人力资源的管理理念精选(九篇)

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第1篇：人力资源的管理理念范文

论文摘要：文章论述了现代银行业的竞争关键是人才的竞争。做好人力资源管理，提高管理水平，创新管理理念才能提高商业银行的竞争能力

现代市场的竞争主要是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。成为商业银行生存和发展的必然需求。

一、加强商业银行人力资源管理的重要意义

1.人力资源管理是商业银行管理的重要环节。所谓管理，就是在特定下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。而人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。

2.银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。未来商业银行的竞争是人才的竞争，科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。人才的流动不可避免并成为必然趋势和正常现象。而人才流向何方?必然从人力资源管理水平低的地方流向人力资源管理水平高的地方。因为人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。在现代，人的追求不仅仅是金钱的收入与物质条件的满足，更在于追求自身价值的实现和社会的肯定与认可。因此，有志之士、有才之士肯定会向人力资源管理理念超前，人力资源管理水平高的银行流动，并且这种流动会产生一种示范鼓动作用，使人才的流向单一而且集中。因此，商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。

3.人力资源管理水平的提高是商业银行实现效益与发展的重要保证。商业银行经营目标的实现，取决于内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对外资银行的激烈竞争。

二、商业银行人力资源管理的现状

1.对加强人力资源管理的重要性认识不足。目前，部分商业银行大都多多少少感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。

2.人力资源管理理念陈旧。目前，部分商业银行对员工的管理理念只停留在西方国家20世纪二三十年代的水平，即将员工看作纯粹的经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要求的行为。因此，大家把加强管理仅仅与严明纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。

3.管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。

三、商业资源理念的创新

1.正确判断和认识人的需求、工作动机和目的的多样性。人的需求和工作动机与目的是复杂多样的，人的行为既受因素的推动和激发，又受需要所激励，并且追求自我价值的实现，要求提高和发展自我，期望获取社会的承认和个人的成功。因此，在激励的手段上，就不能仅仅只用奖励和惩罚的手段，而且要注重培养员工的归属感，为员工提供实现自我价值和自我发展的机会和舞台，使工作成为富有挑战性和吸引力的引以为自豪的事业，使组织的目标和员工个人的目标很好地结合并都能得以实现，从而激发员工的工作热情和创造性，以留住和吸引优秀人才。

2.重新评估和认识现有员工，挖掘现有员工的潜能，合理进行劳动组合。从人力资源管理的角度看，管理者应该把多年培养的员工看作一种宝贵的资源，充分挖掘现有员工的潜能，树立全新的人才观念，加强内部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等同于人才，也不单单以吸收存款的多少论英雄，而是要以综合素质，专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才，确立正确的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点，而是员工的整体素质，人才将是银行最宝贵的资本。因此要多方面、多角度发掘、培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人才发挥最大潜能。每个人都不可能是全才，但有可能都是专才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其才，合理进行劳动组合。

3.营建愉快积极的工作，培养团队精神。通过营建愉快的积极工作环境来提高竞争能力。愉快的工作环境不仅指基本的工作硬件条件，更重要的是工作的软环境，即使身处其间的员工能够轻松愉快积极地投入工作，将工作看成是一种快乐的、有吸引力的、有成就感的事业，从而为成为该组织的一员而感到骄傲和自豪，为实现组织的目标而努力工作。这就要求商业银行在人力资源管理中充分尊重和重视每个员工的劳动和价值，将每个员工看作是本单位成功和发展的贡献者，对员工的努力给予承认、赞赏和奖励，给予每个员工公平的待遇;注重领导者和员工的平等的沟通和交流，弱化职位和等级的差别，做好每个员工的思想方面的工作，关心和倾听员工的心声，让每个员工对工作和本组织的发展充分发表自己的意见和建议，并对其中有益的可行的建议积极采纳;在员工之间形成一种互相关心、互相协调、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛围，从而培养起集体协作的团队精神，使本行的竞争力因员工的努力工作和积极参与而日益提高，员工因此也得到物质上和精神上的双重激励。

4.为员工的学习和发展创造机会和条件。只有学习型的组织才是最具创造力和竞争力的组织。当今世界科技发展日新月异，银行新业务的创新层出不穷，银行业的竞争日趋激烈，只有不断提高员工的整体素质和业务水平才能适应竞争的需要，这一方面需要不断加强业务培训，更重要的则是鼓励员工利用业余时间自觉加强学习，这就需要创造一种激励员工不断加强学习的环境和氛围，提供机会和条件使员工不断自我完善和发展，从而为商业银行自身目标的实现和竞争力的提高准备条件。

5.建立起公平、科学的绩效考核激励机制。在商业银行人力资源管理中，要对员工进行很好地激励必须对员工的工作业绩进行公平、科学的考核，并据此进行工资奖金的分配，使员工的报酬与其贡献相匹配，保持员工的满意感，激发和保护员工工作的积极性。考核激励机制是否科学、公平、合理，是否公正反映了员工的贡献就至关重要。这就要求建立定性、定量的指标体系科学、公平、公正地对每个人的全部工作进行考核，根据考核结果对工作业绩、工作能力和贡献做出公正、合理的评价，确定工资奖金，并作为员工晋升的标准之一，使敬业爱岗、贡献突出的员工受到激励，使优秀人才脱颖而出。

6.建立一种充满自信、追求进取、凝聚人心的企业。商业银行要在竞争中取胜，必须充分认识到自身的优势与劣势，外部环境的机会与威胁，确定自己的使命，制定出切实可行的应对竞争与发展的战略和具体实施措施，在此基础上，发扬自身优势，通过管理理念的转变，工作环境的改善，典型的树立，价值观的推举等努力使员工形成一种共同愿望和为组织所需要的共同的价值取向。建立起强有力的，通过这种文化的渗透和感染激励员工奋发进取，努力创新，使员工有一种归属感，对未来充满信心，齐心协力，共谋发展，共度难关，为商业银行的竞争和发展提供一种持久的内在的文化支持，使商业银行的优势得以充分发挥，在竞争中不断发展壮大，并使每位员工从做大的蛋糕中得到应有的回报，实现自己的价值。

参考文献：

第2篇：人力资源的管理理念范文

摘 要 精细化管理理念是当今人力资源改革发展的重要方向。高速公路人力资源精细化管理对高速公路现代化建设与发展具有积极的推动作用。然而，目前我国多数高速公路机构在人力Y源管理中仍采用传统的管理模式，其精细化管理没有得到有效发现。基于此，本文从精细化管理理念对高速公路人力资源管理的重要性出发，进一步分析了我国高速公路人力资源管理现状，并提出了融入精细化管理理念的有效措施，以期为我国高速公路的优化，提供参考。

关键词 精细化管理 高速公路 人力资源管理

随着社会经济体系以及产业结构的改革发展，高速公路已成为我国新兴行业中的重要组成部分，在我国经济建设与社会稳定发展中起到了不可忽视的作用。人力资源管理作为高速公路科学发展与现代化建设的重要组成部分，实现其精细化配置与发展具有重要意义。但是目前在我国高速公路人力资源精细化管理中，仍存在诸多问题，这就需要在充分明确人力资源精细化管理重要性的前提下，针对其存在的问题，有目的性、科学性的给予解决，从而推动我国高速公路产业的优化发展。

一、基于精细化管理理念下高速公路人力资源管理的重要性研究

精细化管理理念是基于社会经济新常态发展以及管理艺术改革发展背景下得以形成的一种管理技术。其管理理念在于追求组织管理的高效、科学、精确与合理发展。因此，在高速公路人力资源管理中融入精细化管理理念，对高速公路人力资源管理的创新发展具有重要意义。

