人力资源管理助理精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理助理范文

本人概况

姓名：XXX

性别：男

民族：汉

政治面目：团员

学历(学位)：学士

专业：工商管理

联系电话：12345678

手机：139000234

联系地址：北京市东城区XX大街10号

邮编：100007

Email Address：

呼机：66881122-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学 1990.9--1994.7 经济与工商管理学院 工商管理

另：其他培训情况

*1999.9-2000.1 北京市劳动局 人力资源干部认证培训

*1999.10 诺基亚（中国）投资有限公司 人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。

工作经历

*1999.1---至今 XX电脑公司 人力资源部 经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---1998.12 XX软件公司 人力资源部 招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市场部 市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。

第2篇：人力资源管理助理范文

[关键词] 建筑项目 人力资源管理

当前建筑企业实施建筑工程的主要开展方式是以建筑项目作为组织单位的，而人力资源管理则是建筑项目管理中的重要组成部分，它直接关系到建筑项目的绩效乃至成败。在当前我国建筑行业中，人力资源管理还存在一些较为典型的问题，极大地影响了项目整体绩效水平，因此亟待对项目人力资源管理体系进行优化，合理配置与使用建筑项目中的人力资源，并对相应的激励和培训制度进行改进与提升，以期将人力资源的能动性发挥到最大。

一、 建筑项目人力资源理的特点

1. 人力资源管理模式与项目所采用的组织结构形式紧密联系

建筑项目的人力资源管理模式与项目组织结构形式的关联非常密切，项目如果按照职能式组织结构形式构建，项目成员的分工与工作协调则是项目人力资源管理的主要内容；项目如果按照项目式组织结构构建，除了以上内容，项目人员获取等工作内容也将被包括在人力资源管理工作内容中。

2. 项目团队发展在项目人力资源管理中的地位受项目的规模和工作周期制约

对于规模较小、周期较短的建筑项目，项目团队发展很难被作为其人力资源管理工作的重点内容；而对于工作周期较长，规模较大的项目来说，项目团队的调整与发展则是必须重点关注的工作内容。

3. 人力资源组成复杂，人员素质参差不齐

对于绝大多数建筑项目而言，其人力资源的组成是比较复杂的。按管理层级的由高至低，有专家型的管理人员和技术人员；有经验丰富的高层管理人员；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有学历较低但经验丰富的班组长；此外还有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人。不同层次的人才有着各种不同的个人追求，个人素质也存在差异，因而由他们构成的建筑项目的人力资源系统也具有相当的复杂性。

4. 人力资源流动性强

建筑项目不同于一般的生产型企业，它的生产场地和生产部门存在实现更为有限，带来的显著特点就是流动性强。建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了，在一个建筑项目完工之后，该项目的组织结构就会解散的可能性，当进行下一个项目时，又可能会由不同的人员组合成新的项目组织，建筑项目解体与建立过程中内部人员很难一成不变，这样频繁的人动无疑给建筑项目的人力资源管理带来了特有的困难。

