高校新进教师培训方案精选(九篇)

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第1篇：高校新进教师培训方案范文

人事科

（一）招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定XX—XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止XX—3—4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止XX—12—29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一）教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日—8月27日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二）教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，XX年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

（六）职称评审工作。XX年1月4日我院召开XX年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

（八）完成领导交办的其他工作。

工资科

（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；

（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。

（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

第2篇：高校新进教师培训方案范文

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

教师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

职工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

教师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

职工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

第3篇：高校新进教师培训方案范文

关键词:高等教育；新教师；入职培训；中美比较

新教师初到岗位，会遇到各种各样的“现实冲击”(reality shock) ，如角色冲突、人际关系、工作任务、现实落差等现实困境。而新教师阶段的专业发展会深刻地影响该教师后期的发展品质。正因为此，世界各国都越来越重视新教师的入职培训。

我国近年来也一直在大力推进高校教师资格证认证及开展有关的入职培训，《教师法》及《高等教育法》及《高等学校教师培训工作规程》等法律法规明确了高校教师资格标准，使高校教师培训工作制度化，并且建立起了较完善的培训体系。但随着我国高等教育的跨越式发展及大众化的来临，大量的新进教师普遍存在着素质、学历、能力等方面与高等教育发展不适应的状况，现有的入职培训模式已不能完全适应当前高等教育的发展。开展更为积极有效的培训，使新教师具备先进的教学理念和科学的教学方式，已是当务之急。笔者认为，美国教师入职培训的一些具体做法，对我国高校新教师入职教育有一定的借鉴作用。

一、美国新教师入职培训介绍

据统计,美国大约有30 %~50 %的教师会在5 年内离开教师队伍,新教师的流失率为老教师的5 倍之多。20世纪60年代美国进行了第二次世界大战后的第一次教育大改革，其中教师和教师教育也是这次改革的重点之一。1963年，科南特在其发表的《美国师范教育))(The Education of American Teachers)报告书中，最早提出开展教师入职培训，建议在教师最初的试用期内，对新教师给予一定的帮助。自此，美国教师的入职培训从此开展起来。美国教师入职培训自1963年开展至今，在基础教育层面已建立起了完善的制度和培训体系，到1999年，全国已有38个州和哥伦比亚特区建立了新教师入职培训制度。入职培训成为美国教师教育体制的一个正式环节，是促进教师专业发展的正规化和制度化的措施。

在高度自治、崇尚学术自由的高等教育领域，新教师培训也得到重视，不过往往是由各高校结合教师专业发展生涯开展。归纳起来，美国高校新教师入职教育有以下特点：

1.良好的保障机制

美国各高校通常会在教师发展及培养方面有详尽的政策或方案。许多高校设有专门的教师网页进行介绍。如美国科罗拉多大学就明确提到了关于新教师培训的理念，“一个好教师不是天生的，而是后天学习和锻炼出来的”。其卓越教师计划（Faculty Teaching Excellence Program）提倡反思教学（reflection on teaching）、终身学习（lifelong learners），互相学习，取长补短（learn about teaching best from one another）等。

2.灵活多样的培训方式

美国大学都非常强调给教师更多的学习机会，帮助他们学习和锻炼教学技能。其培养模式多种多样，新教师培训项目一般都集中在帮助教师掌握必要的教学技能和了解、熟悉新环境两方面。在教学训练方面，会采用多种途径让教师迅速掌握如何设定课程和模块的教学目标、如何根据教学目标来组织和开展教学以及如何给学生反馈和评价等等。常用的方法有模拟教学、课堂录像、教学咨询、讲座和讨论会、教学档案袋、小型教学改革资助等。

3.全面的评价体系

哈佛大学侧重学生对课程及任课老师的评价（Students’Evaluations ofCourses andInstructors），注意收集学生对教学的反馈来改进教师教学。对每学期在研教院任教的教师而言,他们的教学表现是关系其合约续签和晋升的四个关键因素之一。对比高资历的教师而言,青年教师更倾向于逐年改变其教学方法。

二、中国高校教师入职培训基本情况

1.有较规范的培训制度体系

20世纪80年代，为确保调入高校任教和新补充到高等学校的教师能够尽快树立正确

的教育思想，了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识和教学技能，我国开始探索对教师进行多种形式的入职培训，主要是以岗前培训为主。1997年，原国家教委根据《教师资格条例》和《高等学校教师培训工作规程》的规定，结合高校教师资格证的要求，制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，《细则》要求，凡新补充到高等学校工作的教师都要参加岗前培训,目的是使广大青年教师初步掌握高等学校教育教学的基本理论和方法, 增强职业意识和依法从教的自觉性。岗前培训制度是实行“先培训,后上岗”的就业制度的基础，是为适应大学教育教学岗位需要而进行的“入职培训”。

2.有较全面的课程体系和专业的培训网络

岗前培训的目的是使新教师具备教育学、心理学知识，并能运用于教育教学实践工作中；具有选择教学内容和方法、设计教学方案、掌握和运用教育学、心理学知识的能力、语言表达能力、管理学生的能力、运用现代教育技术的能力以及教育教学研究能力等。根据规定，新教师岗前培训的课程共开设四门，分别是《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规》、《高等教师职业道德修养》，四门课程总时数为110学时。根据教育主管部门的安排，岗前培训工作主要由全国各省级高校师资培训中心协调和组织。通过近十年的建设，已形成了较为完善的全国高等学校教师岗前培训制度体系。

3.培训促进了我国高校师资队伍建设，但仍存在不少问题

岗前培训制度在各省市已试行多年,积累了丰富的实践经验,而且为建立高校新教师入职培训体系奠定了坚实的基础。但多年的实践中可看出也有不少问题存在，已不太适应高等教育发展的要求。

（1）对培训的认识不到位。多数高校把岗前培训工作当作一项“阶段性”工作来进行，很少将其与新教师的专业发展相联系而给予足够的重视。而许多新教师则认为培训是为了获取教师资格证以及晋升专业技术职务，其学习主动性不强，没有把培训作为自我专业发展的起步。

（2）培训内容偏窄，培训过程重理论轻实践。表现为：一是缺少实践性知识的讲授。二是基本缺少教学实践技能的训练，对新教师教育教学技能的提高作用不大。

（3）考核方式不全面，重结果轻过程。目前教师的岗前培训缺乏一个既能反映理论知识掌握程度，又能衡量教育教学实践能力的具有可操作性的考核机制。多年来，岗前培训的考核内容就是采取闭卷方式考核四门课程的基础知识。这种以纯粹的理论考试成绩作为衡量新教师履行教师岗位职责能力的考核方式存在很大的片面性。

（4）培训时间过短。由于新教师到岗一般是每年6月底至7月初，因此，各省基本采取两个时间段安排培训，一是培训放在暑假期间集中学习，约15天左右，二是安排在开学之后的双休日进行。扩招之后，新教师教学任务十分繁重，参与培训的时间往往达不到要求，客观上造成学习时间过短。

三、借鉴美国新教师入职培训经验，进一步改进我国高校新教师培训

综上，我们可得知，同美国高校相比，我国的新教师培训有其特色和长处。但也确实有着不少问题。笔者认为，适当借鉴美国新教师的入职培训经验，可对进一步完善新教师入职培训工作，充分发挥培训的职能，促进新教师的成长起到一定的作用。

1.结合教师的专业发展开展入职培训

入职培训是教师专业发展生涯中很重要的一部分，应更多地关注教师发展，培训结合其专业发展的目标来进行，为他们提供发挥创造性的制度环境与学术自由空间，以良好的学术氛围与发展性的评价方式来促进教师专业发展。

2.转变入职培训管理思想和管理方式，进一步完善培训和考核机制，明确培训中各方的义务及责任，保证培训工作有效开展

1999年教育部印发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》就已提出了高校教师培训工作要实现工作重点和运行机制的转变：要从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合。

3.改革培训内容和培训方式，加强校本培训

新教师培训既要注重理论知识学习，又应注重教学训练。理论部分可由培训机构组织进行，而学校层面应加强教学技能训练的比重。

参考文献:

[1]李远, 严志明.美国夏威夷大学的教师评价体系[J].高等农业教育,2001.

第4篇：高校新进教师培训方案范文

关键词：独立学院 实践教师 建设方法

近年来，我国高等教育进入到大众化教育之后，独立学院如雨后春笋般在全国涌现。目前，全国经教育部确认的独立学院就有近300所，仅湖北省就有31所，约占全国独立学院数量的十分之一，在校生人数达30万人左右。原教育部长周济指出，独立学院是新形势下高等教育办法机制与模式的一项探索和创新，是更好更快扩大高等教育资源的一种有效途径。同时周济还指出，正如所有新生事物成长过程中要经历曲折一样，独立学院在发展过程中，仍然存在这样或那样的问题和矛盾。最重要的是必须以“学生”为本，将学生培养成社会所需要的人才是独立学院所肩负的使命和责任。

一、实践教师队伍建设的重要性

1.培养目标实现的必要条件

独立学院主要是培养“专业型、应用型、复合型”人才为目标，实现这一目标的关键在于：通过理论教学和实践教学相结合的重要途径，将培养目标转化为具体的、可操作的培养方案和保障措施。实践教学是在理论教学的基础上进行专业知识强化，增强学生感性认识，培养学生探索精神、科学思维、实践能力和创新能力的重要的综合性训练环节，在学生的综合素质的培养中具有不可替代的作用。实践教师队伍建设是克服这一难点的重要保证。

2.建立竞争优势的必经之路

根据教育部规定，独立学院要逐渐从母体大学脱离出来，成为真正意义上的独立学院。2012年2月20日，湖北省学位办公布了《湖北省独立学院申请新增学士学位授予单位和专业审核办法》，湖北省31独立学院将从2012届毕业生开始自授学士学位。过去独立学院在招生过程中，对学生和家长宣称“三本分数”拿“一本学位”的好事成为历史。不再拥有母体大学光环的独立学院要想在竞争中保持优势，师资水平的高低是关键，它决定独立学院的办学质量、办学效益和综合实力。因此, 独立学院师资队伍的提高，对独立学院的生存和发展起着关键性作用。