（一）高速公路可持续发展的重要保障

在我国社会经济体系转型发展以及产业结构深化改革的背景下，我国高速公路企业的发展迎来了严峻的挑战，其产业结构改革与创新已成为其发展的必然趋势。而为了迎合市场的发展需求，我国高速公路正趋向于产业化形式发展，其经营与管理模式也呈现了多元化、科学化发展趋势。精细化管理作为一种新兴的人力资源管理方式，在高速公路人力资源管理中融入精细化管理理念，提升其管理水平，已成为高速公路可持续发展得重要基础保障。

（二）高速公路竞争优势的动力源泉

企业的竞争多数是人才的竞争，而人力资源管理作为高速公路人才选聘、培养、选拔、提升的重要途径，对高速公路行业的竞争发展具有重要作用。基于精细化管理理念下的人力资源管理方式，则进一步提升了企业管理与工作人员专业技能与智能素养，高效、科学的人力资源管理充分提升了企业员工的工作热情，强化了其工作绩效，从而保障高速公路行业人才队伍的优化培养与建立，为高速公里事业的可持续竞争发展提供了重要保障。

（三）实现高速公路绩效的优化发展

人力资源管理对企业绩效的优化具有重要影响作用，在高速公路绩效管理中，人力资源管理的高效提升与优化发展，可有效促进高速公路各部门的有效沟通，为高速公路部门的经营与管理制定严禁、规范、科学的发展目标与实施方案。与此同时，基于精细化管理理念下的人力资源管理进一步明确的员工的工作职责，从而提升了高速公路的工作质量与工作效率。

二、基于精细化管理理念下高速公路人力资源管理现状分析

目前，在我国高速公路人力资源管理中，其精细化管理理念并没有得到实质性的发展，人力资源管理仍存在诸多问题。首先，高速公路部门的管理者并没有意识到人力资源管理对企业建设与发展的重要性，其人力资源管理工作得不到实质性的发挥，从而无法推动人力资源管理的精细化发展；其次，多数高速公路企业仍采用传统的人力资源管理模式，缺乏合理且完善的奖惩机制；其三，缺乏健全的人力资源开发制度以及科学的管理运行平台，导致企业工作人员整体水平低下，其工作质量与工作水平无法满足市场需求。

三、高速公路人力资源管理有效融入精细化管理理念的措施

基于时代的发展需求以及精细化管理理念的提出，高速公路部门在现代化改革与发展中，应注重人力资源管理的重要性，实现人力资源管理精细化管理理念的有效融合发展，从而保障企业可持续、稳定发展。首先，企业应树立精细化管理理念，并建立精细化的人力资源管理模式，实行事物与人才管理的共赢发展；其次，强化高速公路企业文化的建设，在基于“以人为本”的管理理念上，通过制定企业文化制度，组织员工职能素养培训活动提升员工凝聚力和向心力，调动其工作热情；其三，建立完善的管理机制，包括管理方法、管理制度、管理手段的科学、合理、规范、标准化的完善，用以保障企业人力资源管理的高效性、科学性、严谨性发展。

四、结语

总而言之，在基于精细化管理理念的基础上，实现高速公路人力资源的精细化管理，有助于促进高速公路现代化建设的稳定、可持续发展，提升其竞争优势和企业绩效管理质量与效率。因此，相关部门应在明确人力资源精细化管理重要性的基础上，树立精细化管理理念，革新传统管理方式，建立完善而科学的管理方法与管理机制，从而实行企业组织结构的优化建设，推动高速公路事业的优化发展。

参考文献：

第3篇：人力资源的管理理念范文

关键词：人力资源；以人为本；理念；深化

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0130-02

在当前市场经济快速发展的过程中，企业的竞争就是人力资源的竞争。人力资源管理者，就必须设法为企业职工创造一个适合劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人潜能和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的经营成果，从而达到提高效率的目的，实现企业的战略目标。

一、“以人为本”的管理理念

随着经济的发展，社会的进步，人们素质也在不断地提高。“人”的因素逐渐成为企业经营管理的关键因素。不论是什么类型的企业和企业的大小，企业中的“人”的因素决定着企业的发展与成败。美国学者汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的《赢得优势——领导艺术的较量》一书中指出：“管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每个人的价值和贡献，才能充分发挥每个人的积极性。管理作为一种艺术和方法，就是要以人为中心，使职工有主人翁的责任感，有精神上的满足，能在工作中成就事业。”之所以这样说，是因为“以人为本” 的管理理念能够解答企业管理的一些内在核心问题。

1.人是一切企业活动的主体

企业活动离不开人的参与，离开了人，企业就是物的躯壳；离开了人，企业只是死的物的排列组合。因此，人是企业一切企业活动的主体。

2.人是企业发展的源泉

企业的经营战略目标是靠人完成的，人的要素具有巨大的潜能和较强的可塑性，一旦这种能量被激发和释放，企业活力将得到极大的增强，从而推动企业进步与发展。日本学者土光敏夫曾用这样一个公式表述企业活力：活力=智力×（毅力+体力+速力）。这个公式告诉我们，在一定条件下，企业的毅力、体力、速力是相对稳定的参数，而企业的智力却是一个变化范围相当大的变量。所以说，智力因素越来越成为最重要的因素，相对人的地位和作用也越来越大。

3.人是企业在竞争中取胜的根本

在市场经济模式下，人才是企业的制胜法宝。企业的竞争，就是人才的竞争。这是因为在知识经济中，作为生产力的首要因素的人，已经从原来的工业经济条件下的“体力型”、“技能型” 转化为知识经济下的“科技型”、“知识型”。人才已成为企业和经济发展的关键，直接决定着企业的竞争能力和最终命运。

4.人是企业的目标的完成者

企业是创造经济效益的，经济效益直接表现为利润，利润分配一般分为交给社会的部分、企业再生产的部分，所有者的收益和职工福利部分。社会部分由社会人共享，企业再生产部分由人长期分享，所有者收益和职工福利部分由企业内部人的分享。总的说，企业活动的目的就是满足人们的物质和精神的需求。在社会主义条件下，生产的目的，就是为了满足人们日益增长的物质生活和文化生活的需要。因此，企业的存在、发展、竞争和归宿，人的因素始终贯穿于其中。人不仅是企业存在的主体，也是企业财富创造的主体，同时也是企业利益分享的主体，现代企业管理的核心是“以人为本”。

二、“以人为本”管理中应注意的问题

1.“以人为本”管理要正视人性的特点

现代人力资源管理应建立在完整丰富的人性假设基础之上。我们不能只抓取人性中的一个片段作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。只看到人性中的消极因素，做出人性恶的假设，对人的管理可能会只强调监督、控制和预防，失去对人的尊重和信任：如果只看到人性中的积极因素，做出人性善的假设，那么对人的管理将会重激励轻约束，失去约束的机制会导致管理失控而失败。人性是一个矛盾而丰富完整的结构，人性千差万别，不能强求一律，即用具体问题，具体分析的方法来指导我们的行动，使我们管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多地考虑人的因素，真正实现“以人为本”。

2.不能将“以人为本”管理只当作人力资源部的事

以人为本管理是渗透到企业的各项经营活动之中的，它并非是一项单项的工作，我们应该让人性化管理的理念和方法统领企业的各项经营活动。企业所有者、经营者和员工之，间的利益既是对立的，又是统一的，任何一方利益的多得或损失，都会打破三者利益关系的平衡，所以，要建立充分体现各方利益的制度来维护这种利益关系平衡。无论是在决策层面上，还是在执行和协调、监督的层面上。都应设立一定的以“以人为本” 为理念的组织机构，实现真正的“以人为本”。

