现代企业建设制度精选(九篇)

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第1篇：现代企业建设制度范文

怎样才能抓好企业文化建设呢？笔者认为首先要弄清企业文化的两个特征：第一是管理中的文化。第二是人本管理。企业文化强调人在管理诸要素中的首要地位，主张以人为本。这两种特征是应时代之需而突出起来的。值得说明的是，企业文化所说的以人为本是特指企业管理中人与物的关系而言。

弄清企业文化的两个特征后，还要说明经济文化一体化发展趋势对企业生产经营管理的要求突出的四个方面：第一，要求产品的文化含量和审美附加值要空前提高。第二，经济交往中的服务行为要有文化高品位。第三，产品的设计和营销，要突出文化特色。第四，在国际贸易或经济合作中要实现文化融通。文化沟通、文化理解乃至文化融合是国际经济交往的前提条件。

国家在企业改革方面出台许多政策和措施，有些企业改革深入不下去，是与执行者的文化陈旧观念有关。解决企业文化面临的问题之一是企业制度改革和支配这些新问题的文化意识是否可行，广大干部和职工与新体制相适应的文化觉悟是否迅速提高。如果文化转型与体制转轨不能同步，在新体制与旧文化之间形成落差，就不可能有执行新体制的自觉性，更谈不上创新了。因此说改革不能只限于体制和自身，也不能把企业改革成功的希望只维系于体制和制度，首要的问题是先着眼于企业文化的改革与更新。

在企业改革中，企业家既是企业的倡导者，也是企业文化的人格示范者，同时还是企业文化的改革者。所以说从一定意义上说，企业文化在很大程度上是企业家文化。在企业改革中，企业家必须具备四种文化意识和能力：一是敏锐的文化洞察意识和能力；二是深刻的文化体验意识和能力；三是全面的文化整合意识和能力；四是灵活的文化变革意识和能力。

企业在实行现代企业制度后企业文化应在人力资源开发中发挥作用。在人力资源开发中众多的企业只侧重人的物理特征和生物特征的作用，在实践中多着眼于人的体能开发、智能开发和技能开发，很少注重人的文化开发，因而严重影响了人力资源开发的绩效。

第2篇：现代企业建设制度范文

【关键词】 现代企业制度 班组建设

一、尊重人权

企业中普通员工大部分认为“我是打工族、是被管理者、企业的兴衰与我的关系不大”，因此在工作缺乏主动性。而管理者把自己当成了主人，对员工实行钢性管理，缺少人性化，管理办法就是下岗加罚款。管理者的收入却是员工的几倍或几十倍，明显的不平等，从而导致员工与企业离心离德，班组建设更是无从谈起。因此要想加强企业的向心力和凝聚力，管理者就必须转变观念，首先要尊重人权，尊重员工的权利，实行人性化管理。每项管理制度的出台都要全体员工参与讨论并得到他们的认可，实施时要一视同仁，杜绝区别对待。特别在收入上要真正体现多劳多得，并且适当向赃、险、累岗位倾斜，企业内的信息透明让所有的员工了解企业的经营形势，使员工收入真正与经营挂钩，从而打造一支关心企业、关心经营的员工队伍，使企业与员工荣辱与共。

二、发挥班组长领头羊的作用

在现代企业管理中，下属产生不满或抱怨主要是因为奖罚不合理和提升不合理。因此班组长在基层管理中起着重要的作用。企业的各种管理办法和规章制度都要靠他们传达到每名员工，每名员工的具体工作和行为有要靠他们去管理，上有压力下有阻力，所以班组长的工作也是企业管理工作中最难的一环，因此企业在提升管理人员时，首先要考虑从班组长中提拔，使班组长感觉到成就感；在分配上要向班组长倾斜，因为他们每天既要付出体力劳动还要付出脑力劳动，既要组织完成工作任务又要协调好小组成员之间的关系，要让班组长有付出有收获，促进他们的工作积极性。

三、企业纪律、企业文化建设要切合实际，全员参与

企业在制定劳动纪律时要让全体员工参与讨论，变强制接受管理为主动接受管理，同时要不断的充实和修订。在企业文化建设上，要结合本企业的员工年龄结构、文化水平、工作环境等各个方面来制定，不能求大求洋。无论企业纪律还是企业文化的建设，都离不开员工的参与，要形成自己企业特点的文化氛围。在现代企业制度下，没有自己文化和特点的企业很难发展下去，而企业的文化来自于企业内部，来自于班组，来自于员工的参与。

四、有效激励，让班组成为竞争的平台

在推进班组建设中，要引入竞争机制，采用“培训”、“评先”等多种激励形式，不断调动员工参与班组建设的积极性。同时也要不断的提高班组长的工作能力和组织能力。班组长是企业从事生产经营活动的直接组织者，是生产经营现场的直接管理者，是企业三个文明建设的前线指挥员。他们所处的地位和承担的责任，客观上要求他们必须具备相应的政治业务素质。实践证明，班组工作好坏主要取决于班组长素质的高低。为了提高班组长素质，充分发挥他们的作用，首先应组织他们参加劳动部门轮训班组长的培训活动，要组织他们去先进的企业学习，取得任职资格证后再回到班组任职，让他们在实践中锻炼提高，增长才干；在实践中帮助他们总结经验教训，这样才能扬长避短，扩大视野，充分发挥班组长在班组建设中的作用。同时通过评选“最佳班组”、“优秀班组长”和“优秀员工”形成学习有榜样追赶有目标的局面，从而夯实企业的管理基础。

五、抓深化，增强班组管理的科学性

班组作为企业最基层的管理单位，工作由党、政、工、团多渠道布置，多层领导、多级管理容易造成混乱现象。因此要理顺各自的关系，形成齐抓共管的科学体系，明确工作总目标，把各方面的力量都调动起来，协调起来，使大家各司其职，扩大工作面，把各项工作任务逐步分解，应抓好以下几点。

1、坚持改革，不断完善班组生产经营管理目标。班组是实现生产经营管理目标的一个主体，落实生产经营管理目标必须从班组抓起，将总体目标层层分解，落实实到班组和个人，形成“人人头上有指标，千斤重担众人挑”的局面，从而调动全体职工的积极性和创造性，促进企业各项任务目标的完成。

