人力资源管理助理精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理助理范文

本人概况

姓名：XXX

性别：男

民族：汉

政治面目：团员

学历(学位)：学士

专业：工商管理

联系电话：12345678

手机：139000234

联系地址：北京市东城区XX大街10号

邮编：100007

Email Address：

呼机：66881122-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学 1990.9--1994.7 经济与工商管理学院 工商管理

另：其他培训情况

*1999.9-2000.1 北京市劳动局 人力资源干部认证培训

*1999.10 诺基亚（中国）投资有限公司 人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。

工作经历

*1999.1---至今 XX电脑公司 人力资源部 经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---1998.12 XX软件公司 人力资源部 招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市场部 市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。

第2篇：人力资源管理助理范文

[关键词] 建筑项目 人力资源管理

当前建筑企业实施建筑工程的主要开展方式是以建筑项目作为组织单位的，而人力资源管理则是建筑项目管理中的重要组成部分，它直接关系到建筑项目的绩效乃至成败。在当前我国建筑行业中，人力资源管理还存在一些较为典型的问题，极大地影响了项目整体绩效水平，因此亟待对项目人力资源管理体系进行优化，合理配置与使用建筑项目中的人力资源，并对相应的激励和培训制度进行改进与提升，以期将人力资源的能动性发挥到最大。

一、 建筑项目人力资源理的特点

1. 人力资源管理模式与项目所采用的组织结构形式紧密联系

建筑项目的人力资源管理模式与项目组织结构形式的关联非常密切，项目如果按照职能式组织结构形式构建，项目成员的分工与工作协调则是项目人力资源管理的主要内容；项目如果按照项目式组织结构构建，除了以上内容，项目人员获取等工作内容也将被包括在人力资源管理工作内容中。

2. 项目团队发展在项目人力资源管理中的地位受项目的规模和工作周期制约

对于规模较小、周期较短的建筑项目，项目团队发展很难被作为其人力资源管理工作的重点内容；而对于工作周期较长，规模较大的项目来说，项目团队的调整与发展则是必须重点关注的工作内容。

3. 人力资源组成复杂，人员素质参差不齐

对于绝大多数建筑项目而言，其人力资源的组成是比较复杂的。按管理层级的由高至低，有专家型的管理人员和技术人员；有经验丰富的高层管理人员；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有学历较低但经验丰富的班组长；此外还有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人。不同层次的人才有着各种不同的个人追求，个人素质也存在差异，因而由他们构成的建筑项目的人力资源系统也具有相当的复杂性。

4. 人力资源流动性强

建筑项目不同于一般的生产型企业，它的生产场地和生产部门存在实现更为有限，带来的显著特点就是流动性强。建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了，在一个建筑项目完工之后，该项目的组织结构就会解散的可能性，当进行下一个项目时，又可能会由不同的人员组合成新的项目组织，建筑项目解体与建立过程中内部人员很难一成不变，这样频繁的人动无疑给建筑项目的人力资源管理带来了特有的困难。

二、 项目人力资源管理的影响因素

1. 组织结构

不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。

2. 责权分配

职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。

3. 人员管理机制

项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。

三、 项目人力资源管理体系存在的问题及其成因

建筑项目，尤其是大中型建筑项目，由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。

1. 对项目人力资源管理的重视不够，投入不足

当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。

2. 组织结构设置重视程度不够

由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。

四、 建筑项目人力资源管理体系的优化原则

1. 只为任务设立岗位

良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。

2. 确定清晰的责权关系

因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。

3. 建立适宜的管理幅度

在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。

4. 改进绩效评价体系

绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。

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第3篇：人力资源管理助理范文

一、讲清形势，树立信心，稳定大局

作为企业家，特别是人力资源管理部门，要清楚地意识到：金融危机只是外因，并不是决定因素。而自己的企业能否渡过难关，自身管理才是内因，才是决定性因素。有本事的人，在顺境中赚钱，在逆境中也赚钱。人力资源管理部门首先要明白：再大的困难也会过去。更何况，与发达国家相比，我国受到的影响并不严重。而且世界各国都在采取应对措施，相信此次金融危机必将成为历史。人力资源管理部门要结合企业的实际情况，与员工良好的沟通，使员工明白当前的形势。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。良好的沟通有助于团队文化建设、有助于改进管理者作出的决策，接纳各级员工的合理化建议、促使员工协调有效地工作、有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气，鼓励员工与企业共渡难关。稳定是大局，要及时掌握并分析员工的思想情绪。由于金融风暴、由于产能急剧下滑、由于裁员，公司肯定会出现不稳定的局面，甚至风雨飘摇都有可能。这个时候对企业来说，最大的发展就是稳定。人力资源管理者一定要做好员工管理工作。

