科学管理的特征精选(九篇)
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第1篇：科学管理的特征范文
【关键词】企业管理；体验式教学；场景创设；综合素质
1.体验式教学的涵义
体验式教学模式，是现代教育工作者运用起源于第二次世界大战时期的体验式培训方法。二战期间，为应对战争，保护年轻人的生命，取得战争的胜利，英国人创立了体验式培训。
体验式教学是企业管理课由纯理论灌输向理论教学与实践应用转化的一种有效尝试，是企业管理课程教学的一场革命。体验式教学的魅力在于它能提高企业管理课教学的实效性和实用性，提高课堂教学效果。高职院校企业管理课教学模式创新是高职院校落实企业管理课改革新方案、增强高职院校企业管理课针对性、实用性的必由之路。高职院校企业管理课教学必须创建高职院校企业管理课的体验式模式，开展多样性实践教学活动，提升企业管理课的魅力和感染力，进一步提高企业管理课的激励和导引的作用，教学中坚持以学生为本，开展多角度探寻企业管理课教学新模式的有效尝试。
2.体验式教学模式的特征
高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。教学中以学生为主体，侧重于开发学生的潜能，培养学生的兴趣和学习积极性、主动性，发展学生个性，是一种体现学生能力可持续发展的教学模式。体验式教学模式的最终目的是使学生自觉端正学习态度，明确学习目标，在求知探索，体验学习的过程中，将书本知识转化为内在能力、素质，从而达到培养创新精神和实践能力的目标，通过多年教学实践，我认为体验式教学模式具有以下特征：
2.1主体清晰，指导明确。在体验式教学中学生始终是课堂活动的主体，在体验式的课堂教学中充分体现了学生的主体作用，教学中教师只是导演，是活动的参与者，主要起组织、引导和评价的作用。教师仅提供课程场景或案例分析，学生结合社会生活实际，按自己的兴趣找到课程学习的切入点，采取个人或小组合作的方式，把他们的体验通过各种形式展示给其他同学，既培养了团队合作精神，又展示了自己的才能，掌握了学习的主动权。例如在《现代企业质量管理》一章的教学中，我将学生划分了四个小组，为他们创设了《风筝求救》的情境。我简单地介绍了场景的梗概：在一次海难中，我们被海水冲上了四个小岛，岛上杂草丛生，危险重重，我们必须尽快与营救的飞机取得联系，现在大家所有的资源是五张彩纸，两瓶胶水，50米细绳，借助这些物品，制作一个风筝，然后借助海风把风筝放到空中，因为地面的草比人高，飞行员无法看到我们，大家必须在15分钟内与飞机取得联系，否则生命将不保。各小组学生按照教学情景的要求，分别行动，组织模拟现场逃生的工作，然后将他们的亲身经历与其他同学分享，充分表现了同学间的合作精神和才能，收到了预期的教学效果。在此我也为接续的教学埋下了伏笔—产品质量生命攸关。
在体验式教学中师生关系发生了根本性的变化，从而引发了职业技术院校企业管理课教学方式也发生了改变。体验式教学中的师生关系是通过教学中的互动、交流、沟通、讨论而达成的“共享”关系，而不是单纯的“授予”与“接受”的关系。显示了学生的主体地位，是课堂真正的主人。
2.2地位平等，相互尊重。民主平等是现代教育的重要特征，职业教育也不可能脱离这个核心。在体验式教学模式中，教师不再是课堂的统领者和主宰，而是课堂教学过程的平等参与人，是学生质疑的积极倡导者，师生地位是平等的；同时每个学生也是平等的，没有优生，差生之分，课堂教学中学生都有平等参与体验的机会，教师在每个教学专题中鼓励学生轮流展示，使学生都有机会锻炼自己的能力，提升自己的认知水平，在体验中感悟和领略学习知识的快意。通过教学不仅使学生的知识水平和理解能力得到了提高，而且使教师的教学经验和教学艺术更加丰富，通过教学活动，教师充分感受到了学生的生机和活力，使课堂教学由过去的“统治型”“单出头”变成了如今的“和谐式”“共享型”。在体验式方式下形成的师生之间“共享”关系中，教师改变了原有的地位，不再是单纯的知识拥有者和传递者，学生也不再是被动的知识接收者，师生之间形成的是有着共同话题的互动关系，实现真正的人生价值。是学生更加自信、自尊、自重，对学习和未来充满信心。
2.3交流互动，探讨分享。贯穿于体验式教学始终中的主旋律是互动、研讨和分享，体验式教学中存在着两个交流，一是师生之间的相互交流，二是学生之间相互交流，最终实现课堂教学整体互动、交流、体验、研讨和分享，以达到教学相长、相互促进、相互提高的目的。例如在《现代企业质量管理》教学中，当讲解产品质量问题一节时，我说：“如果产品质量不合格会对社会、对他人乃至对自己造成什么不良影响呢？问题该如何解决？”因为这个问题的互动性特别强，学生积极发言，我抓住时机抛砖引玉：“同学们，我们再来看看前面大家参与《风筝求救》的情况，哪个组最快最好，哪个组没有完成任务？完成好的小组总结一下经验，没有完成的小组找找原因”。经过生生交流，师生互动，大家经过这种互动和交流，在探讨、争论，之后再次把课堂教学推向，激发了学生学习的兴趣。同时提高了学生对产品质量的重视程度。
2.4适时鼓励，巧妙激励。体验式教学过程中的主基调是鼓励和激励。众所周知学习的动力是在一次次的成功中高涨的，可是由于每个学生智力因素的差异，知识基础水平的差异，课堂参与行为的差异，以及对未来职业选择方向有所不同，所以每个学生在展示才能时，表达方式必然各有所异，因此会出现这样或那样的是你想象不到的情况，可能会引起其他学生的讥笑、讽刺或打击；有的学生因性格或其他原因，可能不敢在同学面前展示自己的才华，学习的积极性和动力会在一次次的失败中丧失，这样就会是他们的学习成绩越来越差，学习动力越来越不足，乃至最后被淘汰出局。
第2篇：科学管理的特征范文
关键词：科学管理 人文管理 酒店管理 酒店现代化
19世纪末20世纪初，人们从生产实践中总结规律形成管理原理和方法，管理理论系统开始建立。随着社会进步、科学技术发展，心理学和行为学不断成熟，管理界从“经济人”的科学假设演进到以人为核心的人本管理理念。我国酒店早期管理是以部分先进酒店为标志将成功经验直接用于饭店管理，21世纪酒店步入转型期，在管理上开始关注人的作用。科学管理与人文管理在酒店管理中如何发展，两者是否相悖的概念，现代酒店在应用科学管理与人文管理时需要注意哪些内容，这些都是本文探讨的问题。
管理的科学性及人文性
科学与人文是国内外学者讨论研究的热门话题，科学是社会历史概念，从现代意义上说科学产生于19世纪，科学文化是基于现代科学产生的一种文化。人文指人类社会发展过程中产生的各种文化现象，自从有了人类和人类文明，就有人类文化。因此人文文化比科学文化产生较早，科学从产生之初就与人文关系密切，两者在人类文明历史的发展中缺一不可。
管理的科学性是指人们在实践中总结反映管理活动客观规律的原理和方法，形成理论体系，以此指导管理实践，并且在实践活动中验证管理原理，通过总结、应用、再总结的过程，管理理论得以丰富严谨。《辞海》中解释“人文是指人类社会的各种文化现象”。从概念上讲人文是人类文化中有价值的部分、核心部分，集中体现在尊重人、重视人、关心人、爱护人，简而言之就是重视人的文化。科学性和人文性作为管理研究的两个角度突出表现在研究出发点上的不同，管理科学性是从客观现实出发，通过现象把握本质规律，而管理人文性则是从人的角度出发，注重人的作用和价值，属于精神文化范畴。科学与人文有一定联系性，约翰·洛克在人文思想研究中架起科学与人文的一道桥梁，使两者成为相辅相成的有机体。科学是人文研究的理论武器，人文研究又为科学研究指引方向。
酒店发展中的科学性与人文性
从20世纪80年代我国酒店行业崛起至今，酒店管理发展可以分为三个阶段：
1.初创酒店管理阶段。1978年改革开放后，旅游业主营入境游，酒店市场出现供不应求的状况，国内酒店增加，国门的打开不仅给我国带来了现代饭店管理的理念和知识而且还带来了建设资金，这一时期主要是合资酒店和内资酒店。
合资酒店是中外双方共同出资兴建的饭店，绝大部分合资酒店由外方负责筹建和经营管理。合资酒店的建设和经营掀起我国酒店现代化管理，这些酒店一扫我国酒店过去官商衙门的作风将现代服务理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘专家，他们把酒店现代化管理的全套模式运用于所管理的饭店。
国外先进的酒店管理体系及理念引入我国，冲击我国手工作坊式的原始管理，也促进内资酒店从管理意识到体制机制的自我改革。一方面更新酒店设施设备，增加服务项目，使酒店不断具备现代化功能。另一方面是变革酒店管理和服务。首先，变革酒店体制和机制，在体制上，一些酒店实行事业单位企业化管理；在机制上，一些酒店实行岗位责任制和按劳取酬制。其次，管理意识改革，部分酒店开始实行经济核算，注重经济效益；提出“热情、诚恳、周到”的服务理念，懂得顾客与酒店的关系。最后，制度化、规范化变革。制度和规范是科学管理的根本，一些酒店意识到制度在管理活动中的重要性，开始制定各种制度，如管理人员工作制度、会议制度、岗位责任制、考勤制度等，以规范管理人员；同时制定服务细则、操作程序、卫生标准、服务规程，使原来随意性的作业过程成为规范化过程。
