”的效果，努力为各类人才提供一个公平竞争的舞台。

2.4 建立系统化教育管理机制 在提高各类人才能力时，要根据不同层次，不同类型的人才进行有效分类。通过企业管理培训，要对培训人员进行已有知识巩固，并努力提高企业高级管理人才的企业管理能力和对市场透析能力。通过定课题、压担子和选派到高校、科研院所深造等途径，着重提高专业技术人才的科研能力和学术水平。为了加快培养紧缺人才、重点培养优秀人才，企业可以采取企校联合、内培外培等方式多途径、多层次进行人才培养。

2.5 建立具有制约性的人力资源培训机制 企业应从业绩表现，对员工做出评估之后，发掘出一些真正有潜能的优秀人才，本着“公平竞争”的原则给予优秀员工获得培训的机会。通过培训，让培训成绩好员工可以在工作中获得充分的表现机会，进而使员工不断在实践中进步。企业在评定职称、岗位晋升、提拔任用时，应把培训激励机制与企业人事劳资制度合理地结合在一起，即把是否经历过培训作为重要参考指标。同时，还要针对某些特定岗位，进行不定期培训，对于不参加培训的员工，列入不得继续留用和晋升名单。随着制约性培训机制的建立，要实现企业内部不断培训，不断提高的良性循环。

2.6 建立对核心人才完善的管理机制 设计科学合理的招聘—培养—激励机制，以实现吸引、留住核心人才的目的。首先，企业要确定核心人才的标准，在考核的过程中可以根据企业的总体目标和阶段性目标作为参考。然后，通过建立核心人才选拔机制，筛选出符合条件的核心人才。最后，着力对核心人才进行多元化培训，为其制定科学合理的发展机制和薪酬机制。

3 结论

随着电力行业的不断发展，人才市场随着全球化竞争越演越烈，电力企业能否生存和具有可持续发展的关键就是如何吸引，培养和留住人才，能够最大限度的提高人才使用效益。要围绕电力企业的发展目标，建立完善的人才培养方案，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为电力企业提供可用之才，保持企业的勃勃生机。

参考文献：

[1]侯日敬.建立高校人力资源会计若干问题研究[期刊论文]-河北职业技术师范学院学报，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育，2010（9）：224-225.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003年.

[4]【美】加里·贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，第六版.

[5]朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国电力教育，2010（35）：217-218.

[6]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社，2003年9月.193.

第8篇：储备人才培养计划范文

[关键词]校企合作；应用型人才；储备；培养

[中图分类号]G71 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）5-0081-03

随着我国高等教育体制改革的不断深化，原来的精英教育模式已经开始转向了应用型人才的培养模式。但是，我国还有很多高校仍然采用的是非真正意义上的应用型人才培养模式，导致了培养出来的毕业生实践能力差、创新能力弱。这显然与当前的国内国际经济发展要求不相符合。为了改变这种现状，我国高等教育提出了要实施校企合作的办学模式。校企合作的办学模式是高校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，也是实现与经济社会融合的必由之路。这种模式应该是由学校、企业、学生三方共同参与与合作的应用型教育模式，目的就是为了培养出具有创新能力和实践动手能力的一线高技能人才。但是，当前，我国高校的校企合作经验不足，应用型人才培养效果不佳。因此，我们试图结合当前的实际情况，找到一个校企合作的有效模式，真正为国家和经济社会发展储备应用型人才。