二、为适时调整企业战略提供支持，储备人才

企业战略代表着企业的宏观发展方向。受金融危机影响严重的企业，特别是出口企业，必须适时调整企业战略。人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须要随时关注世界各国的经济形势、外部经营环境变化、企业面对外部经营环境的不确定性，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。目前，很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失；商业企业的营业额也不同程度的下滑。出口企业纷纷采取紧缩性的战略，这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现，而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性的战略。无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。同时，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

三、优化整合企业流程。降低人力资源管理成本

金融危机下，企业人力资源管理部门应考虑通过优化整合企业流程来降低人力资源管理成本，流程就是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。企业流程是指为了完成企业的某一目标或任务而进行的一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合。企业流程主要指企业业务、企业组织管理、企业物流、企业信息、企业资金、企业市场以及企业供应链等方面的流程。而这其中企业业务流程关系到整个企业的运作。因而，它是整个企业的核心。企业业务流程管理是企业管理的基石。我国企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率，降低人力成本。我国企业应从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序，通过现状还原发现能够取消的环节，也是为了提高效率可以进行重新组合的环节。

企业人力资源管理部门应结合自身实际，与生产部门、销售部门、财务部门等一起，研究优化整合企业流程的方案，降低人力资源管理成本。

第4篇：人力资源管理助理范文

摘 要 现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

关键词 人才 流失 竞争 环境

随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。

一、人才流失的原因分析

从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。基于上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点：

一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。

三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫伤了人才的积极性。

四是有些企业缺乏融洽的内部环境和积极向上的企业文化氛围，人才对企业的认同感和忠诚度不够。

二、创新留住人才的工作方式方法

当然导致企业人才流失的因素还有很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，构建科学合理的留人机制，尊重人才、尊重能力，给优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，做到既留人才又留人心。

（一）树立正确的留人理念

1.人力资本比物质资本更重要。对于一个企业而言，决定它能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，能否逐渐壮大并成为市场强者的不再是机器设备、庞大资金的硬件投入，而是人力资源，是掌握现代科学技术的高素质员工队伍，是人才。而财力资本也要靠人力资本推动才能增值，人力资本的价值通常也正是通过物质资本的增加来体现。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，成为促进或制约企业发展的最重要因素之一。

2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚好念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，尤其是有潜质的人才，严重挫伤自身员工的积极性和主动性，从而白白浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，给他广阔的空间和舞台，才能让企业的每一名员工能充分发挥他们的才能，这样，优秀的人才才不会流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点， 市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作，人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬。

（二）建先进的留人机制

1.建立利益驱动机制，以待遇留人。人才的劳动贡献与劳动报酬是否成正比，是人才是否愿意留在企业要考虑的首要问题。因此，企业应制定和完善合理的薪酬政策，建立利益驱动机制，满足不同层次人才的物质需求，增强对人才的吸引力。健全科学合理的激励、约束机制，制定核心人才和骨干人才的长期激励政策，完善各项福利措施，如股票、年金、车辆、住房等，以待遇留人，充分调动人才的积极性。

2.建立科学的人才培养、使用机制，以事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，让人才有用武之地，就得靠事业留人。

（三）搭建广阔的留人平台

1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一名员工来说都应该是公平的。目前我国的人才市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。

2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚，这种思想实际上是未将人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物，个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义”。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地创新、调整。只有留住企业的优秀人才、留住骨干员工，企业才能更好地前行。

第5篇：人力资源管理助理范文

关键词：建筑施工企业 人力资源管理 现状分析 解决措施

当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析，并提出一些建议，希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。

一、建筑施工企业人力资源管理中的问题

1.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。

3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。

二、解决措施

1.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。

2.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。

3.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。

4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

参考文献：

[1]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑，2010（36）

[2]李华丽，郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理.科技资讯，2010 （29）

第6篇：人力资源管理助理范文

关键词：创新型；建筑企业；人力资源管理

创新是人类文明进步的主题，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新是企业竞争力的源泉。创新是企业生存和发展的原动力。建筑企业要在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。人是企业创新活动的实施者，人力资源管理水平直接影响企业创新能力。

建筑企业应该评析各类创新活动的经济性，选择适合本企业现阶段发展的创新活动，分析此类创新活动对人力资源管理的要求，以便进行有针对性的管理：

一、建筑企业创新活动对人力资源的要求

和其他企业一样，建筑企业的创新需提供某些特殊资源，如特殊设备、专业知识和技能，或具有某种专业知识的人员等。建筑企业的创新活动不能一般地从技术创新、管理创新的角度笼统对待，应从建筑产品及生产的特点出发，按照创新活动对建筑产品及生产的影响程度来分类，可分为四类：渐进性创新、模块创新、建筑创新、系统创新。下面分别分析这四类创新活动对人力资源的要求。