3.以发展的眼光来看待人性化管理

“以人为本”管理是一个涉及时代特征和时代的核心价值观的问题，它应该是与时俱进的。无论是从管理科学发展的角度来看，还是从经济发展的阶段来看，人性化管理的思想逐步从“以物为本”和“以财为本” 发展起来，并为大多数企业家所共识。可以说人性化管理之所以产生及广泛运用并产生积极的效果，是由现代的历史条件所决定的，它具有鲜明的时代特征，我们应该用发展的眼光来看待它，在工作中充分发挥它的作用，使人得其所、事得其人、人尽其才，获得最大程度上的绩效。

三、“以人为本”管理的深化

1.以人为本管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业所推崇，一批懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。人性化管理，营造“士为知己者死”的氛围，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件。而“以人为本”强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。做到企业“以人为本”的人性化管理，首先要建设先进的企业文化，营造情感管理氛围，企业实行人性化管理，必须要建立在先进的企业文化这一前提条件下，这对于加强企业的集体凝聚力和向心力，增强员工的归属感，对企业的发展都有着非常大的帮助。

2.关注员工的自我发展，实现员工价值追求。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可能安心工作、全心付出、完成自我管理，高度重视员工的自我发展，会激发职工热爱自己的企业，激发职工为企业的前途和生存献计献策，由此企业的各项管理措施、任务目标就会得到落实，企业的凝聚力就会增强，上下级的关系就会和睦，各项指标就有保证实现。

3.变革企业的管理制度，推行柔性制度管理。在人性化的管理制度中，虽然有严格的制度约束，但是要更加突出符合常理的“情”，使制度从冷冰冰转变，充满人情味才能让人容易接受，从而将人性化管理融入企业管理制度中，更好地激发员工们的潜在动力，让合作群体感受到志同道合，达到以柔克刚的目的。

4.搭建多样化的交流平台，拓展情感沟通渠道。认真听取下属的工作设想和建议，及时了解员工的思想动态，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，管理者得到了职工的信任感，同时也增强了员工的成就感，认识到自己的价值所在，从而在工作中充分施展其自身才干，促进企业兴旺发达。

综上所述，人性化管理虽然已被人们所共识，所提倡，但真正的人性化管理应该如何实施才能取得令人满意的绩效，仍然是一个有待于大家去研究和探讨的话题。

参考文献：

[1] 许晓燕.论“以人为本”的企业人力资源管理模式[J].中国西部科技，2005，（8）.

第4篇：人力资源的管理理念范文

[关键词] 知识经济 人力资源管理 理念

知识经济与传统工业经济相比，有其独有的特征，如产业形态的知识化、发展的可持续化、组织的集约化和高效化、教育终身化和产业化等。

一、人力资本成为社会发展的核心资本

在许多研究者心目中，知识经济问题不过是工业文明条件下科学技术的地位问题。这无论在广度上还是在深度上，都远远没有逼近知识经济变革所涉及的内涵。不错，知识经济一个最直观和最基本的特征即是知识作为生产要素地位的空前提高。但是，它与工业文明对知识地位认可的最实质差异在于，在知识经济中“知识不仅不再是资本生产的附庸，而且，随着信息时代的到来，信息的处理、传输成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍。正是在这种背景下曾经被信息传输效率低下掩饰的知识本身的稀缺性及知识生产能力，成为对社会经济发展具有强制性的瓶颈；也正是在这一背景下，知识需求才成为社会经济生活的中心”。在知识经济形态下，天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。

因此，“尊重知识，尊重人才”在管理体制改革中就显得尤为重要。随着信息技术的发展和政府、企业管理手段现代化水平的提高，管理人员具有较高的知识水准和决策能力，掌握现代信息设备的操作技术已成为必备条件。经验行政时代已经过去，知识行政时代已经到来。人力资本的质和量决定着管理和服务水平的高低，人力资本成为知识经济下人力资源管理发展的能量源泉与核心。

二、“授权与参与”成为现代人力资源管理的主要理念

在知识经济下，信息技术的迅猛发展从两方面要求人力资源管理做到“授权与参与”。一是信息技术的发展使繁华的都市和偏僻的山区之间通信立时可达，原来只有处于管理金字塔顶的人才拥有足够信息的状况已彻底改变。普通职员取得信息的速度几乎同他们的领导者一样快。基层职员的受教育程度也越来越高，已具备一定的决策能力。一般员工已不满足于被排斥在行政决策圈之外，“授权与参与”成为必然。二是知识经济在科学技术的飞速发展中，使社会事务瞬息万变，复杂程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈发突出。阿尔文・托夫勒针对这种情况指出：“加快决策的压力猛烈地冲击着日渐增加的环境问题的复杂性和不熟悉，对此必须做出决策。”“其结果是不堪承受的、决定性的超负荷，简单地说就是政治的未来震荡”。而对此，集权式的管理已不再需要，传统管理模式下，中央决策、层层传达、审批的管理方式已不能适应快速变化的知识经济环境，决策权的下移、分散成为必然趋势。

此外，随着知识经济的发展，知识型雇员将成为劳动力市场的主流。虽然知识型雇员也需要领导，但知识工作本身是不承认等级的，因为没有“高级”和“低级”知识之分。知识要么和任务相关，要么不相关，任务决定一切，而不是官职、性别、年龄等其他因素。知识型雇员也正是“自我实现的人”，因此摒弃传统的集权、监控管理理念，树立以人为本的“授权与参与”管理理念成为当前人力资源管理变革的重点。

三、“人力资源的开发”成为人力资源管理的中心环节

由“人事管理”到“人力资源管理”的对人的管理工作的观念演变，已经反映出把人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但在知识经济时代，“人力资源的开发”已经上升为人力资源管理的中心环节。企业内部结构传统上可以说是一座金字塔。从董事长、董事会、总裁、高级、中级、低级经理班子直到监工和工人，纵向层次很多。20世纪80年代的美国公司平均的层次超过13层，最多达27层。这意味着：信息上下往返要走很长路径，存在许多扭曲和滞宕的机会；滋生公司官僚的土壤相当厚实，“公司飞机”和高档开销防不胜防；各级职能机构，如会计、律师和工程师等，缺乏纵向进取动力；一线能人很容易被误导至非生产性的岗位，去从事他们实际上并不擅长的“行政”工作，结果是中层人才浪费和基层人才镂空。信息革命正在推倒这些等级制“金字塔”。网络信息传递要求一步到位，中层大量信息“中继站”已经开始成为多余。网络信息还使得企业日益透明，带军事色彩的纵向保密系统也开始显得苍白无力。因此，在知识经济下，知识型的雇员有可能，也有能力获得及时的信息，有权力，而且也是必须参与公司的决策活动。与传统的金字塔下的员工相比，知识经济下的知识型雇员能够单个地完成整套的任务，其重要性也越来越突出。

因此，传统的金字塔下管制是的人事管理模式已经远远不能适应知识经济的要求，如何进行人力资源开发，如何引进、培养优秀的知识经济人才并能够更好地对之进行使用、激励，如何使用、激励优秀的知识经济人才，这是因为在知识经济时代，将成为目前人力资源管理的中心环节。

参考文献：

[1]David Osbome and Ted Gaebler:改革政府[M].上海：上海译文出版社，1996

[2]Dale Neef:知识经济[M].珠海：珠海出版社，1998

[3]Jeremy RifRin:工作的终结[M].上海：上海译文出版社.1998

第5篇：人力资源的管理理念范文

随着我国市场经济体制的全面确立，当前我国的电力企业也大都建立起了完善的现代企业制度，而随着世界经济一体化进程的逐渐加快，西方各种先进的管理理念也得以被引入到我国企业的管理中来，其中，人本理念就是当前企业现代管理的核心理念。

