企业培训营销方案精选(九篇)
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第1篇：企业培训营销方案范文
关键词：高职教育 IT职业素养 企业培训模式 就业竞争力
1.将企业培训模式引入IT职业素养课的背景
企业培训是一种职业化培训，许多优秀的企业更是把企业培训放到了一个较高的位置。一名员工应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。职业化培训就是在工作之初对新员工的态度、行为、方法等进行引导和培训，以提高其基本职业素养，使新员工尽快融入企业、便于管理、快速提升绩效。现在许多企业对求职人员的职业素养要求也越来越高，不少高校开设了职业素养课，对转变学生的职业道德观念，提升学生的职业素养起到了一定的作用。为使毕业生的职业素养达到用人单位的要求，我校首先在计算机专业开设了IT职业素养课，开设时间也比较早，但前几轮的IT职业素养教学也和其他高职院校一样，能认识到企业对职业素养的要求，但尚未形成较为有效的教学体系和教学方式。实际上，目的性指向性不强的职业素养教育内容，是不能满足企业对人才职业素养方面的要求。
2.将企业培训模式引入IT职业素养课的必要性
企业培训是企业发展的需要，是稳定人才的手段。越来越多的企业把企业培训作为企业最重要的投资方向，企业员工也把是否能够得到足够的培训作为衡量企业优劣的重要指标之一。而学生对企业的现状了解很少，缺乏真正的职场意识和观念，也使得企业很难在短时期内发掘高职院校毕业生的所有潜能，不得不花较长的时间来做企业培训，给企业带来了不小的经济负担，同时也给高职院校的学生就业带来了一定压力。为使高职学生能正确的面对职场、尽快适应职场生涯，成为合格的职场人才，只在传统教学模式下开设职业素养课是不能满足企业对所需人才要求的。将企业培训模式引入IT职业素养教学中，能使学生在校期间了解企业文化、企业管理和企业运作流程等，消除对企业的陌生感和对就业的畏惧心理，为顺利就业、就好业铺平道路。
3.将企业培训模式引入IT职业素养课的方法和手段
职业素养是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。为了让学生在学习与运用的过程中真正认识职业特点，了解行业形势，从而掌握工作标准，应依据不同职业标准，构建相应的教学方案，引入企业培训模式。在计算机专业将职业素养这门课定位在IT职业素养，调整教学大纲和教学计划，确定企业培训模式引入的方法和手段。
3.1将企业培训内容融入IT职业素养课的始终
企业培训的基本内容为心态培训、技能培训和知识培训，其中知识和技能培训是企业员工胜任工作的基本条件，心态培训是知识和技能培训的基础和关键，在三种培训中以心态培训为主。心态能影响人对外界的感知和判断能力，影响人的敬业精神和人生信念，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，心态培训就是要使员工树立积极的心态。通过案例让学生体会到心态培训、技能培训和知识培训的必要性以及三者的关系，体会到积极心态的重要作用。行为学家认为，态度行为结果环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环。将企业培训内容融入IT职业素养课的始终，能很好地提高IT职业素养课的有效性。
3.2聘请企业家和企业培训师开设讲座
聘请企业家和企业培训师开设讲座，如江西众和集团总经理于小林《走向职场》；江西创新科技总经理徐志忠《企业腾飞的文化》；联想集团湘赣总监黄沙《IT的销售与销售管理》；江西鸿运汽车公司销售总监刘健《比亚迪的人才战略》等。让学生聆听来自不同企业的文化，感受不同的成长与成功之路，与企业家面对面的交流。让学生了解当今社会人才结构、当今企业的人力资源结构以及目前企业选择人才的标准。使学生真正了解企业人才必须具备的职业素质和职业能力，正确认识到自身的差距和不足，明确努力的方向和目标。一系列的专家和企业家的讲座带来的是当今企业的文化、人才战略和职业人的成功之路，大多数学生明白了一个道理：社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走，有了一个对自己的职业未来比较正确的认识。
3.3将企业培训模式引入课堂
在IT职业素养课教学中，只介绍书本中的理论与案例学生很难感受到职业素养的行业标准，不能真体会企业的要求。通过引入多个企业的培训模式，使高职院学生深深感受到职业能力通常与个人的工作成败直接相关，为达成某一项目或问题的目标，有效利用现实工具，运用硬件、软件、网络及其他设备，沟通、协作、解决问题和完成任务。围绕着职业素养课程的展开，在IT职业素养课中引入了比亚迪汽车公司、联想集团、海尔集团以及江西众和集团的培训模式。依据素质模型要求，挖掘不曾表露的潜力，重拾自信，全面提升高职学生在未来职场的职业竞争力。应用教练法突破高职学生常见的心理障碍，倾听自身内心的呼唤，重塑发展方向。从职业化观念、职业化态度到职业竞争力，采用教练法和情绪管理，让每一学生感到焕然一新，积极配合企业培训模式的引入和演练。企业培训的过程中多数采用评价、讲授、敏感性训练、相互作用分析、角色扮演、情景游戏等方式，通过深入其中增强学生信心，让每一位接受企业培训模式的学生都能达到或改善敬业心、事业心、职业愿景、心智改善、专业度、技能环、职业目标和职业习惯。
3.4通过到企业参观和培训培养学生的综合职业技能
以培养提高职业观念贯穿整个教学过程，提前让学生了解如何参与职场的锤炼，强化学生的综合实战和实践能力，了解职业生涯和职场动态，培养和提升学生的团队合作精神和团队执行力。用企业培训真实的环境和氛围，培养学生职业素养。在教师带领下去企业观摩，组织学生到企业进行实地参观、旁听和观看企业的运营全过程。由企业管理人员介绍解企业的运作模式，走访一些企业的销售部、售后部、物流等部门。通过参观，让学生了解企业商的组织架构、运作模式，学习一线的职业技能，以及销售人员、服务人员在销售或服务过程中展现的专业营销技能。组织部分学生赴企业参加培训，直击职场，亲身体验企业培训的模式和要求，体验企业培训在实战中的价值所在。通过企业参观和参加企业培训，与课堂情景模拟的培训方式结合起来培养学生的综合职业技能。
3.5借鉴企业案例，采用模拟职场演练
借鉴企业的一些真实案例运用在课堂上，进行不同形式的模拟演练，通过精编源自企业培训的模拟演练计划，以职场实际为出发点对模拟演练进行适当控制，实现模拟演练与职场真正的统一。避免传统教学中所采用的实例的不相关性。由于在职业素养课初期就以模拟演练为导向展开教学，模拟演练直接关系着教学过程，也直接影响着教学效果，因此教师对模拟演练的计划和项目选择至关重要。授课项目应来源于企业，授课教师从企业得到项目资料，以教材为基础对项目进行逐层分解找出项目中与教材每一章吻合的知识点，对项目进行适当控制，实现模拟演练与教材的统一，避免选择的模拟演练完全脱离教材影响教学效果。
教学中以“企业培训导向”为中心，模仿企业实际培训流程，教学中营造企业培训氛围，为使学生毕业后能直接与企业接轨，尽量以企业工作模式来进行教学。比如在模拟演练时，对学生进行分组，每四到五名学生组建一个团队，学生转变为公司职员，分别担任项目经理、销售人员、程序员、售后服务人员等角色。每个学生都参与到团队中担任一个角色，以团队的形式进行模拟演练，每个学生完成自己所担任岗位应该完成的任务。模拟演练过程的每一步按企业工作模式要求学生书写相应文档，设置的模拟演练有：职场礼仪演练；销售洽谈演练；晨夕会模拟；新产品会设计与实施模拟；广宣计划讨论；模拟营销任务分组竞赛；模拟电话营销；60秒自我推销等。让学生切身体验到企业培训的氛围和相应的流程。
4. 企业培训模式引入IT职业素养课的效果
4.1 拓宽了教师视野，激发了学生的学习积极性
将企业培训模式引入IT职业素养课，聘请企业家和企业培训师开设讲座，到企业观摩，加强了校企交流，拓宽了教师视野，激发了学生的学习兴趣，使教学气氛空前活跃，学生系统地掌握职业人相关的职业能力，帮助学生从高职生转变为职业人，为成为企业最适合最需要的人才奠定了坚实的基础，提高了专业的市场适应性。
4.2 优化了教学模式，改革了考核方式
以企业对高职学生的需求为依据，以企业培训模式为依托，设计模块化课程体系，加大了实践性教学环节的实施力度，充分体现“足够的理论，丰富的实践”的原则，逐步建立起适应新时期高职院校学生的综合素质培养需要的教学模式，加大实训环节和过程考核，设计了项目考核、综合考核、答辩式考核等多种不同的方式，做到“概念理解和实际操作相结合，知识掌握和能力培养相结合”的考核模式，突出过程考核和能力考核。
4.3 强化了综合实战和实践能力
以教材为基础，借鉴企业的一些相关的真实案例运用在课堂上，进行不同形式的模拟演练，避免传统教学中所采用的案例与职场实际的不相关性，将职业观念贯穿始终，培养学生的实际技能及职业素质，启发学生的创新意识，提高学生正确面对职场的能力，提升了学生的团队合作精神和团队执行力，强化了学生的综合实战和实践能力。
4.4全方位认知职场，有效提高就业竞争力
在IT职业素养课中通过多种方式引入企业培训模式，拓宽了学生的视野，使学生能较全面地认知职场，充分了解企业的社会使命，职业人是如何与企业休戚相关，同呼吸共命运，养成强烈的责任心和良好的创造力，有效提高了学生的综合职业技能、自信心和就业竞争力。
参考文献：
[1]张淑谦、赵继新.大学生职业精神和职业素养培养途径研究[J].管理观察，2012（3）.