3.实践教师队伍自身业务素质提高的需要

独立学院师资力量的不足一直是其发展过程中需要克服的瓶颈，虽然聘有母体院校的老师和仍能发挥余热的其他高校退休教师，但是由于独立学院和一本、二本院校定位不同，生源差异，偏重理论教学的模式使得学生们非常不适应。而独立学院专职专任教师一般都是毕业于名校的本科生或硕士研究生，基本上没有社会实践经验，理论教学能力比较强，但实践教学能力一般都有待提高，容易造成教学效果较差，理论和实践严重脱节。

4.增强教师归属感，稳定教师队伍的需要

独立学院的教师，主要有专职教师和兼职教师两种。专职教师指那些专一地在某一所独立学院工作的教师，也有退休后专一地在某所独立学院工作的教师。兼职教师指的是那些自己有专职工作的单位，无论退休与否在某所独立学院兼职代课的教师。无论是专职教师还是兼职教师，在独立学院这种民办教育的体制下，都没有正式的编制，且收入低，工作得不到保障，获得独立学院领导层的认可度低，更谈不上职业的发展规划了，基于这种现状，独立学院教师们普遍缺乏归属感。因此稳定那些有能力、有经验的实践教师队伍，为学校的长期发展提供师资上面的保证。

二、实践教师队伍的培养模式

独立学院实践教师队伍建设应该主要集中在本校的专职专任教师群体，辅以适当引进中、高级技术工人、企业人士和有多年实践教学经验的公办高校中、高级教师。建设起一支由实践能力强的人员负责、热爱实践教学、教育理念先进、实践经验丰富的专、兼职结合的实践教师队伍，从而提高实践教学水平，是独立学院目前所面临的重要问题。本人根据多年的实践教学经验探索总结出实践教师队伍的一些培养模式，具体如下。

1.内部提升

（1）岗前培训。这个岗前培训主要分为新进教师培训和新开课程及新进软件培训。为了节约和降低成本，大多数独立学院对新进教师的要求是能立即开展教学，那么岗前培训尤为重要。而对于一些新开课程及新进软件，不光对于新进教师来说没有上过，对于一些有多年教学经验的教师来说也是新的内容，因此需要实践课教师们切实地把握新开课程及新进软件的实践教学内容，了解并熟练掌握与实践教学相关的操作、实验等内容，只有这样才能使实践教师掌握扎实的专业技能，从而把各个专业的各个课程实践要求落实到学生身上，灌输到学生脑海里。

（2）教学中提高。根据每个独立学院的人才培养方案中，学生的实践活动包括课堂实验、课外体验、校内外参赛、素质拓展、实习、实训、社会实践等。每位实践教师在给学生们指导实践过程中不仅仅是备好课、教好课，还应该在教中学、学中思，多和相关专业的教师们共同讨论，并且及时收集、听取、反馈学生的意见和建议，及时地弥补实践教学方面的缺陷，以便对今后的实践教学工作进行修正和补充。

（3）企业中学习、锻炼。根据调查反馈，大部分的企业希望毕业生到工作岗位后，有较强的学习能力，勤奋努力，思维灵活，短期内就可以了解熟悉工作内容，从而具备相应的工作技能。那么独立学院如何才能培养出有竞争力的毕业生呢？就需要我们的实践教师到企业中进行了解调查，和企业管理人员进行访谈。只有充分了解需求，为企业“量体裁衣”、“量身订做”才能为企业输送合格人才。再进一步来说，仅了解了企业需求，还不能满足教学的需要，我们的实践教师如果在企业中能够进行岗前培训、顶岗实习、挂职锻炼或在企业里兼职等实践环节，对实践教师在教学过程中将会产生极大的帮助，为培养社会需要的合格人才做出贡献。

2.外部引进

（1）从企业引进。从企业引进人才时，既可以是能长期做专职专任教师的实践型人才，也可以是企业人士做一次培训，一次讲座等，还可以是让有实践经验的企业人员兼职负责某课程的实践教学等。可聘请专业领域的专家学者或企业具有丰富经验的领导作为客座教授，采用短训班、专题讲座等方式开展校内实践教学。

（2）从高校引进。独立学院目前从高校引进最多的是具有中高级职称的退休教师，还有就是依托独立学院母体学校的师资，而公办院校里年轻有为的学科带头人很难被吸引到独立学院这样的民办高校，主要是开出的条件不优厚，吸引力度不大。虽然退休教师对青年教师有一定的“传帮带”作用，但是在实际操作中，因为独立学院的青年教师带课任务繁重，规章制度经常变化不定，和退休教师原来所在的公办学校中差异较大，使得退休教师和青年教师都疲惫不堪，更无余力来做好根据独立学院自身的培养目标而设置的实践教学。

三、实践教师队伍建设过程中需要解决的问题

1.国家政策支持及规范管理

独立学院和公办院校目前都是由教育厅来管理，但是独立学院没有普通高等学校作为高等教育的主力军享受政府的经费投入等多项优惠待遇。为了保证湖北省31所独立学院的教学质量，教育厅虽然也做了很多工作，但是许多独立学院因为利益关系无法给出优厚的待遇吸引具有高级职称的教师，只是为了迎接评估或检查会做一些突击性工作，比如，临时聘请一些具有高级职称的公办院校的教授或退休教授，一旦教育部门的评估工作结束后，就辞退一批外聘教师。国家教育主管机关应该注意和扶持民办教师素质提高，激励民办高校吸引高素质人才，真正达到评估要求的合理师资结构。

2.提高认识，具体落实

许多独立学院的领导层或董事会坚持以经济利益为导向，缺乏对学校发展的长远规划，没有充分认识到独立学院要长期稳定地发展，其根本在于打造品牌师资、品牌专业和品牌学生等等（温辉等，2008）。只有建设起高水平的师资力量才能推出具有学校特色的品牌专业，有品牌师资打造的品牌专业才有可能培养出有竞争力的品牌学生。因此，独立学院的各个领导层应该认识到好的师资力量才是立校之根本，才能重视高水平师资力量的建设，并且制定具体可行的人力资源开发计划。建设高水平师资的形式是灵活多样的，需要独立学院领导层提高认识后，具体落实的关键，否则，独立学院既请不进来高水平教师，也舍不得花钱送出骨干教师去学习深造，只有闭门造车，无法形成学校的竞争优势。

3.合理的体系建设

在实践教师队伍建设中, 许多独立学院没有意识到应该建立起一套完整性、科学化、规范化和制度化的培训、交流体系, 没有形成高效的实践教师交流平台，既无法与其他院校的教师研讨交流，也无法在新一轮人才争夺战中占领优势。比如，教育部人事司每年推行“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”，湖北省每个独立学院大约可以有一个名额，但是有些独立学院通过对申请人制定较为苛刻推荐条件从而导致某些申请人不得不放弃这一宝贵的进修机会。因此，各个独立学院需要建立、健全实践教师学习提升机制，提高参加各种学习交流活动的积极性。

4.增加经费投入

大多数办学者急功近利的思想比较普遍，常会出现以追求经济利益为主导的现象，而忽视师资队伍的人力资源开发和合理配置（马莉，2011）。独立学院在教师聘用、培训等方面较多地考虑成本，投入往往较为吝啬，只重教师的使用，而不重教师的培养。同时还由于教师的不稳定，学校不愿意承担教师“跳槽”的风险成本，因此吝于在师资培训上投资（马莉，2011）。因此，在经费投入上需要国家教育部门提出相应的硬性指标进行监督，最好能够参与管理，对于一些师资培养费用投入较多的独立学院，可以给予政策上的优惠或奖励，反之，则惩罚。避免一些独立学院只做一些表面工作，不能将经费落实到实处。

5.注重学生特点，形成自身特色

独立学院课程设置大部分仿照母体高校，即使经过了04版、06版、09版、11版等各种版本的人才培养方案设计，但还是具有较大的共性，专业课中分为专业基础课和专业方向课，理论课程过多过繁，但案例教学、实践教学比重较小。这种培养模式的最大问题就是使教师和学生重理论轻实践不注重学生特点，外聘的一本、二本老师来授课后，感觉学生学习理论知识能力不如一本、二本的学生，有的教师甚至会因此讽刺挖苦对学生，不利于学生成长。因此，需要根据独立学院学生思维开阔，头脑灵活，动手能力强等特点，为学生设置实践性强的教学模式。并且根据学生的特点，安排实践能力强的教师，真正做到“因材施教”。

四、结论

独立学院实践教师队伍建设是一个长期并且艰巨的过程，在这一过程中，国家教育部门如果能够在政策方面给予一定的支持，将有利于独立学院的发展；独立学院高层管理者要树立长远发展的建设理念，增强社会使命感，不要只顾追求短期利益，增加实践教师队伍建设的经费投入；另外，工作在一线的每位和实践教学相关人员应该遵循办学定位和人才培养定位的要求，通过各种有效的途径提高自己的实践能力，适应教育改革和发展的要求，共同努力为中国经济发展培养合格的专业人才。

参考文献:

[1]王淑华.对独立学院实践教学的探索与思考[J]. 中南论坛：综合版，2009(1)：20-23.

[2]马莉.构建独立学院自有师资培训体系[J].出国与就业：就业教育，2011(23)：40-41.

[3]李少利.浅析独立学院教师实践教学能力的提升[J]. 现代经济: 现代物业，2010(7)：62-63.

[4]王曰松,满红,王琳,邹存名.浅谈独立学院青年教师实践能力培养的途径[J].赤峰学院学报：科学教育版，2011(1)：137-138.

[5]温辉,袁静.独立学院品牌的战略创新[J].发明与创新，2008(3)：46-47.

[6]张小东.独立学院师资队伍建设的思考[J].赣南师范学院学报, 2007(4)：107-109.

[7]付云霞.高校师资培训存在的主要问题及解决对策[J].佳木斯大学社会科学学报,2004(2)：91-92.