二、 项目人力资源管理的影响因素

1. 组织结构

不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。

2. 责权分配

职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。

3. 人员管理机制

项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。

三、 项目人力资源管理体系存在的问题及其成因

建筑项目，尤其是大中型建筑项目，由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。

1. 对项目人力资源管理的重视不够，投入不足

当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。

2. 组织结构设置重视程度不够

由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。

四、 建筑项目人力资源管理体系的优化原则

1. 只为任务设立岗位

良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。

2. 确定清晰的责权关系

因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。

3. 建立适宜的管理幅度

在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。

4. 改进绩效评价体系

绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。

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第3篇：人力资源管理助理范文

一、讲清形势，树立信心，稳定大局

作为企业家，特别是人力资源管理部门，要清楚地意识到：金融危机只是外因，并不是决定因素。而自己的企业能否渡过难关，自身管理才是内因，才是决定性因素。有本事的人，在顺境中赚钱，在逆境中也赚钱。人力资源管理部门首先要明白：再大的困难也会过去。更何况，与发达国家相比，我国受到的影响并不严重。而且世界各国都在采取应对措施，相信此次金融危机必将成为历史。人力资源管理部门要结合企业的实际情况，与员工良好的沟通，使员工明白当前的形势。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。良好的沟通有助于团队文化建设、有助于改进管理者作出的决策，接纳各级员工的合理化建议、促使员工协调有效地工作、有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气，鼓励员工与企业共渡难关。稳定是大局，要及时掌握并分析员工的思想情绪。由于金融风暴、由于产能急剧下滑、由于裁员，公司肯定会出现不稳定的局面，甚至风雨飘摇都有可能。这个时候对企业来说，最大的发展就是稳定。人力资源管理者一定要做好员工管理工作。

二、为适时调整企业战略提供支持，储备人才

企业战略代表着企业的宏观发展方向。受金融危机影响严重的企业，特别是出口企业，必须适时调整企业战略。人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须要随时关注世界各国的经济形势、外部经营环境变化、企业面对外部经营环境的不确定性，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。目前，很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失；商业企业的营业额也不同程度的下滑。出口企业纷纷采取紧缩性的战略，这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现，而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性的战略。无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。同时，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

三、优化整合企业流程。降低人力资源管理成本

金融危机下，企业人力资源管理部门应考虑通过优化整合企业流程来降低人力资源管理成本，流程就是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。企业流程是指为了完成企业的某一目标或任务而进行的一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合。企业流程主要指企业业务、企业组织管理、企业物流、企业信息、企业资金、企业市场以及企业供应链等方面的流程。而这其中企业业务流程关系到整个企业的运作。因而，它是整个企业的核心。企业业务流程管理是企业管理的基石。我国企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率，降低人力成本。我国企业应从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序，通过现状还原发现能够取消的环节，也是为了提高效率可以进行重新组合的环节。

企业人力资源管理部门应结合自身实际，与生产部门、销售部门、财务部门等一起，研究优化整合企业流程的方案，降低人力资源管理成本。

第4篇：人力资源管理助理范文

关键词：医院  人力资源管理  人才培养

        医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。

        要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。

        人力资源管理与传统的人事管理的不同

        人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。 

        建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力

        对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。

        医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。

        促进人才队伍建设的具体实践

        （一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍

        为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。

        1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。 

        2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。

        3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。

        （二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制

        积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。

        通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。

        （三）不断完善现行的考核制度

        加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。

        明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获国家级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办国家级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。

        （四）树立正确的人才观

        医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。

        （五）医院文化的重要作用

        医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。

        总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。

参考文献：

朱志忠、赵福荣、王文志，人力资源管理创新与医院发展［j］，中国医院，2007，11（7）：54-56。

何长娣、曾彩平，新时期医院人力资源管理的思考［j］，国际医药卫生导报, 2006,(l2)2l：129-131。

林福梅，医院人力资源管理中的品绩管理［j，现代医院，2007，（7）6：112-114。

沈雁英，抓学科建设促医院发展［j］，中国医院，2007，（11）7：35-37。

何云平， 注重人才培养促进学科建设［j］，中国医院，2006，（10）1：66-67。

第5篇：人力资源管理助理范文

关键词：建筑施工企业 人力资源管理 现状分析 解决措施

当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析，并提出一些建议，希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。

一、建筑施工企业人力资源管理中的问题

1.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。

3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。

二、解决措施

1.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。

2.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。

3.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。

4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

参考文献：

[1]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑，2010（36）

[2]李华丽，郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理.科技资讯，2010 （29）

第6篇：人力资源管理助理范文

关键词：建筑企业 人力资源 人事制度

1、前言

当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

（1） 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足、人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

（2） 企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

（3） 领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

（4） 领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段.对人力资源管理的引进.又较普遍地模仿抄搬西方经验.只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

（5） 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧.对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象.不能吸引企业外部的优秀人才。

（6）人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核。重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感。缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2、改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理.企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理。

2.1 规划管理

人力资源同其它企业的经营行为一样.需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下，应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时，避免某项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划，使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企业文化

