企业危机管理论文精选(九篇)

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第1篇：企业危机管理论文范文

在企业的决策层下成立风险管理委员会，明确企业的风险总体目标，根据企业的实际情况制定了相应的风险战略，主任和相关成员都是由部门负责人担任，税务风险由会计管理部门进行管理。税务风险管理和企业员工的工作目标、工作业绩相联系。采用税务一票否决权。财务经理领导税务，职责分离，变一人业务为二人复核。小事见规章，大事来会签，请中介税务师事务所出具税审报告，分析原因评估风险，具体以风险为标准，重要性与反应机制，动态管理四个可能，核心税种用好政策，重在监控，交叉监督。

企业可以设立税务信息共享，设置企业相关税务专栏，提供员工关于这方面的交流平台。监督与纳税申报、退税等结合，年末税务结算。分析：决策是税务风险制度的一个组成部分，全面全流程多头参与，沟通和问责，独立税务，增加话语权。要想落实好企业的管理，绩效管理是很有效的举措，相关的企业领导部门应该予以一定的重视，加大企业员工的考核和奖励，制定企业的税务风险管理流程，每个流程实行无缝连接，把定期检查与长期监督相结合。全过程全环节，抓源头和重点，评估机制应适合企业，信息与税局共享，借中介搞外包，查找风险点，评定风险等级。信息管理系统要稳定，当然，人才依然是税务风险的关键。

内税信息与外税信息，纵向和横向信息，建立完善的税务信息系统，强化制度改革，对企业中可能存在的税务管理问题要及时地提出，对于存在的风险要做出有效的评价和管理，积极的采取措施，从而完善税务风险的体系。策略：实施企业税务危机应对机制，交叉监督，制定流程，变二级审核为三级审核，完善税务内控制度，定岗定责任，统一集团税务管理，加强领导力，建立循环监督机制。

二、税务检查

只要正确地理解这么一种关系，检查对企业而言就是一种手段，如果一味的抵制，就只会增大企业的税务危机，让企业的税务危机提前到来，反之，可以降低企业的税务危机，保证企业的正常经营，缓解企业中可能存在的税务危机。检查是法律的实施；全国性的打击假发票检查是行动；全国性房地产税收方面检查是税务总局的指令性计划；检查情况下对违法的严厉处置使企业避免更大的危机。分析：企业的主动接受检查和被动接受检查不仅是意识上的差距，这也体现了企业在税务危机管理方面的重视程度，通过社会化的保险和中介的保险参与，可以将企业的税务危机降低最小。策略：积极配合，参与社会保险或者中介保险，强化训练，加强信息化建设，设立共享平台，善用税务信息，确定核心税种，实施外审报告制度。

三、税务稽查

新《税务稽查工作规程》解读：保障税法，贯彻执行，规范税务，强化监督是《税务稽查工作规程》(以下简称新《规程》)的目标，重新定位税务稽查，使得任务明确依法查处违法行为，职责扩大添加检查处理和其他相关工作。原则增加，定性范围，维护法律尊严，强调回避制度，用信息分类稽查。选案、检查、审理到执行四个环节呵护一体，加大对企业的管理力度，也加大了企业违法被查的几率，作为公司必须加强企业税务危机管理，才能避免外部成因税务危机。积极应对税局的稽查，避免把自己的弱点暴露在企业税务危机下，确立方案，至关重要。税务税务检查与会计的法律规定不同，也会产生风险。策略：对媒体和公众要给予足够的尊重，加强内部和外部的信息沟通，了解和掌握税务检点，通过科学的工具进行有效的税务危机检查和评价，企业通过税务危机管理策略进行影响分析，评价交叉监督，人工和自动互动，将企业的税务危机外包，评价业绩考核。

四、小结

第2篇：企业危机管理论文范文

1.1人力资源管理模式刚性有余，企业文化意识不足

日前，管理科学发展较快，企业员工文化意识提升明显，但因企业仍然仅关注自身效益，忽略文化建设，现代企业价值观、文化观难以形成，导致企业理念与个人价值观产生错位，企业认同感低，职员工作主动性、积极性不足等，干扰了企业健康有序发展，降低了企业自身抵抗风险能力。同时，忽视人才培养、储备、挖掘，极大限制了中小企业升级改造能力，制约了企业发展活力，降低风险抵抗力，风险来临时，中小企业苦无应付之招，长此以往，造成恶性循环。

1.2人力资源管理制度陈旧，激励、考核机制缺乏

政企分开、管理科学、权责明确等是当代企业显著特征。但国内的中小企业制度陈旧，致使它们面临着以下困境：其一，薪酬激励机制陈旧、单一。这种陈旧、单一、刚性有余的激励特点决定着职工的收入水平一旦达到某种上限，不再有提升空间。而且，无论企业效益如何变化，经济大环境如何改变，受制于政策、法规，职工收入死板、固定。其二，提拔、选用人才制度落后。由于中小企业精神、物质福利制度缺乏，薪酬激励机制陈旧、单一，职员，尤其是管理、技术人才特征难以发挥，个性需求难以满足。同时，这类企业考核标准变化频繁，人的因素干扰过多等，易形成奖惩失衡，影响到企业发展的公平、效率。

1.3缺乏长远的人力资源培养战略

管理粗放，缺少核心技术、劳动密集、高污染、高投入等依然是国内诸多中小企业基本特征，而跨国公司以金融及产业资本掌控了国内相关产业，又逼迫中小企业只能停留于产业链低端，激烈竞争环境中的这些企业没有长远的危机应对信心、措施，其生产、管理具有明显的短期性，不愿投入员工培训，担心没回报。部分中小企业认为人才市场目前供大于求，花钱培训员工划不来。搞员工培训的企业也是盲人摸象，没有系列科学培训制度，种种原因导致企业发展至一定规模时，人才短缺现象凸显，最终体现为核心竞争力不强。

1.4人力资源管理基础工作弱化

众多中小企业没有形成规范的人力资源管理制度。有关部门调查资料显示，仅有27.02%的中小企业建立了规范的用人机制，在国家劳动法律法规日益健全前提下，假如企业对人力资源管理工作还不引起相应重视的话，隐藏风险只能更大。