第5篇：高校新进教师培训方案范文

[关键词]新建城区；中小学；教师

师资是教育资源中的核心组成部分，教师队伍素质的高低直接影响一所学校办学水平和教育质量。由于新建城区的不断扩大，作为基础配备的学校数额也急剧增加，中小学教师在较短的时间内组织到新城办教育，势必会出现队伍建设问题。通过实地调研考察，我们发现，新建城区中小学教师专业素养与新区发展定位不协调；师资结构存在诸多不合理；同时教师队伍不够稳定，且教师身心健康问题突出。解决好新建城区中小学教师队伍建设问题，不仅有助于提高新建城区中小学教育质量，而且有助于为我国大力推进城镇化建设提供人才支撑。

一、新建城区中小学教师队伍建设的问题分析

（一）教师专业素养有待提升

在国家城镇化政策的导向下，大面积城镇周边的乡村迅速改造成新兴城区，部分农村中小学校在原有的基础上改造成城市学校，原有的农村中小学校教师转变为城市教师，其数量占新建城区中小学教师的半数以上。移交来的乡村教师大多具有数年的教龄，教学经验丰富、已形成独特的教学风格和教育理念，但这种植根于乡村的、“接地气”的教育方法不能有效适应新城区对教育理念的定位，部分移交教师的落后教育方法和理念阻碍了新学校的发展与进步。

为弥补新建学校教师短缺，教育部门招聘大量的高校毕业生充实教师队伍。据了解，某城区近六年间，每年通过社会考试和招聘高校毕业生数量均达300余人，在此过程中难免出现供求矛盾的情况，诸如专业不对口、男女教师比例严重失调、经验不足等。同时，新进教师在上岗前没有得到有效的岗前培训，其教育教学能力和班级管理能力掌握不够，没有丰富的教学经验，也没有形成个人的教学理念。另外，为解决教师紧缺问题，新建城区大量临时聘请社会人员充实教师队伍，在聘任社会教师时，要求比较低，质量没有保障，多以取得教师资格证的社会人员和离退休老教师为主。

由于教师数量的匮乏，部分中小学教师存在着身兼数职的情况。身兼数职的教师不但不能专心于课堂教学工作和教育研究，反而增加了负担，影响专业化发展和教学质量。

（二）教师结构不合理

新建城区教师来源基本是“3+1”模式，即原乡村学校教师的移交、面向社会和高校的招聘、优秀师资的引进和社会人员的临聘。乡村移交教师大多有数年教龄，属于具有丰富教学经验但存在职业倦怠的“老”教师；新招聘教师大多从高校毕业，属于具有激情活力但没有教学经验的“新”教师；引进的优秀教师教龄较长，经验和成果丰富，理念先进；临聘教师结构复杂，水平参差不齐。

除此之外，还存在年龄结构、性别结构、学历结构等多方面的不平衡。据统计，某新区某小学教师的平均年龄27岁，教师多为新聘女毕业生，年龄结构偏低，教育教学经验缺乏，缺少资深老教师的帮助，无法发挥新老教师“传、帮、带”的优势。另外，该区教师数达3200余人，女教师约占78%，男教师约占22%，值得注意的是，男教师多集中在新区的城边地区，城区的男教师数量少且流失严重，导致男女教师比例失衡的问题十分突出。由于新建城区教师来源多样化，其学历结构在层次上存在一定的差距，除此之外，大量中小学教师学历专业与所任课程缺乏关联性，学历提高没有很好地结合专业教学。新建城区中小学校教师队伍结构存在的问题，不能适应新建城区建设发展的定位，不能很好地促进新区教育的健康发展，更难做到“教育适度超前于经济社会发展”。

（三）教师队伍不稳定

中国现行的中小学教师编制标准是按生师比计算的，国务院办公厅转发的《关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》规定“中小学教职工包括教师、职员、教学辅助人员和工勤人员。中小学教职工编制要根据高中、初中、小学等不同教育层次和城市、县镇、农村等不同地域，按照学生数量的一定比例核定。”编制标准规定（师生比）城市初中1：13.5，城市小学1：19.0。据调查结果显示，某新建城区师生比优于国家标准：城市初中1：12.1，城市小学1：12.5。虽然该地区教师编制较国标优越，但当前中小学教师编制存在的问题是：中小学教职员编制中工勤人员、职员和教学辅助人员占有的比例较大，真正的一线教师编制数额较少，导致教师职业不能更好地吸引优秀人才参与进来。

《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”在实际调研过程中，我们发现，教师的工资待遇始终是低于国家公务员的。尽管这种情况在农村地区被普遍接受，但城镇化过程中，伴随着农村地区转变为城市地区，农村教师也转变为城市教师，城市的生活成本不断提高，移交来的教师在身份转变上虽获得了满足感，但实际生活压力带来的困扰不断增加，这部分教师的工作积极性受到一定程度的影响。另外，教师工资对重点院校毕业的大学生来说吸引力比较低。男教师作为家庭的经济支柱承担的巨大压力，导致教师职业很难吸引优秀男性，更严重的是这也导致部分优秀男教师的流失。简言之，城镇化背景下教师职业的吸引力下降是导致教师队伍不稳定的主要因素。

二、城镇化背景下新建城区中小学教师队伍建设的途径

深化教育领域综合改革实施意见指出，应以推进教育现代化、城乡教育一体化为统领，以促进公平、提高质量、优化管理、提升内涵为目标。结合统领、实现目标必须从教师队伍建设着手，优良的师资队伍是实现党和国家教育目标的保障。完善教师管理制度、拓展教师培养途径、深化教师继续教育是提升教师队伍素养的必要途径。

（一）构建教师培训机制，提高教师专业化水平

深化教育领域综合改革，着力促进教师专业成长，是立德树人、促进公平、提高质量的关键。按照转型的思路进行教师培训工作。也是整个教育改革和发展对教师培训的要求。针对城镇化对中小学师资队伍的新要求，加强转型化教师培训显得尤为关键。

强化顶层设计，突出“以师为本”。明确教师专业发展培训目标，深化教师培训模式改革，优化教师培训新策略，探寻教师成长新方法，形成梯度攀升成长新机制。立足于教师教育实际，具体问题具体分析，对不同学校、不同学科和不同水平的教师区别对待，通过培训解决教师面临的实际问题：立足于教育教学需要，根据中小学教师在实际工作中面临的新问题、新挑战，有针对性地提出指导性意见和教育教学的科学策略；立足于教师专业发展，以专业为基础。以发展为目标，将教师的科学发展纳入学校未来发展的核心位置。

制定培训策略，创建立体培训模式。培训策略的制定是基于培训目标而制定的，中小学教师专业发展的显性培训目标即提高教师专业能力，隐性培训目标则是获取新理念、构建新知识。为达到两个目标，教育机构应该创新培训新体系，构建立体培训新模式。首先，创建“互联网+”培训模式。充分利用优质的网络资源，促进中小学教师的专业提升。其次，加强与知名师范院校的联系。充分利用“国培计划”让在校教师走进师范院校，学习最新的教育知识和教育理念：邀请高校教育专家，通过讲座、报告形式给在校教师传递新的教育方法和教学技能。再者，与在教育上获得良好经验的新建城区建立合作关系。安排教师定期去这些地区学习或挂职，充分学习发达地区的教育教学方法和教育管理理念，提高教师的专业素养，以适应城镇化发展对教育的新需求。最后，加强国际合作，派遣骨干教师赴国外参观学习，吸纳国外先进的教育理念和教学方法。

丰富培训内容、促进健康成长。有调查显示，教师接受最多的培训内容前三位是：教育教学理论、学科教学、教学方法及策略。教师最希望接受的培训内容前三位是：教学方法及策略、学生发展及心理健康、学科教学。教师培训应该合理处理专业道德、专业知识和专业能力三者的关系，不可仅限于教育教学理论、学科教学等专业知识方面，应兼顾设计学校及课堂教育管理、班主任工作、教学方法及策略、学生发展及心理健康、现代教育技术、教育研究方法、教育法律法规政策、思想政治教育及德育等内容，促进教师培训过程中的“营养均衡”。

（二）完善教师管理制度，优化师资结构

优化招聘结构，平衡师资队伍。教师队伍的结构包括性别、年龄、专业和技能等多方面内容。优化中小学教师队伍结构，应该把握好教师招聘第一道关口。新建城区学校在招聘中小学教师时应开拓多种渠道，广罗人才。首先，通过奖励政策引进优秀的一线教师。一线优秀教师具有丰富的教学经验、科学教学方法和优秀的管理业绩，发挥一线教师的内在优势，可在学校形成一支高素质教师队伍；其次，招聘高等师范院校的免费师范生任教。免费师范生具有年轻活力、教学积极性高、基础知识扎实、专业素养高、理念先进等优势；最后，面向社会招考。吸引一批懂教育、热爱教育的人士加入到教育队伍中来。

明确用人之道，重视发展性评价。校长作为学校的管理者和领导者，应该根据不同个体、不同的需要和不同的发展阶段施以不同的管理策略，即用其长，避其短；立其志，开其潜；知其思，促其成；善组合，成团队。对每位教师应该扬长避短，进行科学的职业发展规划，创造条件开发其教学潜能；立足教师实际需要，促进健康成长；调动教师之间合作的积极性以达到“1+1>2”的效果。在管理过程中，根据教师未来发展的需要制定教师的发展规划，重视教师的发展性评价，将教师的未来发展定位和专业发展需求作为评价的主要维度。

引导自我管理，激励教师成长。教师的自我管理是在教师对自身价值充分肯定的基础上形成的。中小学教师对我国教育的发展起到基础性奠基作用，因此，中小学教师的自我管理显得尤为重要。教师都关心自己所在的学校，也乐意为学校发展出谋划策、承担工作。管理者要努力创设优良的学校环境。鼓励教师参与学校日常的管理工作，建言献策，发挥教师的监督作用，激发他们的主人翁意识，增强教师对学校的归属感。教师在教学过程中还应该加强自我管理，使教师自身的利益与学校的利益、学生的利益趋于一致，形成师生校三位一体的格局。

（三）健全教师待遇保障体系。稳定师资队伍

编制已经成为教师队伍建设和发展的关键政策问题，当前中小学教师面临着总量严重缺编、部分学校结构性缺编等问题。稳定中小学教师队伍应该从教师的编制问题人手。首先，要深化学校管理体制改革，加快向后勤人员社会化方向转变。将保卫、食堂、后勤等工作人员逐步从编制队伍中剥离出来，不再占用教师队伍的编制。给中小学较大的用人自限，做好编制人员的规范化管理，确保按需用人，使之成为支持基础教育事业的重要力量。其次，严格落实教师聘任机制，建立教师退出机制。对在职不在岗的编内人员进行清理，保障教师队伍生态的健康平衡。最后，对有特殊需要的学校，具体问题具体分析，适当地增加额外编制，弥补教师队伍的不足。