[2]付晓容.浅谈大学生职业素养的培养[J].教育与职业，2008（15）.
[3]张彦喆、耿晓棠.高职学生职业素养培养途径[J].北方经贸，2009第11期.
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第2篇：企业培训营销方案范文
企业培训是一个培训课程，通过直观的企业沙盘模拟企业运行状况。在本文中，通过业务实践课程研究的特点，对该课程的课堂教学方法、教学手段、课堂教学组织以及考核方式等提出相应的建设意见。
【关键词】
企业经营实战演练；体验式教学；虚拟经营环境
商业是一个工商管理专业实践教学内容，实践教学，它是通过直观的企业沙盘模拟企业运行状况。本课程的教学方法和新用途，能调动学生的主动性，学生能身临其境，真正感受到了运营商在市场面临残酷的竞争，在理解的过程中的风险和责任，企业管理的关键。实现科学管理方法。
1 企业经营实战演练课程的特点
企业培训是培训课程。它是从传统的课堂教学模式是完全不同的，但通过直观的企业沙盘模拟企业运行状况。一系列的活动，让学生经历整个过程，市场分析，企业战略管理，组织生产，营销和财务结算，为实现企业的资源是有限的，所以对ERP管理思想的深刻理解，实现科学管理方法，提高管理能力。培训相结合的角色扮演，案例分析和专家，其特点是体验式教学模式，即“过程经验分享和学习的应用”，“学习”，在接近企业现状的学习过程，在短短几天的训练，典型的企业会遇到各种各样的发生频繁的。学生必须与团队成员寻找市场机会，分析规律，综合管理的实施策略。在成功与失败的经验，学习管理知识，掌握技能，提高管理质量。
2 企业经营实战演练课程的内容
商业实战演练将学生分成训练组4-6，每个代表一个虚拟公司是不同的，每个团队成员的重要地位将作为公司（首席执行官，财务总监，营销总监，生产总监，采购总监和总监）。每队必须亲自操作有一定的资产，销售情况良好，资金雄厚的企业，连续从事6会计年度的经营活动。具体操作，以“芯片”到“价值”和“价值”标签的载体，通过沙盘模拟体现企业的现金流，库存，生产设备，人才实力，如银行贷款业务指标。
企业初始状况设定由教师指导完成，然后各组学生自行决定每个经营年度的重大决策.决策做出后，在规定时间报送方案.然后依据决策方案完成本年度沙盘推演，并在规定时间完成年度报表。商业环境是为教学目标而设，学生可以利用这种环境，不要试图挑战这种环境。具体内容如下：
（1）总体战略：内部资源与外部环境的评估，使长，短期策略；预测市场趋势，调整策略。
（2）营销，市场开发决策；新产品的开发，产品组合和市场定位策略；建立和维持市场地位，有必要做市场退出的决定。
（3）生产：访问生产能力（购买或租赁）；设备和生产线的更新改造；配套的市场需求，交货日期和数量和设备能力；库存管理和市场营销组合；必要时，选择还款能力模式。
（4）财务方面：制定投资计划，应收账款的金额和恢复期评估；预测的长，短期资金需求，资金短缺的前体通过筹集资金，以最好的方式；编制财务报表，财务指标的内部诊断，协助管理决策；投资回报计算，评价和决策效率。
（5）研发的产品：产品开发决策；需要修改程序，甚至中断项目决策。
（6）团队工作和沟通：不同部门之间的通信研究所；部门和经营理念，培育共同价值观；树立整体利益为导向的组织。
每一轮的模拟后，进行了综述和分析，并解释在下一轮的商业工具的应用，对所有的竞争结果的工具的直接影响。模拟训练真实地反映了“决策是如何影响结果的”。
3 企业经营实战演练课程教学方法
在企业管理经验的虚拟环境的企业培训课程的学生，典型的商业问题的学生，会遇到各种各样的经常发生，必须寻找市场机会，和团队成员的规律分析，策略，综合管理的实施。本课程涉及的知识面广，多而复杂，实践要求较高，因此，结合多种教学方法是教学效果的有力保证。
（1）指导学习方法。老师教的必要的第一原理，基于学生在指导学生利用业余时间学习的内涵的商业实践的深入了解。做这项研究的目的，有计划，专注于自主学习的过程。
（2）情景模拟教学法，它是在一个虚拟的操作环境中，学生扮演不同的角色，根据情况，把自己放在一个模拟的情况下，根据自己的要求所起的作用，提出观点，或做出决定。
（3）角色扮演法。角色扮演着重于学生实践和表现的机会。教师应注重整个过程是明确通过了课程目标，每个字符都安排妥当，是否需要明确地考虑问题。
（4）小组讨论法。在沙盘模拟方法探讨利用集团把学生分成一组，共同完成培训课程，讨论问题，第一组中的与原观点分享他们的意见，然后讨论和结论的问题，共同学习和培训成果。
（5）实战中，又是竞争的模式，可以激发学生的学习热情和雄心，促进他们的学习。
4 企业经营实战演练课程教学手段
企业经营实战演练课程不同于一般的学习，没有一成不变的问题和标准答案，其核心的是一套完善的模拟系统和全面专业的管理学知识体系、经济模型、博弈理论、决策支持系统。由于课程内容多，信息量大，应采用多媒体教学方式。同时根据教学内容，编制相应的教学课件。
通过编制企业经营实战演练指导书，可使学生生熟悉实践基本规则和基本步骤，充分了解实训规划和相关的企业经营决策知识，帮助学生掌握企业运作流程和市场战略的运用以及各自岗位的要求。
5 企业经营实战演练课程课堂教学组织
企业培训课程是一种体验式学习的互动，这是一种新的人才培养模式，充分体现了“以学生为本，辅以教师。在这个体验课程，教师的作用是独特的，他不再只是教，但扮演不同的角色在不同的阶段：动员，观测器，指导，业务顾问，等等…评论家分析课程开始之前，教师要充分介绍背景，基本假设和实践课程，学生的积极性。在教学过程中，教师应观察每个学生在模拟的过程中，确定什么是学生缺乏知识，并根据学生的特点，迅速了解大多数评论和及时的帮助的方法，引导学生认为在一个更高的水平。因为学生已有的背景知识，兴趣和兴奋的是不同的。因此，企业培训课程应该放弃固定按照程序，灌输理论或教学工具，具体的教学方法，不仅限于引发学生的学习兴趣，而且还提供必要的建议，解释知识理论，根据学生的需要，帮助学生掌握知识和经验，提高学生分析问题和实际解决问题的能力。
6 企业经营实战演练课程考核方式
针对企业经营实战演练课程这种独特的教学方式，应建立多层次的考核方式。学生应根据所担任公司中的重要职位（CEO、CFO、市场总监、生产总监等），完成“企业经营实战演练中**职务的分析与设计”报告。企业经营实战演练考核由“企业经营实战演练中**职务的分析与设计”报告、各组排名得分以及指导教师对学生在课程设计期间的实习态度、思想表现、专业技能等方面组成，全面评价学生的实践能力。
【参考文献】
[1]史君英.ERP沙盘模拟实战训练的应用分析.当代经济，2010.11
第3篇：企业培训营销方案范文
分级制为教产合作提供了全新制度框架
随着我国经济的高速发展，职业教育日益受到教育主管部门的重视，并做了大量的改革推进和有效探索。职业教育改革过程中，教育体系始终关注和提倡教产合作，强调面向经济社会的需求，培养“实用、适用”的应用型人才。
职业教育教产合作由来已久，校企合作的初级阶段主要是以企业向学校捐资助学的形式体现，企业输入到院校的主要形式是“企业冠名+少量资金”，企业多以树立公益形象和品牌传播为主要目的。
随着校企合作的深入，企业和院校开始对接企业用人需求，将企业岗位技能少量介入到教学过程，企业专家走进学校，学校教师走进企业，并共同开发一些技能培训课程。企业开始以解决人才招聘和胜任岗位技能为主要目标，效果初显。
随着建立现代职业教育体系的探索，单一企业和单一院校的合作开始面临新的挑战，传统的“点对点式”校企合作无法满足双方的长远发展，开始涌现院校专业群与行业企业群的合作，出现了新型校企联盟。
分级制提出要回到职业“逻辑起点”思考职业教育，得到了企业界的认同。经济社会强调“面向客户需求”“以销定产”，职业教育所面向的“客户群”便是经济社会中的产业、行业和企业群体，行业企业需要大量具备完成特定职业任务的特定技能的人才，这也是行业企业所急需的，分级制设计将此作为设计起点，恰到好处。
分级制的亮点在于通过对某一行业里若干个代表性企业的职业岗位分析，基于职业任务的复杂度与递进性，建立分级分层的“职业仓”，与行业企业的相应层级和岗位对接起来，建立每一层级和岗位群的人才培养目标、人才培养规格、标志性教学任务和考核评价体系，使之成为指导构建职业教育培养人才框架体系的依据，使得人才技能培养标准与企业职业任务紧密对接，从根本上回答了“面向谁”“基于谁”“服务谁”的问题，解决了职业教育与企业岗位对接难题，在职业教育改革中独树一帜。
由此来看，分级制是职业教育改革发展到一定阶段，进一步创新教产合作模式、解决校企需求系统性对接、建立长远合作机制的重要制度创新。
分级制实现了职业教育与企业培训的有效融合
在职业教育领域，为了使学生掌握一定的职业技能，学校会面向企业岗位任务进行技能训练。与此同时，企业为了提高经营效率，提升新进员工和在职员工的岗位操作技能和客户服务能力，也一直在开展企业培训。
在企业从传统型向创新型发展过程中，企业越来越意识到人是最重要的资源，员工的能力建设是企业最重要的投资。无论是大型国有企业还是民营企业，从早期的企业培训部、培训中心，到近几年企业大学如火如荼，企业对员工进行多种素质技能培养、成长路径培养，特别是面向职业技能和岗位任务的训练方法日益成熟，覆盖规模不断扩大。企业大学规模化、专业化、职业化、社会化的趋势日趋明显，企业员工培训教育对职业教育的影响不可小视。