人本理念其实就是指在管理中要贯彻以人为本的理念。这种管理理念是和过去的物本管理理念相区别的，具体是指人本理念不再把物质资料作为管理的主要目标，取而代之的则是在管理中重视人力资源的管理，把其看作是关乎企业生存的核心要素，把企业员工看作是企业的主体，看作是推动企业不断创新发展的根本力量。因此，人本理念把对每个人的尊重作为管理的最高宗旨，强调人与人之间的和谐、互信、尊重和支持，强调通过对企业员工施以人文关怀进而激发员工的主观能动性，促进企业的良性发展。

当前我国电力企业人力资源管理方面不重视人本理念的表现

由于管理在当前对于企业的发展已经起到了至关重要的作用，所以，每个企业都在积极引入先进的管理理念，对于电力企业来说，要想使企业不断发展壮大，同样需要在管理中深入扎实的贯彻人本理念，将人本理念贯穿到企业的人力资源战略管理的全过程。但笔者通过调查发现，当前我国电力企业在人力资源管理方面，普遍没有重视人本理念的贯彻，主要表现在：企业在企业文化建设的过程中，尚没有形成以人为本的现代企业文化；企业在人才的培养上缺乏明确的目标和实施方案；企业内部存在有一定的等级观念，领导层权力意识较浓，不能做到充分尊重每个员工；企业内部没有形成和谐友好的氛围，员工之间协作意识不强；对80后、90后员工的管理方面存在一定的不足。

电力企业人力资源管理方面贯彻人本理念的措施

针对上述问题，笔者结合工作实践，认为主要应该从以下几个方面来着手：

一、将人本理念作为现代企业文化的精髓。

企业文化是一个企业在发展过程中所形成的文化观念和历史传统，是企业的整体价值观，它指导着企业的发展方向，规范着企业员工的道德思想和行为表现。因此，当前大多数企业都把自身企业文化的建设作为一项长期的重要任务来抓。所以，电力企业应该把人本理念引入到企业文化的长期建设中来，并将之作为企业文化建设的精髓而予以高度重视并长期经营。只有这样，才能在企业中形成以人为本的浓厚氛围，人本理念才能深入到所有的管理者和员工心中。

二、要充分重视人才，努力培养人才。

现代企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要拥有各个类型各个专业的大量优秀人才，只有企业拥有了大量的人才，才能不断在产品研发、制度管理、市场营销等环节方面推陈创新，成为行业的领头羊。所以，电力企业的管理者，必须要懂得人才对于企业发展的重要性，一方面要慧眼识人、不断发现人才，不使人才被埋没，并做到唯才是举，这就需要企业管理者在日常管理中要多留心、多观察，充分了解每个员工的优点和专长，对于员工要敢于启用，在具体的工作中继续发掘其潜在的能力；另一方面要下功夫培养人才，多出人才，出好人才。企业管理者应该有意识地将那些年龄小、干劲足、勤奋好学的员工列入重点培养对象，在外出学习、接受再教育和培训方面提供便利；同时要求有经验的老员工和新员工“一对一、结对子”，做好“传帮带”工作，以使新员工尽快成才；最后还需要通过将员工安排到企业中重要的岗位去历练他们以促使其更快成长。

三、在企业内部构建起和谐关系，充分发挥团体优势。

一个企业要想不断地做大做强，单单依靠管理者一个人或者几个人的智慧或努力是不可能成功的，只有全体员工齐心协力、集思广益、共同奋斗才能不断战胜发展过程中遇到的各种阻难，最终使企业获得成功。对于电力企业来说，尤其如此。电力企业规模大，员工多，只有全体员工心往一起使、劲往一起聚，才能形成强大的发展合力，推动企业不断前行。所以，应积极在企业内部构建起和谐的内部关系，鼓励员工彼此间相互协作、互相尊重、互相协调、团结一致，共同奋进，同时企业应尽可能为每个员工排忧解难，消除他们的后顾之忧，使他们真正将自己的成长和企业的发展联系起来，使他们真正做到将企业视为自己的家庭，而自己则是这个大家庭中的一份子，既建立起和企业的强烈归属感，才能最大限度地调动他们工作的热忱。如企业管理者不仅在员工住房、医疗、教育等问题上给予解决，而且在员工结婚、生子、过生日或孩童入学时也表现出更多的关怀，就会在员工心中产生强烈的情感认同，让他们觉得自己不仅与企业之间存在着劳动关系，还存在着情感关系，从而使他们在内心中真正和企业产生了难以割舍的情感，这样员工必然在内心中建立起“厂兴我荣，厂衰我耻”的坚定信念，时时处处以企业利益为重，对企业无比忠诚，并且彼此间精诚团结，群策群力，共同为企业做出更大的贡献。

四、善用精神激励，重视人文关怀。

人不仅有物质需求，而且还有强烈的精神需求。对于一个人来说，如果当其精神需求得不到满足的时候，则其自身的工作热情是很难被完全发挥出来的。这就要求企业的管理者不但要在平时给予员工必要的物质激励，更要求他们关注员工的情感层面，多和员工沟通、交流思想，多对员工进行表扬和赞美，即使员工在工作中出现了失误，也切忌冷嘲热讽、恶语相加，只有这样，才能使员工在工作中感到如沐春风，势必使他们在情感上获得满足，从而极大地提高工作效率。

第一，向员工灌输企业主人翁理念。当前我国的大型电力企业控股权仍属于国家，所以，应让员工认识到自己都是企业的主人，虽然彼此间工作有不同，但彼此间却是平等的，不存在高低贵贱之分，在性质上都属于为国家工作，所以彼此间应相互尊重。这样就会让广大员工在心中切实建立起被尊重的情感认同，根据马斯洛的层析需求理论，被尊重的情感需求是人最基本的需求之一。因此，当广大员工感到了作为企业主人翁的被尊重后，就会极大地调动自身的工作热情，在工作中充分发挥自己的潜能，为企业创造更大的财富。

第二，引入竞争机制，以激励员工的上进心。任何的精神激励，其最终目的都是为了激励员工的上进心，所以都是要以竞争机制为依据。适度的竞争可以增强企业员工的危机意识、风险意识，使每个员工思想保持一定的紧张感，据有关心理学专家测试，人在一定的紧张情绪下，大脑处于快速的活跃状态，创造性和动手能力都会大大提高。因此，适时地引入竞争机制，保持员工一定的紧张情绪，也是一种较好的精神激励方式。

第三，采取多种措施对员工进行激励。企业管理者在实际工作中应采用多种措施对员工予以精神激励：可以是工作上对员工进步的肯定、表扬和赞美；也可以是生活上的关心、慰问和探访。可以是当众的公开表扬等正向激励，也可以是员工工作出现失误时的单独谈心、及时提醒等反向激励。总之，管理者要根据实际，采用不同的方法对员工予以激励。

五、加强对80后、90后新进员工的管理。

随着电力企业内部用人机制的改革，大量的80后、90后员工纷纷进入电力企业，并且有的已经逐步成为了企业建设和发展的中坚力量。因此，用好他们、管好他们，就成为了电力企业当前人力资源管理的重要内容。

第一，80后、90后员工优缺点分析。80后和90后这两代人都生活在改革开放的时代，与之前的几代人相比，他们成长的环境一般没有那么艰苦，大都有着衣食无忧的童年和青年时光，社会大变革时期各种思想都可能在他们身上留下一定的烙印，因而，他们思维一般比较敏捷，知识面比较开阔，接受新事物的能力也比较强；但与前辈相比，他们的缺点也是比较明显的，如吃苦精神普遍不足、个性一般较为鲜明但纪律观念普遍淡薄、个体意识强烈但集体意识较弱等。

