民法典培训方案精选(九篇)

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第1篇：民法典培训方案范文

2021离婚协议书范本有哪些?婚姻登记机关需要对离婚申请审查双方是否真正自愿，是否对子女扶养、夫妻一方生活困难的经济帮助、财产及债务处理等事项达成了协议。下面是小编为大家带来的2021新版夫妻自愿离婚协议书范本五篇，欢迎大家查阅!

2021离婚协议书范本1男方：__，__年_月_日出生，住__市___路___号，身份证号：__________________。

女方：__，__年_月_日出生，住__市___路___号，身份证号：__________________。

注释：身份信息应当与身份证、护照上的信息一致，其中最重要的信息为身份证号码，应准确填写。

男女双方于__年_月_日在__民政局办理结婚登记手续。因双方性格不合，夫妻感情破裂，无法继续共同生活，已无和好可能。现双方就自愿离婚一事达成如下协议：

作者注释：写明何时何地领取结婚证。

一、为避免轻率离婚、冲动离婚，维护家庭稳定，男女双方平等协商一致自愿离婚。双方承诺自婚姻登记机关收到离婚登记申请之日起30日内，任何一方不愿离婚的，可撤回离婚登记申请。冷静期结束后三十日内，双方应当亲自到婚姻登记机关申请发给离婚证。

《民法典》第一千零七十七条?自婚姻登记机关收到离婚登记申请之日起三十日内，任何一方不愿意离婚的，可以向婚姻登记机关撤回离婚登记申请。

前款规定期限届满后三十日内，双方应当亲自到婚姻登记机关申请发给离婚证;未申请的，视为撤回离婚登记申请。

本条规定的离婚冷静期适用于登记离婚，虽未对诉讼离婚中冷静期制度作出明确规定，但司法实践中对此已经作了积极探索。

在总结各地法院探索离婚冷静期的基础上，人民法院于2018年7月18日印发《关于进一步深化家事审判方式和工作机制改革的意见(试行)》，其中第40条规定，人民法院审理离婚案件，经双方当事人同意，可以设置不超过3个月的冷静期。

在冷静期内，人民法院可以根据案件情况开展调解、家事调查、心理疏导等工作。冷静期结束，人民法院应通知双方当事人。

但因诉讼离婚冷静期制度并非法定制度，在适用中应注意以下几点：

一是尊重双方当事人意愿，以双方当事人同意为前提;

二是可以根据案件情况灵活设置冷静期制度，最长不超过3个月;

三是冷静期内法院需要有作为，进行必要的调查、调解等，以进一步查明案件事实，对是否判决离婚作出更为精准的判断。

摘自《民法典婚姻家庭继承编理解与适用》

二、双方承诺不存在家庭暴力等不适宜离婚冷静期的情形，自愿离婚是双方冷静思考、妥善抉择的结果，既能保障双方的离婚自由，又能保障双方作出正确抉择，双方综合考量并作出了保护好未成年子女和双方其他家庭成员利益的相关方案。

由于离婚问题事关重大，应当允许当事人反复考虑、协商，只有在双方最终达成一致意见并到婚姻登记机关或者人民法院自愿办理协议离婚手续时，所附条件才可视为已经成立。

故，如果双方自愿协议离婚并签订《离婚协议书》，但未办理完成离婚登记手续的，《离婚协议书》虽成立但没有生效，协议内容对夫妻双方不产生法律约束力。

若一方提起离婚诉讼，该《离婚协议书》不能作为法院处理离婚案件的依据。

《民法典》规定的“离婚冷静期”内双方虽前往婚姻登记机关签订《离婚协议书》，但若因一方撤回申请或未在规定期限申请发给离婚证视为撤回申请的，均属于未完成离婚登记。

此时，因“离婚”的前提条件未成立，双方签订的离婚协议未生效，故该协议内容对双方不具有法律约束力。

三、双方承诺婚前已经履行了如实、妥善和完整的告知义务，不存在婚前隐瞒重大疾病等导致婚姻基础关系无效或者可撤销的情形。

《民法典》第一千零五十一条有下列情形之一的，婚姻无效：

(一)重婚;

(二)有禁止结婚的亲属关系;

(三)未到法定婚龄。

四、子女抚养

1、男、女双方育有一【子/女】，姓名为，身份证号为：。

2、双方同意，儿子/女儿__由女方/男方抚养，由男方/女方每月给付固定抚养费___元，每月__号前付清，直至孩子完成大学学历，男方/女方同意每隔3年上调固定抚养费%。

孩子医疗费、学费、辅导班培训费等各项费用，由双方各负担50%，男方/女方应在女方/男方出示上述费用票据后一个月内支付。

注释：需明确子女直接抚养方及对方支付抚养费的方式。需要注意，应明确固定抚养费及大额支出的抚养费的项目、数额、支付方式及支付时间等。

此外，目前孩子一般会读到大学本科甚至研究生，对抚养费支付期限，建议不要以成年为标准，而以完成特定学历为标准。

3、在不影响孩子学习、生活的情况下，男方/女方可随时探望由女方/男方直接抚养的孩子，次/每月。

但应提前日通知女方/男方，协商具体地点及接送方式。若孩子大于岁的，应征求孩子的意见，在孩子同意的情况下，探望次数和时间都可适当延长，但最长应不超过天。

若女方/男方无正当理由，妨碍男方/女方行使探望权的，应承担赔偿金。

注释：探望权是法定权利，任何人都不能剥夺，该条款的约定既是对非直接抚养方探望权的保护，也有利于孩子的健康成长。

约定侵害探望权的具体后果，能让该条款更具操作性和约束性，具体后果双方可协商确定。

4、目前存在账户的钱及纯金吊坠等首饰归孩子所有，在本协议签订之日，应将银行卡及相关物品交给女方/男方保管，女方/男方保证应为孩子利益而使用，不得擅自挪用。

注释：目前很多孩子都已经是个小富翁，过年收的压岁钱，长辈赠送的金银首饰可能是笔不小的财富，建议明确此类物品归孩子所有，双方均不得占有和挪用。

五、财产分割

1、【存款】双方婚姻关系存续期间，目前共有存款元，其中男方账户元，女方账户元，双方同意，方在本协议签订之日起3日内给付方元。

注释：夫妻双方一方理财当家是常见的现状，另一方往往不知道有多少存款以及存在哪里，该条款简单来说就是算总账，有多少钱，存在哪里，怎么分。

2、【房产】双方有夫妻共同财产坐落于__路__小区__室商品房一套，价值人民币__万元，现协商归女方/男方__所有，由女方/男方一次性给付男方/女方__现金__万元，此款项在本协议签订后的7天内付清;

此房内的家用电器及家具归女方/男方__所有。

产权证业主姓名变更手续自离婚后一个月内办理，男方/女方必须协助女方/男方办理变更的一切手续，过户费用由女方/男方负担。

注释：房产分割的形式有很多，一般而言，若只有一套房屋，一般为一方拿房，对另一方给予金钱补偿，或是将房屋出售，将房款分割。

需要注意，若房屋房贷尚未还清，可能银行或不动产登记中心无法办理产权证更名手续，建议事先咨询银行及当地不动产登记中心。

若无法变更，双方应协商延长产权变更登记手续，或以其他方式分割房产。

此外，目前比较普遍的做法是将房产赠与孩子，待孩子成年后办理过户手续，在孩子成年前，直接抚养孩子一方享有居住权。

这种分割方式是可行的，且该赠与一般不可撤销。但孩子成年周期较长，另一方有新的生活伴侣后，往往会一起住到该房屋，容易引起纠纷，因此采取这种分割方式应慎重考虑并应对房屋使用权作出详细约定。

3、【户口】男方应在个月内迁出户口。

注释：离婚后户口可以迁移至房产所在地或投靠直系亲属，一般凭《户口簿》《离婚证》《不动产权证》、亲属关系证明或民警调查证明等有效证明到迁入地派出所窗口办理。

如一方当事人不愿交出原户口簿，经公安派出所动员说服无效的，可按判决或调解书办理分户或迁转手续，并在户口登记簿上注明分户日期和原因。

4、【车辆】双方目前有牌汽车一辆，车牌号为，登记在女方/男方名下，该车辆离婚后由男方/女方所有，男方/女方一次性补偿元给女方/男方，于签订本协议之日起日内支付，女方/男方在收到补偿款后一个月内配合男方/女方办理变更登记手续。

注释：车辆的分割并不复杂，由于车辆二手出售往往会有较大贬值，建议采取一方拿车，对另一方给予适当金钱补偿的分割方式。

若是车辆登记人拿车，则不需要变更手续，该条款可进行简化。

5、【股权】男方/女方持有的公司%股权，在离婚后仍归男方/女方所有，男方/女方就此向女方/男方支付人民币元补偿款，该款项于双方领取离婚证之日起日内一次性支付完毕。

注释：此处仍采取较为简单的一方持股，一方获得补偿的分割方式，考虑到直接分割股权涉及其他股东过半数同意、优先购买权、股权变更登记、公司运营权掌控等较为专业的问题，建议此类情形咨询专业人士。

6、【虚拟财产】各网络平台具有财产权益的网络账号归方所有，并可以继续使用原有名称，每个季度或年度向另一方支付不低于对应的收益元，且每年底应按照平台官方统计收入的%向另一方分红。

注释：《民法典》第一百二十七条明确提出了网络虚拟财产也属于财产。如比特币、支付宝的账号、网游里的各式装备、网上店铺等，网络财产的获得，往往经过持有人的劳动、真实财物的付出(如购买游戏点卡)、市场交易(如玩家之间买卖游戏装备)，具备一般商品属性，应当受到平等保护。

六、债务分割

双方确认，年月向的借款10万元为夫妻共同债务，到期后双方各自承担50%。今后若发现其余债务，应由借款人本人承担，与另一方无关。

若因男方/女方对外借款导致女方/男方承担责任的，一方在支付完毕后可随时向对方全额追偿，逾期支付的，应按年利率%支付利息。

《民法典》第一千零六十四条夫妻双方共同签名或者夫妻一方事后追认等共同意思表示所负的债务，以及夫妻一方在婚姻关系存续期间以个人名义为家庭日常生活需要所负的债务，属于夫妻共同债务。

夫妻一方在婚姻关系存续期间以个人名义超出家庭日常生活需要所负的债务，不属于夫妻共同债务;但是，债权人能够证明该债务用于夫妻共同生活、共同生产经营或者基于夫妻双方共同意思表示的除外。

因此原则上个人债务不再推定为夫妻共同债务，因此各自的债务一般不需要对方承担。

但需注意，实际为夫妻共同债务，但却以个人名义欠债的，在协议中应明确约定该债务为夫妻共同债务，避免一方单独偿还债务而无法追偿。

七、不得转移隐瞒财产

本协议书财产分割基于上列财产为基础。任何一方不得隐瞒、虚报、转移婚内共同财产或婚前财产。

如任何一方有隐瞒、虚报除上述所列财产外的财产，或在签订本协议之前二年内有转移、抽逃财产的，另一方发现后有权取得对方所隐瞒、虚报、转移财产的全部份额，并追究其隐瞒、虚报、转移财产的法律责任，虚报、转移、隐瞒方无权分割该财产。

《民法典》第一千零九十二条夫妻一方隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产，或者伪造夫妻共同债务企图侵占另一方财产的，在离婚分割夫妻共同财产时，对该方可以少分或者不分。