2金融危机下中小企业人力资源管理措施

现在，全球金融危机依然在蔓延，给各国实体经济带来的冲击、损失在持续，我国也无法独善其身，且影响巨大，同时，国内中小企业会面对竞争加剧、需求不足的两难困境。因此，国内这类企业既要争取更多的政府层面支持，也要增强自身的风险抵抗能力，增强人力资源创新管理，变危机为机遇，这样才能平稳、快速地向前发展。

2.1以人为本，增强人力资源管理地位

人力资源管理机构必须发挥更大功能，全力争取负责人支持，与其它机构通力协作，积极赢取职员信任、理解。在加强此项工作时，树立“以人为本”人才理念，尊重、依靠、信任员工，将员工置于企业管理首要地位，把员工当成企业内部最重要资源，做到一切管理工作都围绕开发、利用人力资源来进行，充分激活员工创新精神与活力，使员工素质可以自由、全面提升，把员工自身发展目标与公司发展目标进行有机统一。

2.2构建科学的人才选拔、聘用制度，增强企业人力资本

世界经济一体化进程中，国内的中小企业招揽人才要注重面向世界、市场、竞争这些规律，坚持“外招内挖”原则，通过聘用、竞争等达到人尽其才、才尽其用，完全让市场来配置自身的人力资源。尊重高级人才，在薪酬待遇上实现接轨市场价位，持续发掘人才资源配置效应。坚持人才聘用工作科学化、制度化，避免人才聘用时的主观性、随意性。要看到金融危机让海外高级管理、科技人才回流这个事实，及时把握人才抄底良机，尤其是技术密集型高新技术中小企业，更要利用时机，增强人事制度创新、改革，提升人才培养、引进工作力度，对高级科技人才，不但要给予他们优厚的福利、薪酬，更应在其吃、住、行以及家庭等问题上给予其充分便利，以此来发挥其潜能，带领企业快速平稳发展。进行人才选拔、聘用时，企业应当在引进、聘用高层次人才时申请政府机构介入、协调，以免形成一拥而上，出现恶性竞争，加大引进成本；同时，可以试行“捆绑引进”，发掘更全面的人才资讯，减少引进风险。

2.3构建合理的职员职业规划、培训体系

企业合理、有效的培训能拴心留人。所以，中小企业要找到自身特色，根据自身条件拟定人才培养战略，结合企业自身发展方向来帮助职员确立他们的职业规划，让企业、职工个人二者的发展目标吻合。

2.4构建完善的激励、薪酬机制

首先，把红利、优先认股权、薪资、奖金等进行有机结合，实现所有员工自身利益需求，以此实现物质刺激的最佳效果。其次，打造积极的文化环境进行精神刺激。给职员营造较好的作业环境、氛围，力促职员间融洽人际关系形成，让他们热爱公司、甘于付出；对典型人物及时表彰，让职员学有目标、有榜样，建立比、学、赶、超的良好氛围。最后，构建协调、严密的岗位检查、考评机制，实现奖罚有据、到位，以此促使职员全面发挥工作主动性。

2.5打造企业文化，营造友好氛围

企业文化能全面提升企业核心竞争力，在职员之间产生凝聚力，给企业长远发展提供动力保障。所以，中小企业务必要高度重视这一点，把构建良好的企业文化当成企业自身素质增强等的主要途径，持续提升、整合、培育具有企业自身特色的企业文化，打造和谐、有序、乐观的工作氛围、员工关系、生活环境，以此来激发职员的创造性、积极性，发挥他们的主观能动性。

2.6增强校企合作，构建人才基地

力促产学结合，推动校企合作，发挥高校人才基地效能，给中小企业以全面、有力的技术、人才保障。国内这类企业有必要依据“资源共享，互利双赢”规则，健全合作体系，主动实行多层次、全方位立体校企协作，以此培育适应自身需要的人才队伍。

3结语

第3篇：企业危机管理论文范文

关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

一、了解人才

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

二、招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

三、留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。:

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

第4篇：企业危机管理论文范文

1.1原料管理

染整企业纺织品的生产最为重要的一个环节就是助剂的使用，它是产品的质量保证，也是染厂的基础物质，所以，对助剂质量进行严格把关是企业管理的重中之重。有关人员一定要确保染助剂入场前的质量达到企业的质量标准。对每种染助剂留样并检测，和标准染助剂进行仔细对比，对新染料的试验报告进行详细对比；对助剂进行含固量和pH值的测试并做记录，对一些危险性比较大的需要进行专门存放。染料和助剂需要进行分开存放，避免两者混合；控制好保管原料厂房的温度，避免受潮。对染料的日期和批号要分开存放。水质在很大程度上对原料的影响较大，要定期进行pH值和硬度的检测。

1.2技术管理

染整企业在技术管理中可以看作是配方工艺的严格管理，也相当于SOP管理。对每台设备、每个人员操作和每个工艺流程都需要有严格的操作要求，比如企业化验室的工作要做到严格规范，它就相当于一个小小的染厂一样，必须要对每个细小的环节进行分析和规范，生产现场需要把化验室内的配方放大到百万倍，如果出现错误对现场的生产将会造成很大的不良后果。化验室在对纺织品进行复色时需要使用同批染助剂和同式布匹，坯布精练在小样缸内进行完成，因此，化验室需要对布匹进行必要的检测环节，包括织物原料成分、单位面积质量和经纬密度等，在检测时需要把质量深入精确。还应当对完成的布匹做精确的白度测试，必须要保证白度和复色一致，不同批号的坯布需要对复色另行精做。大货染色之前必须要做的环节就是复色，但是在一些情况下，复色达不到想要的效果，因为在进行复色过程中，人员、设备和染助剂的批号不一致，很大程度上会导致批号不同的布匹有很大差别的染色配方，这时工作人员需要引起重视，如果出现色光有很大偏差时需要立即把这两个不同批号的布匹进行并缸染色。很多情况下是由于打色人员的操作手法问题所导致色差，这就需要对人员进行有针对性操作手法的练习和测试。化验室染液泡制：染液泡制也有自身的有效期，活性染料一般在24小时，分散染料一般在48小时，必须要在保持搅拌的前提下。很多比较鲜艳颜色的有效期相对比较短，特别是荧光染料生命周期比较短；生命周期比较长的是深暗颜色染料。对棉织物进行染色时，需要提高颜色成功几率，最好是一次成功，染前处理尤为重要。如果前处理不当，比如白度不够、颜色不鲜艳和无洗干净等情况，会造成非常大的严重后果。所以在进行染色时，前期一定要在化验室做好必要的实验准备。对涤纶织物进行染色时，坯定尤为重要。温度在染料中的吸收程度有很大影响，一些染色不均匀的主要原因是热处理不均匀。