第二，80后、90后员工的管理措施。针对80后、90后员工身上所体现出的明显的优缺点，对他们的管理一定要从人本主义出发，注意扬长避短，从为他们设置人生职业规划入手，以满足他们不断进取的愿望，从而发挥他们的创造性、激发他们的工作热忱。其次，企业内部应具备包容的健康发展氛围，充分考虑个体的差异性和多样性，理解和尊重他们的思想和情感。再次，应加大对他们的培训力度，从思想、道德、情感、价值观，甚至为人处世、待人接物等方面入手培养他们的集体意识，是他们树立起奉献精神、实干精神和创新精神。最后企业应注重从他们中间建立起良性的竞争机制，通过奖励和晋升的方法为其树立一个个的典范，从而通过榜样的力量带动他们逐渐融入到企业的整体发展中。

第6篇：人力资源的管理理念范文

一、人力资源管理中“以人为本”与人性假设

人们将对于人性的假设作为评判人的行为的标准前提，人性假设被应用到社会公共事务处理的各个领域当中，在政治、经济、行政当中都具有其重要作用。为了能够更好的贯彻人性假设这一前提，政府机关在人力资源管理方面充分发挥“以人为本”的理念，尝试利用人性假设来帮助政府机关在公务人员的选择上作为一个评判道德以及思想的重要依据。

（一）经济假设对于人力资源管理的作用

经济假设的提出是为了保证行政主体在行动的时候要以扩大利益和降低成本为行动的主要目标，这种在政治决策当中追求利益的行为是其在进行理性的行为选择。这种理想中的经济假设在现实当中是很难达到的，因为人毕竟作为事件的参与者，在其作出决策时总是处于理性与非理性之间，难以保证绝对的不偏私。因此，政府机关需要通过人力资源管理手段来提高公务人员的整体素质，将“以人为本”的观念树立在公职人员心目当中。

（二）文化人假设对于人力资源管理的作用

人们对于文化人假设的定义在于其关注到人的行为往往充斥着文化内涵，无论人在行动过程中处于哪样的事件当中，其行为都会与文化相互关联。政府机关需要依据这一特性对公职人员的文化素质进行提升，从而为政府机关的整体带来生存发展的空间。

二、政府机关“以人为本”的人力资源管理理念重要性

依据上文的观点可见“以人为本”对于政府机关的重要性所在。政府机关的工作人员总是处在社会的复杂环境当中，面对越来越多困难的决策，政府公职人员需要以提高综合素质为手段来帮助自身在决策当中做出最正当的选择，从而逐渐面对社会当中更深层次的挑战。

（一）全球化对行政管理的要求

随着经济全球化的发展，政府机关需要不断的适应社会变化的新环境，为了更好的适应经济需求，政府机关需要做好面对全球化条件下更为复杂的社会环境。政府机关需要不断调整自身的管理模式，改变过去单一的、固执的行政管理理念，从而来应对经济的快速变化。

（二）科学技术为行政管理带来的改变

随着科学技术的进步，越来越多的新型管理模式被提出，企业间对于管理运营模式的更新换代要求政府人员的办事效率必须提高。为了迎合这一需求，新的政府办公手段需要出现，电子政务的出现满足了科技发展状态下的新型政府办公特点，既增加了政府人员的办事效率，也满足了社会的需求。该模式的出现同样为“以人为本”的人力资源管理理念提出了要求，需要政府机关在对公职人员的管理当中充分贯彻落实这一条件。

（三）高素质公职人员的缺失

在经济全球化与科学技术的双重挑战下，政府机关的公职人员需要面临难度更大的挑战。为了更好的处理行政事务，政府公职人员的整体素质方面需要不断提高。我国目前状态下的政府公职人员所处的状况普遍就是素质不高，我国对于考取公务员要求还远远不够，仅仅是在政治素养方面做到了足够的要求，对于其思想方面的要求还不够严谨。公务员考试虽然已经被列为全国考试当中比较重要的一门，但其所考的科目毕竟是有限的，在考题的范围上也被限制了很多，很难从该种状态下选取出优秀的公务人员。为了更好的贯彻落实科学决策，政府公务人员需要在文化素养上得到提升，如此才能更好的领悟“以人为本”的理念，从而在处理社会问题当中更加得心应手。

（四）学习型与服务型政府的建设

政府机关需要迎合时代的要求，就要积极的做出改变。为了改变当前状态下的政府办公状态，政府需要构建学习的体系，帮助每一个公职人员都能够系统的学习政府办公的整套知识，对其进行实践性的培训，从专业素质方面提高公职人员的基本条件。政府要在提倡学习中充分贯彻“以人为本”的思想，使公务人员明白“以人为本”的内涵。同时，在公职人员进行办公的过程中要求其要为人民服务，这一准则是我国对于政府公职人员的要求，为人民服务自然离不开“以人为本”的理念。所以，“以人为本”不仅仅是政府在管理当中的公职人员所需要贯彻的理念，也是对公职人员在办公的过程当中需要落实的观念，从而来为人民群众服务，做有素质的公职人员。

三、政府机关“以人为本”理念在人力资源管理当中的执行

既然“以人为本”的理念如此重要，政府机关需要在人力资源管理当中充分贯彻执行这一理念，以此来塑造出真正为人民服务的政府，以此来提升政府的整体公众形象，并通过对公职人员的管理来适应社会的发展，来面对越来越复杂的社会环境。

（一）以公务员为中心

政府的办公主体就是公职人员，其在履行政府职能当中是最为主要的基础。我国当前的政府办公形态来看，政府机关正是忽略了公职人员的真正主体，从而也打消了公职人员的办公积极性。公职人员因为主体被忽视而没有高效率的工作，政府部门的总体管理必然会受到影响。为了能够充分发挥公务员的办事能力，提升其办事效率，政府需要对公务人员引起足够的重视，对其进行关注，关心其思想变化并尊重其行为思想，使其在办公当中更加有自信，也能够充分开发其对于社会事件的真实想法。

（二）提高公务员的整体素质

公务员作为政府办公的主体，其所进行的各项行为活动都代表着政府的公众形象。公务人员的素质也代表着政府的整体素质，为了提升政府的公信力，提升办事效率，政府要积极提升公务人员的整体素质。首先要重视公务员的选拔，在对其进行的考试当中，尽可能的去完善公务人员需要具备的素质的考核内容，帮助政府从选拔环节来选择高素质的公务人员。在公务员的后期培养方面也需要对其的实践办公找人带领，充分发挥“以人为本”的人才管理观念，激发公务人员的办事积极性和学习积极性，从专业技能方面不断的充实自己。在思想道德方面，政府也要对公务人员多加培养，为其树立“以人为本”的办公理念，保证其在行事当中对各项事务都能够科学合理的决策，从根本上保证政府的整体素质提升，从而帮助政府能够更好的应对社会的大环境。

（三）关心公务员的生活

政府对于公务员的人力资源管理不仅仅体现在对其的管理上，政府对于公务人员的管理也不仅仅表现在对其的要求当中，还表现在对其的关心方面。“以人为本”的理念要求人力资源管理的过程中要尊重和关心公务人员的生活。公务人员也拥有其自己的情绪，需要被关心、照顾，在情感以及私生活当中需要被支持和鼓励，而不是一味的受到漠视和不尊重。政府应当在合理的情况下尽可能的满足公务员的生活需求，以关心的办法激励其更有效率的办公。在文化环境方面，政府部门也要予以改善，保证政府办公质量，也保证公务人员的办公文化。政府能够通过对于办公文化环境的建立，来树立更好的公众形象，从而为人民群众更好的服务。