离婚后，另一方发现有上述行为的，可以向人民法院提起诉讼，请求再次分割夫妻共同财产。

可通过协议约定的方式对隐瞒、转移财产的行为进行约束，将来若是发现，全额归另一方，作为对隐瞒、转移财产的处罚。

八、违约责任

任何一方不按本协议约定期限履行支付款项义务的，应按照年利率%支付违约金，并赔偿对方因此遭受的其他损失(包括但不限于诉讼费、律师费、公证费、鉴定费、评估费、差旅费等)。

约定逾期付款的违约责任，并约定维权费用的承担，起诉的律师费才能由败诉方承担。

九、送达地址

该协议载明的双方(各方)通讯地址可作为送达催款函、对账单、法院送达诉讼文书的地址，因载明的地址有误或未及时告知变更后的地址，导致相关文书及诉讼文书未能实际被接收的、邮寄送达的，相关文书及诉讼文书退回之日即视为送达之日。

男方地址：

女方地址：

法院在向被告(通常是借款人、保证人等)邮寄送达相关法律文书时，往往出现邮寄送达因“原址查无此人”“迁移新址不明”“原写地址不详”等原因被退回。

如果无法送达，法院通常会采用公告方式进行送达。而公告送达会造成诉讼周期延长等后果。

十、约定管辖

如本协议生效后在执行过程中发生争议的，双方应协商解决，协商不成，任何一方均可向___人民法院起诉。

十一、协议份数及生效

本协议一式三份，自婚姻登记机关颁发《离婚证》之日起生效，双方各执一份，一份交婚姻登记处

男方：女方：

____年__月__日____年__月__日

2021离婚协议书范本2男方：张_女方：秦_

男方______与女方______现因______夫妻感情彻底破裂，自愿离婚，经双方商定，对有关事项达成以下协议：

一、双方婚生女________由男方抚养，女方每月_____日前支付共计____元人民币抚养费。女方每月逢双周周六上午九点到男方处接孩子探视，于当日下午七点之前送回男方住处。

二、双方共同财产分割方案如下：

夫妻双方共有的位于上海市___路___弄___号____室房屋登记在双方名下，系双方共同财产。现双方约定：

离婚后，该套房屋归男方所有，女方配合男方办理产权变更登记手续因办理产权变更登记手续所应支付的一切税费由男方承担。

为保障子女的居住和生活环境，女方放弃该套房产的共同财产分割。

三、女方自愿自筹______元人民币作为父母义务抚养子女期间的医疗费用，若以上钱款不足以支付以上医疗费用，超出______部分，由男方承担。

四、双方各自名下的其它财产归各自。

五、妻双方在婚姻关系存续期间内无其它共同债权债务;个人名下的债权债务离婚后由各自享有和承担。

上述协议事项，双方保证切实履行;协议内容如有隐瞒、欺骗、责任自负。

男方：(签字)女方：(签字)

_年_月_日

(本协议一式三份，当事人双方各执一份，交婚姻登记机关存档备案一份)

2021离婚协议书范本3协议人甲：

协议人乙：

协议人双方于年月日在__民政局办理结婚登记手续。现因双方性格严重不合，无法继续共同生活，夫妻感情已经完全破裂并无和好可能，决定协议离婚。现双方就协议离婚一事达成如下条款：

一、与自愿离婚。

二、子女由一方抚养，另外一方每个月支付600元的抚养费。

1、抚养费包括生活费、医疗费、教育费用等。

如果子女抚养期间产生一次性大额支出的，双方再协商解决。

2、抚养费支付时间和方式，如果一方不能够按时支付的，每天加收3%的赔偿金。

3、抚养费支付到子女年满8周岁，超过8周岁以后，确实由必要支付抚养费时，双方协商确定数额和支付时间。

4、离婚后一年内子女户口迁到一方，另一方应协助办理，如果不协助，则赔偿损失元人民币。

5、离婚后另一方户口一年内迁出，如果超过该时间的，按日支付补偿金元。

6、离婚后，一方未经另一方书面同意，不得改变子女的姓氏，擅自改变的，应及时恢复原来的姓氏，并一次性支付赔偿金元。

三、双方夫妻共同财产清单如下：

1、房屋，分割办法;

2、存款，分割办法;

3、家具电器，分割办法;

4、股票、基金，分割办法;

5、汽车，分割办法;

6、其他投资、财产，分割办法。

四、夫妻共同债权及债务：

1、双方共同债权，分割办法;

2、双方共同债务，分割承担办法。

五、探望权行使办法：

1、探望子女的时间;

2、探望子女的方式;

3、探望子女的地点;

4、爷爷、奶奶探望权的行使;

六、其他问题约定：

本离婚协议一式叁份，双方各执一份，婚姻登记机关存档一份，在双方签字，并经婚姻登记机关办理相应手续后生效。

协议人甲：

协议人乙：

协议签订日期：年月日

2021离婚协议书范本4甲方(男方)姓名：______性别：______身份证号码：______住址：______

乙方(女方)姓名：______性别：______身份证号码：______住址：______

甲乙双方于______年______月______日在______市____区民政局登记结婚，甲乙双方无财产、无子女。现因双方____不和，导致夫妻双方感情已然完全破裂，已无法继续共同生活，故双方自愿离婚并达成以下协议：

第一条甲乙双方自愿协议离婚。

第二条子女抚养

甲乙双方在婚姻关系存续期间没有子女，故不涉及子女抚养事宜。

第三条夫妻共同财产的分割

甲乙双方在婚姻关系存续期间没有共同财产，故不涉及分割共同财产。

第四条甲乙双方婚前个人财产的确认

1.甲方婚前个人财产归甲方个人所有

2.乙方婚前个人财产归乙方个人所有

第五条债权债务的处理

1.甲乙双方在婚姻关系存续期间无共同债权、债务，故不涉及分割处理夫妻共同债权债务。

2.如甲方或乙方存在个人债权债务，则由该方自行承担，另一方不负任何形式的法律责任。

第六条一方隐瞒或转移夫妻共同财产的责任

甲乙任何一方不得隐瞒、虚报、转移婚内共同财产或婚前财产。如任何一方

有隐瞒、虚报、转移、抽逃除上述个人婚前财产外，另一方发现后有权取得对方所隐瞒、虚报、转移的财产的全部份额，并追究其隐瞒、虚报、转移财产的法律责任，虚报、转移、隐瞒方无权分割该财产。

第七条帮助

因生活困难，______同意一次性支付补偿经济帮助金______元给______。上述应支付的款项，均应于______年______月______日前支付完毕。

第八条违约责任的约定

任何一方不按本协议约定期限履行支付款项义务的，应付违约金元给对方(按支付违约金)。

第九条协议生效时间的约定

本协议一式三份，自婚姻登记机颁发《离婚证》之日起生效，甲乙双方各执一份，婚姻登记机关存档一份。

第十条争议解决办法合同范本

如本协议生效后在执行中发生争议的，双方应协商解决，协商不成，任何一方均可向人民法院起诉。(以下无正文)

甲方(签名)：______乙方(签名)：______

______年______月______日______年______月______日

2021离婚协议书范本5协议人：张某，男，____年____月____日出生，汉族，住____市____路____号。

协议人：王某，女，____年____月____日出生，汉族，住____市____路____号。

协议人双方于____年____月____日在____区人民政府办理结婚登记手续。因双方性格不合无法共同生活，夫妻感情已完全破裂，现双方就自愿离婚一事达成如下协议：

一、张某与王某自愿离婚。

二、夫妻婚后购有坐落在____路____号的楼房一套，合同价人民币60万元，现值人民币100万元(包括房内装修内附属设施)购房时以男方为主贷人贷款42万元，现尚剩余贷款本金30万元。该房购买时首付18万元，首付款来源于婚后双方存款。现协商该套房产归女方所有，由女方给付男方房屋折价款35万元，折价款计算公式为：房屋现价100万元-未还贷款本金30万元/2.女方给付男方的折价款35万元在两年内分3次付清：

第一次，办理完离婚手续当天给付人民币10万元;

第二次，办理完离婚手续的当年12月31日之前，给付男方人民币10万元;

第三次，办理完离婚手续的次年12月31日之前，给付男方人民币15万元。

女方若不按时支付，每逾期一日按逾期支付数额的日万分之五支付逾期违约金。男方有义务配合女方办理贷款主贷人变更手续，以及产权变更手续，相关变更手续在办理完离婚手续后即予以办理。若由于男方不予配合女方办理房产转移而给女方带来的不必要的损失，男方必须双倍返还。

房内的家用电器及家具等等(见清单)，双方同意作价2万元，归女方所有，女方向男方支付1万元。

三、夫妻无共同债权及债务。

四、儿子张某某由女方抚养，由男方每月给付抚养费(包括生活费、教育费、医疗费)500元，在每月10号前付清，直到孩子完成高中教育阶段止。高中教育阶段之后的有关费用双方日后重新协商。

五、张某可在每月的第一个星期六早上八点接儿子到其居住地，于星期日早上九点送回王某居住地。如临时或春节探望，可提前一天与王某协商，达成一致后可按协商的办法进行探望。

本协议一式叁份，双方各执一份，婚姻登记机关存档一份，在双方签字，并经婚姻登记机关办理相应手续后生效。

协议人：____协议人：____

第2篇：民法典培训方案范文

劳动派遣中涉及关系比较复杂，建议在未来的《民法典》的侵权行为编中，专条规定在劳动派遣关系中，两个雇主可以约定对共同雇员的替代责任的承担，如果没有约定或约定不明的，两个雇主应承担连带的替代责任，以更好地保护无辜受害人的合法权益。

【关键词】劳动派遣；雇主替代责任；准双重劳动关系

劳动派遣是一种特殊的雇佣劳动关系，涉及两个雇主对一个雇员的支配、管理，当派遣劳动者在派遣劳动过程中致他人损害，由哪一个雇主承担责任？随着对派遣用工方式的确认，这种纠纷必然显现，因此，从侵权行为法和劳动合同法的角度对这方面的是必要的。

一、劳动派遣基础法律关系的定论

劳动派遣关系是派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派单位(实际用工单位)，派遣劳动者在实际用工单位的指挥管理下从事劳动的关系。劳动派遣的本质特征是雇佣劳动和使用劳动的分离。劳动派遣涉及三方的法律关系：派遣单位与劳动者之间的关系，派遣单位与要派单位之间的关系，劳动者与要派单位之间的关系。在这三方的法律关系中，派遣单位与要派单位之间的关系是民事合同关系，不是劳动合同关系，对这一点已经确切无疑。但对派遣单位与劳动者之间的关系，劳动者与要派单位之间的关系的性质还有争论。一般劳动者最初是由派遣单位招募、管理的，也是由派遣单位派出到其他单位劳动的，因此在派遣单位与劳动者之间成立劳动关系少有争议，但劳动者与要派单位之间是否存在劳动关系存在较大的分歧。在劳动法学界主要有以下不同的看法。

(一)一重劳动关系说

一重劳动关系说认为派遣劳动者与派遣单位和要派单位三者之间只存在一个劳动关系。

派遣单位，而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。据董保华教授：根据该学说对要派机构何以指挥监督派遣劳工和接受劳动给付的依据的认识上，又分三种学说： [1]

