高校培训方案精选(九篇)
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第1篇：高校培训方案范文
各位员工：
大家好！火，这个事物，大家都会接触。它非常的重要，早在远古时代我们的祖先们就学会了运用它，它是我们生活当中必不可少的事物。然而火如果运用得不恰当，或是当它不再受人们的控制的时候它就变成了吞噬人们生命财产的恶魔。所以大家要学会控制好它，时刻让它处于我们的控制当中。这里我跟大家例举几个火灾造成惨剧案例。
2、南昌某幼儿园6。5特大火灾13名幼儿死亡。火灾原因为棉被搭落在床边过道上点燃的蚊香引起燃烧造成。
4、2000年3月29日河南省焦作市“天堂”音像俱乐部特大火灾，74人被烧死。火灾原因为，包间房内的石英管电暖器未关好把沙发烤燃。
还有很多的法规我就不一一的向大家介绍了，从这几点法规上我们可以看出，对于火灾的法律责任的认定也是非常清楚的，我们做为公司的一名员工都有义务保证公司的防火安全。在出现了紧急情况的时候，要冷静正确的处理。这里我们又来回顾一下前面的几个火灾案例，吉林的那个火灾，就是因为员工安全意识太差，报着侥幸的心理，违反规定在仓库吸烟，以为不会出什么事情，发现事故后又没有做出正确的处理，最后造成了惨痛的教训。一个小小的烟头就造成53条无辜生命的终结。这53人也有父母，子女，朋友，也有美好的家庭，美好的生活，就是这么一个人，这么一个小小的烟头，把他们的一切都毁了，而给家人留下的只有痛苦，给我们留下的是生命和鲜血的教训。当时如果吸烟的那个人按规定不在仓库吸烟，这一幕不会发生，当时如果管理人员监督到位，这一幕不会发生，事故发生后肇事者马上报警及时的扑灭大火，不会有这么惨痛的悲剧。洛阳东都商厦的教训也是一样的，就是因为违反规定操作，同样也是出了事情后没有做出冷静的处理而最后给别人给自己也造成无法弥补的伤害。这种不重视安全的现象在我们公司也有，比如违反规定在车间吸烟的，在电焊、气焊的时候没有做到消防安全预防工作的。那么从现在开始我们就要杜绝这种现象，公司对违反安全管理规定的人员也会做出严厉的处罚。
第2篇：高校培训方案范文
关键词：民办高校；财务软件公司；合作方案设计；利益需求
作者简介：骆从艳（1981-），女，湖南郴州人，浙江越秀外国语学院国际商学院，讲师，中级会计师。（浙江 绍兴 312000）
基金项目：本文系浙江越秀外国语学院科研项目“民办高校应用型会计人才培养校企合作模式研究”（项目编号：Z11002）的阶段性研究成果。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）04-0025-02
在培养应用型会计人才的过程中，民办高校与财务软件公司的合作和其他企业的合作相比，更具优越性：可以提高企业的信任度；通过一对多的合作，从数量上降低寻求合作伙伴的压力；能激发企业合作的主动性。同时，合作还符合合作各方的利益需求；财务软件公司在数量上亦具备充分性，能保障合作的需求。因此，从理论上讲，财务软件公司是民办高校校企合作培养应用型会计人才的最佳选择。然而能否使这种理论的最佳选择变成实践的最佳应用取决于合作各方对待合作的态度能否从被动的配合合作上升到积极的推动合作，而促使这种转变的关键因素则是合作能带来利益的多少。当利益达到合作方的期望值时，转变即发生。每个特定企业对利益的期望值可能不一致，因此，在进行合作方案设计时，必须在满足合作各方一般利益需求的基础上创设更多的利益增长点，推动理论向实践的转变。
一、基于合作各方一般利益需求的合作方案设计
1.合作各方一般利益需求
与财务软件公司合作，涉及民办高校、财务软件公司和购买财务软件的企业三方。三者在合作中的利益需求各不相同。
（1）民办高校的利益需求。民办高校在校企合作中是倡导者，其追求的利益是：
表层利益――提高学生的专业实践能力，促进就业。高校作为人才培养基地，对于其教育质量的一个重要评价指标即学生的就业情况。能否有好的就业，还看培养的人才是否符合社会的需求。目前，对于实际操作能力是会计毕业生最应具备的能力，而对于目前会计毕业生普遍缺乏实践能力[1]的会计专业人才培养现状来说，通过校企合作实现理论与实践的零距离是提高会计专业学生实践操作能力的有效手段，也是促进学生就业的重要措施。
深层利益――拉动招生，为办学资金筹集提供保障。让每位学生都能顺利就业本是每个高校进行人才培养最基本的目标，然而就业对于民办高校却有着更深层次的影响。由于民办高校办学资金80%来源于学费，[2]良好的招生情况即是办学经费的保证，是关系学校命运的核心问题，尤其在高校不断增多而生源总量不断减少的当前更是如此。然而招生很大程度上受就业情况的影响，好不好就业往往是学生填报志愿时选择学校和专业的关键影响因素。
（2）财务软件公司的利益需求――扩大软件销售。财务软件公司作为营利性企业，其目标是追求经济利润的最大化。财务软件公司的利润来源主要有两方面：一是销售软件产品获取利润；二是提供服务获取利润，如IT规划、企业培训、IT应用集成、实施服务等。但其一系列的服务可以说都是其软件产品的衍生业务，只是有些是为了达成产品销售提供的前导服务，有些是产品销售的后续服务。因此，软件产品销售利润是财务软件公司的基本利润源，其业务的开展都应服务于产品销售的目标，校企合作目标亦如此。
（3）购买财务软件企业的利益需求――熟练操作财务软件的人员。购买财务软件企业追求的是财务软件的良好使用并优化其管理平台。这需要有两方面的保障：一是软件本身的功能设计符合企业的实际需要且后续服务能满足企业发展的需要，这一点应由财务软件公司来保障。二是配备熟练操作财务软件的人员。这一点需要企业自己来解决。
2.基于一般利益需求的合作方案设计
综合各方的一般利益需求，合作方案设计如图1所示。
方案功能说明如下：
（1）实现软件对高校的直接销售。增加财务软件公司软件销售利益。
（2）提高将软件销售给企业的可能性。通过销售教学用财务软件，将培养大量熟悉公司软件的专业人员，这就使财务软件公司在向企业销售产品的同时还能提供专业人员的服务，正好满足企业对熟练操作财务软件人员的需求，从而能增强销售实现的可能。
（3）创造潜在的销售机会。合作高校学生毕业后所任职企业如需要购买财务软件，这些学生对财务软件公司而言就是无需支付广告费的活广告。对任职企业而言则是软件操作培训费的直接节约。
（4）提高学生专业实践能力，促进就业。借助财务软件公司平台接触企业，能避免直接接触企业产生的一系列问题，使实践真正落到实处，切实提高学生专业实践能力，为学生就业积累资本。
（5）实现学生的直接就业。派往实习的学生如果各方面符合企业或财务软件公司的需求，被企业或财务软件公司录用，就实现了学生的直接就业。
（6）低成本、高效率地满足购买财务软件的公司对熟练操作财务软件人员的需求。企业满足这一需求的途径很多，可以直接公开招聘，但需支付较高成本且可能不够专业；可以选派人员进行针对培训，但需支付培训费用并耗费时间；可以与高校合作定向培养，但需支付一定培养成本且培养周期长。如委托财务软件公司寻找，现成的专业人员不仅更具针对性，还无需时间等待，而且实习学生的人工成本也相对较低。
二、基于拓展利益的合作方案设计
1.利益的拓展
（1）民办高校的拓展利益。
1）提高教学质量。教学质量是学校办学的根本。反映学校教学质量的指标很多，良好的就业情况是其中非常重要的指标，此外还有诸如师资队伍情况、学科竞赛情况、学生的学习风气等等。而且这些指标最终还将影响就业情况，是学校在教育过程中尤其关注的。
2）增加经费来源渠道。目前民办高校的经费来源渠道主要有：学费、投资者投资、社会捐赠。这些渠道的共同点是都受制于外界因素。如何在现有资源条件下，开创新的经费来源渠道也是民办高校思考的问题，比如承办一些社会类考试就是其中的一种方式。
（2）财务软件公司的拓展利益――增加服务收入。产品销售是一次性的利益获取，而服务才是长期的、持续的利益来源。如何维持并扩大服务收入是财务软件公司关注的焦点。除了直接基于产品销售的产品实施及后续维护服务外，财务软件公司还开创了许多其他的服务项目，如IT规划、企业培训、IT应用集成等。对于这些服务，很多财务软件公司都采取了独立办学的方式来进行，如金蝶公司的金蝶顾问学院、用友公司的用友管理软件学院。而教学内容的教授方式总体有两种：一是网络教学，即将课程内容公布在网上，学员自行通过网络获取并学习；二是实体教学，即设立固定的场所，配备相关的教学设备、资料，学员到相应的地点与老师进行面对面学习。无论是网络教学还是实体教学，都需要耗费公司一定的财力进行前期的投资和后续的维持费用。能否在获取服务收入的同时，降低服务的成本以及开辟新的服务项目是财务软件公司拓展利益的关键所在。
（3）购买财务软件公司的拓展利益――操作软件人员知识的持续更新。信息化时代，信息技术、软件产品处于不断发展、更新中，企业购买的财务软件也需要在后期得到及时维护和更新，这就要求相应人员的知识也要及时更新。如何及时地保持相关人员知识的更新又能尽量节约更新成本，也是企业拓展利益的关键所在。
2.基于拓展利益的合作方案设计
综合合作各方拓展利益，合作方案设计如图2所示。
此方案的功能分为两个层次：第一层次是合作各方的一般利益的满足，图中以虚线表示；第二层次是合作各方拓展利益的满足，图中以实线表示。第一层次功能说明前面已经介绍，此处就第二层次功能详细说明如下：
（1）通过合作办学，提高民办高校的教学质量。所谓校企合作办学是指财务软件公司通过一定的方式参与高校的教学。高校教学是主导，财务软件公司参与教学。参与的方式为：
1）邀请财务软件公司人员对高校从事会计信息化教育的教师进行软件知识更新培训，并支付一定费用。信息化时代，信息技术、软件产品处于不断发展、更新中，承担知识传授任务的教师必须保持自己知识的更新与信息技术、软件产品的更新同步，这是对师资素质的起码要求。教师知识的更新离不开学校大环境的支持，除了提供相应的设备、图书资料外，还需要有后续教育的机会。