第7篇：人力资源的管理理念范文

关键词：虚拟人力资源 虚拟人力资源管理 战略人力资源管理

虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚，目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，以期进一步指导研究工作，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象，本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理，从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念，以供大家参考。

虚拟人力资源的概念

（一）现有虚拟人力资源概念分析

倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代，这也正是网络技术大幅度发展推广的时间，在此背景下，早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如：

McNerney（1995）提出虚拟人力资源是“自主服务（self service）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机、多媒体。

Connell（1996）表示虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。

Anonymous（1998）提出，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。LeTart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。

Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：ASP与技术外包、门户站点、免费PC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。

颜士梅（2006）提出：“从信息技术使用程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术使用程度很高时，则视为虚拟人力资源。”

以上概念很明显，单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述，然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点，一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全，缺乏完整性。

兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak & Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（network structure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的，虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。

张国梁（2005）认为：所谓虚拟人力资源（Virtual human resource），是指以伙伴关系为基础，充分利用信息术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念，以上概念已经有了很大的提高，但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点，并非其本质，因此这样的阐述也并非精准。

基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源，认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的，但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。

在虚拟人力资源概念发展的后期，概念逐渐接近与管理领域，即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆，例如：

Anonymous（1998）认为E——人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义，而Anonymous的论述中，已经涉及到了体系的应用，无疑属于管理手段。

马克一（2003）提出：虚拟HR是指基于网络的，以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构，帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。

从以上的理论罗列中不难发现，目前虚拟人力资源管理理论研究中依然存在一些不清晰点。首先，是否虚拟人力资源指具有技术特点？亦或技术特点与组织特点相结合即为虚拟人力资源。其次，论述角度不尽相同。再次，虚拟人力资源与虚拟人力资源管理概念有所混淆。最后，虚拟人力资源概念的落脚点并不清楚，即虚拟人力资源的本质是什么？例如张国梁将虚拟人力资源定位为人力资源新构架，而Lepak & Snel定义为网络结构。本文在下文将就此进行辨析。

（二）综合性的虚拟人力资源概念

总结以上概念的优缺点，本文另辟它径，首先从人力资源概念入手，然后在充分理解虚拟的基础上给出虚拟人力资源的概念。

董克用教授在《人力资源管理概论》中经过对比总结，提出了目前在国内极具权威并被普遍认可的人力资源的概念：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念有三层含义。首先，人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。其次，这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。最后，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。谈到人力资源首先应该想到的是能力，而并非某个人。并且这种能力在宏观方面来说可以推动社会体系发展，在微观领域可表述为可以用以实现组织或企业目标的能力。

其次，给出虚拟的含义。“虚拟”一词产生于计算机产业，最初被使用在存贮器的管理上，1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上，由美国Iacocca研究所学者Kenneth Preiss等（1991）富有创造性地提出了“虚拟企业”的概念。虚拟的概念经过推演发展，体现在人力资源层面的虚拟的含义可以从两方面去理解：一是非真实的。所谓非真实的，其意思并非指企业不存在这种能力，而是指并非完全由自然人产生的能力。即技术与人的脑力与体力相结合，例如员工自主服务的使用，使原本10个人的人力资源部缩减成为5人，节约出来的个人的脑力、体力的总和其实是被技术所代替了，这一部分能力则可以被称为是非真实能力。二是外部的。外部能力是指，对于企业来说，不属于企业headcount（人头），即企业headcount之外的社会其他组织的人力资源所包含的能力，这一部分能力如果通过外包，业务支持等手段为企业所用，为企业创造价值，那么这部分能力即为企业的外部能力。

综上所述，企业所具有的非真实的，外部的，并且可以为企业创造价值的能力即为企业的虚拟人力资源。

虚拟人力资源管理概念

（一）虚拟人力资源管理概念分析

与虚拟人力资源的现有概念相比，虚拟人力资源管理的概念并非十分纷杂，并且相对完整。而虚拟人力资源管理的相关定义又分为两类：

一类是以2003年，苗青、王重鸣在《科学学与科学技术管理》所提出来的概念为代表：他们认为虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。在这一概念中，作者是将虚拟人力资源管理等同于虚拟的人力资源的管理。

另外一类概念认为虚拟人力资源管理是人力资源管理的虚拟，例如：Lepak & Snell（1998）认为虚拟化人力资源管理（virtual human management）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。

综合上述两类概念，楼旭明（2008）提出：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。虚拟人力资源管理具有以下的内涵：以信息技术为依托；组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础；虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型；虚拟人力资源管理的目的是实现组织的人力资源管理职能；虚拟人力资源管理具有战略性。

（二）基于不同角度的虚拟人力资源管理概念剖析

层次角度。虚拟人力资源管理的层次：虚拟人力资源管理作为一种管理手段既可以运用到宏观的社会层面的人力资源管理，也可以运用到微观的企业层面的人力资源管理。鉴于社会层面涉及社会学领域知识过多，以及现代管理理论的强烈的指导现实企业运作的需要，目前的研究大多集中在微观领域。

研究角度。虚拟人力资源管理的研究角度：目前主流的虚拟人力资源管理研究角度有两个，一为虚拟人力资源的管理，另外一个角度是人力资源管理的虚拟。两个角度侧重点不同。基于虚拟人力资源的管理角度的研究更加侧重于某一种资源的管理工作，工作中心是高效的利用这一资源，即虚拟的人力资源。例如2003年苗青、王重鸣所进行的研究。而基于人力资源管理的虚拟角度的研究，则侧重于管理的全面性及完整性，以及虚拟人力资源管理工作与战略的配合性。例如2009年楼旭明所进行的研究。

管理手段角度。虚拟人力资源管理的手段：这一问题是虚拟人力资源管理理论中的一个重要问题，研究初期，许多学者出现分歧的主要原因也是对虚拟人力资源管理的管理手段没有清晰的认识。虚拟人力资源管理产生的背景决定了学者们将更多的注意力集中在了技术方面。20世纪，随着计算机以及网络技术的发展，越来越多的企业使用ERP、SAP、NEXES等软件系统进行企业内部管理，结果节约了大量的人力资源，降低的人力成本并且提高了企业的管理效率。在这样的背景下，虚拟人力资源管理的研究开始起步，随后的各种自动化，多媒体系统以及自主化技术逐一被列入虚拟人力资源管理的手段中去，本文把这一手段称为技术虚拟。然而由于虚拟人力资源概念本身的明确，学者们忽略了外包，组织协助这些随着社会分工细致化早已出现了的方法对人力资源管理产生的影响。利用外部的，非企业本身的人力资源为企业创造价值，完全应该被列为虚拟人力资源管理手段的范畴内。与技术虚拟的差别在于，这一手段的主体依然是自然人，而非科学技术。这一手段被称作组织虚拟。

管理内容角度。虚拟人力资源管理的内容：虚拟人力资源管理的内容与人力资源管理的内容相同，同样是六大人力资源管理职能的运用，赵曙明教授在《人力资源管理研究》中将人力资源管理的职能归纳为六大方面：人力资源规划，招聘录用，绩效管理，薪酬管理，培训开发与员工关系管理。与人力资源管理不同的是，虚拟人力资源管理在六大职能中分别加入虚拟方式，如虚拟招聘，虚拟培训，虚拟绩效管理，虚拟薪酬管理，虚拟人力资源规划及虚拟员工关系管理。