第3篇：现代企业建设制度范文

关键词：制度创新 餐饮企业 企业文化

随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国餐饮企业开始直面国际企业的强势竞争，企业赖以成长的市场环境开始变得更加不确定，这就要求餐饮企业尽快地调整企业经营战略，以餐饮企业制度创新推进企业文化的建设，从而增强企业核心竞争力，实现餐饮企业的永续发展。

餐饮企业文化与企业制度的内在联系

餐饮企业文化是以餐饮企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规则制度和物质现象为载体的一种经济文化。餐饮企业文化包括企业物质层文化、行为层文化、制度层文化及精神层文化四个不可或缺的层次。餐饮企业制度，是餐饮企业精神的承担者，也是餐饮企业行为的规范者。没有餐饮企业制度的依托，企业文化就成为空洞的口号，企业行为也成为失落的个人行为。餐饮企业制度一旦建立，必然成为餐饮企业行为的约束者。餐饮企业精神文化是理想信念，存于员工中的精神状态。餐饮企业行为，是餐饮企业文化的外在表现，是餐饮企业制度和企业精神内化于员工行为反映出来的员工在企业中的行为方式。餐饮企业制度是连接企业精神与企业行为的中介和桥梁。餐饮企业制度、餐饮企业精神、餐饮企业行为和餐饮企业物质是共生并存的，餐饮企业一经建立，就有相应的精神、制度、行为和物质。

文化形成制度，文化也必须通过制度来强化，同时制度体现着文化的要求。文化的变化必然要带来制度的变化。餐饮企业文化是餐饮企业制度的直接依据，餐饮企业制度是餐饮企业文化的外化和制度化。制度化是餐饮企业经营管理的基础，也是建设餐饮企业文化的根本保证，餐饮企业制度的完善与否会直接影响到企业文化建设的深度与实施效果。

企业制度创新对餐饮企业文化建设的作用

如前所述，餐饮企业制度是企业文化的承载者和企业行为的规范者。那么餐饮企业制度是如何对企业文化和企业行为起作用呢？ 根据新制度经济学代表人物诺斯的见解：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为道德规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。对餐饮企业而言，员工的统一行为通过制度来规范，企业文化也必须通过企业制度来推动和巩固。

导向和推动的作用。餐饮企业文化由倡导到内化为员工的行为，是每个员工个体的思想转化过程，受制于每个人的经验和思维等方面的个体的差异，故其接受的程度也不同。倡导餐饮企业文化的目的，最终是要求全体员工认同，达到这一目的不能仅仅寄希望于员工的自觉性。制度具有规范行为和强化认知的功能，对企业观念的形成具有导向和推动作用。由餐饮企业领导层倡导的企业文化观念，仅有宣传鼓动是不够的。餐饮企业文化精神要内化为员工的思想，最终成为员工行为的精神支柱，才能发挥其提升企业竞争力的作用。但是，这不是预设的前提，不是仅有宣传就可自觉达到的目的，而是企业实行制度化与规范化管理的结果。只有将餐饮企业的管理理念、价值观念通过规章制度或职责规范予以公布，敦促所有员工遵守，才能使各员工对企业精神和理念理解的基础上，形成统一的行为，使企业文化扎根于企业从而成为企业的精神支柱。即使员工接受了观念，而如何化为行动，则需要制度规范来告诉员工该怎样做才是企业精神的表现。离开了制度规范，就难以把企业精神内化为行动，文化观念就只能表现为口号。比如，“服务至上，追求卓越”出现在许多餐饮企业的宣传资料中，而只有在制度层面严格产品质量和管理、规范服务细则，并配之以严格的落实措施，才能使这一意识最终成为规范员工行为的约束力，从而成为餐饮企业追求的现实目标。

强化和保证作用。新的餐饮企业文化被员工接受以后，制度起到固化企业文化的作用。餐饮企业文化从被员工认同到接受，再到成为企业长期乃至永恒的精神支撑，不是一劳永逸的，而需要餐饮企业有持之以恒的制度约束。如要推广“日事日毕”的观念，既要宣传和引导，成为员工的自觉行为。但如果离开了相应的制度做保证，非但使宣传和教育的成本不断增大，也难以确保这种企业行为持久下去。新的餐饮企业文化形成以后，要使之潜移默化为企业和员工的自觉意识习惯，需要企业通过强有力的制度对企业精神与价值观的贯彻与支持。如果缺乏制度的支撑，就难以把餐饮企业的精神文化和价值观念转化为广大员工的价值认同和自觉行动，即使—时被员工接受也难以持久。

餐饮企业制度创新中的企业文化建设对策

根植于中国传统文化。优秀的餐饮企业文化的形成都是基于一定的社会经济条件，往往是在吸收优秀传统文化的基础上形成的，从而每一种企业制度模式形成和发展也都是根植于特定的社会经济条件。因此，对待国外餐饮企业制度模式，不能简单地肯定或者否定某种模式的有效性，而应将其置于中国传统文化的变革之中加以考察。对海外餐饮企业制度创新的吸收和借鉴，要立足于我国的历史和现实，结合中国优秀文化传统创造出适应现代化进程需要的特色的餐饮企业制度。总之，在餐饮企业制度创新过程中，必须把中国传统文化作为重要考虑因素。

整合中外企业优秀文化。随着我国经济日益与国际接轨，餐饮企业正面临着前所未有的挑战。我国餐饮企业不但面临着国内同行之间的激烈竞争，又面临着经济全球化带来的挑战，这使得餐饮企业制度创新成为竞争的主要内容。餐饮企业文化建设的捷径之一是学习其它餐饮企业的优秀文化。国外许多著名餐饮企业有悠久的历史、雄厚的实力，在国际市场中有突出的地位、远大的目标，其企业文化也历经锤炼，不是短期内可以照搬的。相反，许多国外优秀餐饮企业在开拓国际市场的过程中，“入乡随俗”，在中国立稳脚跟，无不与其将本企业长期积淀的文化“中国化”密切相关。他们在进军中国市场的过程中，没有把它在本国和其它地区的成功经验直接搬过来，而是针对中国的实际情况和文化背景，力求使本企业的文化与中国文化整合和再发展。比如，国外餐饮企业比较强调理性管理，注重规章制度，管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用，侧重于以理服人。而中国餐饮企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用，是以情感为本。成功餐饮企业的文化建设经验说明，在制度创新过程中，不能单纯引进其它企业的优秀企业文化管理形式，而应对企业文化的内涵、实质及适用条件进行认真细致的研究，要吸收国内外餐饮企业文化的优秀部分；同时，要把传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越。

