企业的培训方案精选(九篇)

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第1篇：企业的培训方案范文

企业要壮大，离不开创新；创新是一个企业发展的灵魂。提升企业创新能力，需要提升企业职工不断学习、开拓进取的精神。具体而言，笔者建议从三方面入手：首先应教育职工勤于学习。通过各种有效途径，教育、宣传学习的重要性，鼓励职工自觉做一个学习型、知识型职工。其次，要引导职工勇于创新精神。国有企业的深入改革与发展要求职工不断提升创新意识、增强自身创新能力，在实践中勇于运用创新工作方法，为企业争效率、争效益。第三，应鼓励职工积极创效。学习、创新是新时期必须养成的工作方法，积极创效则是企业发展的经营目标，通过创效才能实现企业的长足发展。

二、加强企业职工敬业精神培养的途径

1．加强职工的业务素质。职工的业务素质，决定了职工能否胜任所在岗位，从而也决定了一个企业能否胜任市场的选择。在企业的施工生产经营当中，应牢固树立职工“爱岗、敬业、风险”的思想，通过各种激励机制引导职工将聪明才干风险于企业的发展浪潮中。例如，可在党员、干部和工人中分别开展以“争先创优模范”、“最佳岗位公仆”、“最佳岗位先锋”、“最佳先进个人与集体”等为主题的活动，在企业内部进行广泛的宣传、教育、评比、表彰，增强职工为企业、企业为职工的主人翁思想，激活职工为了企业不断增强自身业务素质的意识。

2．加强职工的思想政治素质。过硬的职工思想政治素质，往往是一家国有企业成功的法宝，也是企业实现可持续发展的优良传统，值得企业继承与发扬。在当前千变万化的市场经济浪潮中，国有企业这一传统仍须不断坚持、强化而不能丢弃。通过各种学习、讲座等活动，在企业日常生产经营中应持续增强职工的思想政治学习，培养职工学习政治、关系政治的良好习惯。可以通过各种以集体主义、爱国主义教育等位主题的活动，深化职工识大体、顾大局的思想，将自己的青春才干积极投身于企业的生产经营和改革发展的实践中。

3．突出敬业精神教育的时代特点。随着改革开放的不断深入，职工劳动和就业有了新变化。首先，“铁饭碗”制度被打破，工作的竞争性不断加强。其次，在岗职工的继续教育不断凸显，职工敬业精神教育的特点是通过教育，能够正确将国家利益和集体利益、个人利益的利害关系摆正，妥善处理好贡献与索取的关系。而对于企业来说，职工的个人合法权益也应被受到充分尊重，企业应根据时代特点持续、有效的对职工敬业精神教育进行培训。

4．加强基层政工干部队伍的培训。主要从基层党支部书记、工会干部和共青团干部入手进行业务培训，将职工政治思想教育的原则、内容、和重要意义作为培训内容，不断拓宽、启发干部的工作思路，提高他们的工作能力。此外，还应从大中专毕业生中招聘一些文化层面高、知识面宽、业务素质高的学生深入基层政工干部队伍中，不断充实政工干部队伍。

第2篇：企业的培训方案范文

首先，培训方案的设计主要包含哪些内容？

培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程三个部分。

其中组成要素分析主要包括：培训目标、培训内容的选择、(知识培训、技能培训、素质培训)谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备

员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

其次，如何设计培训方案？

培训方案的制定是个系统工程，员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢?世界工厂网小编与您分享资深培训师的建议如下：第一步：培训需求分析

培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。

第二步：培训方案组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。

(一)培训目标的确定

确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

(二)培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

(三)培训指导者的确定

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。

(四)培训对象的确定

根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

(五)培训日期的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

(六)培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

(七)培训场所和设备的选择

培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。

总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。

第三步：培训方案的评估和完善

从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。

培训方案的测评要从三个角度来考察：

一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。

第3篇：企业的培训方案范文

随着商业环境的迅速变化、企业规模的不断扩大、竞争的加剧以及客户期望值的增加，公司需要制定一套区别于其他竞争对手的战略并成功执行。问题在于，不少企业并不缺乏具有前瞻性的战略，缺乏的是如何将这些战略予以执行并取得相应效果。人力资源管理者同样面对类似的问题：绩效考核实施难、新的薪酬方案刚施行就怨声载道、要做工作分析了总是得不到直线经理的有效配合……hr经理经常挂在嘴边的一句话就是：我这里也有不少好的方案，就是找不到人来推行。