1．渐进性创新对人力资源的要求。渐进性创新是在现有知识和经验基础上对某个局部所作出的改进，例如高空作业防护器材的改进。渐进性创新对人力资源的要求也不高，只要具备一般的专业知识和技能及创新精神则可，管理简单易行。

2．模块创新对人力资源的要求。模块创新指建筑产品或生产某一组成部分中发生的创新，例如采用新的自动设备捆扎钢筋。这类创新影响较深刻，对知识和技术能力要求较高，要求建筑企业人力资源创新能力强，具有丰富的理论知识、较高的技术能力以及一定的实践经验。模块创新因常发生于具有较高专业技术能力的企业，如研究开发机构，或一些支持特殊开发活动的制造商与供应商。模块创新需要管理者具备一定的专业技术能力，以确保创新能满足项目要求，同时对以后创新实际执行中出现的问题及所需要的特殊资源给予预见和评价。

3．建筑创新对人力资源的要求。建筑创新主要指建筑产品及生产各组成部分和系统之间相互关系的创新，例如采用新的建筑施工技术和施工组织方案就涉及多个单位之间的合作。这类创新一般发生在施工现场，发起人也多是承包商。建筑创新对项目管理者及施工技术人员的要求高，建筑创新的管理者应具有大局观和较强的系统组织能力，施工技术人员需有扎实的知识与技能，施工技术工人技能过硬。

4．系统创新对人力资源的要求。系统创新是指将多种独立的但必须结合起来共同运作的创新整合在一起，以产生新的功能或改进设施整体功能的综合性创新。系统创新对管理活动的要求很高，高层管理需保证系统创新所涉及的各方面的协调与配合。创新者应具有较丰富的知识和技术能力，以解决相应的技术问题。创新者应对建筑设施的系统性及各组成部分的相互关系有全面把握，并有相应的组织能力和权威性，以保证各组成部分之间的合作与协调。

二、建筑企业人力资源现状分析

新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。

目前建筑企业科技贡献率较低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。

1．建筑业从业人员整体素质普遍偏低。据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90％，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1％。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。

2．技术人员队伍薄弱。在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1／1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。

3．人力资源结构不合理。建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。

4．人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。

三、提高建筑企业创新能力的人力资源管理对策

建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。

1．树立以能为本的管理思想。以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。间以能为本是一种

第7篇：人力资源管理助理范文

一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）现代人力资源管理理念缺乏

领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。

（二）人力资源管理方法落后

在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。

（三）人力资源开发、培养不到位

主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。

（四）人才流失严重

生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下，由于目前国内的建筑市场僧多粥少，且管理不规范，建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足，个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来，没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义，造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失，引进也较为困难。

（五）奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果

首先，当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。第三，绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障，同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。

目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。

另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。

二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析

结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：

（一）转变思想认识，树立人力资源是第一资源的观念

人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。

（二）提高人力资源管理专业化水平

建筑企业作为各类高级人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。

（三）夯实人力资源管理的各项工作，完善人力资源培训开发体系

根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。

建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。

加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度，促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式，提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。

（四）建立畅通的人才流动机制

从上到下设定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念，择优录用。面向社会，通过公开、公平、公正的竞争，择优选聘企业经营者。对大型企业来说，也可在企业内部建立经营者人才市场，公开竞争，择优选聘经营者，提高项目经理的积极性。

（五）进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作，建立健全激励机制

树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求，要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境，能够创造出留人、引人的氛围，因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式，提高企业的凝聚力、向心力，是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性，进而促进企业的发展。

第8篇：人力资源管理助理范文

关键词：建筑工程施工；人力资源；存在问题；优化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力资源，人力资源更是首要因素。因此，在建筑工程施工过程中，就需要加强人力资源优化管理，保证各项施工措施都能够落到实处。

一、建筑工程施工人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源结构不合理

目前在建筑工程施工人力资源中，最严重的问题就是结构不合理，知识技能结构比例严重失调。其主要表现为：单一型技能、普通型人员数量比较多，而一专多能、拔尖技能操作、专业经营管理人才数量较少；辅助管理岗位和一般管理岗位人员数量较多，而一线技术人才和中层管理人才数量较少。这样一来，整个人员队伍的稳定性就比较差，在岗人员的工作积极性难以得到充分调动，没有发挥出人力资源的有效作用，造成建筑施工单位的经济效益损失。