1.3设备管理

在进行染整企业的管理中，最主要的是质量保证，对质量管理需要通过真实的生产数据，数据的生成又是通过计量器和仪表进行计算。如果没有必要的计量工具就得不到真实、可靠的数据。所以，化验室和现场中一切的计量工具和设备都需要进行准确的数据记录，通过数据对设备和工具进行定期修正和校对。化验室中有很多不同设备需要进行校对和管理，比如，自动滴料机的误差需要控制在规定范围内、电子天平要十分准确、染杯要进行不同区分、测色仪要日常进行维护管理和现场定型机中的温度、车速的正常均匀等，对此管理人员需要进行列表管理和定时保养，出现问题时要及时进行修理，以保证设备的正常运行。设备日常运行过程中会出现原料的滴漏现象，浪费的原料，增加企业的生产成本。所以，日常生产中需要对设备进行定期维护管理，特别是一些大型设备，需要定期检查和维修，这很多程度上能够延长设备的使用年限，为企业降低成本。政府明确规定，企业的泄漏率不能超过0.2%，，但是在实际生产中很多领导对多处泄漏情况没有进行严格处理，浪费现象随处可见，所以，在培养人员节能减排意识的基础上，还需要降低设备的泄漏点。

1.4制度管理

染整企业要加大制度管理，制度是使企业规范运行的有利保障，企业制度最重要内容是6S管理的制定和实施。6S管理指的是生产环境的清洁、整理、素养和安全。如果人员做好这些清洁工作就可以从根本上治理好滴漏现象，并且很大程度上方便了车间内的一些环节的查询，提高工作效率。还可以大大降低车间人员损伤，改善良好工作环境。对质量和消耗指标进行确定，然后向职工进行宣传了解，使职工明白自身肩负的责任。制度管理在染整企业中起着决定性的作用，一般分为以下五类：一是染助剂管理控制；二是后整理管理控制；三是化验室管理控制；四是品管管理控制；五是染色车间管控。在进行浸染生产时，需要进行适时调度，以保证不同类型产品的加工时间和顺序，达到预期的生产目标。由于染缸采用的是柔性生产线，能够对任何一种浸染产品进行加工，但是在不同之间相互进行切换时，需要保证每个产品的染色质量，应当在对产品进行加工之前对染缸进行必要清洗。浸染产品在进行切换时会有一定的生产切换成本，其中包括了切换费用和时间。在进行切换时，由于颜色之间的影响有所不同，在进行不同类型切换时，切换所产生的成本也有很大差别。

1.5人员管理

纺织染整企业主要以生产型为主，由于劳动强度比较大，工作环境也比较差，导致了企业内部职工的流动性很大，由于人才的不断流失给企业带来了一定的经济损失。因此在一定程度上要想留住职工，就需要调动他们的积极性，采用公平的绩效考核来对每位职工进行奖励，这样不但可以留住职工，而且还提高了职工的积极性和工作效率，使企业得到快速发展。把生产产量和质量作为绩效考指标，通过让职工完成标准的产量和质量来达到提高生产质量的目的。进行绩效考核应当由企业中的总经理进行负责，进行考核的对象是全企业职工和一些管理人员。定期对生产产量和产品质量进行考核，每月进行阶段考核总结，一年奖励一次。对完成生产指标的职工或者小组按照绩效考核的标准进行现金奖励，对没有完成指标的职工或者小组需要按照绩效考核标准扣除奖金。每月初对生产产量和质量进行制定，对没有完成任务需要进行反思和情况的分析，最后制定出解决办法。在职工中培养有未来远见的领导，让一线员工有通过表现进行升级的机会，从领班开始做起，逐渐培养。从领班中总结对企业发展的有利和无利因素，以此更好的表现自己，能够站在为企业发展的角度去考虑事务之内的工作，规划工作在整个生产中的配合作用。

二、结束语

第5篇：企业危机管理论文范文

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

第6篇：企业危机管理论文范文

一、我国文化事业单位财务管理中面临的问题

（一）财务管理理念落后

现在的文化事业单位普遍存在这样的问题，对财务管理的认识不足。通过调查发现，财务管理者对财务管理理论理解不深同时也缺乏创新意识，造成财务管理与业务管理不能统一。

（二）固定资产管理存在的问题

不少文化事业单位对固定资产管理的方法过于传统，没有现代化的管理方法。财务管理者仅仅对固定资产核算原值，但是原值只能反映历史成本，不能真实反映单位的经济资源。在对固定资产管理上要很全面，比如，固定资产账面价值与净值，都要很详细的记载，通过账面可以很好反映单位的资金的使用情况。

（三）预算管理存在的问题

大多数文化事业单位存在资金用途不明、“专款不专用”的现象的不良现象，这是由预算中出现错误造成的。在现在的文化事业单位中都实行事业单位会计制度，在这种制度下，预算工作必须要得到重视。为了使事业单位资金的正常运转，真正的体现预算的计划控制作用，在对预算管理工作时必须要进行决算。决算是对预算执行的总结，文化事业单位的预算和决算是相关联的，通过两者的控制，来避免那些不良现象发生。

（四）财务管理人员素质不高

随着经济的快速发展，事业单位对高素质人才的需求越来越大，他们对其的发展有着重要的作用。纵观现在的文化事业单位，其人才结构存在明显不合理的现象：高素质的会计人才和财务管理人才占有比例小。由于这种现象的普遍存在，使得事业单位的财务管理工作很难高效进行。在市场经济快速发展、会计制度深化改革的情势下，低素质的工作人员已经失去了竞争力，其业务能力和专业技术水平偏低，对新制度、新技术的接受能力有限。同时，财务管理工作的轻松环境可能会使财务人员缺乏风险意识、责任意识，这也是财务管理人员素质不高的一种表现。

二、深化文化事业单位财务管理改革的措施

（一）转变财务观念

财务管理人员管理财务的观念要与时俱进。这就要求财务管理人员要转变传统观念，在传统的基础上加以改革，并逐步寻找适合自己发展的新的理念，完善财务管理体制。例如，在事业单位会计制度的实施下，对产权界定可以很好的对经营成果的核算。这项工作就不是一般的财务人员就可以做到的，需要财务人员转变观念，所以财务管理人员要接受新的财务理念才可以更好的完成财务工作。