许多企业对战略制订工作高度重视，将公司战略管理的绝大部分资源都倾注在各级战略的策划和设计方面，可谓不遗余力！与此形成鲜明对比的是，在战略执行方面的资源却往往投入过少。类似情况比比皆是：战略执行缺乏组织设计和组织文化保证、战略执行工作缺乏起码的计划性、战略执行操作的规范化程度很低，量化管理手段严重不足、战略管理周期结束时，又缺乏基本的战略执行评估……以上弊端常常导致企业的战略管理虎头蛇尾、有始无终，使许多凝结着战略管理者智慧结晶的卓越构想由于得不到有效实施最终被束之高阁或半途而废，甚至还因此给企业的声誉、利益以及未来的发展都造成了不可估量的重大损失。要解决这一问题，必须在企业内部建立有效的战略执行体系！

企业战略执行体系

企业战略执行体系是基于企业各级战略目标、指导企业竞争战略和职能战略执行全过程活动的原则、方法、程序和标准的方案系统。战略执行体系确定了各级战略执行者和相关人员在战略执行中的职责、权限（包括采取非常措施的职责权限）以及对战略执行者和相关人员的战略执行工作表现进行奖惩的依据。明确的、具有良好操作性的、以违规处罚条例为依托的战略执行体系使公司中高层管理人员及其他人员能够了解企业在战略执行过程中对他们的要求和具体期望，激发中高层管理人员及其他人员履行战略执行相关职责的积极性和主动性，从而确保各级战略执行的理想效果。

企业战略执行体系由组织结构方案、组织文化方案、行动与控制方案、资源配置方案、冲突处理方案、障碍清除方案、战略执行评估方案等七类执行方案构成。

组织结构方案

组织结构方案是说明企业在竞争战略以及职能战略执行过程中所采用的具体组织形式的方案，是企业战略执行的“硬件方案”，也是其他战略执行方案的基础。在竞争战略层面，企业通常可以采取以下三种态式与竞争对手展开行业竞争：一种是保守型态式、一种是风险型态式、另一种是分析型态式。保守型态式就是致力于维护老产品的现有市场份额和客户群体，积极改善内部生产条件，通过改进产品质量、降低产品成本，提升产品生产速度和安全度等方式巩固行业既有地位并伺机通过提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的方式赢得竞争优势。这种以成本和效率为中心的战略就应当采取职能式的组织结构方案，以充分发挥集权式管理刚性、统一的优势。风险型态式就是致力于充分把握宏观社会环境和综观行业环境中的一切有利条件，在现有市场不断开发新产品，同时不断开拓新市场。通过强化企业的市场运营能力和技术研发能力等方式提升行业既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞以赢得竞争优势。这种以市场和研发为中心的战略就应当采取事业部式的组织结构方案，充分发挥分权式管理柔性、灵活的优势。分析型态式是在致力于维护老产品现有市场份额和客户群体的同时，积极开发新产品和新市场，对保守型战略和风险型战略进行平衡/折中：在自身经营涉足的部分行业中采取巩固既有地位并伺机提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的策略，在另外一些行业中则采取提升既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞的策略。这种以成本/效率和市场/研发双中心为特色的战略应当采取矩阵式的组织结构方案，充分发挥集权式管理与分权式管理各自的优势。

组织文化方案

组织文化方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中所推行的工作理念和工作行为标准的方案，它需要与企业的愿景、使命和核心价值观保持高度一致。由于思维方式和行为方式的调整能够彼此充分互动，且思维方式和行为方式的调整能够在很大程度上改变人原有的工作态度、激发人巨大的工作潜能，组织文化方案便自然成为企业战略执行的有力支撑。战略执行卓有成效的许多大型跨国公司所具备的共同点是：都拥有别具特色、独领的组织文化，如沃尔玛和美国西南航空公司，通过大力倡导、推行先进的组织文化，能够令人难以置信地改变全体员工的工作状态和工作绩效、极大地增强企业在战略执行中的竞争优势。