（二）人力资源培养和选拔机制不合理

建筑施工单位在选拔人才的过程中，已经逐步引进市场机制。但是，在实际选拔人力资源的过程中，常常还是以“经验”为主。这样一来，不仅难以综合评估人才的技能、知识、个性以及能力，同时也难以将人力资源与岗位之间进行合理的匹配，导致出现学非所用、用非所长等人才闲置问题。由于人力资源选拔缺少创新和应变能力，进而导致人才缺少风险意识和竞争意识。

（三）人力资源配置机制不合理

人力资源配置机制不合理，主要表现在管理制度建设方面。由于制度建设滞后，造成人力资源配置严重的内耗。比如在建设施工过程中，各部门之间没有进行有效沟通，工作交接不彻底，相互排斥，整体的凝聚力较差，进而对工程施工产生严重影响。如果各部门之间各自有不同的做法或打算，在具体工作中缺少沟通与交流，必定会造成施工混乱现象，导致整体工程失去控制，直接影响着建筑工程施工质量和进展。

（四）人力资源的整体素质参差不齐

随着我国城镇化建设和工业化建设进程的加快，建筑工程的数量和规模都不断扩大，再加上建筑施工单位所处的经济环境越来越复杂，对工程施工中的人力资源提出了更高的要求。但在实际情况中，我国建筑施工技术、设备以及人才等方面都难以很好地满足工程建设需求。就人力资源方面来说，不仅仅需要从业人员熟练掌握各项专业理论知识，同时还需要具备足够的经验。而对于目前我国建筑施工单位中的从业人员来说，大多数都是农民工，甚至部分人员没有进行岗前培训就直接投入到施工中，从业人员的整体综合素质与专业技能还需要进一步提升。

二、优化建筑工程施工中人力资源管理的有效措施

（一）树立以人为本、人力资本的理念

由于整个社会逐渐向知识经济的方向发展，各个行业和领域中知识型人才的数量不断增加。因此，建筑施工单位在优化人力资源管理的过程中，也需要加强对这一方面的重视，在人力资源优化配置过程中引进以人为本、人力资本的理念，实现人力资源与工程项目之间的共进双赢、目标兼容；同时，在管理行为中，也需要做好柔性管理、自主管理、参与管理、关心管理、尊重管理。建筑施工单位通过改进和优化管理理念，是优化人力资源配置的基础和前提。

（二）制定合理、科学的人力资源配置计划

为了制定出合理、科学的人力资源配置计划，建筑施工单位需要做好以下几个方面的工作：一是人力资源职责和角色分配。明确人力资源的职责、角色、岗位数量，并编制相应的岗位标准，将责任落实到个人，充分地激发出每一位员工的潜能。二是制定人力资源配置管理计划。通过资源平衡的方式来分配人力资源，充分发挥出人力资源的有效作用；同时，在设计工程施工方案阶段，同步做好人力资源编码工作，适当调整工作次序，维持人员需求平衡，进而有效避免人力资源的浪费。三是加强人才预测工作。从本质上来说，对人力资源进行预测就是综合分析未来环境，只有这样，建筑施工单位才能够明确管理组织机构和管理职责，对高素质的专业人才进行合理配置。四是建筑施工单位还需要制定配套的竞争机制和奖惩措施，充分激发出人力资源的潜能，做到“人尽其才，才尽其用”。五是满足工程施工需求。合理分配各类专业人才，实现人力资源的价值。

（三）多渠道招聘人力资源

当工程项目需要的人力资源标准和数量确定之后，建筑施工单位就需要通过各种手段和渠道来获得相应的人才，这也是优化人力资源配置的重要手段。在人力资源招聘过程中，一方面，可以仍然按照市场经济规律进行招聘。另一方面，创新招聘方式，比如利用组织谈判的方式。尤其是对于一些较为特殊、短缺的人力资源来说，建筑施工单位需要利用各种方式最大限度地吸引人力资源。

（四）根据岗位要求合理调整和配置人力资源

通过委派、选拔、考试、招聘等手段招聘的人力资源，虽然能够很快地投入到工作当中，但为了将人力资源的积极性和潜能充分发挥出来，还需要根据工程施工需求以及人力资源自身的特点和特长进行合理分配，保证其技能与岗位的一致性，做到物尽其用、人尽其才。同时，在一段时间的考察之后，还可以对人力资源进行适当调整，通过人力资源的动态管理来实现优化配置。