管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化，颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

2.3 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构。薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要。企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。

从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。

建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

2.4对员工进行有效培训

培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义。培训包含以下几个内容：①培训目标的确定。企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了。②培训实施的过程。首先确定培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训。不同方法适合于不同的技能培训。其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核。

（5）认真执行方案.由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力.人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制。全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案。适时地考核方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行。只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业。

3、结束语

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流。使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。

参考文献：

[1]王晓辉.论国有企业人力资源管理中激励机制的应用[J].企业管理，2010（9）

第7篇：人力资源管理助理范文

关键词:建筑施工企业 人力资源管理 研究

人力资源是知识时代的第一资源,是企业生存发展的必备资源。企业的发展,要靠人才,要靠人力资源的优化配置。但目前,我国建筑施工企业现有人才储备和技术能力,都和世界发达国家存在相当大的差距。因此,要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业,必须变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。

1 建筑环境概况

改革开放多年来,我国建筑业得到了持续健康快速地发展,建筑业发展的环境进一步改善,工程质量稳中有升,行业整体素质不断提高。建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强,对国民经济的拉动作用更加明显,尤其是从去年开始,受全球金融危机影响,美国及全球各个国家的经济发展正在经受着巨大的考验,各行各业也正在寻求积极的应对措施,在此大环境下,我国政府采取了积极的宏观经济调控政策,以坚持扩大内需为战略方针,促进经济的平稳发展。联系实际,我们水利建筑事业作为国家基础设施之一,全国各地新建、改扩建项目都加大了建设的投资力度,作为一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高质量高水平的人员队伍管好用好这笔建设资金。这次国家政策扩大对基础设施的建设,增加固定资产投资以达到刺激经济复苏,是大好机遇,但也责任重大。

任何项目从前期的决策、项目的实施,竣工验收到总结评价,每一阶段都有一个或数个可交付的工作成果,用来确定希望达到的本阶段所要求的控制水平。工程项目实施阶段的主要任务是将“蓝图”变成工程项目实体,实现决策的意图。在这一阶段,通过施工,在规定的范围、工期、费用、质量内,按设计要求高效率的实现工程项目目标。实施阶段的工作量最大,投入的人力、物力、和财力也最多,管理的难度也最大。而建筑施工企业是决定工程实体质量的直接责任人,如何提高建筑施工企业人员的整体素质,管理者重视人力资源的开发利用问题,树立只要有合适的岗位、把合适的人放到合适的岗位、每个员工都是人才的观念,这就是人力资源管理的内涵,因此,人力资源管理的效果如何,对于建筑施工企业的管理,工程建设的成败,意义非常重大。

2 人力资源管理

在企业人力资源管理的发展演变过程中,既有成功的经验也有不少失败的教训。“人力资源是第一资源”的理念己经得到了企业家的广泛认同。目前普遍认为,人力资源管理的对象是“人”,主要有人力资源开发和人力资源调配两个方面内容,我们应遵循人力资源配置原则,实现群体结构合理化,提高企业整体效益。

2.1 人力资源开发

人力资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。人力资源开发包括的内容十分广泛,概括地说,就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源,通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导,目的在于人尽其才,人尽其能,让“每个人”和“一切人”都能充分自由的发展。

2.2 人力资源调配

它所要着重解决的问题是人力资源科学、合理的配置,通过实践和案例分析,通过制度整合、文化整合、结构优化,通过知识共享、技能共享、经验共享,来发挥每一个个体的最大能量。

2.3 人力资源配置原则

一个企业的整体效益如何,不仅受个体素质的影响,而且还要受群体结构的影响。所谓群体结构,是指企业各种不同类型人员的配置及其相互关系。企业人力资源的群体结构合理化是在其专业结构、智能结构、年龄结构及生理结构合理化的基础上形成的。因此,人力资源配置的最终原则是最大限度的实现群体结构合理化,其基本要求是:

(1)能级原则

所谓能级原则,就是把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起。按能级原则配置人力资源,有利于充分利用人力资源,并且能够使他们的能力在这种合理的组合中得到发展。可以避免人才过于集中,能力得不到充分发挥,而影响工作效率和劳动生产率,“一只笼里不能关两只老虎”就是这个道理。

(2)互补原则

人的能力不仅有高低之分,而且由于个人生理、心理条件、所受教育培训的程度和内容都不同,知识、专长、性格也具有质的差异。因此,在人力资源配置中,遵循互补的原则,就是把具有不同技术特点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起,主要是通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补来达到群体结构的合理化。

(3)效益原则

效益原则是对能级原则和互补原则的概括和总结。企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益、保证目标实现。因此,在人力资源配置中,不仅要坚持个人与岗位之间的对应相适,而且要使组织的群体结构处于合理状态,才能使个人能力得到充分发挥,获得较大的组织效益。

3 建筑施工企业人力资源管理战略要点

根据我国建筑业现状以及面临的挑战,施工企业应按照知识经济时代人力资源的管理规律,发挥优势,打破传统,更新观念,以顺应历史发展的潮流,符合市场竞争的需要。

3.1 由资源型管理向主体型管理演变

管理者在把管理的对象当作管理中的一种资源进行研究的过程中发现,人不是简单的资源,根置于人性中的人的主体性将以各种各样的方式表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不断觉悟中和传统管理对象的不断反弹中从资源型向着主体型进行演变,管理者的角色也将从控制逐渐转向引导和帮助,主体性将成为新世纪人的工作责任心、积极性和创造性的基本动力保证。

3.2 由雇佣型向合作型转变

组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中,传统的资本将不再是组织中唯一具有优势的因素,这是知识经济时代的特征。在这种情况下,组织不再是某一个人的投资实体,而变成众人资源共同积聚的一个实体,人与人之间关系将成为一种新型合作关系,而不再是雇佣型关系。人力资源管理必须依据这种变化,做出新的调整。

3.3 由静态管理向动态管理转变

组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出,组织应主动适应组织的运动形态,不能一味奢谈人员的稳定性,而是在承认组织的动态性基础上,设计组织合理运动的渠道和方式,并在运动中缔造新的组织。

3.4 由传统督导型管理向科学督导型管理转变

传统的督导是在对人性不信任的基础上展开的,是以对人的监督和控制作为主要手段,而人的主体性在被监督与控制中不断的对管理者作出反弹,这就启示了管理者们:督导必须适应人的主体性特点,并在人的主体性被压抑时,还要唤醒人的主体性,以人的主体性作为科学督导的基本原则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针。

3.5 由传统策略型激励向战略型激励转变

传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天,显得越来越勉强。新的战略型激励将取代策略型激励而成为激励理论新的基础。战略型激励,将以人的主体性作为激励的出发点,以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。这是出现、发展和演变了几十年的激励理论所必然进入的一个新的阶段。

第8篇：人力资源管理助理范文

人力即劳动力是企业生产要素中的一个重要组成部分，人力资源则是最重要、最活跃的一种经营资源，在生产力系统中是最能动的一个因素，因而处于主体地位和支配地位。

1.铁道建筑企业人力资源管理是客观存在的

铁道建筑企业处于传统的人事管理阶段，真正的人力资源开发与管理机制尚未形成。我们在人力资源管理方面，无论从理论上还是在实践上，与同行相比都还存在差距。如果不迎头赶上先进的人力资源管理水平和理念，将无法在竞争激烈的铁路建筑市场上立于不败之地。

2.人力资源管理是服从、服务于企业大局的需要

在这个复杂多变的时代里，人力资源与知识资本优势的独特性，将成为企业重要的核心技能。企业若想做优、做强、做大，必须尊重人才、赢得人才。铁路工程行业已逐渐融入国际建筑市场，人才竞争与人才流动国际化、国际间的人才吸纳和开发越来越激烈。谁注重人力资源管理，谁就会赢得人才的满意和忠诚，有了人才资源优势，谁就会越具有市场竞争力。