注重文化观念渐变的特性。餐饮企业制度的转化可以在外在动力下即时转变，而餐饮企业的观念行为转化则是一个渐进的过程。它表现为人的思想观念的转变，这种根植于人的思想深处的文化观念，在不同的主体之间转变的诱因、速度、深度和取向千差万别，这一来，新的餐饮企业文化取代旧的餐饮企业文化将是一个长期的过程，这是新制度、新文化与旧制度、旧文化的融合与摩擦必然付出的时间成本。这一餐饮企业文化普遍滞后于餐饮企业制度变迁的特点，要求餐饮企业在进行文化建设的过程中必须从我国企业的实际出发。我国现代餐饮企业处在发展的初级阶段，与海外的国际知名餐饮企业的企业发展史相比，我国企业在实力、管理等方面还存在很大的差距。这是我国餐饮企业文化建设必须正视的现实，这也就决定了我国现代餐饮企业的文化建设必然是一个循序渐进的长期的系统工程。

参考文献：

1.李建军.企业文化与制度创新[M]．北京：清华大学出版社，2004

2.杨清宇，张礼斌.企业文化内涵的探索[J]，内蒙古统计，2006（2）

第4篇：现代企业建设制度范文

建立现代企业档案管理制度是企业改革的一项重要措施，是企业档案工作保持健康发展的必要手段。因为企业制度的创新与现代企业档案管理制度的建立是互相补充、促进的。

（一）企业改革需要档案管理制度的创新，在企业改革过程中，无论是转变经营机制，还是建立现代企业制度.档案为企业调整组织和产业结构，对外经济合作、清产核资.进入市场成为具有独立法人权力竞争者提供重要的信息和依据。

（二）现代企业制度的建立对档案工作也提出了新的要求，如果企业档案工作还停留在传统管理模式下，将阻碍其发展。作为企业科技信息管理的组成部分，档案部门要积极探索档案工作发展的新思路，着手进行改革.实现档案管理制度的创新。

（三）制定档案管理制度，是为了加强档案管理工作，提高档案管理质量，更好地为社会、为民众、为企事业服务，档案管理制度的强弱直接影响到档案管理的效率和效能。

二、结合实际，建立现代企业档案管理制度体系

档案管理制度的建设是科学规范开展档案工作、加强企业信息档案资源建设工作的首要环节。因为制度是基础保证和根本保障，它使各项工作有章可循、有法可依。现代档案管理制度体系的建设应包含档案工作规章、档案管理制度、档案业务规范和重点档案工作制度等方面的内容。其中档案工作规章包括各级、各部门档案工作人员责任及文件形成归档责任制度、档案工作规定、资产与产权变动档案处置办法、档案工作责任追究制度、档案管理应急预案等方面；档案管理制度具体又涵盖了档案管理办法、档案保管制度、档案鉴定销毁制度、档案统计制度、档案利用制度、档案保密制度、电子文件归档管理制度等制度内容；档案业务规范则又囊括了档案整理规范、档案分类方案、文件归档范围和保管期限表、特殊载体档案管理规范、档案全宗管理办法等内容；而重点档案工作制度则包含了军工电子固定资产投资项目档案管理规范、档案工作协作组工作规则等等。

笔者所在的中电海康集团有限公司是2014年在总部中国电子科技集团公司“加快安全电子产业发展”的号召下由中国电子科技集团公司第五十二研究所下属全资子公司浙江海康集团组建而成的安全电子产业子集团，公司建立伊始，公司领导就十分注重制度体系建设工作。中电海康档案管理办公室更是积极配合公司制度建设工作，结合档案工作的特点难点，在贯彻公司制度建设的总体部署和要求的前提下，档案工作人员勤做功课，积极调研，认真完成《中电海康集团有限公司档案管理办法》，其中包含了档案管理人员工作职责、档案的收集、整理、保管、鉴定、利用等等规范，奠定了档案管理工作的基础，初步在制度建设和执行环节层面上打造了闭环管理平台。随后各专兼职专业档案管理人员结合自身工作实际经验，相继出台《文书档案管理细则》、《会计档案管理细则》、《科研档案管理细则》《仪器设备档案管理细则》等等制度规范，进一步强化责任落实，严格工作标准，使档案管理工作很快上了一个新的台阶。后续我公司档案管理部门将进一步完善档案管理制度建设，从强化企业档案资源建设角度出发，积极学习、研究先进企业的档案资源建设经验，制定出适合我公司发展要求的企业档案资源建设制度，推进公司档案资源建设工作的开展，如《企业档案资源开发与利用制度》、《档案资源建设管理制度》、《档案资源建设达标升级考核测评办法》等制度，最终建立健全一整套科学规范、可操作性强的现代档案管理制度，夯实公司档案管理工作的基础。

三、如何优化创新档案管理制度体系

（一）制度创新战略――走实用化之路

没有永久不变的制度，只要是符合本单位实际情况的，可以进一步提高效率的就是好制度。制度创新的成果要经得起实践的考验。在档案馆看来有效可行的制度，未必在基层单位档案室能顺利推广和应用。档案人员一定要深入学习和研究本单位的当前发展战略和中长期发展规划。制度创新着眼点在于组织内部。机制与制度是密切相关的。机制是由制度内化而来的，档案管理制度是否符合本单位运行规律，这是档案管理机制创新能否实现的关键。