第6篇：高校新进教师培训方案范文

关键词：高校;教师;教学发展中心;路径

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）02-0077-02

高等学校教师教学发展中心是一个通过有组织、有针对性、专业化、系统化的培训和激励帮助大学教师更快更好地胜任角色，职业生涯得到全面、良好发展的专门机构。它讲求的是有组织、有针对性、专业化、系统化，因为以往分散的、非专业的教师培训机制很难满足教师职业发展的需求，它的服务对象主要是面向全体教师，尤其突出青年教师，内容上以促进人才培养质量提高为最终目标，以提升教师教学能力和整体教学水平为主要目的，兼顾教师的全面发展需求。

一、教师教学发展中心建设的意义

人才培养、科学研究、服务社会和文化传承与创新是现代大学的四大功能，这四大功能相辅相成，缺一不可。但是，“人才培养”是高校的基础，更是核心，目前社会上对高等教育的关注也正是对“人才培养”质量的关注。由于我国高等教育从精英教育迅速步入到大众化教育阶段，学生数量的激增导致教师数量不断攀升，尤其是中青年教师的比重逐渐加大，教学资源的不足和教育质量的“滑坡”已经引起国家和社会的普遍关注，高等教育的主要矛盾也集中表现在社会公众接受高质量教育的迫切需求和优质教育资源严重短缺的矛盾，解决的根本办法就是拓展优质的教育资源，提高人才培养质量。

影响高校人才培养质量的因素有很多，如学校的硬件、软件、师资队伍、学风、校风、办学特色等，但诸多影响因素中教师才是提高学校人才培养质量的关键。虽然各高校已经普遍认识到教师队伍的整体水平直接决定着高校的核心竞争力，教师的职业发展与高等学校的命运息息相关，但是现实存在的种种原因导致高校并没有对教师的职业发展引起足够的重视，普遍存在用人多、培养少，关注工作多、关注发展少的现象。从教师个体来看，他们对职业发展的需求非常迫切，大部分教师都认为职业生涯规划非常重要，但是认真规划的人并不多，实现职业规划的自主性也十分有限。这就要求高校要建立一个专门的机构，通过专业化的教师发展服务，帮助教师实现科学、健康、可持续的发展。因此，通过关注教师发展来保证教学，提高教学质量自然成为教师工作的重中之重。

二、教师教学发展中心建设的历程

20 世纪 80 年代以来，世界发达国家和一些著名大学普遍成立了教师教学发展中心的类似机构，一般命名为教学与学习中心。比如，密歇根大学1962年成立学习与教学研究中心，是美国最早成立的大学教学支持服务中心，至今已有52年的历史，已经成为美国最大的教师发展中心之一。斯坦福大学1975年成立了教学与学习中心，专门提供教和学的改进服务。哈佛大学1976年建立了博克教学和学习中心，宗旨是帮助教师成为好的研究者与好的教学者。与国外的教师教学发展中心相比，我国的此类机构尚不成熟和完善，各学校建立的程度和运行模式也不尽相同，主要有以下几种情况：一是建立了单独的教师教学发展中心并且有独立的机构设置和运行模式;二是作为教务处或者其他职能部门的一个科室，以开展教师培训为主要职能;三是仅仅设立了教师教学发展中心的名称，没有任何实质的工作内容;四是尚未建立教师教学发展中心。

虽然我国的教师教学发展中心起步较晚，但是党和国家非常重视促进教师教学能力提升和教师个性发展。2010年颁布的《国家教育发展中长期规划纲要》将“提高教育质量、建设高等教育强国”作为一个重要的战略主题，对教师队伍建设、教学质量提高等提出了更高要求。2011年，教育部、财政部颁布的《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》中，将加强大学教师教学能力提升作为提高人才培养质量的重要举措，明确提出要“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，并重点建设一批高等学校教师教学发展示范中心”。教师教学发展中心的出现是当代中国重视大学教师发展的必然结果，是现代大学发展的必然趋势。对大学教师发展的重视不仅顺应了社会发展的外在要求，也顺应了教师个体发展的内在需求，符合高等教育发展规律。

我国高校要想建立符合校情特色的教师教学发展中心，切实提升教师的教学能力就必须将战略目标从“教师培训”升级到“教师发展”。过去，我们所关注和强调的大多是教师培训，看重的是外部的社会或者组织的要求，强调教师必须符合特定的规范，而忽略了教师的主体性，培训缺乏自主性和个性化。党和国家的政策推动和相关措施的实施为教师教学发展中心的建立和发展奠定了基础，但是中心工作能否顺利开展的关键问题是如何吸引教师主动参与并自主发展，使大学教师发展的动力不仅仅来源于外部，而是更加凸显教师发展的内在动力，因为教师对自我价值的追求在自主性、自觉性和持续性上更加优于外部动力。

三、教师教学发展中心的架构与运行模式

高等学校教师教学发展中心不仅是一个管理部门，而是一个管理与服务并存的机构，它不应作为教师的管理者和领导者，而应该作为为一线教学和教师提供支持与服务的提供者。因此，它的基本架构不仅要有专职的工作人员，还要有一支兼职的学科门类相对齐全、教学经验丰富、教学效果好的专家顾问团队。中心的专职人员既要有一定组织和协调能力的管理服务人员，还要有一定教学科研经历、对教育教学有一定研究的复合型专业人员。

目前我国高等学校教师发展中心的工作职能大都分散在教务处、人事处、工会等部门，这些部门的设立为高校教师的教学发展也确实提供较大的便利，发挥了一定的作用。但是从国内外诸多较为成功教师发展中心的运行模式来看，独立或者相对独立的机构更利于教师发展。如果成立专门的教师发展机构，那么理顺与各职能部门之间的关系，明确职责分工至关重要。如果采取重新调整相关部门的职能，整合现有资源的运行模式，虽然会提高工作效率，但是会降低部门自主性效果。如果以教师发展中心统筹为主，教务处、人事处等部门合作、配合的运行模式，在实际的运行和操作过程中难度较大，机构运行效率大大降低。因此无论采取哪种运行模式，开展教师教学发展的相关工作都不是一两个部门可以独立完成的，它都需要全校各部门的配合，只有建立了良好的运行模式和有效的管理体制，尽量减少重叠与浪费，兼顾运行的效率与效果，教师发展工作才能顺利开展并有所突破和创新。

四、教师教学发展中心的主要职能

教师教学发展中心的建立就是要以教师能力的提高和教学质量的改进为目标。这一系统以教师的能力为核心，以唤醒教师内在发展需求为理念，强调教师在培养和评价中的主体地位，避免培养和评价过程的形式化与行政化。对于教师来说教师教学发展中心不仅仅是管理部门，而是一个管理与服务并存的机构，在组织教师教学能力培训的同时为教师提供教学咨询与服务。因此教师教学发展中心在开展各项活动时要以帮助教师成长为目的，为教师提供全方位、立体化的支持和服务，要时刻关注教师的切身利益和相关需要，充分了解和分析教师对相关活动的需求，让教师有参与教师发展活动的积极性、主动性，拥有活动自和决策权，要不断增进教师对活动的认同感以便达到更好的活动成效。

教师教学发展中心的主要职能是通过开展教学培训、教学研讨和交流、教学咨询等活动来提高教师的教学能力，大致包括以下几个方面。

（一）开展教师教学能力培训

以提升教师教学能力为目标，加强教师教学基本能力训练，根据不同教师群体特点，按其在教学发展过程中的不同需求开展教师培训，比如组织新进教师岗前培训、青年教师在职轮训、中青年教师业务能力提升培训等，为教师提供教育教学理念、教学技能、实践技能、师德等方面的专项培训，突出教学设计、教学方法的研究和实践，以及现代教育技术的学习和使用，探索适应学生身心发展和课程特征的有效教学模式，重点提升教师的教学能力，促进教师教学的可持续发展。

（二）促进教师教学研讨交流

广泛搭建研讨与交流平台，组织教师开展专题研讨与分享活动，研讨教学问题，交流和分享成功经验。组织教师开展国内外交流活动，通过进修访学、短期培训、学术会议、出国进修等方式开阔教师的学术视野，丰富教师的知识储备，提高教师的业务水平。

（三）实施教师教学咨询服务

通过课堂观摩、录像及分析、情景模拟等为教师提供个性化的教学咨询、诊断与指导，为教师订制个性化帮扶措施，提供教学效果改进方案，帮助教师改善教学效果，提升教学能力;提供教师心理咨询和心理疏导服务，帮助教师树立良好的从教心态。

（四）提供教师教学资源支持

汇聚国内外的优质教学资源，建立教学资源的信息化系统，展示优秀教案、优秀课件，推广优秀教学成果，搜集和教学法论文及教改经验，为提高教师业务水平和教学能力提供学习典范和借鉴。提供教育技术服务，为教师运用现代教育技术教学提供咨询、指导与帮助，使教师掌握先进教学手段。

（五）协助教师全面发展

教师教学发展中心不仅是要帮助教师做好教学工作、提高教学能力，更是要促进教师改进自身，全面发展。可以从时间、形式、内容三大方面对教师进行分类，并有针对性地提供服务和咨询。比如从教师的职业生涯上可分为事业早期、事业中期和资深期。在对教师的服务和咨询形式上可分为传统型：自上而下，一对一;多元型：网状式结构，多方参与。从教师发展的内容上可分为个人、教学、组织行为和职业性。

参考文献：

[1]庞海芍.大学教师发展中心的功能与运行机制研究[J].国家教育行政学院学报，2012，（8）.