国外酒店的管理理论是在酒店长期经营过程中总结验证成形，在我国酒店研究滞后于酒店快速发展的背景下，国外管理经验的引入可以提高酒店利润，提高员工工作效率，这一时期我国酒店管理在学习中实践摸索，主要侧重于酒店体制、制度方面，科学管理在酒店经营中居于主要地位。人文性在酒店中也有所体现，如“宾客至上”、“顾客就是上帝”的服务理念，酒店管理层意识到人这一要素在服务行业的关键作用，认识到员工优秀与否对服务质量至关重要，酒店管理注重调动人的要素提高服务质量，然而当只局限于对酒店管理层的调动，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的层次，没有形成酒店管理主流。
2.酒店管理的发展阶段。在初创阶段的基础上，我国酒店管理现代化进程加速，在应用国外先进的管理经验的同时开始注重自身的探索和变革。
20世纪80年代后到90年代初，我国酒店规范性的科学管理不断成熟，经过实践积累，酒店从服务、企业体制及人员培训各方面总结符合酒店发展实际情况的管理方法。
首先，进行作业时间和服务规程研究。越来越多的酒店认识到规范操作流程带来的高效率，通过实践操作总结科学高效的作业流程，实行量化管理和经济责任制。20世纪90年代初，酒店规范管理、规范作业的书籍纷纷出版，不仅反映我国酒店规范化管理取得巨大成就，而且对我国酒店规范化起到了强有力的推动作用。同时，国家旅游局制定了《中华人民共和国评定旅游涉外饭店星级的规定和标准》，标志着我国酒店走上了国家标准的规范化标准化道路。
其次，管理体制和管理机制规范化。一些酒店进行体制改革，实行所有权与经营权有限度的两权分离，实行总经理责任制；作为企业，酒店还将市场机制引入企业内部，实行岗位责任制、定额管理制、浮动工资制等现代化管理机制，酒店的组织体系和体制开始走向规范化。
最后，酒店从业人员规范化管理，规范管理人员的服务意识和服务行为，提高他们的素质。实现管理人员标准化、规范化，建立以质量为中心的系统管理。初创阶段，酒店的理念是“以服务质量为中心，提供优质服务”，以此为中心酒店管理科学化、系统化。在发展阶段，我国的酒店业提出经营多样化、管理科学化、服务规范化、饮食多样化和精美化、卫生标准化的管理模式。
酒店管理人文性也有所显现，酒店属劳动密集型产业，酒店产品具有产销同步性、无形性的特征，其中多是酒店从业人员提供给顾客的服务，带给顾客的多是无形的感受。酒店从业人员的素质固然重要，但热情饱满的服务意识、追求顾客满意的服务质量意识才是提供优质服务的不竭动力。因此在培训酒店员工时除了要使员工熟练地掌握实际操作、酒店经营常识外，还要强化行业意识，培养员工的服务热情。
酒店现代化发展阶段是在对国外酒店管理模式进行本土化检验加以改进并推广应用范围的发展过程。这一时期仍是通过科学管理规范酒店经营使酒店管理系统化、科学化，科学管理已得到大部分酒店的认可，规范化经营成为当时酒店经营的重点，科学管理为新世纪酒店人本管理的推广提供了有序环境。人文因素并不是此阶段酒店管理的中心，然而却可以从酒店经营中发现以人为本的思想萌芽，这就为新世纪酒店人本管理发展做了充足准备。
3.新时期酒店管理阶段。21世纪我国旅游业的快速发展，酒店业也急剧升温，消费者需求有多样化、个性化的特征。此时，科学化管理发展到零失误的酒店服务已不足以构成酒店的竞争优势，如何在行业中提供优质个性化服务、创造客源、形成品牌特色，问题的关键便在于人，再者酒店严重的人才流失使得酒店管理层注重实行人性化管理，积极调动人的积极性，充分发挥人的潜能。
首先，尊重员工，平等对待。每位员工都是独立的经济个体，尊重不同岗位的员工是酒店人本管理的首要前提。信任员工是建立在对酒店工作人员尊重的基础之上，信任是最好的管理，尊重员工不仅表现在尊重人格及对其价值和贡献的肯定，还表现在给予员工足够的信任，培养其主人翁意识，激发员工创造自身价值的主动性。
其次，依靠员工，提高员工的忠诚度。酒店服务产品的质量不仅与酒店硬件设施有关，更与提供服务产品的员工紧密相关，酒店的发展要依靠员工。依靠员工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、关注员工发展、建立“公平、公正、公开”的竞争环境。管理者对于员工的劳动和付出给予充分的认同和肯定，公正客观地认识评价员工的表现、作用和能力，以绩效考核和民主测评的方式使员工心悦诚服，增强员工对酒店的信任度和忠诚度。
最后，发展员工，发掘员工的工作潜力。高薪酬和福利对员工的吸引和激励是暂时的，酒店把员工全面发展和企业发展联系在一起，引导员工思想觉悟使之与酒店发展水平相符，不定期地给员工开展相关培训，帮助员工熟悉业务、了解企业未来的发展前景、从而制定个人的工作目标，充分激发员工动力和潜力。
新时期酒店科学管理仍在原有基础上从深度和广度方向上发展，是对酒店现代化发展阶段的延伸，人文管理处于初步探索阶段，酒店注重以人性化管理调节规范化管理，通过肯定个人价值唤起酒店员工工作热情，人文化管理成为这一时期酒店管理的研究重点之一。
酒店管理中的科学性与人文性
（一）科学性与人文性的关系
酒店科学管理比人文管理起步早、发展快、成熟早，这是酒店行业特征及发展趋势决定的。我国酒店科学管理与人文管理多是借鉴国外酒店管理理论和经验，在初期服务操作尚不规范、经营管理较为混乱的形势下，发展科学管理，实行系统化管理，使酒店行业标准化、规范化。随着心理学、组织行为学的发展，“人”作为管理要素在酒店管理中居于重要位置。科学性和人文性是管理学在不同时代、不同经济发展背景下表现出不同的研究领域，两种理论创立发展的起步时间不同，侧重点不同，但在酒店现代化管理的不同阶段是相互促进、相互融合的。酒店的人文管理建立在科学管理的基础之上，科学管理为人文管理提供了系统有序的实行环境；以人为本的管理理念融入科学管理中，使管理机制和管理体制更为科学、更为有效地管理员工。
（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议
1.人文管理实现科学化。科学管理基于实践总结，有客观性，人文管理是探讨在注重人的要素时，如何进行以人为本的管理，这需要在酒店日常经营管理中不断发现酒店服务中人的行为规律、作用及价值，以此为依据总结人文管理的原理和方法并将其应用于酒店管理，用实践检验并改进人文管理。也就是说，将科学管理的研究方法应用于人文管理，使酒店人文管理原理指导下的制度有效可行。
2.科学管理融入人文性。科学管理理论基于客观现实，有时会出现酒店发展与个人发展、个人利益冲突的管理制度。将人的要素融入科学管理过程中，考虑到个人价值和利益，寻求酒店和个人的利益结合点，实现酒店与个人的双赢，当酒店与个人利益相悖时积极研究解决途径以使双方利益最大化或将个人利益降至最小。具有人文性的科学管理，既符合酒店管理规范又能为酒店员工接受，不同于其他行业，酒店员工是直接面对顾客提供服务的工作人员，他们对酒店管理的认可甚至推崇才能遵守管理，提供高质量的服务。
3.科学管理与人文管理差异对待。科学管理通过规章制度或其他规范性措施管理酒店人员的服务操作和酒店经营，产生的管理成效显著。人文管理着眼于人的要素，产生的绩效远不及科学管理显现得快，但是人文管理具备的是长期优势，这种以人为中心的管理理念是企业管理的剂有效调节科学管理中严谨规范。企业要眼光长远，将人文性纳入管理制度，形成长效的管理机制。
参考文献：
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2.杨蜜蜜.基于现代酒店业发展的人性化管理策略及意义[J].遵义师范学报，2009（4）
3.张华，汤圆.科学管理与人本管理的关系及应用[J].山东社会科学，2008（8）
第3篇：科学管理的特征范文
论文摘要：科学管理是一种教育管理工作方式。科学不同于科学主义，科学管理不同于科学主义管理，科学管理有自己的内涵与特征、产生与发展及限度。我国目前的教育管理一方面要提升科学管理水平，另一方面要批判和防止科学主义教育管理的倾向。
一、科学管理的内涵及特征
(一)科学的内涵
为了更好地理解科学管理，首先对科学要有正确的理解。“科学”一词在西方有比较严格的界定，英文中“science”是natural science的简称，意指自然科学。英国著名科学史学家W. C. D丹皮尔在其著作《科学史及其与哲学和宗教的关系》中说:“科学可以说是关于自然现象的有条理的知识，可以说是对于表达自然现象的各种概念之间的关系的理性研究。”“科学主要是追求纯粹知识的自由研究活动。”“科学按其本性来说，就是研究自然界的规律性的。”罗素认为，科学是诉诸于人类的理性而不是诉诸于权威的一切确切的知识。“确切的知识”，是指“从经验得来的知识”，即关于有限领域的、具体对象的、一定程度精确的或有实证根据的知识，而不是靠信仰得来的知识。我国著名学者赵震江教授与罗素有相似的看法，他认为在现代西方社会语境中，科学一般假设世界是有序的，关于客观世界的必然性的判断是可以通过经验，特别是观察来证实或证伪的，对客观世界的经验是可以通过对条件实施控制而重复证实的。我国1987年版的《中国大百科全书·哲学卷》将科学规定为“以范畴、定理、定律形式反映现实世界多种现象的本质和运动规律的知识体系。”《社会科学大词典》将科学规定为“关于自然、社会和思维知识的体系。”
