危机管理知识精选(九篇)

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第1篇：危机管理知识范文

关键词：事业单位；岗位设置管理；激励机制

中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

一、前言

2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》要求事业单位进行岗位设置管理工作。开展岗位设置管理工作，是事业单位人事制度改革的重要内容。其重要意义在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，并打破职务终身制。岗位设置管理工作更是建立事业单位高效的激励机制的基础和依据，能够充分调动事业单位员工的主动性、积极性和创造性。

在事业单位人事制度的改革中，事业单位不停地对激励机制进行探索，获得了很多阶段性的研究成果，并在实际工作中起到了很好的作用。但是伴随着时代的进步，过去的激励机制慢慢地失去了效用，急需进行完善和补充。因此，结合岗位设置管理工作在事业单位中的实施，深入地了解影响事业单位激励机制的因素，摸索完善和补充当前事业单位激励机制的有效措施，进而真正地充分调到事业单位职工的积极性，对于事业单位的发展具有重要的意义。

二、目前事业单位岗位设置管理中激励机制存在的主要问题

1.岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性。岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障[1]。从岗位设置管理工作开始至今，虽然大部分事业单位已经基本完成岗位设置管理工作，但是仍然存在很多问题：第一，没有把岗位分析工作落到实处，而是走过场，走形式主义；第二，不重视岗位设置工作，由于没有认真进行岗位分析，自然不可能做到科学设岗，仍然采用因人设岗的模式；第三，不能形成按岗聘用，竞聘上岗的用人机制，论资排辈的做法仍然比较严重；第四，职务“终身制”没有被打破，“能上不能下、能进不能出、能高不能低”的问题始终没有得到很好的解决。这些未解决的问题直接导致事业单位内一部分人在工作上没有压力，没有动力，进而形成了安于现状和不思进取的懒惰思想。这种情况严重地打击了很多优秀人才和青年职工的工作积极性。

2.激励机制单一，不能满足各类职工的需求。虽然大部分职工的需求具有一定的共性，但是他们之间还是存在很大的差异。职工不同的年龄、工作时间、学历、职称等因素会影响他们在一个时间段上的需求[2]。例如刚工作的青年职工可以用职称来激励他们，但是对于那些已经获得高级职称的职工而言，职称这种激励方式就不再是推动他们进步的动力。一些事业单位在制定激励策略时没有认真地去分析不同群体职工的需求差异，激励方式比较单一，难以做到有效地激发他们的工作积极性和创造性。

3.分配平均主义，具有激励导向的分配制度没有形成。一些事业单位在分配制度上存在“吃大锅饭”的现象，没有将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素很好地体现在分配制度中。这种行为违背了岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，使优秀人才和许多职工产生不公平感，并且严重挫伤了他们的工作积极性。长久以往会严重影响事业单位的工作氛围，不利于事业单位的发展。

4.考核评价体系不科学，激励作用有限。岗位设置管理的一个重要内容就是要建立一套科学的考核评价体系。客观、公平、公正、公开的考核评价体系是激励职工工作积极性的重要条件。但是目前一些事业单位的考核评价体系不尽如人意。第一，由于事业单位中的很多职工从事的是脑力劳动，考核评价指标不容易量化，因此很多事业单位都没有花功夫来研究如何建立科学合理的考核评价体系。最后形成为了完成考核评价任务而考核的局面。第二，考核评价过程受到人为主观随意性的影响很大。评价者的人际关系、情感因素、轮流思想等因素都能影响考核评价的结果。这样就会造成考核评价的最后结果与真实情况存在很大的偏差，使得考核评价过程流于形式。这样的考核评价体系难以体现出公平性、合理性和科学性。第三，考核评价结果与职工的薪酬联系程度也不够紧密。考核评价结果往往只是用来评价职工的薪级工资下一年度是否能够得到晋升。而且考核结果为“不合格”的职工也很少。一些单位更是出现年度推优轮流坐庄的现象[3]。这样做虽然表面上看是为了维护单位内部稳定，但是却严重打击了那些努力工作的职工的工作积极性。第四，考核评价结果缺乏有效的沟通与反馈。在PDCA循环中，关键的一个环节就是沟通与反馈，这样才能发现目前体系存在的问题，并积极寻找改进措施，最后做到持续改进。但是一些事业单位并不重视这个环节。每年花费大量的时间来实施考核评价，但是事后不与职工沟通和交流。一方面职工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改进；另一方面单位也不能发现考核评价体系中不足的地方。由于这些问题的存在，事业单位激励机制的作用很有限。

三、完善事业单位岗位设置管理中激励机制的途径

1.认真落实岗位设置管理工作，推行全员聘任制。第一，要重视岗位分析工作。应由单位领导成立专门的委员会，统筹规划，认真细致地做好岗位分析工作，明确各个岗位的权利与义务、工作职责与工作内容、岗位任职条件等信息，为后续工作打好基础。第二，要科学设岗。在工作分析的基础上，根据单位的实际情况，严格按照核定的岗位结构比例设置岗位。在科学设岗中一定要坚持“因事设岗”的原则，合理配置相关的人力资源。第三，竞聘上岗，推行全员聘任制，打破职务终身制。实行公开招聘，建立“公开、公平、公正”的岗位竞聘机制，逐步变身份管理为岗位管理。提高员工职业发展意向和岗位的契合度，建立“人尽其才、才尽其用”的良性运行机制。激励职工长期保持对工作的动力与热情，增强职工工作的积极性。

2.分析职工需求，构建多元化的激励机制。马斯洛的层次需求理论认为，人的需求包括五个方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。事业单位在制定激励机制时要充分考虑职工在不同发展阶段的需求[4]，运用灵活、多样、全面的激励措施来满足职工不同的需求。例如对于青年职工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女抚养和教育、个人职业生涯规划等；而对于中年职工，他们除了关注收入水平的需求外，还比较关注健康、尊重感、成就感、自我实现等方面的需求。因此，需要对职工进行深入访谈和调查，真实地了解职工在不同发展阶段的主导需求是什么。然后根据公平理论、期望理论、双因素理论等著名的激励理论，充分结合实际调查情况，制定符合职工不同发展阶段需求的激励机制。

3.构建具有激励导向的分配制度。要根据岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，构建以岗定薪、优绩优酬的具有激励导向的分配制度。具体实施时，可以建立薪酬与聘任岗位和绩效水平严格挂钩的分配制度，将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素体现在分配制度中。职工的薪酬严格按照聘任岗位和完成业绩情况来发放，激发职工的工作积极性。

4.构建科学合理的考核评价体系。第一，丰富考核评价指标，360度考核职工的业绩水平。根据不同类别和工作特点的职工制定不同的考核评价指标，客观、真实、全面地考核职工的业绩水平。第二，完善考核评价制度。在考核评价方法的选择上可以考虑他评和自评相结合、定量考核和定性考核相结合。考核评价过程中必须做到公平、公正、公开。在一些需要主观考核评价的环节，要尽可能做到量化和细化考核评价指标，加强监督和指导工作，最大程度降低人为主观因素对考核评价结果的影响，客观真实地反映出职工的业绩水平。第三，考核评价结果与绩效工资紧密挂钩。根据考核评价结果，对于那些业绩突出的职工应该兑现绩效工资，并且给予精神上的褒奖。同时，对于那些考核评价结果不合格的人员应该采取一些约束和惩罚措施，从反方向激励他们努力工作[5]。第四，完善考核评价结果的沟通和反馈。管理人员应该充分利用考核评价结果，与职工进行交流，让他们知道自己的优势和不足，确定以后继续努力和改进的方向。同时，也要聆听职工对于考核评价体系的意见和建议，以及他们完成某些考核指标时遇到的困难。管理人员再根据沟通和反馈的情况改进和完善考核评价体系。

参考文献：

[1]王乐平，颜清阳.干部培训院校构建教师竞争激励机制研究[J].改革与开放，2009（09）：170-171.