（二）加强预算管理

文化事业单位的资金来源是国家财政，由于这个许多事业单位的财务制度存在漏洞，认为花的是国家的钱，造成资金浪费。为了更好的管好、用好预算资金，文化事业单位要坚持“突出重点，兼顾一般”的原则，并对预算项目细化。[2]国家拨给文化事业单位的资金有限，所以财务人员在预算时，要充分考虑单位年度内的业务情况。财务管理者可以通过参照前几年的各项收支水平来做本年度的预算，并留有一部分的预备资金，用以应对年度内突发的情况，使其预算更合理。预算的根本目的是提高资金的使用率，避免超预算的情况发生。文化事业单位的资金虽然都是国家专项资金，单位资金的使用上要坚持“勤俭节约，专款专用”的原则，使国家资金可以最大化的帮主事业单位的发展。

（三）加强资产管理，特别要加强固定资产管理

文化事业单位的资产是国家的一部分，它的资产都经国家物资管理部门验收的。文化事业单位是国家为了保障文化事业活动正常开展而设立的单位，因此文化事业单位要有更为严格的财务管理制度。在其单位资产的购置及维护方面，要报予国家物质管理部门，并在财务上明确记录，加以说明。[3]对单位的贵重仪器等物品，应该经专业技术人员检验评估后交付使用，并在财务备案，以方便记录设备的后期维修保养等费用。单位固定资产的转让和报废，都需要国家资产管理部门的批准及有关单位的鉴定，并将所得记录上财务，事业单位不得私自处理。除此之外，对一些隐形的资产也要在财务部门做出相应的记录，如文化产品的商标权、专利权等还有文物、艺术品等都是国家重要的资产，是国家文化的一部分。对于这些资产财务部门要详细的记录在案，并定期与物资管理部门进行核对，以保证国家文化资产的安全。

加强固定资产的管理。首先是单位固定资产的购置，原则是经济适用，符合集中采购标准的要进行集中采购。为了防止重复购置，可以将固定资产的购置纳入预算中去；其次是对固定资产的处理。为了确保国家资产的安全与完整，要及时上报国有资产管理部门批准；最后是固定资产的折旧。所谓固定资产折旧，是指固定资产在使用过程中，由于损耗而逐渐转移到成本、费用中去的那部分价值，从而使资产出现贬值的情况。随着社会主义市场经济的发展，固定资产的更新周期大大缩短。于是，对固定资产更新改造的速度提出了更高的要求，加速折旧从而加速资金的回收就变得更加重要，这也对财务人员提出了更高的要求。在财务管理工作上，要有严格的管理制度制约财务人员的工作。现在就有很多好的制度可以优化其工作，例如会计岗位责任制度，这个制度就很好的把责任分配到个人，提高了财务工作人员的积极性，增强其责任意识和危机意识，从侧面提高其综合素质，有利于财务工作的顺利进行。财务工作要遵循“账账相符、账实相符”原则，使财务工作更加规范，才能保证文化事业的健康发展。

（四）重视内部财务控制制度的完善

财务最终反应了文化事业单位的经营管理活动的成效。为了使文化事业单位更好的发展，要严格实行“责任分化，授权控制”的原则，加强财务管理。[4]首先要从单位内部的会计环节入手，让财务人员明确责任，并逐步向其他管理部门延伸，最终使整个单位的工作都有条有理。财务部门应该有严格的制度，财务人员都要有明确的责任和权限，一般情况下不能僭越。例如，会计不能代出纳收款，出纳不能代会计做账，非出纳人员不得管理现金收付和保管业务，这些做法都不合理，容易使财务工作混乱，发生许多不必要的麻烦。结合各单位的业务特点，制定相应的流程制度，规范财务人员的工作方法，可以使会计工作更有效率。在财务工作中，要注重基础工作，注重细节问题，并做好账目的核对工作，以便及时的发现问题解决问题。为了更好的监督财务工作，财务人员可以对单位资金的流向做出记录，张贴出来，使经济业务和会计处理得以相互联系，使财务工作公开透明。

三、结语

从文化事业单位的财务管理的情况来看，财务管理理念落后、固定资产管理存在的问题、预算管理存在的问题、财务管理人员素质不高等问题还是普遍存在的。这些问题的存在严重的制约了事业单位的健康发展。文化事业单位需要转变财务观念、加强预算管理、加强资产管理、重视内部财务控制制度的完善。这样才能够使得财务管理满足文化体制改革的需求。

参考文献：

[1]杨玲玲.强化单位财务管理的思考[J].行政事业资产与财务，2011（08）.

[2]赵洪雨.关于事业单位财务管理的问题及对策[J].才智，2011（19）.

第7篇：企业危机管理论文范文

【概述】 由美国次贷危机引发的金融风暴已经席卷全球,银行业、保险业等虚拟经济资金链的断裂,导致制造业等实体经济受到冲击,我国以出口为主的外向型经济受到的影响更大。外部总体环境的不确定和经营环境的恶化,要求为管理决策提供信息支持的管理会计更具战略视野,本文拟就金融危机环境下战略管理会计的应用进行探讨。

一、战略管理会计的内涵及其发展过程

二、战略管理会计的认识

1、战略经营系统对管理会计的冲击

2、决策会计与业绩评价会计的融合

三、金融危机下我国企业经营环境分析

1、 国外需求减少,出口受阻

2、 国际竞争加剧,贸易保护主义抬头

3、 国家宏观调控力度大,效果显著

四、金融危机环境下战略管理会计应用研究

1、战略目标制定

2、战略成本管理

3、战略性经营投资决策

4、战略业绩评价

五、责任会计再造：现金流量的视角

1、现金流量评价的重要性

2、责任会计中责任概念的变迁

3、资金责任会计：现金流量经营的产物

六、小结

战略管理会计是面向未来和面向市场的动态的管理会计,注重提供长远的、全局的、战略性的管理决策信息。而金融危机是短暂的,其对企业的影响是暂时的,它既会提高企业的经营风险,也会带来某些机遇。管理者应当注意到危机引起的经营环境变化,适当调整短期经营计划,以规避经营风险;更应该审时度势,用长远的放眼全球的战略视野,抓住企业发展的契机,取得更好的发展。基于战略经营系统的管理会计研究试图探求新的管理方式和实践方法去适应时代变迁的新潮流，并把新的管理会计理论与方法转化为实际的商业行为。如果在企业实践中管理会计创新活动能够得到很好的理解和正确的应用的话，企业经营过程中的风险将被降到最低，而机会则更大。

