队伍建设制度建设精选(九篇)

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第1篇：队伍建设制度建设范文

小学教育作为基础教育的重点，在教育的发展过程中起着非常重要的作用，要想实现小学教育的综合发展，必须要重视后勤管理的教育，后勤管理为推动学校的综合发展起到至关重要的作用。但由于后勤制度的不完善，导致后勤教育的发展还存在着一定的问题。因此，要不断提高对后勤管理的重视程度，为校园的和谐发展发挥基础性作用。

一、当前小学后勤管理存在的问题

后勤管理是学校各项工作顺利开展的保证。当前，我国的小学教育阶段把所有的重心都放在了基础课的教育中，从而忽略了后勤管理。一些领导认为把学生成绩抓好了，就实现了学校教育的目的，实际上这种想法是非常错误的，后勤的管理程度直接影响着学生综合素质的发展。另外，学校为了节约开销，对后勤的基础设施建设不够重视，从而阻碍了学生文体素质的培养。

2.学校后勤管理系统存在一定的漏洞

由于学校对于后勤管理的疏忽，导致后勤管理系统存在一定的漏洞。首先，由于学校没有制定相关的后勤管理制度，使后勤管理呈现松懈的状态，也为工作的推行造成了很大的阻碍，使后勤制度不能更好地服务于学校管理。其次，有一些学校没有设立相关的后勤部门，致使学校后勤管理工作混乱。最后，由于后勤部门管理松懈，后勤制度没有得到很好的实施，从而影响了后勤的综合管理。

3.学校后勤管理人员的整体水平不高

随着新课标的改革，后勤管理制度才被人们重视起来，受传统管理思想观念的影响，学校不重视后勤的管理，导致了后勤人员的整体水平偏低。首先，由于学校综合条件的影响，后勤管理人员缺乏专业素养，通常都是由其他课程的教师临时担任，责任意识和服务意识不强。其次，在人员任用方面，没有聘用相关专业的人员，大多都是职工家属等，导致整体素质偏低，思想意识淡薄，缺乏责任感。最后，由于后勤部门的人员流动性较小，导致人员年龄偏大，不能够及时接受和实施新的思想观念，这些都阻碍了后勤管理制度的发展。

二、加强后勤综合管理的对策

1.建立和完善后勤管理制度

建立和完善后勤管理制度是后勤管理的重要内容，也是学校后勤管理工作有效开展的途径。在管理制度制定过程中，一方面，要加强制度的执行能力，确保各项工作的顺利开展。另一方面要落实岗位职能分离制度，使每个管理人员的工作分工明确，并实行奖惩制度，保证管理人员工作的效率和工作执行能力的提升，确保管理工作能够顺利开展。同时，要对管理人员灌输竞争意识，实行优胜劣汰的方法，定期对管理人员的工作进行考察，表现好的予以表扬，表现不好的采取淘汰的形式，通过这一方法的运用大大提高了管理人员工作的积极性，也使后勤的工作管理能力得到了很大的提升。

2.建设后勤综合管理系统

为了更好地提升小学后勤的管理水平，学校应该建立完善的后勤综合管理系统。首先，根据学校现阶段管理的具体情况，来制定管理系统的内容，这样制定出来的管理制度才会有据可循，能够为后勤的有效管理提供前提条件，并实行有针对性的管理措施，使原来以人为管理主体的形式转化为制度管理，并根据学校的实际情况不断进行修订，提高了师生的组织纪律性。其次，应该设置后勤管理中心，形成一个独立的管理部门，这样更能够增强后勤管理的权威性，也有利于后勤工作的有力开展。后勤制度应该根据新时期的要求而不断进行创新和改革，以保证制定出来的制度适合学校当前的发展。只有后勤管理部门与学校其他部门有机统一，才能为学校的发展提供基础的保障。再次，应增强后勤部门对学校管理成本的监控，建立资金审核体系，对学校的成本进行综合的审查，以保障学校各项工作的顺利开展，实现资源的利用效率，保障资源配置的最大利用率和最大使用化。最后，应该建立严格的财务审核制度，对于学校经费的使用情况应该进行详细记录，明确每项资金的来源和使用情况，以保证资金的可追溯性。同时还要对各项资金的明细实行透明化的制度，保证资金使用的合理性，为后勤管理部门的工作提供保障。

3.加强人才队伍的建设

要想使小学后勤工作顺利开展，必须建立一支高水准的管理队伍，通过对管理人员的选拔和定期培训提升管理人员的管理水平和服务意识，从根本上提高管理队伍的综合素质，为小学后勤管理工作奠定基础。定期的岗位培训和完善管理人员综合素质，形成良好的综合管理水平，不但为后勤管理工作提供了保证，也为学校各项工作的开展创造了条件。

三、结语

第2篇：队伍建设制度建设范文

一、创新绩效管理制度的背景

顺应建设服务型政府的时代潮流，行政管理体制改革的价值取向就是要着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。工商部门作为政府的一个职能部门，执行的法律法规多、政策性强、涉及范围广。武汉市工商系统有3200多名公务员，近80％在基层一线。如何进一步增强工商所公务员的责任意识，不断提高监管执法能力和服务发展能力是一个需要研究和解决的重大课题。

一是领导有要求。国家工商总局要求把完善考核评价激励机制作为推进基层建设的重要内容抓紧抓好。2010年12月，国家工商总局周伯华局长在全国工商工作会议上指出：“推动工商行政管理事业新发展，迫切需要我们更加严格地锻炼干部队伍”、“按照‘数字准、情况明、责任清、作风正’的要求，大力加强基础工作和基层基础工作。”湖北省工商局明确提出要“严格工商所绩效考评，把工商所工作职责、办事权限、办事流程、工作范围以及评价标准细化、量化到每个岗位，具体落实到每个干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任务，人人担责任”。特别是2006年武汉市政府制定下发《武汉市绩效管理暂行办法》以来，市政府每年与政府各部门签订绩效工作目标责任书，并据此对政府各部门进行绩效考核。绩效考核已成为推动工作的有力抓手。

二是现实有需求。面对停征“两费”和实施新“三定”规定的新形势，新“三定”进一步强化了工商部门职责，服务经济社会发展的职责明显加强。特别是在2008年9月“两费”停征后，在由“收费管制型”向“监管服务型”转变过程中，一方面，一些干部尤其是基层工商干部出现了认识不适应、方法不适应、能力不适应的问题，对做什么、怎么做还不十分清楚；另一方面，县(区)工商局领导尤其是工商所长也对如何带好管好队伍存在困惑，很难准确回答管什么、怎么管。出现“老办法不管用、新办法不会用、硬办法不敢用”的现象。“没有衡量，就没有管理”，取消了收费硬指标后，缺少客观的、可量化的评价指标，往往导致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；执行力日渐钝化，关键时刻叫不应、找不到、信不过：粗放式管理，凭印象考核，干多干少一个样。面对新的挑战，由于考核措施滞后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不会干”的问题。基层干部要求能依托信息化手段建立一套科学的绩效考核机制，他们认为建立科学的绩效考核机制抓住了工商系统基层建设的“牛鼻子”，这对广泛调动基层工商干部的工作积极性、提高基层建设水平具有重要意义。

三是自己有追求。按照发展要有新思路、各项工作要有新举措的要求，为了推动各项工商业务工作创先争优，武汉市工商局党组结合实际，提出了工商工作要走在全国副省级市前列的奋斗目标。全市工商系统自2005年探索实行绩效目标管理以来，形成了领导重视、全员参与的绩效目标管理态势；建立了一级抓一级、层层抓落实的绩效目标管理机制；制订了目标对单位、绩效对个人的绩效目标管理制度；采取了认真考评、严格兑现的一系列绩效目标奖惩措施。通过实施绩效目标管理，全市工商系统取得了丰硕的工作成果。但面对新形势新任务，面对基层工商干部新期待新要求，基层工商所的自身建设面临新课题新挑战，绩效管理也需要不断探索、不断创新、不断完善。如怎样更加科学合理地设置考核指标、怎样通过考核调动基层全体干部工作积极性、如何利用信息化手段保证考核的公正性、如何运用考核结果鼓励创先争优等等，这些还有待改进和创新。