我们认为，科学有两层含义:科学知识、科学方法、科学手段、科学组织、物化的科学成果等知识体系部分，属于科学的“形而下”层面;而在追求客观的知识体系的过程中所形成的科学思想、科学信念、科学精神等组成的价值观念体系，则属于科学的“形而上”层面。正如科学学的创始人贝尔纳(J·D·Birnal)所指出的:“科学是对未知的发现，是在非常不可预见的要素之中的发现。”“科学可以作为一种建制，一种方法，一种积累的知识系统，一种维持和发展生产的主要因素，以及构成我们的诸信仰和对宇宙和人类的诸态度的最强大势力之一。”
科学不同于科学主义。科学主义，“在哲学上是指由于科学的过分膨胀而导致的对科学的工具价值和科学原则的无限扩张，以致视科学为万能。”而“科学是不断地追求真理的活动。科学精神是一种正确地对待科学的态度，科学精神就是求真。科学自信而又老实地坚持‘世界是能被认知的，但它将永远无法被完全认知’;因而求真也是一种宽容的精神，因为真理是要不断被批判和检验的。”科学在对象和方法上有自己的范围和限度。
(二)科学管理的内涵
对于科学管理的涵义，研究者也有不同的看法。萧宗六先生在其所著的《学校管理学》中指出:“所谓科学管理，一般是指凡是经过反复实践并证明能够提高效率的，是合乎客观规律的管理，它的含义既包括运用现代管理理论、现代管理技术的管理，也包括运用成熟的管理经验、讲究管理方法而实践证明是行之有效地管理。”“科学管理的理论和方法，最初是由美国人泰罗(F·W·Taylor，1856-1915)提出来的。------20年代末科学管理则从‘动作与时间’的研究转人人际关系学的研究。”萧宗六先生所谓的科学管理可以包括经验管理、古典管理和行为科学管理。顾明远则在《教育大辞典》中从两个方面对“科学管理(scientific management )”作了解释:(1)指按客观事物自身发展的规律组织社会活动和生产活动的理论与实践。其理论、方法随社会的发展、科技的进步而不断丰富和完善。(2)古典管理理论的重要组成部分。19世纪末、20世纪初由美国管理学家泰罗创立的一套企业管理制度，亦称“泰罗制”。周祖城先生认为科学管理有两层含义:第一层含义是指泰罗及其追随者所倡导的一种管理学说;第二层含义是指“科学地进行管理”或“科学的管理”，区别于凭经验的、盲目的管理。他还认为，这两层含义差别很明显，前者是特指的，特指管理学发展史上的一个阶段或一种学说;后者是泛指的，泛指灵活运用一切已为人类社会实践所证明的科学的管理理论、思想、方法等进行管理。
我们认为，科学管理是指教育管理行为遵循教育和管理规律，以科学理论为指导，采用科学的、理性的管理方法和手段实施管理的一种教育管理方式。科学管理方式相信科学理性;注重把调查、统计、测量、实验等科学研究方法所获得的结论，作为管理行为选择的依据;注重对管理对象、管理过程和管理效果进行量化分析，以提高管理的有效性。它包含两个层面:“形而上”层面就是科学管理相信科学理性，在本质上是一种求真的科学精神;“形而下”层面就是科学管理有自己的特点和限度。
科学管理作为一种教育管理工作方式(或称科学教育管理)，有别于科学主义教育管理。科学主义的教育管理是一种绝对的管理观，可概括为四个方面:第一，科学主义教育管理的人性观:唯科学理性。科学主义认为人性就是人的科学理性。人的作用在于，一是运用自身的理性认识发现科学知识，并且去掉人的价值理性以及非理性的干扰，做到“价值中立”;二是人必须相信和服从由理性得到的科学知识。管理的世界如同自然世界，人只是有科学理性的人，作用在于认识管理规律和服从规律，甚至人本身的思想和行为也是有客观规律的，是管理中的确定因素，是一种可以计算的“资源”。第二，科学主义教育管理的管理方法:科学方法万能。自然科学的方法论强调四个方面:一是将对象理想化，即自然科学研究首先必须将对象进行分析和隔离，把对象理想化;二是数量化，在简化对象之后，还必须用数学公式将其确定表达出来;三是最优化，所有规律都是反映最优状态的，而不是反映现实状态的;四是程序化，科学制定的步骤要严格遵循，每一步都不能出错。科学主义主张标准化、定量化、最优化、程序化是最好的管理方法。第三，科学主义教育管理的管理目标:效率的最大化。科学主义教育管理对人进行“经济人”假设，运用理想化、定量化、最优化、程式化的管理方法，其目的就是选择最优化的方案，使教育管理达到最大化的效率。追求效率实际上就是追求最大化的标准。第四，科学主义教育管理的组织结构:单一的科层制。科学主义的思想体现在组织结构中就是科层制。科层制是建立在理性行为基础之上的权力结构。理性权力在整个组织中的设计，采用的是能直接控制人员的活动，并使活动达到具有高度可预测性的程度和能发挥其最大的效率。这是科学主义的思想。科学主义教育管理认为，科层制是教育的唯一组织结构，不管是教育行政还是学校管理，都要建立一套自上而下的权力的层次结构，这样才能保证教育组织效率最大化。
(三)科学管理的特征
1.科学管理是一种相信科学理性的管理方式。科学管理方式确信教育管理是有规律可循的。教育管理需要用严格的方法来收集、分析、整理数据，建立假设并对假设进行检验、论证，然后用于实践。科学管理承认教育管理是一门科学，管理要以事实为基础。“以事实为基础的管理和以经验为基础的管理的区别不在于管理时是否提供事实，而在于以什么态度来提供事实。把管理决策建立在事实基础之上，还是主要依赖经验而把事实作陪衬。”科学管理强调全面占有事实，全面收集信息，系统分析信息，然后作出决策。这是一种相信科学理性的态度，是一种求真的科学精神的体现，而科学精神本身是教育管理内在的追求目的。
2.科学管理是一种注重定量分析的管理方式。无论是经验管理还是行政管理，对管理对象和管理过程的分析都止于问题的性质、特点、规律、外部环境、内部条件、处理方法等定性层面的研究，人们不会为管理对象去设计一个数学模型，去收集数据进行统计分析和决策等。科学管理方式不仅对问题进行定性分析，还要对问题内在深层的本质特点进行量化分析，并在此基础上进行科学的决策。例如，对于学校办学规模和成本效益之间的关系，一般认为学校办学规模小则成本效益低，办学规模大则成本效益高。这是一种定性分析的经验性结论。教育经济学利用数理统计手段对学校办学规模与成本效益进行定量分析，得出结论:学校办学规模并不是越大越好，而是有一个临界点。当学校规模较小时，随着规模的扩大，其生均成本降低，同时固定资产的使用率提高，办学效益随之增加;当规模继续扩大，超过临界点时，生均成本的下降趋势开始变得不甚明显，甚至有上升的趋势，这时固定资产使用率的变化也趋于缓慢。因此，学校办学存在一个适度规模的问题。这是一种典型的科学管理的分析方式。
3.科学管理是一种综合运用现代科学研究成果和技术手段的管理方式。科学管理方式将系统科学的研究成果运用到教育管理中来，形成了整体优化原则、动态平衡原则、合理组合原则、开放闭合原则、信息反馈原则等一系列的管理原则。科学管理将数学、统计学、计算机及传播学等科学的技术手段引人教育管理，为教育管理工作提供具体的技术手段，如教育调查、教育测量、教育预测、教育规划、教育实验、教育统计、教育诊断、教育评估、计算机辅助管理等。
二、科学管理作为一种教育管理工作方式的产生与发展
(一)科学管理方式源于19世纪末20世纪初的泰罗制
19世纪末20世纪初，美国工业经济快速发展，企业规模迅速扩大。但由于管理落后，生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”现象大量存在，企业效率低下。泰罗认为，企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，工人缺乏科学指导。因此，必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践。基于此，泰罗提出了科学管理的一整套理论，可归纳为四个方面:第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。第二，科学地挑选工人，并进行培育和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第四，管理者和工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。泰罗的科学管理思想引发了科学管理运动。首先，越来越多的人认识到在大学里正式学习管理学课程以及对企业领导进行教育的必要性。其次，随着科学管理逐渐进人美国工业的实践，它也引起了国际上的关注，激发了英国、欧洲大陆、苏联以及日本的兴趣。最后，其他领域开始感受到科学管理的影响，而且通过在组织结构、政策、指导原则以及新兴大型企业中的表现，科学管理的思想超越了工厂管理而扩展到一般管理。科学管理为效率和理性提供了一种声音，既有实践的目标，也有理论的内容。科学管理反映了它所在时代的精神，为其在教育管理领域中的发展铺平了道路。
(二)学校教育的发展催生了科学管理方式在教育管理中的运用