（二）管理创新战略――走复合化管理模式之路

新世纪的新技术革命，正在推进组织管理现代化和办公自动化。档案形成的规范性和档案利用的广泛性，将使档案和档案工作走出档案室，走向组织管理的每个角落，使档案事业成为组织内全体干部职工的共同事业。搞档案工作信息化也好，搞档案数字化也好，千万不能忽视传统档案管理模式。我们主张在传统的基础上进行改进，引进现代化的技术和管理手段。数字档案和纸质档案同步推进，采用复合化管理模式。复合化档案管理模式是档案载体多元化，两种不同载体的档案如何有机结合保存的模式，有利于档案管理发展的良好模式。

第5篇：现代企业建设制度范文

一、建立企业内部控制制度的必要性

内部控制的概念源于西方国家,它是社会发展到一定阶段的产物,在内部牵制的基础上,由企业管理人员在经营管理实践中创造,并由审计人员理论总结而逐步完善的自我监督和自行调整体系。内部控制涵盖了企业内部各种规章制度、操作程序、管理方法及控制措施,其作用是保障企业内部营运目标的实现,它贯穿于企业制度、机制运行的全过程。只要企业存在经济活动和经营管理,就必须要加强内部控制,建立相应的内部控制制度。

内部控制制度是现代企业管理的重要手段,是企业经营管理的“规章制度”,也是衡量现代企业管理水平的重要标志。完善企业内部控制制度,保证会计信息质量,对于完善公司治理结构和信息披露制度,保障投资者合法权益,并保证资本市场有效运行,有着非常重要的意义。

目前,部分企业管理者对内部控制认识不足,以传统经验代替规范化管理措施和手段,有些企业虽然建立了内部控制制度,但在制定环节上还认为内部控制就是对企业经营的某个或几个关键点进行控制。在当前常见的企业分口管理制度下,企业内部的管理形成条块分割,这样的内控制度设计没有渗透到公司的各项业务过程和各个操作环节,没有覆盖到所有的部门和岗位,未能实现立体交叉、多角度、全方位的风险预防监控,使得内部控制建设不成体系。

同时,一些企业管理人员或对经济活动进行越权干预的现象比较严重,岗位设置及权限、审批程序等重要控制环节与企业内部控制制度相背离,这是造成内部控制制度失效,进而导致舞弊行为发生、管理信息失真的一个重要原因。所以说,内部控制在企业制度安排中担任内部管理监控的角色,是企业管理中不可缺少的部分。

由此可见,无论是从国家法律规定,还是从企业自身经营管理的需要,内部控制制度的建立健全都是十分必要的。

二、企业内部控制制度的运行现状及存在的问题

由于过去长期计划经济的影响,我国企业内部控制存在很多缺陷,许多企业对内部控制的认识还局限在内部牵制制度、内部控制制度或内部控制结构阶段,甚至有些企业以为内部控制就是内部监督,也有的企业把内部成本控制、内部资产安全控制等视为内部控制。目前,我国企业的内部控制主要存在以下问题:

(一)对内控认识不足

目前一些企业特别是国有企业对内部控制的认识存在两种倾向值得注意:一是一部分人习惯于甚至满足于传统的经营管理方式,认为只要能够规范化操作就行,不必考虑是否先进。二是虽然大家意识到改革的必要性,但是容易片面强调改革组织结构的重要性,忽视了控制方式的跟进和强化。这就使公司的改革同微观治理机制相脱离。不论是维持传统的经营管理方式,还是片面以改革取代控制的观念,对企业的发展都是不利的,这些认识上的偏差都将阻碍着内控的发展和完善。

(二)法人治理结构不完善,内控组织虚位

规范的公司法人治理结构,关键要看董事会能否充分发挥作用。但在我国现阶段,公司的法人治理结构不够完善,甚至是有形无实。

有不少国有企业在改革过程中,一味地”放权让利”,致使原厂长负责制的领导班子现在既是经理层又进入董事会,董事会成员和经理成员高度重叠,致使企业权责不清,内部控制的受益主体模糊。这种责权不分的公司治理结构,导致所有者对经营者不能实施控制,作为代表公司股东的控制主体――董事会也就形同虚设。同时,很多公司要么没有内部审计机构,要么建立的内部审计机构不能发挥有效的监督作用。

(三)内部机制不健全,控制乏力

为了保证控制目标的实现,企业必须制定控制政策及程序,并予以执行,管理层必须确保其辨认并用以处理风险的行为已经有效落实。我国企业内部控制活动中最大的一个薄弱环节就是考核奖惩机制不够健全、有效。计划可能是好的,但由于没有人认真地去考核、去检查,再好的制度都难以发挥出它应有的作用。

而且,我国企业内部控制的监督很薄弱,管理控制的方法不够先进,内部审计机构没有起到应有的作用。

(四)风险意识差,内部压力不足

由于社会经济环境的变化,企业间竞争越来越激烈,企业经营风险不断提高,然而,从我国企业的现状来看,企业的风险意识并没有提到应有的高度,还停留在计划经济条件下卖方市场的水平上,没有形成风险意识,更缺乏有效的风险管理机制。

三、完善我国企业的内部控制建设的对策

笔者认为,我国应根据当前社会经济形势,结合企业的具体情况。借鉴美国先进的内控制度,大力推行适合国情和企业的内控制度。

(一)大力加强企业外部环境建设,从根源上解决当前我国内部控制存在的问题

当前我国存在着部分企业会计造假行为严重、财务报告严重失真、企业违法违规现象愈演愈烈的状况,从内部控制理论发展的过程可以看出,经济的发展推动了企业内外环境的变化,环境又影响企业控制的目标和内容。从我国的现实看,市场经济正处于起步阶段,大多数企业经营方式落后、管理水平低下,对内部控制的认识普遍不足,由于公司治理的内外机制欠缺,企业没有实施内部控制的动力。改进我国企业的内部控制,不能仅着眼于内部控制理论中限定的实施范围,更要从建立健全公司治理的内外机制这样的高度来奠定企业有效实施内部控制的基础。笔者认为,当前,应大力加强外部控制机制的建设,为内部控制机制建立一个良好的运行环境,进而保证内部控制目标的实现。加强外部控制机制的建设应着重从以下两点人手:

1.加快现代企业制度建设。必须建现代企业制度,真正实现产权明晰、权责清楚、管理科学、政企分开,从产权制度上保证内部控制制度建设制度化。配合国有资产管理体制改革,解决所有者缺位问题。

2.加强法制建设。加大内部控制制度的立法力度。对内控制度的制定、指导、督查和处罚等措施要落实到位,加强法制宣传和执行力度,切实按照法律法规办事,建立一个法制社会。

(二)加强内部控制环境建设

加强和完善企业内部控制,首先应注意企业内部控制环境的建设。控制环境直接影响到企业内部控制的贯彻和执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现。影响控制环境的因素是多方面的,笔者认为,同美国相比,我国企业应该特别要加强发挥董事会的作用,同时切实加强软控制建设。

1.切实发挥董事会的作用。董事会是公司内部控制系统的核心,目前,我国很多上市公司在形式上建立了董事会、监事会,聘任了总经理班子,但在实际工作中,真正的法人治理结构并未建立,董事会的监控作用严重弱化。加强企业内部控制,首先要加强董事会的建设,发挥董事会的作用和潜能,使股东及其他利益团体的利益真正受到保护。在美国的企业中,董事会一直很受重视,其董事的选择,搭配及组成等方面都极为严格。

2.加强软控制建设。软控制主要是指那些属于精神层面的事物,如高级管理阶层的管理风格、管理哲学、企业文化、内部控制意识等。形而下之学,人人可达,形而上之道,非常人可体会。有形的东西容易看到,通过模仿、练习而学会。无形的东西要通过不断地摸索、积累、思考而后才可能升华得到。通过这么多年向西方发达国家的学习,我国大多数企业已基本掌握了一般的管理理论和方法,并能够运用于实践。但由于缺乏管理理念,难以建立良好的企业文化,使管理制度、管理方法流于形式,没有强大的生命力,对企业发挥的作用很有限。笔者认为,我国企业应从高层管理者做起,逐步学习、领会、建立良好的管理理念,积极发挥软控制的作用。

(三)在实践中总结发展内部控制理论,建立具有中国特色的内部控制理论

第6篇：现代企业建设制度范文

关键词：办公室管理；企业；决策

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-0000-02

所谓办公室管理就是一个企业内部员工辅助管理和决策者做出重要决定工作的一个系统，它会有效处理企业内部的各项基本事务，是企业运作经营的中心系统，办公室管理发挥的各种作用在企业发展中不可泯灭。在科学管理中学者们通常会将办公室管理当做是一项非常重要的实践课题，企业在不断完善和发展壮大的进程中，它以自身所具有综合性、引导性、统一性、协、服务性等特点，使企业能够顺利地开展监察决策工作，并成为现代企业中综合性管理与服务的重要机构。

一、办公室管理工作在现代企业当中发挥的作用

企业要想在如今这种日趋激烈的市场环境中谋求长远的发展，对于内部管理工作问题就务必进行强有效的强化与规范。而办公室管理责任就是保证公司内部各项管理工作的开展和相关工作的顺利进行。具体而言，现在企业办公室的管理不仅具有管理学的共性内容，也具有其自身的特性。具体在以下四个方面得以体现：

1.桥梁纽带作用

纵观如今的企业，办公室在企业结构上发挥着企业领导与基层员工之间，系统内各部门之间的纽带作用。在职能上起到了上通下达的桥梁作用，扮演着企业内部信息与材料中转的角色，是企业政策引导、资源管理、生产生活的重要组成部分。

办公室在企业结构上处于决策层和基层之间，对于两者的信息通达和政策落实起到重要的媒介作用。办公室可利用其良好的媒介作用，对基层的生产、管理信息进行及时收集，亦可协助决策层制定符合实际情况与市场环境的良好政策，通过自身的媒介作用将基层的信息反馈给决策层，将决策层的决策落实到基层，从而保证了企业内部信息和材料的通达，促进了企业机械性的运转。

2.参谋助手作用

现代企业的办公室管理的参谋一般可由以下四方面进行表现：

首先，办公室管理需要把各类信息即时并全面无误地提供给企业的领导，并为他们的决策行为作出有效的参考；其次，办公室管理为企业的目标性工作提供基础，并向周围开展组织研究调查工作，获取调查结果中的有效依据来指导企业中心工作的进行；第三，办公室管理工作需要以领导者的主要意图为中心撰写好企业的各个文件，并且协助领导者顺利完成各项重大决定与重要工作的开展；第四，办公室管理工作要针对企业发生的重要事件提出具有决策性的判断。

办公室管理在现代企业整体的经营管理与发展中都有着不可或缺的重要作用。

3.综合协调作用

办公室管理在企业的内部具有综合协调的作用，它可以保证企业内各项活动井井有序的进行，它使各项工作相互匹配、相互磨合、相互适应，减少内在矛盾，找到工作之间的结合点，统筹全局，使工作内容得以顺利完成。而各个部门需要有集体意识，把集体利益作为首要任务，全面整体的作出判断，以企业的长远健康的发展为目标来计划、处理、安排、思考各项问题并完美解决。

4.窗口服务作用

办公室管理是企业的一个重要的窗口组织，他需要进行内外事务的连接，还要撰写好企业的信件及印鉴，发挥窗口服务的，它需要具有很强的公关技能，协调内外关系，做好链接工作显得尤其重要。而对于企业的长远目标来说，越完善的企业，越重视企业的服务作用。

二、优化与完善现代企业办公室管理的有效方法

根据以上现代企业办公室管理的作用和特点，并通过实践发现，在长期的办公室管理过程中，现代企业要逐步在实践过程中完善自身的管理体系。主要由以下几方面方法进行借鉴和参考。

1.建立健全完善的制度来规范办公室管理

企业必须在内部构建出完善健全的规章制度，对待办公室管理需要规范化、系统化。制定标准规范的基本功能，从而约束办公室管理工作，使其效率快速提升，并且充分进行优化与完善。