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第8篇：企业危机管理论文范文

论文关键词：中小企业，诚信缺失，治理策略

一

社会学对社会转型的界定主要包括两个层面：一是经济体制的转轨，即从计划经济向市场经济的过渡。二是社会结构的转变，主要是指农业社会向工业社会的转变，从乡村社会向城镇社会的转变等。本文中的社会转型是指当代中国改革开放所引导出的从计划经济向市场经济的转型。它不仅意味着中国经济体制的转变，而且还促使我国伦理道德观念进入了转型发展时期。在传统计划经济条件下，整个社会的运行是依靠权力来维系的，由国家通过指令与服从建立经济秩序，统一对资源进行配置，以克服个体信息不对称带来的交易混乱，诚信体现着对党和国家政治上的忠诚和伦理道德方面的正统，并被强化。这时，不存在竞争，也不能追求利润最大化，搞假冒伪劣、损人利已，破坏信用的空间很少，甚至没有。改革开放以后，我国正处于传统社会向现代社会急剧转型时期，社会政治经济体制以及法律体制仍在改革和完善之中，与此同时，社会转型所带来的各种影响，冲击和瓦解着人们原有的诚信道德观念现代企业管理论文，而新的，与现代社会相适应的诚信道德观念仍末建立，而恰恰是这种旧破新末立的特殊社会转型时期，构成了中小企业诚信危机产生的契机。因而中小企业在追求自身利益最大化动机的驱使下，他们在生产经营过程中，出现了制假售假严重、债务债权纠纷多、会计信息严重失真等失信现象，这些行为严重地阻碍了我国中小企业的进一步发展壮大，需对其进行治理。

二

结合我国实际和中小企业的具体情况，一般认为，实现诚信主要是通过两种途径来进行约束的，即法律制裁和道德制裁。所谓的法律制裁主要是通过国家制定的一系列的政策、法律法规、制度来对人民的行为进行限制。所谓的道德制裁主要就是指通过社会的舆论和良心来对人们的行为进行限制。这两者是通过相互作用来对诚信发挥作用的。

第一，加大教育和宣传的力度，实施诚信的思想道德教育

其一，加强中小企业员工的诚信思想道德教育

中小企业要实现诚信经营，必须在企业内部实施诚信教育，中小企业可以通过建立自律机制来保障中小企业诚信经营教育的效果。一是，要认真制定诚信经营准则，使中小企业员工明确自己应该做什么，不应该做什么，诚信经营准则有哪些内容，什么是属于诚信经营行为，什么是不属于诚信经营行为，从而使中小企业员工有章可循，能够自觉地接受中小企业诚信经营准则。二是要建立诚信经营的奖惩机制。对遵守诚信经营准则的员工给予必要的奖励，对于违反诚信经营准则的员工要给予必要的处罚，只有这样，才能使越来越多的员工遵守诚信经营准则。正如一石说：“一个社会的道德完善与否，仅靠每个人的内省是远远不够的，必须有完善的制度。如果有一种机制，能从恶的人的信用记录上留下污点，并让他为这个污点付出沉重的代价，那么整个社会的信用就一定能走上正道论文格式范文。”[1]因此，中小企业员工必须在内部实施诚信经营教育，丰富他们的诚信经营知识，提高他们的诚信经营水平，使他们树立起敬业爱岗、公平竞争、遵纪守法的良好道德风尚。

其二，在全社会范围内倡导诚信价值观教育

由于中小企业目前已经成为我国市场经济活动的主体，但中小企业的诚信缺失已经严重制约其参与正常的生产经营和对国民经济各方面作用的发挥，那么，中小企业诚信道德建设显得更是令人瞩目。所以，中小企业应作为诚信道德建设的重点，应首先进行现代企业管理论文，然后以点带面，影响和带动全社会的诚信建设，逐步形成诚实守信的良好社会氛围，让他们形成互动，从而促进中小企业诚信道德建设。

在全社会范围内倡导诚信价值观，需要良好的社会氛围，也需要法律的支持。《公民道德建设实施纲要》指出：“一切思想文化阵地、一切精神文化产品，都要宣传科学理论、传播先进文化、塑造美好的心灵、弘扬社会正气、倡导科学精神，大力宣扬体现时代精神的道德行为和高尚品质，激励人们积极向上，追求真善美；坚决批评各种不道德行为和错误观念，帮助人们辨别是非，抵制假恶丑，为推进公民道德建设创造良好的舆论文化氛围”。为达到这种要求，首先，加大社会信用的宣传力度，提高全民的信用意识。“人无信不立，国无信不治”。培养信用意识是有利于信用制度的建立，是有利于市场主体的自律和对信用资源的开发利用。当前，要广泛深入地开展讲诚信的宣传活动，通过电视、广播、报刊、网络等大众媒体的正确引导，向社会宣传诚信是一切道德依赖的基础，是市场经济对中小企业的最基本的要求，要在全社会形成“守信得尊，悖信遭耻”的舆论环境，从而以诚信道德规范来规范人们的行为。如太仓市在开展诚信建设过程中注重抓好示范点，以点带面，带动全社会的诚信建设。一是在城区商贸最集中的人民路开展创建“诚信经营规范服务示范街”活动，确立了10家诚信服务示范窗口及20家参创单位，通过这30家单位的引导，带动全市商贸流通行业的诚信建设。二是在太仓民营经济最壮大的璜泾镇召开创建诚信企业动员会，选择了四家影响较大的企业作为示范企业，以他们的实际行动带领全市民营企业深入开展诚信创建活动。三是在全市窗口服务单位，开展“诚信服务”示范窗口和示范岗的评选活动，引导更多岗位由“微笑服务”向“诚信服务”提升。四是抓好乡镇示范点，把璜泾镇、新联村作为全市农村创建的示范点。[2]其次，要努力为诚信建设提供法律支持。加强法制教育与宣传，营造社会舆论环境，使人人知法、懂法、守法，使诚实守信成为每个中小企业立足于社会、立足于市场的根本，在全社会形成遵守契约、诚实守信的良好氛围。目前，我国对违反道德特别是违反诚信道德规范的行为现代企业管理论文，一般只是立足于思想道德教育，缺乏相应的法律法规，不能给予应有的惩罚，这事实上就是纵容企业特别是中小企业的不讲诚信行为，应当改变这种传统的做法，用法律手段解决不讲诚信行为的问题，只有这样，才能从根本上制止中小企业的不讲诚信行为。