20世纪初，美国的公共学校教育迅速发展，学校管理面临着新的棘手间题。同时，国家和社会用于教育的开支不断增加，巨额的教育经费引起社会人士对学校工作的关注，他们开始猛烈抨击旧的学校管理方式，向学校要效率，迫使学校管理人员开始借鉴泰罗的科学管理方式。20世纪头10年的教育科学化运动也强调科学方式在教育管理中的运用。“教育科学”运动的奠基人爱德华·桑戴克断言:“我们可以客观地研究人类的行为”“人性的真实情况可以被制成供量化的科学进行研究的材料”。“教育科学”的方法被承认为管理的基本工具，并对教育管理实践产生了重大影响。1913年弗兰克·斯波尔丁(Frank Spaulding)和富兰克林·鲍比特(Franklin Bobbitt)将科学管理的思想运用于教育管理实践。斯波尔丁将注意力集中在量化方法的重要性并将它作为记录、分析和比较教育的产品和成本的手段。他将科学管理的技术运用于编制预算、计划资金和控制教育经费等方面。鲍比特认为，教育管理有必要借鉴和应用科学管理的理论与方法。在他看来，泰罗的科学管理思想可以用来应对城市学校所面临的管理方面的挑战。他在论文《用来解决城市学校系统问题的若干一般管理原则》中写道:“在那个多数人都谈论着‘科学管理’用于物质生产领域的可能性时，似乎就值得研究一下这种比较有效地管理形式的原则，以便弄清楚是否有可能应用这些原则解决教育管理和监督方面的问题。”由于学校教育的发展，斯波尔丁和鲍比特将泰罗的科学管理概念引进教育管理，促进了科学管理方式在教育管理领域的发展。
(三)现代科学技术的发展使科学管理方式在教育管理工作中得到普遍推广
科学管理方式需要采用现代科学研究所提供的技术手段对教育管理进行科学分析与管理。继泰罗制与科学管理运动后，20世纪二三十年代，行为科学理论提出，开始了对人的行为规律和人际关系的研究;第二次世界大战后，人们将用于战争的运筹学、数理统计引人工业管理与教育管理;此后，经济学、工程学、数学和统计学的新成果及信息技术，都被用于解决教育管理活动中的复杂问题，而这些复杂问题靠经验管理和行政管理方式是无法解决的。20世纪60年代以来，现代管理科学日臻完善，尤其是系统科学提供的系统分析的思想、原则、方法和手段为管理决策提供了新思路;同时，预测技术、线性规划技术、网络技术、系统分析、计算机辅助管理等逐渐进人教育管理领域;教育统计、教育测量、教育评估、教育诊断、教育预测、教育规划、教育决策、教育质量管理等成为常规的教育管理理论和技术手段。这些为科学管理方式在教育管理工作中的普遍应用奠定了良好的理论与技术基础。
三、科学管理作为一种教育管理工作方式的限度
科学管理方式以反映教育规律和管理规律的科学理论为指导，采用现代科学研究所提供的技术手段来实施教育管理;注重把调查、统计、测量、实验等科学研究方法所获得的结论，作为管理行为选择的依据;注重对管理对象、管理过程和管理效果进行量化分析，以提高管理的科学性与有效性。其主要优点就是前文所阐发的相信科学理性及管理者在管理活动中体现的科学精神。这里我们着重探讨一下科学管理方式的限度。
(一)科学管理方式难以用于非理性因素的分析
科学管理方式注重理性的逻辑分析，长于量化的数据处理，强调直接的因果关系。人是理性与非理性相结合的一个完整的统一体，在教育管理中存在大量的非理性因素，如人的经验、情感、意志、灵感、直觉、创造性、机会等，这些是无法按科学方式进行定量描述的。
(二)科学管理方式难以排除主观因素的干扰
教育管理是一种复杂的社会现象和社会活动，教育管理的主体—管理者和被管理者都是人。人是有着主观能动性的个体，每个人都有自己的思想、立场、习惯、情感、价值观。在用科学管理方式处理教育管理活动中的各种问题时，这种主观因素不可避免地渗透其中，使分析的结果带上主观色彩，影响决策的客观与公正。比如，学校管理中有学生评教。每到学期末，学生按照学校设定的教学指标体系给任课教师打分，对教师的教学工作进行量化评估，再由教务部门将每一个班级全体学生的打分相加并计算平均数，得出每一位教师该学期的教学质量评估分。这个学生评估分数将进人教师的教学档案，成为教师教学工作考核的重要依据。理论上，采用这种方式对教师的教学工作进行评估是科学的，它似乎排除了人为因素的干扰。但事实证明，这种做法难以给教师一个公正的评价，这样得出的教学质量分往往不具有可比性。可能出现的情况是，大家公认的好教师得到的评估分出现比大家公认的教学效果较差的教师得分低的现象。如果分析原因，就是统计学中的不同样本不具有可比性原理，不同班级的学生具有不同的群体评价标准，有的班级学生打分松，有的班级学生打分紧。所以，以这种方式来评价教师的教学工作缺乏公正性，这样的评估分数掺人了主观因素。
(三)科学管理方式难以用于模糊性因素的分析
第4篇：科学管理的特征范文
人力资源管理发展及特点
综观企业人力资源管理的发展历史，大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪，随着工业革命出现的社会化大生产，出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理，管理者认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世，标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论，人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析；在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代，随着西方主要工业国家进入后工业化社会，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分，针对科学管理对人力资源发展的种种束缚，人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象，以合理满足企业员工的正当需要为出发点，注重开发、利用企业的人力资源，通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸，但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。
从科学管理到人本管理
历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看，人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然，更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出，才有了更深入的组织行为学研究；正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置，才有了人本管理所提倡的扁平化组织；正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制，人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说，没有科学管理奠定的坚实基础，就没有人本管理的蓬勃发展。
人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，提倡人本管理不能脱离组织的发展需要，不能脱离企业生产经营管理实际需要，不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展，任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的，犹如空中楼阁。
中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看，经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用，工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论，后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由其后工业社会历史条件所决定的。而我国目前仍处于工业化的中期阶段，正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期，产业结构的不断调整，地区经济发展不平衡，就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存，社会保障体制尚未完备，社会保障能力较弱，下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题，所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况，走从科学管理到人本管理之路。
中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们，事物是不断发展的，我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节，不断地进行管理创新和改进，实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看，我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。
中国企业的人本管理之路
对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论，中国企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际，坚持走从科学管理到人本管理发展道路，坚持岗位和业绩为主的人力资源管理，重视员工能力和素质建设。具体来说，中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题：