  行动与控制方案

行动与控制方案是说明企业各级战略执行者在竞争战略和职能战略执行过程中所采取的具体行动方式/步骤及其直接上级对其进行控制的方式/步骤的方案。任何战略目标的达成都要确定行动与控制方案，它是战略执行具体行动的指南。行动与控制方案必须遵循smarter原则，即方案本身必须是具体的（specific）、可测量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、有时间要求的（time-based）、激动人心的（exciting）和竞争性的（rivalrous）原则，以便为战略执行者及其直接上级的相关活动提供明确导向。优良的行动与控制方案会将战略执行行动和直接上级控制方式/步骤的每一细节都进行了详实的阐述，最大限度减少了具体工作中的模糊点，显著降低了战略执行中一事一议、相互扯皮、顾此失彼的概率，从根本上提升各级战略执行的速度和质量。管理者接替方案就是人力资源职能战略中行动与控制方案的一种，它是激励/鞭策企业内部管理团队不断提升的自身素质，消除官僚主义、效率低下和业绩不振的一剂良方。在管理者接替方案中，以下七项内容是必不可少的：管理者接替方案的适用范围、管理者接替的条件、管理者接替候选人的确定、管理者接替候选人的培养、管理者接替的实施、管理者接替活动的评估、违规处罚条例。

资源配置方案

资源配置方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中有关人力、物力、财力和信息资源配置数量、方式和时间的方案。资源配置方案能够确保企业的多种资源按照各级/各类战略目标的重要程度、优先顺序和具体特点进行高效、合理、恰当的配置，使企业在各级/各类战略执行的“主攻方向”上形成相对资源优势，为战略执行的最终成功奠定坚实的基础。培训资源配置方案就阐明了企业的培训资源向核心员工团队（即中高层管理职位及其他关键职位）倾斜的原则，实际上指出了人力资源管理部门以及其他相关职能部门培训工作的关键点和“突破口”，有利于企业合理利用自身有限的培训资源，实现员工培训成效的最大化。企业培训资源配置方案一般包括培训资源配置方案的适用范围、核心团队的培训目标、核心团队的培训内容和培训方式、核心团队的培训时间、核心团队的培训师资配置、核心团队的培训设备/场地配置、核心团队的培训评估标准、其他人员的培训资源配置、违规处罚条例等内容。

冲突处理方案

冲突处理方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中解决各单位/部门间发生的冲突的方式/步骤的方案。由于企业内部的各单位/部门在竞争战略和职能战略执行中的角色/地位/作用有所不同、各级/各类战略目标之间存在相互影响和资源分配上的竞争，战略执行中发生冲突是不可避免的。冲突处理方案有助于对企业战略执行中出现的各类冲突的性质、范围、程度以及可能产生的影响迅速做出准确判断，指导各级战略执行者采取有力措施及时化解冲突。部门争议处理方案能促进各相关部门对战略执行中经常出现的矛盾即时沟通，增进相互理解/信任，共同转变工作视角，群策群力寻找最佳解决方法，在第一时间消灭内耗，从而大大提升了战略执行效率并明显改善了团队协作氛围。企业“部门争议处理方案”通常包括部门争议处理方案的适用范围、部门争议调解需求的确认、部门争议调解者的确定、部门争议调解的实施、部门争议仲裁需求的确认、部门争议仲裁者的确定、部门争议仲裁的实施、突况处理和违规处罚条例等内容。

障碍清除方案

障碍清除方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中清除各类人为障碍的方式和步骤的方案，它属于“非常”战略执行方案的范畴。企业主要通过大力推行组织文化和其他“正常”战略执行方案、运用正向激励手段以及规范化的原则、方法、程序和标准推进企业的战略执行。但当某些战略执行者或其他人员在理念和行为上拒绝接受组织文化和其他战略执行方案的要求，采取消极回避、拖延懈怠、拒绝合作甚至公开对抗等方式阻碍企业战略执行的正常推进时，以公司内部惩戒方案和即时解聘方案为代表的障碍清除方案就将充分发挥作用。其中，即时解聘方案是最为严厉的障碍清除方案。基于国家和各地区政府劳动管理法规的即时解聘方案通常包含即时解聘的适用范围、即时解聘的具体条款和法律依据、即时解聘申请的确认、相关事实的调查核实、即时解聘的实施、突况处理、违规处罚条例等方面的内容。

战略执行评估方案

第4篇：企业的培训方案范文

【摘要】文章从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的企业分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

【关键词】企业培训；培训方案；培训目标

随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。

一、培训理论的研究及发展

培训：是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

培训：是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

培训：是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必须对员工实施终身培训。

二、国内外的培训现状

在国内，大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在企业效益好时才顺利进行，效益不好时，首先削减的经费就是培训费用，究其原因：一是传统的计划经济影响还在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1．培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2．培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3．谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