企业作为经济社会中的基本单元，其经营目标是生存发展、创造股东价值、承担社会责任，在此过程中对“人”的投资必不可少。同时，调查显示，大多数企业认为缺乏具备特定技能的人才，人才市场无法提供具备合格入门技能的人员，招聘渠道无法解决，而院校教育自成体系，人才培养目标以教育领域标准和评价为准则，企业需要在新员工入岗之后进行长周期、系统化再培训，对在职员工投资建立基地进行在岗训练，由此“越位”投资人才培训教育的现象也是无奈之举。
分级制强调在发展职业教育中的企业主体地位，引入了北京市多家行业龙头企业参与到分级制改革之中，由行业龙头企业和职业院校共同分析职业需求、共同制定人才培养标准，是企业实际需要和育人目标的整合。这种合作模式避免了单一院校与单一企业的合作风险，使校企合作更加稳固、持久。
分级制通过分级分层培养，通过不同任务复杂度、不同岗位级别的分层培养设计，打通了院校教育和在职教育。这使得企业的在职员工培训，可以根据其岗位任务复杂度、个人职业发展规划，与合作院校共同建立相应培训培养模式后，按规划再到院校中参加相应培训与教育。这不仅帮助企业解决了员工培训的系统化、规模化、持续化和成本问题，而且还帮助职业院校解决了职业任务标准的借鉴和引入，使得大量业务实践和案例充实到教学过程中，加强了行业人才技能标准和培养标准对职业教育的指导作用，从而创新了校企联合培养模式，创新了职业院校的人才培养特色。
以用友集团和北京联合大学等合作的“市场营销专业”为例，以用友集团及IT行业的营销人才培养为切入点，针对复杂营销的职业任务特征，用友集团对多年来开发的数门曾获得国家级培训行业精品课程的企业培训资源，以及实践并应用多年的“新员工训练营”“新员工90天成长路线图”“销售精英训练营”等多套方案进行分析拆解，与北京联合大学等共同设计实施并融入三年的教学过程中，成为职业教育四级教学内容和标准。此外，双方还计划共同建立“用友营销人才综合实训基地”，将上述教学内容通过真实任务、真实场景、实战演练的方式进行在校生教学和在职销售人员训练，并辐射中关村地区IT企业营销人才培训。
分级制将“职业教育”与“企业培训”进行了对接和融入，一方有教育理论和教学方法，另一方有企业业务实践及企业培训经验，双方共同针对在校生、新员工、在职员工进行标准化、系统化、规模化的训练和培训，资源共享、优势互补、双剑合璧，使教产合作的精准度、有效度、耦合度大大提高。
分级制为企业突破“学历困惑”探索了道路
由于学校教育采用学历标准，企业在招聘员工时，学历便成为了主要参考依据。可一旦进入岗位，学历也就锁入了档案柜，与他的工作表现和评价几乎无直接关系。这就是企业面临的“学历困惑”。很多企业特别希望和喜欢招聘有过学生干部经验的学生，因为这也代表了一定的组织能力和沟通能力；“有N年以上的同业工作经验”这一条更受企业青睐，因为这代表了一定职业技能和经验。对此，校企联合培养的职业教育学生需要获得什么样的评价和认证，也是一个不得不面对的问题。单依靠职业教育“学历证书”，无法完全证明学员所具备的特定职业技能，更不能走出唯学历评价的老路。如何形成具有独立价值主张的教产、校企联合评价标准和认证体系，形成教育、学校、行业、企业、学生共同认可的评价标准和认证体系，才是教产合作最有价值的课题之一。
职业教育分级制实际给出了一个新的、有别于学历标准的、更为贴近企业需求的人才评价体系。分级制基于终身教育理念，给出了“面向人人、服务终身职业发展”的职业教育体系框架，从而可以实现对经济发展和企业经营的全面支撑而不是局部支撑、长期支撑而不是暂时支撑，也为解决企业经营所关注的人才能力这个关键问题带来了希望。
分级制提出通过教产深度合作，构建贯穿职前、入职、在职等职业全过程的教育培训，将职业教育与企业培训体系高度融合，与行业企业共同形成不同职业阶段和不同职业岗位层级的培训教育标准，共同实施、共同评价，建立以职业教育评价和行业企业评价的双重评价标准和认证体系，将教产进一步深度融合，真正发挥职业教育的作用和价值。
分级制的设计和实施，使职业院校与学生的关系从只负责“在校期间”到关注“在职期间”，从只负责“就业率”到关注“就业质量和职业发展”，从只负责“送出去”到负责“常来往”，从培养“入门技能”到“职业胜任和发展技能”，使职业院校真正关注人的成长和发展，关注具备职业技能的人为经济社会发展作出贡献的全过程。
第4篇：企业培训营销方案范文
（湖南大学工商管理学院，湖南 长沙 410082）
摘 要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。
关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04
引言：大数据趋势
目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。
万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。
1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析
1.1大连万科营销系统雨林培训简介
雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。
大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。
1.2雨林培训现状调查
1.2.1问卷调查
笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。
本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。
在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。
针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。
1.2.2访谈调查
笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。
1.3雨林培训存在的问题及成因分析
虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。
1.3.1培训经费不足
在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。
1.3.2培训内容较浅
大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。
1.3.3培训形式过于单一
通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。
近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。
1.3.4培训后期跟进不到位
培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。
1.3.5雨林培训问题成因分析
大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。
2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计
2.1雨林培训改进设计整体构思
按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：
（1）理论与实践相结合的原则。
（2）自我学习，终身学习的原则。
（3）因材施教的原则。
（4）适度激励原则。
这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。
2.2培训需求分析
为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。
3.2.1胜任力模型构建
一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。
在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。
因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：
2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析
当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。
大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。
3.雨林培训的改进与实施建议
3.1培训实施过程中注意事项
培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：
（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。
（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。
（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。