1. 劳务给付请求权让与说。劳务给付请求权让与说主张：要派机构不只受领派遣劳工的劳动给付，还通过指示权的行使来指挥监督派遣劳工的工作，并将派遣劳工纳入自己的经营组织之中。此应与劳动给付请求权之让与较为相近。根据劳务给付请求权让与说的观点，派遣机构将自己对派遣劳工的给付请求权让与要派机构，要派机构基于此有权指挥派遣劳工工作，并接受派遣劳工的劳动给付。

2. 真正利他契约说。在劳动派遣中，派遣机构与派遣劳工建立劳动关系，而后将派遣劳工派遣到要派机构，向要派机构履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。所以有学者主张劳动派遣是一种利他合同。

3. 双层关系说。我国劳动法学者王全兴认为：劳动关系实质上是劳动力与生产资料相结合的关系。某个劳动者的劳动力如果只与一个单位的生产资料相结合，就只存在一重劳动关系；如果与两个单位的生产资料相结合，则存在着双重劳动关系。在劳动派遣中由于只出现劳动力与生产资料的一重结合，因而只有一重劳动关系。但是，这里的用人单位则存在两个层次，要派只进行劳动过程的组织和管理，并负担工资、福利、社会保险等项费用；其他劳动管理事务则委托给派遣机构代为实施，派遣机构只是要派企业劳动管理事务的主体。可见这里存在的是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。 [2]

日本主张一重劳动关系，《日本劳动派遣法》第2条规定：派遣劳动，为将自己雇佣之劳工，于该雇佣关系下，接受他人之指挥命令，为该他人从事劳动。一重劳动关系对各国劳动派遣立法产生了重要的，欧盟、法国、秘鲁等大多数国家和我国地区在立法上都采用了一重劳动关系理论。 [1] 在一重劳动关系说中的前两个学说是认为派遣单位与派遣劳动者之间形成劳动关系，而在王全兴教授的论述中，认为劳动者和要派单位的生产资料密切结合，因此在派遣劳动者与要派单位之间才形成劳动关系，而派遣单位只是要派单位的主体，因此，在派遣关系中只存在一重劳动关系。在实践处理中，我国湖北、福建等地的立法都采用一重劳动关系。

(二)双重劳动关系说

美国一些学者主张双重劳动关系说。由于派遣劳工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆须承担雇主责任。至于直接使用派遣劳工的要派机构，由于美国法有所谓的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派机构有时亦须承担雇主责任。一般而言，要派机构是否需负担共同雇主责任的主要判定标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。[1] 我国学者董保华主张双重特殊劳动关系说，认为在劳务派遣中，派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系，既然劳务派遣建立在两重劳动关系的基础之上，那么就涉及到两个单位之间权利义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法上的义务。[1] ，上海立法实践中采双重劳动关系。

笔者认为一重劳动关系说中的劳务给付请求权让与说和真正利他契约说只承认要派单位与派遣劳动者之间的劳动关系，不承认派遣劳动者与要派单位之间的劳动关系，将会不利于保护劳动者的合法权益也不利于要派单位尽劳动法上的义务，更不符合合同转让的理论。在民法理论中合同是可以转让的，合同的权利和义务可以分别转让也可以同时转让，还可以是转让权利、义务的一部分，但是其转让后，受让人也成了合同的主体，是合同中的债权人或义务人，不会是其他的关系。劳动合同即使可以转让其权利、义务的一部分，也应遵循民事合同转让的理论，受让人也应成为合同中的主体。况且劳动合同具有特殊性，与普通民事合同不一样，它既具有人身性也具有财产性，且是受劳动法的强制性条款干预的自由程度不高的合同，不能将其合同中的权利义务随意转让。民事合同转让的限制中就包括与人身有密切关系的一类合同，有一般不宜转让的规定，劳动合同属于与人身密切相关的一种特殊合同，一般来讲也是不宜随便转让的。再有，派遣劳动者虽然与派遣单位存在着劳动关系，但实际是在要派单位劳动，劳动过程的一切是发生在要派单位的管理安排下，劳动过程中发生的纠纷也最有可能发生在要派单位，因此劳动法规定的用人单位的职责与劳动安全卫生管理义务派遣单位很难控制与掌握，要派单位如不履行劳动法上的相关义务(因为要派单位与派遣劳动者之间没有劳动关系)，劳动行政部门也不好监督管理。另外，因为要派单位与派遣劳动者之间没有劳动关系，派遣劳动者就不用对要派单位承担竞业禁止义务，这不利于要派单位的商业秘密保护。因此一重劳动关系说在实际运作过程中会产生法律空位与保护不能。至于王全兴教授的一重劳动关系的双层运行说与上述的两种一重学说还有不同，该说认为是在派遣劳动者与要派单位之间成立劳动关系，而把派遣单位看作是要派单位的人，是受要派单位的委托招聘、报酬等的受托人。这种解释也有些牵强，以的理论解释劳动关系，存在许多解释不通的地方。人在实施时，应以被人的名义去行为。在实践中派遣单位在招工时也不可能以要派单位的名义去招工、签劳动合同，以来解释派遣劳动关系，显然是行不通的。

笔者比较赞同董保华教授的观点，认为是双重特殊劳动关系，在派遣单位与派遣劳动者之间和要派单位与派遣劳动者之间都存在劳动关系。但笔者不赞成董教授认为特殊劳动关系是主体资格有瑕疵的一种用工关系的说法，因为现在双重劳动关系已大量存在，承认双重劳动关系已是世界各国的趋势。劳动者与一个雇主签订了劳动合同，只要在法律允许范围内，可以与另外一个雇主成立另外一个劳动关系。因此，主体资格应是不成问题的。只不过劳动派遣的这种双重劳动关系，不同于普通的双重劳动关系，不具有普通双重劳动关系的完全特征，具有自身的特殊性。笔者认为把这种特殊的双重劳动关系叫做“准双重劳动关系”更为确切，以区别典型的双重劳动关系。这种准双重劳动关系虽然有两个用人单位，派遣劳动者却履行一份劳动任务，获得一份工资报酬，缴纳一份社会保险，受两个用人单位分别的管理。而两个用人单位各承担一部分劳动法及劳动合同中的义务，共同构成完整的一个劳动关系中的权利和义务。这不同于普通的一个劳动关系，也不同于普通的双重劳动关系，具有一定的相似性，又不完全一致，具有自己的特殊性，因此，称之为“准双重劳动关系”更为贴切，恰如民法理论中的“准物权”、“准财产权”的概念。通过准双重劳动关系的确认，可以让两个用人单位同时承担劳动法上的义务，只不过根据不同情况二者承担义务各有分工，对劳动者的基本权利分别给于保障，这种分工可以在《劳动合同法》中规定劳动派遣的时，根据两个雇主的不同情形，以法律规定的形式分配两个雇主的权利与义务，以防两个雇主以约定的方式回避劳动法上的义务，也防止相互推托劳动法上的义务，对劳动者保护不力。

派遣劳动中存在两个雇主对同一位雇员的管理与支配的准双重劳动关系，是探讨雇主替代责任的理论基点。

二、两个雇主之下的替代责任之比较研究

(一)对美国法的

在美国雇主对其职员的替代责任，按照传统理论，如果雇员在履行职务行为的时候造成了他人的损害，那么雇主要承担赔偿的责任，有时这个规则被称为“长官负责制理论”。的观点是，一个企业都有不可避免的损失，雇员过失行为导致的损害，实际上是企业的一种商业成本，因此，一个职员的过失行为导致了他人的损害，企业就应该承担这部分损失。[3] (p54)不过，这个理论也存在着例外，就是“借用人员规则”[1]。这也就是当存在两个雇主的情况下，上述理论将被打破，不能完全被适用。“借用人员规则”实质就是谁借用谁承担责任，而借出公司无需承担其雇员的致害责任的规则。但后来，在美国一家清水钻井公司的职员与一家设备租赁公司一案[2] 改变了美国传统的“借用人员规则”。原告不服审判法院的判决，上诉到阿拉斯加最高法院，马修大法官出具了法律意见书。大法官说，本案件中涉及的法律问题是一个职员同时为两个公司行为，借用规则使用的时候，一般只能够由一方承担替代责任。在这样的情况下，就要确定由哪个雇主承担责任？大法官分析了两种判断的尺度。按照传统的，法院要依据“控制”因素，也就是职员在履行职务行为的时候，谁控制职员的行为？其理论根源在于“有控制权的人有义务避免损害的发生”。但在实际上，两个雇主可能都对该职员的行为有控制力。比如，一般雇主有权解雇该雇员，而特殊雇主有权控制该职员的具体行为。当法院强调一般控制权的时候，一般雇主要承担替代责任；当法院强调特殊控制权的时候，特殊雇主要承担替代责任。因为几乎在所有的案件中，一般雇主和特殊雇主都对该职员有控制力，因此最后的结果就要依赖于法院在具体案件中所愿意强调的因素。另外一种方法是确定“利益”因素，也就是看该职员的行为使哪一个雇主受益？但是问题仍然存在，因为在具体的案件中，一个雇员的行为总是同时增进了两个雇主的利益。在分析了现有规则不足之后，大法官提出了自己的看法。他认为在借用规则之下，确立单一的责任是不恰当的，由此应该引进连带和补偿的原则。依照这个原则，损害赔偿要在相关当事人之间合理地分配。这种责任不再是单一的责任，而是双重的责任，这个规则的虽然并非易事，但它的确提供了可行的方案。 [3] (P254)在这种存在双重雇主的情况下，按照马修大法官列举的两个判断标准“控制权”和“利益”标准都难以判断出由哪一个雇主承担责任更合适，因此采取了折衷的连带责任或双重责任方式。