[2]顾琳，李玲.以岗位设置管理推动高校学报编辑激励机制创新[J].中国出版，2010（12）16-18.

[3]李海英，郭思乾，朱有才.绩效工资制度下完善高职院校激励机制的途径[J].现代商业，2013（14）：98-100.

第2篇：危机管理知识范文

关键词：事业单位 岗位设置 激励机制 对策建议

中图分类号：C36 文献标识码：A

激励是个人发展的内在动力，能够引导群体朝着一个共同的目标迈进。在事业单位岗位设置管理中加强科学合理的激励机制，能够营造良好的工作氛围，充分调动职工工作的积极性与创造性，吸引优秀人才到事业单位工作，促进单位长远发展。

1.我国事业单位岗位设置管理及激励机制现状

1.1岗位设置管理的意义与内涵

我国事业单位岗位设置管理主要是对人力资源进行管理控制，实现事业单位管理的科学化、合理化，推动事业单位的持续健康发展。事业单位的岗位设置管理工作涉及单位内部所有职工的切身利益，其核心内容是对职工岗位配置进行优化，充分发挥每位职工的价值，调动其工作积极性和创造性，以更好地开展工作。

1.2岗位设置管理中激励机制现状

事业单位中人是最活跃的因素，激励则是人前进发展的重要动力，有效的激励机制不仅能带动职工的工作积极性与创造性，营造良好的工作氛围，还能提高工作效率，推动事业单位健康持续发展。岗位设置管理中的激励机制是事业单位激励机制构建的关键环节，传统的岗位设置管理激励制度包括考核激励、晋升激励及奖金激励等。为了顺应时展的需要，事业单位也在不断对岗位设置激励机制进行创新和完善，但由于我国相关工作开始较晚，仍然处于探索期，所以事业单位岗位设置管理中的激励机制相对来说还有许多不足之处，无法完全适应当下时展的要求。

2.我国事业单位岗位设置管理中激励机制的不足之处

2.1岗位设置管理中的激励机制过于单一

单位内部涉及的职工各有不同，不论是他们的职业、年龄、生活习惯还是消费观念都不可能完全一样，即使存在一些共性的需求，但仍存在较多差异。因此传统岗位设置中单一的激励机制与措施无法满足现实要求。比如职位晋升与薪资提升是激励职工努力工作的最通用方式，很多事业单位以升职加薪作为激发职工积极性的一大法宝，但是并非所有职工都对此感兴趣，对于那些刚刚迈入工作岗位的人来说，升职加薪是激励他们的一个重要手段，然而对于职位与薪资相对较高，存在上升“天花板”的人来讲，则此类激励措施无法成为其工作的主要动力。所以，当前单一的事业单位岗位设置管理励机制已经无法充分调动所有职工的积极性与创造性，在一定程度上阻碍了事业单位前进步伐的迈进，不利于单位的长远发展。

2.2平均分配工资方式难以激发职工的工作热情

S着经济社会的不断发展，越来越多的人希望通过自己的劳动获取更好的劳动报酬成了社会的普遍共识。当前在事业单位采取的是工资福利统一化，目的是为了防止收入差距过大，该举措在一定程度上确实维护了事业单位工作人员的合法权益，维持了社会公平，然而平均分配工资不利于事业单位内部奖励机制的实施，这也阻碍了职工积极性的培育，降低了工作效率，无法最大限度地发挥职工的潜力。从某个层面看，工资反映了一个职工的个人能力、专业技能，是职工个人的劳动所得，但是由于我国事业单位的工资水平是由国家规定的，工资的增长也与国家的财政状况相挂钩。将职工的个人贡献工作能力与工资水平剥离，容易在事业单位内部营造一种懒散懈怠的工作氛围，也会打击部分人的工作积极性，造成优秀人才的流失。比如事业单位内部一些知识能力强专业技能高的工作人员，认为自己在工作中根本没有实现自身的价值，或者有些能力较强的人认为自己的劳动所得低于自己的实际付出，这都在一定程度上影响事业单位工作的开展，造成单位内部职工间责任的推脱，不利于单位的长远发展。

2.3事业单位内部考核评价制度不完善

科学合理公平公正的考核评价制度是事业单位实行岗位管理激励机制的前提和基础，当下我国许多事业单位仍然沿用传统的考核评价制度，传统的考核评价制度已经无法适应新时期时展的需要，不利于事业单位岗位设置管理工作中激励机制的建立，这就在一定程度上阻碍了事业单位内部人员管理工作的顺利进行。

2.4事业单位岗位设置管理工作流于形式

为了更好地应对时展的要求，许多事业单位开始重视进行岗位设置管理工作，以更好地保证激励机制的正常运行，但是在实际工作中，部分事业单位的岗位设置管理工作流于形式，事业单位在招聘员工时没有按照职位需要进行细致划分，导致工作人员分配存在不科学不合理的问题，无法营造积极向上的竞争氛围，影响工作人员的积极性，降低了激励机制的实施效果。此外，我国事业单位虽然在进行人事录用时会制定任期合同，一般是不低于三年，但是在实际事业单位工作中职务终身制的局面仍然没有彻底打破，这在一定程度上导致职工过于安于现状，不思进取，不利于单位的良性发展。

3.如何完善我国事业单位岗位设置管理中的激励机制

3.1根据职工的实际需要，了解职工的所思所想，创建多元化激励机制

单一的激励机制无法激发职工的工作积极性，每个职工对于奖励的需求是不同的，职工的个人需求也是多种多样的，需要灵活运用激励手段满足职工的实际需要，以更好地激发职工的工作热情。具体而言，可以根据不同年龄阶段职工的实际需要设置不同的激励内容，如对于刚进单位的年轻人，他们最想得到的是升职加薪的机会，对于年长者他们则更关注自己的身体状况及精神荣誉，可以根据不同的需要进行分层分类奖励与激励。

3.2优化事业单位内部分配制度，最大程度体现职工价值

划定一定量的基本工资，根据不同岗位、职工的个人价值进行二次分配，形成良好的价值导向，激发职工工作积极性。将职工实际贡献、个人价值与其实际劳动所得直接挂钩，为单位营造一种积极向上的工作氛围。如在单位内部设置创新奖，根据职工在工作中创新举措与创造的价值进行奖励，不但能激发当事职工的工作热情，还能激励其他人的创造性，挖掘他们的潜力，促进单位持续健康发展。