4．确定受训者

根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5．培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。

6．培训方法的选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7．培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

第5篇：企业的培训方案范文

Abstract： The construction of enterprise resource of teaching resources library is designed according to the demand of teacher， student and cooperative enterprise. Enterprise solution must come from the whole enterprise solution， conform to reality of schools. Its application and promotion must be the co-construction and sharing of resources. The paper puts forward the complete construction scheme on constructing target， idea， scheme， step of enterprise resource of teaching resources， and the application and promotion of project， providing useful exploration and research on construction of teaching resources library enterprise resource.

关键词： 教学资源库企业资源；建设目标；建设方案；建设步骤

Key words： enterprise resource of teaching resource library；construction goal；construction scheme；construction steps

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0286-02

0 引言

我院数控设备维护专业教研室的专兼职教师参与高等职业教育数控设备维护专业教学资源库企业资源子项目建设，从项目申报，提出建设思路和方案，落实任务，历时三年，基本完成项目建设任务，等待评估验收。

1 项目建设目标

坚持以服务为宗旨，以增强服务区域和行业的能力为目标。发挥行业办学优势，加快校企合作体制改革步伐，紧跟教育教学改革和行业技术发展，持续提升专业教育教学质量及社会服务能力。

1.1 构建区域行业信息平台，引领专业发展方向 广泛收集区域内外行业相关信息、发展规划等，分析当地产业行业、人才需求和专业开设等情况。实时修整适合本地区的专业人才培养方案、专业标准、课程体系等基础资料，创建、规整实训条件，引领和带动全国高职院校专业人才培养模式和教学方法改革。

1.2 建成企业解决方案资源，持续提升服务能力 调研数控系统生产企业、数控设备生产企业和应用企业，选取典型的数控设备应用案例、维修案例和提炼数控设备设计、制造、维护案例，进行企业解决方案资源建设和相应的企业培训学习资源建设。为在岗人员技能培训、中职毕业生在岗继续教育、失业人员的技能培训及农村剩余劳动力转移培训提供优质的开放资源，为企业解决技术难题提供快捷的支持服务平台。

2 项目建设思路

2.1 基于校企合作平台，组建多元建设团队 依托“校企合作委员会”，组建多元的专业化建设子团队，成员主要包括行业或企业专家、校内外专业带头人、校内一线教师、企业一线技术工人。为项目顺利开展提供充分的人力资源保障。

2.2 面向各类学习者，项目式设计企业解决方案 以需求为导向，面向数控设备生产企业、数控设备应用企业以及社会学习者，项目式设计企业解决方案资源建设项目的结构和功能；实行学生、教师、企业人员等各类人员的资源利用的成组与个性化管理，建设教学可用、实践可用、技术可用的优质资源，以满足专业教学及其各类学习者自主学习的需要。

2.3 落实保障体系，促进资源库持续发展 建立资源建设组织管理机构与体系，实施项目责任人负责制，落实项目责任，明确近期任务与远期任务，实行目标管理。同时紧跟行业发展与教育发展，在学校企业不断收集资源库用户新的需求及其使用中存在的问题，及时调整、改进，持续建设企业解决方案案例，并及时更新上网。

3 项目建设方案

3.1 专业级资源建设 应用高职教育理念，结合区域、行业经济特点，建设涵盖专业调研资源、专业建设方案资源、专业解读资源等内容的专业级资源，建成专业调研资源，专业建设资源，专业解读资源，以供高职院校同类专业的专业开设与建设参考需要。

3.2 素材级资源建设 以需求为导向，以实用、好用为原则，自主开发建成文本类素材资源、图片类素材资源、动画类资源、视频类资源、课件资源等。如表1所示，以供不同用户二次开发或学习使用。

3.3 企业解决方案资源建设 根据本专业人才培养分解的职业能力与就业岗位要求，在广泛调研的基础上，收集、整理企业典型案例进行企业解决方案建设如表2所示。

3.4 企业培训学习资源建设 面向不同用户需求，兼顾专业建设需要，收集、整理专业所需的国家标准、行业标准等各类学习资源12个；建设企业典型案例解决方案培训课程3门。建设培训课程2套，企业案例、标准类资源、产品技术类资源多个，如表3所示，以满足企业培训需要。