（五）加强团队建设

加强团队建设，是建筑工程施工中优化人力资源配置的重要手段。简单来说：优化人力资源，实质上就是构建工程项目团队，是根据工程团队的具体要求对人力资源进行调整、配置。另外，工程团队的形成，也是人力资源配置的理论状态，是配置优化所追求的目标。因此，建筑施工单位在优化配置人力资源的过程中，还需要加强动态管理，不断进行调整，保证团队建设的合理性和科学性，进而保证所有人员的潜能都能够被充分激发出来，提高团队的整体工作效率。

（六）建立健全人力资源优化配置机制

首先，构建相应的培训机制，并保证培训管理机制的有效性、务实性及科学性，逐步提高和增强人力资源的综合素质与专业技能。其次，建立人才培养机制。在工程施工过程中加大对项目经理社会化、职业化、专业化管理的方向推进，大力培养出一批满足工程施工需求的合同管理专员、财务经理、施工经理、采购经理、设计经理、项目经理等复合型项目管理人才，以适应项目发展需求。再次，还需要设置科学、合理的人力资源激励机制。只有在物质或精神刺激下，人力资源的潜能才能够被充分发挥出来。因此，建筑施工单位需要制定出一套以业绩、能力、责任为导向的，以有效、公平、公正、公开为原则的动态、多维的留人、用人机制，并在激励机制中充分应用文化环境激励、情感激励、尊重激励等手段，合理评估人力资源的价值，使所有人员都能够全心全意地投入到工作当中。最后，构建相应的竞争机制。在人力资源管理中引入竞争机制，才能够最大限度地抑制人力资源的惰性，充分发挥出员工的潜能和才气；并且，通过竞争，也能够充分激发员工的积极性和主动性，促进人力资源的优化配置。

结语

总的来说，在建筑工程施工中加强人力资源管理优化配置，才能够最大限度地发挥出人力资源的有效作用，进而有效落实各项施工措施，保证工程施工质量，这对建筑工程行业的可持续发展也具有积极的促进作用。（作者单位：福建省七建集团有限公司）

参考文献：

[1]张琛山.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].人力资源管理,2016（12）.

[2]朱海燕.论绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策[J].人力资源管理,2017（1）.

[3]常新.论绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策[J].住宅与房地产,2016（24）.

[4]刘祥贵.新形势下建筑施工企业的人力资源管理研究[J].科技展望,2016（29）.

[5]郭梅英.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].科技与企业,2013(19).

[6]张加阳.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].经营管理者,2014（14）.

第9篇：人力资源管理助理范文

关 键 词：建筑企业；人力资源管理

中图分类号：TS958 文献标识码： A

引言：

建筑企业作为我国社会组织特殊且重要的组成部分，在我国社会运作中承担着服务社会，促进社会发展的重要作用，其人力资源管理水平的高低直接影响到建筑企业应有作用的发挥。一方面，建筑企业受组织性质的影响，人力资源具有一定的特殊性，不论是在政治思想、职业道德还是综合素质的要求方面都对其有相应的要求。建筑企业聚集了很多部分高素质人才，一旦人力资源管理缺乏科学性，不可避免地将对人才作用的发挥造成影响。当前，建筑企业在人力资源管理方面仍存在着许多问题，人浮于事、人才流失现象普遍存在，同时人力资源改革的滞后和低效率也影响到了建筑企业的进一步改革和发展的深入，成为社会各界所关注的问题。

一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）现代人力资源管理理念缺乏

领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。目前，人力资源管理局限于工资的发放出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理“聘用管理”绩效考核等一直未能取得突破性进展。

（二）人力资源管理方法落后

在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。

（三）人力资源开发、培养不到位

主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作用，培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低，而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。

（四）人力资源激励机制缺失

1.当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员流失。

2.激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。

3.建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责。任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。

二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析

结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：

（一）统一思想认识，树立人力资源是第一资源的观念

人力资源在组织的生存发展中既有基础性，又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。同时，要积极配合各项改革工作，在单位内部培育良好竞争的氛围，调动每一个体的积极性，让员工积极主动地做好本职工作，提高工作绩效。

（一）资源管理专业化水平

建筑企业作为各类高级人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。

（二）夯实人力资源管理的各项工作

根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现，在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理策略缺乏针对性、主动性和创造性。

（三）完善人力资源培训开发体系

建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用，要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度，促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式，提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。

（四）进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作，建立健全激励机制，积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如：平衡计分卡、绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。

（五）营造良好的企业文化氛围

1.要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识。

2.要为人才的成长搭建施展才华的舞台。善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。

3.为人才提供必要条件。要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，以此来留住人才。

结束语：

总之，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。

参考文献：

[1]侯汶佳，我国事业单位人力资源管理现状的分析，[J]人力资源管理，2011（06）.