3.3制定科学合理的考核管理办法，保障激励机制正常运行

考核管理是事业单位奖励机制实施的基础，一是在事业单位的考核管理过程中可以采取多种方式对职工个人进行考核评价，如定期考核、抽查考核、自我评价、员工互评、I导评价等，根据考核结果对员工进行奖励与惩处。二是将事业单位岗位设置管理工作真正落于实处，对单位内部岗位进行细分，根据单位内部实际发展情况，全面统筹考虑，认真对岗位进行分析规划，在进行人员招聘前要做好科学合理的招聘规划，在进行人员招聘时根据职位要求开展相关招聘工作，严格审核相关工作人员的专业技能、工作能力，确保应聘的工作人员与实际工作岗位相匹配。三是实行竞争上岗打破事业单位终身制的局面，建立科学合理的竞争上岗机制，让被考核者参加相关考试与测评，单位根据其成绩进行择优上岗，这样不仅能为单位选用高素质优秀人才，还能确保工作人员对工作的热情，为日后工作的开展提供动力。四是对各岗位职工的工作内容进行严格细分，让单位内部工作人员清楚自身的职责，各司其职，权责明确，以最大限度地体现职工的价值。

4.结束语

事业单位岗位设置管理中激励机制构建与完善，对于事业单位长远发展至关重要。事业单位需要根据现实发展的需要，不断对其内部的激励机制进行科学合理的设计，将激励机制充分运用于事业单位人员管理过程中，充分调动工作人员的工作积极性，激发他们的创造性，保持工作热情，提高工作效率，最大限度地实现工作人员的个人价值，促进事业单位综合实力的提升。

参考文献：

[1] 田玉慧.关于事业单位岗位设置管理工作的几点思考[J].科技致富向导，2011（2）：317.

[2] 雷玲玲.聘用制度改革视角下事业单位以岗位设置管理为基础的激励机制研究[D].华南理工大学，2012.

[3] 宁吉.事业单位岗位设置管理中的激励机制[J].现代经济信息，2014（2）：20.

[4] 宋卫平.事业单位岗位设置管理中的激励机制探究[J].科技、经济、市场，2015（9）：179- 180.

第3篇：危机管理知识范文

农机维修；质量管理；解决策略

近年来，随着我国社会主义农村经济改革的不断深化和新农村建设的快速发展，使得农民对高新农机具的要求与日俱增。尤其是大中型拖拉机及先进农机具的大量应用，这就要求农机经营者迫切需要高质量、专业化的农机维修技术服务，确保农机的正常运作。由此可见，很有必要进一步对农业机械的故障维修质量管理进行更深层次的探讨分析，从中找出问题所在，并提出相应的维修措施，对农业机械的正确使用有着重要的意义。

1.我国农机维修质量管理的现状分析

农机维修网点人员专业素质低。调查显示，我国许多地方的农机维修点的维修人员专业素养低，文化程度普遍不高，甚至大多是子承父业的，既没有获取相关文凭，又没有经过有关农机维修的专业培训，从而专业知识和修理技能更新慢，难以适应当今社会发展的需求，并且根本解决不了高新农机具的修理业务。

农机维修设备简陋。许多农机维修点还是使用几十年前的农机维修设备，无专用的检测和维修设备，也无意引进当今的先进设备。在农机维修过程中，农机维修人员通常是凭眼观耳听和经验来判断故障，从而使得故障排除和修理质量检测缺少技术手段。

部分维修网点无证经营。由于缺乏足够的成本和缺少融资渠道，使得有一部分维修网点不得不采取别的方法来维持生存，例如存在无技术等级证经营或者是修理工无职业资格证书，无证上岗等现象较多。由此可见，农机具的维修质量难以保证。

农机维修配件市场质量管理难。因为，农村的农机维修点往往存在点多、面广的特点，并且农机维修配件门市部经营分散，不利于进行统一管理，使得管理相对薄弱，假冒伪劣配件容易融入到农机维修市场中，同时质量纠纷时有发生。

2.加强农机维修质量管理的对策

强化技能培训提高维修质量。因为，在农机维修管理体系中，相关农机维修人员的专业素养和技术水平在很大程度上与农业机械的维修质量管理息息相关，并直接影响到人民群众的生命财产安全。所以，很有必要加强对农机维修人员的技能培训。这就要求国家相关部门结合当地农村的实际情况，对从业人员定期进行农机维修专业知识和技能培训，同时开展多种形式的培训班，切实地提高农机维修人员的专业技术水平，进而提高农机维修的质量。

大力宣传农机维修法规。近年来，随着我国《农业机械维修开业技术条件》和《农业机械维修管理办法》的颁布实施，从而更好地体现出我国政府对农机维修管理工作的支持与监管。在此大背景下，更需要地方农机主管部门必须大力配合中央的工作，要采取多形式、多层次的宣传方法，充分利用广播、电视、报刊等媒体，大力宣传农机维修相关规定，从而确保农机维修人员的维修工作能够更好按一定的规定进行，并提高农机维修的技术水平。

抓好设备更新配件管理。在我国农机维修质量管理过程中，把好农机维修设备技术检测工作的关，能够切实地提高农机维修人员的技术检测水平，并保证农机维修的高效进行。同时，还要求农机维修监督管理技术人员必须要定期地对维修网点的维修设备进行相应的检查，并督促业主经常自检。还规定有关检测设备尽可能地定期送有关部门检验，然后，由维修主管部门对修理网点的设备每年进行检查，一旦发现有不符合要求的维修设备或者是超过报废年限的配件，必须要禁止使用并及时更新，从而为提高我国农机维修质量提供可靠保障。

加强农机维修市场监督力度。要确保我国农机维修模式高效、有序地运作，必须要加强网点证照的管理力度，对维修人员无资格证或者是无证经营的要按照《农业机械维修管理办法》给予行政处罚，或勒令其停业整顿。同时，还要及时处理农机维修质量问题，对发生的农机维修质量和服务纠纷，必须通过专业技术人员来进行相关的技术鉴定，根据鉴定结论确定质量责任。此外，相关管理部门还应及时向维修经营者提供新的修理技术信息和工艺规范，督促农机维修网点采用新工艺、新技术，以便更好地适应当今科学技术发展的要求，从而促进我国农机维修水平不断提高。

3.结束语

综上所述，在我国农业机械化进程不断加快的今天，农机维修工作将扮演着越来越重要的角色。因此，这就要求国家相关部门必须加强对农村农机维修的质量监督管理，还要求维修网点务必定期配合工商、质量技术监督部门抽检配件质量，加大假冒伪劣农机配件的打击力度，把好农机维修配件的关，杜绝不合格的配件流入农机维修市场，保证农机具的维修配件质量。只有这样，从各个环节和各个方面采取强有力的管理措施，并且加强农机维修规定的实施和相关政策的出台，才能实现我国农机维修网点专业化和规范化管理，并提高农业机械维修的质量。

[1]张立岩，韩玉福.农机维修市场管理工作的措施及对策[J]农机使用与维修.2008.03

第4篇：危机管理知识范文

1.缺乏统一的事业单位工资总量管理和绩效工资分配的实施办法。国家层面没有对事业单位工资总量管理和绩效工资分配的实施办法做出统一规定，仅在事业单位收入分配制度改革后，对相关分配问题做了原则性的规定，导致随意性比较大。