4 建设步骤

按照“前期准备”搭建队伍、落实任务；“中期建设”三个阶段分步实施；“后期应用”必须考虑不同用户需求。同时兼顾项目内容的先进性和实用性，确保资源库的持续更新。（表4）

5 项目应用

建立校企合作、校校合作、校政合作工作运行机制、互惠共赢动力机制、沟通交流机制、激励机制、保障机制，形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型合作机制，促进深度合作。①校际推广。强化资源推广力度，力争在川、陕、甘片区相关高职院校推广使用。包括前期宣传培训、应用试点及推广普及等力争在五年内达成目标。②校企推广。在数控系统制造企业、数控设备制造及数控设备使用企业积极推广应用，包括用户培训、试点应用及逐步推广。

6 特色创新

①基于先进教育理念，架构全新的专业资源体系。紧紧围绕高职院校师生、企业员工及社会其他人员等不同学习对象的“共性”与“个性”需求，基于先进教育理念，为用户提供专业建设、课程开发、课程教学、员工培训、继续教育所需资源与快捷的服务。②整合多方优势资源，构建系统化生态支撑体系。聚集行业、企业多方优势；通过体制机制的改革创新，确定各方责任与任务，推动各方的深入合作；依托网络信息技术、通信技术、虚拟技术等现代信息技术，合力持续建设系统化、可视化的专业资源，惠及各方，助推各方长效合作，持续建设，形成资源库持续、快速建设的长效机制。③依托现代信息技术，营造可视化虚拟现实环境。综合应用动画技术、网络技术等先进技术，多途径开发典型动画、典型图片等培训资源，实现抽象内容形象化，搭建集学习、实训于一体，克服传统教学资源的时空局限性，提高学习者学习兴趣与效率，降低教学成本。

7 结论

校企合作是高职教育永恒的主题，让企业积极主动参与教学资源库的建设和应用推广是一个长期的过程，逐步实施。在探索高职教育校企合作的同时，需要有完善的法律规章的支持，明确企业参与职业教育的责任与义务，推进高职教育校企合作的持续发展，提高人才培养质量，增强高职教育服务经济社会发展的能力。

参考文献：

[1]刘红兵，李移伦.探索如何基于企业素材建设数字化教学资源库[J].电子世界，2012（14）.

[2]关于开展高等职业教育专业教学资源库.2010年度项目申报工作的通知（教高司函[2010]129号）.

第6篇：企业的培训方案范文

一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差??。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企?I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。

第7篇：企业的培训方案范文

研究成果：已经出版的专著《企业文化论》、《市场与营销》，正在出版专著《连锁创新》、《营销突围》、《连锁企业知识管理》

授课特色：咨询式培训=市场调研+诊断+咨询+案例剖析+研讨+培训

咨询式培训是将培训、诊断、咨询进行了有机的结合，为建立学习型组织和全员素质提高，依托优秀的咨询师与培训双栖专家为师资背景与前提，提供各种行之有效的、针对实际设计的咨询式培训服务，使之更有利于企业整体素质和业务能力的提高，在帮助客户解决企业营销与管理中存在的问题的同时，有效的提升企业整体素质与能力。

咨询式培训仍然属于培训的范畴

咨询式培训是以培训的延伸与拓展，是培训的一种更高形态与境界，是在对传统培训进行辩证的否定之否定的基础上经过扬弃后创新的一种培训方法。无论是从形式，还是内容，还是效果上都比普通的培训更加进了一步、上了一个台阶与档次。

在目前企业普遍感觉培训效果不佳的情况下，无疑对培训市场是一种冲击与提升。

一、首先咨询式培训是集体智慧的结晶

与普通培训的单打独斗相比，咨询式培训更强调团队作战。一般咨询式培训都会组成咨询式培训项目组。按咨询公司职能化组织结构的工作特点，一般均由公司高级咨询顾问亲自主持协调，根据客户行业特性、咨询需求、专业特点、涉及范围等快速反应，实时优化组合一支专项培训师团队，并全心投入。

咨询式培训只有咨询公司才能完成，普通的培训公司无法完成咨询式培训任务。咨询式培训的培训师也要求首先是营销与管理实战的咨询专家，熟悉与了解企业的实践，是咨询与培训双栖专家，只会做培训，或者说只会做咨询都不行，缺一不可。