(二)对英国法的分析

在英国确定替代责任下的雇员，法律实践中存在着两种标准，一是控制标准，一是综合标准。按照控制标准，一位雇员意味着雇员的工作方式听命于“控制”雇员的那个人，也就是说，雇主会告诉雇员“做什么”和“如何去做”。但随着现代和商业的发展，这种浅显和简单的标准变得越来越难以运用了。因此法院倾向于扩展“雇员的含义”，这时，雇员包括这样的一些人，他们在工作中实际上不受雇主的控制，不听任于雇主要求他们的“如何完成他们的工作”。综合标准按照丹宁勋爵的说法是一个侵权行为人是否为雇员，应该决定于他的工作对于雇主的商业行为而言是否“完整的”或者是“不可缺少的”。如果是，那么它就是一位雇员。为了一个特殊目的，在一定时间内，一个雇主(一般雇主)将其雇员转租给另外一个人(特殊雇主)。在这种情况下，如果这位雇员实施了侵权行为，那么法院必须判断在关键和重要的时刻，两位雇主中的那一位是雇员的真正雇主，从而决定谁将要承担替代责任。 [3] (P258-259)最有代表性的案子是1947年的Mersey Docks ＆ Harbour Board v. Coggins ＆ Griffiths(Liverpool)Ltd. 一案。海港委员会将一台起重机和一个司机租给了Coggins ＆ Griffiths公司，合同中约定使司机暂时的成为Coggins ＆ Griffiths公司的雇员，尽管海港委员会保留解雇权。由于司机的过失，致一位第三人受伤。问题是谁来承担替代责任。最后认为海港委员会承担责任，因为它仍然控制着起重机如何工作 [3]。这个案子是在应用规则中保持最清晰阐述的大量关于这种问题的案件之一。尽管大量的因素已被考虑在决定两个雇主由谁承担责任，法院也将坚持最主要的控制力作为最终的考虑。其他的因素包括载重的机器类型(机器越复杂，长期雇主越可能承担责任)、在暂时雇主之下服务的持续时间，诸如一般的事情由谁来支付报酬、谁来缴纳保险费用、谁持有解雇权、是否两个雇主都试图控制这些事情。一般雇主可以把责任转换给暂时雇主，然而，由1977年的不公平合同条款(the Unfair Contract Terms Act 1997， UCTA)法严格约束。但是两个有趣的结果显然是完全相反的案子给我们以启示：在Phillips Products v. Hyland和Thompson v. T. Lohan(Plant Hire)Ltd. 案中，Phillips和Thompson所有的目的和意图都有相似的事实。他们都是涉及雇主出租JCBs和司机，两个租用合同都是按照他们的条款8规定，租用人(暂时雇主)负责司机的过失而不是机器的主人(长期雇主)承担责任。两个案子的司机都过失引起了损害，在Phillips案中，损害了租用人的财产；在Thompson案中他导致原告的丈夫死亡(原告的丈夫也是在机器所有人那里工作)，长期雇主(出租方)依赖它与租用人的合同条款8，企图不承担司机的过失责任。上诉法院认为条款8符合UCTA的第2部分第2款，假如条款满足了作为出发点的UCTA的第13部分合理条件，将会保护长期雇主。但法庭认为它没有，因此转换替代责任的条款是无效的。而在Thompson案中，正相反，原告的遗孀诉机器的主人(过失司机的长期雇主)补偿损害。在三方的诉讼中，长期雇主试图转换损失给租用人(过失司机的暂时雇主)，租用人被告试图求助于UCTA以避免条款8的适用，假如有效将要转换责任给租用人。这正像我们已经看到的在Phillips案中已经成功了，而在Thompson案中却失败了，责任由租用人承担。条款8在两个法院有不同的待遇，这引起了很多的问题。后来对此有解释，认为这与受害人的诉讼请求的偏向有关，受害人的诉讼请求的不同偏向，导致UCTA的部分2条款的不同适用结果 [4]。可以完全肯定法庭让长期雇主承担较重的举证责任证明他已把替代责任转换给暂时雇主 [5]。然而也有很多人主张应采取美国法院的观点允许原告同时诉两个雇主，然后在他们之间划分出他们应承担的责任 [6]。但在法院审判中，当存在两个雇主的情况下，在英国仍然是要由一个雇主来承担替代责任，具体由哪个雇主来承担，由法院根据事实和上述的“控制标准”及“综合标准”来判断。

(三)我国地区学者的

王泽鉴先生认为：受雇人受一人的选任，并服从其监督，是一般通常的现象，但在分工的，一个人同时受雇两人或两人以上者，不乏其例，至其形态或为数人共同雇佣一人，或为数人各为自己事务雇佣一人而分享其劳务，或一人独立为数人服务，或暂时借用他人之受雇人。在这诸种情形下，数雇用人究应共同或分别对其受雇人行为负责，实务上很重要，值得探讨。

1. 一人独立为数人服劳务。一人同时为数人服劳务，亦常有之，其究为何人服劳务，致生损害，若能确定，则由该人负责。若受雇人适同时为数主执行职务而损害他人，例如某甲同时受雇于乙、丙两人为其搬运商品，某日甲奉乙之命载运货品至码头，丙恰亦为同样指示，无论乙丙彼此之间是否知悉此事，若甲途中驾车失慎，伤害行人时，乙丙两人应与甲连带负损害赔偿责任 [7]。

2. 借用他人之受雇人( borrowed servant)。这种情况较为复杂，难以处理者，系原雇佣人(一般雇用人)基于契约或其它关系，将其受雇人让与他人使用(临时雇用人)，而于执行职务时至生损害，例如百货公司增建房屋，以自己司机供建筑商使用，搬运材料，司机于执行职务之际侵害他人权利。在此种情形，首应说明者，系一般雇用人与临时雇用人之间纵有求偿办法之约定，亦属于内部关系，对被害人依侵权行为法规定请求赔偿之权利，不生。受雇人因执行职务损害一般雇佣人之权益时，应由谁方负责，原则上应解释依当事人之间契约定之。至出借之受雇人侵害第三人时，究应由原雇用人或临时雇用人负责应斟酌雇佣人责任之基本思想，采两项标准决定之，即(1)在损害发生时，谁监督或控制受雇人之行为。(2)雇用人究为谁之利益在执行职务。有疑义而不能决定时，则基于政策上的考虑，应使一般雇用人与临时雇用人负连带责任。[4] (P18-19)可见我国台湾地区也主要受美国的影响，在判断应由哪个雇主承担责任时也采用与美国相似的两个判断标准——“控制标准”和“利益标准”，与美国处理方式也相似。

三、我国劳动派遣中雇主替代责任的承担

关于雇主替代责任，确切地说，我国《民法通则》并未规定，只是在特殊侵权行为中对国家机关的工作人员职务致害责任作了规定，并没有规定除国家机关之外的其他及用人单位的员工致害责任的承担。但在现实中这种员工致害的案例并不少见，为了解决上的遗漏，最高人民法院在《民法通则意见》的第58条规定：企业法人的法定代表人和其他工作人员，依法人的名义从事的经营活动，给他人造成损失的，企业法人应承担民事责任。但这只是解决了，且只涵盖了给他人造成经济损失的，没有包括给他人造成人身损害的赔偿，因此《民法通则意见》仍没有完全解决问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题意见》第42条规定：法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其他组织为当事人。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题意见》第45条规定：个体工商户、承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。这只是从程序法的角度对法人工作人员及雇员的致害承担责任的规定，仍没有解决实体法的问题。2003年的《人身损害赔偿司法解释》第9条规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担赔偿责任的，可以向雇员追偿。这是我国第一次从实体法的角度来规范雇主责任，也是我国侵权法上的一大进步。这是考虑到我国近年来在劳动关系领域已经全面实行了劳动合同制，除了劳动法调整的劳动关系以外，还存在着其他的用工形式，不论哪种雇佣形式，都属于通过使用他人劳动获得利益，同时，通过雇佣他人使雇主的活动范围扩大，也扩大了其他人因此受到损害的风险。根据报偿理论，即“谁享受利益谁承担风险”的原则，利益和风险一致，风险和责任一致，由雇主来承担雇员在雇用过程中的致害责任，是符合基本的社会正义观念的。比较遗憾的是在人大法工委的2002年12月的《中华人民共和国民法》(草案)中没有体现雇主的替代责任，仍然没有超越《民法通则》的规定范畴。在我国学者的《民法典》草案建议稿中对雇主替代责任都有所体现 [8]，但是遗憾的是所有的草案对在存在两个或多个雇主的情况下，雇员致害如何承担责任没有涉及，学界的相关也匮乏。这不利于全面有效地调整我国的雇主责任赔偿关系，必定会造成法律适用上的空位。因此，研究有两个雇主的情况下，雇主替代责任如何分担，具有重要的现实意义。

在劳动派遣关系中，研究雇主的替代责任更为重要，以免两个雇主相互推诿，推卸责任，损害劳动者的合法利益。在我国的劳动派遣关系中，正如上所述，存在着两个准雇佣劳动关系，一个是派出单位与劳动者之间的准雇佣劳动关系，另一个是要派单位与劳动者之间的准雇佣劳动关系，形成准双重劳动关系，这样就有两个准雇主，当雇员在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主如何承担侵权法上的替代责任？笔者认为，通过考察了英美国家的做法，采纳“控制标准”和“利益标准”或是英国的“综合标准”都难以准确地界定出由哪一个雇主承担责任更合理。而美国的马修大法官提出的连带责任和双重责任更有道理。因为在派遣劳动中，雇员的劳动是同时为两个雇主增进利益，根据报偿理论，“利之所在，损之所归”，由两个雇主承担连带责任是符合报偿理论内涵的。这种连带责任的替代责任方式也有利于保护受害人的合法利益，派遣劳动关系的复杂，受害人无从知晓，当损害发生时，如果界定某一个雇主承担替代责任，而另一雇主无需承担替代责任，就会使受害人为寻找正确的被告而颇费周折，这对受害人是不公平的。再有，两个雇主对雇员都有一定程度上的控制管理，只不过是管理控制的方面及程度有所不同罢了。一般而言，要派单位是雇员的真正劳动的场所，由要派单位来组织管理雇员的劳动过程，派遣机构负责录用员工、组织培训、发放报酬、交纳社会保险及对外派遣雇员的管理活动。所以，两个雇主对其管理之下的员工劳动过程中的侵权行为承担替代责任是有事实依据的。综上所述，在劳动派遣中两个雇主应对其共同雇员在劳动过程中的过失侵权行为承担连带的替代责任。在受害人的诉讼中，可以列两个准雇主同时为被告或其中任何一个为被告，请求损害赔偿，这有利于受害人的诉讼，有利于合法权利的维护。如果受害人只列出一个被告的，且实际上应该由另一个雇主承担最后责任的，法院可以追加另一个雇主为被告，共同审理。

至于在两个雇主内部如何承担责任，我们可以借鉴英美法的判断标准，综合评判。对于这种雇佣关系转移的替代责任，法国学者认为，法官应当探询在损害发生时这两个人中是谁在对这些工作享受发号施令的权力，是谁在对他们施加有效的权威。如果两个企业主之间这些问题有明确规定，则根据这两个企业主之间的契约来决定，由其中对这些工人发号施令的企业主对工人的行为负责；如果他们订立的契约欠缺明示条款，则应考虑各种具体情况来确定，如转让期限，当事人双方各自的技术能力以及所分配的利润等。[5] (P254)法国学者的观点与英美国家的观点具有相似性，两个雇主有约定的按其约定来承担替代责任，如果没有约定，应根据主要的对雇员的控制力来承担责任，如此规定有利于直接控制、管理雇员的雇主认真履行管理责任，防止损害的发生。

在《劳动合同法》中也可以规定劳动派遣中的两个雇主可以在派遣合同中约定由哪一方雇主承担替代责任，但这只是内部的约定，不具有对外的效力，任何一方雇主不能以派遣合同有约定而对抗受害人的请求，在其承担责任之后可以根据派遣合同的约定主张权利。这样规定的有利之处在于通过两个雇主的约定，明确一方承担责任，可以促使责任人尽心履行其管理职责，以减少损害的发生。再有这也是充分尊重民事合同中的双方当事人的意思自治原则的体现，尊重双方的选择。在劳动派遣合同中没有约定或约定不明的，两个雇主应当承担连带责任。

鉴于劳动派遣中雇佣关系的复杂性，建议在未来的《民法典》的侵权行为编中，专条规定在劳动派遣关系中，两个雇主可以约定对共同雇员的替代责任的承担；如果没有约定或约定不明的，两个雇主应承担连带的替代责任，以更好地保护无辜受害人的合法权益。

【注释】

[1]一个公司将其职员借给另外一家公司使用，如果这个职员造成了他人的损害，那么由哪一个公司承担替代责任呢？一般认为，在这样的情况下，该职员被认为是在为借入公司工作，因此应该由借入公司承担替代责任，而不是由借出公司承担责任。即使该职员仍然是借出公司的职员，仍然由借入公司承担责任。见徐爱国：《英美侵权行为法》，北京大学出版社2004年版，第254页。

[2]原告是一家叫做清水钻井公司的职员，他为公司铺设水管。被告是一家设备租赁公司，他向清水公司出租挖掘机及操作人员。两家公司租用合同规定，被告公司向清水公司提供挖渠所需要的设备及其操作员，设备和操作员的租借报酬以小时。清水公司要求渠深达6英尺，挖掘机操作员警告说，如果如此深的沟渠得不到支撑的话，就会有危险坍塌，但清水公司仍然坚持要求操作员继续挖掘。最后，沟渠坍塌，原告受伤。原告将被告告上法庭，他认为操作员的过失挖掘行为导致了他的伤害，而被告是操作员的雇主，被告因此要承担替代责任。审判法院做出了有利于被告的判决，理由是：操作员虽然是被告的职员，但在本案中，他实际上是在为清水公司工作，因此被告对操作员的过失不承担替代的责任。原告上诉，最后上诉到阿拉斯加最高法院，马修大法官出具了法律意见书，其最后的结论是修改下级法院的判决，发回重审。Kastner v Toombs， Supreme Court of Alaska， 1980. 611P. 2d62. 参见徐爱国：《英美侵权行为法》，北京大学出版社2004年版，第253-254页。

[3]〔1947〕1， 61. It was further said， at 13-14， that the question

of the two employers would be liable for the tort of the borrowed

servant was not determined by any agreement between them. 转引自Simon Deakin、

Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003

Fifth edition， page580.