二、创新绩效管理制度的举措

基层稳则全局稳、基层兴则全局兴。工商所是工商工作的全部战斗力所在。是工商事业实现转型升级的战略支点。改革的动力来自基层，创新的智慧源自基层，成功的经验出自基层。科学的绩效管理制度是“软实力”的体现’属于一个单位一个组织核心竞争力范畴，因此必须高度重视，统一思想，强力推进，狠抓落实，这也是一项必须放在心上、抓在手上、落实在行动上的基础性、全局性工作。为此，全市工商系统从思想、组织、技术等方面为加强和完善绩效管理提供了充分的保障。

一是武汉市局党组高度重视绩效管理体系建设工作。专题研究部署系统绩效管理工作，把创新完善工商所绩效管理作为一项重要且紧迫的工作来抓。召开了全系统基层公务员绩效管理体系建设工作动员大会，统一了思想、明确了目标、确定了重点、提出了要求。成立了以局长为组长的绩效考评领导小组，领导和加强绩效考核工作。编发《绩效管理工作简报》，开展绩效管理征文活动，反映绩效管理动态、强化绩效管理观念、推进绩效管理工作。新年伊始，在全系统工作会议上再次部署，要不断改进绩效管理，实施个人绩效精细化管理，进一步促进干部责任能力和执行力的提高。

二是对绩效目标管理实施情况进行了全面评估。为了评估绩效目标管理工作实施效果，市工商局成立了由办公室、政治处联合组成的调研组，经过广泛深入的调查研究，调研组形成了《实施绩效目标管理，提高监管执法效能――对全市工商系统实施绩效目标管理情况的调查报告》，调查报告对绩效目标管理实施情况进行了全面总结，对存在的问题进行了深入分析。对完善绩效目标管理提出了合理化建议。该调查报告荣获全省工商学会论文评选一等奖。总的来看，对单位考核达到了预期目的，各项工作迈出了新步伐，服务发展有成果、监管市场有力度、行政执法有提高、消保维权有佳绩。但绩效对个人考核由于存在缺少确责到人的环节和考评手段滞后等因素，作用发挥不充分。先后引入了末位淘汰方法和“双十”机制对个人绩效考核，“双十”即在以部门(或机关党支部)为单位进行季度考核中，按照优、良、平、差四个等次进行评定，其中“优”等次比例控制在10％以内，“平”(含)以下等次的必须达到单位参加考评人数的10％，要发挥“双十”机制应有的作用有待于进一步创新考评方式。

三是学习并借鉴外地的绩效管理经验。在推行科学的绩效管理过程中，注重吸收、借鉴市内外、系统内外好的经验做法，群策群力抓绩效。如江西省南昌市工商局作为全国基层公务员考核工作试点单位，通过创新基层公务员绩效考核工作，充分利用信息化手段开展基层公务员绩效考核工作，具体由“一个中心三个平台”构成，即绩效数据中心、执行力建设平台、工商工作满意度建设平台、指挥监控平台，受到国家工

商总局和国家公务员局的充分肯定。为了学习他们的成功经验，市局党组专门派出绩效考核学习考察组赴南昌市工商局学习考察，现场观摩交流，并将他们的考核指标体系原原本本下发全系统进行学习讨论。并邀请南昌市局主要领导及相关人员专程来局介绍具体做法。面对面进行交流，在全系统干部中产生了强烈共鸣和一致好评。

四是开发运用武汉市工商局目标考核系统。根据目标管理考核的总体要求，结合市局实际，按照突出重点、量化标准、动态考核、强化操作性的原则，在充分吸收、借鉴外地经验的基础上，开发了武汉市工商局目标考核系统，启动了市局协同办公平台的目标管理考核系统。

五是成立绩效管理办公室具体负责抓落实。在市局党组的统一部署安排下，设立了绩效管理办公室，成立了绩效考评调研专班。负责绩效考核的牵头与组织工作，如制订考核内容及标准、起草绩效考评办法等工作。调研专班就如何规范工商所队(组)设置和人员定岗定责、巡查网格划分的原则和标准、基层需要纳入绩效考核的范围、绩效考核的内容、标准、办法、信息化保障等进行了广泛深入的调查研究。在听取不同层面的意见和建议后，掌握了全面、真实、准确的情况，精心梳理归纳，为开发建设绩效数据中心提出了科学合理的实际需求。

三、创新绩效管理制度的探索

绩效管理一直是政府管理的难点重点和理论探索的焦点热点，按照构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制要求，立足武汉市基层工商工作实际，必须加大目标管理与绩效管理整合力度，推动由目标管理向绩效管理的融合升级。创新绩效管理制度必须进一步解放思想，打破传统的思维定式，要勇于创新善于创新。具体说，工商所公务员绩效考核要在六个方面体现制度创新要求。

一是实行差异化考核，创新绩效管理理念。思想是行动的先导。创新绩效考核首先就要改变过去“千人一面”的传统观念和做法，根据“人定岗、岗定责、责定标”的原则，体现工作量大体均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基层工商所干部编人巡查网格，细化量化硬化考核指标。一方面所长既是“指挥员”又是“战斗员”，发挥实干和表率作用；另一方面改变所长一人是“运动员”，其他都是“拉拉队员”的现象，达到“九牛爬坡，人人出力”的目的。实践证明，差异化考核更具针对性和操作性，考核指标直接落实到工商所每个干部，从根本上解决了过去市局考核实际上只考核分局机关的问题，真正把人员从向分局机关集中变成向工商所集中，用考事来考人，从考分局到考公务员，工商所全体公务员平均成绩构成工商所成绩，分局全体工商所平均成绩构成分局成绩，形成合理的绩效结果链，从而达到了“精局强所”的改革目的。根治了分局机关“精简一膨胀一再精简一再膨胀”、工商所人数少、独当一面干工作人员更少的顽症，形成人员向一线集中、监管在一线落实、服务在一线优化、绩效在一线体现的强基固本局面。

二是实行常态化考核，创新绩效管理机制。过去考核多是季度考核或年终一次性考核，这种考核往往导致存在重结果、轻过程，重考核、轻管理问题。由于不能实时准确评价工作开展情况，使工作落后的地方失去最佳改正机会。绩效考核体系的建立。更加注重日常考核，真正体现常态管理，使被考者在第一时间了解考核结果和扣分原因，及时发现问题、分析问题、解决问题，抓住最佳改进和提高时机。从行政管理工作的决策、执行、督办反馈整个过程来看，抓常态化考核就是抓督办反馈，从而产生完整的“闭环效应”，解决了过去工作布置多督办少、一手硬一手软问题。由市局常设的绩效管理办公室牵头抓落实，改变了过去工作目标由办公室牵头考核、个人绩效由政治处牵头考核的做法，不但有利于统筹办公室和政治处两方考核力量，更有利于整合市局绩效管理办公室日常考核、综合处室重点督察和业务处室跟踪督办三方力量，跟踪工作进展情况、指导工作开展、督促工作落实。完成只看结果的目标管理向注重过程控制的绩效管理转变。

三是实行集约化考核，创新绩效管理内容。工商所是监管执法的前沿阵地和服务社会的窗口部门，工商所干部承担的工作既多又杂，临时的突击的、分内的分外的，有时还会出现“加班加点挨批评，连日连夜受处分”现象。按照建设法治工商的要求，必须建立完善确责、履责、问责机制，确责是前提是基础。实施绩效考核首先就要解决确责问题，使每个工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的标准是什么。因此在一个考核年度开始，就要充分征求各业务处室和工商所干部意见，组成调研专班，集约考核内容，优化考核指标。考核指标一经下达就具有统一性、权威性和稳定性，非依规定事由、非经规定程序不得变更，避免出现计划赶不上变化的被动局面。这样一方面有利于分散和化解风险，人人知道职责所在、风险所在，各负其责；另一方面有利于保护基层干部，一旦出现问责事由，该由谁承担责任就由谁承担责任，责任主体一清二楚，推动实现监管方法由突击性、专项性整治向日常规范监管转变。