组织机构管理坚持因事设岗为主，重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则，还是现行的人力资源管理，“因事设岗”、 “以岗择人”已成为设计组织架构，确定岗位职责、明确用人标准的主线，这是企业发展的要求，更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主，就是要在坚持因事设岗的原则上，关注特殊战略性人才的培养和管理，在特定时期，对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗，是组织结构科学合理性的重要保证；重视特殊人才培养，构建用人的新机制，可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。
绩效管理坚持业绩考核为主，重视员工发展。绩效管理发展到今天，已经从最初简单的考核，发展到对组织、对员工发展的全方位评价，从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通，但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本，而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看，国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般，反而私营企业实施考核效果好，这个现象值得我们注意。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。
第5篇：科学管理的特征范文
关键词：科学管理；高等教育管理；评价
科学管理开创了西方管理理论研究的先河，科学管理理论为现代管理理论的形成和发展奠定了坚实的基础，对企业及其他组织的管理活动具有重要的指导意义。科学管理的管理哲学、激励原则、科学研究理念和组织理论都是现代管理的重要原则与原理，但每一个理论都是不断完善和发展的，并且有其一定的应用领域。高等教育管理必须遵循教育自身的内在规律，它在管理目标、管理要素、管理活动和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科学管理的主要内容和高等教育管理的特殊性，分析科学管理在高等教育管理中的理论与实践意义及其存在的缺陷。
一、科学管理的概述
1.科学管理的基本假设
科学管理作为一种管理理论，它以以下几个假设为前提：
（1）当时，劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。
（2）对工人，其基本假定，即人是“经济人”。人最为关心的是如何提高自己的货币收入，或者说只要能使人得到经济利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。
（3）单个人是可以取得最大效益的，集体的行为反而导致效率下降。科学管理是使单个人提高效率的有效办法。[1]
泰勒科学管理试验及其理论是建立在这三个前提假设基础之上的，取得了一定的成果，形成了科学管理理论，但这三个前提假设并不全面和科学，存在一定的缺陷，需要补充和完善。
2.科学管理的主要内容
根据上述科学管理的基本假设及作业研究和时间研究两个基本原理，以及科学管理的基本出发点和主要任务，科学管理理论的内容可分为三个主要方面：管理哲学、作业管理和组织管理。
（1）管理哲学。科学管理作为一种管理思想和管理理念，它是以管理哲学为指导的，管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理正是在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。泰勒指出：“从实质上讲，‘科学管理’是人和公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命——是这些工人在对待他们的工作职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的思想革命。他同样也是管理当局（工长、监工、企业主）方面的人的一种精神革命——是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两种彻底的精神革命，‘科学管理’就不会存在。”[3]
（2）作业管理。科学管理的中心问题是提高劳动生产率，这也是科学管理的基本出发点之一。首先，泰勒通过试验和研究，对工人的工时和动作进行研究，从而制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”。其次，为了提高劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。泰勒认为，人具有不同的天赋和才能，只有工作对他合适，才能成为第一流的工人。企业管理者的责任就在于为雇员找到最合适的工作，同时，运用培训工人的科学方法，最大程度地挖掘他们的最大潜力。在制定了恰当的工作定额，并挑选了“第一流的工人”后，还应当实行标准化原理，即工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
（3）组织管理。泰勒把计划职能与管理职能分开，改变了凭经验工作的方法，代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担，计划部门从事全部的计划工作并对工人指令和命令；工人和工头从事执行职能，按照计划部门制定的操作方法，使用规定的标准工具，从事实际操作。
在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则就是，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事务（即重要事项）的决策和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特点
高等学校相对于其他组织有其自身的特殊性。这主要是由高等教育的目标、要素、活动、结构与功能的特殊性所决定的，即高等教育自身的内在规律决定了高等教育管理的特点。高等教育管理的特殊性具体表现在以下几个方面。
1.高等教育管理目标的特殊性
高等教育系统的目标是根据高等教育规律和社会发展对高等教育的需求来制定的，因此，高等教育的管理也应该以高等教育的规律为指导，而不能采用企业管理中的各种原则或原理。高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于提高人才质量为根本目标的管理活动，它不能、也无法只追求经济效益，更不能以追求利润为目的。在高等教育管理中应将社会效益和经济效益统一起来。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主体和客体两个方面，即组成高等教育系统的主导性成员——教师和高等教育的主体性成员——学生。高等教育管理要符合他们的劳动特点和身心发展的阶段性特点。正是由于高等教育系统组成人员的特殊性，管理中存在着一种特殊的管理现象——自我管理。自我管理是管理中存在的一种普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意义：一是高等教育系统中的人都是具有高层次文化水平的人，因此具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力；二是他们的心理特征也表明，在管理过程中有必要让其发挥自己的自我组织管理的能力。
3.高等教育管理活动的特殊性
高等教育管理要协调学术目标与其他目标之间的矛盾。学术目标体现了高等教育系统的整体性质和本质功能，这就要求高等教育管理活动一定要以学术目标为主导目标，与高校的学术目标一致。
鉴于高校师生是一个特殊的群体，在管理师生的过程中，民主性比其他任何系统的管理显得更加重要，教学民主、学术自由是高等教育管理必须优先考虑的问题。在高等教育管理活动中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教职工的智慧与才干，在管理中体现“以人为本”的思想；其次，建立健全民主管理的各项制度，充分发挥各个学校成员的作用；第三，积极创造多种形式的、生动活泼的、简便易行的、有利于广大师生员工参与管理的民主运行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