[4]J. N. Adams and R. Brownsword， ' Double Indemnity-Contractual Indemnity

Clauses Revisited' 〔1988〕 JBL146， 149. 参见Simon Deakin、Angus Johnston、

Basil Markesinis:

TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page581.

[5]这时肯定的技术工人伴随着复杂的机器，然而在理论上非技术工人的出租是不同的。

SeeBhoomidas v. Port of Singapore Authority 〔1978〕I All ER956，960. 转引自

Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis：TORT LAW， Oxford University

Press2003 Fifth edition， page580.

[6]Strait v. Hale Constr. Co. ， 26 Cal. Ap. 3d941， 103Cal. Rptr. 487( 1972)

and for further references to US views， seeJ. A. Henderson and R. N. Pearson，

The Torts Process ( 1981) ， 177-9; and for an analysis of the parallel problem

I UK labour law， see S. Deakin， ' The Changing Concept of the " Employer"

in Labour Law' ( 2001) 30 Industrial LJ72. 转引自Simon Deakin、Angus Johnston、

Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page580.

[7]参阅Atiyah， p. 150; 《美国法诠释》Restatement of Agency， 2d. Vol. 1， p. 499.

转引自王泽鉴：《民法学说与判例研究》(一)，政法大学出版社1997年版，第18页。

[8]参见王利明主持的中国人民大学《民法典》草案建议稿第1889条，

梁慧星主持的《民法典草案建议稿》第1590条，徐国栋主持的《绿色民法典草案》第1592条。

【】

[1]董保华. 劳务派遣的法学思考[J]. 中国劳动，2005，(6).

[2]王全兴，侯玲玲. 劳动关系双层运行的法律思考[J]. 中国劳动，2004，(4).

[3]徐爱国. 英美侵权行为法[M]. 北京：北京大学出版社，2004.

第3篇：民法典培训方案范文

岁月不居、奋斗不止，来到**学校工作已近三年。三年来，在教育局领导的正确领导下，在班子成员的关心帮助下，在全校教职工的大力支持下，学校各项工作稳步推进，办学质量不断提升，特色发展愈加鲜明，特别是刚刚过去的2020年，它不仅是国家发展历史中极不平凡的一年，也是我校发展史上令人难忘的一年，我们在努力中一路成长，在拼搏中一路创新，取得了令人自豪的成绩，现将工作开展情况汇报如下。

一、坚持学习，常记岗位担当，提升校长管理水平

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3、坚持做有“人情味”的校长。校长是学校最具有影响力的人物，校长也是学校情绪最重要的管理者，为此，在各类活动中，既注重仪式感，又注重减轻师生负担，要求管理干部要站在学生和老师的立场上常想想，我们还能为他们做些什么；遇事敢于担责，不埋怨、不指责，让干部和老师敢于做事、不怕犯错；真诚团结同志、实心关爱同事，指导工会积极开展教师暖心工程和健康工程，努力营造和谐温馨的工作氛围和心理环境。

二、坚守初心，常讲立德树人，打造五精教师团队

1、着力强化师德师风建设，落实精诚团结、精修师德、精湛教学、精心育人、精锐卓越的“五精“教师团队精神，强化团队建设，树立共享共成共荣的意识，通过团队互助赛课机制、“大家好才是真的好”的教学共享机制、班主任为核心的班级团队建设、年级组文化墙建设等形式，增进教师情感，形成育人合力。通过开展“图书漂流”、“教师百日读书”活动、“班主任共读一本书”、青蓝学院经典共读及读书分享会、青年教师沙龙活动以及举办 “教研论坛”、“德育论坛”，评选师德标兵、我最喜爱的老师、线上教学先进教师等形式，引领影响教师观念转变、思想提升。通过法律法规学习，师德模范事迹学习、师德违纪案例通报等形式，增强教师的纪律意识和底线意识。

2、着力推进主题教研，提升教师课堂教学素养。这一年，继续深入推进三段式教研，采用课例研修的方式，围绕课堂教学实效提升，开展形式多样、内容丰富的教研教学活动，线上线下培训相结合，校内校外教学观摩研讨相融合。教研组近二百个教研美篇，形象生动地记录了一年来教师成长的印迹。借助一体化、第五片区牵头校契机，搭建教师成长平台，一年来举办了三次市级层面的教育教学研讨活动。以研促教，引导教师将问题转化为课题，本年度有10项课题结题，10项课题立项，二十余篇。教师教学竞赛获奖丰硕，先后有94人次教师在国家、省市级教育教学比赛中获奖。学校以名列前茅的成绩连续15年获得**市教育质量优秀奖。

3、着力推进外语教学发展，学校办学特色更加突显。以**市初中英语基地校为依托，积极开展外语教学教研活动。承办全市英语阅读教学研讨活动，有二百多位英语教师现场观摩。借助市教科所英语教研员驻校的有利时机，深入课堂、专注教学、专业评课、扎实推进、成效明显。和高中联合开展多语种同课异构活动，有效促进初高中语种教学的交流互鉴。多语种教学在小初衔接领域首开先河，在**小学开设了四个小语种班，学生报名踊跃，一学期的教学成效得到校方和家长的高度认可和一致好评。校园外语文化节成功举办，多家媒体持续报道，集中展示了我校外语教学的成果。

4、着力强化班主任专业培养，提高育人管理水平。通过师徒结对的形式，请班级管理经验丰富的老教师担任指导班主任，针对性培养青年教师。通过工作坊、团体辅导、案列研讨、经验分享、主题班会观摩、德育论坛、线上线下班主任培训等多种形式，提升班主任专业能力。通过班级管理评价方式改革，推行德育示范班申报评选制度，提供自我展示、相互交流的平台。

三、坚持创新，常抓质量提升，落实五育并举方针

1、创新育人机制，树立正确的质量意识。学生能否成才从初中毕业并不能完全看出，为此我们树立了为学生终生发展奠基的理念。提出“分数是质量的重要组成部分”，“升学率是素质教育的副产品”的思想。着力落实全员育人、全程育人、全面育人要求。扩大改造了“润心苑”心理健康教育中心，积极落实“三预”心理工作要求，校园心理剧获得全市初中一等奖，学校心理健康教育工作在全市会议上做经验交流。强化全员安全意识，常念安全底线，将安全教育和教育安全有机结合，将安全管理和安全考核相挂钩，将安全物防、技防、人防相统一，确保校园安全、师生健康。注重音体美工作，专项培训学科教师，提升教师专业素养。认真落实音乐素质新体系项目推进工作，积极开展全市范围内的学科教学研讨活动；通过学生展示、统一测评等形式，检测学科教学成效；通过举办音体美教研论坛，学校领导和学科教师专题研讨学校专项工作的推进。

2、创新德育评价体系，落实五育并举方针。进一步细化完善文化育人、课程育人、活动育人、评价育人、协同育人、环境育人的“六大育人”工程，践行全员育人、全程育人、全面育人方针，推行“尊重差异、缩小差距”的教学原则，创新育人模式，“成为更美的自己”是我校学生综合素质评价的目标。学校完善《学生综合素质评价方案》，构建三级评价激励体系和星级增值评价办法。将综合素质评价五个维度细化为24项目指标，设立台阶式的评价标准，让学生突破自我，见证成长。推进劳动教育，制定实施《学生劳动教育课程手册》，将校园劳动、班级劳动、家庭劳动、社会劳动等有机结合，在七年级学生中开展线上“叠被子能手”、“美食比赛”等活动，在八年级学生中以项目式学习的方式，开展劳动职业体验活动，对项目成果进行评选，有23个项目获得一二三等奖，有15位教师获得优秀辅导奖。

3、创新班级文化特色，激励榜样示范引领。为推进班级文化内涵发展，促进班主任专业化发展，我们将班级管理各方面工作梳理为九大方面，出台了《**学校德育示范班评选方案》，鼓励班主任对照评选条件积极申报，学校经过评选程序，对通过班级进行挂牌并实行动态管理，形成各美其美，美美与共的育人氛围。

4、创新管理手段，着力打造数字化校园。学校乘势而为，抓住教育信息化2.0发展关键契机，积极申报并获评甘肃省智慧教育标杆校、兰州市数字化校园示范校等荣誉。以项目管理的方式，成立了智慧课堂项目组、校园数字化管理中心、科技创新教研组等专职部门，有力推进了学校信息化发展。加大教师信息化素养提升，通过线上专家培训、线下课例研讨、微课比赛等多种形式，有效提升了教师的信息化素养。利用钉钉系统的管理、直播等功能，创新学校办公管理新模式，多次开展教师、学生、家长直播会议、直播课堂和线上讲座。以“AI教室、STEM课程、优学派课堂、名师在线”等项目为抓手，通过完善政策机制、创新教育服务模式；借助大数据分析，重塑评价方式、创新资源供给模式，全面加快了学校自身、片区一体化办学及对口帮扶学校共享优质教育资源和教师的专业发展。

四、坚定信念，常思廉洁自律，保持党员干部本色

1、坚持群众路线，强化民主作风。 作为一校之长，在工作中，严于律己，以身作则，恪尽职守，带头干事。在学校事务管理中，坚持民主集中制原则，不独断专横，始终以集体利益为主，从大局利益出发，秉公办事，求真务实。坚持走群众路线，推行以人为本的管理思想，树立团结和依靠广大教职工，同心同德，齐心协力办好学校的思想意识，在自己的工作岗位上埋头苦干。通过“我为学校献一策”网络问卷、“金点子评选“等活动，聚民心、汇众智，增强了教师的主人翁意识。