四是实行一体化考核，创新绩效管理体系。绩效管理是一项系统工程，实践证明，制度只有形成一个有机的体系才能发挥作用。市局即将出台的《武汉市工商局工商所公务员绩效考核办法》，不但本身规定了指导思想、考核对象、考核原则、组织领导、考核指标的确定、变更与认领、考核方法、结果运用与附则，还充分考虑了与现行制度的对接兼容问题。同时还将以其为核心，配套出台工商所规范化建设制度、网格管理制度、绩效考官制度、绩效考核内容及标准制度、信息化保障制度等，形成完整的制度体系和一系列管理措施机制和技术。通过建立一体化考核体系，确保实践中的可行性与权威性。避免过去就绩效考核论绩效考核，出现孤军深入现象，导致收效不佳、力度不够或行而不远。

五是实行信息化考核，创新绩效管理方法。传统面对面方法、纸质载体、时间滞后的考核难以克服主观的感情因素干扰，极易导致考核结果失真，对考核结果大家有理由持怀疑甚至否定态度，有时不是考出了干劲而是考出了怨气。信息化的绩效管理平台正是营造公平的有效载体，通过依托信息化手段进行考核，做到标准管人、机器管事，将人、制度和科技有机结合，发挥信息化手段在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，实现了运用高科技手段、达到高质量考核的目的。要通过信息化手段解决“由谁考”、“如何考”、“考什么”的问题，有效地保证公开、公正、公平。从面对面的考核到背靠背的考核，考官、被考核对象和网格均在系统中随机抽取，考核结果在全系统同步公开并允许被考单位和个人申诉。在考核过程中主要依靠“数字绩效”考核管理系统采集，实现考核数据的自动采集录入、统计分析和结果确认。从业务系统中直接对工作质量和数量指标进行评估。绩效考核指标的设立、存档、抽检、判分、测评、调查、统计、分析、反馈和编辑等工作全部实现电子化、系统化和标准化，考核结果具有客观性和说服力。

第3篇：队伍建设制度建设范文

【关键词】高职院校；教学督导；队伍建设

1 督导队伍建设有明确的法律依据

随着社会主义市场经济体制的不断发展与完善，教育教学管理方式必然发生变化，总的趋势是进一步调整和改善教育决策和教育执行环节，加强教育监督，以保障教育的法律、法规、方针、政策落到实处。2012年10月国务院首次颁布实施了《教育督导条例》。法律对督导任职资格也提出了明确的要求。推而广之，在校、院、系三级督导管理体系中，督导队伍的建设应该遵循相应的要求。江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）第四十九条的要求健全教育督导制度。

2 高职院校督导工作的特点和要求

现代化的教育事业是一项庞大而复杂的系统工程，要管理好这一系统工程，必须建设和培养一支合格、高效的督导队伍，才能更好地执行该项工作，才能完善教育体系。高职学院作为高等教育的一支，有职业院校的特点：

2.1 高职院校作为新的办学类型，一般办学时间较短。有些老校是从中专学校转型而成。学院的师资队伍比较年轻，具有较高的学历、较强的理论知识和较高的工作热情，但从教的经验相对较少，教学过程中不可避免地存在一些问题。因此，需要对青年教师课堂教学质量进行科学而规范的评价，并给予引导和激励，是帮助他们加速提高教学能力的有效措施。

2.2 与理论性教学为主的本科院校相比，更倾向于突出职业化的，办学以专科层次为主，实训、实验、实践等课程的比例更高。因此，如何针对此类课程督导，判断的标准如何是值得探讨、研究的，既要鼓励个性化、有特色的教学，又要有相应的考核标准和要求做规范。

2.3 就学生的来源而言，整体素质不及本科院校，学生的学习自觉性、积极性等相对较差。“督学”的职能如何发挥，应与班主任、相关的任课老师密切配合，从学习的方法、手段、效率等多方面入手，多方共管，力争收到成效。

2.4 高职院校面向社会，与市场结合紧密，专业的调整较频繁。对于新设专业或重新定位调整的专业，督导要及时学习了解，参与相关的教学活动，才能更好地开展督导工作。

3 高职院校督导队伍建设的问题

督导工作包含了督教、督学、督管三个方面的内容。教师是教与学活动过程中的主导方面，所以对教师教学全过程的各个主要教学环节进行督导督查，是督导督查的工作重点；教学管理是有效连接教与学过程中各个环节的纽带和桥梁，是督导督查的重要方面；学校以育人为本，因此督导还要检查、评价学生的思想觉悟和道德品质、专业基础知识和技能及创新能力等诸方面的素质。

以科技职业学院为例，目前的督导组织架构是校、院、系的三级管理结构。这样的组织安排本身没有问题，但是系部督导的选拔、培养、激励等机制并不完善。因此，要以质量保证体系的理念来建立组织架构，全面管理教学质量。督导员不仅要熟悉本学科本专业的知识和技能，还应了解并逐步掌握相近专业和更广博的专业基本知识。目前，各二级学院或系部都按校级督导要求指派专人负责对接院级督导，在此基础上各系部确定合适的人选作为院级督导工作人员。目前，有以下一些问题值得思考：

3.1 督导队伍来源的不确定性

目前的流程是系部的推荐或就是系主任直接安排。首先的问题是系部是否有合适的人选。比如，指派的教师自身有意愿做这样一个十分重要的工作，时间安排是否充分。通常胜任该项工作的教师应该是教学骨干，有丰富的教学经验。而恰恰是这样的老师教学、科研的任务是比较繁重的，既要承担规定的教学工作量，又要完成科研任务，或许还有人到中年的家庭负担，多重压力导致教学督导工作容易受到冲击。

3.2 督导队伍专业水平接受考验

高职院校由于建校历史较短，师资队伍比较年轻化，对专业的理解把握尚需磨练，对其他相关专业的了解也比较有限。而担任督导，基本的工作要求之一是听课检查。试想，如果对某专业基本不了解，甚至完全不懂的情况下，如何能提出有建设性的意见和建议？如何能使被听课人信服你的评价和结论？

3.3 培养机制匮乏

承担督导工作的教师都是兼职的，领导任命之后就直接上岗。一方面，对于督导的理论、规律是缺乏了解的，对于相关政策的把握是有限的。另一方面，教学改革中出现的新情况新内容都需要督导的介入，如对新设专业的“双语教学”效果的评估。学院在督导后续的工作中，基本没有相关的培训、考察和交流，工作的质量取决于承担督导教师的责任心，取决于原有的专业素养。而这显然是不够的。

3.4 缺乏适当的激励机制

学院通常的做法是给予一定的课时折扣，而且各院的课时也是自行规定，作为额外工作的补偿。这样的管理模式并不能调动和提高督导老师的积极性。

4 高职院校督导队伍的建设和培养

随着社会经济的快速发展，知识和技术的不断更新，许多新的教学理念、教学手段、教学技术和教学方法层出不穷，不经过培训，督导教师就很难开展教学督导工作。针对目前的现状，提出如下的建议措施：

4.1 督导工作的常规化、制度化

明确督导的地位，依法依规建章立制，对督导工作的方方面面都做出详细的规定，统一要求，做到有章可循。对督导队伍的选、用、育、留制订明确要求，树立只有最优秀的教师才能做督导的观念。

4.2 建立督导考核机制

作为督导队伍建设，要做到能进能出，鼓励优秀教师参与督导工作，对考核不合格的，要及时退出督导队伍。对督导的工作做全过程管理，对工作过程的科学性、规范性和最终的督导质量效益进行科学的评价。

4.3 完善培训机制

时间安排方面，进行定期和不定期的培训；培训形式方面，采取多样化的措施，召开交流会、研讨会、座谈会，开展教师教学观摩、加强对实践环节的检查，组织同行听课，与兄弟院校交流等；此外，还要组织进行教学督导工作理论与实践的研究，学习有关教育改革的文件和规章制度，学习教育理论，掌握教育规律。通过一系列的学习、交流、评比等活动，提高教学督导队伍的整体素质与工作水平。

4.4 建立督导工作的激励机制

对于督导教师，除了课时补偿外，可以将此作为年底考核加分因素或奖金系数，评选年度“优秀督导”工作者、以特别培训项目作为奖励等等。另外，就“督教”而言，学校根据学生评教、同行评价以及督导专家评价等三个方面评选出“课堂教学效果优秀奖”教师，体现出督导工作的权威性和认可度。

综上所述，督导队伍的建设是一个动态的、不断完善的过程，只有在院校领导的强有力支持下，在广大教师和学生的共同努力下，不断加强自身建设，才能将教学督导工作不断推向更高水平。

【参考文献】

[1]李帅军.新时代背景下现代教育督导观探析[J].中国教育学刊，2008（8）.