[2]陈海莉.大学教师发展组织功能定位与运行机制研究――基于对30所国家级教师教学发展示范中心的分

第7篇：高校新进教师培训方案范文

[关键词]工科；青年教师；教学能力；工程实践能力；对策

教育大计，教师为本，随着我国高等教育的跨越式发展.高校教师队伍面貌发生了历史性的变化，大批青年教师迅速充实到高校教师队伍.成为高校教学科研的新生力量。因此，把青年教师队伍建设作为人才强校的重要组成部分，加强青年教师培养工作，是关系到高校未来发展的长远之计。尤其是承担工程教育的高校工科青年教师，他们的教学能力与工程实践能力直接影响高校的教学质量和人才培养水平，那么，他们如何能胜任工程教育改革和卓越工程师培养中对工科教师的要求与发展呢？这是高校普遍关注和需着力解决的热点问题。

一、工科高校教师应具备的职业素质

高校人才培养的定位及质量内涵决定了师资队伍的能力和素质要求。因为在人才培养的过程中，一切教育理念的把握、培养目标的确立、培养方案的设计、教学过程的组织和引导、课程体系和教学内容的改革、教学方法和手段的创新、职业道德和素质的培养等等，都需要教师来完成，教师是人才培养的策划者、执行者和操作者。为此，作为工科高校教师，必须具备宽广、扎实、开放的的知识体系，具有良好的人文和科学素养，善于接受新信息、新知识、新观念，具有知识自我更新和深化的能力，具有扎实的理论基础和丰富的行业企业专业经历及工程背景，对所教授的专业要有充分的了解和整体把握，熟练掌握现代行业企业最新的生产过程和特定行业部门对人才专业能力的特殊技能要求，具有较强的开展应用研究的能力，特别是具有先进的教育教学理念，掌握先进的教育方法和手段，将自身的知识和能力传授给学生的教学能力、工程实践能力和创新能力以及出色的表达能力、沟通能力、组织能力、协调能力、人格魅力和团队精神。总之，要实现工程技术人才培养的目标，教师队伍必须满足相应的知识和能力的双重要求，

这是保证工程技术人才培养质量的关键所在。

二、工科高校青年教师的特点及现状

近年来，各高校在引进青年教师时对学历层次和科研能力都提出来较高的要求，基本规定引进青年教师需具有博士学位，这些青年教师一般都受过专门系统的科研训练，拥有较为丰富的专业知识，视野开阔，具备较强的科研能力、计算机应用能力和外语能力，与博士或博士后期间的科研工作接轨较好，然而，在具备这种优势的同时，在教学能力和工程实践经验方面存在明显不足，长此以往，将严重影响工程教育质量。

1、缺乏教学培养，教学能力有待提高。

与师范院校不同，工科高校青年教师在本科、硕士、博士期间的专业学习一般不涉及教育教学方面的内容，他们在教育教学理论、教学专业技能和课堂教学方法等方面没有经过系统训练，缺乏教学规律的研究，他们仅仅是作为学习者或者知识接受者体验过高校的教学。然而，传授知识毕竟不同于接受知识，学与教二者之间存在本质上的差异。教学是一门实践性很强的活动，这就要求青年教师即要学校教育教学方面的理论知识，更要在具体实践中不断反思。目前情况是他们一方面科研能力突出，极大地增强了自信心，另一方面教学能力不足，难于驾驭课堂。科研能力突出和教学能力不足形成巨大差异，使得青年教师迫切需要提升自身的教学能力和教学水平。

2、工程实践经验不足，联系工程实际能力不够。

在工科高校的教学中，对学生工程实践能力的培养越来越受到高校及用人单位的重视。教育部正在实施的卓越工程师教育培养计划中，明确指出学生大学四年期间在企业学习和工程实践时间累计要达到一年以上，保证在四年内达到每一届学生有6门专业课是由具备5年以上有企业工作的工程经历教师主讲，这无疑对青年教师的工程实践能力提出了新的更高的要求。然而，目前高校引进的青年教师基本上都是从学校到学校，几乎没有什么工程背景和实践经历，对企业缺乏全面了解，工程实践经验严重不足，很难适应新形势下人才培养对教师工程实践能力的要求，成为青年教师教学能力发展的又一瓶颈。增强教师工程实践能力也是从事工程教育的教师应具备的技能。

3、教师考核评价机制的倾向性，导致投入教师能力提升的精力及积极性不高。

在工科高校存在重视工程理论掌握，缺乏工程实践经历；重视科研，轻视教学，尤其是本科教育；重视学术，轻视工程实际问题的研究和解决及工程能力提高。出现这些问题的症结是按科学教育的要求聘任、考核和评价教师，多数高校衡量工科教师的标准是科研项目的等级和经费数额，理论研究成果获奖的层次和排名，在SCI上的影响因子和数量，以及出版的学术专著等等。青年教师职称晋升压力较大，加之教师考核评价指标重科研轻教学，科研收益明显，使之较多的精力和时间放在项目、论文上，导致不少青年教师把教学视为软的、可以应付甚至放弃的任务，不舍得投精力于教学能力的提升。另外，在工科教师队伍中不乏存在缺乏团队精神的教师，其形成原因多种多样，既有个人自身性格方面原因，也有周围工作环境原因，一些教师喜欢埋头于个人研究，不愿意与人合作；一些教师虽然有合作沟通的愿望，却苦于缺乏沟通合作的能力与条件，缺乏专业教学团队来专门指导青年教师的教学，诸如此类的情况使得教师之间不能有效发挥团队合作所带来的思想碰撞，经验分享，限制教学水平的提高。

三、提升工科高校青年教师教学能力与工程实践能力的对策

教育部在“质量工程”中将“教学团队与高水平教师队伍建设”作为“十一五”时期高校师资建设的重点，在“本科教学工程”中将面向全体教师的、内化的“教师教学能力提升”作为“十二五”时期师资建设重点，进一步强化了师资建设政策重心向教学倾斜的趋势，全面启动了教师教学发展中心的建设工作。围绕本科教育教学改革和提高人才培养质量所需，以提升高校中青年教师和基础课教师业务水平和教学能力为重点，完善教师教学发展机制，积极推进教师培训、教学咨询、教学改革、质量评价等工作的常态化、制度化，切实提高教师教学能力和水平。在工程教育改革中，以实施工程教育专业认证和卓越工程师教育培养计划为突破口，与行业企业深度合作，打造工程型教师队伍，着力培养和提高工科教师的工程实践能力、工程教育教学能力、工程设计开发能力、工程技术创新能力和工程科学研究能力。采取各种举措，加强高校教师培训平台建设，发挥教师教学发展中心作用，积极推进教师队伍建设和学校人才培养工作的可持续发展。

1、构建青年教师教学能力常态化培养机制。以项目形式开展分阶段各类型青年教师培养（训）计划，如卓越青年教师特殊培养项目、青年骨干教师培养项目、青年教辅人员培训项目和青年助教培训项目等，通过培训促进青年教师教学能力得到提升和拓展。

2、实施青年教师导航计划，加强岗前培训。新引进的青年教师必须参加学校统一组织的入校教育集中培训和院系组织的岗前培训，经考核合格后才能上岗。通过岗前培训，让青年教师树立良好的职业道德观，了解高校教学工作的特点及要求，掌握教育教学工作的基本规律和基本方法，，为青年教师的初任课及上岗后履行好教师职责打下良好的基础。

3、搭建起以教学名师、教学督导、资深教师等为专家团队的多元化教师学习共同体，通过推进新进教师导师制，老教师的“传、帮、带”，教学团队集体指导，精品课程团队合作，教学督导跟踪指导及新教师助课等制度使青年教师迅速成长起来。

4、实施教学名师论坛计划，聘请国家级、省级教学名师获得者及教学专家为为青年教师开坛讲学，让青年教师领略名师的师德和风采，分享名师的教学经验和教学艺术，请名师为青年教师答疑解惑，指点迷津。这种师德师能并重的示范指导将会终身受益。

5、实施教学研究学术工作坊计划，由学院轮流组织，开展教学研究与教学交流，如围绕工程教育认证、卓越工程师培养、人才才培养模式改革等当前热点问题进行研究，组织灵活多样的合作交流专题研讨会，分享成功经验与先进的教学理念。

6、开展各类教学竞赛，为青年教师提供展现能力的平台，调动青年教师提高教学技能的积极性。如开展青年教师多媒体教学比赛、青年教师课堂讲课比赛、“精彩一课”评选等活动，为青年教师提供相互学习的机会，通过竞争机制，使青年教师在大赛中得到锻炼，促进青年教师整个群体的提高。

7、加强教师教学质量监控，除进行例行的学生评教、领导评教、督导评教及同行评教外，特别加强对45岁以下具有博士学位教师教学质量监控，对其所上课程试卷质量、所带学生的毕业设计（论文）质量进行检查，加强教学环节质量反馈，对检查结论为不合格的教师进行个别辅导，促进其提高教学水平和教学规范性。

8、在加强校内工程教育培训的基础上，充分发挥产学研合作教育基地功能，，创立学校与行业企业联合培养师资的新机制，进一步完善青年教师培训项目、内容和方式，制订短期培训、长期挂职等相应制度。有计划地选派青年教师到相关企业轮训和挂职锻炼，邀请企业具有较高学术水平和丰富工程实践经验的高级专业技术人员为青年教师讲课。鼓励具有博士学位的青年教师到企业博士后工作站开展博士后研究工作，参与重大工程项目，提升工程能力和工程素养。

9、拓展青年教师的国际视野。定期选拔和组织一批工科骨干教师到国外的高校及相关企业考察和培训，学习国外高等工程教育改革、产学合作教育等方面的成功经验和模式。

10、进一步加强与企业的科技合作，鼓励青年教师通过承担和参与企业的科技开发和技术改造，提高发现和解决工程实际问题的能力，丰富工程实践经验。

三、结语

总之，我国工科教学质量的提高更多地倚重于工科教师工程素质的培养提高，这就要求工科专业教师集学者、工程师和教师的素质于一身，既要有较高的教学能力，又要有较强的工程实践能力，只有这样，工科教师才能在理论联系实际上得心应手、运用自如，才能使学生获得工程师的基本训练，使他们具有良好的工程素质，为其顺利进入工程界、工业企业界提供尽可能充分的准备，培养出未来的卓越工程师。

参考文献：

[1]樊陈琳. 试论我国高校教师教学发展机制建设的动因与对策[J].教育与职业，2012（36）：78-80.

[2]沈文淮，谢幼如，柯清，等. 高校教师敦学发展中心促进教师教学能力发展的机制与模式木[J]. 中国电化教育，2012（12）：66-70.