2、强化纪律意识，自觉做到廉洁自律，严格执行领导干部廉洁从政有关规定，实行校务公开，财务公开，不以权谋私。注重把宣传教育、制度建设、监督检查工作有效结合起来，具体做到“四个结合”，即把教育活动与工作学习相结合，切实转变工作作风；把教育活动与教师喜闻乐见的活动结合，营造良好的学习氛围；把教育活动与干部廉洁自律工作相结合，增强学习效果；把教育活动与完善制度建设相结合，积极探索建立长效机制。“四个结合”为学校抓好党风廉政建设，打牢了思想基础。

五、存在不足和努力方向

1、随着学校办学品质的进一步提升，面对新时代学校发展的使命担当，深感自身学习不够、能力不足。今后还需强化校长学习力、决策力和实践力，抓住十四五开局的关键时机，带领班子、依靠教师做好学校发展规划、实施路径的思考和制定，持续推进学校内涵发展。

2、学校的办学愿景已然清晰，但实现愿景还缺乏整体性、系统化的推进方案，在学生、教师、学校三个主体发展方面还需有效整合、有机统一。

第4篇：民法典培训方案范文

由于我国自然人不具有劳动法上用工的主体资格,自然人雇主家庭雇请的家政服务员未能被囊括进劳动法之“劳动者”范畴,现行工伤保险法律制度亦将家政工人排除在外,因而,导致家政工人在意外事故发生后无法得到有效的法律救济。这直接降低了家政服务员在职业发生伤害后的生活水平,挫伤了家政工人从事家政职业的积极性,并在一定程度上妨碍了家政产业健康地发展。为此,探讨家庭直接雇佣型家政工人工伤保险制度具有就业促进、人权保护等重要意义。

一、逻辑起点:家政工人纳入工伤保险的必然性

尽管[2010]43号文《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》中明确规定:“工伤保险及其他有条件的社会保险险种要针对家政服务员特点,实现灵活便捷的参保缴费方式”,但是,学术界和实务界对将家政工人纳入工伤保险必要性认识不足,致使我国大量的家政工人无法享受工伤保险权益。将家庭直接雇佣型家政工人纳入工伤保险范围的必要性主要体现在如下几个方面:

(一)将与自然人家庭雇主建立雇佣关系的家政工人排除在工伤保险制度之外必然产生实质上的不公平。

这种不公平主要体现在:(1)将家政工人置于工伤保险之外事实上是对家政工人劳动权的人权属性和社会保障权普惠属性的漠视。社会保险权利作为人权的基本内容是社会成员的当然权利,这种社会权利的基础在于社会责任原理。在应然意义上,“工伤保险权”是任何类型的劳动者因自己的劳动而从国家和社会获得意外伤害帮助的基本权利。对此,我国《社会保险法》第2条明确规定:“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”此为国家的基本义务。显然,确定将家政工人纳入工伤保险中的标准与理由不应因接受劳务对象不同而存在差别。(2)以用人单位无用工主体资格而将直接向家庭提供劳动服务的家政工人排斥于工伤保险之外实为“同工不同酬”的制度性歧视。我国现有的劳动法律未赋予自然人用工主体资格,因此,家庭乃至家庭成员雇佣家政工人所形成的社会关系被排除于劳动法律保护范围之外。然而,从工作风险系数看,与家政公司建立了劳动关系而享受工伤保险待遇的家政工人与家庭直接雇请提供劳动服务的家政工人并没有实质上的不同。家政工人从事具有同样风险系数的工作,其发生意外伤害的可能性并不会因为家政雇主是否有用人单位资格而不同。因此,要求家庭雇佣型家政工人承受现行法律所型构的“制度歧视”之痛显然不合理。

(二)侵权法无法有效地保护家政工人在伤害发生后的权益

家政工人伤害,无论是意外伤害所导致的生物学上的损害,还是人格尊严上的损害,均不是传统民事赔偿制度能够涵摄的。在不触动传统民法根基的前提下,通过弥补传统民事侵权法的不足,并不能够有效保护家政工人。(1)将家政工人排除工伤保险之外,不利于意外伤害风险的分散和防范。将家政工人置于工伤保险之外,意味着当家政工人发生意外伤害之时要么适用严格责任,要么适用过错责任。依我国《侵权责任法》第35条规定,提供劳务方在雇佣期间所遭受的损害按照过错责任原则处理。有学者将此细化为3种情形,分别为:接受劳务方有过错,提供劳务方自己有过错以及共同过错。显然,这种规定在立法理念上严重悖离《工伤保险条例》和《社会保险法》{1}。加拿大着名劳动法专家Terence G.Ison认为:侵权责任的威慑价值是有限的。尽管它激励了降低风险责任,但是却无法降低伤害发生的几率。就事故发生率而言,侵权责任太过“情节化”和不易规范化,其无法达到阻止不可预料风险的目的,无法将风险控制在满意水平{2}。(2)增加了家政工人医护的成本。当家政工人受到伤害的时候,一方面,适用侵权责任规则将诱使医生给受伤害的人提出更多的检查建议和更高的注意要求,导致康复性费用的增加;另一方面,其还反向激励抗辩性医疗,即侵权责任鼓励医生和医院建立针对任何侵权主张的抗辩记录。这可能要求病人同意做额外的检查和x照片,使病人遭受不必要的放射伤害和面临其他风险,并产生过多的费用。同时,抗辩性治疗也会阻碍医疗技术或手段创新{2}47。 (3)在侵权责任下,家政工人的权利是否最终得到保障取决于侵权人本身的赔偿能力。当侵权人无能为力时,家政工人将无法得到救济{3}。恰如1967年的《伍德豪斯报告》所指出的那样,过错之诉是彩票的一种形式。在产业事故情形下,过错诉讼仅能为不到1%的受害工人提供不确定性的解决办法{4}。反之,工伤赔偿贯彻着不降低劳动者工资报酬的原则,工伤事故法中劳动者获得补偿数额是以职工平均工资为标准计算的。只要经济境况符合相关条件,《社会保险法》将为那些迫切需要的人提供帮助。在我国,尽管这一理念早已反映在法释[2003]第20号《最高人民

法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》之中,但是2009年12月26日通过并公布的《侵权责任法》却使该解释的制度功效大打折扣,使雇佣关系中意外伤害的人身损害赔偿陷于了侵权责任法的制度泥潭而难以适用,使受害人难以获得充分公允的救济。 (三)将家政工人置于工伤保险之外,无法有效化解家政工人同雇主家庭之间因人身损害赔偿而产生的矛盾

意外伤害事故的发生通常造成劳动者劳动能力和收益能力的降低甚至丧失,并引起相应的赔偿责任。然而,选择或设计何种赔偿责任制度,其势必直接影响到化解社会纠纷的结果。将家政工人置于工伤保险法律制度之外,是将家政工人意外伤害的救济维持在传统方式之内,是建立在假设家政工人有通过侵权之诉维护自己权益能力的基础之上。这也是诸多国家将家政工人在工作中受到伤害后的赔偿纳入侵权责任范畴处理的历史原因。然而,家政工人与雇主一旦因意外伤害发生纠纷,由于事关家政工人和其雇主双方家庭之间的诸多利益,处理不当势必在很大程度上影响到相关方的生活水平。在一些发达国家,工伤保险制度的功能在于使雇员在遭受工伤事故伤害或患上职业病时放弃对雇主的权,免受诉讼劳顿之苦,直接从保险基金中获得赔偿。对雇主而言,雇主亦可免受诉讼劳顿之苦和因承受能力所限导致的精神折磨。对此,德国学者指出:“在制定原则性规范时要考虑以是否能解除企业主的责任为出发点,至少可以把它作为一个远景目标来考虑。”这个思路是德国工伤保险立法的基础,它在将近120年的法律发展过程中被证明是行之有效的。在该制度框架内,企业雇员对雇主的合理的民事赔偿要求可以通过工伤保险来解决。此类责任归属为被保险的雇员提供了法律保障并且维护了企业的安定{5}。在加拿大安大略省,威廉姆·梅雷迪斯法官于1910年受省长詹姆斯·惠特尼之命对工人赔偿问题进行了检讨并基于五个理.念(即所谓梅雷迪斯原则)提出了相应的改革措施。此后,该省根据该报告于1915年颁布了相应法律,随后该法律被加拿大的其他省采用。从此,在加拿大雇主和工人达成了历史性大妥协,形成了雇员一旦受到伤害将直接向工伤赔偿局申请赔偿救济,而不再向雇主主张相关权利的制度传统。

二、路径选择:家政工人工伤保险的指引与强制

尽管家政工人享有工伤保险权益具有法理上的正当性,但是这种权利在制度层面上是以家政工人自愿为基础,还是任由家政工人集体谈判决定,抑或是强制性统一纳入工伤保险之中,各国在立法选择上存在诸多差异。但笔者以为:

(一)自愿方式无法有效防范家政工人伤害风险

在家政工人不被视为独立承包人,将家政工人潜在意外伤害风险的防御交由雇主自由选择的国家,家政工人是否获得工伤保险赔偿取决于雇主自愿。采该理念者,以荷兰、墨西哥以及美国阿肯色州、佛罗里达州等22个州等为代表。早在1960年,巴西《第3807号法》就明确给予家政工人一项特别权利,即认可家政工人自行缴费参加社会保险。不过,直到1972年联邦才颁布了第5859号《家政工人保护法》,规范家政工作并赋予家政工人相应劳动权利{6}。在荷兰,2007年通过的《家政工人法令》规定,雇佣家政工人的雇主若事先购买了伤残保险,那么家政工人就可以获得相关权益{7}。在墨西哥,《联邦劳动法》规定私人雇佣关系中的社会保险和健康保险完全取决于雇主自愿{8}。同时,2009年7月有关工伤和职业病的强制性社会保障方案规定家政工人可以自愿参加该计划。这一计划似乎表明参加工伤保险与否是家政工人自己的事情。然而,这并不意味着对于雇主是一件好事,因为《社会保障法案》第53节和《劳工法典》第472节规定,在无社会保障覆盖的情况下,雇主将承担赔偿责任。第472节特别明确规定其适用于诸如家庭工作一类的特殊劳动形式{9}。由此可见,墨西哥的法律对雇主和家政工人敞开了无强制约束力的工伤保险大门。但是,如果家政工人没有主动或被动地走进这扇大门,一旦家政工人在从事家务活动中受到伤害,那么家庭雇主将只承担民事赔偿责任。

事实上,将投保工伤保险的选择权无论是交由家政工人还是家庭雇主,都将无法消解意外伤害风险纠纷的存在。并且,由于缺乏家政工人自动参加工伤保险的激励机制,其参保率通常很低。将这种选择权放开而交由家政工人时,家政工人一旦受伤,多数都会单纯地选择通过提起人身伤害赔偿之诉要求雇主家庭承担责任。实践证明,这样做不仅双方要承受诉累,而且亦不能使受害方获得充分救济。如果将是否为家政工人购买工伤保险交由雇主选择,因雇主处于主导地位,家政工人的工伤保险权益易沦为雇主的“恩赐”。可见,自愿性参与工伤保险立法模式不可能给家政工人以充分的保护,无法有效化解风险。