[2]苗苗.高校教学督导队伍专业化建设探析[J].高教发展与（下转第324页）（上接第243页）评估，2009，25（6）.

[3]陈利荣.完善教学督导机制推进高职教育内涵发展[J].教育发展研究，2006（22）.

第4篇：队伍建设制度建设范文

最高人民法院院长肖扬表示，法院队伍廉政建设的重点是要抓各项制度的落实，努力形成一套包括“不愿为”的自律机制、“不敢为”的惩戒机制和“不能为”的防范机制在内的廉政建设制度体系。 

肖扬是5日在国家法官学院对参加第二期新任高、中级人民法院院长、副院长培训班的学员说这番话的。 

肖扬指出，法院队伍的廉政建设，是人民法院一个常抓不懈、常抓常新的重大课题，是人民法院在长期实践中取得的一条重要的政治经验，是必须始终坚持的重要政治原则。 

肖扬说，当前，法官队伍中还存在极少数、极个别的败类。他们的行为是对正义的玷污，如不能及时有效遏制，将会摧毁公民内心的法律信仰，动摇法制的根基。 

肖扬强调，法院队伍廉政建设的核心是要牢固树立正确的权利观，在法院的各项工作中，在法官的职务行为和其他行为中，真正做到司法为民；法院队伍廉政建设的关键在领导班子，必须进一步加强法院各级领导班子的思想建设和组织建设，按照“四化方针”和德才兼备原则，把领导班子选好配强；法院队伍廉政建设的重点是要抓各项制度的落实，通过制度的建设与落实，努力形成一套包括“不愿为”的自律机制、“不敢为”的惩戒机制和“不能为”的防范机制在内的廉政建设制度体系；法院队伍廉政建设还必须进一步加大法官违法违纪行为的查处力度，继续严惩法官队伍中的少数腐败分子。

第5篇：队伍建设制度建设范文

【关键词】效能建设；辅导员队伍；职业化

辅导员是大学生思想政治教育队伍的主体，作为学生工作第一线的思想政治教育的组织者和管理者，他们工作的质量和力度，直接关系到大学生的健康成长，关系到学校的改革、发展和稳定。长期以来，思想政治工作往往比较重视突出学生的主体作用，以服务学生为中心，而忽视了辅导员自身也是思想政治工作中的一个主体。辅导员主体作用的弱化，是辅导员队伍建设效能较低的关键因素。

当前，辅导员工作的范畴已经向宽领域、多元化和专业化发展，工作的标准和尺度也越来越高。因此，高校要建立一支高效能的辅导员队伍，职业化建设势在必行。新形势下，辅导员必须具备专业的知识结构、完备的素质能力，而以效能建设的理念来推动辅导员队伍的职业化建设和发展，是一条行之有效的途径，也是切实发挥辅导员主体作用的坚实保障。

而效能建设就是一种以能动作用为主、非能动作用为辅的管理集合体，把管理诸要素有机结合在一起，追求运作投入最省化，障碍最弱化，产出最大化，是涉及硬件与软件、融合整体与个体、兼顾短期与长期等多重因素在内的动态的系统性工程，其根本目的是运用各种科学管理的手段、制度和载体调动工作人员的积极性、主动性、创造性，使组织中的人、财、物等资源的配置达到一种尽可能的内在和谐，使组织自身效能达到最大化。落实到辅导员队伍建设中，就是对其进行结构改造和系统重组，实现“内强素质、外塑形象”和承担起学生“知心朋友、人生导师”的职责和使命，形成科学合理的组织结构和规范高效的制度体系。

一、以职业化为方向进行辅导员队伍效能建设的理论依据和现实基础

辅导员在整个思想政治教育活动过程中发挥着主导性作用，这种主导性作用主要表现在组织功能、教育功能、调控功能方面，效能建设就是使功能不断优化与发展并最终走向职业化的过程。所谓职业化是指一项工作的职业品质和职业程度不断提高从而形成为职业的过程。辅导员队伍建设职业化的进程就是要逐步按照专业化、终身化和社会化的进程来提高效能，这是现代社会职业的发展、社会政治经济形势的变化、高等教育的改革、大学生群体出现的新特点以及辅导员队伍自身发展等诸多方面对主体功能发挥提出的更高要求，是共性要求的实现与个体优化发展和谐统一的必然要求，也是根本提高高校学生思政工作效能的理性选择。

1．“终身教育”思想和“学习型社会”观念的要求。辅导员作为一线工作者，由于岗位的特殊性，往往由于忙于应付繁杂的事务性工作，耗费了大量精力，原有的专业知识逐渐荒废，自身德育知识陈旧、单薄，不足以解释当前复杂的社会现象，思想和业务水平难以适应时展的需要。在学习型社会环境下，队伍自身应与时俱进，具备终身学习的理念，掌握交叉学科素养，丰富和更新知识结构，增强工作效能。

2.学生工作面临的新挑战提出更高的要求。当前，辅导员工作的范畴已经从单一的思想政治教育向思想政治教育、职业规划、心理健康、事务管理、就业指导等多个领域快速扩展。长期以来，高校和社会只看到辅导员的一般价值，局限于辅导员完成工作岗位所赋予的基本任务，如上情下达，安全稳定、学生日常事务管理和思想教育等，忽视了辅导员的核心价值，未能正确对待辅导员在学生成长成才的关键环节中所起到的作用和完成的工作。如学生的情感教育、人格培养、心理辅导与关注、就业指导等；更没有深入挖掘其对学生成长成才的附加价值，漠视了辅导员工作的主动状态和对事业的孜孜追求，使得辅导员的个体发展及整个队伍建设严重滞后于时代的要求和环境的变化。辅导员队伍职业化的效能建设就是要在实现辅导员一般价值的基础上，提升更高层次的核心价值与附加价值。

3.辅导员队伍建设现状的迫切要求。辅导员所采取的教育方式更多的是在课堂外通过对学生日常行为、事务的管理服务进行渗透式的教育，寓教育于管理，以管理促教育，在工作原则、方法、形式等各方面都要遵循思想政治教育科学的规律，工作的专业性很强。但目前辅导员队伍建设陷入尴尬境地，一是制度建设滞后，辅导员的角色定位和工作职责较为模糊。二是辅导员队伍体制和机制的失位，一直以来辅导员管理体制计划经济管理模式突出，在对辅导员的使用、管理和工作绩效评价中人为因素主导、标准不一、行政命令式色彩浓厚；在工作要求上“一刀切”，强调队伍的共性而忽视对辅导员个体的关注。三是辅导员自身素质的问题，如部分辅导员出现理论跟不上实践，思想跟不上现实，经验跟不上变化，方法跟不上要求的严重滞后现象。如今高校思想政治教育在工作对象、工作任务和内容发生巨大变化的情况下，队伍建设的思路应该由片面强调整体转为个体和整体二者并重，在市场经济环境下，发展前景是决定辅导员职业是否具有吸引力的重要因素，只有实现了辅导员在个体层面上都得到了积极发展，辅导员队伍才能得到整体优化，而要实现这一目标，职业化的效能建设才能从根本上破解难题，摆脱队伍建设面临的困境。

二、目前以职业化为方向开展辅导员队伍效能建设的制约因素

影响和制约辅导员队伍效能建设的因素是多方面的，一般来说，一是外部环境的制约和影响，二是自身结构的束缚和障碍，三是现行机制的低效和滞后。

1.思想政治教育新环境对效能建设的外部制约。所谓思想政治教育环境，指的是思想政治教育所面对的环绕在受教育对象周围并对其产生影响的客观现实。目前，思想政治教育面临的国际国内环境都发生了深刻复杂的变化。思想政治教育主体如果不能正确把握时展的脉搏，不能与时俱进，不能分清思想观念的主流与支流、正确与谬误，就会直接影响主体对思想政治教育的地位、目的、任务的正确判断与定位，影响主体的价值取向、从业态度与积极性，从而消极被动，敷衍应付，缺乏对思想政治教育环境的控制能力，甚至放任自流，最终影响思想政治教育的形象与效果，更体验不到积极的主体效能感。多重角色的辅导员在这种复杂的环境中具有特定的社会规范和社会期待，但这种角色并不会自发发生作用，是需要一个好的环境氛围、组织管理体制以及自身良好的政治思想素养，但目前缺乏这样一个环境与体制，长期以来形成的学生思想政治工作模式导致了人们对辅导员工作内涵的片面认识，辅导员职业的认同度不高，很大程度上制约和影响了其专业化发展和社会地位，阻碍了工作效能的提高。