2）邀请财务软件公司人员就某一个问题进行专题讲座，并支付一定费用。就专门问题进行专题讲座，不仅可以深化学生对特定知识点的掌握，还可以丰富学生的学习生活，激发学生的学习积极性。
3）邀请财务软件公司人员参与学生学科竞赛的辅导，并支付一定费用。学科竞赛是体现一个学校教学质量的重要方面，也是培养学生综合素质的重要手段。就财会专业而言，会计信息化竞赛是目前主要的学科竞赛。而这些竞赛又往往是以某一个财务软件为平台，因此，邀请财务软件公司人员共同辅导是一种有效的辅导方式。
4）把培训人员请进学校，只需要支付培训者的人工费，无需支付场地费、差旅费等，在保证教师知识先进性的同时还可以大大节省后续教育支出；邀请财务软件公司人员进行讲座可以优化学习风气，学科竞赛辅导可以提高学校学科竞赛水平。这些都将有利于民办高校教学质量的改善。
（2）通过合作办学，为财务软件公司开创新服务的项目，增加服务收入。由财务软件公司独立办学到合作办学，是其服务项目的一种创新。由于都是有偿服务，因此，可以直接增加其服务收入。
（3）通过合作培训，为民办高校开创新的资金来源渠道。合作培训是指高校与财务软件公司合作面向企业或社会人员进行培训。具体操作是：由学校提供培训的场地、设备由财务软件公司提供培训内容和资料，培训人员可以由财务软件公司自己派遣，也可以聘请高校相关教师担任，由企业或参加培训的社会人员提供一定的培训费用，该费用包括场地、设备使用费，培训人员报酬等。合作培训对于民办高校来说就是增加其现有资产的利用率，获取相应使用费收入并增加教师的收入。这对急需资金的民办高校来说无疑是一种经费的补充。
（4）通过合作培训降低财务软件公司的培训成本。合作培训中，财务软件公司只需提供培训内容和资料及培训人员，无需提供培训所需的场地、设备等支出，相比独立办学成本低得多。
（5）通过合作培训保持操作软件人员知识持续更新的同时还可以节约企业的成本开支。通过对现有员工的持续培训，在更新软件的同时保持人员操作技术的更新，而无需额外增加人员，从而降低人工成本。此外，根据企业特殊需要开展的培训，通常需要企业自己提供场地和设备。而通过合作培训，将培训地点转移到民办高校，通过支付培训费的方式进行培训，企业可以节省场地、设备费用。
参考文献：
第3篇：高校培训方案范文
关键词：信息化环境；高校教师；信息素养；培养探索
中图分类号：G40文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0178-02
教育信息化是教育现代化的重要内容，是高等学校发展的重要推动力量。在信息时代，信息化的进程将关系到高校未来的发展。近几年来，我国高校信息化建设突飞猛进、工作成绩显著，在基础设施建设、信息系统建设和资源库开发与整合方面都有了长足的进步。以教育信息化校园环境为平台、全面推进教育现代化的战略举措正在被高校重视及实施。
作为高校教育发展的核心无疑是教育质量，教育信息化的发展必须紧紧围绕教育质量这个核心。教师始终处于学校质量文化这个生态系统的核心区域，在高校信息化环境中，广大教师应用信息技术的能力将直接影响着高校教育质量的好坏，因此，应该充分重视教师信息素养的培养和提高。
一、教师信息素养的含义
信息素养是一个发展的概念，原美国信息产业协会主席Paul Zurkowski于1974年首次提出信息素养这一概念，认为信息素养是人们利用大量的信息工具及主要信息资源使问题得到解决的技术和技能。澳大利亚学者Bruce提出信息素养包括信息技术理念、信息源理念、信息过程理念、信息控制理念、知识建构理念、知识延展理念和智慧的理念等。随着教育信息化的发展，笔者查阅了许多专家对教师信息素养的研究及提出的思想，综合各方面的研究，认为华东师范大学谢安邦教授的概括更全面准确。谢安邦教授认为，教师的信息素养包括：①对信息、信息化、信息社会的特点有正确的理解；有强烈的信息意识及获取所需信息的欲望，对信息有较强的敏感度；关心教育信息化进程，积极投入计算机等信息技术的学习和教育信息化相关工作。②认识到获取信息对教育与科研工作的重要性；为学习或教育教学工作等问题的解决，能确认自己的信息需求，并灵活地通过多种渠道较迅速地获取有效信息。③能准确、快速地从不同角度解读信息和批判性地评价信息；能将信息应用于批判性思考。④能有效地吸收、存储、快速提取和信息；能较好地管理自己搜集到的或自己生成的信息。⑤能对相关信息进行有效整合，创造性地使用信息解决问题；能用尽可能好的方式表达、呈现（或存储）自己生成的新信息。⑥能将以上一整套信息技术更好地运用于自己的继续学习和交流。⑦能够遵守信息道德，懂得维护信息安全。
二、高校教师信息素养现状及培养探索
信息素养是高校教师整体素养的重要组成部分，高等教育信息化建设和应用需要全体教师的积极参与，这就要求高校教师具备较高的信息素养。目前来看，我国高校教师的信息素养还普遍处于较低水平，应用信息技术仍处于初级阶段，甚至将信息技术简单理解为使用信息工具，远远未能充分发挥信息技术的教学效能。因此，必须培养和提高广大高校教师的信息素养，从而提高教育教学质量。
在多年的实践探索基础上，笔者就如何提升教师信息素养问题进行认真研究总结，综合性的提出以下几点思路和措施：
1、领导重视，组织培养方案。在提升广大教师的信息素养、培养其信息应用能力方面要取得实质性的进展，首先必须学校领导重视，要在学校领导的思想里真正认识到广大教师的信息素养提高将对我们今天的教育教学改革起到关键作用，将决定着高校培养人才的质量和水平，那么，培养和提升高校教师的信息化素养这一系统工程才能真正开展起来，并形成制度化。
其次，要建立科学的教师信息素养组织培养方案。安排信息管理部门组织专业人员制定教师信息素养组织培养方案，要把方案的制定当做研究课题来搞，可借鉴国内外其他高校的成功方法，结合本校自身的实际情况和需要。制定出的方案要经过相关信息组织的审核，经学校批准才能实施，走拟稿―评审―通过的严格程序，在方案的实施过程中，要定期组织效果评价和方案再修改之路，做到方案制定的科学性和有效性。
2、加强宣传和学习，切实转变教师观念。在校园内加强对信息化和信息技术的宣传，利用各种宣传工具实质性的展式信息技术功能，多种形式的开展信息技能应用交流，特别是信息技能应用于教育教学、科研和学习新知识方面的交流。通过宣传和学习，进一步切实转变教师的观念和态度，让他们深刻认识到，面对新兴的信息技术，教师如果没有与日俱增的教育理念和信息技能，教师的教育教学进程将不能得到质的突破，这不是简单的使用信息设备和技术的问题，而是直接影响到教师自身的教育教学方法与培养人才的适应与否的重大问题。
3、完善软硬件设施建设，建设本校自己的信息技能培训网站。教师的信息技能的应用和提升是伴随着信息技术的新发展和学院信息设施的全面建设发展。
4、科学合理的组织高校教师培训
信息化技能培训，是提升高校教师信息素养的最主要也是最有效的途径。高校要实现信息化，必须实现高校教师的信息化，只有高校教师的信息素养得到全面提高，普遍适应高校校园信息化要求，高等教育信息化工作才能全面提升，富有成效。经过实践探索，笔者认为，高校的信息化人才培训工作，应具有针对性，不能简单的一刀切，根据高校实际情况，科学合理的组织不同层次的信息化培训。一是针对学校领导、中层干部和院系领导的培训，内容以现代的办学理念、先进的治校思想、信息环境下学校核心文化、以及改造传统行政管理、教育管理，掌握信息化服务、网络化管理技能和信息化常识为主，目的是提高信息技术环境下学校信息化建设的素养和领导、管理、应用能力。二是高校信息化建设及技术支持队伍的培训，主要培训内容是校园信息化软硬件建设技术、现代教育教学辅助技术、网络安全、网络管理、应急响应、系统软件部署与运维、系统分析与设计、最新前沿技术为主，目的是加大技术保障力。三是专职教师组成的执教团队培训，高等教育信息化在实质上起核心作用的是教师。
5、利用校外优质资源，实现远程学习信息技术。有许多高校或部分省市的教育主管部门建立了信息资源库和信息技术培训平台，其他高校应积极与他们进行联系和合作，让本校教师可以利用这些信息资源库和信息技术培训平台，通过远程学习方式，获取信息技术知识，提高自身的信息技术素养。远程学习具有极大的灵活性，教师可以根据自己时间、精力制定学习计划，安排学习进程。教师们还可实现很好的合作，扩大学习交流的地域范围，最大限度的实现优质资源的共享，拉近不同层次高校中教师信息技术能力，有效提高其信息素养。
6、建立切实可行的信息技能考评和激励机制。在贯彻执行教育行政部门制定相关的政策法规基础上，高校还要建立和完善教师的培养和培训制度，制定科学可行的考核标准和激励政策，将教师信息素养的培养和培训尽可能与新教师的上岗、职称评审和职务聘任结合起来。学校各级领导应带头参加培训学习，起到表率作用，并制定支持和激励措施，大力开展信息技术与课程整合公开课、示范课的评比，支持学科教师参与信息技术相关活动等。
总之，提升高校教师信息素养，增强和发展高校教师的综合素质，是高校高等教育全面实施信息化的必然要求，是高校信息化校园环境下进行高校教育教学改革的关键所在。积极探索和实践培养高校教师信息素养的措施和方法，全面提升高校教师的信息意识和信息应用技能，刻不容缓。
作者单位：云南司法警官职业学院
作者简介：陈航（1968― ），男，云南开远人，云南司法警官职业学院教育技术中心主任，讲师，云南大学软件学院在职硕士研究生，主要研究方向：高校信息化建设、教育技术、网络安全。
参考文献：
[1]周丙锋.北京市属高校教育技术培训模式的研究与实践[J].现代教育技术,2010,(9).