二、咨询式培训的理念

咨询式培训以专业化咨询的视角，从企业实际情况和适应企业未来发展出发，为企业的成长过程出现的问题进行解答，并提供实际的解决思路与方向，实施具有实效性的培训解决方案。

三、咨询式培训的特色

1．以诊断为起点的培训 咨询式培训首先要进行内访外调，将本企业内部的资源与问题进行盘整，对行业的竞争态势与标杆企业通过调查分析，找出企业的优势与劣势、机会与威胁，共同制定出适宜的企业内部改进方案，在改进方案的基础上制定培训计划，协助企业创建学习气氛，不断更新业务知识，提高企业解决问题的能力与水平、专家通过培训达到持久关注企业，这是一个互动的过程。

2．以解决问题为目的的培训

咨询式的培训师会运用各种咨询工具与理论，诊断、分析制约企业发展面临的普遍和瓶颈问题在企业问题诊断的基础上，从培训角度系统设计问题解决方案组成双方参与的以资深项目经理为核心的培训师团队授课内容突出实战性、先进性、启发性，具有可操作性。

3．以互动为手段的培训

咨询式培训不是简单的教与学，简单的灌输与接受，是与企业管理与营销中高层充分沟通协调，以企业需求为导向，共同制定培训方案，采用多种形式和丰富多彩的内容引起广泛的兴趣和主动参与意识，利用第三方的无直接利益冲突优势，建立人性化的情感注入和打破管理阶层的等级感受，共同营造一个宽松愉快的全新工作氛围

4．以过程为导向的培训

咨询式培训不是以结果为导向，是以过程为导向的培训。强调培训前的调研、访谈及与企业内部充分进行训前沟通，量身定制各项具体培训方案。关注培训课堂的交互式教学、案例研讨，以项目经理为主的培训师团队创造全新感受的培训文化。重视培训后的跟踪评估与效果调查，将密切关注受训企业的反应，便于及时调整更为适应的有效内容

5．以建立合作伙伴为目标的培训

咨询式培训不是追求的一堂课的合作，而是与受训企业建立合作伙伴式的聪明，根据企业的实际有针对性地系统策划培训项目，度身定制教学安排及培训课程，讲究培训课程体系完整，内容先进实用，全程细致周到的专项组织与服务，开展培训评估，及时了解学员反馈，促进课程改善，通过合作，建立永久共识和协作的深层关系。不能为企业解决问题，即使再努力，咨询式培训均视为没有价值的无效劳动。

咨询式培训与传统培训的区别

第8篇：企业的培训方案范文

【关键词】劳动力市场 就业信息对策分析 就业渠道

当前及今后一个时期，我国劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、素质不相适应之间的矛盾依然存在，促进就业的任务十分繁重。从我们扬州市2月份前后招工人数的变化也说明了这一点，即就业的需求总量尚不能完全满足劳动力的安排需求。党的十七大报告中提出“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”，制定坚持实施积极的就业政策和实现社会就业更加充分的奋斗目标2008年2月3日国务院发出国发〔2008〕5号文件《国务院关于做好促进就业工作的通知》，该通知结合我国国情，制定和颁布了有利于扩大就业的发展战略和政策，要求各地区、各部门要根据新的形势和工作要求，切实做好促进就业工作。扬州市人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定了促进就业的中长期规划和年度工作计划，在发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等方面制订具体措施，努力实现社会就业更加充分的目标。市劳动保障局坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，采取每月28日开办劳动力洽谈会等诸多措施，努力创造公平就业环境和机会。

为扩大招工面，为社会人员营造更好的就业渠道，我们设计对策方案，并对其重要性进行选择。

一、首先给出评估指标如下，即方案需要符合如下三项准则

1.企业准则。方案满足企业招工工作需要，提高企业招工满意度。

2.职工准则。适合于待业人员上岗，提高待业人员找工作的满意度。

3.政府准则。有利于政府组织管理促进就业扶持工作，提高政府解决劳动力市场供需矛盾的满意度。

我们提出如下建议：

A.扩大需求。大力发展生产，扩大企业招工规模。积极发展第三产业，尤其是信息咨询业，既扩大招工面，又促进第三产业向高层次拉动。

B.提高技艺。加强技能培训工作力度，对现有社会培训班进行整合，使技能培训班办大办强，形成完善的技能培训体系。

C.政府组织。劳动部门做好每月洽谈会的宣传组织工作，并提供多种形式为企业招工和待业人员寻找工作提供方便。

二、方案评估

根据以人为本的原则，排次为“民为贵，社稷次之，君为轻”，我们对准则重要性的判断矩阵经过归一处理，得到准则重要性的标准判断矩阵。各行取平均值，得到各准则的相对权重如下，企业准则权重：0.26；工人准则权重：0.63；政府准则权重0.11。