1 应用型人才的含义及能力结构

我国市场经济体制的不断完善，使得社会对人才的需求更趋综合化与复合化。本质上来说，就是社会与企业需要应用型人才。所谓应用型人才指的就是那些能够把专业知识与专业技能共同应用到所从事的工作中去的专门型人才，他们能够熟练掌握社会生产或社会活动一线基础专业知识和专业技能，能够直接从事一线生产工作。当然，随着我国高等教育的发展，其内涵也在发生着一定的变化。但是，无论如何变化，高校都应该适应社会和企业的需求培养出综合素质较高、适用面较宽、技术应用能力较强的应用型人才。由于应用型人才实际上就是把专业知识转化为产品的人才，因此，我们可以据此把他们分为三类：工程型人才、技能型人才以及技术型人才。所谓工程型人才就是指那些从事为社会谋取直接利益有关工程的设计、规划、决策工作的人才。所谓技能型人才是指那些能够运用一定的知识与经验来执行活动的人才。所谓技术型人才，是指那些能够从事组织管理等实践活动并处理相关操作过程的技术人才。这种人才介于工程型人才和技能型人才之间，往往是处于生产第一线或工作现场的专业人员。那么，现实社会与企业对于应用型人才的需求到底有哪些方面呢？换句话说，应用型人才到底应该具备哪些能力结构呢？我们认为，在当前的社会经济条件下，符合社会与企业需求的应用型人才应该具备知识运用能力、管理能力、动手能力及创新能力等。具体来说，应用型人才的能力结构应该包括扎实的专业技能和知识自我更新能力，灵活运用专业知识独立工作的能力，良好的组织管理和协同能力以及较强的调查研究和创新能力。这样的应用型人才才能够适应社会与企业的发展需要，增强他们发现问题、分析问题与处理问题的实际能力，这与素质教育的理念是一致的。

2 当前校企合作的现状、问题及其成因分析

在素质教育的大背景下，高校开展并积极推进校企合作办学模式是校企双方各自发展的内在需求。其中，高校可以为学生提供课堂以外的实践应用环节，提高学生的实践动手能力，更多地为教师与学生提学研机会，有利于提高高校办学效益与教育质量。企业也可以通过校企合作模式获得人才与知识方面的支持，有利于自身的技术改造和产品开发，还可以提高企业的市场竞争力。但是，当前我国校企合作的现状不容乐观，总体上来说，大部分校企合作仍然处于初期的探索阶段，主要是以学生短期实习为合作模式，真正培养出应用型人才的作用非常有局限性。那么，这就出现了一些问题，比如说校企合作中政府管理职能发挥不够到位，相关管理体制和机制也不够健全，企业参与到校企合作模式中的热情不高，科研成果转化平台缺失，企业商业秘密不够安全，学生实习期间的人身安全等都得不到很好的保障。这些问题的存在都严重制约了校企合作的健康发展。究其原因，主要有如下几个方面。

2.1 校企双方对于合作的认识不够深入

很多高校对于校企合作的深层次意义认识不够，认为校企合作仅仅是为了实现学生就业的短期目标，并没有从全局统筹的角度来考虑校企合作模式。因此，高校在具体实施校企合作的时候，其教学计划等并没有适应应用型人才培养的需要，导致了校企合作中的脱节现象。同时，企业对于校企合作的参与热情不够，这是因为高校在选择校企合作企业的时候，往往更多的考虑自身利益，并没有很好地为企业进行谋划，从而使得企业参与校企合作的动力不足，严重挫伤了企业参与到校企合作中来的积极性与主动性。事实上，造成这种问题的原因就是校企双方自身对合作目的和价值取向的认识不同，从而导致了对于应用型人才培养的方式上存在一定的偏差。

2.2 校企合作的相关法律法规不够完善与健全

当前，我国很多高校并没有针对校企合作设立专门的机构，对于其中的工作人员也没有一个统一的规章制度，导致了管理与沟通机制长期不畅，合作形式过于简单，缺乏长远的科学规划，严重阻碍了校企合作的深层次发展。因为不够完善灵活的校企合作机制，无法有效保障合作双方的合法权益。虽然说我国已经在积极倡导和推进校企合作的办学模式，但是，有关的立法却基本上处于空白状态，导致了一些问题无法有法律依据，变得杂乱无章而使得合作不够顺畅。