第二，加大信用立法力度，严格依法办事

其一，完善信用制度的相关法律建设

在现代市场经济社会，诚信的基础和依据首先是法律，因而完善信用的法律体系，便是营造和保护讲信用的社会环境的第一要务。信用缺失是一种违约行为，经济学分析表明，经济活动主体是否选择违约，主要看违约成本的高低。当违约行为的预期效用超过的时间及另外的资源用于从事其他活动所带来的效用时，便会选择违约。所以治理中小企业诚信缺失问题，必须立法先行，尽快建立完善的信用法律体系。我国目前有关信用的法律法规涉及《担保法》、《个人信用实名制》、《个人消费信贷实施细则》等。就体系而言很不完整，就立法层次而言，大多属于部门制定的管理办法和实施细则。对中小企业的失信行为只能依照《合同法》、《反不正当竞争法》等来处理，制裁的力度明显不够。如《合同法》中对违背“诚实信用”的原则没有做出具体规定，只是笼统地指出“应承担违法责任”因此，对现有法律法规不完善之处，要通过细化法律来进行调整，提出明确规定和要求，真正做到有法可依。通过立法保护经济主体的交易自由权和财产权，这是建立社会信用体系的基础性制度。另外还要建立有关社会信用体系的法律法规，其内容应涵盖信用等级评定、资信评估、咨询机构和公共信息、数据的取得与使用程序等。在立法上要充分体现保护债权人利益的原则，强化违约责任追究，不仅对逃废债务的单位要处罚，而且对恶意逃废债务的企业管理人员和直接责任人员构成违法追究法律责任。

其二，严格依法办事，加大执法力度

由于我国目前还处于社会主义市场经济初期阶段，更需要严格的法律制度来保障。从司法和执法上落实法律责任，通过加强对失信经营者的打击力度，强化各级行政主管部门和执法部门的执法权，建立有效责任追究机制和市场退出机制，使法律制裁对实行中小企业信用行为发挥有效的作用，实现真正的法治，这也是保证中小企业信用建立的前提条件。如温州的乐清县柳市镇中小企业的转变就是一个很好的例证。在十多年前现代企业管理论文，“柳市黑潮”曾搅得全国不得安定，国务院曾史无前例地为了一个小镇下发了国办【1990】29号文件，开展了毁灭性打假行动。全镇1267家低压电器门市全部关闭，1544家庭生产户全部歇业。十多年后的今天，柳市镇发生了根本性转变，全国所选用的低压电器，有50%来自这个滨海小镇，仅财政收入一项，就由1990年的几百万元上升到2000年的3、45亿元。同时，柳市已成为国内最大的低压电器出口基地，一年出口创汇3亿美元，居全国之首。今天的柳市是真正名副其实的电器之都，同时也是打假打出的电器之都论文格式范文。[3]

第三，建立和完善符合国家规范的信用体系，以制度约束失信行为

其一，建立和完善中小企业的产权制度

目前，由于我国中小企业所有权主体缺位，产权关系不明晰，没有明确的最终责任主体。对国有中小企业经营者来说，国有中小企业经营者既缺乏产权所有者从外部进行有效约束，又缺乏一种基于自我财产利益的自我约束，在这种产权约束的条件下，国有中小企业经营者没有必要为自己的行为承担责任，这就淡化中小企业经营者的责任意识，使中小企业经营者只追求权利而逃避责任，只求眼前利益而不顾长远利益，最终导致其经营行为短期化，而不顾及诚信。私有中小企业不讲诚信的主要原因在于他们的产权缺乏有力的保护，最终导致私有中小企业经营者不可能像真正的所有者那样能从长计议，从而使中小企业追求短期行为是必然的。一旦经营主体不注重对长期利益的关注，信用的基础就会被摧毁，使中小企业追求短期行为是必然的，那么必须严加治理。为此，一方面，政府必须明晰中小企业产权，明确其责任，使中小企业经营者成为真正的所有者。另一方面，政府应制定长期和稳定的保护其发展的政策。使中小企业形成稳定的长远经营预期，做到诚信经营。

其二，不断加强中小企业信用体系建设

信用体系是现代市场经济的基石。广义的信用体系包括信用记录、信用征集、信用调查、信用评估、信用保证以及信用制度、信用管理在内的信用系统。狭义的信用体系指以独立的中介机构为主体，在法律允许的范围内通过收集和分析个人和企业的信用资料，为客户提供当事人信用状况等证明资料的社会化的信用系统。中小企业的诚信建设离不开整个社会的支持现代企业管理论文，要使中小企业走上诚信发展之路，关键是要建立一个完整的社会信用体系，同明还需要制定相应的法律法规约束中小企业行为，做到让守信者能够得到应有的回报，失信者得到应有的惩罚。这就要求必须建立起一套符合国家规范的信用体系制度。当前，要重点建立企业与个人信用档案、社会信息系统、社会保障体系、任用干部的道德机制等制度，以形成以市场规则为基础，制度健全、手段完备、调控有力、管理有序的社会信用体系，为中小企业创造平等竞争条件，促进社会主义市场经济快速发展。事实上目前社会和政府也正在做这方面的工作，如国家经贸委等十部门今年5月份联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，要求推进中小企业信用制度的建立和完善，“有步骤地建立中小企业信用状况评价体系，建立信用风险的防范、信息披露和监督管理系统。”广东提出建立的企业“黑名单”档案制度，江西的“经济户口”管理制度，以及浙江的“企业信用查询系统”都在为这一方面而努力，但相比社会信用制度建设而言，目前的立法工作还有待加快。虽然目前我国现行维护信用有关的法律条款在多种法律中涉用到，但内容都比较零散，至今没有一部完整的规范的信用法律对企业失信行为只能依照《合同法》、《反不正当竞争法》等来处理，制裁力度明显不够，使违法成本远远低于违法收益，使得中小企业的“守信”走向“失信 ”。银行在合法债务工作时，往往陷入“赢了官司赔了钱”的状况之中。“执法难”已经成为治理“失信”行为的顽症，从而加剧信用危机的程度，要从根本上解决这些问题还是要靠信用体系的建立。

[参考文献]

[1]一石.关注信用：让我们共珍重[J]. 精神文明导刊，2001，9.