第二步，各方案对于企业准则相对权重：考虑到企业能否招到满意的员工，除自身扩大就业岗位外，最重要的是社会能否提供适合的员工源，在我们国家，市场经济还不完善，许多事情仍然要依靠政府的行政手段，因此，政府行为对企业发展的作用仍然很大。所以我们得到关于企业准则的各方案权重矩阵，经过归一处理，得到其标准判断矩阵(略)，再对各行取平均值，得到各方案的相对企业准则权重次序值如下，方案A：0.10，方案B：0.17，方案C：0.72。

第三步，各方案对于工人准则相对权重：在目前劳动力总量过大的特殊情况下，企业扩大招工岗位比工人自身的素质要求更重要，相对的工人自身的素质提高比政府的促进动作又显重要，经过归一处理，得到其标准判断矩阵(略)，再对各行取平均值，得到各方案的相对工人准则的权重次序值如下，方案A：0.59，方案B：0.22，方案C：0.19。

第四步，各方案对于政府准则相对权重：对政府来说，欲达到发展企业，妥善解决就业问题，将失业率降低到基尼系数以下，取得社会稳定等满意的效果，在我国目前的国情下主要靠政府自己的政策和努力，所以我们有关于政府准则的方案判断矩阵如下，经过归一处理，得到其标准判断矩阵(略)，再对各行取平均值，得到各方案的相对政府准则的权重次序值如下，方案A：0.26，方案B：0.11，方案C：0.63。

最后，通过对单一准则下的权重和各准则的相对重要程度进行加权总求和而得到：

结果表明，方案A是最佳方案，其次是方案C，说明企业扩大招工岗位最为重要，其次是政府采取的促进措施，而个人提高技能相对企业和政府方案则摆在第三位。

我们的分析结果与现代工业技术的发展是相吻合的，因为现代工业技术设计将生产操作工艺越来越傻瓜化简单化，工人稍稍经过学习培训就能上岗适应操作，而技工学校培训出来的学生越来越多，只要在校经过对口培训学习，到社会后的适应性也就越来越强。由此可见，需培对象主要是下岗职工和进城务工的农民。技能培训和对社会培训业的生力军仍然是正规的大专院校和技工学校，需花力气将其办大办强扩大招生；同时大专院校、技师学校和技工学校发挥教学潜力与社区合作，在各社区设立社区成人分校，规范社会培训工作提高培训效果，可能是培训业的主导发展方向。

企业扩大招工岗位，需要开辟多样化招聘渠道，如上门招聘等。靠财政资金投入经济建设的模式已陈旧为实践所否定，政府财政投入我们建议需要加大引往文化教育科技事业，如此既强化政府的事业功能，为社会提供事业服务，又可丰富人民的文化生活提高人民的科技文化素质。最为重要的是文化教育科技事业单位增设招工岗位，最为重要的是文化教育科技事业单位如社区图书馆室和学会增设招工岗位，尤其是为社会提供高学历人才的再就业岗位。目前，第三产业在国际上已经占据主导地位，而在我国才刚刚形成气候，而又偏好于操作工、商业和服务业人员低层次的行业，却在信息业高端产业上(包括生产设备母机的设计和数控软件设计，傻瓜化的操作工艺的设计)还处于停滞不前的状态，而这方面的产业恰恰是投资少附加值高的产业。2006年8月27日重庆市电子商务协会网站分会最新统计信息明示世人，自1999年出现个人网站7年以来，重庆已经有500多家个人网站，其中资产总计百万元以上的有7个，平均一年诞生一个百万富翁，大多数站长是80年代后出生的年轻人，年纪最小的仅23岁。其中郑立的音乐网2000元起家，首发了一首《老鼠爱大米》就产生了1200万元的收入。王晗大学时制作了两个软件，收入8万元，2004年靠自己的技术没有费劲就创建网站，以后每年网站的成本投入不过几十元而已。日前，扬州市政府准备在市区新增70多家图书馆室，是一项符合国际产业潮流发展方向的重要举措。