(二)国家指引无法拓宽家政工人伤害风险防范之路

尽管一些国家相关的劳动法律并没有直接规定家政工人的社会保险权益,但是相关机构也尝试通过制订不具有约束力的格式合同以期通过强制指引方式达到保护家政工人工伤保险权益的目的。如在瑞士的日内瓦州,2004年该州首次为家政全职和兼职工人了格式合同范本。该州还采用了“服务支票”制度。在该制度下,一个社会组织负责测算支付给家政工人工资相当的“社会费用”,并要求雇主使用服务支票支付该薪酬。该州《家庭工人标准合同》第20条规定,雇主需承担有关老年和遗属养恤金、伤残保险、收人损失、家庭安排和生育保险方面的法律义务。所有在瑞士工作的雇员必须被纳入意外伤害保险中,防范工作中和上下班时意外风险。该保险覆盖医疗费用和工资损失,保险费率标准为工资的0.1%一0.5%不等,具体费率标准需要根据相关风险确定。雇主需要为工作期间风险支付保险费用,而雇员需要为工作时间外的风险承担保险费用交纳义务{10}。目前,瑞士正试图制定在联邦层面上广泛适用的家政工人就业合同。联邦政府已经宣布了类似于日内瓦州法律的新计划,其包括家政雇员最低工资的标准工作合同计划在内。在秘鲁,通过互联网就可以获得具有参考性质的格式合同,其明确规定家政工人通常工作时间不应超过8小时,离开房间仅仅意味着服务的开始时间和结束时间。在法国,格式合同是集体合同的附件,需要同集体合同规定保持一致,并且要求合同应该明确总工资和各项扣除后的净工资{11}。这类格式合同范本因为是由政府部门的,有助于家政雇主和雇员按照相应的劳动标准建立规范工作关系。同时,还可能减轻相关当事人的管理责任。显然,格式合同必须在认可家政工人最基本的人权和劳动权的基础上制定。

具有国家指引性质的格式合同尽管也体现了对家政工人劳动保护干预这一国家意志,但这种国家意志最终能否实现以及在多大程度上实现则取决于该行业家政用工主体的自身的集体良知和实现国家意志的自觉性。当集体良知缺失的时候,作为经济理性的家政用工主体很难从家政工人劳动权益保障的角度自觉实现国家意志。如广州市

工商行政管理局于2009年监制的《家政服务合同示范文本》不仅没有从保护家政工人劳动权出发,反而力图实现家政工人权益保护方式的非劳动法化。可见,格式合同模式是否能达到防范家政工人工伤之目的,尽管取决于家庭雇主是否自觉遵守该合同,但在家政行业协会被企业所把持,家政劳动者缺少自己声音的时候,格式合同所体现出的不过是政府部门和家政产业盈利者们共同削减家政工人劳动权益的“经济人理性”。 (三)集体协商机制无法实现有效预防家政工人人身伤害风险的目的

在法律明确排除家政工人适用社会保险法的情形下,家政工人需要通过自身力量寻求保护。其中,通过与雇主组织谈判签订集体协议是家政工人不得已的选择。在以法国、希腊和意大利为代表的集体谈判机制较为完善的国家,家政工人的工伤保险待遇是根据集体协议来加以保障的。在法国,全国性集体协议CCN适用于家政工人。这项协议于1980年6月3号生效,经1982年5月26日的枢密令决定扩展适用于所有家政工人的雇主,而不论他们是否是雇主联合会的成员。CCN被认为是法国在集体协议方面最具创新性的制度设计之一。该协议的有关解决方案保留了更为开放的特征,其第1条规定:如果工人超过50%的工作时间从事雇主事务内(非家务)的活动,那他们则被排除在1980年的CCN适用范围之外。反之,如果花费不到50%的工作时间从事家政工作以外的这类事务,那么这些工人仍然被认为属于CNN所认可的家政工人的范围{12}。尽管法国政府的这一政策引发了激烈的争论,但是集体协议现已被广泛视为签署者之间合同义务产生的根据。此外,在法国,关于私人住宅的园丁—看门人的国家集体协议制定于1986年1月;另一个有关家政工人的国家集体协议颁布于1999年11月,2000年3月法国对该集体协议范本进行了修订{13}。

集体协商机制的推行往往要以具有代表工人利益并有话语权的强大工会为前提。家政工人工作的分散性,使其工会的组织程度很低。目前,我国仅有西安和深圳等少数城市建立了家政工人工会,并且运行极为困难。因此,对于中国的家政工人群体来说,采取集体协议方式确保家政工人工伤保险权益,不仅没有组织条件,而且经济、社会条件都不成熟。

三、费用考量:家庭承担工伤保险费用合理性判断

法律责任的承担从来都是以利益归属为重心加以考量的。因此,究竟由谁为家政工人在劳动过程中的人身伤害买单,需要通过综合分析家政工人劳动所创造的利益和价值归属加以判断。

(一)将风险防范义务配置给雇主更利于防范事故的发生

瑞典1970年《家政工人法》明确规定:“雇主必须采取所有必要措施防止损害雇员的身体健康和意外事件的发生,雇员在工作中也应当尽量避免损害身体健康和意外事件的发生”{14}。这说明,在家政工人意外伤害风险防范中雇主和家政工人都负有相应的义务。但是,这并不意味着伤害发生后必然按照过错原则处理。事实上,没有风险就没有社会的存在。没有风险就没有工业产出和消费。人们必须决定(在一定程度上是各自独立决定)愿意承担什么样的风险;社会也必须决定(在一定程度上是通过集体合意决定)可以承受什么样的风险{2}46-48。从工伤风险来源和有利于控制风险的角度看,雇主无疑是防止外部风险的最直接力量。固然,风险的发生,有可归于家政工人本身的因素,但是,家政工人意外伤害风险并不总是可以归咎于家政工人的。

将损害责任配置给雇主可以从两个方面预防和减少风险的发生:一方面,由于增强了家庭雇主保护家政工人的注意义务,可以使其在选择家政工人时更仔细。另一方面,将意外伤害责任配置给雇主相比配置给家政工人而言可以更好地以保险方式分散责任风险。况且,工伤保险制度已经为家庭雇主提供了分散风险的合理机制,雇主是最适当的“风险吸收者”和“风险处理者”。

(二)将家政工人伤害风险配置给雇主是雇主责任的必然逻辑

雇主基于雇主责任原理支付工伤保险费用的理由有三:首先,在家政劳动过程中若发生工伤事故,雇主虽然没有直接的侵害行为,但从伦理或感情而言,家政工人履行义务的行为相当于雇主行为的延伸。因此,当家政工人的行为被视为是雇主行为的时候,家政工人受到的伤害当然应由雇主承担责任。其次,家政工人的一切行为均是为雇主利益所为,雇主不能在获取利益后逃避为了获取利益所带来的风险。最后,工作是否具有营利性与享受工伤保险权利并不具有必然联系。例如,《葡萄牙工业事故和职业病保险法》第2条规定:“任何为他人利益从事一项活动者,均有资格得到赔偿,无论这种活动是否属于赢利性质。任何受就业合同的制约,或是依照法律被认为具有同等效力的合同,得视为为他人利益而工作者;学徒,接受培训的人员和联合或单独提供专门服务的人员,因为他们在经济上依赖于他们提供服务的对象,因此,也得视为为他人利益工作者”{15}。

《瑞士债法典》明确规定了家政工人属于个人劳务合同的规范对象。其第328条规定:“雇主在劳务关系存续期间应当对雇员给予相应的关照和保护,对雇员的健康状况从道义上给予合理的注意。为保护雇员的生命和健康安全,依照个人劳务合同关系和工作执行性质的要求,雇主应当依照经验、技术状况采取必要的,切实可行的,符合企业或者家庭条件的措施。”{16}此外,《瑞士债法典》第328条(A)居住社区规定“雇员居住在雇主家中的,雇主负有向其提供充足的扶养条件和满意的住宿条件的义务。非因雇员之过错,雇员因生病或者意外事故不能履行其工作的,雇主应当给予一定期限的关照和治疗。在提供服务的第一年,期限可为3个星期,此后依据雇主与雇员关系的存续期间及其他具体情况适当延长期限。于雇员怀孕和受监禁时,雇主应当向雇员提供相同的扶助。” {16}84可见,《瑞士债法典》实际上也将家政工人工作过程中遭受的伤害责任于一定程度上配置给了雇主。

(三)由家政工人承担风险会加重其举证责任和风险的防范义务

当家政工人受伤而作为原告的时候,若要其举证雇主存在过错,无论什么样的理由都不得不承担诸如“是谁的行为伤害了你”这样的反诘所带来的败诉后果。当理性的注意并不能消除风险而成为采取严格责任原则的理论基础的时候{17},由雇主来承担家政工人因意外事故而产生的损害赔偿则构成理性制度选择的法理基础。事实上,这种法理基础和制度选择已经为法国、瑞士等国家立法所确认。例如,《法国民法典》第1384条规定:“主人与雇主,对其家庭佣人与受雇者在履行他们受雇的职责中造成的损害,负赔偿责任”。《瑞士债务法》第55条规定:使用人对自己的被用人或劳动者在劳务或执行事业中产生的损害承担责任。我国司法

机关也持法瑞两国立场最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。”可见,将家政工人的意外伤害责任配置给家庭雇主,具有法益安排的正当性。 四、立法取向:我国家政工人工伤保险之路

现行的《中华人民共和国社会保险法》并没有为制定家政工人职业健康保险政策提供适当的空间。如何构建起合理的家政工人职业健康安全工伤保险制度乃我国家政产业发展所面临的当务之急。

(一)立法策略:修改《社会保险法》,将家政伤害保险纳入其中

现代工伤保险制度的立法实践已经表明,未建立劳动关系并不当然地消除劳动者享受工伤保险的权益。现代社会保险立法正在经历从以主体间存在劳动关系为享受工伤保险权益的基础到以主体有从事劳动的行为为享受工伤保险权益基础的变迁,这种变迁是新经济时代的必然要求,也是工伤保险制度重构的时代基础,更是宪法所规定的劳动者社会保障权的必然演绎。我国《社会保险法》第10条规定:无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险,由个人缴纳基本养老保险费。第23条有关医疗保险的规定秉承了第10条精神和理念,许可没有建立劳动关系的劳动者自行加人养老保险。第10条和第23条的规定表明我国立法已经突破了保险权益享有必须以劳动关系建立为前提的传统理论,实际上将自我雇佣者纳入到社会养老、医疗保险制度中。然而,第33条有关工伤保险的规定则抛弃了第10条和第23条的理念。这说明我国《社会保险法》未能在工伤保险方面突破社会保险权益享有上的“劳动关系前提论”,将包括家政工人在内的诸多非正规就业者排除在工伤保险法之外,成为该法的一大缺陷。为了给不具有劳动法上用工主体资格的自然人、诸如家政服务员类自我雇佣者、未在用人单位参加工伤保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员提供参加工伤保险的空间,我国立法应建立二元工伤保险机制,即在坚持传统的以劳动关系为前提的工伤保险制度的同时,建立自然人为了防止为他人提供服务而遭受伤害风险之目的,自行缴纳工伤保险费用的制度。

(二)立法思路:以工作时间为标准分担保险费用

基于二元工伤保险路径,如何克服工伤保险费通常是由“雇主”而非家政服务接受之自然人和家庭承担的制度障碍,是合理分担家政劳动关系中工伤保险责任的重要前提。笔者认为,克服该障碍乃至合理分担工伤保险费用的思路需要以劳动关系判断标准为路径,即雇主是否应该为家政工人购买工伤保险事实上取决于劳动关系是否存在。这直接涉及到劳动法保护的劳动者范畴的界定。家政工人是否应该被纳入劳动法保护范围,核心因素是其从属性的判定。事实上,不管是做什么工作,只要雇员被雇主雇佣而取得收入,就表明其从事了劳动,就应该获得相应保障。但是,这并不意味着家政工人与雇主之间形成了事实上的足够“从属性关系”。