第8篇：高校新进教师培训方案范文

【摘 要】在我国，对于高职院校毕业生就业压力，缩小人才市场岗位需求与人才培养模式之间的矛盾，使学生为获取职业资格证书，避免重复接受教育和培训，造成经费、人力等资源的浪费等问题，本文通过“课证融合”人才培养模式的探索与实践，构建合理的课程体系，提高职业资格教育课程与学历教育课程衔接的紧密性。 【关键词】财经类高职院校；课证融合；人才培养中图分类号：G642

文献标志码：A

文章编号：1007-0125（2016）06-0201-02高职院校人才培养需要解决两个根本问题，一是培养什么样的人，即培养目标的确定；二是如何培养，即培养模式的选择。财经类高职人才要适应三方面的需求，既要符合区域经济的要求，也要符合相关经济管理部门对人才规格与素质的要求，同时更需适应成千上万中小企业对财经类人才多样化的需求。但是，高等职业教育的人才培养模式至今仍不能完全适应培养目标定位的要求，也就是说，培养模式转型的任务还十分艰巨。[1]这就要求高等职业教育的人才培养模式必须真正从传统学术教育的“压缩饼干”模式中走出来，高职院校如何突破传统学科教学模式的“路径依赖”，因此有必要在借鉴国内外职业教育人才培养模式方面的成功经验基础上，走出一条道路。近年来，随着高校的扩招，产出比例失调，就业压力增大，如何适应中小企业人才的需求，以缓解就业紧张是高职院校建设和发展的关键。为此，各高校充分重视职业技能培训和鉴定工作，推行职业资格证书制度，和就业进行对口衔接，使我国高等教育开始由单一学历证书制，向学历证书和国家职业资格证书并重的“双证”制度发展，以解决高职人才的培养，是当前迫切需要解决的问题。[2]一、高职院校“课证融合”人才培养模式的探索（一）以往我国学者从“课证融合”教学模式的内涵概念出发，探索和提出“课证融合”教学模式一般思路和实践，指出将职业考证项目贯穿于专业人才培养方案，使教学内容与职业考证内容、职业岗位要求相融合，使学生毕业时实现“双证”，甚至“多证”，实现充分就业和优质就业目标。[3]（二）“课证融合”教学模式一般思路和实践是“就业市场需求―人才培养定位―职业岗位标准（人才培养规格和方案）―职业考证项目（课程设置和教学大纲）―职业资格证书和学历证书”。财经类高职院校应针对毕业学生对接岗位所需知识结构和特点，制定系统的培养计划，通过对教师进行岗位培训，外出进修学习，参加各种专业专业学士交流活动，扩大专业人才队伍等举措，学习和掌握本专业的先进技术，了解前沿动态，用市场所需的专业资格证书为导向，将考证项目、职业岗位与课程体系相结合，以实现毕业生有效就业为最终目标。（三）“课证融合”的原则要以国家职业资格标准为基础，充分发挥行业组织的引领作用。即在课程建设方面，应以国家职业资格标准为导向，进行课程改革。重点解决在课程中建立科学的评价体系来及时督导职业教育与技能鉴定融合的有效性。[4]二、目前我国财经类高职院校“课证融合”人才培养模式的主要问题（一）职业资格证书种类繁多，有人社部的，还有行业协会的。通常在校学生考取的是人社部颁发的职业资格证书，但大部分含金量低、企业认可度不高；行业协会的证书权威性较高，但是考证难、通过率低；（二）高职院校教师多以学术型教师为主，缺乏企业的实践经验；（三）实训流于形式，校内实训仿真效果差，校外实训基地接纳能力有限，实习效果差；（四）考证功利性问题。如果功利性过强，则认证教育会替代学历教育，高校会沦落为培训机构。[5]而且大部分高职院校在人才培养模式方面，专业设置不考虑就业需求，不考虑自身职业教育特点，与很多本科学校趋同。课程设置也不尽合理，欠缺对学生职业能力的培养，人才评价体系过于单一，只评价知识水平，不评价能力和素质。他们尽管也开设了实训课，由于没有建立起科学、系统的实训体系，校内实训不多，而且开课时数极少，加之授课教师由于缺乏实践经验而使实训流于形式。三、财经类高职院校“课证融合”人才培养模式的有效路径（一）通过分析区域经济对行业企业职业岗位（群）需求以及职业岗位能力标准，进而构建起了“课证融合”的高职课程体系，实现了高职人才培养与行业企业人才需求的“零距离”对接。财经类高职院校教育主要服务于地方区域经济，进一步提高企业参与的积极性，深化校企合作，使企业与院校达到共赢，是高职教育改革与发展的重要途径。通过校企合作的形式使学生既能学习相关理论知识，又能在专业理论指导和企业技术人员的指挥下，凭借自身的实践操作提高专业素质和水平，在人才市场竞争中获得优势。通过校企合作企业可以获得强有力的专业技术支持和资源保障，同时，为企业寻找和储备了大量的人力资源，减少企业的人员培训成本和劳动使用成本，激发企业活力，从而带动整个行业的可持续发展。在充分了解人才市场需求的前提下，以实践培养为重点，设置科学合理的专业、改善实践配置条件、完善师资队伍建设、提升人才培养质量，形成具有专业特色的、现代化的职业教育体系，进而提升职业院校的社会知名度和社会竞争力。依靠学校，依托由此，课程的设置也就映射出当地经济的发展现状。为深化校企合作，进一步创新人才培养模式，财经类高职院校要完善试点班、国际班、“3+2”等试点形式的人才培养方案，积极推广校企合作“订单”班、探索“3+2”专本一体化培养以及混合所有制专业教学模式。多方面争取建立职（执）业资格考试基地，为学生的职业发展提供支持。探索与发达地区高校合作办学的新形式，制定支持政策鼓励师生互访。积极落实与兄弟院校的合作协议，开展实质性学生交流及实践锻炼，促进多渠道就业。（二）采取有效措施，加强“双师”型师资建设。实践教学与顶岗实习不仅仅是生产教师的工作过程指导，还需要有理论知识的紧密配合。这将从更深层次反映出教师的理论水平、实践经验和实践指导能力。专业教师需要进一步明确教学中要解决的基本问题：教什么、做什么和怎么做。各职业院校可以以顶岗实习为契机，开展各种形式的教师培训，积极推动教师更新教育教学理念，通过选派骨干教师作为访问学者到专业对口企业进行实践等途径来提升教师队伍的实践教学能力和实践指导能力。财经类高职院校要增加财力支持，以促进教学能力提升，如对教师的短期专题学习培训和对外交流学习，参加学科领域的学术会议及研讨会等产生的费用予以报销，要做好计划定期举办专项教学比赛和大奖赛等。出台学校青年教师队伍建设意见，加大对新进青年教师的入职培训和职业发展规划指导工作。大力实施教师挂职锻炼实践计划、充分利用企业的师资、知识、设备、经费等资源，对技能的关键性环节互相切磋、探讨，和重点项目、课题的攻克，努力提高业务水平，对教师的出国（境）访学进修计划和国内访问学者计划予以支持，强化目标任务和进修绩效考核，切实提高教师的教育教学能力、实践能力和国际交流能力。鼓励教师参加国家注册资格考试及国家职业资格考试，使教师在具备业务技能专长的基础上，突出具有行业精英的素质和能力。另外，加强专兼结合的教学团队建设，兼职教师达到一定比例。（三）创建互赢模式，重视校企合作。建立学校与用人单位之间的供需信息机制。创新实践教学管理，改革实训教学思路，引入职业资格要求，明确考核评价标准；参照职业资格标准，改进培养方案；鼓励教师考取职业资格；加强实训教材改革，弥补教材建设的不足。对学生的实习、实践进行信息化平台管理，加强对学生的实践教学环节监控。为此，创新教师实践创新学生学习模式，激发学习兴趣和投入热情。对基础知识的融会贯通和实践操作技能水平的提高起着至关重要的作用。（四）培养竞争意识，加强创业教育。充分利用创业环境，发挥所学专业的优势。近几年来有悖高职教育设置顶岗实习来强化高素质技术技能型人才培养的初衷。而且随着并保持长期良好的合作关系，同时联系区域内的优秀骨干企业，利用他们的技术人才优势，根据财经类高职院校专业群的研究方向，进行关键技术攻克与产品研发，打通与中小微企业的联系通道，将他们的生产项目引进学校，以利生产技术问题的解决，吸引企业进行合作，以多种形式建立优秀的顶岗实习基地，促进技术技能型人才的培养。深化校内实习基地内涵建设，重点建设校内综合实践基地和校外实习、就业基地，助推学生优质就业。加强实验室建设，进一步完善校内实训、实验等实践教学管理体制机制，加大培训力度，切实提高管理水平和整体素质。扩大大学生创业园等就业实训基地的作用，探索校―校、校―企合作的“实践―就业”一体化的实习模式。尤其要在人才选择上为这些企业提供方便，为人才培养服务。参考文献：[1]赵丽敏，刘鹏.“课证融合”教学模式在本科教育中的适度推行[J].中国大学教学，2011（7）.[2]卢萌，朱瑞涛，杨凌奕.课证融合模式下实训教学改革研究[J].中国环境管理干部学院学报，2011（6）.[3]李秀华.基于职业导向的“课证融合”人才培养模式的实践研究[J].职教通讯，2012（8）.[4]黄冬梅.基于“课证融合”的人才培养模式实践研究[J].职业教育研究，2010（S1）.[5]章安平，方华.基于职业导向的“课证融合”人才培养模式实践与思考――以浙江金融职业学院国际贸易实务专业为例[J].中国高教研究，2008（11）.作者简介：陈淑武（1972-），女，吉林公主岭人，管理学硕士，长春金融高等专科学校助理研究员，研究方向：市场营销，教育教学。

第9篇：高校新进教师培训方案范文

关键词： 高等法学教育 教育教学技能培养 “双轨”评价机制

2010年《教育规划纲要》颁布实施后，提高人才培养质量成为高等教育改革最核心、最紧迫的任务。落实到法学专业，就是如何能够培养出适应社会主义法治国家建设与经济社会发展需求的高素质法律人才，即“卓越法律人才”的培养。

面对教育部调整的高等教育人才培养目标，全国各地法学院校，包括各地方高校的法学专业都纷纷进行了专业培养方案的调整，以期跟上国家高等教育发展的新形势。但是仅仅依靠对高校法学专业课程及教学方法的改革，甚至于加大所谓的“实践性教学”课时数，尽管有了这样的培养转向，可以在一定程度上缓解我国法科学生普遍存在的知识应用能力不足、职业技能低下等问题，但仍然不能从根本上解决我国高等法学教育存在的诸多问题。我国高等法学教育缺乏精密性的原因之一在于：法科教师，特别是青年教师，既没有接受过相关教学技能培训，又没有教学经验，在法律执业上经验也有限。因此培养“卓越法律人才”，首先要求法科教师自身教学能力的“卓越”。提高法科学生培养质量，应首先从法科教师教育教学技能培养上突破。