2.3 政府没有发挥应有的管理功能

当前，我国校企合作的办学模式基本上没有政府的牵头管理，无法统筹安排校企合作，大部分的校企合作仅仅是依靠人际关系来维持的。这样的合作方式非常不规范合理，甚至会经常出现一家企业与多个高校合作的情形，也有多个企业仅与同一学校合作的情形出现。由此就带来了隐性的恶性竞争，而且这种竞争并不是建立在市场经济规律基础之上的，这就使得校企合作模式长期处于一种混乱的状态之中。在实际的合作过程中，有些企业会对不同的学校学生采取不同的政策，严重损害了学生的自尊心，也给这些学校的发展带来了负面效应，而学校又难以据此维权。

3 校企合作对应用型人才储备的重要性分析

校企合作对于储备应用型人才来说，具有非常重要的意义，这是对传统教育模式的挑战与创新，是重视理论与实践能力的双重保障，有利于培养出产学研结合的应用型人才，使得校企双方能够互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，对于提高高校办学质量，促进企业合作活力是有重大作用的。那么，作为高校培养应用型人才的重要举措，校企合作对于应用型人才储备的重要性具体表现如下。

当前，高校毕业生的就业较为困难，而企业又找不到合适的人才。这是一个表面上看似无法融合的矛盾。事实上，这种状况主要就是由于高校没有培养出适应社会需求的应用型人才。那么，如果我们采用校企合作的办学模式，就非常有利于促进高校进行应用型人才培养，加强对教师和学生的实践能力培养与提高，强化他们的专业技能，让学生提前了解社会，接触企业。

3.2 有利于企业对人才的选拔与招聘

当前，我们发现很多企业发展过程中的一个重要的制约因素居然是缺乏高技能的专业人才。校企合作将提供有效的应用型人才培养途径。它让企业能够近距离的观察学生和考核学生，有机会让企业真实的感受学生的实际能力，企业还可以根据自身的需求对应用型人才提出自己的要求，高校就可以根据企业要求调整人才培养方式，甚至可以为企业进行人才的定向培养，这样的大学毕业生可以做到毕业即就业，而企业又可以顺利选拔到需要的应用型人才，可以为企业节约成本。

3.3 有利于学生转变学生角色，更好地适应角色变换

高校与企业之间实行校企合作的办学模式，不仅可以提供教师进一步完善自身专业技能的机会，还可以帮助学生更好地完成角色转换。这是因为教师有了更为贴近实际的教学内容，专业教学变得更为务实，学生在课堂上就可以了解到企业的运营状况，学生可以在模拟的课堂上增长自己的专业技能，从而实现由学生到企业员工的角色转变，是高校、企业、学生三赢的有利模式。

4 深化校企合作，储备应用型人才

校企合作的办学模式，就是高校把企业作为学校定点的实训基地来进行现场操作，让学生走出校门，走向社会和企业的实训过程，有利于建立稳定的校外实习基地，有助于拓宽学生就业渠道，有助于提高教师队伍建设，提高教师的科研能力和水平，有助于应用型高校教育的专业与学科建设。我们要做好校企合作的工作，帮助学生提前完成角色转化，为学生的就业提供便利条件。我们要清楚校企合作的目标，就是要充分利用学校资源，让学生在学校所学的知识能得到检验和运用，为企业和学校服务，最后实现校企双赢。但是，在市场经济条件下，校企合作仍然存在不少问题，主要是企业对应用型人才培养没有责任和义务，导致了他们参与的积极性不高。同时，学校又把教学放在第一位，政府也缺乏有力的财政和政策支持，大大影响了校企合作的效果。因此，我们应该遵循校企合作储备应用型人才的基本原则，比如说坚持主动适应经济社会发展需要的原则，坚持以学生为本的原则，坚持课程体系整体优化原则，坚持资源共享、校企互动的原则，共同构建校企合作的发展机制。一般来说，校企合作可以采用以下方式：“双元制”模式、校企互动模式、工学交替模式、“订单”式合作模式。但是，无论是何种合作模式，我们都要采取有效的措施来深化校企合作的办学模式。笔者认为，具体措施如下：