2.工效无法实现较好的挂钩，事业单位津贴补贴的地区、部门差异过大，这也进一步地表现了事业单位工资总量管理与绩效工资分配的矛盾。

3.绩效考评缺乏相关标准和规范，流于形式。具体表现在考评内容缺少量化指标，主观性较强；考核过于笼统，缺乏合理性和可行性；对绩效考核的重视不足，考核工作形式化；绩效考评结果未与职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，导致绩效考评失去实际意义。四、事业单位绩效管理缺乏现代人力资源管理理论基础。目前我国多数事业单位负责人事管理的工作人员与其他经济组织相比，专业性较弱，不具备现代人力资源管理理论知识，没有树立专业的人事工作的目标——合理组织劳动，最大限度调动职工积极性和培养企业文化。

二、事业单位绩效管理体制的建立

1.科学界定事业单位绩效的概念。

绩效管理不仅事关激励员工履职，还和单位的职能、发展密切相关。科学合理的绩效管理可以引导员工正确行为、改进员工工作质量进而提高单位整体业绩。特别地，对事业单位而言，绩效管理应当起到最大限度地凸显事业单位公共服务职能的作用，抑制事业单位潜在的自立性和营利性，同时不违背单位各自具体行业的内在要求。如公立学校的公共职能在于“教书育人”。所以，应当避免对绩效一刀切的错误，要根据不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位，实行分级分类管理，对事业单位的“绩效”进行科学界定。在单位内部让正确的绩效管理理念深入员工的思想认识中，对绩效管理的重要性和价值导向形成统一的认识。

2.建立现代绩效管理体系。

事业单位人力资源绩效管理要与时展相适应，从现代企业绩效管理中借鉴有益经验，缩小和其他经济组织在管理方面的差距。人力资源绩效管理取得的成效取决于是否建立了科学合理的绩效管理体系。现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是针对工作数量、工作质量、工作时效等方面的评估考核，周边绩效是对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等影响任务绩效的因素进行典型行为描述评价。事业单位可根据实际情况选用目标管理法、360度评估法、关键事件法等评估手段。

3.建立具体、量化的考核指标体系。

要使绩效管理发挥实质作用，避免事业单位绩效管理流于形式，必须建立具体可行的考核指标体系。绩效评估指标反映了事业单位的职能和对员工的价值导向，因此考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况加以评估确定。为保持绩效管理的有效性，提高其灵活度，可以增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。为增强绩效管理与现实的适应性，每个评估维度应当细化到2级或3级。为减少绩效评价的主观性，尽量使用量化指标，不能量化的应当以描述性语言说明。指标权重设置也不能依据主观感受赋值，需要合理客观的依据作为支撑。一级指标的权重主要依据组织目标和价值取向，二级指标的权重主要依据对应的职位分析设置。

4.实行科学的评估方法体系。

我国事业单位具有分布面广，涉及领域多，工作内容、工作重点、工作职能差异大的特点，因此要实行分类评估，建立起分类别、分层级的评估方法体系，避免使用一刀切的评估方法。考核方法应当坚持以定量为主、定性为辅，提高考核结果的客观真实性；评估方法坚持领导为主、群众参与，引入多方评估主体，广泛搜集信息，尽量做到评估真实全面，规避一言堂和极端民主化；等级判定，应当采用科学的统计方法，如模糊综合评价法。

5.健全评估反馈体系。

绩效管理的目的在于激励员工，提高其工作质量和效率，所以，绩效管理中的反馈体系的建立也是十分必要的。如果员工的绩效评价较低，不仅应当以评价结果激励其努力履职，更应当将评价结果的来源向其反馈，使其充分了解自己在工作的不足之处，才能有效地进行修正。评估反馈体系的建立健全的关键在于，加强评估过程中评估人与被评估人的沟通、协商，才能将结果及时反馈给被评估人，指导其如何改进。这一程序可以通过建立面谈机制等实现。另外，为增强绩效评价的真实合理性，对员工做出正确评价，应当构建评估补救程序，即允许员工提出对绩效评价结果的异议，包括对自己评估结果和对他人的评估结果的不认同。员工有权向上级主管部门申诉，主管部门应当受理并进行客观地调差处理，并在期限内向申述者反馈申诉调查结果。

三、结语

第5篇：危机管理知识范文

1.岗位管理作为人力资源管理的基础及出发点，可以推进人员管理更加科学、合理、有效，更有助于企业以人为本，实施人才战略。人力资源作为企业不可替代的内在发展动力，如何留住人才、用好人才、充分发挥人才的作用，是企业人力资源管理的重要任务。以岗位管理作为人员管理的出发点更加体现出人在企业中的价值，促进发挥人才的作用。改制前绝大多数单位的人力资源管理管理模式主要偏重于人员身份、等级的管理，而原本应该得到重视的人员岗位价值、岗位绩效表现等重要内容并没有得到过多的评价。而实行企业化运营管理，对岗位职责划分和员工的绩效表现都达到了更高等级的要求，以岗位为核心的岗位管理由员工按照岗位设置及自身能力、资历完成“人岗匹配”，让人员能力与岗位要求达到更高的贴合度，结合岗位绩效考评方案及薪酬制度办法，让人员的资历、能力以及岗位绩效表现得到更加科学、合理、公平、公正的评价和回报，既肯定了人员的资历和能力等级，又细致、科学地通过岗位这一载体，进行岗位价值评判，充分肯定人在企业中的价值及作用。为企业招聘、选拨、任用、晋升、培训等一系列管理过程做好基础准备，有利于克服传统管理中按人设岗、平均主义的弊端。通过严格的岗位管理，更加规范企业用人制度、促进实现人尽其用、人尽其能，为人力资源作用的充分发挥、企业战略推进以及员工个人职业生涯规划、设计和发展都起到极大的推动作用。

2.以岗位管理作为人力资源管理基础及出发点，可以实现对工作内容的规范和业务流程的优化。在岗位管理中，通过岗位的设置可以使得业务分工更加精细、专业，更有利于深化业务层次、优化业务流程、增进各业务环节协同合作。按照岗位说明及岗位管理办法，将岗位的职责范围、业务要求更加规范、明晰，工作内容、流程更加科学、精炼。把过去冗长繁复、责任界定不清的内容通过岗位确定下来，经过专业化、细作化的岗位业务沟通、协作，不断探索、优化工作内容、加深业务层次，形成各业务环节间相互协作、相互促进的良性健康循环。实现工作内容和业务流程更加科学、合理、高效，节约企业运营成本、提高工作效能及产出，提升业务能力，增强企业核心竞争力。