3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台
笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。
3.2.1雨林培训效果评估
培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：
（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。
（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。
培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。
四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。
柯氏四级评估体系见下表：
3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台
2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。
2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。
但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。
另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。
对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。
结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。
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第5篇：企业培训营销方案范文
关键词：创业创新 实训中心 实习实践 建设
实行开放式实践教学，加强学生实践技能培养，已成为当前我国高等教育改革发展的必然趋势。近几年来，各大院校在经管类实验室建设、实验课程开发、实验教学软件采购方面投入了大量的人力、物力和财力，但是收效甚微。很多院校都将软件采购作为经管类实验课程建设的捷径，但是这些模拟类的软件良莠不齐。很多模拟类软件不能完整地体现课程在实践环节中需要表述的真正内涵，而且所假设的模拟环境离现实中生产经营环境也相差甚远。
1 实验室建设现状及问题
自2002年起，配合教育部本科质量教学评估，各高校先后建设了各类实验室。经济管理类实验室走过了从无到有的过程。大多数学校实验室建设是以自身专业或具体的课程为依托，独立建设，分散实施，在一定程度上满足了院系的独立教学。但是从深层剖析，不难发现以下问题：
1.1 效率问题
实验室建设以专业为依托，只针对某专业方向开设了一至两门与理论课程适配的实验课，大多数时间闲置，利用率不高，资源浪费严重。效率差的另一个原因来自于院系间的壁垒，过于强调资源的专属性，由此形成一个个实验室孤岛。
1.2 效益问题
实践课的开设，究竟在人才培养上发挥了什么样的作用，人们无从考量和评估。实验室建设的初衷是与现有理论课程配套。而现有专业课程体系是专业人才培养方案的具体化，而人才培养方案是否面向国家产业政策、地区经济发展、企业实际用人需求，没有做深度研究和论证，而片面强调实践课与理论课适配，混淆了目的与手段之间的关系。
1.3 校企合作层次和深度问题
对应用型高职院校来说，实验室的建设应该注意与企业密切合作。但在第一轮实验室建设过程中，校企合作形式呈现多样化，可是合作深度不够，合作模式还有待摸索。企业在学校的人才培养过程中应该发挥更大的作用。
2 对应策略与总体规划
2.1 对应策略
如何实现学生实训与就业的无缝连接，使之成为集教学、培训、职业技能鉴定和社会服务为一体的实训中心，成为一个亟待研究的课题。
结合以上的分析，只有紧扣国家未来教育发展框架，抓住国家未来教育发展的趋势和主流，在实践教学及多个方面深入的进行校企合作，建设经济管理创新实验实训中心，才是解决目前问题的总体策略。
"产学研用"多方合作的方式，是实现既定目标的最好途径，也是现阶段的有效应对策略。而如何发挥各方优势，形成有机整体，将才人培养作为核心，建设有特色的高水平的院校，就是摆在面前最急需解决的问题。要利用企业的丰富资源，校企联手一同推动经济管理创新实验实训中心的建设，实现人才培养模式的突破。
2.2 总体规划
创业创新实训中心与A公司共同创建，建成完善的实战系统，打造出真正的操作平台。这一平台拥有全面的采购系统、物流系统、营销管理、结算平台、CRM管理、HR管理以及创业孵化机制。它不同于实验层面的软件系统，在这里，学生们身处真实的社会、经济环境中，不再停留在"学习"、"认知"的层面上，而是能了解并掌握商务活动的每一个过程和细节，身体力行的参与各项方案的决策与执行。
通过在创业创新实训中心全真的环境中模拟演练，使学生熟悉电子商务企业的组织结构及运作方式，掌握组建公司、经营公司方法及能力，结合创新性的思维及实践，体验真实的商业环境和公司管理，增强其参与市场竞争和驾驭市场的应变能力，降低创业风险，提高开业成功率和提升经营稳定率。能够让学生们进一步锻炼，加强决策能力、实践能力、创新能力。在整个电子商务的运营决策与执行过程中，使得学生理论学习与实际操作紧密结合，并产生质的飞跃。
创业创新实训中心将具备技能竞赛实训的功能。建立适于各种技能竞赛 的基础环境，根据每次竞赛内容不同作相应调整，通过在学生中开展"实训技能竞赛"活动，突出以技能为核心，提升学生专业技能，强化学生职业技能训练，增强学生动手能力，调动学生学习技能的积极性，锻炼学生团队合作精神及竞争意识及能力，全面提高实训教学质量。
为实现经济管理创新实验实训中心建设目标，初步确定学院整体项目采取"总体规划、分步实施"的方案部署，各个阶段的建设内容、建设目标如下表所示。
3 经济管理创新实验实训中心建设方案
在创业教育系统中，相对于理论的传授，实践被认为是更重要的培训环节。中国青年政治学院副教授刘帆认为，有限的创业资源应该配置给最有效的创业者，以起到良好的示范带动作用。"创业教育是科学，但最终需要回到应用层面，因此要强调实践。"
3.1 建设思路
紧扣国家未来教育发展框架，抓住国家未来教育发展的趋势和主流。在实践教学及多个方面深入的进行校企合作，利用双方的优势资源，从实验中心建设、联合培养管理信息化人才、开发跨专业综合实习平台等多方面深度合作，打造特色课程、特色专业、特色实验中心，提高学生就业竞争力，提升教师实践能力和科研水平。借鉴北京工商大学、广东商学院等国家级实验示范中心的专业拓展模式经验进行错位发展，建设经济管理创新实验实训中心，即完善建设普适性、开放式的现代化实验教学平台。全面支持上海电子信息职业技术学院重点学科及行业发展与建设，在全国首创专业完善模式的特色，推动信息技术与人才培养各个环节的系统结合，最终促进人才与社会的平滑融合，更好地服务地区经济发展。
经济管理创新实验实训中心将承担全校学生的企业认知实训、"普适性"专业实训、综合实训和实习，同时作为教师的科研平台和信息化认证考试培训基地。
3.2 建设目标
加强实训课程的开发和改革力度，提高实训中心教学质量和使用效率，开展校企合作、校际合作，扩大服务范围，建设集教学、培训、职业技能鉴定、职业素质培养、社会服务为一体的开放式、共享型、现代化的校企共建创业创新实训中心，真正实现软件共享、平台通用、多功能覆盖、教学做一体，达到提升学生职业素质和职业技能，对外进行技术培训，创造经济效益的目标。
经济管理创新实验实训中心的建设目标是建设现代企业仿真环境下企业经营模拟和岗位技能训练平台。以学生就业为导向，通过对各专业实验进行整合，以企业运营模拟为主线，建立虚拟商务环境、政务环境和公共服务环境，实现仿真经营和业务运作的跨专业校内综合实习。
3.2.1 构建院级实验中心分级实验课程体系
学生从入校开始，在三年的学习过程中，通过学习不同阶段的实验课程，掌握相关的应用技能，适应未来的就业岗位。
3.2.2 建设专兼结合的教师队伍
实训中心的建设有利于将"校企合作"推向深入。有利于了解最新行业信息，及时更新教学内容，探讨研究更加贴合真实工作过程的项目任务，真正实现"所学及所用"。
（1）校企师资共享
一方面，学院经验丰富的教师为企业客户授课，提升企业各级人员的管理理念及应用水平；另一方面，请企业选派具有不低于5年第一线业务实践经历的相关业务骨干担任学院操作性强的专业实验课程的指导老师及职业生涯规划导师。
（2）双师型队伍建设
学院青年教师参与重点行业的企业信息化项目实施，使学院青年教师有更多的机会参与业务实践，获得企业实践经验。为学院服务地区经济、成为合作企业深度合作伙伴创造条件。
3.2.3 校企合作开展项目研究，提升教师科研能力和学院科研水平
校企合作开展项目研究
教学项目：包括面向某个专业的实验课程联合开发、面向某个专业的课程设计；全
校通识课系统设计。
企业信息化项目：联合进行行业信息化案例研究，企业信息化案例分析
跨专业综合实验实施项目：联合进行项目分析、设计、实施、成果推广。
校企合作项目研究的成果包括：
校企联合创新人才培养模式
校企合作开发特色精品课程和慕课、系列实训教材
形成行业信息化解决方案库
成果可以精品课、论文、教材等多种形式体现出来。
3.2.4 广泛开展企业培训、创业培训等，服务地区经济发展