[2]段宝霞.培养和提高高校教师信息素养的策略[J].当代教育论坛,2006,(12).
[3]卜忠飞,韦凯.数字化校园环境下教师信息素养提升的策略[J].中国电化教育,2009,(11).
第4篇：高校培训方案范文
关键词:高等学校;教师;个性化激励方案
一、我国高校教师的特征
高校教师是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体。高校教师作为一个特殊的群体,具有鲜明的特征:第一,高校教师的学历层次较高。他们属于社会中受教育最高的层次,具有丰富的知识和较强的能力,大多具备博士研究生或相当的学历,且具有系统的知识结构和各自的研究专长。第二,高校教师承担着教学科研双重任务,他们大多具有严谨的治学态度和较高的责任心。第三,高校教师都具有强烈的自我实现的需求。他们干劲十足、思想活跃、朝气蓬勃,自我实现的需求比较强烈。第四,高校教师工作积极主动。他们追求自主性、个体化和多样化,对相对宽松的工作环境需求倾向较强,即工作自主。第五,高校教师追求工作自主,具有强烈的被尊重的需求。第六,他们渴望学习和进步,上进心强,一般对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求,具有很强的创新精神[1]。
二、高校教师的需求与激励
高校教师都是受过多年教育、具有较高人力资本投资的知识分子,他们渴望实现自我价值,学以致用,他们的工作与成绩希望得到承认,又具有较高的自我实现与被尊重的需求;科研工作具有一定的创新性,成绩的取得需要具有一个宽容的工作环境、人性化的管理及和谐的人际关系,因此,他们对人际关系、工作环境、管理风格有较高的要求,他们热爱真理,崇尚自由,极具个性;他们需要不断地学习,引领知识潮流,对进修、培训、学习有一定的要求。基于高校教师的学术与修养,他们必然更重视精神层面的需求,追求学术造诣的提高与职业生涯的发展,他们对职称有着较高的期待。基于上述的高校教师的特征,高校教师必然会产生相应的需求。
(一)高校教师的需求
(1)尊重的需求。高校教师受过较高的教育,从事着传道、解惑的工作,他的工作方式、成果必然希望受到别人的尊重。(2)自我价值实现的需求。高校教师是一个特殊的群体,拥有较高的知识水平,对自我价值实现有较高的期待。(3)自由的需求。高校教师的工作是创造性的,他们的工作、学习及时间的支配必须有一定的独立性与弹性。(4)和谐人际关系的需求。和谐的人际关系是高校教师发挥自己潜能,创造出高绩效成果的保障。(5)报酬的公平性需求。高校教师从事的是具有较高知识含量、创造性很强的工作,获得的报酬必须考虑单位内部公平及行业内外的公平性,同时获得的工作报酬必须满足高校教师维持再生产所必须购买的物质资料的费用。
1.物质方面的激励
在社会生活中,每个人都离不开一定的物质需要和物质利益,这不仅是维持生存的基本条件,也是个人在各方面发展的重要前提,高校教师也不例外。物质激励,是高校在正确评价教师教学、科研等工作成果的基础上,给予教师合理、公平的报酬,从而激发他们工作积极性的一种重要的激励形式。高校对教师的物质激励做得好,教师就可以据此对自己的教学科研等行为做出客观评价,就会鼓励广大教师不断反省自己鞭策自己提高自己,以正确的观念和主人翁的职业态度去努力实现人生目标与工作目标。
2.教育培训方面的激励
现代社会科技发展日新月异,高校教师欲跟上知识发展的脚步,就必须不断地接受各种教育或培训,接受新知识,引领知识潮流,接受终身学习观。只有不断接受教育,才能始终充满活力。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校教师高层次需要之一。根据这一需要,高校应加强对教师教育培训的力度,使他们不断更新知识、提高素质、能力和工作效益。给教师更多的受教育的机会,既可以起到激励作用,又可达到增长教师进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的,它可以满足教师特别是青年教师求知进取的需要,同时也能满足教师不断实现知识更新,做好教师职责的需要,实现教师学习、工作的良性循环。
3.精神方面的激励
精神方面的需求是人的较高层次的需求,充分发挥自己的潜能,为社会做出贡献,实现自我价值,得到社会认同是高校教师普遍的高层次的追求。
(1)成就的激励。成就感、认同感的满足来自人们成就的大小及对自我成就的期望值,成就需要是高校教师高层次的精神需要之一。高校教师一定希望在教学与科研上获得成功,为了成功,必然会努力工作,达成工作目标取得成就,从而获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。高校教师成就的取得和工作目标有关,不同的工作目标对不同教师的激励效果不同。
(2)荣誉的激励。根据马斯洛的需要层次理论,人们的需要是从生理需要――社会需要――精神需要不断由低级向高级发展的,当个人的物质利益得到满足后,社会需要和精神需要就占据主要地位。当高校教师物质需要得到满足后,社会需要、精神需要就成了他们最强烈的需要,受到信任,获得表扬、肯定和接受荣誉、提高知名度就成了高校教师首要的需要。对高校教师合理运用荣誉激励,往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
(3)理想的激励。高校教师的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身理想有极大的关系。一般来说,理想高、进取精神强的人,对高层的追求较多,往往能够充分展示出高昂的士气和工作热情。所以,通过理想教育和思想政治工作,可以提高高校教师的理想意识,从而增强他们工作主动性与创造性,这也是高校在激励和引导高校教师行为时,通常可以采用的一种重要内容。理想激励主要是高校通过开展适时的、有针对性的理想教育和思想政治工作,树立楷模、标兵等榜样,激发教师工作热情的一种激励形式。
(4)尊重的激励。尊重激励,就是通过尊重高校教师的自尊心达到他们工作热情的目的。高校教师的自尊心得到满足,工作就有了劲头。需要产生动机,动机产生行为。尊重教师的需要、劳动等,是增强高校凝聚力、向心力,稳定高校教师的重要条件,也是调动教师们的积极性,激发他们创造性的重要措施。
(5)竞争的激励。竞争是刺激人们上进心的最有效的方法,竟争激励可以最大化地激发每一个人的潜力,高校营造一个竞争的工作环境,使每一位教师都能充分感觉到竞争的压力,这可以强烈地刺激每位教师的进取心,使他们力争上游,发挥最大的潜能。竞争自然也是激励高校教师的最佳手段。没有竟争,就没有活力、没有压力,组织也好、个人也好,就不能发挥出全部的潜能。
(6)目标的激励。有目标,人们的行动才会有方向,才能产生奋斗的动力,因此,目标是一个重要的激励方式。高校的重要任务之一就是要努力达成高校教师目标与高校目标的一致。从这个意义上讲,目标既是高校要实现的目的,又是高校激励教师的一种重要手段。
(7)校园文化方面的激励。所谓校园文化,就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。高校建设、培育校园文化的目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神,在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系,使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作,并在工作中感到自我价值的实现。一种良好的校园文化,一个和谐的人际工作环境,会让教师产生一种归属感与认同感,教师融入其中,心情愉快,神清气爽,工作定会起到事半功倍的效果。因此良好的校园文化会对所有的教师产生一种内在的激励作用,使其按学校的目标行事。
三、高校教师的个性化激励方案设计
(一)高校教师个性化激励方案设计的原则
1.坚持公开、公平、公正的原则。激励项目在设计与操作过程中要坚持公开、公平、公正的原则,只有这样,才能使员工信服。
2.坚持以教师的需求为基础设计激励项目的原则。设计的激励项目应从高校教师物质、精神两方面的需要出发,设计的激励项目应是高校教师所需求的,只有这样的激励项目,对高校教师才具有激励作用,才能调动他们的工作积极性。