一、我国高校法科教师教育教学中存在的普遍问题

卓越法律人才的评价标准包括知识、能力和素质：知识主要是指法学专业知识及法律职业知识；能力是指法律执业技能；素质是指包括职业伦理在内的各种人生修养。要培养出能担负起社会责任和维护社会公正的卓越法律人才，就要遵守“坚持厚基础、宽口径培养与类型化、特色化培养相结合”的原则[1]，所以法科教师自身的知识、能力和素质也都必须达到一定高度。自古“青出于蓝而胜于蓝”，卓越法律教师与卓越法律人才两者间的这种传承关系，是决定高等法科教育教学质量的关键之一。很难想象，一个本身知识、能力和素质不足的法科教师如何能培养出优秀的法科学生。因此建设一支高素质的法科教育师资队伍，成为各法学院校、各地方高校法学专业提升办学质量的首要工作。

目前，我国高校法科教师教学中存在的普遍问题主要表现在以下几个方面：

1.高校法科教师教育教学技能普遍缺乏培训机制。

从制度上说，我国高校法科教师教育教学技能培训缺乏制度化设计。首先，各法学院校的专职教师，包括各地方高校的法科教师，绝大多数都是直接从学校进入学校，从学生直接转变为教师。他们在学生时期，侧重法学专业知识的学习，并没有进行过师范类教育教学技能的培训。其次，学校在聘用法科教师时，主要考察待聘人员的法学理论知识水平，附带考察教学技能，如板书、普通话等（这根本不涉及教育教学技能问题，只能称之为教学基本功）。最后，聘用后，教育教学技能主要依靠教师自己钻研，学校普遍缺乏对教师教育教学技能的在岗培训机制，导致法科教师在教育工作中因缺乏专业的教育教学技能培训途径、平台，教学效果参差不齐。

为督促法科教师提高自身教育教学技能，各高校制定了较为严格的教学考察制度，如教学督导、学生教学测评等。如笔者所在的高校，教学督导，每学期至少听3次青年教师讲课，并就听课情况撰写教学情况检查，传达给被听课教师所在学院；期末教学测评，在本学院排名倒数20%的教师，还要经过学院重新教学评估，才能再次上岗。这些制度的设置，无疑为提高法科教师教育教学技能提供了制度规范。但究其考察效果，却因人而异，特别是在部分教师“先天不足”的情况下更是不能让考核人员满意。另外一些学校的教学督导与被听课老师并非同一专业，虽然凭借督导的教学经验可以反映教师存在的教学问题，但也会存在评价不全面的弊端。

此外，高校普遍设有岗前培训课程，笔者曾参加多次对新进教师的岗前培训工作。但这些培训课程开设时间是在开学后，新进教师已经正式开始教学工作，培训时间较少，不能满足培训目的；另外，培训以理论授课为主，缺乏实“教”操练，很多新进教师对此重视不够，缺课情况严重。

综上，高校法科教师教育教学培训机制的不健全，直接成为制约高校法学教育教学质量的“瓶颈”。

2.高校管理中教学中心地位沦落，法科教师教学质量滑坡。

高校教师管理中，科研与教学工作间的矛盾非常突出，高校教育教学管理普遍重科研成果，轻教学成果。国家对高等教育“两个中心”的提法，进一步激化了科研与教学工作的对立。因此法科教师在教育工作中，偏重学术研究，忽视教学研究成为一个普遍性的问题。这种教学与科研工作的失衡状态，直接影响了法科教师的教学积极性。一些教师以“过得去”的态度对待教学工作，却投入大量的时间和精力搞科研。其中典型表现之一就是法科教师教学时过多依赖教材。不可否认，在系统化的法学专业知识学习中，法科学生如何阅读、理解教科书的知识对于锻炼学生的阅读理解能力至关重要。但是过于依赖教科书，不仅不能增强学生的阅读理解能力，反而有害。目前，法学课程教学仍然主要以教科书为蓝本设置教学内容，学生习惯于照搬教科书的体系、甚至是顺序（这个教学惯式是学生从中小学教学模式中遗留下来的）进行学习，这不仅不利于学生自主学习能力的锻炼，更加不利于学生学术批判能力的培养。西方发达国家的高校，如美国，很少定制教科书，而是由任课教师布置课程阅读书目，由学生自行阅读、学习，教师主要负责学习指引、观点讨论。不过鉴于中西方教育观念存在很大差异，这种模式并不适合我们全盘照搬。此外，我国目前出版的法学类教材以理论为主，实践类较少，这样也导致高等法学教育中，法科教师重理论教学，轻实践教学。

教学相长。没有科学研究，教学工作就缺乏前沿基础；但没有教学，科学研究成果就缺乏展示平台。科研与教学本质上是相互促进、互为因果的关系，大学三个基本职能——科研、教学和社会服务也论证了这一观点。但追根究底，教学才是第一位的，科研是支撑教学工作的。

3.高等法科教育中教学重理论教学，轻实践教学，教育教学技能单一化。

正如上面提及的，出版的法学教材以理论为主，缺乏实践类教材，大多数法科教师，包括一些知名学者，在法律执业上经验有限，缺乏提升自身的实践技能的机会和平台，又缺乏相应辅导教材，从而对提高法学实践教育质量产生不良影响——法科教师偏重理论教学，忽视学生实践技能教学，教育教学技能单一化。一方面，这是由于法科教师的培养模式决定的。很多法科教师都是从学校到学校，并未从事相关法律职业工作，实践技能不强（当然也有部分法科教师从事兼职法律工作，或从律师、法官、检察官等工作岗位转而进入高校。这部分教师实践技能相对较强，是因为他们在工作岗位上接触较多实例而形成的）。另一方面，由于法学教育培养目标所致。在教育部“卓越法律人才”计划出台之前，我国高等法学教育基本上是以培养“法学大师”为目标的。可纵观古今中外，“法学大师”从来不是在大学校园内造就的。从以理论教学为主，到加大实践教学，其间“变脸”之快，令很多法科教师措手不及，也就无短期内增强自身的实践技能的可能。要培养具有较高法律职业技能水平的法科学生，教师必须具有一定的执业实践技能，否则，会制约学生实践技能的培养。

为了解决这一问题，很多高校对教师，特别是青年教师都规定了一定时间的“实践工作计划”，如到法院、检察院或律师事务所担任法务助理；还有高校设置了“双师型”教师任职标准，即要求法科教师不仅要取得高校教师资格证，还应该取得律师从业资格证或其他专业从业资格证。提高法科教师自身的实践技能，是学生实践技能提高的前提和保证，这也与国家教育部“卓越法律人才”计划相符合。但是仅仅依靠这些短期职业生涯积累的经历，能在多大程度上提高法科教师实践技能，还有待时间证明。

综上，法学本科教育培养目标，需要法科教师在教学中贯彻“通识教育、理论教学、实践教学相统一”[2]的基本原则。

二、我国高校法科教师教育教学技能不高的成因分析

当前，我国法学教育中存在的突出问题之一就是法学教育整体办学水平较低，各法学院校之间办学水平参差不齐，特别是高校法科教师整体的教育教学技能层次较低。究其原因在于高校普遍重“术”轻“学”。

1.高校法科教师选用标准重学历轻技能。

高校的学术性特征决定了教师选用时应遵循的基本原则。《教师法》第11条规定，取得高等学校教师资格，应具备研究生或大学本科毕业学历。其实，不仅是法学专业，我国高校教师的选用历来重视学历，这是因为受到传统教育观的影响，一方面人们普遍认为学历越高就代表学识越渊博；教师的教学技能越高，教学效果就越好。另一方面则是因为教育教学技能需要长期积累才能形成，所以无法在面试初期就得出准确的结论。应该说这种教师选用标准有一定的合理性和科学性，长期以来，我国高校一直坚持该教师选用标准。

随着我国高等教育改革的不断深化，这种选用标准也显现出不合理、不科学的一面。一方面随着扩招的不断普及，从学士到硕士，最后到博士，高学历人才数量的不断增加，使得学历的含金量有所降低。学历等于学识、学识等于教学水平的逻辑判断已不符实际，学历不再是学识的表现，学识也不再是教育教学质量的试金石。另一方面，高校教师不是体力劳动者，而是以教学科研等学术劳动为主的脑力劳动者[3]，教书育人，基点应在“教”。如果不具备基本的教学技能，即使学历再高，学识再丰富，也不宜安排在高校教师岗位，应安排转岗。

2.高校法科教师培训重学术轻教学技能。

高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育，参加各类培训活动也是高校教师的权利。《高等教育法》第51条规定：“高等学校应当为教师参加培训、开展科学研究和进行学术交流提供便利条件。”虽然法律的规定很明确，但现实情况是，由于高等教育是一种高层次的知识教育。大多数高校教师的培训实践，包括法科教师，均以学术交流为主，具体表现在：一是各法学院校对法科教师的学历进修普遍持欢迎态度，甚至在制度设置上对进行学历进修的教师进行倾斜，如在职读研、读博等，激励了法科教师的学历进修热情；二是高校法科教师自身也普遍重视提高学术修养和学术水平，通过各种途径和渠道，主动参加各种国内外学术交流活动。

然而，各法学院校在教学技能培训方面缺乏具体的探索和实践。一是各地也开展了一些法学课程的教学研讨会，但是级别普遍不高，与会教师不多，导致培训效果不能体现规模效应；二是各法学院校对教师进行教育教学技能培训的激励机制尚未建立，在经费支持、课程调整等方面还存在一些不利因素，造成法科教师对提高自身教学技能的热情不高；三是教学技能培训实践缺乏连续性和系统性。不论是法学院校对内开展的教学培训，还是各研究机构组织开展的对外教学培训，基本上是一次性的，缺乏教学技能培训的连续性和系统性，不能有效反映教学培训效果，也不利于推广先进教学理念和成果。