第9篇：企业危机管理论文范文

导读：小编根据大家的需要整理了一份关于《班组管理论文范文》的内容，具体内容：

班组是企业最活跃的细胞,是企业最基层的组织与作业单位,是连接企业与员工的平台,是培育员工、激励人才最重要的阵地。下面是小编为大家整理的班组管理论文，供大家参考。

宾馆班组管理企业文化论文

一、在班组管理中践行“客户观，成本观，工作观”

首先要创新员工的思想教育，转变员工的思想观念，强化员工的“五种”意识。新的形势下，航空宾馆已进入一个新的发展阶段，既面临“辅业向主业转变”的重大机遇，又面临资源、市场约束增强和体制、机制性矛盾凸现的严峻挑战。在这种形势下，要确保经营效益、员工收益和社会效益的“三个效益并重”的和谐发展，就必须始终坚持用科学发展观统领酒店工作的全局。通过强化“五种”意识，即在员工中，通过着力强化大局意识、角色意识、机遇意识、危机意识和创新意识，为践行“客户观，成本观，工作观”打下一个良好的思想基础。大局意识，就是全局，就是发展趋势，增强大局意识就要认识大局，把握大局，服从和服务大局，只有胸中有大局，将自己所负担的责任与大局联系起来，认清自己的方位，才能工作得有方向、有意义、有章法、有轻重缓急，具体到宾馆来讲，首先是服从宾馆领导的大局，坚决贯彻上级有关决策、方针，做好接待服务、安全保障工作。

其次就要眼前利益服从于长远利益，改变信息闭塞、目光短浅、急功近利、只顾眼前，不顾长远，甚至以邻为壑，只谋一地一时之利的本位主义现象。角色意识，就是要知道自己这个岗位、这道工序、这个环节在整体链条中所处的位置和作用，集中精力，全身心地投入到职权范围内的工作中，增强对宾馆的忠诚度，也就是按照岗位职责，工作流程的要求，立足本职，尽心、尽责、尽力，使自己的工作高质量、高标准、高效率的完成，改变坐享其成、热衷形式主义、虚报浮夸，或对不正之风、违纪现象不敢顶、不敢碰、不敢管的私利现象。机遇意识，就是要坚持用辩证的观点观察问题，用战略的眼光分析问题，善于从形势和环境的变化中洞察机遇，从对信息的收集中捕捉机遇。要改变等靠思想，克服不思进取，无所作为的精神状态。危机意识，就是居安思危，未雨绸缪，市场竞争不相信眼泪，也不怜悯弱者。市场竞争的游戏规则是优胜劣汰。因此，我们必须正视面临的困难，如硬件设施的老化、客源的流失、市场的竞争、体制的束缚等等，要共同奋发图强，防微杜渐，既看到眼前的危机，也看以潜在的危机，采取相应措施，防患于未然。改变陶醉于现实，满足于现状，当危机来临时，变得手足无措，而被残酷的市场竞争所淘汰。应时时有如履薄冰之感，细心防备危机，要敢于挑战危机，设法化解危机，才能立于不败之地。创新意识，就是想常人不敢想的问题，提出超常规的独到见解，善于联想，从而开辟新的思维境界，创造性地解决难题。如“网络营销”，目前网上预订、网上宣传、促销将逐步取代传统的电话预订、邮寄宣传资料和新闻媒体广告等。在工作中深入调查研究，找准结合点，找出解决问题的新思路、新方法，取得实实在在的成效。五个意识的强化，管理人员与员工在班组管理中，能够做到待客户如上帝，千方百计降耗节支，提高工作执行力，从而提高整个宾馆的市场竞争力和经营水平。

二、在班组管理中践行“客户观，成本观，工作观”

其次要创新宾馆的企业文化，善待客户的同时要善待员工，营造家园文化氛围。宾馆企业文化似乎是看不见摸不着的东西，但却是一个成功企业内在独特的行为理念和规范，它是在长期的经营管理活动中所养成、提倡和总结出来的宝贵财富。在班组管理中践行“客户观，成本观，工作观”，宾馆所倡导的企业文化应体现在经营理念、服务理念和管理理念中。一是以人为本，重视客户没有错，但是也要重视员工，应该是要努力搭建与顾客、业主、员工、社会的多赢平台。确保入住酒店的客人获得超值享受，确保宾馆获得良好的经济效益的社会效益。二是星级有限、服务无限。虽然我们经营管理的宾馆星级是有限的，但对客人服务的规范化、个性化是无止境的，对客服务没有最好，只有更好。所以班组经营管理中，要事必躬亲，流动管理，对在一线发现和解决经营管理中发生的问题，要及时处理，任何细节问题都不忽视。三是要加强人力资源开发，设计好员工的职业生涯。宾馆的员工结构多样化，要激活用人机制，首先要能上能下、能进能出、视才录用，切忌地域岐视和临时工、合同工的区别。其次，待遇上要一视同仁，按岗、按劳、按效取酬，做到公正、公平;提倡以人为本，就是把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要是在行动上把员工放在第一位，造就认同和忠诚企业的员工，增强员工的满意度。要提倡对宾馆员工的在岗培训和换岗培训，在抓好员工的技能培训的同时，更要重视员工的综合素质提高;要定时给员工充电，要创造员工发展的机会等等。四要实行精细化管理。制定并实施《会议管理制度》、《各部门服务质量及卫生标准》、《客人投诉事件认定及处理程序》等制度，使宾馆的各项工作做到了周有布置、月有检查、季有考核，大大提高班组管理的实效性。实行一线员工等级评定考核激励机制，量化考核并与工资实行联动，充分调动广大员工的工作积极性和创造性。在班组长激励机制方面，建立完善了班组长岗位津贴制度、班组长和高技能人才研修深造制度、班组长的评优选树制度、合理的分配制度等多项规章制度，充分调动了班组长的积极性，发挥一线典型示范作用

三、在班组管理中践行“客户观，成本观，工作观”