（1）高校应该积极吸引企业参与到应用型人才培养方案的设计与完善中来。作为高校专业培养方案来说，其目标就是要培养应用型人才，要能够符合企业的行业专业标准。但是，在校企合作模式下，高校不应该是单打独斗，而是应该积极吸引企业参与进来，结合学校自身的实际与企业的实际需求来制定并不断完善人才培养方案，构建一个“通识+专业核心+专业拓展”的课程体系，强调企业在校企合作中的参与深度，积极发挥出企业对于应用型人才培养方案的正面指导作用。

（2）强化特色专业与学科建设工作，服务于地区与行业经济。高校要培养应用型人才的原因之一就是要为地方经济发展提供有针对性的专业应用型人才。那么，高校就应该基于区域经济、行业经济的实际情况，充分利用好校企合作的平台，对重点专业和学科进行开发与建设，从而形成自身的专业特色和学科优势，有利于校企合作模式的作用发挥，可以为区域经济和行业经济的发展提供具有较强实践能力的应用型人才。

（3）努力提高应用型人才师资队伍的水平。校企合作环节中的一个关键因素就是师资队伍的水平，他们的水平直接关系到应用型人才培养的质量。但是，我国高校的师资队伍建设还不够成熟和稳定，很多教师的实践经验不是很充足，这就会影响到应用型人才的培养目标实现。因此，高校应该创新与企业的交流互动机制，提高师资队伍的应用型人才培养水平，重视对这些教师自身应用实践能力的培养与提高，打造“双师型”教师队伍，让教师进企业，工程师进课堂，切实提高校企合作的实践效果。

（4）努力加强校企合作中的实训基地建设。当前，我国很多高校虽然开始了实训基地的建设，但是，这种建设仍然处于初期阶段，水平还不够高，学生去基地进行实训还需要缴纳额外的费用，而且只是体验到最基础的实践技能，并没有真正参与到一线生产活动中去。显然，这种模式有待改进。具体来说，我们应该以带薪实习为主要突破点，加强实训基地建设，让学生在实训的过程中，不仅能够学到实践技能，还能够获得一定的报酬，这样，就可以大大提高学生参与实践的积极性与主动性，有利于提高学生的实训质量，推进学生参与到企业的生产活动中去，深化实训基地建设。

（5）完善校企合作的相关制度与机制，推动产学研的不断深化。校企合作的方式应该进一步推进，由最初的人才培养拓展到校企之间的产品设计与开发，让学生能够全程参与进去，有利于开发学生的创新意识，提高实践技能，企业还能够吸收新的设计理念，高校可以进行科研成果的攻关和转化，从而为学校、企业和学生三方提供不断深入的产学研合作。

总之，校企合作的办学模式是新时期高校教育的必由之路，是实现应用型人才培养目标的有效途径。因此，我们应该积极转变教学观念，努力寻求校企合作的途径，全方位服务企业，谋求校企的深度融合。这就需要高校构建平台+专业模块群的课程体系，创新实践教学模式，构建校内培养与企业实操一体化的实践教学体系，有效整合校企人力资源，加强师资队伍建设，建立校企合作培养应用型人才的保障体系，使校企明确各自在合作办学中的地位、作用、权利、义务和相互关系，完善相关的法律法规和监督协调机制，为促进校企合作，储备应用型人才提供坚实的政策保障。

参考文献：

[1]李忠华，姚和芳.构建校企合作人才培养模式的实践与探索[J].中国职业技术教育，2006（35）：11-12.