教师才是教学效果的决定性因素，培养高素质的“卓越法律人才”，不仅需要具有丰富学术知识的高学历人才，还需要具有优秀教学技能的教师，因此法科教师的培养不能仅仅着眼于学术，更应加强教学技能培训。

3.法科教师普通重视理论教育教学水平培训，忽视实践技能教育教学水平培训。

我国高等法学教育的课程设置分为理论法学和部门法学两部分，教学方法为系统讲解，教学目标是培养学生掌握系统的学科专业知识。因此法科教师在教学中，更倾向于利用体系完整的教材，向学生讲授理论法学和部门法学的知识，这就造成在高等法学教育中，教师和学生对教科书都十分依赖，而对法律职业技能的教育、学习缺乏应有的重视。

教育部“卓越人才”计划的出台，正式揭开了我国高等法学教育由学术性培养方向向实践性培养方向转变的帷幕，要求从事法学教育的教师，不仅能向学生解释“是什么”、“为什么”，更重要的是要向学生讲授“怎么做”，即法学教师应具有一定的法律职业技能。但我国高等法学教育对法律实践技能的教学重视度不够，导致教学不能适应教育方式的转变。具体表现在：第一，法学课程中的实践教学课时明显少于理论教学课时，一般只占到总课时的十分之一；第二，单独的法学实践课程设置过少，且因缺乏有效的考核机制而教学效果不理想；第三，也是最关键的，法科教师自身的实践技能水平普遍不高。很多法学院校的法科教师从未会见过当事人或接受过法学咨询，更不用说在法院办过案件。目前，实践教学对法科教育的要求，较之传统课程，不是更低，而是更高。法科教师实践技能的不足，直接影响了法科学生实践技能的培养。如继续片面重视法学理论知识忽视甚至忽略法学实践技能教学，不能不说是高等法学教育重理论轻实践的结果。

综上，要培养“卓越法律人才”，首先就要做好法科教师的实践教学技能的培训。

4.高校教师工作评价考核重科研轻教学。

高校对教师的工作考核评价一般是将教师承担的教学工作量、承担的科研教改项目，以及发表的科研、教改论文、获得成果奖励等，制定成具体的量化指标，分优秀、合格和不合格三个等级，评价考核结果是教师评聘、晋升、奖励的重要依据。从实际情况来看，这种考核评价机制是重学术轻教学的。这是因为各高校之间的评比排名以学术水平（科研课题、科研经费、检索论文等）作为主要依据。首先为了提升学校的知名度和排名，各高校普遍对教师的科研成果关注较多。虽然很多高校表面上将教学与科研并重，可由于教学工作的“抽象性”，缺乏量化的评价标准，直接导致高校教师工作考核重学术成果轻教学成果。其次现有的教师职务晋升制度中，重评审轻聘任。职务晋升的指标学术水平是硬指标，教学水平是软指标。课上得再好，如果没有科研成果，就无法晋升职务，导致高校法科教师普遍不重视教育教学工作质量，而片面追求科研成果的数量。

高等教育是一项十分细致的工作，尤其是高等法学教育，要提高教学质量，培养“卓越法律人才”，需要法科教师全身心投入教学工作，不断创新教学方法，加大课程改革力度。如果教师工作考核评价机制对法科教师付出的教学努力视而不见，就会大大打击法科教师的教学热情，从而影响教学成效。

三、高校法科教师教育教学技能培养的改革对策

鉴于以上法科教师教育教学中存在的问题，我国高校法科教师教育教学培养机制应进行改革，以适应高等法学教育复合型人才——“卓越法律人才”培养的需要。

1.建立并健全法科教师教学技能培养机制。

培养卓越法律人才，必须制定法科教师教育教学技能的培养机制。学校在提高法科教师教育教学技能上应承担主要责任。

（1）在法科教师的聘用标准上更新观念，成立由学校行政部门负责人、资深教师、学生代表等组成的教师聘用委员会，全面考察待聘人员的教育教学素质。

由学校行政部门负责人核对待聘人员的基本信息，考察其教育背景；由资深教师考察待聘人员的知识层次和理论水平；由资深教师和学生代表联合考察待聘人员的教学效果。这样做虽然不一定能全面反映待聘人员的教学能力，但至少能反映出待聘人员的教育教学潜质，为全面提升高校法学教育教学质量，打下良好的师资基础。

（2）以教研室为单位，成立专门的法科教师理论教育教学培训平台。

目前各高校的教研室活动，基本以开展教师教学考察与评价为主，这恰成为将其改造为法科教师理论教育教学培训平台的重要基础。

在教育教学技能培训上，各法学院校可以教研室为单位，以课程教学改革为方向，以提高教育教学质量为目标，针对课程教学中存在的不足与问题，定期开展教研活动，包括分析课程教学内容，探讨教学方法，反馈教学评价，实施教学改革等。通过这个平台建设，不仅有利于法科教师教育教学技能培训的常态化发展，而且可以为法科教师共享教学资源提供场所和途径。借助于这个培训平台，法科教师之间还可以相互交流教学心得，启发教学思路。

（3）建立法科教师职业技能培训基地，拓展法科教师实践教学技能培训途径。

不论是“双师型”教师制，还是“顶岗培训”制，各法学院校普遍就提升法科教师的实践技能建立了各项规章制度。但正如前文所述，在我国高校法科教师实践技能普遍不强的情形下，依靠这种短期的培训，其效果可想而知。因此，必须建立长期、长效的法科教师实践培训机制，即建立法科教师职业技能培训基地，如与企业法务部门、法院、检察院、律师事务所，以及其他与法律实务有关的组织、机构建立合作关系，实现法科教师从上岗培训到在岗培训的不间断培训平台，一方面为法科教师职业技能培训提供真实工作环境与条件，另一方面为法科教师理论与实践知识教学的融合提供教学资源。

实践教学是形成法律职业习惯和建立法律职业认识的重要工具。无论是严格法科教师任职标准，还是建立教学技能培训平台，最终目标都是提高法学教师的实践教学质量，因此法科师资队伍建设须进一步完善教育教学能力评估机制，从单纯课堂教学评价转变为“教学工作状态评价”[4]。只有提高法科教师自身职业技能，并借助实践教学中师生间的学术探讨与体验交流，才能更好地端正学生的学习态度，激发课堂参与的积极性。

（4）成立专项基金，为法科教师教育教学技能培训提供物质保障。

虽然国家已经加大了教育投入，但各高校办学经费还是普遍紧张。为了加大法科教师教育教学技能的培训，学校应成立专项基金。首先，学校应鼓励法科教师积极参加国内外各项交流、培训活动，积极参加学术交流和教学交流活动，并为其提供一定的经费支持；其次，学校应鼓励法科教师积极提高自身知识水平、能力素养，和积极参加学历进修和技能进修，并给予一定的制度保障，在资金、资源上给予支持；最后，还应鼓励法科教师从事各种兼职法务工作，并在工作量、工作津贴补助等方面予以物质保障。有了坚实的经济保障机制，法科教师的教育教学技能培训就能顺利进行。

2.改革法科教师教学工作评价考核机制。

高校管理体制改革中，重要的是对教师工作评价考核机制的改革。对于高等法学教育而言，如何科学、准确地评价法科教师的工作质量，是决定法科教师工作状态的重要因素。与理工专业不同的是，高等法科教育的理论教学和实践教学往往是由同一教师担任，并未设置专门的实验辅助人员，所以对法科教师的教育教学技能提出了更高的要求。应改革现行法科教师教学工作考核机制，实行“双轨制”考核标准，实行不同的考核标准。

（1）教学工作评价指标要“双轨”。

科研和教学本来分属于不同的活动领域，科研工作主要侧重知识发展，教学工作主要侧重知识传播，两者在教育领域具有高度相关性。鉴于教育教学工作质量评价的“主观性”，目前法科教师教育教学工作评价还主要以工作量等量化指标考核为主，难以反映教师教学工作的真实状态。因此，为全面、客观反映考察对象，教学工作评价指标要兼具“量化指标”和“质化指标”，即在教学工作量、教学效果、教学研究与改革三个方面设置一级指标，并在其下分设若干二、三级指标，提出定量、定性评价标准。同时注重对法科教师教育教学工作的“发展性评价”，即不仅着眼于法科教师已具备的教育教学素质，更要考察其未来的职业发展空间，为法科教师改善自身教学工作上的不足提供帮助和指导。

（2）教学工作中的理论教学和实践教学的工作量计算方法要“双轨”。

目前在高等法科教育中，课程课时一般包括理论教学时数和实践教学时数（也包括专门的实践课程，如模拟法庭），且理论教学和实践教学的标准课时是一样的。这样的课时计算方法显然有失公平，也不利于高校法科实践教学工作的开展。毕竟法科教师在实践教学工作中付出的时间、精力要大于理论教学工作。如果不能科学计算法科教师的实践教学工作量，就会严重影响法科教师实践教育教学技能的提高。所以高等法科教育中，有必要根据开展实践教学的学生人数、实践项目类型及教学时间等因素，适当提高实践教学的标准课时。只有充分尊重法科教师的教学劳动，实现理论教学和实践教学的“按劳分配”，保障法科教师的教学权益，才能为法科教师更多、更好地开展实践教学提供制度激励。

（3）职称评审中教学与科研评审要“双轨”

为切实加强教学工作的中心地位，督促高校教师提高教育教育质量，各高校纷纷开展人事制度改革。2007年浙江省正式出台《高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见》，将教学工作业绩考核作为专业技术职称评审的重要指标。有的学校实行评聘分开，对教学成绩突出的教师破格聘任高一级职务，如沈阳师范大学2007年在学校职称评聘文件中就作出了上述类似规定。但要从根本上改变高校法科教师不重视教学工作的现状，则必须改革现行职称评审体系，可以设立“教学型职称评审”和“科研型职称评审”序列，由教师选择其一参加职称评定。只有将教学与科研都作为职称晋升的依据，才能让“晏才宏”事件不再重演。

参考文献：

[1]王翰.法学教育研究（第6卷）[C].北京：法律出版社，2012：（7）.

[2]付家东，杨河，曹乔华.法学专业培养目标及其实施的相关问题研究[J].云梦学刊，2011，（7）：103.

[3]李先富.大学教师聘任制——基于大学学术性特征的分析[D].南京理工大学高等教育学硕士学位论文，2007：26.