2.辅导员队伍组织结构不合理滞缓着效能建设的运转。不合理的组织结构严重束缚了队伍建设的效能发挥。一是结构性缺失，年龄结构、知识结构、能力结构、性格结构等几方面的参差不齐导致工作效能的弱化，只有专业化的辅导员才能为学生提供个性化的、有实效的服务和指导，部分辅导员缺乏从事学生教育管理工作的专业素质，缺乏理论高度，更谈不上进行工作研究，这就在很大程度上影响管理的效度。二是目前多数学生工作组织机构是典型的直线职能式科层制组织结构，不能适应辅导员工作任务激增、力求以学生为本全面开展工作的要求。辅导员“统揽一切”学生事务的模式已落后于现实的需要，受传统组织模式的束缚，过多的角色占据了辅导员很大的精力，弱化了本职工作的实效，以效能建设为中心构建教育、管理、服务相统一的专业指导和服务体系，让辅导员工作走向职业化，才能从根本上解决这些问题。

3.辅导员队伍的现实运行机制影响了效能建设的速度和力度。目前的辅导员管理体制使其在工作中往往有重事务，轻总结，重实践，轻研究的倾向。辅导员工作没有相应的制度规范保证导致的人员非正常流动快、在岗时间短的现状，严重影响队伍的稳定；学校普遍缺乏完善的辅导员队伍的目标管理体系、制度管理体系、监督检查体系和考核奖惩体系，尚未配备一套系统、可行的队伍建设条例，队伍建设的原则较为模糊，辅导员的任职条件、岗位职责、考核标准以及相应的待遇等正是辅导员自身缺乏信心和职业准备的重要因素，导致现有的辅导员队伍存在着工作职责不清、专业化程度低、素质不高、管理不规范、精力分散、流动性大、队伍不稳定性等弊端。辅导员队伍专业化发展虽然必要而且可行，但是目前这种机制对辅导员工作缺乏科学性、专业性认识的保守思想正是导致辅导员队伍效能建设有限的根本原因，过分强调了管理和约束的作用，而对其发展功能认知或执行力度远远不够。

三、以职业化为方向深化辅导员队伍效能建设的路径思考

目前，虽然思想政治教育的传统观念和新生环境外在制约和影响着效能建设的理念和方向，辅导员队伍自身的组织结构、队伍运行的制度体系也内在地阻碍着效能建设的长效机制的建立，但职业化的发展方向催生着从多层面和多维度进行效能建设：一是价值层面的变革，触及到人员的心理变革；二是结构性变革，如组织结构的优化，人员素养的重塑；三是机制变革，诸如管理范式和运行体制。

1.科学树立工作理念，发挥辅导员主体作用是效能建设的逻辑起点。只有树立科学的工作理念，才能反被动为主动增强辅导员工作效能。因此，要自觉树立效能理念，走出“事必躬亲就是敬业尽责、工作到位”的误区，重视层级领导的理念；走出“照搬照办就是落实坚决”的误区，强化创新发展的理念，从深层次上突破传统模式对辅导员工作理念的束缚，建立以个性为核心的教育服务指导型的工作理念，建立专业追求的思维路线与模式，引导辅导员自主坚持可持续发展。

2.高效配置队伍资源，实现辅导员结构变革是效能建设的基础工程。效能建设注重科学的模式，结构性变革为效能建设的职业化方向提供了整体的架构和系统的空间。一是职业细分，对辅导员的工作范围和发展方向进行专业化区别，努力在学生社区管理、心理健康教育、职业发展辅导、思想品德和党团教育、社团管理、学生事务管理等方面发展专业化辅导员，以推动辅导员队伍职业化发展的内涵建设。二是素质重构，对队伍成员的能力和素质进行提高和优化，尤其是工作作风和态度等方面的改进，是效能建设的关键要素，思想道德素质、科学文化素质、业务素质和身心素质的重塑则是其具体内容，辅导员应向人生导师、知识博士、研究学者、管理行家和心理医生的方向重塑自我。三是功能结构转型，辅导员应履行主要功能是教育，而不仅仅是管理和服务，因此，辅导员把学风建设放在自身工作的中心位置，解决目前工作中存在的“形式有余、内涵不足”的问题。同时，辅导员队伍要在第一课堂占据一定的地位，要在第二课堂占据重要的地位，通过发挥党团组织的作用，加强班干部队伍的建设，抓好重点学生的工作，从而在两个课堂上充分履行自己作为一名教育者的职责。

3.合理建构制度体系，完善辅导员队伍机制是效能建设的核心内容。①以专业化为基石，优化选聘准入机制，健全考核激励体系。一是建立开放性的、程式化的遴选机制，根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构，考虑学科背景、专业素养以及研究能力。二是建立科学、公正的评价考核和激励制度，利用较为系统的方法、原理，评定、测量辅导员的工作行为和工作效果；按照辅导员工作职责，结合辅导员工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系。

②以科学化为支撑，构建辅导员培训体系，塑强队伍整体素质。一是建立多层次、多形式和重实效的培训体系，以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托，以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑建立立体化的辅导员培训体系；二是组建学术研究团队，建设学习型队伍，通过举办辅导员工作论坛、开展专题研讨、组织参观考察、挂职锻炼、课题研究等形式，逐步形成学习研讨和工作创新的长效机制。

③以职业化为方向，形成发展支持系统，拓展队伍职业空间。一是规范管理体制，形成管理支持系统，建立由直接分管学生工作的校党委副书记为领导的组织机构，明确一个机构负责辅导员队伍建设、管理和考核、业务培训以及理论研究。二是坚持辅导员既是教师又是管理干部的双重身份定位，对辅导员职称评聘实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。三是鼓励和深化辅导员队伍职务晋升和岗位流动，把辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源；同时根据辅导员自身发展特点向教学、科研岗位、管理岗位进行无障碍流动。

尽管不同学校在辅导员队伍职业化建设的背景上存在一定的差异，但在体制机制上许多学校还是进行了大量有益的探索，不过仍有许多制约队伍发展的“瓶颈”问题没有得到根本解决。辅导员队伍职业化建设是一个既有理论价值又具有现实意义的问题，是一项系统工程，因此，需要我们学校各级领导和各职能部门重视辅导员队伍的建设，形成有效的政策支持系统。同时，辅导员本身要明确所从事职业的历史责任，更要理解所从事的工作的重要意义。只有形成齐抓共管的局面，才能形成整体合力，才能保证辅导员队伍的健康、稳定发展和壮大。

参考文献：

[1]张继平，罗汝坤.论高校辅导员队伍建设的适应性转变[J].思想理论教育，2005（7，8）：145.

[2]袁振国.当代教育学[M].北京：教育科学出版社，2004：83.

[3]朱孔军.价值审视和制度构建[J].思想教育研究，2007（7）.

[4]孙绵涛.教育效能论[M].北京：人民教育出版社，2007.