3.坚持在保证激励方案成本预算不超支的前提下,让教师自由选择的原则。激励项目的设计不能超出单位的预算约束,要考虑单位的支付能力。
4.坚持物质激励与精神激励相结合的原则。高校教师的需求既有物质方面的需求,也有精神方面的需求,设计激励项目时,要既考虑满足高校教师物质方面的需求,同时更要考虑满足高校教师自我价值实现、被尊重等精神方面的需求。
5.激励项目的设计与实施要符合SMART原则。即实施激励项目的标准应该是具体的(SPECIFIC);设计的激励项目应该是可以操作、实施的标准应该是可以测量的(MEASURABLE);设计的激励项目应具有经济性,要考虑学校的收益与支出,要从成本收益的角度考虑,因此,设计的激励项目应该是学校可以接受的、可以实现的(ACCEPT);设计的激励项目应该与高校教师的工作及教师的个人发展具有相关性,对提高教师的工作积极性与绩效是有帮助的(RELEVANT);激励项目的实施应该有时间约束(TIME)[3][4]。
(二)高校教师个性化激励方案设计步骤
第一步:设计激励方案欲遵循的目标与原则。只有明确了设计方案的目的与原则,设计工作做起来才能有的放矢,才具有针对性,才明确努力的方向。第二步:激励项目设计。一方面,设计具体的激励项目,另一方面,设计项目的实施标准,只有这样,设计的项目才具有可操作性。第三步:设计激励方案。在具体激励项目及实施标准明确的基础上,设计出可行的激励方案。第四步:实施激励方案。实施激励方案,并考虑到实施中可能遇到的一些关键问题。
(三)高校教师个性化激励项目设计
高校教师的激励项目设计既要考虑到教师物质方面的需要,同时也要考虑到教师的精神方面的需要,另外,还要考虑到高校的支付能力。在高校可支付的范围内,尽量设计出一些符合高校教师期望的个性化的激励项目。
物质方面的激励主要包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金等;精神方面的激励则包括成就的激励、荣誉的激励、理想的激励、尊重的激励、竞争的激励、目标的激励、校园文化方面的激励、教育培训方面的激励等多方面的激励,具体的激励项目如表1所示。
直接的外在激励作为马斯洛需求层次中第一层次的需求,即满足基本生活的需求;间接的外在激励作为第二层次,即满足安全的需求,间接的内在激励作为第三层次,即人际交往的需求;直接的内在激励作为第四、五次层次,即自我实现与尊重的需求。每一层次的需求如表1所示[1][5][6]。
在表1所示的具体的激励项目中,有些是基本的激励项目,有些是特别的激励项目,个性化激励项目主要指这些特别的激励项目,在针对生存需要设计的激励项目中,特别绩效奖励、特别工作条件奖励属于个性化激励项目;在针对安全的需要设计的激励项目中,设计了特别的福利项目,指特别的保险项目、特别的教育和培训项目、特别的补充养老金项目、特别的医疗项目、特别的个人福利项目;对针对尊重的需要设计的激励项目中,设计了个人参与决策的程度及较高的社会地位;对针对自我实现的需要设计的激励项目中,设计了特别的荣誉、特别的身份、个人的发展机会。
每一个具体方案的实施标准由高校根据本校教师教学、科研工作的具体情况而定,每一个项目的具体实施标准不同高校应有不同。因此本文中具体项目的实施标准不作深入分析。
(四)高校教师个性化激励方案设计
根据激励项目,设计激励方案。在激励项目中,有一些是基本的、必备的激励项目,比如基本薪酬、奖金、养老保险、医疗保险、公积金等,这些激励项目是每个员工作为一个正式员工都必须享受的,必备的激励项目;另外,必须有一些特别的激励项目,是为某些员工的特殊贡献与业绩而设计的,这些特别的激励项目在执行时是有一定弹性的,员工可以根据自己的需求自由选择。个性化的激励项目必须具备下述特征:第一,有弹性的、个性化的激励项目是根据教师的需求而设计的,具有很强的针对性;第二,学校提供的个性化的激励项目必须具有多样性,教师可以根据自己的需求自由选择;第三,这些自选的、个性化的激励项目是激励方案的一部分,它与必备的激励项目共同构成教师的激励方案,因此,不同教师的激励方案可能不同。
四、高校教师个性化激励方案的实施
(一)建立一套完整的激励方案
根据本文前部分对教师需求、激励项目的分析,建立多套完整的个性化的激励方案。每一套激励方案都包括必备的激励项目、个性化激励项目两部分内容。必备的激励项目是基本的、不可选择的、强制性的、每个员工必选的项目,个性化的项目则是每个员工根据自身需求及财务预算约束进行充分选择的结果。在满足一定的成本约束条件下,高校可以根据员工的需求设计多项激励项目供员工选择,这些项目是个化的、弹性的、员工可自由选择的。
(二)设计获得激励的标准
对每一位教师而言,每一种个性化激励项目的取得应立出一定的参考标准,让员工有所遵从,有所选择,并清楚努力的方向。具体标准各个学校视情况而定,不能完全一样。设计获得每一项个性化激励项目的标准应是可测量的、具体的、透明的、对教师行为具有一定的激励作用的和引导作用的标杆。
(三)设计不同的激励等级
根据教师取得工作业绩的大小对应设定几种激励等级标准。设计的激励等级数量的多少根据教师工作绩效差异大小、学校的教师人数、工作能力差别及学校的支付能力结合起来考虑。一般而言,设计的等级数量的多少与教师的工作能力差别大小、教师人数、支付能力成正比,即教师工作能力差别越大、教师人数越多、学校的支付能力越强,设计的等级数量越多,反之则较少,一般等级的数量在三到五等左右。
(四)每一层激励等级对应多种激励项目
每一层激励等级都设计多种可选择的、成本相当的激励项目,教师只要达到一定的等级,其对应的各种激励项目都可自由选择,非一种激励等级只对应一种的激励项目。
(五)考核的周期
考核的周期应考虑到教师工作的特殊性,教学方面的考核可以半年一次,而科研方面的考核可以一年一次。
五、高校教师激励方案实施时应注意的问题
(一)标准的订立与实施的过程要坚持公开、透明的原则
设定的激励标准应该是透明的、公开的,在激励方案实施的过程中,每一个环节都应该是透明的、公开的,不能暗箱操作,否则,起不到激励作用。
(二)成本预算
设计的激励项目要考虑到学校付出的成本与可能的收益,还要考虑到学校的财力,对学校来说,设计的激励项目实施成本不能超出学校的成本约束,不能超出学校的支付能力,设计的方案要具有可执行性。
(三)了解不同教师的激励需求
激励项目的设计要在对教师需求调查的基础上设计而成,激励项目的设计要与教师的需求相结合,这样设计的激励项目才具有针对性,才能起到激励作用[7][8]。
(四)激励方案要具有动态性与灵活性
设计的激励方案要具有动态性与灵活性,设计的激励方案能够根据学校面临的外部环境的变化、学校内部条件的变化及教师需求的变化适时地作出调整与改动,以适应不断变化的内外环境及教师的需求。这样的激励方案才具有生命力,才能具有长期性、持久性。
(五)加强教师激励管理工作的能力
学校设计与实施个性化激励项目能否取得预期成效,发挥怎样的作用,效果如何,很大程度上取决于高效的激励管理,所以学校在实施个性化激励管理的同时,要加强教师激励工作的管理能力,以激励带动管理,以管理提高激励效果。
(六)物质激励与精神激励相结合
设计的个性化激励方案,应坚持物质激励与精神激励相结合的原则。学校不同于企业,不以盈利为目地,而以为社会培养、输送合格人才为使命,因此学校是个清贫的单位,当然学校也就不会有雄厚的经济实力来激励员工,因此,学校对员工激励,始终要坚持物质激励与精神激励相结合的原则,同时以物质激励为辅、精神激励为主的方式激励员工[9][10]。
参考文献:
[1] 雷卫平.高校教师激励与约束机制研究[D].武汉大学,2005.
[2] 刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
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[5] 侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.
[6] 刘中树,吴博达.经济全球化的挑战与中国大学的建设[J].中国高教研究,2002,(3).
[7] 高允奔.激励机制在高校管理中的应用[J].徐州建筑职业技术学院学报,2001,(3).
[8] 陈伟国.试论高校教师激励机制创新[J].华东经济管理,2001,(4).