第9篇：企业的培训方案范文

电力企业人员培训有着非常重要的作用，它可以提升人员的整体素质，促进电力企业的发展。但是在实际的培训运用中，许多管理人员对该项工作并不重视，这导致人员培训出现非常多问题，造成日常培训中员工不能够及时学习相应的技术，遇到问题时无法采取科学措施进行补救，最终导致电力企业的生产效率降低。还有一些电力企业对职工的职业道德培训不足，员工自身的工作责任意识较差，操作过程中不能严格按照相关规定进行。当出现工作问题时，各部门之间相互推诿扯皮，没有制定相对科学的处理方法，这在很大程度上影响了电力企业的发展水平。所以在今后的管理中，管理人员要制定出更加完善企业员工培训方案，从各个方面来保障培训的质量，为今后电力企业的进步打下坚实的基础。

二、电力企业人员培训与管理策略

1.建立健全员工管理培训体系

电力企业管理人员在进行员工管理时，需要有比较完善的管理培训体系作为支撑，这样才能更好的保障管理质量，同时也可以提升培训效率。在以往的工作中，由于管理人员对员工的工作素质不够重视，电力企业发展的需求很难得到满足。通过管理培训制度的建立，能够明确各个岗位工作人员的责任，让他们掌握更加专业的操作技术，最终达到电力企业人员管理培训的目标。建立健全职工培训管理制度，首先就要制定好相应的培训方案，要建立健全电力企业内各种各样岗位的职责，同时也要建立起员工能力素质模型，并对这些模型数据进行分析，找到自身企业员工工作与发展中存在的问题，然后再做出更加科学的解决方案，为以后电力企业的进步提供帮助。其次，要努力实现培训方式和培训内容的多样化发展。如果职工培训形式过于单一，员工的学习积极性就会下降，这样就无法提高职工的工作效率，也就不能够保证企业的发展水平。因此在进行培训时，相关人员需要结合员工的需求，不断丰富培训内容，能够让员工讲培训理论与自身实践相结合，在工作岗位上创造出更多的经济效益。

2.提高职工的学习理念

电力企业要想获得长足发展，不仅需要加强内部制度的建设，同时还要转变职工的工作理念，努力学习相关的技术知识，争做学习型人才，这样才可以在自身的工作岗位上做出更多的贡献。职工管理与培训工作要想顺利展开，管理人员就要积极转变职工的工作理念，增强自身的学习意识，在培训的过程中尽可能多的掌握一些技术，学习相应的知识，从而提高职工的工作效率，为电力企业的进一步发展提供人才保障。在进行培训时，管理人员要重视可持续培训工作，为职工创建一个良好的学习平台和环境，让他们在工作之余能够进行自我提高。比如可以创建网络培训平台，既可以实现员工之间的交流，也可以向一些专业人士请教工作知识，提高他们的整体素质。在对员工进行培训时，管理培训内容要有针对性，结合不同岗位员工的技术需求，制定出相应的培训方案，激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。

3.制定科学的培训计划

管理人员在对电力企业职工进行培训时，需要制定出比较科学的培训计划，掌握当前企业员工的实际状况，从而保证培训质量。制定培训计划时，人员管理部门要充分了解各个工作岗位职工的培训需求，结合不同岗位状况调整培训方案，使得该方案内容符合职工工作需求。尤其是要做好新职员的岗前培训，让这些人员认识到自身工作的重要性，树立他们良好的工作意识，要让他们充分了解企业文化，以文化为基础，更快地融入到新的工作环境中，最终达到岗前培训的工作目标。除此之外，培训计划还要有较强的前瞻性，能够满足今后电力企业人才发展需求，实现企业效益最大化。

4.加强培训后评估工作

电力企业员工在接受培训后，由于人自身的惰性，一些员工不能够及时巩固已学知识，这样就无法达到培训的工作目标。因此管理人员在制定培训方案时，还要加强职工的培训评估，及时了解职工的培训质量，从而为下一次的培训方案制定提供科学数据。实现培训评估可以利用多种形式来进行，比如观察法、测试法、谈话法等。这种培训评价形式既提升了管理人员对员工培训状况的了解程度，又激励了职工及时温习所学过的知识，为电力企业的安全生产奠定基础。除上述内容外，在进行电力企业职工培训时还要提升员工的职业道德水平，让他们认识到责任意识的重要性，要加强对其他员工行为的监督，减少工作失误的出现，为电力企业发展创建良好的内部环境。

三、总结