与一般管理一样，高等教育管理具有两个基本的目标功能：管理的“维系”功能和管理的“结合”功能或“放大”功能。高等教育系统的结构与功能与其他社会系统有所不同，高等教育为社会提供的主要是精神产品。因此，在高等教育管理中，上述两个功能都有特殊的表现：首先高等学校的管理对“凝聚力工程”提出了更高也更难的要求。更高体现在高校的师生对于人际关系交往比较看重，在人的需求层次中，教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈，这就要求注重人本管理，提高师生员工的向心力；其次，高等教育系统是最具有创造力的社会系统，通过各成员、各要素主观能动性的发挥，可以最大限度地实现“系统大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科学管理在高等教育管理中的应用的评价
1.科学管理在高等教育管理中的理论和实践意义
（1）理论意义。教育实践活动的顺利开展，需要高效率的教育管理的配合，否则无法实现预期的教育目标，而高效率的教育管理实践又需要管理理论的指导。科学管理是一次管理思想上的大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，同时又是一个较为完整的管理思想体系。因此，科学管理作为一个重要的管理理论，是高等教育管理的重要理论支撑，为高等教育管理实践活动提供理论指导，从而提高管理效率，更好地为人才培养服务，最终保证人才培养质量。
（2）科学理念。科学管理通过对时间、动作、工作的研究，第一次使管理由经验上升到科学，第一次把科学研究和科学方法应用于管理，使管理从此成为一门科学，极大地提高了劳动生产率。科学管理尊重科学、运用科学的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有这样才能保证高等教育管理顺利进行，实现资源的优化配置，使高等教育培养出高质量的高级专门人才。其次，大学是一个研究高深学问的场所，是以追求学术目标为重的组织，因此高等教育的各项活动都应该尊重科学、运用科学，各项决策都应具有科学性和合理性。因此，高等教育管理作为一个重要的高等教育活动也应运用科学方法，通过科学研究，进行科学决策，科学地解决管理中存在的问题。
（3）教师激励。根据“经济人”假设的原理，科学管理为最大限度挖掘工人的潜能和提高工人的工作积极性，主张对工人实行激励性的报酬制度。对员工进行激励在管理学上是一个非常重要的管理理念，包括经济激励和精神激励，其能够有效调动工人的工作积极性，从而提高劳动效率。在高等教育管理活动中，教师激励是教师管理的一项重要内容，不仅关系到教师的精神面貌和工作积极性，更关系到教学质量的好坏与否。没有良好的教学质量也就无从谈起高质量的人才培养，因为教师是教育的主导者。但根据教师劳动的特点和其作为具有高层次文化水平的群体，精神激励比经济激励更为重要，教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈。教师激励应符合教师需要的特点，遵循教师激励的公平性原则、社会性原则、闭合性原则及支持性原则等一些基本原则，可采取目标激励、竞争激励、情感激励、榜样激励和考评激励等多种激励方式，促进教师的良好发展。
（4）组织理论。科学管理主张把计划职能与管理职能分开，实行职能工长制和例外原则。这些都是非常重要的组织管理理论，大学作为一个复杂的组织同样需要这些组织理论的指导，因此，科学管理中的组织理论对高等教育管理活动具有很强的理论指导意义。大学组织的一个突出特点就是复杂性，大学组织的成员复杂、结构复杂，大学组织的权力结构也较为复杂，同时，大学的职能又具有多样性。因此高等教育管理需要把计划职能与管理职能分开，各部门分工合作，如现行的党委领导下的校长负责制就有其存在的科学性与合理性。
2.科学管理在高等教育管理中存在的缺陷
（1）“经济人假设”。科学管理的一个重要的基本假设前提就是“经济人”。认为人最为关心的是如何提高自己的经济收入，即如何实现个人物质利益最大化。与后来的行为管理学派和现代人力资源管理思想相比，科学管理中对人及人性的理解还是表现出了很强的时代局限性和阶级局限性。过多侧重于从理性的、科学的角度来认识人、管理人，忽略对人的非理性层面、人的自由发展的全面认识，使得泰勒本人尽管在其著作中和生活中对科学管理做过许多辩解，但总给人们一种冷酷无情、缺乏人性的印象。[4]人性是复杂的，同时也会根据时间、环境的变化而变化。
高等教育管理的对象——教师和学生，比起一般的普通工人他们更为关心的是精神层面的尊重和自我实现，比较看重人际关系的交往。因此，科学管理的“经济人”假设不符合高校师生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科学管理的一些相关原则和原理，而应根据高校师生的特殊需要制定相应的管理制度和措施，才能完成预期的管理任务。
（2）效率至上观。管理的中心问题是提高劳动生产率，即谋求最高的工作效率。科学管理诞生于经济管理领域，企业讲求的是经济效益最大化，但高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于调高人才的质量为根本目的管理活动，它不能、也无法只追求经济效益，更不能以追求利润为目的。同时，教育又具有周期性长的特点，不能只顾眼前的效益，而应放眼于未来。此外，高等教育又是一个复杂的体系，不仅是高等教育内部结构复杂，而且还涉及到国家、社会等方面。因此，高等教育管理不能单纯地致力于眼前的工作效率，而应兼顾各方利益的均衡。
（3）标准化。标准化生产、标准化管理是科学管理的一项重要内容，使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。但教育活动不同于商品生产，它的一个突出特点是极富创造性，因此高等教育管理也应遵循高等教育这一特点，各项管理制度和措施应有利于高校师生创造性的发挥，不能进行标准化管理，否则高等教育管理将是失败的。
（4）缺乏民主性。科学管理基于“经济人”假设和标准化生产的原理，工人参与管理的程度较低，更无法参与决策，缺乏民主性和自我管理的权利。但鉴于高校师生的特殊性，在师生管理过程中，民主性比其他任何系统的管理都显得更加重要，要求自我管理，也具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力，高等教育管理应充分发挥高校师生自我管理和自我发展的能力，为他们创造良好的环境和广阔的平台，充分发挥他们的创造性。高校师生是一个具有高层次文化水平的群体，在高校的管理决策过程中，应扩大师生参与决策的程度，尤其是学生参与决策，他们既是管理的对象同时又是管理的主体，师生参与决策有助于增加决策的科学性与合理性。
参考文献：
[1]郭咸纲.西方管理思想史(第三版)[M].北京:经济管理出版社，2004.
[2]薛天祥.高等教育管理学[M].桂林:广西师范大学出版社，2006.
第6篇：科学管理的特征范文
关键词：学校文化 管理 模式 传统 反思 必然 人本
开放的世界，开放的经济，带来了东西方不同的文化意识、价值观念的撞击和渗透，催生着中国学校管理的改革之风。顾明远教授提出：“当代中国教育家需要两方面的根基，一是中国文化的根基，二是世界文化的视野。”联合国教科文组织在著名的“富尔报告”――《学会生存》中，早就提出了著名的论断：“未来的教育必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。”为真正实现学校教育的“三主体”发展――学校、教师、学生的自由而全面的可持续发展，时代要求学校管理必须选择“以人为本”的文化管理模式，是当前时代的召唤，是教育本质的回归。所以，随着社会的发展，学校管理应进行深刻的转变：从传统的经验管理，经科学管理，走向文化管理。这是目前学校教育管理必须深刻思考和研究的重要课题。
一、阅览中国管理思想史，感受到民族传统管理思想宝库晶莹璀璨，尤其是儒家，其实质就是以人为本的人文精神，如《荀子王制》说：“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也。” 难怪楼宇烈教授说：“二十一世纪是中国的世纪，更是中国文化的世纪。”（见楼宇烈著《中国的品质》，当代中国出版社2007年1月第一次印刷P1）放眼西方管理文化，更是理论资源异常丰厚，实践模式迅速更迭。而就粗略区别，大儒梁漱溟先生总结之大意为：西方文化处理的是人与物的关系，而中国文化处理的是人与人的关系，而印度文化（宗教）处理的是人与自己的关系。就管理学之人际关系理论认为：影响组织成员工作效率高低的首要因素是人际关系，和谐的人际关系能有效激发教师的内在动力，教师对学校的归属感会使干部的课堂领导力产生更加持久而深远的影响。所以，我认为管理的有效性就在于非权力领导力――文化管理――最好的领导是让员工自己领导自己。如今在信息网络化、经济全球化的知识经济时代，中西文化的撞击聚焦在管理。怎样在东西方文化的碰撞与融合中建构21世纪的中国学校管理文化、形成中国学校文化管理？这是我们现代学校管理者必须回答的时代命题。