3.人力资源管理是企业发展的必然选择

随着我国知识经济的兴起和信息技术的日新月异，为企业带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理将成为现代管理的核心，人力资源的价值将成为衡量企业整体竞争力的标志。

4.人力资源管理是企业增强核心竞争力的重要内容

对铁道建筑企业而言，人力资源管理包括三个方面的内容：一是人力资源开发；二是企业人才结构优化；三是使用人才。铁路施工企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财务资源。其中，物质资源和财务资源的利用，归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本，增加人力资本的存量，是铁道建筑企业实现管理目标的一项重要内容。

5．人力资源管理工作是建立现代企业制度的必然要求

现代企业制度是指符合社会化大生产要求，适应市场经济的“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学、依法规范”的公司制企业制度。特别是管理科学，是建立现代企业制度的一项重要内容。为此一方面要建立和完善企业的经营发展战略；另一方面要建立科学的企业高层领导体制与组织制度；第三方面要以市场为导向，完善各项管理制度等等。这些工作的完成，必须以科学的人力资源管理制度做后盾，才能建立起现代企业管理制度。

二、铁道建筑企业人力资源管理存在的问题

铁道建筑企业如何客观地看待和分析人力资源管理中存在的问题，进一步加大人力资源管理的力度，将对企业的发展有着深远的影响。现就铁道建筑企业的人力资源管理情况进行分析。

（一）人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

由于受管理制度的制约，在传统思维方式的影响和用工体制下，有的人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位。这种用人现象的发生，不是偶然的，主要还是人力资源管理的弊端造成的。

（二）人力资源管理尚未真正纳入企业发展战略规划

常言说：人无远虑，必有近忧。当一个企业战略目标确立以后，就要建立相应的组织体制和运行机制来实施，这就要求我们必须将人力资源管理工作纳入企业发展战略规划中来。而现在还不能从企业长远发展的高度来认识和认知人力资源管理在企业建设中的重要性，仅仅是把人力资源管理工作当作一项事务性工作去做。

（三）企业尚未真正建立科学的人力资源管理体系和与之相适应的规章制度

主要表现在：一是缺少岗位工作分析。企业的人力资源管理工作岗位管理规范化水平还较低，不能对所需人力资源进行深入实际的全面了解和细致考察；二是企业员工的绩效考核不容乐观。绩效考核结果是员工晋降、奖罚的依据，但目前企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，有的甚至于流于形式，对员工的考核很难完全反映自身的工作能力和水平；三是管理人员应变能力和组织管理能力差，复合型人才十分匮乏；四是以人为本的管理理念淡薄。企业目前使用的大多是在异地聘用的近几年刚大学毕业的年轻人。他们背井离乡，常年远离家庭和亲人，工作艰辛，生活没有规律，有时甚至于还得不到应有的尊重，这就挫伤了他们的工作热情。

（四）管理人员思想僵化，管理手段单一

企业在人力资源管理方面，还存在着“我是管你的，你就必须听我的”传统思维方法，员工只能被动接受，创新思想缺乏，创新意识不强。在管理制度的制定上厚此薄彼，侧重于企业利益，较少顾及员工的切身利益；在管理制度执行上缺少有效的评价标准，很容易挫伤员工的劳动热情，对企业的长远发展产生不利影响。

三、做好铁道建筑企业人力资源管理的对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。当前，我认为做好铁道建筑企业人力资源管理工作有以下对策：

（一）提高认识，增强人才兴企的观念要把人才队伍的培养和建设摆到更加突出的位置，认真实施人才强企战略，开创人才辈出、人尽其才、人才兴企的新局面。

1.要制定人力资源发展规划，打破传统招聘人员办法

当今时代，铁道建筑市场的竞争日趋激烈，人力资源的流动也随之加快，因此企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源管理工作要在进和出的问题上，重点把好进入关，严格控制低素质人员进入，多引进高素质人才，并注重高、中、低搭配。在对一般技术人员招聘时，不要集中在一两所学校，防止人才同质化。要建立低素质员工退出机制，被招聘者要有一定的工作期限，期满考核，合格者留下，不适应者另谋高就。