要创新员工的服务方式，全方位发挥服务功能，不断提高服务质量。宾馆服务方式的创新，主要相对于宾馆服务的标准化、规范化、程序化而言的。航空宾馆在不断改善服务设施和硬件下功夫，更需要在不断改善员工的亲情服务上做文章。对客人的服务方式更要求真务实，围绕“方便”二字去开展。如可实施“一站服务”、“目的地服务”模式。即客人入住酒店后，其需要提供的服务和对酒店的不满，只通过酒店服务中心专门电话便可得到解决;凡客人入住酒店后，酒店可为客人提供目的地延伸服务;如为提高结帐速度，可尝试免查房制度。我们所订的查退房制度，本意是怕客人遗留物品和迷你吧的消费，但一些酒店却是查客房物品少了没有。我们不能为防百分之一的人而去冒犯99%的客人;如我们要落实《模式》规定的总经理定期大堂值日制度，总经理亲自征询和倾听客人的意见和建议，是对客户服务和提高管理效率的可行办法。同时，要使员工深刻认识到：客户观、成本观和工作观的践行意义，加强服务行动的原始驱动力。首先，要明白宾馆与的客户的关系应该建立在尊敬和信任的基础上，而不是仅仅建立在友谊的基础上。如果客户是出于对宾馆的品质与服务的认可、赞赏和放心而选择入住宾馆，那么宾馆与客户才会是长期、稳定、互利的关系。因为没有永恒的友谊，只有永恒的利益。明白宾馆经营必须降低和控制成本，而降低和控制成本不只是管理层的事，以是每一个员工的责任所在，只有全员增收节支，才能从根本上提高效益。

四、结语

明白工作观是实现人生观、价值观的载体。正确的工作观，犹如人生路上的明灯，只有有良好的工作观，才能干一行爱一行，懂一行、精一行。也只有良好的工作观才能在工作上争分夺秒地“抢”，有胆有识地“闯”，千辛万苦地“拼”，脚踏实地地“干”，始终保持“不用扬鞭自奋蹄”的精神，一股敢于争先的锐气，才能推动宾馆超常规、跳跃式发展。实践证明，在明确客户观、成本观和工作观践行意义的基础上，才可以更好的推行人性化和差异化服务，是客户入住真正有家的感觉。

生产班组绩效管理论文

一、生产班组绩效管理分析

1、班组绩效与计划指标体系的联动

生产班组把绩效评价内容作为班组、员工工作重点和目标方向的指挥棒，将创先的计划体系和目标体系融入绩效体系，对不按时完成目标、指标及年度生产计划相关工作的，进行相应的绩效考核，对超额完成任务或为单位、部门目标指标的完成有突出贡献的员工，进行绩效加分或给予奖金嘉奖，通过绩效手段推动计划体系和目标体系落地。

2、班组绩效与个人绩效的联动

推行班组长绩效与班组工作成效相关联机制，对工作成绩突出，超额完成工作任务的班组，给予班组长绩效加分进行激励，对班组出现违章行为或工作滞后的班组长进行绩效扣分，以此来更好地促进班组长对班组的管理。同时，将班组绩效结果与班组员工个人绩效评为A级的人员比例挂钩，使绩效导向的作用真正发挥，激励并调动员工积极性。

3、班组绩效管理与信息系统的联动

班组绩效如果无法量化，其考核结果就不能被理解，结果不能被理解就无法有效控制，不能有效控制也就无法改变。因此，只有从班组日常工作以及生产营销系统中提取所需的信息数据，挖掘数据价值，将数据转换成量化的绩效模型标准，以信息化手段进行可视化展示，使班组员工的绩效目标看得见做得到，才能使班组绩效管理真正具有导向性。

二、以信息化实现生产班组绩效的全过程管理

建设班组绩效管理信息系统，通过信息系统构建班组工作与各标准库的关联，从各业务信息系统抽取工作量数据和工作评价结果，实现可视化、实时化、透明化的工作管理和绩效管理，达到强化绩效导向，激励并调动有限的人力资源，提升班组管理效能。

(一)制定月度绩效合约

每月的25日，班长登录班组绩效管理信息系统，从生产MIS获取工作计划为班员生成初始的绩效合约。由于考虑到当前业务信息系统没有能完全覆盖所有的工作任务，所以在自动导入工作计划的时候，还预留了人工录入途径，可以由班长手动添加月度绩效任务以及其完成情况，班组长导入或者添加任务后，系统自动将信息同步到参与成员的绩效合约中。

(二)查看月度绩效积分

系统实时获取生产MIS中的工作任务以及其完成情况，自动计算任务积分以及其排名情况。班组成员通过该模块了解当前工作进展，保持或者改进工作;班组长通过该模块了解班组成员的工作情况，及时与班组成员沟通、互动，激励员工的工作积极性。积分查看分为两个途径，查看得分细节，以及查看积分图。

(三)月度绩效评价

上月绩效考核结束后，系统自动启动匿名的互评流程，班组成员在当月月末之前的任何时间都可以提交互评结果，系统计算成员的平均分值作为互评最后得分。工作积分由系统根据支撑系统信息实时核算，系统根据每一项任务的关键字，在后台设置的工分库中匹配，获取该项任务的标准分值，标准分值与该班员在该任务中担任的角色系数、该任务的质量系数之积则为该项任务的得分，工作积分为各项任务得分累加。班组长只需在月度绩效考核阶段对其班组成员的综合分项打分，系统就能计算出每位成员的总分、排名以及绩效等级。通过集成业务系统员工的工作数据，对应系统固化的工作量积分标准库，自动计算出每个班组成员工作量考核分，大大降低了考核中的主观因素，提升了考核的公平性，避免了轮流坐庄的情况。

1、开放性系统设计为了适应同班组、不同专业的使用，绩效管理信息系统采用开放性平台式系统，即业务角色、权限，各类考核项目所占的权重可配置。

2、简便实用的互评表设置使用简便实用的互评表，减少评价时候的选择。

3、标准库建立要做好月度评价工作，还需建立科学、完善的任务工分库、加扣分库和绩效关键事件库。

(四)绩效沟通与反馈

通过信息系统更有效的实现了班组绩效沟通与反馈。一是员工随时可以在系统了解到月度绩效积分，认识到“干与不干、干多干少、干好干坏不一样”;二是利用信息系统进行绩效评定，考核标准量化了、透明了，员工明确自己应该承担什么，做了什么能得到什么，做不好会怎么，促进员工改进和提升。