3.以岗位管理作为人力资源管理基础及出发点，可以实现绩效考评体系以及薪酬制度作用的进一步发挥。在转企改制过程中，现代企业制度最为重要也是最为基础的内容就是分配制度的配套跟进。薪酬制度是员工最为关注也是最为看重的内容，既是热点话题更是管理重点课题。在岗位管理中，通过对岗位管理办法的制定与说明，明确各岗位对应的绩效考评办法以及薪酬福利兑现方案，实现绩效考评办法公开、透明，薪酬分配公平、公正。以岗位管理为基础，具体、明确各类岗位的考核、评价办法及依据，并对应相应薪酬绩效体系，根据考评结果及薪酬办法兑现人员的基本薪酬以及绩效奖励等福利，是绩效考核、绩效干预、绩效改进、薪酬激励作用发挥的重要载体。通过对岗位管理的规范，使岗位本身较之传统的的分工、部署更具备独立性、专业性，绩效考核评价内容更加充实、丰满、具体、完善，薪酬兑现激励更加直接、有效。实现绩效考评体系和薪酬福利制度作用的进一步发挥，让整个人力资源管理过程科学、人性、高效。

第6篇：危机管理知识范文

关键词:卫生间防水施工；技术质量；控制要点

对于卫生间防水施工来说，在施工过程中需要对于多个施工环节进行科学的管理。做好卫生间防水施工，其对于卫生间的使用、功能以及寿命等都会产生很大的影响。一旦卫生间防水施工存在问题，那么就会出现漏水，甚至导致污染等问题，这对于居住者的生活会产生很大的影响，同时也很有可能造成一系列的损失出现。对于卫生间防水施工来说，导致出现施工问题的因素较多，无论是设计、人员、材料等，都会导致出现相应的质量问题。在进行施工活动的过程中，必须要做好规范化的施工管理，全面落实相关质量控制措施，最大限度确保卫生间防水的施工成效。

1卫生间防水的施工管理和质量控制中存在的不足

(1)施工前缺乏科学的准备。对于卫生间防水施工来说，做好施工管理和质量管控工作，就必须要提前对施工的具体情况进行全面考察，结合施工现场的实际情况对于施工方案进行合理的制定。在卫生间防水施工前，如果没有做好前期的准备工作，那么就很难确保施工的顺利开展，并且防水的效果和施工的质量也很难得到有效地保障。现阶段，在卫生间防水施工中，部分工程对于前期准备工作缺乏足够的重视，并且没有为后续施工活动和相应的质量控制活动提供可靠的基础。前期施工缺乏足够的准备，没有基于实际情况进行调整，进而导致出现防水施工不合理，引发漏水、渗水等不同程度的质量问题。由于没有进行科学的环境调研，从而导致材料方面选择与实际环境不够匹配，从而导致出现起砂、裂缝等问题。另外，前期调研不足，也很有可能导致管件在安装放置和排水口安装过程中，出现不匹配的问题，从而导致防水效果受到影响。

(2)在进行防水施工中，没有给予质量控制工作予以足够的重视。在防水施工的过程中，部分施工队伍在进行项目施工中缺乏对质量控制工作的足够重视，一些具体的技术细节没有得到落实，很多技术标准和规范都没有得到有效地应用，并且一些质量问题和隐患不能得到技术的处理和解决，并且一些新的防水技术没有得到有效使用，从而引发一些防水功能方面的问题。施工队伍由于缺乏相应的质量控制意识，从而在后期的防水验收管理上，也不能进行很好地配合和应用，一些验收活动不能充分地对卫生间防水施工效果进行体现，造成了很多的后患。

(3)防水施工队伍素质和防水施工材料方面的问题。对于卫生间防水施工来说，材料的质量和施工队伍的素质水平直接影响了整个卫生间的防水施工效果。如果施工队伍自身的专业素质不足，那么在实际防水施工中，相关的工艺水平就很难达到既定的防水施工的设计标准，同时一些具体的施工方案也不能得到很好地执行和落实。部分施工队伍在进行施工中，对于一些防水技术的应用上，没有经过专业的培训，施工细节处理不当，进而对防水施工的效果产生很大的影响。材料方面对于防水施工的质量和效果也有很大的影响，部分施工队伍在施工过程中，为了获得更高的利润，选择一些质量不合格或者技术性能不能满足卫生间防水施工需求的材料，进而导致了在防水施工中产生诸多质量问题。

2卫生间防水的施工管理和质量控制的思路

(1)在进行卫生间防水施工之前，要做好科学的前期准备工作。对于卫生间防水施工来说，施工活动的开展必须要与施工现场的实际情况进行适应，确保施工方案的合理可行。施工管理人员要提前对于卫生间防水施工场所进行全面的调查分析，对建设地点、房屋位置、温度变化、湿度以及环境等多方面的变化进行确定，并结合房屋建筑的整体设计规划格局，做全面观察。在卫生间防水施工前，技术人员也要对于不同材料、功能等方面的需求进行了解。在确保前期准备工作充足全面的基础上，再进行下一步的施工活动。避免由于前期施工准备不充分，造成后期施工中出现各类问题，影响工程施工质量和施工进度。另外，清理现场前，先检查房间内的下水管道是否通畅。如有堵、慢、不畅等异常情况，应及时向业主和公司反映。

(2)提高对质量控制工作的重视程度，做好质量控制的执行。卫生间防水施工活动的开展，质量控制工作应该做好全面的跟踪和落实。在卫生间防水施工中，要对于一些常见的质量通病进行了解，并且做好相应的预防控制。在施工中，一旦发现质量问题，要及时进行通报和解决处理，避免带病工作。最后整体检查防水层施工有无瑕疵，确保施工过程无遗漏问题。

(3)做好施工人员管理和材料管理。在施工队伍的选择上，要选择具备较强施工技术水平和责任心的专业队伍，并确保施工队伍具有较强的质量控制能力，施工活动中，可以对于各类技术标准和规范进行落实。在防水材料的选择上，要严格依据施工技术标准对材料进行选购，并且做好材料防水性能和质量的有效检验。在防水材料的选择上，也要结合防水施工的方案和实际情况进行选择，并且确保选择正规厂家的合格产品，避免由于防水材料方面问题导致出现质量问题。

3结束语

总而言之，对于现代房屋建筑施工来说，卫生间防水施工是其中的重要一部分内容，并且具有广泛的市场需求。卫生间防水施工中，如果没有做好施工管理和相关质量控制工作，那么就很容易会导致防水问题的出现。防水问题出现，那么会对于居住者带来很大的损失和生活方面的影响。并且如果防水施工出现失误，那么会需要在后期对防水层进行拆除和重新施工，具有较大的施工难度。在进行防水施工的过程中，技术人员要提前对于卫生间的防水施工情况进行细致的调查研究，做出科学的施工规划，并且对施工中的材料进行科学的选择，确保施工整体成效。

作者:刘红兵 单位:江苏环盛建设工程有限公司

参考文献:

第7篇：危机管理知识范文

关键词：实训室管理；特点；应对措施

一、计算机实训室的管理特点和问题

高职院校是培养应用型人才的高等院校，以第一线应用型专业人才为培养目标，这就决定了实训室在高职院校教学中的重要地位。复杂性：实训室管理事无巨细，用电安全、防火防盗、日常巡视、课程编排等，对实训室在人身安全、设备安全、管理规范等方面提出了更高的要求。专业性：计算机维修技术有着较强的专业性，这就要求管理人员要掌握丰富的计算机软硬件知识和较强的动手操作能力。管理维护数量大：高等职业教育的特点决定了学生大部分课程在实训室完成，计算机数量多，造成了实训室日常管理和维护上的难题。