第5篇：高校培训方案范文
关键词：教学能力；教师培训；专业发展
一、教师专业能力培训供需现状与改革价值
任何事物的发展总是处于矛盾之中，教师专业发展领域亦是如此，教师专业发展的过程即是矛盾不断优化、解决的过程。在教师专业能力提升的过程中，也存在多方面的问题，主要集中于以下几个方面。首先，在教师专业提升培训中，高校对教师发展需求分析不足。在教学中需要进行学情分析，在教师专业发展中更要进行需求分析，才能切实促进教师专业能力的发展。目前，高校制定教师培训与发展计划往往以高校发展的总体规划为导向，缺少对教师个体需求的分析。导致供给侧改革中对教师需求分析不足，影响教师参与专业培训的兴致。其次，在培训开展过程中，缺乏优质培训内容，只有一小部分内容能够帮助教师解决实际教学中的问题。而且在培训计划制订中缺少长期、针对性内容，甚至许多内容与教师教研工作相关度不足，这在一定程度上也影响了教师专业的发展。例如，高校教师培训计划主要是由人力资源管理部门制订，一些“高大上”的培训内容十分常见，却缺乏教学案例的支撑，难以触及教师内心症结所在，影响培训的成效。第三，供给侧培训方式设计不合理，教师缺少自主选择权。从实际情况看，高校制订的教师培训方案、计划往往具有模式化特点，过于关注教师教学中遇到的共性问题，培训方案则像包治百病的良药，存在千人一面的特点。而且培训大多以“课堂模式”为主，缺少实践性内容，造成培训专家理论知识讲解较多，难以解决教师专业发展中的困惑与难题。虽然表面上接受了培训，但教师专业能力没有实质性提升。“供给侧结构性改革”虽然是经济领域深化改革的议题，但是将其应用到教师发展领域时，也可以发现该理论重要的价值，能够有效解决教师专业提升需求与培训需求之间存在的结构性矛盾，进而优化、重构教师培训体系。从需求侧倒逼供给侧改革，以教师专业发展需求为导向，引领高校教师培训体系的优化，实现教师培训服务发展的“协调平衡”与供需双方的“良性互动”，最终提升教师培训服务供给质量，满足教师专业发展需求，助推高校骨干教师的快速成长。
二、供给侧结构性改革视角下教师专业能力提升路径
高校教师专业发展需求是需求侧；而学校所构建的培训体系则属于供给侧。在供给侧结构性改革视角下，就需要对教师实际培训需求、专业发展方向以及培训制度等进行优化，解决传统教师培训中需求与供给之间的矛盾，更好地推动教师专业发展。
（一）推进制度供给改革，奠定专业提升基础
制度供给改革是保障教师专业能力发展的基础，结合高校实际工作经验，在教师专业发展制度改革中，首先要建立需求研究机制，在制订教师专业发展计划时，高校管理人员必须开展实际调研，撰写研究报告。内容包括培训对象、教师问题、教师需求等多个方面，为培训计划制订奠定基础。其次是培训方案的论证制度。在教师需求分析基础上，教师发展管理部门要制订培训方案，包括内容、方式方法、专家团队以及考核机制等多个方面。第三是教师专业发展考评制度，主要是结合教师专业发展情况制订操作性强的发展评价机制，保障教师专业发展的评价可量化，让培训机制和目标明晰、明确，同时也指明未来发展导向。
（二）基于教师需求分析，实现针对供给
教师专业能力提升供给侧结构性改革的关键在于优质供给，在高校教师培训过程中需要对教师专业发展进行分析，变革传统教师培训内容、模式趋同的问题，关注教师个体发展。为实现这一目标，高校教师培训中的供给侧结构性改革要聚焦教师需求分析，提升教师培训供给的针对性。例如，根据传统教师培训中“一刀切”或者理论多、实践少的问题，在培训内容设置中，可以基于真实情境来提升教师专业技能，突破传统培训模式对教师专业能力发展的制约，借助实际教学情境引导教师对教学活动进行反思与重构，更新教学理念与方法。另外，高校教师发展管理部门需要对校内同质性培训内容，在教师需求分析基础上进行重新设计，帮助不同岗位、不同专业的教师发展。这就需要建立在对教师进行精准分类的基础上，与教师进行面对面的交流，实现教师发展需求的精准分析，然后给出实际培训方案与课程计划。
（三）教师专业发展供给信息化，实现精准供给
在信息时代，教师专业发展往往具有较强的主动性，教师可以根据自身专业发展需要自主选择学习内容，这是互联网时代信息传播的关键优势。借助互联网途径促进供给侧结构性改革，能够提升教师发展供给的精准性与有效性。在“互联网+教育”理念下，高校教师培训系统应在需求分析基础上，建立教师专业发展数据库，对教师专业提升所涉及的专业、课程、方式等进行针对性调整，有效解决教师培训体系中的“供给真空”与“供给过剩”。在具体实施中，高校首先借助信息化技术，对校内、区域乃至全国教育资源、教师培训内容进行整合、供给，建立校本、区域、国家三层次教师专业发展信息体系，推动教师专业发展能力提升的信息化、精准化。在信息建设基础上，教师根据发展查询自己所需，让被动培训转为主动获取，促进教师专业提升的能动性和有效性。
（四）创新供给方法，实现优质供给
供给侧结构性改革视角下的教师专业能力发展与培训，在实际工作中，首先可以借鉴人才培养经验，采用“订单式”培养模式，制订针对性培养方案。例如，在教师专业培训中可以由高校人力资源管理部门分析教师个性化发展需求，联合其他院校采用集中培训、开班教学的方式构建针对性培训方案，有效解决教师专业发展中的供需矛盾。其次，在教师专业发展中也需要采用“辐射式”教师提升方法，即由校内名师、学科带头人等对需要提升的教师进行带动引导，以“老带新”“中青结合”的方式全面提升教师素养。第三，针对一线教师专业发展需要，则可以采用“研训”一体模式，帮助教师诊断、分析教学中的难题，并着力解决，进而满足教师个性化发展需要。最后，根据教师需求分析，实施培训分层供给。在供给侧结构性改革视角下，传统教师专业发展与培训制度存在一定弊端，导致培训成效不足。在此背景下进行革新，就需要强化教师专业发展供给的精确性、有效性，从源头入手，以学校总体规划为基础，满足当下、立足长远，全面、深刻了解教师发展需要，实现培训内容、方式方法的精准定位。
第6篇：高校培训方案范文
为进一步贯彻落实省年高校毕业生就业暨促进创业工作现场推进会及《关于实施市大学生创业引领计划的意见》精神，充分做好高校毕业生的创业培训工作，进一步帮助高校毕业生提高自主创业能力，现将省人力资源社会保障厅等5部门《关于开展“创业培训进校园”活动的通知》转发给你们，并结合我市实际提出以下意见，请一并贯彻执行。
一、加强组织领导
为保障活动顺利开展，市及各区县、高校要迅速成立“创业培训进校园”活动协调小组，明确各成员单位相关责任人，制定详细的活动实施方案，确保活动顺利开展。各成员单位要进一步提高对大学生就业创业工作的认识，明确任务，分工合作，密切配合，把“创业培训进校园”活动作为促进大学生创业的一项重要工作来抓。要充分运用新闻媒体和网络信息，广泛开展“创业培训进校园”活动宣传，营造鼓励创新、崇尚创业的良好氛围。
二、突出活动重点
第7篇：高校培训方案范文
关键词：高职教师培训；主体缺位；多主体参与
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2011)02-032-03
伴随我国高等教育进入大众化发展阶段，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分蓬勃发展起来。2009年，全国高等职业院校发展到1215所，年招生规模313.4万人，在校生964.8万人，毕业生近285.6万人，高等职业学校招生规模占了普通高等学校招生规模的一半，高等职业教育几乎占据了我国高等教育的半壁江山。高等职业教育的发展需要一支高职教师队伍作保障，其素质状况直接关系到高等职业教育的质量。但是就目前来看，由于我国的高等职业教育是通过20世纪80年代以来“三改一补”发展而来的，高职教师队伍是一支整合而成的队伍，存在着先天的不足。总体上看数量不足、质量不高、结构不合理，突出的表现是学历层次偏低、专业匹配性差。高职教师适应现有岗位要承受学历和学力的双重压力，其专业成长主要依靠职后培训。尽管现今教师教育已经进入职前培养、职后培训一体化的发展阶段，但是就目前我国的高等职业教育而言，职后培训工作是解决现有教师学力提升和学历提高的主渠道，做好高职院校教师职后培训工作显得尤为重要。然而，目前的高职教师培训工作实效性不强，突出表现在因主体缺位而导致高职教师培训工作缺乏实效性。本文从高职教师培训中主体缺位的现实分析人手，分析其影响因素，并提出多主体参与的主张，以期高职教师培训工作见实效，塑造优质高职教师，更好地发展我国的高等职业教育事业。
一、高职教师培训工作的必要性
由于我国的高等职业教育起步较晚，在原本薄弱的职业教育基础上发展起来的高等职业教育不仅面临教育资源的紧缺和不易集中的问题，最为严峻的是缺乏一支素质精良的职教师资队伍。仅以“双师型”教师为例，数量不足且含金量不高，独立设置的高职院校中“双师型”教师比例低于15％的占了41.1％，其中，全国有130所高职院校无“双师型”教师。
高职优质师资匮乏成为其发展的瓶颈因素。