第6篇：队伍建设制度建设范文

一、“双师型”教师队伍现状

1、数量严重不足：根据教育部人才培养工作的评估要求，高职院校“双师型”教师的比例应占专任教师的50%以上，占专业课和专业基础课教师的70%以上。目前，高职院校的师资引进渠道包括吸收高校毕业生直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企业调入等。湖南省调查显示（下表），从学校到学校的教师占65%以上，从企业或科研机构调入的教师比例很小，要达到人才培养工作的目标相差甚远。

目前湖北省还没发现这方面的全面调查数据，就本校而论，专任教师180人中，具有双师素质者仅29人。近几年新进教师77人，只有5人是从企业调入，占新进教师的6.49%，其他全部是应届高校毕业生，要达到双师素质，还需要一个长期的培训过程。

2、质量不高：即使是从企业调入的教师，还有一部份在企业从事的是产品设计、结构设计等与生产不直接相关的工作，要他们指导学生实践也不行，因为他们有的只是设计经验，自己本身也从没动过手做生产工作。而职业学校培养的学生要求是从事生产一线的技术工人，要能动手做产品，显然这部份教师虽然具有“双师型”教师资格，却不具备“双师型”教师的实际能力。如我校新从企业调入的5名教师，有3名是搞机械设计的，对机械加工、模具生产、数控编程与操作都不熟悉，不能直接指导学生实践；2名是电子技术教师，还可以动手指导一下，真正意义上的“双师型”教师只占企业调入教师的40%。

二、“双师型”教师队伍建设的途径

职业学校培养“双师型”教师可由二个方面着手：一是对具有理论知识的教师进行实践能力培养；二是对具有实践能力的技师进行理论知识培养，使他们达到“双师型”或“双师素质”的要求。

教师企业实践。在实践中获得的经验，才是真正的实践能力。从近几年我们组织学生参加数控大赛的培训可以看出，经过长期实践操作训练的学生，最后的动手能力和加工经验比老师们都强。因此，教师获得实践经验的唯一途径是到企业去做产品加工。近几年国家组织了不少骨干教师培训，我校每年都派出了老师参加，但收效甚微，因为承担培训任务的是一些本科高校，只能讲理论知识，没有实践条件，与企业的实际生产要求相差甚远。

实践教师理论进修。企业的能工巧匠、技术能手实践经验丰富，但一般学历都不高，要达到教学要求必须经过理论学习，要调入学校也必须达到规定的学历要求。这就要求其本人有学习要求，并且单位能提供理论进修的机会和政策，这条途径需要政策的调整与引导。

三、教师企业实践的问题

目前各学校对“双师型”教师的培养重点放在提高理论教师的实践能力上，让教师到企业进行实践活动，这是提高学校“双师型”教师比例的重要途径，但在实行中遇到以下问题：

企业不热心。教师到企业实践，要占用企业的人力、设备资源进行学习，参与产品加工还可能会产生废品，给企业造成损失。所以很少有企业愿意接收教师到企业实践，即使去了，也不愿意让老师们动手操作机床做产品。因此，必须有让企业在教师实践中有利可图的政策或机制，才能达到让教师在企业真正实践的目标。

教师没动力。在没有形成对“双师型”教师有明确优厚待遇的情况下，教师们不愿意离开讲台去企业做脏、累的活计。因为：1）、缺乏激励机制，教师们锻炼了实践技能也不会增加收入，反而回校后要从事实践教学，相比在讲台上肯定要脏、要累；2）、一般在本市范围内不一定能找到合适的企业，可能要到其他城市，长时间离家也是很多人不愿意的；3）、到企业去了要向工人师傅学习，有些人觉得拉不下架子，放不开面子。

四、教师企业实践的管理与建议

要真正使教师的企业实践落到实处，必须建立起一套行之有效的管理制度，达到以下效果：1）、让真正的“双师型”教师相对非双师型教师职称晋升优先、课时收入高、奖金分配多，在经济收入上给予鼓励；2）、考核制度要严，让一些想混个“双师型”资格的人混不到。教师在企业实践回校时要通过操作技能考试，达到中、高级工的要求才算合格，否则实践期间的工资收入要扣发，同时不认定实践经历，不认可“双师型”教师资格；3）、建立学校与企业双考核制度，学校认可企业对教师实践期间的考核，对在企业实践期间不遵守企业规章制度、工作时、被企业退回学校的予以待岗半年的处罚，重新到企业实践合格后才能返校上岗；4）、专业教师45岁以下的必须取得“双师型”教师资格，否则职称降一级聘用；5）、教育管理部门出台政策，对职业学校教师资格证的取得不仅仅考核普通话、教育学、教育心理学等内容，还要考核其实践水平，先取得相关职业技术资格，才能取得教师资格；6）、改革人事制度，对具有优秀实践能力的技术能手降低聘用门槛，不一定要非要本科以上学历，可以先予以录用，享受正式职工的一切待遇，在工作中提高学历，待学历达标后再转正式编制。

第7篇：队伍建设制度建设范文

关键词：博士后 高校 师资队伍 思考

博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员到这里在规定的期限内从事科学研究工作。

我国博士后制度于1985年正式确立，它是借鉴国外培养优秀人才的经验、结合我国国情创立的一项吸引、培养和使用年轻高级人才的一种有利于人才流动的制度。作为一种培养年轻高层次人才的博士后制度，它为促进我国教育、科技、经济和社会的发展，培养高水平的科研和管理人才，发挥了重要作用。截止2009年12月，我国博士后流动站已达2148个，全国累计招收博士后研究人员70102人，出站40788人，绝大多数都成为本领域、本单位的学术技术带头人和科研教学骨干，许多人已成为教授、研究员、高级工程师和博士生导师，不少人成为科研院所的院所长、企业的总经理或总工程师，有的已经成为两院院士、国内外知名的专家学者。

博士后制度经过20多年的发展，已经从最初的设立宗旨演变成多个职能的载体，它在改善高校师资引进中的问题、促进师资队伍建设方面起着积极作用，出站的博士后约60％进入高校工作，极大地充实了高校的教师队伍，成为高校教学科研的重要力量。

一、现有师资的引进及其问题

1、留校任教。本校毕业生留校是很多高校普遍采用的一种师资培养方法。这种方法的优势在于对本校毕业生的科研水平以及各方面的表现有着比较充分的认识，同时毕业生来自本校，对学校的情况比较熟悉，能够较快地适应学校各方面的管理模式。但是，这种方法也存在着比较大的弊端。经过长期的历史积淀，学校中各个学科都已形成了各自的特色，本校毕业的学生在这种特色的熏陶之下，不容易开拓视野，在一定程度上阻碍了从其它角度观察问题，在学术上容易陷入“近亲繁殖”的怪圈。另外，毕业生能否留校的关键因素在于其导师是否认可、推荐以及支持，由于这层因素的存在，毕业生和导师之间形成了某种程度的“依附关系”，也不利于改善学缘结构。

2、录用外校毕业生。外校毕业，特别是那些国内著名高校的毕业生来校工作，其优势是非常明显的。外校毕业生可以避免本校毕业生留校可能出现的弊端。但是，外校毕业生需要时间来适应以真正融入到本校工作的风格和氛围当中，这所需的时间可能会比较长，而且往往很难全面了解外来毕业生的综合素质情况。

3、引进国内外高水平人才。引进国内外高水平人才可以在较短的时间内较快地投入到高校相关学科点的建设中，担任学科带头人或学科骨干，提升学校的科研能力，但是引进成本较大。高层次人才的引进必然还要给予一定职务职数的倾斜，这样可能会引起引进人才和本校原有师资之间的攀比。另外，引进人才能否长期安心工作、引进人才的团队合作精神、对于引进人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的风险。

以上高校师资的来源有其积极方面，也有一定的弊病。目前多数高校已经实行了聘用制改革，但是仍然未能真正发挥出改革的效果，聘用制改革仍有待于进一步完善，高校仍缺乏“能进能出”的灵活用人机制。因此，高校引进教师过程中一旦选人不准，尤其是高水平专业人员来校后不能发挥预期作用，且又难以将其清退离校，这种风险将直接影响到人才资源的配置效率以及相关学科建设和未来发展等诸多方面。

如何规避风险，探索师资引进的更有效途径，很多高校都在努力探索着。

二、博士后制度对高校师资队伍建设的重要作用

博士后制度在缓解我国高层次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相对于国家发展对人才的大量需求，博士后制度还可以发挥更大的作用。博士后制度经过二十多年的发展，其内涵不断丰富，它不仅是年轻高级人才的培养摇篮，也是高校引进优秀师资的人才蓄水池和首选地，在高校的师资队伍建设方面起到了重要作用。