面对WTO，即便不出国门，教育的国际竞争力必须在本土打响。我们的学校要想得以生存和发展，必须摆脱狭隘眼界和封闭模式，主动参与文化多元化的进程，正像2009年9月4日总理在北京市35中听、评课时强调：“教育既要面向未来，面向世界，面向现代化，与时俱进；又要办出具有中国特色，中国风格，中国气派的现代化教育。”当务之急就是要建构一种适应新的竞争和发展需要的学校管理文化。――校长的管理不能满足于经验层面的滚动，要实现超越，超越经验模式。超越是校长的掌校之本，学校发展是学校生存的逻辑之“魂”。――校长的管理不能满足于实践层面的滞留，要实现提升，提升到思想追寻。思想力是校长的理政之本，管理思想是校长的权力之“魂”。――校长的管理不能满足于固有教育的承继，要与时俱进，紧随时代步伐。创新能力是校长的成就之本，开拓创新是校长的权威之“魂”。――校长的管理不能满足于静态刚性的制度，要价值整合，整合学校价值观。和谐团队是校长的制胜之本，团体冠军是校长的指挥之“魂”。对此，陈玉琨教授的“学校发展三阶段论”观点：在学校发展的第一阶段，学校的管理主要依靠校长的观念、人格和能力，一个好校长就是一所好学校；在学校发展的第二阶段，学校管理主要依靠一种完善的管理制度和机制；学校发展的第三阶段，学校管理主要依靠校园文化和校园精神，这是一种从必然走向了自由。所以我说制度只能管住人的行为，文化才能管住人的精神。用先进的文化引领教育的发展，是实现学校内涵发展的核心竞争力。
鉴此，面对新的管理内涵、新的时代精神、新的发展需求，校长的管理思想不能固守田园，要走出传统、走出经验、走出惰性思维，走出险隘视界、封闭校园、古老讲坛，深刻思考和建构中国的学校管理。因管理就是服务、就是文化，在学校文化管理中，只有凸显了“人”的概念，学校才回归了被异化的功能――成为培育人的地方而不是生产任何 “标准件”的车间；因关注了“人”的主体性，学校才回归了被异化的目的――为人的全面、自主、个性和可持续发展而非任何其他功利追求；因张扬了文化立校，学校才回归了异化了的功管理本质――人不仅是学校管理的对象更是管理的主体。因管理之目的就是要实现“人的不断的全面发展和完善。”（哲学观认为）
二、管理的三境界――约束人调动人发展人，而集中体现为管理模式
学校文化管理模式就是“发展人”的模式，那么，什么是模式？《辞海》的解释是：“亦即‘范型’。一般指可以作为范本、模本、甚至变本的式样。作为术语时，在不同的学科有不同的含义。”通常，被称为模式的东西具备两个特点 ：一是特征性，二是稳定性。只要是一种稳定的形式、特征，甚至是观念取向等都可以称为模式。但模式不等于固定程式，它可以是运动的、开放的，甚至是散在的，往往相对具体、稳定，具有操作性。尽管从泰勒(英国人类学之父，著有《原始文化》1871年出版)的科学管理开始至今出现了种类繁多的管理理论，但并非任何一种管理理论都成为一种模式。有些理论在一定时段内存在一种相对稳定的鲜明特征，并具体化为一些具有操作性的做法，经过在管理实践中的具体运用，便成了一种管理的模式。
从学校教育的漫长历史看，其管理在不同的时代具有一些稳定的特征，因此我们把这些稳定的特征称作学校管理模式。
学校管理模式中的传统模式主要有二：一是经验管理模式，二是科学管理模式。
经验管理模式的特征主要有三：一是管理理念和决策重经验重传统，遵循既定的习惯具有相对的稳定性和继承性，但缺少创新，不利于学校的变革，殊不知管理的灵魂是管理的创新与发展。二是管理手段的行政化，其本质主要是习惯和行政权力，使学校管理秩序趋同于社会管理秩序。也不知苏霍姆林斯基所说的：“校长对学校的领导，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”而管理就是价值观整合的存在。三是只停留在经验层面，缺少理论预设，管理表层化，缺乏前瞻性。
第7篇：科学管理的特征范文
物本管理理论认为人是经济人,是经济动物,人主要是为金钱而工作,为物质生活享受而生存,只要满足人对金钱和物质的需求,就能调动其积极性。物本管理只重视物的作用,忽视人的因素,忽视人的心理和社会属性。的确,由于当时的时代所限制,使得管理学家不能从人的社会和心理方面作出系统的阐述,但其中还是蕴含了丰富的人力资源管理思想。物本管理理论阶段就孕育着企业人力资源管理理论的萌芽,其中最具代表性的管理理论是弗雷德里克·W·泰罗的科学管理理论、享利·法约尔的组织管理理论,以及马克斯·韦伯的理性管理理论。
一、科学管理理论蕴含的企业人力资源管理思想
弗雷德里克·泰罗(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人,被人称为“科学管理之父”。他首创的科学管理制度对管理思想的发展有重要的影响。科学管理理论并不是泰罗一个人的天才发明,而是他和他的同事对管理思想进行综合整理的成就。正如英国的管理学家林德尔·厄威克所指出:“泰罗所做的工作并不是发明某种新的东西,而是把整个十九世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一套思想。”科学管理理论主张实施新的、科学化的管理方法和制度,向管理要效率。
科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗的科学管理要求必须为工作挑选“第一流的工人”,他认为人具有不同的天赋和才能,只要工作适合他,都能成为一流的工人;实行刺激性的工资报酬制度来激励工人发挥潜能;对雇主和工人双方进行“精神革命”,实现两者协调和合作基础的建立,从而最大限度发挥人力资源能量。从技术管理的角度来讲要建立标准化的生产管理模式,要使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具和材料,并使作业环境标准化。从组织管理的角度来讲,他把计划的职能和执行的职能分开,改变了凭经验工作的方法,而代之以科学的工作方法;提出了职能工长制;并为组织管理提出了一个极为重要的原则--例外原则。它其中蕴含的公共人力资源管理思想包括:
1.追求科学的用人之道
(1)精心地挑选员工。泰罗科学管理理论的一个基本原则就是认为要科学地挑选工人。那么怎样挑选工人呢?泰罗把工人分成两类,即头等工人和二等工人。所谓二等工人“是指那些在身体条件上完成能够胜任工作但十分懒惰的工人……从身体条件上看,他们能够成为头等工人,但是他们顽固地拒绝当'头等'工人,”泰罗认为,应该按照这些头等工人的情况来确定劳动的方法和劳动的时间,而且由于这种劳动定额是按照科学的方法来确定的,所以会使工人的劳动中效率更高、更快乐和更健康。
(2)科学地培训员工。泰罗科学管理理论的另一个基本原则就是工人的科学教育和培训。泰罗认为,要对工人进行科学的教育、训练和培养,应该“把工人一个个地交由一位称职的教师,用新的操作习惯去培训,直到工人能连续而习惯地按科学规律(这是别人设计出来的)去操作”。使工人掌握标准化的操作规程,使用标准化的工具、机器和材料,并使作业环境标准化。泰罗这种把科学和科学地选择、培训出来的工人结合在一起,突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限,使资本主义和财富飞速增长。
泰罗认为要科学地选择和不断地培训工人,要注意到人才培养的个性化特点,才能充分发挥每一个人的聪明才智。因为不同的工人有不同的特点,也有不同的性格。管理人员必须注意观察,掌握每一个工人的性格发现其优点;为每个工人制定合理的发展计划并通过各种帮助完成其计划。
2.强调运用合适的激励手段
泰罗强调从工人物质和心理两方面来调动其积极性。管理者要懂得善待工人,摆在他们面前的任务是促使每个工人发挥他最大的能耐,以最认真而扎实的操作,全部的传统知识、技艺、才华和善意,即工人的积极性,来为雇主创造最大可能的利益。
(1)物质激励刺激。实行刺激性的工资报酬制度。为了鼓励工人努力工作完成定额,1895年泰罗提出了自己的计件工资方案。其中包括采用一种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬制度按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率,泰罗以这种有奖有罚的报酬制度来督促和鼓励工人完成或超定额。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现,而不是根据工作类别来支付工资。这样做,既能克服工人磨洋工的现象,更重要的是能调动工人的积极性。
第8篇：科学管理的特征范文
【关键词】建筑企业；工程预算；科学；管理
前言
建筑企业工程预算是一项复杂的工作，并且关系着整个项目的投资规模。为治理长期以来存在的预算超概算问题，企业应以科学管理为目标，系统推进预算工作的改革。
1 建筑企业工程预算工作科学管理的需求
建筑企业工程预算工作的科学管理是企业参与市场竞争、求得自身发展的必然需求。建筑行业的竞争日趋激烈，行业利润空间缩小，企业必须从预算阶段开始就做好科学的管理和筹划，才能赢得竞争的主动权。
一方面，企业对预算工作的重视程度不高。建筑企业的工程预算工作往往存在一种工作“惯性”，即按照以往的工作经验确定新项目的预算总额。但实际上，企业会因此忽视行业最新技术的发展变化，缺乏深入的调研，出现漏项差错，这实际上也属于间接增加预算资金的因素。造成这一问题的原因与管理者对预算工作的重视不足有着直接的关联，预算没有充足的依据作为支撑，因而在后续的工程进展中也难以发挥应有的指导作用。只有企业真正实现预算的科学管理，才能树立崭新的工作风貌，将预算的专业水准提升到新的高度。
另一方面，企业成本控制离不开预算的支持。预算管理是企业控制成本、加强经济核算的重要途径。但是在建筑企业中管理人员更多地重视预算在工程项目初期的作用，而预算制定完成进入施工阶段后，执行的效果如何却容易被忽视。不少建筑企业都缺少预算评价制度，导致原有项目预算工作的经验和教训不能在新项目中发挥参考价值，同时也给企业财务管理工作增加了风险。这种有失科学的管理机制将会造成更多的成本损耗，只有通过科学的预算管理，规范定额，实行严格的经济核算，才能节约资源，提高资金的使用效率。