利用完善的创业创新管理信息化平台，开展多种形式的企业培训、创业设计等，面向上海的企业进行信息化培训和服务。
3.2.5 搭建自主学习平台，实现全员、全时学习
对教师
学：可以在自主学习平台上获取自己所需的学习内容；
用：可以借助这个平台快速形成学习课件，供学生学习，为课程开发积累素材；
管理：可以对学生学习情况进行管理。
对学生
借助该平台，可以实现个性化培养与因材施教。
优化创业能力提升模式
进一步增强创业培训的实效性，探索推行"素质测评、理论培训、模拟运作、创业见习"的创业能力提升模式。进一步强化创业见习，鼓励发展一批项目较为成熟的创业团队进入学院大学生创业孵化基地，为创业者提供实战的平台和创业实践指导。
3.2.6 建设大学生创新实践教学研发基地
校企共建创业创新实训中心建成后可充分满足经济与管理系各专业学生的学习需要，其实训内容、设备使用和实训考核等均能进行独立训练，并可根据不同的专业偏向选择不同的实训项目，多功能、多组合的对实训室进行应用。
实训平台在一个真实商业运营的在线网络购物平台中，学生以组建创业团队的方式真实参与在线购物商城的运营，承担企业在平台中所设定的一系列职能和完成所承担的业务流程。通过这种直接融入企业运营的、真实的实践操作，以Learning By Doing（在实践中学习）的教学方式，使学生了解和掌握特定岗位的技能和理论要求，提高就业能力和创业能力。
3.2.7 建设学生实习、择业就业综合训练平台
学生在实训中心亲身感受到真实商贸企业运作的情景，增加感性认识，并能够现场模拟操练。能有效提高学生的实战能力，激发学生的工作激情、自主学习能力和创造能力。学生按照实训课程要求，完成指定课程即可达到基础在职人员的水平，并有了一定的操作经验，可以有效解决就业难的问题。
4 建设方案评估
经济管理创新实验实训中心的建设，对于院校、教师、学生、企业多方都具有巨大的价值，从总体来说，站在院校的角度，可以概括为三大基地，分别简述如下：
4.1 校内实习基地
经济管理创新实验实训中心，是适用于院校各专业的专业实习，和跨专业的综合实习的校内实习基地，可以承接企业项目，在实习基地中完成。同时，在此基地中，可以以创业项目的方式让学生在此基地中进行创业实习。
4.1.1 创新和创业实训区
本区域主要用于创新、创业人员实训。
包括：电子商务创业实训区，创业测评模块，创业学堂模块，创业能力塑造模块，创业
计划书模块，创业实训模块和创业者魅力展示平台。
4.1.2 创新创业实践区
该区域是学院大学生创业孵化基地。主要实现的是搭建一个现场交易的平台，让学生可以在该区域中实现货物与货币的转换，通过供求关系的发生让学生了解并亲身体验实际交易过程，锻炼学生的营销能力，同时培养学生创业意识，增强创业能力奠定基础。
4.2 人才基地
企业信息化的快速发展，引发了对各级各类人才的强势需求。从企业信息化的不同企业角色划分，我们把企业分为IT企业、传统企业和政府机构。IT企业需要的人才包括研发人员、营销人员、市场人员、实施和服务人员；传统企业需要的是财务及业务部门大批的应用人员和各级管理人员。政府机关需要大量的全面理解信息技术的审计、税务等人员。
作为人才供应方的高等院校，应该洞察企业信息化大势，适时调整各专业人才培养方案，以适应企业对信息化人才的定向需求。
企业信息化成功应用模式：70%标准应用+20%行业特色+10%个性开发；与此相适应，学校面向信息化专业人才培养方案中，应该包括二个部分的内容：第一层阶：面向标准产品应用的学习-达到传统企业财务及业务部门应用人员的能力水平；第二层阶需要结合各专业人才培养定位，设计产品进阶应用、面向行业的特色应用、面向开发方向的深度学习-面向IT企业培养营销/实施/开发人才。
4.3 培训基地
随着实训中心的建设和发展，我们计划增加实训室的社会开放功能，通过校企合作，在校内搭建区域企业培训基地，整合院校在当地的企业资源，配合当地政府实现企业培训收入和服务的双重目标，为创业创新项目的签订打下坚实基础。
5 结束语
上海电子信息职业技术学院创业创新实训中心的建设，强化了实践教学环节的同时推进了创业教育。不仅为高职院校探索创新人才培养模式搭建了有效地平台，而且也是高职院校进行创业教育实践的有益尝试，因此具有较高的研究价值和现实意义。
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第6篇：企业培训营销方案范文
深入了解国际贸易经济发展的最新动向，了解行业企业人才需求的新要求新变化，以职业技能竞赛引领国际商务单证创新人才培养，实行工学结合、校企合作与课证融合。首先对竞赛资源与课程相关性及适用性分析；进行企业调研，明确单证员岗位分析表；确定作为学习领域核心课程的主要建设内容；完成课程标准、实践指导书、电子教案、教学课件和教学资源库等课程建设与改革。并以第二课堂活动的形式确定了校内国贸单证竞赛方案，建立弹性学习制度；建设企业培训方案，提高服务社会的能力。
二、国际商务单证实训课程改革方案
基于全国国际贸易职业能力竞赛的资源，依据“基于工作过程导向开发高职课程”的理念，结合国际商务单证员考证要求，对国际商务单证实训课程进行建设与改革。1.竞赛资源与课程相关性及适用性分析全国国际贸易职业能力竞赛由中国对外贸易经济合作企业协会、中国高等职业技术教育研究会涉外类专业协作委员会、中国职业技术教育学会商科专业委员会主办，是目前国际贸易方面的权威比赛，竞赛以货物贸易出口业务为考察对象，共设出口方案设计与营销、出口业务核算、出口贸易谈判、出口合同执行等四个竞赛模块”。其中与国际商务单证课程相关的是出口合同执行模块，也是竞赛中分值比例较高的重点模块。主要是审证、托运、投保、报检、报关和结汇等。出口合同执行模块竞赛内容可以用做课程教学内容及资源库内容，竞赛的理念和考核方法可以运用于课程教学实施及考核中。2.企业调研，进行单证员岗位分析主要以辽宁的大连、丹东地区为主，在进行专业调研的同时重点对单证员岗位情况进行调研。单证员进入门槛较低，对工作人员的理论要求不太高，重点看重工作人员的单证处理能力，适合高职学生选择作为就业的初级岗位。具体岗位分析如下表。3.学习领域课程描述在单证员岗位分析的基础上对国际商务单证实训课程进行学习领域课程描述。职业行动内容：能在不同时段与业务关系方进行沟通协调，顺利获得制单所需的数据；熟练完成外贸业务进程中不同时段各种单据的制作，理解制作的技巧及其不同时段单据制作的差异性；了解各类单据移交所规定的时间，及时正确递交各时段的单据。学习目标分为三方面，专业能力包括：单证的阅读能力，信用证审核能力，国际商务单证缮制能力，出口信用证业务综合技能；方法能力包括：自主学习的能力，独立解决问题的能力，完成典型工作任务的能力，具备制定计划和实施计划的能力；社会能力包括：具备独立解决问题的能力，较好的综合实践能力，团队合作及协作能力，具备良好的职业道德和社会责任感。专业学习内容为三方面，（1）国际贸易实务的基本知识和技能：结合金融实务模拟软件中提供的业务背景和模拟训练资料完成模拟训练任务，主要任务有：电汇业务流程的基本操作；托收业务流程的基本操作；信用证业务流程的基本操作。（2）国际商务单证的相关知识和技能：在了解国际商务单证基本知识和技能的基础上，完成汇票、发票、空运单提单、保险单和其他单据的缮制。（3）国际商务单证缮制与操作：根据提供的业务背景和模拟训练资料完成训练任务。主要完成下列训练：信用证的审核；信用证业务下单据制作的实务操作；单据的审核。评价方式为：总成绩＝平时表现20%(出勤与课堂纪律情况)+实训内容完成情况50%+实训报告与答辩30％。4.进行其他课程资源建设与企业相关专家共同开发教学方案，实现以项目教学法、任务驱动式等多种教学方法完成课程的教学任务。确定国际商务单证课程的课程标准；编写实践指导书；确定课程的具体实施方案即电子教案；编写适合教学需要的课件；完成教学资源库，重点建设单据样张库、单证专项训练题库、国贸竞赛电子制单模拟题库，以及单证员考证真题库，并根据行业企业的最新变化不断更新资源库。5.拓展资源研究与建设建设网络课程及校内竞赛方案，更好地建立学生的弹性学习制度；建设企业培训方案，提高专业服务社会的能力。
三、国际商务单证人才培养的创新之处
第7篇：企业培训营销方案范文
关键词：医药营销；医药企业；医药院校；培训；培养
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）26-0070-04
医药营销是指在一般营销理论的指导下，结合医药行业的特点，探索医药市场的营销规律和营销策略的市场营销行为。但理论的定义不能完全说明医药营销的特殊性，因为药品并非一般的商品，药品除了要具备满足人们治病需求这一基本功能外，还要具备安全、疗效稳定等特殊功能。所以，对于医疗器械和药品的营销，不仅要求医药营销人员具备营销方面的知识，更要具备一定的医药专业知识，能够解决在实际工作中遇到的各种问题。培养这种合格的医药营销人才的任务在现实中就落在了开设营销专业的医药高校和招聘营销人员的医药企业肩上。
但目前的实际情况是，医药企业长期招聘不到满意的营销人员，而医药院校培养出的大量从事营销工作的学生又找不到合适的工作。造成这种局面的主要原因在于培养机制存在缺陷，培养营销人才的医药院校和医药企业都存在一定的问题。