1、有利于改善高校师资队伍的学缘结构。国外高校一般不直接录用应届博士，应聘者大多数具有博士后经历。我国博士后制度的宗旨是培养高层次创新型人才，博士后的招收要求跨学科，这对人才的成长和创新能力的培养具有重要的意义。鼓励跨学科的培养模式使得博士后很好地避免了“近亲繁殖”，使博士后在流动站期间具有独立的研究思路和研究领域，客观上造就了一支年轻充满活力的研究队伍，这支队伍研究视野宽广，具有很强的创造力。经过博士后阶段的培养，他们博采众长，在学术上获得了深造，提高了创新能力，拓展了学科领域，也积累了一定的教学经验，这对于学校的学科建设以及博士后今后的发展成长都要比毕业后直接留校任教更为有利。高校在引进博士后充实师资队伍的同时，也使师资队伍的学缘结构得到调整，优化了学术生态环境，有利于各学科的健康发展，避免了本校毕业生留校任教产生的问题。

2、降低用人风险，有利于高校师资队伍的稳定健康发展。博士后在流动站二年多时间的教学科研工作中对学校和学院的情况及所从事的学科有了比较全面深入的了解，而学校也通过二年时间的考察对博士后的工作态度、科研水平、科研潜力、团队合作等综合素养有了全面的认识，那些在站表现优良、成绩突出并有志于教师职业的博士后充实到高校的师资队伍，不仅使高校的师资队伍得到扩充，而且确保了优秀青年教师队伍的稳定发展，留校博士后可以立即融入新的工作环境，最大效率地发挥人才的作用。目前，国内许多高校正尝试利用博士后流动站这一平台选留优秀博士后充实到高校师资队伍，降低了直接录用校外毕业生的风险。如果博士后出站时不愿留校任教，学校则充分尊重其择业意愿，按常规办理出站手续。博士后制度的特殊性与灵活性在高校人才引进和管理中体现了优越性，促进了人才的合理流动。

3、有利于高校学科梯队的建设。近年来随着招生规模的扩大和研究领域的拓宽，高校对师资的渴求越发突出，人才队伍建设成为制约高校发展的首要因素，因此，国内各大高校正在展开人才争夺大战，不断有高校到海外高薪招聘学科精英。但由于海内外学术体系和生活环境的不同，海外人才回国后需要一段或长或短的适应期，也有部分海外人才一直无法适应国内环境。而本土培养的博士后，他们不需要适应期，能很快融入环境，快速启动，这在某种程度上使他们具有了一定的优势。他们在专业领域已有一定的学术造诣，年富力强，科研活力旺盛，具有极大的发展潜力，经过实际工作的锻炼，加上一定的培养，可以担任学科带头人、学术带头人或相应研究梯队的重要成员，加强和优化了学术梯队。

总之，博士后制度不仅有利于高校师资队伍质量的提高和队伍结构的改善，有利于师资队伍的稳定健康发展，也有利于高校的学科建设。

三、完善博士后工作、促进师资队伍建设的思考

1、要适应高等教育的发展需要培养博士后。近年来，我国经济、社会发展都很快，高等教育的发展突飞猛进，高校中迫切需要更多的博士后人员能补充到高校师资队伍中来。由于现阶段博士后培养的规模和数量有限，显然难以满足日益增长的高校师资队伍数量上的需求，博士后制度应重视高校师资队伍建设的这种客观需要，不仅要依靠国家的投入，而且要充分调动地方政府和高校的积极性，扩大博士后招收规模，不断加大人才储备力度，努力为高校师资队伍建设提供“合格的新鲜血液”。

2、要着眼高校师资队伍建设的素质要求培养博士后。高校教师应该是高端人才聚集的群体，只有这样，建设一流高校才有希望，培养教育出来的学生才有可能成长为有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同时，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解决这一问题的一个途径。高校也因此希望博士后制度不仅能加大博士后的培养力度和规模，更希望从高校师资素质需要出发，让高水平的博士后源源不断充实到高校师资队伍中来。因此，在博士后培养过程中要规范博士后研究人员进站考核，严把博士后进站入口关，并重视开题报告、中期考核、出站考核等环节。合作导师和所在学科点教授应创造机会让博士后参与各类各级科研项目，真正体现在使用中培养、在培养中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期间以科研为主，也应适当安排一定的教学工作及其他社会工作，使其各方面能力得到提高。

3、站在学科前沿有重点地为高校培养高水平博士后。众所周知，学科发展对高等学校的发展具有战略意义，一所高等学校拥有哪些学科，这些学科各有什么特色，在国内外所占的地位以及是否适应我国教育、科学、社会发展和经济建设的需要，直接关系到学校的性质、任务、办学质量等。学科建设周期很长，关键是要有一批学术骨干，不断推动学科向高水平发展。博士后人员本身专业起点高，加上不同学科领域、不同学派、不同风格的学术思想在流动站里得到广泛的交流与结合,具有培养为学科带头人的优势。同时，博士后多学科的学术背景，又为学术创新和学科新领域的开拓奠定了基础，使他们对交叉学科、新兴学科有更深入的研究，推动了我国交叉学科和新兴学科的发展。因此，博士后制度应站在更高的起点上，对具有扎实基础、自主创新能力强的博士后人员，从学科建设的需要出发，重点指导和培养，为博士后人员未来承担学科带头人的重任奠定基础，使博士后制度不仅能满足高校师资队伍建设的一般性需要，而且还能满足高校学科建设更高层次上的特殊需要，造就新一代学科带头人，使高校学科发展充满生机。

总之，博士后制度是加快高端人才培养和促进高端人才辈出的机制，高校师资队伍建设需要更多更好的这种高端人才，博士后制度的完善和发展必将为高校师资队伍建设做出更加重要的作用。

参考文献：

[1]中国博士后网chinapostdoctor.org.cn

第8篇：队伍建设制度建设范文

一、问题分析

总体上来说，中国的志愿服务虽然正在积极广泛地开展，但是仍然存在很多困难与问题：

（一）长期有效的外部机制还没有形成

在志愿组织外部，由于中国的志愿服务分属于各种行政部门和行政团体，因此志愿组织的成立受政府活动的制约，受政府政策的引导。但部分活动的最终目的并非根据市场的需求与社会的需要，而是立足于争取更多的物力、资金等资源，从而得到领导部门的重视，反过来这也造成了志愿资源的极大浪费。

（二）志愿组织内部统一和标准化的管理模式还不完善

缺乏完善的统一和标准化的管理模式主要体现在两个方面：一是志愿组织内部的管理模式，二是志愿组织对志愿者的管理模式。中国的志愿组织存在着层次不明、职责不清的现象。，虽然其制定的管理层面的分工详细而明确，然而实际上志愿项目的策划、志愿者的管理等工作基本上由同一部门来承担。组织内部各个部门之间的沟通也不充分，志愿服务的管理水平仍然在低水平阶段徘徊。

（三）资金短缺已经成为阻碍志愿组织发展的重要因素

无论是国内还是国外的志愿组织，资金问题都是制约其发展的重要因素之一。国外志愿服务比较完善，社会已经形成了良好的捐赠传统，资金渠道相对宽广。我国志愿组织还处在发展时期，主要依靠政府支持，资金来源渠道单一，社会捐赠尚未形成风气。由于缺少资金，导致很多关于志愿活动的很好的设计流于形式，志愿者的激励、培训等环节也受到了影响。

（四）志愿服务缺乏专门化的法律保障

中国志愿服务的健全、健康发展离不开法律的保障。法律保障并不是法律强制，而是，保障志愿者从事志愿服务的社会评价、社会奖励能够实现，保障志愿服务者的合法权益不受侵害。

（五）激励机制还不完善

志愿者提供的是无偿性的志愿服务，他们的自我利益与满足既不同于经济组织的物质因素激励，也不同于政治组织的权力因素激励。志愿者注重的是通过社会评价而强化的激励方式。中国的志愿组织已经积极探索建立多样化的激励机制。目前存在的问题激励制度不够丰富和完善，以奖励为主，物质奖励、政策奖励以及义工的自我激励、社会激励机制都很缺乏，为志愿者争取的政策上的优惠还比较少。

二、对策分析

由于目前我国的志愿服务受到社会成员志愿意识不足的制约以及行政管理的限制，因此，由行政手段推动的志愿服务仍将是我国今后一段时间志愿活动的主要表现形式。为了更有效地组织志愿者参与志愿服务.政府应积极扶植和培育志愿服务组织，完善有利于志愿组织发展的内部和外部制度，使志愿服务更加制度化和规范化，通过发挥志愿组织的功能，沟通志愿者与需要服务人群之间的关系。