我国的高等职业院校多数是由中等职业学校升格而来的，以专科层次为主体，其培养目标定位在培养行业岗位一线应用技术型人才为主，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这意味着高职教师队伍与普通高校教师队伍不同的是不仅要有专深的专业理论素养，而且必须具备相应的实际操作技术和能力，同时还要拥有作为教师必备的教育教学理论和教育教学技能，也就是要求高职教师要做到“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备。而目前我国的高职教师队伍素质现状与要求之间存在巨大的差距，主要体现在以下四个方面：
一是高职教师队伍中多为中职教师转职而来，教师学历层次不达标较为普遍，也就是说，教师承担专业理论教学的专业素养欠缺，即教师专业基础薄弱。
二是高职教师队伍中原本就缺乏技术型人才，中职教育投入有限，校企结合不紧密，没有实质实现校企联合办学，学生技能的培养多数依靠的是校本培训，其设施陈旧、设备老化，教师重复着有限的、过时的技术，新兴的专业技术不能及时地在教学中体现，即存在现有高职技能型教师匮乏和素质不高的问题。
三是现有高职教师中充实进一批兼职教师，以弥补高职教师技能缺乏、技术过时的不足，但是这些兼职教师多数来自生产一线，没有经历教师教育培养和培训过程，不仅缺乏教育教学理论和经验，更不熟悉学理性知识，也就是说兼职教师虽技能精湛但缺乏师范性。
四是随着高等职业教育的迅速发展，大批高校毕业生充实进高职教师队伍。新教师来源于高等职业师范院校和其他高校。来自高校的高学历毕业生多偏重理论乏技能，依然存在专业性、技能性和师范性不能兼具的状况。
总之，现今的高职教师队伍面临缺乏“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备的优质师资。但是，就是这样一支高职教师队伍在承担着数以百万计的高职生的培养任务，能够解决现实问题的渠道除了不断充实优质师资，重要的解决措施是通过高职教师的职后培训来补救教师具体的不足，完善教师的专业素质结构，提高教师队伍的整体素质。而目前的高职教师培训工作虽然为高职教师素质提高作出重要贡献，但是依然存在较为普遍的实效性差的问题，其中主体性缺位是集中的表现。为更好地开展培训工作，提高高职教师的素质，剖析高职教师培训主体性缺位现象并对症下药是当务之急。
二、高职教师培训主体缺位的现实分析
(一)高职教师培训方案设计时目标主体缺位
高职教师培训方案设计时呈现严重的目标主体缺位现象。表面上看培训方案的设计都是指向高职教师的，确切地说是指向高职教师群体的，缺乏对高职教师这支整合的教师队伍的具体分析，即缺乏细化和具体分析，导致培训方案设计笼统、空泛、针对性差，作为受训教师的培训需要没有体现在培训方案中，所以虽然培训方案中有培训目标，可实质上存在严重的目标主体缺位，培训工作因此而无的放矢，实效性差是自然的事。
导致培训方案设计时目标主体缺位的原因很多，主要是由于培训工作缺乏系统性，致使培训方案制定实质上没有针对性。作为高职教师培训的四个主渠道：普通高校、高职师资培训基地、企业培训和校本培训，培训部门之间缺乏沟通，培训机构各自为战，按照自身既有的培训模式设计培训方案，缺少对受训教师实际情况的调查和分析，直接导致培训方案设计时出现目标主体缺位。
(二)高职教师培训内容确定时需求主体缺位
高职教师培训内容确定时的自上而下直接导致需求主体缺位。目前的高职教师培训还远不及高职学生的培训，尤其缺少订单式培训，更很少有对教师量身定做的个性化培训，教师急需补充的理论、知识、技能很难在培训中系统地体现。最典型的是技能培训变为三不管的真空地带，教师学历提高培训时高校因为要重视教师理论水平提高而不问津技能部分，国家培训机构因为关注培训人员的共性也不问津具体的技能训练，校本培训因为根本没有提供先进技能培训的条件而无法提供先进技能培训。所以虽然在职业教育经费紧张的情况下，依然尽可能地开展着教师培训工作，但是从内容上就不能反映教师们的实质需求，教师培训工作的实效性难有保证。
(三)高职教师培训方式选择时适应主体缺位
高职教师培训方式选择时适应主体缺位表现在培训教师和受训教师两个方面。一方面，在培训方式选择时培训教师缺位，即当培训机构充分考虑高职教师实际情况安排多样化的培训方式时，通常找不到合适的师资承担形式多样化的培训任务，也就
是由于我国高职教育起步晚且未受到足够的重视，现今又规模激增，使得原本就少有的“双师型”师资显得异常稀缺，短时间内难以补充，体现在培训形式上尤为突出。我们的职业教育培训机构十分清楚，有效地培训形式有哪些，但是因为培训师资的匮乏也只能选择能做的方式进行，造成客观上培训方式单一。另一方面，在培训方式选择时受训教师缺位，参加培训的教师通常清楚自己欠缺的知识、技能，但是通常不清楚如何才能最有效地获得这些知识、技能，所以作为接受培训的教师既少有选择的机会，也难提出合适的培训形式上的明确要求，将培训形式的问题自然地看成是主办方的事情，另外即便有要求也很少得到满足，所以渐渐习惯于接受、不屑于质疑，这样，培训形式僵化老套也就民不举官不究了。
(四)高职教师培训评价进行时考核主体缺位
高职教师培训评价具有制导性作用，而考核主体缺位使高职教师培训评价工作丧失了评价的功能。高职教师培训评价工作缺乏统一和规范的评价机制，根本做不到教考分离，甚至出现培训教师自行制定课程培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、评判学生试卷一条龙式培训，评价方案制定者与实施者相同，教练员、裁判员一体评价运动员的状况，使培训工作因评价主体实质上的缺位而失去其实效性。当然一些申请专业技术资格的培训评价公正而客观，但是考试的严格、高昂的培训费用和教师原有基础的薄弱与精力的有限，一般难以问津，高职教师专业技能和整体素质的提高较为缓慢。
(五)高职教师培训经费投入时承担主体缺位
高等职业教育既属于高等教育又属于职业教育，在教师培训经费投入上存在投入主体不清、互相推诿现象，呈现出高职教师培训经费投入主体缺位，并且直接造成高职教师培训工作困难重重、难收实效。经费投入承担主体缺位有显性和隐性两种表现：一是显性的经费投入承担主体缺位，表现在各高职院校对教师的各项培训工作压缩、变相压缩上，经费投入不足、不配套和转嫁给教师等，比如，常见的计算机教学应用技能以考代培，各职业资格考试(部分教师涉及转专业或者在相近专业工作，需要拥有专业技术等级证书，只能自己负担，否则没有岗位)；二是隐胜的经费投入承担主体缺位，表现在各高等职业院校缺乏对教师进修提高的资助政策，比如，取消外出进修学习教师的津贴、停发因学历提升而脱产进修教师的工资、制定脱产进修学习延期评聘专业技术职称的相关规定等，客观上抑制教师参加各种形式的培训，而这些非大型的培训更适合教师的个人实际，通常因培训经费的个人支付负担和院校的限制性政策而淡化教师参加培训的积极性，因此即便有合适的培训机会，终因培训经费投入主体缺位而难有教师参与。
三、多主体参与以提高高职教师培训实效性
高职教师队伍是一支庞大而特殊的队伍，决定了高职教师培训是一项浩大而艰巨的工程，现实培训工作因多主体缺位而难收实效，加剧了培训工作的难度，在国家日益重视职业教育、社会逐渐接纳职业教育、人们越来越关注职业教育的大好势头下，通过多主体的积极参与，提高高职教师培训实效性，以优质的师资促进高等职业教育的良性循环。
(一)培训部门与受训教师所在单位联手确定培训方案，使得培训方案设计时目标定位准确并切实可行
明确职业教育从学科本位向能力本位转变的发展趋势，从专业性、技能性、师范性的单一发展向综合发展的趋势，培训部门在确定培训方案时，需要针对教师素质结构缺憾量身定做培训方案，也要充分考虑受训教师学校的实际情况，做到教师培训后能够学以致用、充足够用，既不虚高也不就低，做到适用见实效。
(二)培训部门做好培训内容需求调查，自下而上地确定培训内容
一线教师最清楚教育教学实践中的困难和自身的不足，也最热切盼望得到补充和完善，因此来自一线教师的需求正是培训工作需要确定的培训内容。现实职教中最缺的就是专业技能和行业技术，可是教师得到的培训最少的就是技能培训，受训教师只有望洋兴叹的份儿。培训部门针对受训教师的需求和要求，结合职业教育的发展需要，从教师的专业性、技术性和师范性综合发展入手，确立系统的培训课程，并且循序渐进地分期分批完成培训课程，最终实现教师综合素质的整体提高。
(三)培训教师与受训教师双向选择确定培训形式，发挥培训教师各自的专长，满足受训教师的多样化需求
做好对受训教师的需求调查，针对多样化的需求提供恰当的培训形式，配备能够有效操控、驾驭各种培训形式的教师，做到因材施教，择教适学。无论是高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班，还是参与式、角色扮演式、模拟教学、现场教学，不管是国家培训还是校本培训、网络培训都以满足教师需求和高职教育发展需要为前提确定培训形式。以良好的形式有效地反映内容，培训教师各尽其才，受训教师乐得其所。
(四)建立统一而规范的培训评价体系，成立专门的培训评价机构，确立培训评价责任制，发挥评价的功能