二、计算机实训室的日常管理应对措施

（1）实训室管理制度化。建立实训室管理制度，在日常管理中严格按制度执行。每学期组织在实训室上课班级的同学进行制度学习。在日常巡查中，及时纠正学生将食品、饮品带入实训室的行为，使学生养成良好的行为习惯。

（2）设计优化实训室设备布局。管理员在实训室建设之初就要提前介入，对计算机机位布局、电力线和网线的布线分配、电源和计算机的接入位置、交换机柜位置等进行设计，还要对学生机位的电源插头隐藏固定。

（3）加强安全措施。吸取天津滨海爆炸事故的教训，学院加强了对实训室安全的巡查，建立安全记录制度，对门窗、灭火器、设备等每周进行安全检查登记。

（4）实训室课程安排人性化。由于机房使用率较高，实训室承担的计算机公共课专业课较多，使用的软件不一，那么就需要根据任课教师、所学课程需用的软件、班级、人数等因素综合考虑，进行实训室课程的合理编排。

（5）计算机操作系统管理精细化。在计算机上建立多个操作系统，将各种考试环境和日常上课环境分开，考试时快速切换，使日常教学和各类考试之间互不冲突，保证日常教学和各类考试的安全进行。

（6）实训室管理专职化。天津冶金职业技术学院计算机实训室机器数量有500多台，任课教师无法完成繁重的实训室日常管理和计算机维修任务，实训室的管理专职化是必然选择。

（7）计算机维护专业化。实训室周课时都在30课时以上，使用率是很高的，如此高的使用率对于新建设的实训室是可以承受的，但对于四五年以上的实训室就需要付出更多的维护时间。这对于管理员的软硬件防护维修的专业能力提出了更高的要求。

三、计算机实训室的维护维修经验

根据笔者从业经验，对实训室中的计算机防护维修，可以从以下几个方面来实施。

（1）使用还原卡保护，通过还原卡的还原、同传等功能，快速恢复操作系统。

（2）安装电子教室软件。任课教师除了广播教学外，还能有效管理和控制学生课堂行为。

（3）定期对主机箱开箱除尘，减少因尘土造成散热不良或接触不良对硬件的损坏。

（4）加强日常巡视，及时和任课教师沟通，及时发现、及时解决计算机出现的问题。

（5）硬件故障检测常用方法。最小系统法：只保留计算机运行的最小环境。替换法：用相同功能的板卡替换有故障的部件。插拔法：把有问题的板卡拆下，以保证接触良好。直接观察法。嗅：闻主机、板卡等怀疑对象是否有异味。触(摸)：触摸是否有温度异常（南桥烧毁）。听：异响。看：插头插座歪斜、电容爆浆、板卡烧焦。硬件检测卡：通过插到主板PCI接口，读出错误代码，判断故障板卡。

作者:韩维伦 单位:天津冶金职业技术学院

参考文献：

第8篇：危机管理知识范文

[关键词] 激励机制;科技人才;对策

[中图分类号] F406 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)10-0034-03

[作者简介] 陈丹红,沈阳航空工业学院管理系副教授,硕士,研究方向为管理学｡(辽宁 沈阳 110136)

随着经济管理的不断知识化,资产投入的不断无形化,技术创新的不断集成化,科技创新越来越成为经济增长和企业发展的决定性因素｡科技人才作为知识和科技的载体,构成了将科学技术转化为实际生产力和竞争优势的中介桥梁,科技人才也随之成为提升企业核心竞争力的战略资源和实现国家跨越式发展的关键因素,人类因此面临着前所未有的以科技人才争夺为核心的激烈竞争｡然而,目前我国仍然缺乏一种激发科技人才积极性和创造性的有效动力机制,科技人才中存在着激励不足的现象｡为了最充分地挖掘科技人员的内在潜力,最大限度地提高科技知识的生产效率,必须把建立与完善科技人才的激励机制当作一项系统工程来抓,从国家的宏观管理与用人单位的微观实施两方面,构建科技人才的激励机制｡

一､科技人才激励机制的宏观构建

科技人才工作潜力被激活的强度依赖于所处的外部科技环境,为了创造一种充满活力､宽松舒畅的科技人才的社会环境,政府应该形成一整套具有鲜明的导向性和操作性的政策框架体系,其核心旨在建立一个能准确反映科技人才的稀缺程度､广泛调动各界积极性的激励运作机制｡

(一)完善可持续性的国家培养体系

能够维持国家可持续发展的科技人才队伍的学历层次和年龄结构,必须呈现分层次阶梯状态分布,必须按照市场经济的需要建立全国性的技术人才培训体系,积极构筑面向未来的具有高､中､初级专业技术职务的人才梯队:重点培养身处学术前沿､创新阵地的能承担完成重大研究项目和技术攻关计划的技术带头人才,实施“人才特区”政策,为科技人才实现自我价值疏通跑道,使其尽快成长为能够赶超世界先进水平的中坚力量;建立吸引国外高智力科技人才的技术移民政策与外籍人才在华长期居留制度,使我国成为国际科技人力资源流动的枢纽;培育优秀青年科技人才,把每年定期评选出具有发展潜力的科技人才纳入到组织人事部门的视野之中并实施重点培养,可以采用重大科技项目由“青年优秀科技人才为首席专家､以资深科学家作为顾问”的方法促进青年科技人才迅速成长｡最后,对占科技人员总量60%以上的职业技术人员加大在职培养和进修培养的力度,使其不断加强技术积累｡

(二)营造公平竞争的科研学术环境

科技工作的创造性和探索性的特质对科研学术环境的开放性和宽松性提出了更高的要求,要求我国为科技人才营造一个对外学术开放､加强学术交流､不断更新知识､讲求公平竞争,鼓励学术争鸣,尊重学术自由的宏观科研大环境,完善科技人才自由选题､积极探索､自主创新的流程机制｡

(三)强化科学技术的资源共享机制

政府应把强化科学技术的资源共享机制作为支持科学技术发展､扩大公共职能的一个重要组成部分｡进一步完善科研基础设施建设,构建包括科技公用信息平台､科技公共数据平台､人才储备信息库在内的科技信息平台,建立共建共享科技数据资料､科研基础设备､科技文献资源的有效运行机制,为科技人才进行科学研究提供公共性基础技术､权威性通用资料信息､先进性实验基础设施以及优势互补的人才队伍,着力于营造有利于科技人才进行科学研究的信息条件､物质基础和人才队伍｡

(四)优化专业技术职称的评定制度

打破身份､所有制､地域､岗位､年龄､学历等的限制,完善优秀科技人才破格晋升制度,把以往职称评定中的以学历和资历为主的价值取向调整为突出创新才能､工作业绩和贡献大小的价值取向｡笔者建议对于获得国家专利或实用科技成果的科技人员应该取消论文和专著数量的限制;实现评聘分开,取消专业技术职称的指标控制,由单位根据实际工作需要自主确定专业技术职务的结构比例;逐步建立公开化个人申报､社会化绩效评价､差额性的专家评审和全员性现场答辩的办法,不断扩大职称评审活动的公开化程度和被评审人的知情范围,提高专业技术职称评审的公正性和规范性;取消专业技术职务终身制,全面实行技术岗位的竞争上岗和末位淘汰,对考核不合格者的技术职称实行降级或取消｡