2.加强办公室管理的认识，创新管理工作

办公室工作人员管理三个最重要的方面为责任意识、服务意识与危机意识。树立责任意识，才能树立起行政管理活动的基础；树立服务意识，才能充分挖掘企业竞争力，是经营的前提， 管理的关键；树立危机意识，才能树立企业全体员工的忧患意识，进而提高企业员工的积极性，提高企业的活力与生命力。同时，企业办公室管理不是一成不变的，它根据企业的实际情况与外部大环境的改变而不管调整，创新管理的作用可见一斑。创新管理工作，就是企业对管理效率与管理水平提升的追求，是企业充分利用和管理人力与资源的不断尝试，是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业发展的动力和源泉。

3.通过以人为本的理念，提高企业凝聚力

办公室的建设制度和机制是企业的基础，但是最不能忽略的是组织内个体的重要作用。突出个体的重要性体现在注重人文关怀，注重以人为本，将个体文化充分融入进办公室文化和企业文化之中，充分调动个体的主观能动性。以人为本在细节方面还体现在想个体之所想，急个人之所急，无论工作中的小事大事都积极协助员工解决，促使员工主动将精力和热情投放在工作之中，让员工在企业中能够更容易体会到到自己的存在感，并通过调动员工在日常工作中的积极性与能动性，使得员工的凝聚力达到峰值，进而增强整个企业的凝聚力。

4.完善办公室组织结构，提升工作效率

办公室的人力资源分配和人才队伍建设与办公室组织结构密不可分，并且关系到企业经营、企业生产等各个部分，办公室组织结构的建设与优化同时又有利于企业提高生产效率，进而推动企业的可持续发展。首先，从办公室组织建设来说，其组织结构必须遵循结构精简、业务一流、凝聚统一的原则。从办公室组织优化来说，务必遵循科学调整、职能明确、编制规范的重要原则，一切从企业实际情况为根本，充分考虑市场大环境和企业小环境，协调好结构内部的系统以及与外部结构的关系，在发展的同时适时优化成符合市场规律和主流管理思路的组织模式，进而保障了办公室信息和材料的有效传递，保证了办公室工作的顺利开展和各方面资源的高效使用。办公室组织结构建设与优化的重要意义在于，如何及时而准确地保障企业内部各个机构之间信息的传递，进而高效、精确地执行所传递的信息内容，这是办公室组织建设的重点和难点，只有解决了所述内容，才能形象地将办公室建设为信息与材料传递的中转站，进而在保障办公室高效无误地运转同时，促进企业整体的工作效率和高效发展。

三、结论

总的来说，办公室管理工作对于我国企业来说具有重要的市场意义。加强对办公室的管理，能够推动我国企业的管理和发展。所以，为了加强企业各部门结构间的紧密维系和良好沟通，为了提升企业内部管理的水平和质量，为了企业整体走向规范和发展的坦途，我国企业务必侧重于加强办公室管理的建设，加强办公室管理制度的落实，实行监管机制，通过多种渠道优化和完善办公室管理工作内容，从而使得企业管理基础扎实，充分促进企业的稳定与发展。

参考文献：

[1]李含笑.新时期企业办公室管理及方法创新[J].企业改革与管理，2016（10）：34.

[2]郑新静.现代企业办公室管理工作的优化与完善分析[J].现代国企研究，2015（16）：80.

[3]周月萍.新时期企业办公室管理创新思路及方法[J].中外企业家，2013（5）：109-110.

第7篇：现代企业建设制度范文

关键词：现代企业 文化建设

一、目前我国企业文化建设存在的问题

1.企业文化建设流于形式

对于企业文化建设的重要意义，目前我国许多企业还没有从本质上进行深入认识，而只是根据市场大环境的需要“喊口号，唱高调”，提出一些所谓的企业文化理念，但是在工作实际中其执行力十分薄弱，甚至流于形式。还有部分企业，在日常运作过程中，仍然以经济指标作为核心，而对企业自身的文化积淀缺乏认识，对于企业文化建设的具体执行措施与监督制度都十分缺乏，这些情况使得许多企业的文化建设被“束之高阁”，缺乏坚实的支撑，如空中楼阁，直接制约着我国企业文化建设的进一步发展。

2.企业文化建设形式不够丰富

企业文化建设是严肃的，但这并不意味着其形式也必须固定单一，相反，应该更多地结合时代因素，以员工更加喜闻乐见的形式进行，在形式上力求多样化与多层次化。然而，目前我国许多企业在自身的文化构建过程中，还是走“讲理论，发手册”的老路，对于企业文化建设的效果，更是缺乏有效的评估机制，同时形式过于严肃呆板，缺乏应有的创新与趣味性，难以调动员工的积极配合与参与热情，这对于企业文化建设而言是十分不利的。

3.企业内部建设缺乏基础支撑

企业文化建设本质上是人本思维的积淀，但是我国目前在这一方面仍存在缺失，在许多企业中传统人事管理制度大行其道，组织架构采用稳定的金字塔形结构，长期工作在缺乏变化的环境中，使员工安于现状，倾向保守。与此同时，企业对员工的激励、教育和人本关怀都还存在许多不足，应对日益巨大的工作压力，缺乏合理的疏导与化解制度，这些都制约着企业文化建设的基础支撑。

二、现代企业文化建设的推进措施

1.建立并完善企业文化建设系统架构

这是系统化进行企业文化建设的基础与前提，目前我国许多企业的文化建设缺乏一个强有力的引导性核心思维，在自身文化建设方面显得十分零散，缺乏由点到面的过渡与积累，为此，应该尝试建立并完善企业文化建设的系统架构，在这一架构中明晰需要调动的有关人员、部门，同时明确各自的权责利管理，并通过不断细化使之逐步趋于完整和科学，以此作为企业文化建设的引导和规范性纲领。一般来说，系统架构的划分可以采用模块法，根据要实现的功能将企业文化建设这一系统划分为数个子系统，各个系统之内再不断细化，如：

（1）宣贯系统

宣贯系统主要负责企业内部的宣传和外部的企业形象建立，对内，加强企业文化建设的宣传，让企业员工认识到文化建设的重要意义，同时也加强对企业文化本身的宣传；对外，则以企业文化为核心，通过社会活动和对外宣传扩大企业自身的社会影响。