表现形式角度。虚拟人力资源管理的表现形式：虚拟招聘、虚拟培训等管理内容在不同虚拟手段下的具体表现形式如何？以虚拟招聘为例，在组织虚拟的手段下，表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等，而在技术虚拟的手段下，这就变现为视频面试等。而招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘，在技术虚拟和组织虚拟的手段下分别表现为以下具体的形式：薪酬与福利部分中的第三方公司工资，代缴保险、公积金；咨询公司薪酬福利制度设计，Flexible自主福利体系应用等；绩效管理部分中咨询公司绩效制度的设计；PMP虚拟考核等；在培训部分中：网络化培训，培训外包，合作培训，员工自助培训，培训资源共享等；在其他方面也有通过网络手段由专家协助员工完成职业规划及问题指导等形式。

目的及意义角度。虚拟人力资源管理的目的及意义：虚拟人力资源管理的目的依然保持着人力资源管理的最初目的，即通过合理利用，组织协调企业内部各种资源以实现企业效益的最大化。虚拟人力资源管理的应用使得这一目标更加易于实现。并且虚拟人力资源管理的运用更加突出了人力资源管理的战略职能。因为一些行政性的、重复性的人力资源管理工作采用了信息化的手段，或者交由组织外部的合作伙伴来完成，从而调整企业的人力资源部门的管理职能，使企业聚焦于战略核心的业务。但是企业的战略是多方面的，虚拟人力资源管理对企业战略起到了支持作用，但并非企业的战略管理，仅仅是企业战略管理的一部分。

相关概念的辨析

（一）虚拟人力资源管理与虚拟组织（企业）的人力资源管理

虚拟人力资源管理的产生与虚拟组织密不可分，由于虚拟组织是由不同的组织所组成的，虚拟组织（企业）的人力资源管理主要指对不隶属同一实体组织的人力资源的管理，属于虚拟人力资源的管理。如虚拟团队，即指由分散在不同地方的为了同一个市场目标或项目密切配合、共同工作的人们组成的一个敏捷性群体。虚拟团队更加侧重于动态协作中的人与人之间的关系，个人与组织整体之间的关系。虚拟组织、虚拟团队中的人力资源管理可以采用虚拟人力资源管理这种管理模式。因此，虚拟组织（企业）的人力资源管理与虚拟人力资源管理的相同点在于都有对“虚拟人力资源的管理”的内容，不同点在于虚拟组织（企业）的人力资源管理是对虚拟组织中的人力资源所进行的协调活动，其范围是特指虚拟组织，事件为人力资源管理；而本文中的虚拟人力资源管理的范围偏向一般的传统组织（企业），事件为虚拟的人力资源管理。

（二）虚拟人力资源管理与战略人力资源管理

战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理是一个有机的体系，由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。旨在与组织战略的完全拟合与强力支持上。而虚拟人力资源管理主要还是在传统人力资源六大职能基础上，依靠技术虚拟，组织虚拟的方式等，使得人力资源管理工作更加高效。当然一切管理工作都是为了配合企业战略，从这方面来说，它与战略人力资源管理是一致的。但是虚拟人力资源管理并不是一个完整的战略体系。可以说，要实现战略人力资源管理，虚拟人力资源管理是必不可少的一种管理方式。

（三）虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理

本文讲的虚拟人力资源管理主要指人力资源管理的虚拟，对象是企业相关的人力资源管理职能，手段是虚拟，既可以采用信息技术，或依靠外部组织或个人来完成相关的人力资源管理职能的功能。虚拟人力资源的管理，指组织为了实现一定的目标，利用组织外的人力资源的现象。如，建筑行业经常雇用临时工，高等院校也不时聘任校外教师。由此可见，虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理的最大的区别是：虚拟人力资源的管理的对象是组织外部的人力资源，因为是外部的，所以说是“虚拟”的。而虚拟人力资源管理首先是一种战略人力资源管理，是组织中不可或缺的战略部门，管理对象是人力资源管理职能，虚拟人力资源管理中完全可以包括人力资源的虚拟管理。

参考文献

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14.赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001

作者简介

第8篇：人力资源的管理理念范文

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

内容摘要：建立正式的人力资源管理体系需要很多条件，其中一个重要的因素是管理者的人力资源管理信念。本文从中小企业的角度出发，研究了人力资源管理信念和人力资源管理正式化的内容，探讨了人力资源管理信念与人力资源管理正式化之间的关系，以期为中小企业人力资源管理正式化的形成提供一定的借鉴作用，同时也为中小企业人力资源管理正式化的研究奠定一定的理论基础。

关键词：中小企业 人力资源管理信念 人力资源管理正式化

问题的提出

在现今学术界对于中小企业的人力资源管理存在两种不同的观点：其一，中小企业的人力资源管理应该采用非正式的灵活管理模式，其理由主要是这样可便于沟通交流，适合中小企业的规模和发展，有利于减少企业的人力资源管理成本，增加企业的竞争优势。其二，中小企业应该采用正式化的人力资源管理模式，其理由主要是非正式的灵活管理不利于中小企业的稳定，同时非正式性在一定程度上会影响到企业的收益，也不利于对员工的良性管理。

笔者认为，从中小企业的自身特点及其发展态势上看，其传统的人力资源管理模式已经不适应企业发展的需要，应该进一步开发和实施新型的人力资源管理模式，但是也不能照搬大企业的人力资源管理策略和实践，因为大企业的人力资源管理模式并不完全适用于中小企业，而在以往研究中对于中小企业人力资源管理涉及较少。因此，在现有研究基础上，结合中小企业自身的特点制定其独特的人力资源管理模式是大为必要的。笔者认为，中小企业也应该采用正式化的人力资源管理体系，这样可以增加中小企业的竞争优势。而如何建立中小企业的正式化人力资源管理体系则需要进一步研究，其中管理者的人力资源管理信念是关键因素，本文主要针对这一方面进行研究。

人力资源管理信念的内容

人力资源管理信念（beliefs on HRM）其实是一种关于人力资源管理的价值观（values），主要是对人力资源管理的好坏和效果的评价。在组织心理学中关于价值观的概念体现为“价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断”。 1993年王垒认为价值观是“个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法”。 2004年Robbins认为价值观“代表着基本的信仰，个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为与终极存在方式”。其实价值观没有统一的定性体现，其具有一定的个体性，对于不同的主体而言，对于相同事物或行为其接受程度和重视程度是不一样的。一般而言，在一个特定的空间、时间中，主体的价值观具有稳定性和长期性。

学者对于人力资源管理信念概念普遍认为是人力资源管理的一种价值观。2001年Buyens通过对38个高层管理者、97个人力资源经理和178个其它部门经理的调查，研究人力资源管理的价值知觉。该研究主要是通过对人力资源管理者及其相关人员的人力资源管理的价值观和参与资源管理的程度，发现参与程度直接影响到人力资源管理者及其相关人员的价值观。2002年Rynes、Colbert和Brown通过对959名相关人员的调查发现人力资源管理者的信念和理论研究存在分歧，通过人力资源管理的调查问卷来反应管理者的人力资源管理信念。问卷共有包括综合管理、人员招聘、人力资源开发、薪酬和福利五个方面的39个题型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通过对人力资源管理者及其相关人员的人力资源管理信念与理论研究的调查，发现管理者的职位高低与人力资源管理信念的理论性呈正比。