(五)构建多元发展的人才奖励机制

对于具有突出贡献的､地处边远地区的､身处艰苦行业的､成果转化效益显著的科技人员必须实行预期奖励｡国家要通过多种渠道吸纳奖励资金,建立多元化科技人才奖励融资机制｡在发挥政府奖励的示范作用的条件下,充分运用政策引导､市场机制和税收杠杆引导用人单位运用多种形式重奖有突出贡献的科技人才｡

(六)建立自由流动的科技人才市场

国家应建成并维护大容量､多功能的现代化科技人才市场网络,通过经费资源和价格杠杆实现人才需求结构和实际配置形态的动态平衡,发挥市场机制在科技人才资源配置中的基础作用:聚集和吞吐国内外各类科技人才,完善科技人才的流动体系和服务体系,全面实现人才增量的市场化运作,实现科技人才与生产资料的最佳配置;建立国际通用的社会化人才评价机制,客观､公开､公正地为国内外人才流动和使用提供人才能力评价的依据;拓展人事业务,为科技人员提供社会化人事服务;配合社会保障制度改革,为流动科技人员失业保险､养老保险和医疗保险业务｡

二､科技人才激励机制的微观实施

由于科技人才高增值性和特殊禀赋性,使其具有更高的社会使命感和集体荣誉感,适当的物质待遇和精神奖励就成为用人单位有效激励科技人才的重要方式:

(一)优化配置科技人才,实行任职激励

对科技人才资源进行有效配置是发挥科技人才作用的前提｡用人单位必须建立公平竞争的用人机制,通过竞争上岗来促进各层次科技人才要素的优化配置,尤其对于重大技术项目的负责人或技术主持人可以向海内外公开招聘;建立人尽其才的用人机制,可以设立重大科研课题首席科学家制度,既要发挥他们在领导科学决策上的参谋作用,还要发挥他们在技术进步和创新中的指导带头作用,每名专家要选择几名青年技术人员进行传帮带;建立优胜劣汰的分流机制,全面推行目标责任制,把人才考核与人才使用有机结合起来,通过下岗分流保持科技人才队伍的结构平衡与精干有效｡

(二)合理安排工作设计,实行工作激励

工作设计是依据组织目标､组织状况､岗位条件､工作性质､人员素质等对个人的工作内容和工作关系所进行的特别处理｡有效的工作设计对于激发工作动机､增强工作满意度､提高工作绩效都有着重大影响｡科技人才由于学习性和创造性这一特殊工作性质渴望具有更强的工作自主性和自由性,因此对科技人才可以实行弹性工作时间,让其在工作时间的安排上拥有更大的灵活性和自,使科技人才将他们的工作活动调整到最具生产效率的时间内进行,并运用自我管理的方式激发科技人才的工作积极性｡

(三)全面完善薪酬体系,实行分配激励

应该在国家宏观管理下,遵循人才的价值规律,依据“对内具有公平性,对外具有竞争力”的原则设计如下科技人才薪酬体系:①基本工资｡根据岗位责任的大小､人员能力要求的高低和工作环境的优劣等要素来确定岗位基本工资｡②项目提成｡根据技术项目的技术含量､难易程度､效益等因素来确定技术分成比率,科技人才在完成技术项目后一次性提取自己的劳动报酬｡③期股期权｡根据学历资历,以往的创新业绩､未来的科技投入等参照因素确定科技人才在企业的期股期权额度,这种方法运用产权分配方式将科技人才的长期收益和用人单位的发展前景捆绑在一起｡④科技人股｡科技人股是依靠科技物化机制按照科技贡献大小来进行实施分配的工资模式,当科技人才的发明创造､技术创新､产品设计､发明专利等转化为企业利润时,企业与该员工实行长期性或永久性的利润分成,这体现了知识经济条件下科技知识成为生产投入要素参与分配的原则｡⑤设立津贴｡对科技人才的技术水平和贡献情况进行考核并实行补贴｡⑥柔利｡企业提出一份包含了带薪假期､住房补助､进修培训､医疗保险及退休保险等福利项目清单,科技人才可在福利开支规定总额的前提下选择不同的“福利组合”结构,实际福利消费与福利规定限额的差额可折发现金,这种制度能满足大部分科技人才的差异性需求｡

(四)正确构建评价机制,实行评估激励

科技人才评价为奖励科技人才提供了参考性依据,构建科学的评价机制是实现内在激励的基础性环节｡首先,在构建科技人员评价指标体系时,要尊重科技创新的内在规律,不仅关注直接的､近期的和显性的价值,更要关注间接的､长远的､隐性的价值形态,从而克服目前科技创新中学术浮躁的短期行为｡其次,近年来,学术科研领域存在着以论文的数量与级别､获奖的数量与层次论英雄的风气,将其与工资级别､福利待遇､职称评定直接挂钩,这种将科研活动等同于计件劳动的量化考核助长了学术活动的功利化､技巧化和庸俗化的现象｡因此,技术成果的评价指标要从以往的以数量为主转变为以获得发明专利为主,引导科技人才到科研和生产一线去推广新技术成果,鼓励他们在市场中实现其价值｡再次,在设计评价模式时,要注重研究人员对创新实际贡献的评价,改变目前按照课题组排序进行奖励的做法,以促进科研人员协作关系的构建和研究团队的形成｡最后,在运用评价结果时,要依据考核结果对科技人才进行动态管理,切实保证科技评价工作的权威性和实效性｡

(五)建立科学培训机制,实行培训激励

目前“以智力资源为依托､以高新技术产业为支柱､以不断创新为灵魂”的知识经济初现端倪并呈现出迅猛发展的态势,员工“终身学习”的实现和“学习型组织”的建立已成为用人单位竞争的利器｡有效的培训即是实现科技人才人力资源保值增值的有效举措,又是用人单位风险最小､收益最大的战略性投资,现已经成为用人单位一种激励和留住科技人才的重要方略｡用人单位在构建培养机制时,要遵循用人单位发展规律和优秀科技人才自身成长规律,坚持“优秀人才优秀培养,重要人才重点培养,紧缺人才抓紧培养”的方针对现有科技人员分期分批培训,灵活采用自学自修､学历研修､挂职锻炼､国外交流､远程教育､工作教练､职务轮换等方式,通过“学以致用”精神的倡导､奖励机制的建立和人力管理部门的督导,促使科技人员将培训成果转化为工作绩效,实现科技人员科学技术的自我积累和自我发展,运用动态管理方式保持培养对象的滚动发展｡