目前，全国约有140多所医药院校，其中开办医药营销专业的有30余家，营销专业的在校学生约8 600多人；全国医药企业约有4 590家左右。从这些数据可以较为直观地推测，医药营销人才市场应是供需平衡的，但现实中却并非如此。另外，国家自2009年开始进行“新医改”，颁布了一系列改革政策，对医药企业提出了更高的要求，使其在多方面均面临着新的机遇与挑战，因此，医药企业对营销人员的要求自然也是水涨船高。然而，现今的医药企业却常常招聘不到能够满足自身需求的医药营销人员。为改善尴尬现状，只有真正形成以社会需求为导向的培养机制，顺应新医改向纵深发展的新形势，实现高等院校与医药企业的有效衔接，更好地为企业输送人才，才能使学生学有所用、企业用有所依，快速提升医药市场运作效率，满足人民群众的医疗卫生服务需求。
一、医药营销人员培养现状分析
医药产业与人们日常生活息息相关。我国改革开放30几年来，由于市场大幅度放开，医药产业在我国得到了迅猛的发展，很多医药企业如雨后春笋般出现。同时，中国医药市场的巨大潜力也吸引了如辉瑞、诺华等众多国际知名制药企业。而医药企业数量增多的必然结果就是导致医药营销人才需求数量的大幅激增，因而培养专业的医药营销人才就显得比以往更加迫切。高等院校是培养医药营销人才的重要基地之一。从20世纪90年代末起至今，全国大多数医药院校均设置了市场营销专业，培养并为社会输送了大量的医药营销人才。这些营销人员肩负着企业产品销售、市场开发等重要职责，在医药企业树立良好社会形象，追求高额经济效益的过程中作用日益凸显、举足轻重。当下越来越多的医药企业已经意识到营销人才培养的重要性，将更多的人力、物力和财力投入其中。近年来，社会各界广泛参与其中，建立了较为成熟和完善的培养体系，医药营销人才的培养已经越来越正规，步入了正轨，尤其是对于高级医药营销人才的培养已形成了从高校到企业的模式和链条。但是，在医药营销人才培养向着更加规范、更加成熟的方向迈进的同时，一系列问题也逐渐浮出水面，例如，高校人才培养目标不够确定、课程设置不够合理、企业培训方法简单粗放、培训过程过于粗糙等。
（一）医药院校人员培养目标不一致
在我国，目前医药营销专业属于新兴的交叉学科，各高校之间可借鉴的办学经验不多，由于定位不同，培养方案存在一定的差异。培养目标作为培养方案的首要部分，它的内容直接决定着课程设置、实践教学安排等一系列问题的方向。为此培养目标不同，依据其所设定的专业课程科目、学时分配、课程结构都会有所差别，由此导致学生的知识结构、实践技能也许千差万别。
有的医药院校紧紧围绕“医药”这个主题，突出“医药”特色，以期望培养出的学生具有医药方面的专长；有的医药院校更倾向于营销专业技能的培养，这种培养目标更加强调营销技能对于医药企业的意义，鉴于此，有些学校索性开始注重培养学生的社交能力，以此为学生日后开展营销工作、建立营销关系网络打基础。在实际工作中，医药企业最为青睐的是复合型营销人才，即同时具有较强的社交能力、深厚的医药专业知识和扎实的营销技能。因此，医药院校在确定营销专业的培养目标时，如果仅仅侧重于一方面或几方面，并以此确定培养方案的其他部分，未免片面，必然会导致培养出来的学生无法完全满足医药企业需求的情况发生。为防止培养目标出现偏差，影响整个培养方案，进而导致学生毕业难以适应社会、医药企业不能招聘到需要的人才等情况发生，基于社会需求即以医药企业需求为准绳设计培B目标，对于高校培养专门的医药营销人才，实现人才培养从高校到企业的无缝对接才符合实际，具有现实指导意义。
（二）医药营销专业课程设置有失合理之处
各医药院校营销专业课程设置差异明显是其各自培养目标不同所造成的直接结果。专业基础课程、专业课程的学时比例存在差异，甚至相关的公共课程，如高等数学和公共外语，学时安排差别也很大。这些差异都反映出各高校对营销人才培养目标定位的区别。但不论差异如何，这些课程设置基本上都存在着一个明显的缺点，那就是实践学时不足、实践教学体系设计不规范，而理论学时偏多，并且多以普通讲解的方式传授给学生，这很容易变成“填鸭式”的灌输。这种课程结构失衡的弊端无疑会造成教学和实际营销环节的脱节，而这种脱节会使学生对所学习的理论知识产生困惑，并最终失去对专业学习的兴趣，难以培养出满足市场需求的可用人才。由此造成的负面影响是非常严重的。一方面，降低了学生的市场竞争力，甚至可以说是严重打击了学生的自信心，使他们的竞争力在刚刚步入社会的时候就被无形的降低了，导致他们在与其他营销人员在竞争的时候处于劣势。另一方面，提高了医药企业的用人成本。很多毕业生怀揣着理论知识投入到实际营销工作中，但却与现实脱轨，以至需要花费更多的时间和更高的成本去适应实际的营销环境，医药企业也必然要付出更大的时间成本和资金代价来获得需要的营销人才。
此外，以各大医药院校目前的课程设置情况来看，学生既要学习一定的医学、药学知识，又要接受大量的市场营销学相关课程。在安排学时时，如果不进行压缩，学生的负担必然过重；如果进行压缩，往往容易让学生产生什么都学，但又“走马观花”、过于肤浅的感觉。更为麻烦的是，这样做会导致很多学生对医药营销专业定位不清，医药类、营销类相关课程都要涉猎。若不强化专业教育，有的学生甚至会弄不清楚自己所学的专业究竟是什么。
（三）医药企业培养缺失或方法过于简单
学习医药营销专业的学生在毕业后，医药企业接过高校的接力棒，继续为毕业生也就是自己的员工提供成长环境。企业应该根据自身的情况和员工的特点进行定期或不定期的培训。但在现实中，很多医药企业对于这点并没有很清晰的认识，甚至有很多企业片面地认为，医药营销就是简单的销售，只要招聘来的毕I生有一定的社交能力，能够与人打交道，问题就解决了；还有的企业认为，这些营销专业的毕业生接受过专业的高等教育，属于“科班出身”，不必再进行系统化的后续教育。除了上述情况外，有的医药企业认识到了对毕业生进行后续培训的重要性和必要性，但出于对相关方面的考虑会将培训的任务外包出去。而承接培训任务的组织又是以营利为目的，所以大都按照自己制定的程序，聘请所谓的专家进行培训。培训机构和培训专家千差万别，如此一来，培训出来的员工也就良莠不齐，很多都不能满足企业本身的需求，培训也就此陷入了形式大于实际的泥潭。
（四）医药企业培训过程较为粗糙
除了“培养缺失和培训方法过于简单”以外，培训过程较为粗糙同样是存在于我国医药企业培训环节中的一个普遍性问题。培训过程较为粗糙主要体现在三个方面：一是培训时间较为仓促，短时间内员工，特别是刚刚离开学校还处于实习期的毕业生深感压力较大。很多医药企业对员工进行培训时间很短，往往在两三天之内就将他们的产品知识以及总结出来的营销经验和技巧传授给员工，传授完毕后就迅速上岗；有的企业要求更为严苛，甚至在每上完一节课，或者每进行完一个环节后就立即安排测试。这样的节奏即使经验丰富的“老员工”有时都难以招架，更不必说刚步入职场的实习生，自然是难以承受。二是重视营销技巧的同时缺乏其他相关内容的培训。很多医药企业比较重视定期培训，尤其重视销售技巧的传授，但相比之下，关于销售技巧以外的其他知识，如相关的产品知识、职业道德等内容在整个培训过程中所占比例较小。三是有些被传授的销售技巧过于理论化，没有经过实践检验或实践性不强，员工在实际运用这些技巧时往往感到不切合实际，结果导致培训的效果大打折扣。
（五）培训过于强调绩效
目前，很多医药企业过于追求销售额的增长，因此培训活动的目的性过强，即过于强调绩效，而忽视了职业道德对于医药营销人员的重要性。鉴于医药产品，关乎患者生命安全的特殊性，职业道德的重大意义不言而喻；对职业道德视而不见会造成严重的后果，甚至会产生恶劣的社会影响，从长远来看对医药企业自身的发展有百害而无一利。但即便如此，某些药企仍然明示或暗示员工打法律和道德的球，让营销人员用尽各种方法手段将自己企业的医疗器械和药品销售出去。这样一味强调销售业绩而忽视甚至牺牲职业道德的营销手段，是一直存在于医药产品营销中的“毒瘤”，对于医药企业来说是一种“饮鸩止渴”的行为。长此以往，医药营销人员尤其是基层的营销人员无疑会忽视、漠视乃至于违背应该遵守的职业道德。
二、基于社会需求完善培养机制的措施
（一）高等院校应进一步整合教育资源，加大投入，合理设置课程结构
1.更正教育观点，改变教学方式
要解决现今医药营销人员培养机制中存在的种种问题，首先的要务是要改变原有的教育观念。传统的教育观念一直侧重于理论，必须将教学观念从这种以理论为导向更正为实践与理论两手抓，注重实践，在培养复合型营销人才的过程中实践教学应占更大的比重。外国的各大高校均十分重视实践教学，如美国大学管理类专业实践教学与理论教学的比例是3：1，英国是2：1，而在法国，每一节理论课都会相应地配备有2―3节的实践课。所以，相对于理论教学，实践教学更应引起我们的重视。遵循“实践与理论两手抓，注重实践”的教学观念，多增加一些实践教学手段，如为教师创造更多的机会到企业挂职、聘任有一线工作经验的教师或在企业中聘请兼职教师带领学生到实际环境中感受营销工作、充分利用模拟实验室体会医药营销的各个环节等。
2.以社会需求为导向确定培养目标，合理设置课程结构