高等职业教育既属于高等教育，又属于职业教育，教师培训工作在一定程度上处于两不管的状态，以系统的中等职业教育评价体系和完善的高等教育评价体系评价高职教育都不尽合适，因此需要建立高等职业教育科学合理适用的评价体系，来规范高职教师培训工作。同时设立专门的高职教师培训管理机构，建立责任制，避免一些培训工作走形式。通过评价实体介入，充分发挥评价功能，把好教师培训工作的出口，提高培训的含金量，增强培训吸引力，发挥培训的作用。
第8篇：高校培训方案范文
[关键词]高校体育；体育文化；构建方案
随着社会经济的不断发展，信息技术的不断更新换代，我国的教学体质也在不断的进行相应的改革和创新，素质教育也越来越深入人心。在当前的现实情况之下，高校体育文化的构建也成为了教学体制改革的一个亮点。高校最为文化的集散地，作为精神文明建设的平台和窗口，成为众人瞩目的焦点地带，而高校中的体育文化作为德育、智育、体育“三育”中一个重要的组成部分，更是成为高校的文化建设中不可或缺的内容。
一、高校体育文化构建方案的现状
如何更好的合理的构建高校体育文化方案成为广大教育工作者一大难题。近几年，虽然在高校体育文化教学的内容和方式上有所改进，并取得了一定的成效但是在实施的过程中仍然存在着一些不足。
1、体育文化构建意识不够
我国高校体育文化在不断的发展中具有强烈的时代特征和社会特征，可是在这个变化的过程中仍可以看到对于体育文化构建意识不足的现象。首先，应该是学校的有关部门对体育文化构建的重视力度不够，领导者无法做到树立一个良好的体育文化建设意识就更不用说下面的老师和学生所能得到的正确认识了。然后，由于学校对体育文化建设的忽视，老师对体育文化建设的敷衍，使原本对体育文化建设积极性挺高的学生失去了足够了兴趣和爱好，导致的后果就是学生们无法树立正确的体育观，在他们的潜意识中就形成了一种岁体育锻炼可有可无的不重视态度。对于每一次的体育课也只是抱着简单地走个过场的心情，只要保证体育项目不挂科的期末成绩就已经很满足了，对于体育文化的精神本质根本上就没有去了解，甚至有部分学生对于体育文化的了解程度几乎为零，这种体育锻炼的习惯和动机是长此以往的话，不仅将会导致体育文化建设更加地不受理会，而且学生们对于体育锻炼的认知仍然得不到提高，体育课程在学生眼中学校中社会中的地位仍会不断下降，这是值得深思的。另外，各相关部门虽然努力对体育文化进行了不断地更新和发展但是由于对其的宣传不到位力度不够，使学生、老师以及社会都无法获知关于体育文化构建的信息。
2、教学方式较落后，缺乏创新
对于高校体育文化的构建，其老师在体育教育中是不可缺少的一部分，也是高校开展体育文化活动的中坚力量，老师的体育文化教学方式也同样关系到整个体育文化构建方案的整体水平的。然而，在目前的高校中，体育教师队伍的建设似乎一直都没有得到足够多的重视，体育教师的业务水平、道德观念、价值取向和体育教学观念等方面的情况都直接或间接影响着学生的思想水平和体育观念，同样也影响着整个体育教学的进程和成效。其次，有些体育老师的体育教学观念和方式比较的落后，以传统的运动技术教学作为体育教学体系，教学内容也比较的单一，只是简单的跑步和一些常见的体育项目，没有什么特色和创新，学生们学起来也没有太大的热情和积极性。另外，体育老师在进行教学的过程中难以做到理论和实践的有机结合，使学生不能将两者有效的加以运用。接着，教师的教学也没有正确的合理的教学计划体系，学习内容要么多而不精，要么少而不通，这是体育教学中常见的一个突出问题。
3、体育文化研究视角狭隘
据了解，对于体育文化的认知很多人只是简单的以为包括物质文化和行业文化，其实不然，高校体育文化是高校师生在众多的体育活动和体育实践中所创造出来的一切物质财富的总和，它事实上包括物质文化、制度文化、行业文化和心态文化四个方面。但是，就现实而言，相关人员对于体育文化的研究只是局限于其中的部分层面，因此，体育文化的研究视角比较狭隘，没有从各方面进行不同的深入探究和挖掘。另外，对于体育文化的研究主体多元化不够，没有结合学校其它方面领域的相关知识的了解，因此，有些体育文化方案的在具体实施过程中开展难度较大。
二、改变高校体育文化构建方案的措施
高校的体育文化以强身健体、娱乐身心、终身锻炼为目的，对全面提高学生的综合素质，促进学生们的全面化发展具有十分重要的意义。因此，必须要采取措施改变高校体育文化的构建方案。
1、提高体育文化构建意识，引起各方关注
为了引起各方面的关注，提高体育文化构建意识，使体育文化的构建方案更加合理化、全面化，首先应该从根源上对体育文化这个意识加以强调和重视。首先，各方领导首先要以身作则，采取相应的措施来体现其对体育文化构建的重视，可以定期进行体育文化教育的讲座，根据活动的具体安排可以组织学生写一些关于体育文化构建的建议或者感想。通过这种方式让学生感受到学校对体育文化建设的重要性。另外，学生自身也应树立正确的体育文化意识，要明白体育锻炼不仅仅只是为了得到期末成绩的及格，它是一种科学、文明、健康的生活方式，应该将参加体育锻炼看作是一种必不可少的生活习惯。那么，在体育课程中就应该全身心地投入，对于应该了解的体育文化要做到足够的认识和了解，对于体育活动要积极地参加和报名，对于体育训练要做到动作尽可能的整体划一，使自己从体育锻炼中身体得到锻炼，心情得到放松。最后，是进行体育文化构建的相关人员，加大对高校体育文化的宣传力度和广度。将体育文化构建方案制定成小册子，在高校集聚地进行送发，也可以在各大高校可以进行一些有奖知识竞答比赛，让学生在竞争中不仅可以愉悦心情，同样可以了解体育文化的众多知识，起到一个良好宣传的作用。
2、有特色地改变教学方式，发展中求创新
针对高校体育文化教育的老师而言，首先，需要改进的是教师自身的教学观念以及业务培训。对于那些顽固持有以运动技术教学为中心的传统的旧体育教学体系的教师应该进行思想教学观念的更新和业务培训，学校组织相关的培训活动或者创新体育文化教育比赛来促进体育教学老师整体素质的提高，以此来高校地进行体育文化的构建。其次，教师的体育教学方式和内容要尽可能的适应现在高速的发展的、快节奏的社会发展需要，将体育文化逐渐向“快乐体育”“终身体育”的教育方向发展。将体育文化教学的理论知识与教学实践更好的结合在一起，在体育锻炼中讲诉理论知识，在快乐中求发展。然后，不同的学校根据自身不同的特点，开创本校最具特色的体育文化，学校每年可以定期安排体育活动，根据不同的体育内容和方式，来满足不同兴趣爱好、不同层次水平的学生对于体育文化的需求。少数民族众多的地区的学校同样可以根据当地的风俗习惯和重要节日活动建设有特色的体育文化项目。
3、努力扩大体育文化研究视角，追求多元化
高校体育文化研究在不断的进行当中，但是研究中仍存在的一些问题仍待我们去改变去解决。不断扩大体育文化研究的视角是相关人员在研究中首先要做到的，如若视角单一，那么所构建的体育文化方案势必会缺少吸引力和震撼力。摆脱传统的刻板印象，对体育文化做进一步的深入了解后，再从多方面进行探讨。另外，对于研究主体缺乏多元化的现象，同样需要相关研究人员采用联系的观点看问题，不能用片面的孤立的观点研究问题，对学校的其它信息也要有所了解，这对于体育文化方案的构建是重要的一个阶段。只有充分地抓好高校体育文化构建，激起学生们的积极性，引起各方的关注和重视，在不断地发展和创新中采取相应的有效的措施，才能将高校体育文化的构建方案更加完美地表达出来，为高校后期的体育文化教学奠定坚实的基础。同样，也只有通过这种方式，学生们才会从体育文化教学中学到更多实实在在的知识和技巧，真心地从体育文化教学中终生受益。
第9篇：高校培训方案范文
关键词：南京市；大学校园；绿化；养护管理方案
中图分类号：TU986.3文献标识码：A文章编号：16749944（2013）02010503
1引言
近几年，高校校园绿化得到了全社会的广泛关注，绿化面积也大幅度增加。尤其在被称为“大学城”的南京市，各大高校的校园里到处是秀丽宜人的绿化景观，如河海大学绿树成荫，花香四季，参天法桐夹道而立，学校先后荣获全国部门绿化“三百佳”和江苏省“花园式高校”、“园林式单位”称号。但是，随着南京市各大高校的不断扩招和校园建设的高速发展，其校园绿化的养护管理力度与绿化相比明显滞后，也出现了同其他省市高校一样的问题。如何高效地发挥校园绿化的作用，最大程度地体现校园绿化的文化内涵，保持校园绿化的持续性和健康性，是目前亟待解决的问题。本文从南京市高校校园绿化的现状入手，对其绿化养护管理方面存在的不足及其原因进行分析，并提出相应的解决措施。
2南京高校校园绿化的现状
2.1气候条件适宜，绿化植物种类丰富
南京市横跨长江天堑，地处北亚热带湿润气候区，四季分明，冬季天气寒冷干燥，夏季天气炎热，雨水充沛，春秋两季多以干燥凉爽天气为主。年平均气温14.4℃，极端最高温43℃，极端最低气温-14℃。日最大降水量198.5mm，年平均相对湿度76%＼[1＼]。得天独厚的地理和气候条件使得南京市集合了南北各地的植物资源，种质资源极其丰富，绿化植物种类的多样性尤为显著。
2.2遵循校园绿化的相关原则选择和配置树种
（1）选择植物以乡土植物为主， 引入外来植物为辅。为建设节约、生态型校园，提高绿化速度，绿化过程应考虑持久性和养护成本， 乡土植物适应当地的气候和土壤条件， 不需引种试种，省时省力，经济耐用，应作为主栽树种。引入外来植物切忌追求高档名贵，要因地制宜，适地适树＼[2＼]。