（2）教育培训系统

教育培训系统负责企业内部针对员工和职能部门的教育培训，其内容不仅应包括常规的职业培训，更应该加强企业文化的融入性教育，以及针对员工的心理培训教育，以增加员工的心理抗压能力，保持心理健康，这对于企业文化建设措施的执行和员工的接受度都有积极推进作用。

（3）文化建设系统

这是企业文化建设的核心，企业需要通过一系列的措施来展示和发展自身的文化，同时通过不断的沉淀，使员工更加接收，社会更加认同，从本质上保证文化建设的有效性，形成企业文化建设与企业经营发展的良性循环。

（4）监督管理系统

监督管理系统目前在我国的企业文化建设中属于薄弱环节，这一系统关注与企业文化建设措施的实际执行情况，对于未能落实到实处的措施，必须及时提出并制定一定的奖惩措施，由此保障企业文化建设制度和措施的有效推进。

（5）评价总结系统

评级总结系统对企业的文化建设进行阶段性的总结与评价，便于发现当中的不足，及时调整和改进，总结成功经验，继续推进，科学的评价总结对于企业文化建设的持续发展而言，大有裨益。在企业文化建设的实践中，可以根据自身实际调整这些子系统，并将每一个子系统进一步细化，落实到部门和员工，并在实践中不断改进调整，最终形成一个科学有效的建设体系。

2.改进企业内部管理制度

企业内部管理是文化建设的重要基础，科学有效的管理制度可以极大地激发员工对文化建设的参与热情，因而新的管理制度应该加强管理工作本身与企业文化建设的融合，即将企业文化建设的目标细化为一系列指标，将这些指标与企业日常运作和员工考评的指标结合起来。要实现二者的融合与统一，主要要做到企业文化建设战略与经营策略相结合、经营业绩和管理业绩相结合、对管理者的奖励与惩罚相结合，应遵循以下几个步骤，如下图所示。

3.多种形式丰富企业文化建设

进入21世纪以来，企业政治工作的内外部环境发生了很大变化，传统的“读理论，讲理论”等模式越发显得无力，为此，应该以理论学习为基础，同时大力引入现代化的形式与手段以激发员工学习和参与的热情。例如，可以以纪录片、图片展等丰富多彩的形式在企业内部展示企业的发展历程、获得的荣誉等，这可以非常直观地增强员工的自豪感与荣誉感。也可以组织员工文艺汇演，以诗歌朗诵、情景剧等丰富多彩的形式展现企业主题文化，这样的形式不仅很好地展示了企业文化，同时也给予了员工很好的自我展示平台，可以有效地激发员工参与热情，而通过自身的表演，对企业文化本身也将有更加深入透彻的理解。

在企业文化建设的活动之后，可以组织员工进行参与感的讨论，讨论以茶话会或者座谈会等形式进行，力气轻松活泼，大家各抒己见，交流沟通自身的见解和感受。在会议之后，将大家的感受整理汇总，并以此作为思想政治教育的基本素材分发并组织学习，此时可以结合一些经典的思想政治读物，这样的形式不会给员工带来思想政治工作的沉闷感和拘束感，可以较好地激发员工的参与热情，同时也可以更加紧密地结合其工作与学习的实际，在实践中表现出了良好的效果。

三、结束语

企业文化建设作为现代企业建设的重要组成部分，值得引起高度重视，在新时代下，企业文化建设需要更加强调系统化、人性化和多样化，通过丰富多彩的活动与科学合理的系统架构来推动企业文化建设科学有序的发展。相信随着研究的深入，我国的企业文化建设一定可以迈上更高的发展平台。

参考文献：

[1]施晓光.《美国企业思想论纲》[M].北京：北京师范大学出版社，2010.

第8篇：现代企业建设制度范文

关键词：人力资本 管理 研究 措施

人力资源是一切经济发展的先决条件，只有具备高素质的人力资本才能够使得企业的发展得以发展，尤其是在知识的经济时代下，人力资本决定了社会的发展，决定了社会生产力的高低，因此我们加强对于企业人力资本的研究具有很重要的意义。企业的发展得力于人才，而企业的发展只有获得优秀的人力才能够保证企业的发展动力。总之用人力资本的理念加强对于企业的管理具有重要的作用。

1 人力资本概述

1.1 人力资本的内涵 人力资本可以说起源于15世纪，最早是由亚当·斯密提出来的，随着时间的推移，美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的理论体系。而人力资本的理论传入我国的时间大概就是上世纪的80年代，可以说我国对于人力资本的概念规定还比较的分散，没有具体的统一的规模，我们的学者对于人力资本的概念也是从多方面进行阐述的，大概分为价值角度、生产要素角度、能力的角度、产权角度等等。但是大概概括起来就是将人力资本通过劳动者表现出来，表现出来的技能和技巧的费用。

1.2 人力资本的外延 企业的人力资本包括企业的多方面的人，他不仅是指企业的高级管理人才和企业的核心技术人才，它还包括企业的基层员工，人力资本只是劳动者通过一定的条件对自身的载体进行的价值的实现。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分，而不存在是否存在人力资本属性问题。

人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成，不仅指劳动力的体力，而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成，主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此，任何劳动者都是人力资本载体，都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本，他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

1.3 人力资本的应用条件 人力资本管理是企业众多管理中的一部分，要想实现企业的人力资本管理就必须了解它存在的前提：①组织系统的发展战略及其供给条件。人力资本的管理模式的发展主要是依据企业的组织系统的支持，只要企业的组织给出人力资本管理运行的先决条件才能够使得企业的人力资本管理顺利进行。②人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任何企业的管理都要实现企业的发展，而企业的发展又离不开企业员工的努力，因此合理的人力资本发展必须实现企业的组织以及个人的发展，才能使科学的人力资本管理模式。

2 人力资本对于企业管理的影响

企业的发展离不开人力资本，人力资本的质量决定了企业的发展规模，因此我们要充分发挥人力资本的作用，最大的调动促进企业发展的一切动力。

2.1 人力资本对于企业法人治理结构的影响 现代的企业法人治理结构是现有的企业特殊的运行机制，现代企业的运行机制就是把企业的经营权与所有进行分离，把企业的决策进行科学与民主，而人力资本的产生必然会对现有的制度有所改变，改变现有的企业的管理模式，如论在什么时候都不在强调企业的管理分工，而是注重企业的人才资源的培养，不在强调企业的所有者对于企业的控制。