对于家政工人是否具有从属性的判断,经济上的依赖程度是实质,对劳动者工作时间控制的认定标准是手段。但是,经济上的依赖性不如时间上的控制性更容易满足从属性判断的技术性要求。工作时间标准易于测算,便于操作,并具有相当的合理性:(1)享有工伤保险的权利按照时间标准可以在一定程度上测定家政工人的职业化程度。从事家政工作的时间越长,则表明家政工职业化倾向越明显,有助于促进家政产业化、职业化发展。(2)以工作时间或者劳动报酬等为条件来确定家政工人是否应当属于工伤保险利益享受者,实际上是在不同层面印证劳动者的“从属性”。L作时间达到一定标准在一定层面上可以反映出家政工人在经济上对雇主的依赖程度。工作时间越长,家政工人的工资报酬越高,从属性越强。

第5篇：民法典培训方案范文

1、更新观念，树立参与法律服务市场竞争的意识。

无可否认，律师业务是一种生意，律师提供的法律服务的行为极具商业色彩。那种认为律师职业是令人崇尚的职业，律师应当具备的是为社会服务的精神，而不应当为利所趋地将律师的职业当作一种生意是不现实的。律师业务是有偿的法律服务，律师用自己的知识和智慧从当事人那里谋取报酬，并不会亵渎法律的尊严。现实生活中每个律师和律师事务所首要考虑的是自身的生存及发展问题，单纯陶醉在职业的崇高和神圣的梦幻里是无济于事的。行业的社会、道德价值体现在具体的服务工作事务里，它和牟利的追求并不矛盾。承认律师业务是一种生意，它有着自己的市场，并且这个市场的竞争趋势愈演愈烈，律师们和律师事务所都无一例外地卷入竞争的洪流中，从而要想尽办法为自己的生存与发展谋得一席之地，这是律师和律师事务所参与竞争的前提。

2、根据市场的需要培养自己的业务知识和能力。

在新形势下律师应具备哪些业务知识和能力呢﹖笔者认为至少应具备如下素质：

（1）将英语作为工作语言的能力。据统计资料表明，我国“律师外语水平较好、能办涉外法律业务的律师不到4000人，如果将从事涉外法律服务占其业务总量50％的国内律师事务所定位为涉外律师事务所的话，目前这类律师事务所不超过100家。”可见，由于语言障碍，涉外法律业务成了阳春白雪，少有人问津，当然，也不排除由于政策原因，律师从事涉外业务的机会本来就少的因素。在将来，懂英语的律师不仅是国内律师事务所和企业急需的人才，而且也将成为外国企业和外国律师事务所在中国开办的分支机构争夺的对象。同时，要培养律师的外语能力，除了律师个人的努力外，有条件的律师事务所可以帮助律师进修英语或者出国学习。

2及时掌握新的法律知识、加强承办某些与新形势相伴随的新兴法律事务的努力。我们大部分律师对WTO的条文不太熟悉，应当加强这部分法律知识的学习。随着涉外法律事务的增多，我国签定的一些国际条约、有关国际惯例都是我们应当学习的内容；入世后，为实现与国际市场接轨，根据我国对WTO的承诺，我国将大面积地修改已有的法律法规，如有关知识产权、保险、金融、电信、涉外企业和贸易，以及重新调整国家行政部门的职能等方面的法律；另外我国的基本法民法典也在制定当中，它将取代合同法成为新时期调整市场行为的基本规范；随着网络信息全球化所引发的国际私法问题，原来某些传统的法律概念因网络的高度流动性、非地域性、非物质性，已经越来越不能适应信息技术时代的变迁，需要重新定义，而网上交易、电子商务将日益体现它在贸易中的重要地位，因此与计算机相伴随的有关的知识产权、人身权等规定即将修订和补充，现在国外已有有关法律出台，在我国也必将提上议事日程，这也是亟待学习准备的内容。

入世后，国内原有的一些劳动率低、产品科技含量少、品质低下、以及涉及侵犯别国知识产权等企业，在强烈的国际竞争势头面前必将败下阵来，许多企业将纷纷宣告破产，因此破产法即将修订出台；与之相随的涉及劳工权益保护的法律服务的市场需求也将随之增加；另外在经济全球化、剩劳劳动力增多的形势下，中国将会加快对外劳务输出的步伐。律师应当学习有关法律法规和政策，为这些当事人服务。

在刑事法律服务市场方面，一定时期内犯罪率将会上升，律师将会面临新的刑事诉讼业务。具体表现在：在城市，失业人口增加，而在农村，农民们由于不敌外国质优价廉的农产品的竞争，将会产生大量农业剩余人口涌向城市，成为城市流动人口；这些社会不安定因素会带动犯罪率上升。同时，外国犯罪组织、跨国犯罪集团可能与这些城市流动人口及失业人员结合，一些跨国性犯罪，如走私、国际拐卖人口、恐怖活动、洗钱等有组织犯罪将日益突显，针对以上情况，律师应当为办理跨国性刑事诉讼业务作好准备。另外一些掌握政府经济调控命脉的政府官员的严重的贪污贿赂犯罪、利用计算机和高科技犯罪如网上走私、电子勒索、、网上窃取国家秘密等等，都是律师的刑事诉讼业务将面临的具有时代特征的内容。

3尽可能多地掌握一两门其他专业的基本知识。随着法律服务市场的日渐成熟，律师的服务项目也将日益细化，且逐步深入到各个专业领域和具体的操作环节，市场需要“懂行”的律师，即专业化的律师人才。因此，律师在根据市场需要和个人资质选择了市场主攻方向之后，应当着力培养自己的相关专业能力。除基本的法律知识外对其他专业一窍不通的律师太多，他们大多在诉讼业务领域争夺市场，而且这一领域早显露出了僧多粥少的饱和局面，如果在其他更广阔的非讼专业领域另谋佳径不能不算明智之举。

3、走向市场，推销自己，培养公关能力。

我们必须打破传统的律师应当被动等待当事人上门寻求法律服务，而不应当向市场推销自己、抛头露面作业务宣传的陈旧观念。律师可以在法律许可的范围内开展一些公关活动，下面介绍几种：

1开展普法演讲活动。积极争取参加某些可挖掘法律服务对象的行业聚会、尤其是大型交易会，针对这些特定的观众群向他们发表该行业领域法律知识演讲，既普及了法律，又向人们宣传了自己的业务专长。

2参加有影响的法律专业组织。努力争取担当其中的领导职务，这是提高你的专业声望的直接办法。

3加入其他经济实体，为他们提供法律服务。比如进入企业、社会团体，这是律师接近其他领域的最直接的途径。

4参加社会活动，广结人缘。这是通行的社交方式，不管是参加娱乐活动还是社会慈善活动，都会不同程度地增加你的知名度。

5发表文章和著作。既可以在一些通俗的读物如报纸和大众杂志发表一些生活性较强的有关法律问题的文章，也可以向专业性、学术性刊物投搞，这同参加法律专业组织一样有利于提高你的专业声望，而且往往也是参加这些专业组织的一个途径。

关于律师事务所的改革方向和发展模式

入世后外国律师事务所大规模地入驻中国，将给律师业带来空前的竞争压力，实现所与所之间横向联合，创办规模所，实现所内专业分工，将是提高竞争实力的发展方向。目前北京、上海已有一些律师事务所实现了合并。应当看到，规模化、专业化是一个必然趋势。美国从80年代开始形成了全国性的和国际性的律师事务所合并的潮流。目前，美国和欧洲律师人数上百名、几百名的律师事务所为数相当多，有些规模很大的律师事务所仅合伙律师就有上百名，律师人数达到1000名的也不乏存在。这些大中型律师事务所在世界各地都设有分所，真正实现了跨国经营。可见，正如其他产业的发展趋势一样，律师事务所的经营也会由分散的、小规模的经营走向兼并联合的规模化经营，这是历史的必然。当然，这是大气候，但并不意味着小型律师事务所就没有生存的余地了，国外也有许多少数几个人合伙或者个人开办的小型所，他们通过自己的专业化、特色化服务，也在市场占有一席之地。其实规模并不是最重要的，市场需要各种规模的律师事务所，关键在于树立市场竞争意识和不断更新知识挖掘市场的勤奋精神、深化与优化服务的创新精神，另外要根据事务所自身条件选择好要发展的服务对象。

在这里笔者主要想探讨的是律师事务所的领导者应当如何经营管理事务所才能适应市场发展需要的问题，具体可从以下几个方面来论述：

1、强调集体主义，合力办理法律业务，保证服务质量，创造优质品牌和特色业务。前面已说过，大多数事务所的律师都是单干，事务所并未形成整体力量目标一致地向外发展，加盟律师各自为政，一盘散沙，这种将个人利益置于事务所的利益之上的存在方式，分散了律师事务所的整体力量，也难以保证服务质量，在占有品牌优势、专业优势、高薪优势的外国律师事务所和国内发展起来的新型的规模所面前。这种管理模式最终会使事务所丧失市场竞争力，遭受被淘汰的命运。要想长期生存发展下去，现有的大多数律师事务所暂时只有能力经营小规模所的事务所除外必须结束这种各个律师彼此孤立的状态，树立集体观念，确立事务所统一安排对外提供法律服务、具体工作分工下放特定律师的管理模式。

2、合伙人应当树立民主管理的现代管理理念，尊重每一位加盟律师，充分调动他们的积极参与所内事务的工作热情，发挥他们的集体主义精神和个体能动性。那些频繁地变换加盟律师的事务所无疑正是管理无方的事务所。人心涣散，乃失败之兆。

3、制定竞争计划，开拓专业市场，有步骤地、方向明确地实现竞争目标。那些象猴子一样不断变换事务所发展方向的合伙人是不会把律师事务所带到成功的彼岸的。当然，制订发展计划并不是一件简单的、想当然的事，而必须事先经过周密的市场调查，做大量的调查研究工作，进行必要的战略分析，弄清哪些市场具有开拓业务的价值和潜力，这需要一定的时间、人力、物力。但考虑到它关系到律师事务所的生死存亡，这些投入是值得的。同时，要认识到开拓专业性的市场并不一定要补充现成的有专业经验的律师，最好利用有工作热情的本所人员组成专项调研小组，群策群力，完成市场调研、学习有关专业知识、制定相关业务方案等系列工作。

4、有计划地吸纳新成员，并有步骤地对他们进行业务培训。当律师事务所具备了增员的能力时，可以招聘新的律师或助理人员，严加挑选，根据其资质分配不同的工作，同时要建立起相对固定的培训模式。不要放走有潜力的新手，也不要迷信虽有一定工作经验但缺乏创新和集体主义精神的老手。

5、开展一些有助于推销事务所的服务的公关活动。前面所谈到律师应当从事的公关活动，除诸如演讲、著述等可以是个人行为以外，大多数公关活动应当由律师事务所统筹安排本所律师进行。既然律师事务所全面卷入了市场竞争，就有推销自己的服务的需要，正如公关活动对于企业必不可少一样，律师事务所的公关活动也日益显出其尤其重要的地位。