2 建筑企业工程预算工作科学管理的方法
建筑企业工程预算工作的科学管理应从流程规范开始，应用动态方法编制预算，并引入全面预算管理，从而提高预算工作的质量。
第一，规范预算工作的流程，加强预算论证。建筑企业预算管理的改革首先应注重流程的规范，创建调研、分析、审核于一体的科学流程，使预算工作经过论证的考验，再进入实施阶段。为此，企业应开展预算工作的深度分析。所谓深度分析，就是增强工程预算研究的深度，用更广泛的调研数据，更全面的分析，更富有前瞻性的预测，综合确定工程整体的预算，以减少未来的预算变化。在审核阶段，企业可以选择行业专业的设计单位作为合作对象，以顾问合作的方式，邀请专家协助对企业预算编制的把关。这是因为，在建筑行业，施工所使用的原材料、设备，项目的施工工艺都是不断发展进步的，从而带来行业整体技术水平的提升。但建筑企业在承接工程项目时，由于不能及时了解行业前沿技术，难免会影响到预算总额。专业的设计单位能够把握建筑领域先进的设计思想和方法、前沿的原材料与设备应用方案，因而可以对企业已有的设计文件进行分析评价，从中指出对预算具有实质性影响的设计环节，以达到降低预算成本、提升设计水平的目标。
第二，应用动态预算编制方法，改变工作的被动状态。在规范预算工作流程的同时，企业还必须从微观层面改进预算的编制方法。建筑工程具有复杂性，每个项目的地点、施工要求都有自身的特点，编制预算时不可能使用一成不变的定额。如果企业的预算编制僵化、滞后，后续施工中就会出现更多的变更。因此，企业应采用动态的方法编制预算，根据项目特征和项目的不同阶段选取相对应的预算方法，细化定额，以增强预算的准确性。
第三，引入全面预算管理，确保工程全过程的预算把关。无论是预算的编制还是执行，都需要科学的管理，所以全面预算管理的应用至关重要。例如，建筑工程中原材料和设备是施工的主要硬件基础，但原材料价格波动的情况经常发生。金融危机爆发后原材料价格变化明显，随着经济形势的变化，近两年很多原材料价格持续攀升。而建筑工程的周期至少要在一年左右，有的工程前后涉及多年的时间。工程建设周期内原材料价格上涨直接会导致预算的追加。这就要求企业在深度调研分析的基础上，对预算执行给予更严格的把关，施工过程严格控制预算，尽可能减少工程变更，防止预算超标。
3 建筑企业工程预算工作科学管理的保障
为配合建筑企业预算管理工作的发展，相应的保障条件不可或缺：
第一，管理者需要加强预算管理意识。建筑企业预算管理改进是一种自上而下的工作贯穿，管理者首先要转变观念，高度重视预算管理，才能带动部门人员落实具体的改革任务。作为管理者，应具备全局观念，将预算工作和企业经营管理中的各个环节建立关联，纠正认识上的误区，明确预算管理对企业利益的贡献价值，进而全方位推进改革工作。
第二，企业需要建立专业的预算管理部门。在不少建筑企业，预算工作的执行并不是由独立的预算部门负责，而是由财务部门担当。财务人员根据以往建筑工程的实际，对设计文件中的各项材料、设备、人力投入进行费用计算，综合得出本次工程建设的预算总额。为支持科学管理的改革举措，企业应建立起专业的预算部门，聘请建筑行业内具备专业学历背景、资深阅历的人才加入到预算工作中来，构建预算部门队伍体系。同时，企业还应建立责任人机制，使管理者和预算部门工作人员都肩负起应有的责任，一旦发生预算超标的问题，企业也能追根溯源，在新的工程项目中防止同类问题的发生。
第三，企业需要落实预算工作的评估。随着建筑企业工程预算管理的改进，评估工作也应受到管理者的重视。企业应创建预算评估制度，定期对现阶段工程预算工作的效果展开评估分析，如在财务部门的支持下计算成本的节约程度、工程施工阶段预算追加的比例等，并从中挖掘存在的问题，争取在下一阶段的预算工作中继续改进，实现良性循环发展。
4 总结
建筑企业预算工作的科学管理有利于控制工程造价，提高工程建设收益。在激烈市场竞争中，企业夯实管理基础，应积极应用预算管理的新方法，从而推动行业整体的健康有序发展。
参考文献
第9篇：科学管理的特征范文
关键词：施工生产经济规律 项目法施工的含义 特征
20年前，许多国有建筑安装企业在改革实践中，就已深深感到旧的企业管理体制与传统的管理方式已明显地阻碍了企业实现施工建设的顺利进行和优化经济效益。多年来，建筑安装界的有识之士认为：要想使建筑企业有大的发展，经济效益得到较大提高，就必须围绕生产对象按照施工生产的特点和经济规律，抓住提高生产力水平这个核心问题深化改革，其根本途径就是推行项目法施工。
1 什么是项目法施工
简单地说：项目法施工是我国施工企业管理的一种先进的新型的科学管理模式。再具体一点说就是：项目法施工是我国施工企业根据经营战略的内在条件，按照企业项目的内在规律，通过生产诸要素的优化配置与动态管理，实现项目合同目标，提高工程投资效益和企业综合经济效益的一种科学管理模式。
土建工程项目包括道路、路基项目、生产现场地平整、房屋建筑、渠道和桥梁等等。这些项目不是单一性的工作，工程项目具有投资规模大、点多、线长、面广、技术性强、专业分工细、流程复杂等特点。更牵涉到人力、物力、财力和工地的运用。所以要完成一项土建工程项目必须从方案设计到预算、施工、验收和交付使用构成一个系统。在这个系统内必须有严格的分工和密切的协作而又相互制约，必须有一套相应的组织管理办法。有些东西在书本上可以学习的得到，但更多的东西还是要通过实践而完成。
项目法施工是以工程项目为对象、以项目经理负责制为中心，以经营承包责任制为基础，以经济合同为手段，以思想政治工作为保证，按照工程项目的内在规律和施工需要合理配置生产要素对工程项目的安全、质量、工期、成本等实行全过程的控制和管理、达到全面实现项目目标和提高工程建设投资效果和施工企业的经济效益的目的。
2 项目法施工的含义
项目法施工的“法”字具有多重含义：一是指施工企业管理的一种法式或称模式；二是指法则即按工程项目的内在规律组织施工生产；三是指法规即项目法施工必须遵循国家的有关政策和法令、法规行业有关的规范、规程和标准以及企业有关的制度、规定；四是指方法即施工有关的方案、工艺、工法等。土建工程项目管理根据工程投资规模、工程量、工程难易程度和劳务使用情况的条件分为集团公司管、分公司管、本企业建筑安装工程公司管理的项目等。
2011年，在中国大唐集团公司工作会议上，公司董事长刘顺达从战略高度指出，做好2011年工作的核心是“聚焦项目”争精品，立足岗位创一流。指出：要提高经济效益“关键在项目、关键在岗位、关键在行动，关键在实效”
华银公司通过深入分析湖南火电工程的实际情况，提出了“坚持一个中心，抓住一个载体，实现一个目标”的工作思路。指出：“项目聚焦”和“两全双挂”是推进工作的有效载体。项目聚焦就是把重点工作项目化，运作时分析较真、落实认真，追责动真，确保工作有计划，过程可控制，结果有评价，历史可追溯。“两全双挂”是把每一个人、每一个岗位、每一项工作都纳入管理，明确同类可比平均值、目标确认值和同类最佳实践值“三条线”，实现精确定位、精准考核、精细管理。
对于建筑承包企业来说，它的投资是通过工程项目承包时赚回来的。总管世界各国的进啊祝施工企业，绝大多数都市比较小或很小的企业。不论姓“社“姓”“资”，企业都是一样的。企业投资目的不养不能创造经济效益的闲人 和长期固定人员。即使有些国家的工程公司雇佣了部分固定性的工人，那也是技术骨干。承包总工程公司的这样一个特点也是符合建筑业生产力的规律。而项目法施工就是根据生产力的规律而产生出来的。
3 项目法施工的特征
项目法施工是我国施工企业管理的一种新型的科学管理模式。这种先进的的管理模式有以下显著特征：
第一，它是企业权利分授的中心。因为占有一定的生产要素，于是应有向英国的作业队伍指挥权，有了其他生产要素的占有权和使用权，这是固定建制式单位的第一个显著特征。
第二，它是企业责任分担的中心，企业的工程任务按这些单位剪纸的大小分配。企业实现目标管理，总承包责任制，它们是目标分解实现的基本单位。又是承包责任承包的基本单位。这是固定建制式管理的第二个显著特征。
第三，它是企业利益的分享中心。过去，企业自身也是非利益主体，扩权谋利的承包经营责任制以来，他们又成了企业利益分享单位。各有相对的独立利益。这是固定建制管理的第三个显著特征。
企业的施工项目，是企业的财源，是决定企业兴衰繁荣的生命线。调整企业的行为，首先最急需的任务就是提高施工项目的管理水平。提高项目合同目标适用的有效性，这是企业取得信誉、争取扩大市场占有份额的根本。也是扩大企业承包总规模的基础。
固定建制式的管理是计划经济的产物，维持固定建制管理，无法强化企业施工项目管理，也无法按项目规律对项目进行管理的基本点转移到企业的项目上来。由此带动企业组织结构上的、动态的矩阵式管理。因此，应该把项目法施工看成适应市场经济、转换经营机制的枢纽。
建立新型企业管理模式，应从项目法施工开始，逐步达到企业按照新的管理模式运行。实行优化组合，腾出资金和人力，这是一种渐进的过渡方式。也可以说，项目法施工是我国施工体制改革的重要举措和突破口。而且也是一种最先进的新型科学管理模式。
参考文献：
[1]王素艳.对项目法施工中工程预算编制的探讨[J].价值工程，2010（32）.