2．重在建立人力资源管理的自身体系

作为一个铁道建筑企业，在人力资源管理上，如果没有完整的管理体系，就很难开发人才的创新能力。需要做到：一要加强人力资源管理从业人员的队伍建设。要求建立和培养一支合格的、具有综合才能、专业化的人力资源管理队伍；二要建立人力资源管理的自我评价机制。人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，可以提高人力资源管理水平，保证人力资源管理的有效性。

3．科学设计组织架构，合理整合资源

人力资源管理部门对铁道建筑企业机关各业务部门的设置，要做到心中有数。要根据生产经营的需要，设置相应机构，制定部门职能。组织结构设置得是否合理，各部门之间责、权、利设计是否得当，是决定一个企业能否正常、高效、快捷运行的重要问题。在实际操作中，要明晰各部门间的责任链，使责任链上的责任值环环相扣。

4．充分发挥员工智慧，参与企业管理

在企业日常管理中，应充分发挥员工的智慧，并作为一项制度确定下来。一方面可以集中员工的智慧，群策群力，以此提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工责任感，提高员工士气，形成思想活跃、气氛民主的劳动群体。如建立合理化建议奖励制度。设立意见箱，收集员工的合理化建议，可以确保上下沟通渠道的畅通；坚持企业内部经常性的交流，企业管理人员要经常与员工交流思想，总结经验，规划未来的发展。这样就会把握员工的心理动向，主动寻找管理上的差距；办好内部刊物，给员工提供研讨工作、发表意见、交流经验的园地；重视员工的培训，为员工创造学习机会。

（二）确立合理目标，激励员工劳动热情没有目标，就没有努力的方向。人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容

第9篇：人力资源管理助理范文

关 键 词：建筑企业；人力资源管理

中图分类号：TS958 文献标识码： A

引言：

建筑企业作为我国社会组织特殊且重要的组成部分，在我国社会运作中承担着服务社会，促进社会发展的重要作用，其人力资源管理水平的高低直接影响到建筑企业应有作用的发挥。一方面，建筑企业受组织性质的影响，人力资源具有一定的特殊性，不论是在政治思想、职业道德还是综合素质的要求方面都对其有相应的要求。建筑企业聚集了很多部分高素质人才，一旦人力资源管理缺乏科学性，不可避免地将对人才作用的发挥造成影响。当前，建筑企业在人力资源管理方面仍存在着许多问题，人浮于事、人才流失现象普遍存在，同时人力资源改革的滞后和低效率也影响到了建筑企业的进一步改革和发展的深入，成为社会各界所关注的问题。

一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）现代人力资源管理理念缺乏

领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。目前，人力资源管理局限于工资的发放出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理“聘用管理”绩效考核等一直未能取得突破性进展。

（二）人力资源管理方法落后

在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。

（三）人力资源开发、培养不到位

主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作用，培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低，而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。

（四）人力资源激励机制缺失

1.当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员流失。

2.激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。

3.建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责。任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。

二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析

结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：

（一）统一思想认识，树立人力资源是第一资源的观念

人力资源在组织的生存发展中既有基础性，又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。同时，要积极配合各项改革工作，在单位内部培育良好竞争的氛围，调动每一个体的积极性，让员工积极主动地做好本职工作，提高工作绩效。

（一）资源管理专业化水平

建筑企业作为各类高级人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。

（二）夯实人力资源管理的各项工作

根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现，在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理策略缺乏针对性、主动性和创造性。

（三）完善人力资源培训开发体系

建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用，要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度，促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式，提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。

（四）进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作，建立健全激励机制，积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如：平衡计分卡、绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。

（五）营造良好的企业文化氛围

1.要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识。

2.要为人才的成长搭建施展才华的舞台。善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。

3.为人才提供必要条件。要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，以此来留住人才。

结束语：

总之，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。

参考文献：

[1]侯汶佳，我国事业单位人力资源管理现状的分析，[J]人力资源管理，2011（06）.