第9篇：储备人才培养计划范文

【关键词】企业管理；人力资源；梯队建设

一、管理目标描述

1.管理理念

但随着公司的快速发展和企业规模的不断扩大，辽阳公司对人才数量和质量的需求越来越高。相比之下，公司现有人才队伍总量偏小、各类人才年龄结构和学历结构不尽合理。同时，随着“三集五大”体系建设的深入实施，企业发展对专业型、管理性、复合型人才的需求数量和种类也将越来越多。因此，创新人才选拔培养方式、加大人才选拔培养力度既是破解当前公司人才培养选拔短板的现实需求，也是加快推进公司改革发展的长远需求。

结合新形势下国网公司、省公司对人才选拔培养的总体要求以及企业内部实际状况，辽阳公司明确了创新人才培养选拔机制应遵循的理念。

（1）手段先进

应以科学的手段对现有人才进行甄选，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆盖全面

选拔培养应覆盖各专业、各岗位，形成全员参与，充分体现“人尽其才”，确保各领域的人才都能得到挖掘、培养和选拔。

（3）分级管理

人才的等级不同，对企业做出的贡献也不尽相同，只有施行分级管理，才能充分体现人才的作用和含金量。

（4）多管齐下

不能单一的培养选拔某一方面的人才，应该涵盖技术业务、管理素质、综合能力等多个方面。人才的选拔也不能只局限于个人职位晋升这一个简单通道。

2.管理范围和目标

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面包含多专业、多岗位，实施过程涉及到了人才考察、选拔、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了全员、全方位、全过程的人才培养选拔机制，使人才培养选拔更具科学性、合理性和可操作性。

3.管理指标体系及目标值

辽阳公司注重把人才培养选拔同企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和人才指标三大类指标（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

以岗位素质为主导的人才梯队建设是以构建岗位素质模型为核心、以“三级人才”队伍建设为目标的渐进式、周期型的实施流程（如图1所示）。

2.主要流程说明

流程节点1：针对国网公司、省公司关于加强人才培养选拔的工作要求和辽阳公司现有的人才总量、年龄结构、文化层次、技术资格、技能等级等情况，进行调查分析，提出以“岗位素质”为主导，以“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”为等级的人才梯队建设思路，并形成初步实施的方案。

流程节点2：把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备操作性和合理性。

流程节点6：在公司内部召开动员大会，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成“全员参与人才选拔培养”的良好氛围。同时，对人才选拔培养方案进行解读和部署，明确责任分工和完成时间，使各部门、各单位快速启动相关工作。

图1 以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

流程节点7：由人力资源部组织公司内部人才和公司外部专家对“三级队伍”的关键岗位素质进行提炼，分别明确具备“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”等级的人才应具备的关键岗位素质是什么。

流程节点8：专业部门依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。

流程节点10：各基层单位、各部门负责人、公司领导在各自的层面上对相应的人才进行推荐。

流程节点11：对“第一梯队”备选人才的培训以岗位技能培训为主。

流程节点15：对“第二梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训为主。

流程节点19：对“第三梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训+公司外部培训为主。

3.关键流程说明

节点4、7、8、14、18、22为关键流程，是建立以岗位素质为主导的人才梯队体系的核心内容，也是公司创新人才选拔培训机制的核心部分。

流程节点4：在此项工作中重点需要指出的是“三级人才”划分的范畴和合理性。主要是基于公司规模、人才数量和与国网公司、省公司人才等级划分、管理等方面的考虑，将人才等级划分为“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”三个层级。

流程节点8：岗位素质模型包括岗位素质分级与模型构建。素质分级是指在确定关键岗位素质的基础上，进一步对员工岗位素质所需达到的程度进行分级，岗位素质分级一般可分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。

流程节点14：经过考试、审核，纳入“第一梯队”人才储备库的人员，可作为班组长、管理人员、更高层次专业人才和“第二梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点18：经过考试、审核，纳入“第二梯队”人才储备库的人员，可作为中层干部、高级管理人员、更高层次专业人才和“第三梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点22：经过考试、审核，纳入“第三梯队”人才储备库的人员，可作为向省公司推荐干部及网、省公司专家级人才后备人选。

三、专业管理存在的问题和改进方向

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”在运行过程中也存在一些问题，主要体现为两点。

第一，前期准备工作量较大。对每个岗位进行素质模型构建需要相关专业部门投入大量时间与精力配合，使得该体系运作前期工作量十分庞大。