高等院校在教学过程中应“以社会需求为导向”确定复合型医药营销人才培养目标。高校办学效果的好坏，很大程度上取决于学生的就业情况，看培养出的学生能否被社会所接受，因此，高校应以社会需求为依据确定其培养目标。市场虽然瞬息万变，但对其影响最大的因素始终都是需求，医药营销人才的培养理所当然应围绕需求进行。医药高等院校确定培养目标时应以社会需求为导向，而培养目标的方向势必决定着与学生密切相关的课程结构的设置。培养目标确定得明确得当、课程结构设置合理，那么整体的医药营销培养机制才能得到有效改进。医药营销专业因为是经济管理类、医药类等多个学科交叉而成，这就给各高校在确定培养目标和设计重点专业课程时造成了不小的难度。其实，根据各课程对于学生以后从事营销工作的作用程度来确定专业课程结构不失为一种有效的办法。首先，营销类课程主要包括：市场营销学、公共关系学，推销与商务谈判等，这些课程以传授营销基本技能和方法为主，在实际工作中应用较多，基本上是营销专业的学生必须掌握的，因此应将这些课程安排为专业课程。其次，医药类课程主要包括医药类的一些基础性课程，如基础医学概论等，这些课程的设置是医药营销专业区别于一般营销专业的关键，也是该专业的特色所在，在实际工作中对学生的作用和影响也比较明显，且其中很多课程如中药鉴定学等实用性都很强，因此应将其作为专业课或专业基础课；除此之外，还有一些课程，如管理学原理、医药统计学等，作为专业基础课，是医药营销类学生知识结构中必备的组成部分之一，学校应根据自身性质，培养目标等方面的不同，有区别地进行设置安排。
理论教学是专业教育的基石，对实践教学起到指导作用。但传统教学中过分强调理论教学，不可避免地会导致学生实践能力较差。实践教学是保证学生实际营销能力的关键，所以应在课程设置时增加实践教学课时，而且可以组织课内、课外多种实践教学模式。课内实践主要以模拟实训教学为主，即组织学生在模拟的营销工作场景内，在授课老师的引导下完成培训内容，体会实际营销工作的过程；课外实践是在专职教师的带领或院系的安排下，参观校外企业或实习基地，或者直接在校园外的企业或实习基地从事营销工作等。课堂外的活动可以帮助学生们扩展视野，增加亲身经历，这样才能更好地理解所学的理论知识。应该适当延长毕业实习的r间，为毕业生正式进入社会前准备更长时间的预热期，使其能够为即将到来的新挑战进行更充分的准备。
3.加大实践资源的投入
加大实践资源的投入，即投入更多的财力、人力和时间资源。加大人力资源的投入、即医药高等院校花大气力培养或者外聘营销实践专兼职老师以弥补理论教学的不足；另外，定期给相关课程实践基础较为薄弱的老师进行营销实训，给纯粹经济管理类学科的老师进行必要的医药知识培训。加大时间资源的投入，即尽可能安排便利条件多让学生们接触营销实际工作，比如，课堂上增加模拟实训的学时、课堂外组织学生进行营销实践活动、延长毕业实习时间等。加大财力投入是改革医药营销人才培养机制的各项措施得以实施的根本保证，增加了必要的财产物资投入，高校所制定的一系列相关举措才有可能实行。
（二）医药企业要重视员工的培训，完善薪酬制度
很多医药企业由于认知方面的错误，不重视员工培训，招聘后只进行简单的培训或者有些就干脆直接将培训工作外包出去。所以，对于医药企业来说，首先需要改进的就是要形成对培训的正确认识，要重视员工培训这项工作。对于“新员工”，应该在其实习期间即真正上岗前通过各种渠道对员工的基本情况进行初步的了解；对于刚入职的医药营销专业毕业生，在聘用前可以查看他们之前在学校时的学习成绩，或与其辅导员沟通。以此来了解员工在表达、社交方面的能力，判断他们在进行培训前所具备的从事营销工作的能力，做到“心中有数”，然后可以根据每个人的具体情况有的放矢地安排培训内容，并予以强化。这类性质的培训工作最好由医药企业自己完成，因为外聘的培训团队可能无法像企业那样充分了解培训对象的情况。因为是因材施教，可以避免统一的宽泛式的教育，而且还可以提高培训的效率。对于“老员工”，他们已不同程度熟悉了实际营销环境，有了一定的工作经验，培训的重点应以强化弱项、个人提升为主。进行培训时可选择的方式较多，既可以将有相似培训需求的员工集合到一起进行统一培训，也可以根据其个人不同的实际情况将其外派参加一些培训项目。除此之外，还应重视薪酬制度的完善。单纯的将薪酬与绩效挂钩存在着明显的缺点，但作为一种有效的激励手段，营销这类工作目前还无法做到薪水与业绩完全脱节。所以，完善目前的薪酬制度就显得很有必要，例如，在保留现有薪酬制度的基础上再设计道德层面的约束以规范营销人员的行为，并在各种培训中强化职业道德教育。而这需要医药企业自上而下全员提高认识、转变观念。此外，在挖掘营销人员潜能方面，还可以建立本企业营销人员潜在能力培养档案，据此制订富有挑战性和个性化的培养计划及相应的奖惩方案，以此来进一步激发其内在潜能。
（三）企业要积极与医药院校开展校企合作
除了重视培训以及改进薪酬制度外，医药企业还应与校方开展多种合作以达到大力培养营销人才的目的。很多发达国家都非常重视校企合作，如德国的双元制、法国的学徒培训中心、澳大利亚的新学徒制、日本的企业教育以及韩国的产学合作法制化等模式都是校企合作的典型模式。校企合作不仅仅要求企业与学校联系紧密，更需要企业时时掌握人才培养动向，把目光放在挖掘营销人员的潜能上。企业与学校联系紧密不只是表现在毕业期间为毕业生提供实习场所，更要在平时与学校进行经常性的交流，了解学生的学习成绩、社交等方面的能力；在实习期间考察并重视培养毕业生的潜能；在与学校接触过程中使其洞悉自己的用人要求，使学校更加明确学生的培养目标和方向，真正实现有效对接。
参考文献：
[1] 季骅，高民.高等医药院校市场营销专业培养模式改善研究[J].医学与社会，2011，（1）.
[2] 单树萍，李广武.加强医药营销专业实践性教学的思考[J].内蒙古财经大学学报，2013，（5）.
第8篇：企业培训营销方案范文
关键词：汽车技术服务与营销专业 专业教学资源库 高职
中图分类号：F274
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）09-252-02
汽营专业教学资源库建设自启动以来，充分发挥专业建设指导委员会的作用，组建团队广泛开展调研，切实加强专业建设、课程与资源开发，初步建设了基于信息平台的网络课程教学资源库，包括专业建设中心、课程中心、学习中心、素材中心、互动中心等5大中心和培训认证营、技能竞赛网、校企直通车、车友服务站4个拓展模块，取得了比较丰硕的阶段性建设成果。
一、项目建设阶段性成效十分显著
启动教学资源库建设工作后，由湖南汽车工程职业学院牵头，成立了专业教学资源库共建共享联盟，召开了成立大会，搭建了合作交流平台，促进了信息交流和沟通，在不同区域召开了有关资源库申报和建设的研讨会7次，制订了资源库申报和建设方案，统一了资源开发标准，为项目建设打下了良好的基础。经过两年的建设，教学资源共建、共享和应用推进方面取得了一定的实效，形成了较为完善的资源共建共享和知识产权保障机制、资源持续更新应用的动态监测机制和激励监督机制等;资源的深度利用，引领了人才培养模式、教学模式、课程体系、教学内容和教学方法等的改革，提高了教育教学质量，提升了资源库服务社会的能力。
（一）设计了“四阶段能力递进”专业课程体系
以学生职业能力和素质培养为主线，引入行业企业技术标准，按照由简单到复杂、从单一到综合、从低级到高级的专业能力递进规律，结合对汽车技术服务与营销专业所对应的职业岗位群岗位说明书进行分析，设置了“销售顾问”和“服务顾问”两大核心职业能力模块和“二手车鉴定与交易”和“事故车查勘与定损”等职业拓展能力模块，基于“工作过程系统化”的课程开发理念，按照“六步教学法”课程开发流程构建了融就业核心竞争力与岗位适应能力为一体的“四阶段能力递进”的课程体系。
（二）开发了基于网络的教学资源库平台
项目联合天津硕恒科技发展有限公司，开发了面向教师、学生、企业员工及社会学习者四类用户的汽车技术服务与营销专业教学资源库运行平台，架构了5大中心（专业建设中心、课程中心、学习中心、素材中心及互动中心）和4个模块（培训认证营、技能竞赛网、校企直通车、车友服务站）的基本框架，具有良好的互动性和扩展性。经过3年建设，素材中心、课程中心和学习中心已初具规模。
（三）建成了有5698个素材的“素材中心”
素材中心是由海量的最基本教学功能的、不宜再分解的、最小的微教学元件组成。以汽车服务贸易工作过程中的关键工作及知识点为单位建立素材中心，通过“7+7+1”课程资源（分别指7种教学应用类型资源、7种媒体类型素材，1是指微课程）。根据汽车技术服务与营销专业教学资源库建设要求，经过3年建设，团队前期已对专业岗位技能标准、专业建设标准、课程资源、培训资源进行建设开发，已建成了5698个素材，其中非图文比例达51.1%。
（四）开发了包含10门专业课程的“课程中心”
课程中心是面向教师用户定位“辅教”功能的中心模块，教师针对不同的学习对象和课程要求，利用素材库的素材资源灵活组织教学内容、辅助实施教学过程，实现教学目标。
目前，已开发完成《汽车商务礼仪》《汽车服务接待》《汽车顾问式销售》《汽车配件营销与管理》《二手车鉴定评估与交易》《汽车营销技术》《汽车客户关系管理》《汽车保险与理赔》《事故车查勘与定损》《毕业顶岗实习》等10门课程的大部分资源建设。网络课程设有课程介绍、教学设计、电子课件、学习手册、任务工单、引导动画、重点微课、互动游戏、说课视频、授课视频、示范视频、课程漫画等栏目。教师用户登录进入课程中心后，选择课程查阅课程建设方案、课程教学方案，下载教学设计、项目任务书、教学课件、学习手册、教学视频、演示视频、测试习题等各类教学资源。同时，还可以应用微课、漫画、音频、动画、案例、游戏、积件等媒体类型素材搭建的“慕课”实施教学。
（五）建成了可开展“O2O学习”的“学习中心”