(六)推广“职业生涯设计”,实现发展激励

科技人才是一种经过高成本教育和工作历炼而培养出来的具有创新秉赋的特殊人力资源,工作对于他们已经不光是一种谋生的手段,更是成就一番事业､实现自身价值的途径,因此,只有推广科技人员“职业生涯设计”,为他们提供挖掘最大潜力和建立成功职业的种种机会,使其在工作成就感和自我实现感的满足中焕发出巨大的工作热情｡对于科技人才应该实施双轨制的职业发展规划,在单位内部打造职业通道来设置科技行政管理职务和科技专业技术职务两条职业发展道路,让每个科技人才都能找到体现自身价值的最佳发展路径｡

(七)推进企事业文化建设,实行环境激励

企事业文化建设借助环境诱导和舆论压力产生出一种外在硬性管理所无法比拟的激励动力｡由于科技人才具有追求自我实现的群体特征,从文化层面对科技人才实施激励是十分必要的,具体措施有以下几点:营造一种“尊重人才､尊重创造”的良好氛围,使科技人才拥有实现自身价值的满足感､贡献社会的成就感和得到尊重的荣誉感,以环境为载体充分激励科技人才;强调爱国主义教育,使每一个科技人才明确地意识到为祖国科技事业做出自己应有贡献是科技工作者最高的荣誉,让科技人才始终保持昂扬向上的精神状态;以人本主义为指导,在充分相信并依靠个人的自律能力基础上,运用一种平等交流､情感沟通等富有人情味的方式去激发科技人才;按照科技人才技术创新所涉及的专业领域及成果价值,授予技术专家､技术带头人､事业成就奖､终身荣誉奖等荣誉称号,实现荣誉激励｡

参考文献:

[1]王强.创新型科技人才培养模式的研究[J].东北大学学报(社科版),2001,(3).

[2]刘佛翔.对科技人才流动与发挥作用情况的调查[J] .沈阳大学学报,2003,(9).

[3]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].国有资产管理,2001,(8).

第9篇：危机管理知识范文

关键词：公益性事业单位；绩效管理体制；性质；措施

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01

随着我国事业单位改革的不断深入，事业单位需要建立起有效合理的绩效管理体制，这样才能够充分发挥出员工的最大价值，提高工作的效率，使员工摆脱以前许多不良的习惯。尤其是不以盈利目的，而是为社会提供公共服务的公益性事业单位更应该注重绩效管理机制的建立。

一、公益性事业单位的性质

公益性事业单位相比与其他事业单位具有自己独特的性质。

（1）不以盈利为目的。公益性事业单位不像其他的单位和企业，它的最终目标不是为了经济上的盈利，而是为了完成国家交办的公益事业，为社会提供公共服务，使全社会健康的发展，引导社会服务系统进行良性的循环。

（2）提供的产品不具有竞争性的产品。教育、卫生、基础研究和市政管理等部门是主要的公益性事业单位，这些单位掌握着社会的公共资源，是为全体人民进行服务，因此这些单位提供的产品主要是为公共服务的产品属于的是公共物品，没有竞争性。其他的企业或者单位主要为能够给他们带来经济利益的人群服务，生产的产品具有自己的独特性，是非公共的产品，所以其他企业和单位生产的产品或者提供的服务相互之间具有竞争性和排他性。

二、公益性事业单位绩效管理体制中存在的不足

随着事业单位改革的深入，部分公益性事业单位已经建立了绩效管理体制，但是在建立的体制中还存在的许多的缺陷和不足。

1.没有深刻认识到绩效考核的重要性。作为不为盈利为目的的单位，领导一般都不重视绩效考核的体制。作为负责绩效考核的职工，需要对每个岗位的工作性质和内容都要非常熟悉，同时还要具备人力资源管理学、经济学、法学等其他学科的知识。但是目前在公益性事业单位中，负责考核的职工素质参差不齐，真正有能力的人非常少，单位对员工进行绩效考核的培训也很少。许多单位的绩效考核只是一种形式，对于职工起不到激励的作用。

2.考核指标不具体。由于公益性事业单位主要提供的是为全体人民服务的不具有竞争性的产品和服务，不与经济利益挂钩，同时工作的面很广，因此对于绩效考核的考核指标很难进行量化和具体化。不能够像其他营利性的企业，可以以成本和收益等数据作为考核的标准。在公益性事业单位中现在的考核指标主观的方面较多，而客观的指标很少，使考核比较随意，都是根据个人的喜好随意打分，导致考核的结果缺乏公平和公正性，得到不到建立考核机制的作用。

3.考核的走过场现象严重。当前在公益性事业单位的绩效考核体制中，考核的指标笼统，对于不同的部门和岗位都是一样的考核标准，而没有根据相应的情况和特点制定不同的考核指标和内容。都用同一个考核标准，对于不同部门和岗位的工作实绩和重点都体现不出来。同时现在的考核体制容易让职工产生“多干多措，少干少错”想法，对于工作都是能不干就推脱的坏习惯，最终使“勤者变懒，懒者更懒”，大大的打击了职工的工作积极性。

三、完善公益性事业单位绩效管理体制的措施

针对上面提到的公益性事业单位绩效体制中存在的各种问题，作者通过常年的总结和实践，提出了几点完善的措施。

1.加强宣传和培训的力度。首先，单位的各个部门的领导一定要改变传统额观念，树立绩效考核的新理念，从自身做起，深刻的认识到绩效考核的重要性，同时也要让职员对于绩效考核体制有正确的认识，积极的参与和配合，使工作效率得到提高。其次还要加大培训的力度，对单位中专门负责绩效考核的职工进行专业性的培训，使他们的专业素质达到标准；对于各个部门的职工，要加大的宣传的力度，让他们真正了解绩效考核的对于单位工作的重要性，让绩效考核激励员工努力工作。

2.根据不同的部门和岗位，设置不同考核标准。为了保证绩效考核的有效性，对于不同的部门和岗位，一定要根据他们的工作内容和特点制定出合理、有效、科学的考核指标和内容。对于不同岗位的特点一定要能够在考核指标中表现出来，同时考核指标一定要量化，只有量化的指标，才能让职工在进行考核时候有据可依，有理可说，而不是凭自己的主观性进行评价，这样能够大大的激励员工工作的积极性，通过考核体制能够使那些懒惰的员工显现出来。

3.建立反馈的机制，同时对考核要做好总结。 好的反馈机制，能够让员工对于组织目标进行深入的了解，对于自己本身的成就和优劣势都有全面的了解，对于工作中的问题及时发现，然后立马采取措施进行解决，不仅能够全面提高职工的工作的积极性，而且可以使职工和单位共同发展。上级部门可以与被考核的职工进行沟通和交流，能够发现现有的考核体制中的不足和缺陷，采取相应的改进措施进行完善，使考核体制变得更加公平和有效。

四、结论

随着我国经济的发展，我国的各个事业单位的管理体制也在逐步的发展和完善，尤其是公益性事业单位的管理绩效管理体制还在逐步的探索中，绩效管理体制的各种评价指标还不明确，政府部门一定要做好对绩效管理体制的完善工作，使建立的绩效管理体制真正的发挥出自己的作用，激励公益性事业单位的职工努力的工作，努力的为全体社会成员服务，使我国的公益事业更好更快的发展。

参考文献：

[1]王农.浅谈农业科研事业单位科研工作绩效管理[J].人力资源管理，2010，4.

[ 2 ]姚裕群.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2003.