2.2 人力资本对于企业的薪酬制度的影响 随着现代企业管理模式的发展，传统的到单靠企业家进行货币进行投资作为企业的所有者的模式已经被日益发展成熟的人力资本管理模式所逐步的代替，人力资源已经开始掌握部分企业的所有权，正是这种产权制度的变化导致了企业薪酬的变化。人力资本重视个人之间的能力的差距，他们强调这种差异性的变化，也正是这种差异性的变化导致了员工对于企业的变化有做不同，企业在进行薪酬上也会根据不同的能力进行薪酬给付，也是因为人力资本制度的管理才能够为企业在竞争激烈的市场中得以发展。

第9篇：现代企业建设制度范文

关键词：企业文化；事业单位；文化建设

中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0069-01

所谓企业文化即是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范等要素的综合规范总和。它作为社会文化体系中的一个重要组成部分，包含了物质文化、精神文化、制度文化的相关内容。可以说，企业文化不仅涵盖了企业精神、企业愿景、企业宗旨等一系列丰富内容。同时它也以制度形式被员工所遵守，成为企业内部共同遵循的价值体系和行为准则。企业通过树立有助于企业发展的核心精神建设，增强职工的归属感与集体的凝聚力，进而激发他们的创造性和积极性，使企业的整体实力得到提高。可以说，这种在团队工作中逐步形成的行为规范，是企业凝聚力的象征，更是企业生存发展的原动力。事业单位和企业虽然在经济性质上有所不同，但其在文化建设上对于精神文化内涵的需求却是一样的。

随着社会经济的不断发展，外部经济环境的不断改变，事业单位也在尝试着改变管理理念，努力借鉴企业运营中对于企业文化的运用，加大其自身的文化竞争力。从而树立符合自身行业特点的单位品牌形象。

一、树立核心价值观，重视精神文化建设

企业文化具有导向作用，其宗旨即是通过企业理念、与价值观的建立，营造出企业浓厚的文化氛围。使职工在日常的生产生活中，对企业思想产生认同感，并在其核心价值观的引导下协调一致，增强企业的凝聚力。

在事业单位中开展文化建设，首先需要领导的重视。单位领导者应不断加强自身的修养与素质。把握文化建设的切实性、有效性。事业单位由于其性质的特点，在人才方面具有优势，职工的个人素质水平也较高。以传统文化，尤其是以儒家文化为出发点，构建企业文化内涵，提炼单位精神，更能为职工所接受，可操作性强。结合自身行业特点，树立以中国优秀传统文化为内涵，符合单位实际的价值观。积极主动改变观念，在注重塑造外部形象的同时，还应加强内部管理，使文化建紧扣制度建设，进行制度革新。充分发挥单位内部各级组织的监督、培训作用。党、团，工会组织要明悉工作职责，负责开展文化建设活动，组织职工的理论学习，设置宣传展板、文化专栏，使职工的工作环境，有良好的文化氛围。努力将文化建设的舆论宣传、教育引导深入到基层工作中。

二、量化行为管理规范，加强制度文化建设

企业文化具有作为企业职工在工作中所逐渐形成并普遍认同的行为准则，不仅对职工具有约束性，同时也规范着企业的正常运作。这就需要企业各项制度，有一套明确详细的标准，实行各部门管理的量化和规范。在人事制度上，可以根据单位的实际情况，进行合理的岗位设置，确立配套的聘任、奖惩制度，职工通过技术考试与业务考评竞聘上岗。

日常工作中，定期举行专业技术人员绩效考核，实时进行量化考核，并建立与考核结果相一致的奖励机制。改变以往科研专项、成绩均摊、奖励同级的笼统做法。奖惩制度要分级细化，确保制分配的合理性。在管理制度上，建立详密的制度规范。这其中应包涵：财务管理制度、科技项目管理制度、党风廉政建设制度、出差制度、接待制度及各部门的目标考核制度。各部门在确定年度、季度工作目标后，要对工作计划进行及时的总结、汇报。并根据实际情况调整今后工作的方向。

三、引导激励职工，发掘科技创造力

企业文化是连接企业和职工的纽带。企业文化建设中的重要环节就是，重视“人”的作用。无论是企业还是事业单位，文化建设的首要目的都是增强职工的集体意识，强调自身的归属性，进而引导职工树立“主人翁”意识，增强集体的凝聚力。这就需要单位在日常工作中，强调整体观念，为职工构建美好愿景，使职工充分意识到单位发展与个人进步的直接关系。而规章制度既要对职工的行为起到约束作用，又要激励职工发挥自身潜能，实现自我价值的最大化。

改变职工以往“工作跟着文件走”的固有模式，不断的引导、鼓励职工自发地完成工作，并在工作中，找方法，讲经验。同时，要充分发挥职工的业务潜力，在单位内部定期开展技术讲座，根据各部门的实际情况，开展学习、交流，并鼓励“以老带新”充分发挥职工的创造性，实现科技创新。为职工提供休闲娱乐的文体活动场所。努力丰富职工业余文化活动，鼓励职工利用休息时间进行体育锻炼，尽可能的为职工开放锻炼场所，午休时间定期播放有关传统文化、生理保健的视频，使职工个人素质、文化素养得到提升。使职工在工作之余，更好地放松身心，并得到道德素质上的熏陶和提升。企业文化建设不能停于表面，它需要一直贯穿于事业单位发展的始终。

事业单位只有以思想教育为内涵，以文化管理为纽带，加大制度的约束和奖励机制，不断发掘职工潜力，以个体带动整体的高效发展。树立企业核心价值观，突出全员参与的集体意识，以协同合作、强化管理为目标建设企业文化，在工作中不断探索事业单位文化建设的新途径、新办法。

参考文献：

[1]褚洪训.企业思想政治工作与企业文化的合力效能.现代企业文化，2010（23）.

[2]徐洁芝.事业单位加强企业文化的探索.企业科技与发展，2007（16）.