（一）建立相对独立的外部运行机制

志愿组织对于社会福利的作用在于，能够弥补政府与市场在提供公共服务方面的缺陷。而日前中国志愿者活动的一个主要特点是：志愿者组织的成立，大多受到政府活动的影响，受政府政策的导向，志愿服务具有浓厚的行政色彩。政府不可能提供所有的公共服务，如果政府能够把更多的实际操作权力放手给有志于公共服务的志愿组织，为他们提供相对独立的运行机制与环境，我们的志愿服务就会有长足的发展。

（二）完善内部管理机构设置

谭建光认为，中国的志愿服务组织，应该从初期的层次不明、职责不清向系统分工、层次分明转化（谭建光等，2000）。为此，他提出了由单层结构向三层结构转变的管理转型，即志愿组织应包括策划咨询层、管理协调层以及实施操作层。三个层级形成一个体统，分工明确，各司其职，保证志愿组织的高效、专业化运作。这种管理模式层次分明，适应于中国目前的志愿组织管理，应加以提倡。

（三）拓宽资金筹措制度

公益性的特征决定了志愿者为服务对象提供的是无偿服务。但是，志愿服务的开展又需要一定的资金，我国目前尚处在社会主义的发展初期，经济基础比较薄弱，用于开展社会服务的资金还不充足，因此，为弥补志愿服务经费的不足，保证志愿服务持续长久的发展下去，在有些地区有些志愿服务的项目可以适当收取一些成本费用。具体来说，要对社会的弱势群体成员和基础的社会服务项目提供免费的社会服务，对意在提高生活品质的项目可以适当收取费用，同时志愿组织成员要做好解释性工作，以期获得社会的认可与支持。

（四）推进志愿者队伍和能力建设

一是完善培训机制。通过理论培训、实务演习等方式，提高志愿者的专业化水平，强化志愿者对志愿组织的认同，提高组织的效率。加大资金筹措水平，为高水平培训提供资金支持，将各种培训制度落实到位。二是完善评估制度。对于志愿者而言，绩效评估有助于了解自己的优势与不足，有利于改进方法，提高技能。同时评估也可以让志愿者了解组织的期待及应有的工作表现，使他们的行为更符合要求。评估的重点是在引导志愿者修正自己的缺点，以实现组织的目标，因此要以一种恰当的方式来进行。不要因为评估反而使志愿者害怕去做好工作。三是制定多元化的激励制度。志愿组织的性质决定了其激励机制的多样性特点。目前我国的志愿组织，都采用单一的激励方式。在新形势下，这种激励机制己经与志愿服务的发展不相适应，需要建立内在激励、外在激励以及社会激励等多样化的激励机制，保持并认同志愿者。具体做法是首先应为志愿者争取相关政策优惠，使其在升学、就业等方面享受政策保障；其次，志愿组织应推行"时间储蓄"制度，对志愿者的服务经历进行鉴定并记录备案，一方面可以使志愿者在以后的生活中优先享受志愿服务，另一方面也可以作为志愿者的重要工作经历。

参考文献：

[1]刘俊彦.中国青年志愿者行动机制建设研究报告 .[J]，中国青年研究2010（1）65-68.

第9篇：队伍建设制度建设范文

【关键词】 社区医院；中药不良反应；医务人员；认知度

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.32.092

【Abstract】 Objective To research cognition degree by medical staff in our community hospital for adverse drug reactions （ADR） of traditional Chinese medicine. Methods Questionnaire was taken by 25 medical staff in our community hospital for their ADR cognition degree. Summary was made on recovery rate， effective rate， cognition degree by medical staff for ADR and baseline information distribution for solution proposing. Results Discharge rate of questionnaire for ADR was 100.00%， with recovery rate as 88.00% and effective rate as 84.00%. Complete correct answers accounted for 57.14% in ADR cognition degree questionnaire， and that in ADR reporting and monitoring questionnaire was 47.62%. Conclusion Medical staff in our community hospital have low cognition degree for ADR related knowledge and regulation， along with poor report condition of ADR. It is necessary to enhance training of ADR knowledge and establish special line for ADR report to effectively and timely report ADR and to reduce overall ADR rate.

【Key words】 Community hospital； Adverse drug reactions of traditional Chinese medicine； Medical staff； Cognition degree

v观我国历史， 中药在国人防治疾病方面做出了巨大贡献， 现今， 中药仍广泛应用于临床， 但随着制药企业不断壮大， 中药制作方法多种多样以及新型药剂的加入， 使其不良反应事件逐渐增多， 逐渐引起了医学界的重视[1-5]。自国家《药品不良反应报告与监测管理通报》[6]出台以来， 各医疗中心均开展了ADR的报告与监测， 各部门对ADR认知度及监测能力都大幅提升。规范并加强ADR报告与监管可保证患者用药安全， 减轻患者经济负担， 促进医患和谐关系， 改善医疗服务中心整体诊疗与服务质量[7-10]。全国ADR调查开展以来， 本社区医院也实施了ADR认知情况的现场调查问卷， 作者将本社区医院中药ADR调查情况加以总结， 报告如下。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 将本社区医院2014年5月～2016年3月发放的中药ADR认知度调查问卷加以整理， 本社区医院共有25名在职医务人员参与调查， 将收集回来的22份调查资料作为研究样本。入选者为本社区医院各个科室在职的医务人员， 以现场调查方式开展。

1. 2 调查方法 调查问卷内容根据《药品不良反应报告与监测管理细则》[7]制定整理， 以《药品不良反应知识100问》[11]作为答案的参考依据， 编制一份中药ADR认知调查表， 并提交到上级药学会， 直至通过审核。对本社区医院在职医务人员进行中药ADR的认知度调查， 由各个科医务人员实事求是、自觉自愿独立填写后交回， 逐张统计， 并分析结果。

1. 3 观察指标 观察入选的医务人员参与问卷情况（包括发放率、问卷有效率及回收率）与人口社会学特征、对中药ADR报告态度、中药ADR认知度及综合评估中药ADR监测工作开展状况。

2 结果

2. 1 医务人员参与问卷情况及人口社会学特征 共发放25份调查问卷， 收回22份， 1份无效， 21份有效。本次中药ADR的调查问卷发放率为100.00%， 回收率为88.00%， 有效率为84.00%。见表1。

2. 2 医务人员对中药ADR的认知度 对中药ADR相关知识进行问答后， 仅有12人全部回答正确， 占57.14%。见表2。

2. 3 医务人员对中药ADR报告和处置的认知度 对中药ADR报告与处置认知度进行调查后， 全部回答正确的仅有10人， 占47.62%。见表3。

3 讨论

造成中药ADR的原因多种多样， 除了社会对中药上市重视度不够、质量监管水平良莠不齐、生产工艺有待改革以外， 还有一部分原因是临床对中药管理和应用不完善造成的[12]， 其主要原因有：①忽视“辨证施治”原则， 增加了物的不良反应[13]；②临床应用中操作不规范， 与葡萄糖注射液或氯化钠注射液配伍不当， 导致大量不溶性微粒生成， 加大了不良反应率[14]；③超长时间、超剂量用药也是导致中药ADR的重要原因之一；④中西药相互作用：中西药成分存在“相恶、相反”的作用， 不仅影响了药效， 还增加了ADR的发生率[15-17]。医务人员应加强本学科基本知识， 加强辨证用药方法及安全性问题培训， 注意药物的用法用量及使用周期， 在药物配伍时注意其禁忌项与浓度， 防止药物相互滥用， 关爱老年、幼童及特殊群体， 多方面降低中药ADR发生率[18-20]。

本次中药ADR的调查问卷发放率为100.00%， 回收率和有效率分别为88.00%和84.00%。医务人员对中药ADR认知度及对中药ADR报告和处置认知度完全回答正确的比率分别为57.14%和47.62%。本社区医院医务人员应积极开展中药ADR知识普及宣传， 定期进行ADR知识问卷调查。

综上所述， 本社区医院从业医务人员整体对中药ADR相关知识及报告、处置办法认知度偏低， 上级领导者应重视对中药ADR的宣传教育， 增大其培训力度， 设立ADR上报专线， 以便及时、有效汇报中药ADR信息， 提高本院整体治疗水平。

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