（2）力求植物种类多样性。南京市各大高校利用丰富的植物资源，适当选用乔木、灌木、花卉、草坪、地被植物、藤本植物， 配置合理、相互呼应，不仅可以达到3季观花、4季常绿的观赏效果，而且利于形成层次分明、错落有致的植物群落结构。
（3） 符合环保的要求。选择无飞絮、无毒、无刺激性和无污染的植物。
2.3南京市校园绿化存在问题及解决方案
（1）校园绿化缺乏统一规划。近10年来随着南京各大高校的扩建，高校多数是由一个或几个校区合并组建而成，老校区随着时光流逝已镀上了浓厚的历史色彩，而新校区则是完全不同的时代风格，导致“一任领导一个样， 一个时代一个样”，甚至有的学校边扩招边建设，绿化设计不断调整，缺乏整体性和连贯性。加之日常管理部门的经常变动，在校园养护管理上缺乏连续性和一致性， 致使校园绿化美化工作水平滞留在一个较低的层次上，造成极大的人力和物力的浪费。
针对这种情况，应由校领导和高校后勤管理处进行协商讨论，根据招生情况、高校的人文氛围和办学特色，制定切实可行、具有相对的稳定性和可预期性的整体园林设计规划方案，使校园的园林规划设计与校园建设同步发展。
（2）垂直空间绿化不足。南京各大院校内绿地平面空间绿化量较为丰富， 但由于绿化设计水平和眼光的局限性，导致垂直空间绿化较为不足。校园仅靠在有限的土地上扩大绿色植物种植面积来提高绿化覆盖率， 显然受到严格限制， 因此垂直绿化在高校校园中显出较大的必要性。
南京市各大高校若要实施垂直绿化，可以考虑增加攀援性植物在棚架、墙面、栅栏、阳台、楼顶的绿化种植， 以丰富绿化空间层次。如河海大学的教学楼墙面上的垂直绿化，使用爬山虎、常春藤等攀援性植物进行垂直绿化，不仅增加了绿化面积，起到调节校园小气候、夏季遮荫、除尘减噪的生态作用，而且达到了适度美化建筑的审美效果，使得建筑与环境更加富于生命力，使学术更好地融合在自然与人文的协调统一之中。
（3）绿地环境较差。南京各大院校的绿地覆盖率较高， 但绿地环境质量差，草坪达不到绿化效果。由于草坪的草种和季节的不同，绿化后的草坪经常受到某单一草种生长周期的限制，而无法四季常绿。另外，由于学校的人流量较为集中，草坪承受众人踩踏的能力有限，时常出现“万绿丛中一条路”的现象，若恰逢学校举办大型活动，草坪又处于休眠期， 则枯黄或者光秃秃， 这时不得不采取向草坪喷射绿色涂料的办法， 达到美化的效果。因此，学校如何保持草坪的四季常绿是校园绿化中很棘手的问题。
为使草坪达到四季常绿的景观效果，可以采用两种或两种以上生长季节不相同的草种进行套种＼[3＼]。草坪的套种对草种的要求不高，只需选择阴性草和阳性草进行套种， 将种植在同一块草坪上的两种或两种以上草种的生长季节错开就行。适合南京市种植的阳性草种有结缕草、天鹅绒草、狗牙根、马尼拉等，阴性草种有假俭草、黑麦草、红顶草、早熟禾等。将阳性和阴性草种进行套种，草种的种植按常规方法进行：在整好的平地上施足底肥， 然后均匀地播上某一单纯的草种， 当其生长周期结束时， 就要加强推剪， 将草坪上的碎草清理干净；再按常规方法， 在草坪上播种另一种适合生长的草种， 这样就完成了草坪的套种过程。草坪四季常绿的保持， 除了按照常规方法对草坪进行日常的推剪、施肥、打药、浇水等外， 关键是要加强不同草种生长周期交替期间的管理。当一种草种开始休眠， 而另一种草种开始生长时， 这期间特别要加强对草坪的推剪和碎草的清理工作。
2013年2月绿色科技第2期
沈志猛：南京市高校校园绿化现状及养护管理方案浅析园林与景观
3南京市校园绿化养护管理方案
3.1校园绿化养护管理的特点
（1）校园绿化养护管理的长期性和时滞性。绿化工程不同于建筑和市政工程， 竣工验收就能达到最佳效果。植物必须经过长期的精心管养， 使其生长旺盛， 消除自然条件和环境不良因素的影响， 这样才能充分发挥出绿地的各项效能。
（2）校园绿化养护管理的琐碎性和技术性。从工作实践得知，管养任务可能是今天剪一条树枝， 明天补种一株花卉， 后天喷施杀虫剂等， 工作零零碎碎，难以形成固定的工作模式。
（3） 校园绿化养护管理的不确定性。影响校园绿化管养的因素较多， 其中人为破坏、灾害性天气等因素是不可预测的。如夏季台风洪涝季节里，台风登陆次数和风力等级、降水范围和降水量等较难控制和预测， 增加了绿化管养工作的不确定性＼[4，5＼]。
3.2南京高校校园绿化养护管理质量较低的原因分析
（1）对绿化管理工作的重要性认识不够，导致前期绿化设计和后期养护管理缺乏科学衔接，资金投入有限。大多数高校后勤绿化管理队伍对养护的重要性认识不够，总是不吝花重金把绿化设计方案做得天衣无缝，认为绿化建设之后便可安然无忧，静等美丽校园自动生成，而没有考虑到养护管理也是一项需要长期关注、不断投入的工程，导致前期花销太多，到了养护管理阶段却捉襟见肘，能省则省。
（2）缺乏专业的养护队伍和管理方案，软件水平比较不足。大多数高校校园绿化管理工作归属于后勤部门， 有的后勤部门只是雇请一名或几名临时人员，人员组成大多是农民工或下岗工人，缺乏专业的技术人员和专职管理人员， 无法保证养护管理工作的技术水平和质量的稳定性。
（3）学校对校园景观的宣传和保护力度不够，人为破坏因素较多。高校校园里学生的人流量比较集中，一群年轻人的综合素质参差不齐，而且所有高校又是对外开放的，有许多外来人员进出，再加上校方的宣传和保护力度不够，校园里攀折花木、破坏草坪等现象屡见不鲜，因此可以说学校的绿化和养护工作具有一定的社会性，人为破坏因素对绿化效果影响较大。
3.3高校校园养护管理方案
（1）加强绿化养护管理的前瞻性，将绿化养护管理纳入学校绿化规划设计之中＼[6＼]。学校在进行校园绿化规划时， 高校职能部门应从实际出发，制订出详细的、切实可行的长期管理计划和季节性计划， 按照计划进行管理， 使校园绿化管理工作有序进行。校园规划以满足学校服务主体为出发点， 在绿地分布、设计形式等方面避免人为造成绿化养护困难。遵循植物生长规律， 适时调整绿化植物结构， 使其适应生存环境， 提高植物的存活率。同时，加强绿化建设中的监督管理，严格监控苗木质量、土壤改良、施放底肥、苗木栽植等关键技术环节，特别是隐性技术措施的实施。
（2）加强高校后勤绿化队伍建设，建立健全科学的管理和培养机制。作为高校后勤绿化队伍的主力军——临时工，数量多，流动性强，实际工作中理论经验和操作技能欠缺，直接导致校园养护工作的质量不佳，因此，建议各大高校采取切实有效的措施，拓宽园林养护人才引进思路＼[7＼]。一是从一线员工队伍中选拔一些优秀者充实到管理层；二是按照国家及当地政府部门的有关政策，有计划地接受一些部队转业干部；三是每年有计划地从应届毕业生中聘用一些品学兼优、有志于从事园林工作的大学生，充实到管理层队伍中来。
首先进行管理层培训。由一线员工选拔而来的管理者，理论水平不高，受利益驱动，思想不稳定。对管理层的培训一方面进行思想政治教育和科学文化知识的培训学习，另一方面进行园林技术的系统培训。其次是员工培训。高校后勤的员工队伍大多数文化基础和环保意识较弱，没有专业技能；还有一部分是聘用的大学毕业生，他们虽有一定技术，但思想不稳定，工作讨价还价。因此我们需要对于员工进行必要的、系统的岗前培训和在职培训。岗前培训使他们了解和掌握后勤养护管理规范和一般的操作技术规范，学习国家的有关法律法规以及园林行业的有关规定等。在职培训，即业务技能学习，以有技能的业务骨干、高级工程师为依托，开展形式多样的业务技术培训，不断更新、提高在职员工的业务知识和技能，提高工作效率。结合培训进行岗中测试，定期了解员工掌握业务知识情况，对不合格人员进行重点培训，全面提高职工的技术水平。
（3）加大绿化养护的宣传和保护力度，减少人为破坏。一是举办“校园绿化警示语”大赛，选出语言清新活泼、容易使人接受的警示语和标牌，树立在较为明显、人流量较大的草坪或者活动绿地前，形成爱护绿地的校园风；二是设专人在校园定时巡逻，加大绿化保护力度，对即将实施破坏的学生或社会人员进行制止和警告，必要时可对本校生设立处罚机制。
收稿日期：20130125
作者简介：王 俊（1963—），男，辽宁鞍山人，高级工程师，主要从事动物园中的生态园林景观建设研究。
4结语
随着高校环境建设的不断完善，南京高校的校园绿化工程将逐年减少，绿化养护将成为校园工作的重点。高校校园绿化中的植物景观是动态的景观， 要求绿化养护管理也是动态的管理，因此要建立高效灵活的校园绿化养护机制，充分发挥校园绿化的生态功能、景观功能和环境育人功能，确保校园绿化为师生的工作、学习和生活更好地服务。
参考文献：
＼[1＼]韦薇， 王小德， 张得龙， 等. 南京城市道路绿化带植物结构调查与分析＼[J＼]. 西南林学院学报， 2009， 29（5）：59～63.
＼[2＼]邓容. 校园绿化植物配置的特点＼[J＼]. 现代农业科学， 2009，16（5）：148.
＼[3＼]边晓明， 熊家祥. 校园绿化两个棘手问题的解决＼[J＼]. 科技创业月刊，2003（3）：63～64.
＼[4＼]区有和， 农林类院校绿化养护管理问题及对策＼[J＼]. 中国园艺文摘， 2010（5）： 85～86.
＼[5＼]张鹏骞， 郭昊媛. 对高校校园绿化养护管理的思考＼[J＼]. 山西农业大学学报：社会科学版， 2008，7（3）：319～321.