通过以上学者的观点，人力资源管理信念的概念可总结如下：人力资源管理信念是一种关于人力资源管理的价值观，是人力资源管理者及其他专业人员对人力资源管理的效果进行的价值判断。笔者认为，可以把人力资源管理的价值观或信念分为三个方面：目标战略价值信念、管理职能价值信念、管理职业价值信念。目标战略价值信念是指把人力资源管理与企业发展的目标达成一致的信念，包括人力资源管理者应该充分了解企业外部经营环境的影响、人力资源管理者应当有助于提升企业的软实力以及建立长期的客户关系、人力资源管理信念有助于业务部门经理将目标转化为行动等内容。管理职能价值信念是指全面实施人力资源管理职能的信念，包括人力资源管理者应当对员工详细说明其工作要求和预期回报、采取科学的人事考核办法、人力资源管理与经营目标一致、制定明确的工作流程等内容。管理职业价值信念是指不断提高人力资源管理职业化程度的信念，包括业务部门与人力资源部门协调统一、人力资源管理者具备一定的专业知识和管理技能、企业对人力资源管理者不断的培养等内容。

人力资源管理正式化的内容

（一）人力资源管理正式化概念的提出

虽然学术界对于人力资源管理正式化进行了一定的研究，很多学者也提出了一些观点，但至今并未形成一个统一的概念。

第9篇：人力资源的管理理念范文

关键词：老年健康服务业 人力资源 对策

1.研究背景

1.1健康服务业的发展背景

随着社会经济发展和人民生活水平的提高，人们对自身健康越来越重视，“已病才就医”已不能满足现代社会对健康的需求。而健康服务正是把被动的“已病才就医”模式转变为主动的“未病先预防”模式的活动，可以间接节约医疗费用，保障个体健康。在发达国家，健康产业增加值占GDP比重15%，而在我国，健康产品仅占国民生产总值的4%-5%。[1]当前，我国健康服务业正处于起步阶段，政府应以多种方式促进健康服务业发展。

1.2 我国老年人口现状

早在1999年中国就已经步入老龄化社会。我国不仅是世界上人口数量最多的国家，也是老年人口数量最多的国家，目前正面临着老龄化的挑战。据民政部印发的《2013年社会服务发展统计公报》显示，截至2013年底，我国60岁及以上老年人口20243万人，占总人口的14.9%。其中，65岁及以上人口13161万人，占总人口的9.7%），达到2.02亿，老龄化水平为14.8%。

1.3 老年健康服务需求

《中国慢性病防治工作规划（2012―2015年）》指出，伴随老龄化进程加快，我国慢性病发病人数也快速上升，2012年我国有确诊慢性病患者2.6亿，慢性病导致的死亡已经占到我国总死亡的85%。老年人慢性病患病率高，对医疗服务需求势必增加。此外老年人对来自家庭和社会的在身体、心理，社会支持等方面的长期护理需求量也在扩大增加，还有老年人的保健知识匮乏，保健意识淡薄，这些需求都决定了我国要大力发展老年健康服务业，从而改善国民生活状况，提高其生活质量。

1.4 相关概念界定

健康服务业以维护和促进人民群众身心健康为目标，主要包括医疗服务、健康管理与促进、健康保险以及相关服务，涉及药品、医疗器械、保健用品、保健食品、健身产品等支撑产业。

老年健康服务是指为老年人提供健康相关的服务活动。本文讨论的老年健康服务以健康管理和促进为主，主要内容包括医疗保健、健康养老以及健康体检、咨询管理等，提供机构主要为基层社区卫生机构和养老机构，暂不讨论传统的大型医疗卫生机构提供的医疗卫生服务。

老年健康服务业人力资源管理主要是指通过对提供老年健康服务的人力资源的培养和开发，利用有效的激励机制进行保留激励，进而提高老年健康服务水平。

2.老年健康服务产业人力资源管理现状

2.1 老年健康人力资源数量不足

目前，大部分社区卫生服务中心医护人员数量较少，而且医护比例偏低。养老机构老年健康服务人员更是缺乏，有些养老机构甚至没有医疗卫生室，有些养老机构即使设置医疗卫生室，人员配备数量也是偏少。例如，烟台市老年福利中心常住老年人口达1000人，而医生仅有3名，药剂师1名，护士1名。医护人员数量明显不足，不能满足日益增加的老年医疗服务需求。

2.2 老年健康人力资源结构不合理

老年健康服务服务人员学历、职称及专业结构都不尽合理。尤其在社区卫生服务机构，医护人员的文化程度以中专学历为主；职称以初级为最多，高、中、初级人员比例失调。医生以西医为主，满足老年人健康需求的老年医学、康复医学、中医保健、慢性病管理等专业人才匮乏。养老机构的健康服务人员构成大多以返聘退休人员为主，在职医护人员也以初级和中级职称为主。

2.3 老年健康人力资源服务质量偏低

社区卫生服务机构本身对老年健康服务没有足够重视，在服务模式上没有实现真正意义上的转变，还是在医院等病人上门，以临床医疗为主，忽视老年群体的健康保健服务。

2.4 缺乏有效的激励机制

社区和养老院都存在对老年健康服务人员的教育培训重视程度不高，缺乏合理的用人晋升机制。工资福利水平偏低，有些社区卫生服务人员的社会保险也没有落实，这些都影响老年健康服务人员的稳定性和积极性。

3.完善老年健康服务产业人力资源管理的对策与建议

3.1 提高政府对老年健康服务业人力资源管理的重视程度

加强政府引导，正确认识老年健康服务人力资源管理的特殊性。坚持积极引导，营造市场环境，搞好人力资源规划，研究鼓励扶持政策，推进老年健康服务人力资源管理加快发展。

老年健康服务是社会服务的重要组成部分，是应对人口老龄化、保障和改善民生的必然要求，通过对老年人服务，从而改善其生活状况，提高其生活质量，更能扩大就业机会，因此应该把老年健康服务业人力资源管理纳入国家对应人口老龄化的发展战略。

3.2 加大人才培养和职业培训力度

人才培养是开展老年健康服务人力资源管理工作的关键。由国务院的《国务院关于促进健康服务业发展的若干意见国发〔2013〕40号》指出，为了健全人力资源保障机制应该支持高等院校和中等职业学校开设健康服务业相关学科专业，引导有关高校合理确定相关专业人才培养规模。

根据社区服务站工作职责，按照“重要人才重点培训、优秀人才优秀培训、紧缺人才加紧培训，年轻人才全面培训，专业人才专门培训”的原则，积极鼓励和安排工作人员到上级医院进修、学习和培训，拓宽视野，加强理论修养，提高业务能力和水平。其次加强违纪人员的学历教育，鼓励卫生人员参加成人高考、自学等，通过提高学历和职称，着重培养一支高素质全科医生队伍。

3.3 健全薪酬福利体系

要建立基本的薪酬福利保障机制，以保证老年健康人力资源队伍的稳定性，提高其积极性。对老年健康服务从业人员，按规定落实国家有关补贴政策，探索建立特殊岗位补助制度，落实老年健康服务人员尤其是社区老年健康服务人员的社会保险制度，逐步提高老年健康服务从业人员的工资福利待遇。

3.4 提倡医养结合服务模式的发展

“医养结合”是养老服务的充实和提高，就是重新审视养老服务内容之间的关系，在养老服务中融入健康理念，以区别传统的单纯为老年人提供基本生活需求的养老服务。医养结合服务机构作为养老机构的一种，在做好老年人生活护理服务、精神慰藉服务的基础上，着重提高医疗诊治服务、大病康复服务、临终关怀服务的质量。对于养老院建医院这种方式需要增加具有医疗资格的医师和专业护士，而对于医院转型为医养结合服务机构这种方式，由于入住老人增加，也需要增加相应的护理员。因此，医养结合服务机构更应重视老年健康服务业人力资源的管理。

参考文献：

[1]王海丽.我国健康服务业发展现状调查解析[J]，2013，24（6）：33-34.

[2]张生.中国老年健康服务行业发展前景与投资机会分析报告[R].中国行业研究所，2013.