本资源库平台为教师用户个性化搭建课程和组织教学。通过调用素材中心的碎片化素材，以知识点、技能点为单位将多个素材结构化组合形成积件，再以学习单元、工作任务等项目为单位建设模块化课程。教师搭建的课程包含完整的教学内容和教学活动，包括教学设计、教学实施、教学过程记录、教学评价等环节，支持“O2O学习”。
在“查阅任务”环节，学生在资源库平台上查阅“项目任务书”，明确学习任务和目标;在“微课学习”环节，学生学习与任务相关知识点的微课，主要是观看微课教学视频、完成微课进阶训练、在线与教师互动交流;在“课后训练”“上传作品”“互动评价”环节，学生在课外完成拓展训练，为了检查学生的训练效果，小组内拍摄照片或微视频，并将其上传至资源库平台，师生对作品进行互动评价，不但给了学生展示机会，还进一步充实了资源库。
学生通过教师组织的在线课堂，进行课下学习，观看微课、查找学习资料、作业、测验、在线提问、讨论、聊天，参与投票，调查，进行课程评价。通过使用资源库巩固所学知识、实现拓展学习。同时，对于素材资源，学生也可以进行搜索、收藏、评价等。
二、试运行效果显著，使用效率高
已建资源全部在专业教学资源平台上试运行，线上运行良好，用户活跃度高，平台在线注册已达到4500人。建成的教学资源库成为教学的重要辅助工具，获得师生的一致好评。平台资源在网络课程学习、布置作业、通知、答疑、讨论、评价等教学环节中得到了广泛应用。目前网络平台总访问量近35万次，其中网络课程总访问量近26万次，教师授课、搭课与学生互动交流、课程论坛答疑28990余次。
同时由于在部分课程中融入了游戏化学习和体验学习理念，将游戏思维和游戏机制运用到网络课程设计中，发挥游戏的动机激发、多重交互、及时反馈等优势，在富有趣味性和高度参与性、互动性的学习环境中自主建构知识，深受学生喜爱，激发了学生学习主动性和积极性。学生平台内学习记录超16万次，作业提交2693次，考试活动提交2940次。有力地促进了信息技术与教育教学的深度融合，推动了以“混合式教学”、“翻转课堂”为代表的信息技术条件下的教育教学改革。
三、预期效果
（一）用户数量实现“两个一”
形成全面、系统、标准、规范的专业课程资源体系和开放的共享信息平台，并同时跟进专业教学资源建设，有效服务汽车贸易服务相关专业教学。预期实现个人注册用户1万人以上，单位注册用户100个以上。
（二）资源数量实现“两个二”
运用简单易懂的文本、重点突出的图片、内容丰富的PPT、形象生动的FLASH、声情并茂的教学视频、短小精悍的微课、权威专家讲坛等多样化资源形式，依托自主、智能、交互、个性化、一站式的学习平台，最大限度地满足不同层次学习者需求。预期建设20门课程，2万条素材资源。
（三）学分互认实现“两个三”
将全国开设汽营专业的院校聚集在一起，逐步学标准、教学内容和评价标准，各自选取3门共享课，在30所院校中开展部分或完全学分互认。
（四）企业培训实现“两个四”
项目建成后，将为汽车贸易服务行业在岗人员提供远程培训、继续教育服务，使校企融合更加深入，实现产学一体化。预期遴选4家知名企业，建立4门员工培训课程。
四、特色
（一）资源平台采用行业领先技术
资源服务平台采用网络存储构架，利用服务器和磁盘阵列实现网络型分布式存储与管理，用磁盘阵列进行备份。由高性能的中心资源服务器、存储磁盘阵列，以及各个合作院校专业资源服务器和存储磁盘阵列组成资源服务平台体系。既保护各职业院校资源库的知识产权，同时又方便对授权用户提供资源服务。
（二）课程体系设计贯穿素质教育理念
基于职业行为导向，遵循职业成长规律，在人才培养方案中设计公共课、专业基础课、专业课、专项课、拓展课和实习等六类课程，将素质培养贯穿于每门课程当中，形成岗位对接、能力递进的课程体系。
（三）运用“O2O教学”，把课堂放在桌子上口袋里
“线下”学生进行项目训练、现场展示等;教师进行讲授、指导等。“线上”学生开展查阅任务、微课学习、上传作品、互动评价等自主学习，教师进行在线答疑解惑、批改作业等。此外，还可通过基于Android系统的智能手机学习，实现将课堂放在桌子上、口袋里。
（四）嵌入品牌企业订单班课程
充分利用校企合作资源，引入品牌企业培训课程，如宝马BEST项目、保时捷PEAP项目、北汽BSEP项目等营销类课程，实现专业教学与岗位要求的无缝对接。
五、结论
汽营专业教学资源库建设自启动以来，项目建设阶段性成效十分显著。设计了“四阶段能力递进”专业课程体系、开发了基于网络的教学资源库平台、建成了有5698个素材的“素材中心”、开发了包含10门专业课程的“课程中心”、建成了可开展“O2O学习”的“学习中心”，并且试运行效果显著。预期建成后，在用户数量、资源数量、学分互认、企业培训方面将会满足教师、学生、企业和社会学习者的需求，并形成自己的特色。
[基金项目：湖南省教育科学规划课题（XJK013QJG001）]
参考文献：
[1] 陈光海，韩晋川，黄华.教学资源库管理平台开发与应用实践[J].软件工程师，2015（1）
[2] 许祥鹏.高职院校专业建设探索与实践[J].市场周刊（理论研究），2015（7）
[3] 安铁民.《高尔夫战术策略》资源库建设的研究与实践[J].价值工程，2015（1）
[4] 于含，张蕾.高职院校电子商务专业资源库建设研究[J].电子商务，2015（1）
（作者单位：湖南汽车工程职业学院 湖南株洲 412001）
第9篇：企业培训营销方案范文
关键词：石油企业；员工培训；工作要点
在我国，职业培训教育作为一项国家战略已经纳入了国家中长期发展规划，因此员工的职业培训计划迫在眉睫。其中，一部分大中型国有企业已经建立了相对完善的培训体系，管理层非常重视提高员工的职业技能，因为促进员工职能的发展有利于企业的不断创新和进步。但是，相当多的企业，并未真正认识到这一点，忽视对员工的潜力和素质的开发，尚未能够认识到对员工职业培训的重要性，并没有制定相应可行的培训计划。
一、石油企业员工培训存在的问题
（一）企业员工培训重视不足。目前，在我国，许多企业的管理者和决策者不对员工负责，只是大方向的制定决策，指挥实施，各项政策都是下面员工在执行，因此，对员工的培训并没有正确的认知，对培训认识不足。一系列的问题都表现出来，例如，态度上消极，时间上挤占、行为上支持不足等问题。这种情况在集团化的石油企业中非常明显，既没有根据自身需求，没有从根本上解决公司发展中所面临的根本问题，因此，也不能及时寻找到解决的方法和最有效的应对方案。
（二）培训质量效果评估过于形式化。培训质量是企业培训的生命，如果一个企业忽视对员工的定期培训，就会在员工的工作积极性极大的降低。培训中培训评估主要起着信息反馈作用，它的主要目的是通过培训让企业员工真正受益，实际操作能力，技术与理论能力得到提高。培训评估主要通过对现状与之前的概况、现状与目标之间的差距做对比，来了解培训质量的好坏，如果忽视培训质量效果的评估，就会失去培训的意义，甚至影响企业的发展。
（三）培训工作尚不能适应市场发展的需求。目前，有些石油企业的培训仍停留在简单的技能培训上，没有将培训落到实处，也没有根据石油企业的整体发展合理地进行规划，缺乏分专业、分层次、分部门进行的培训，并且，没有专业的人员为企业进行讲解，企业一直处于"老样子”，石油企业中长时间没有新鲜血液的注入，单凭现有的经营模式并不能充分适应市场的高度需求。既浪费了企业的资源，也浪费了人力和物力，不利于企业的长期发展。
二、石油企业员工培训的改进策略
（一）管理者应该高度重视，开展全员培训。石油企业的发展是很多石油人共同努力的结果，所以，员工培训也应体现层次性、全员性，针对性。对于企业员工培训工作必须要得到企业高层领导的大力支持。培训中心作为中国石油企业的培训中心，公司人事部领导或培训负责人有必要对中心员工的培训进行帮助和指导，必要时也要参加有关培训的报告会，并根据集团公司的战略目标提出建议，同时还要健全与完善培训管理制度。因为培训的中心是培训人才的"摇篮”，中心员工培训的效果直接关系到"产出”的质量。
（二）树立石油企业的培训理念，建立灵活性的企业。石油企业培训理念就是不断的转换员工的思想观念，通过培训，让企业员工的培训效率和成果最大化。把以前那种"要我培训、要我学习”的培训理念，转变成"我要培训、我要学习”的培训理念，建立学习型组织，主动要比被动来得直接，来得见效。往往发展较好的石油企业都是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。由此可见，学习对一个企业的重要性。通过自主学习，增强职业技能，形成正确的工作理念和观念，使人才真正发挥一技之长，即实现了企业的效益，也实现了员工的自身价值，使石油企业和每个员工受益，并且使整个企业散发着浓浓的学习氛围，利于人才的留存。
（三）依据企业、员工实际情况，设计符合需要的培训方式与课程。好的职业培训肯定是和企业的行政管理，安全生产，经营管理有着密切的发展关系，它服务于石油企业的长远发展战略。石油企业可以根据自身情况，依据培训的目标、培训的对象层次、岗位的性质、工作的压力等条件选择合适的培训方式。石油企业培训课程的设置应建立在培训需求分析的基础上，培训课程可按照员工层次进行划分，即普通员工、技术人员、管理人员、销售人员四大层次，对于普通员工注重在技能培训、遵守企业制度进行培训，技术人员则重点发展技术方向，管理人员重点进行管理学知识和战略发展意识进行培训，销售人员则注重培养对当前市场趋势变化的反应程度，迅速作出市场营销计划。另外，对于老员工和新员工要有一定的标准进行划分，并不是区分谁的工龄，而是通过企业的培训，让新近的员工快速了解企业的需求，快速适应企业的发展。培训课程主要分为员工职前培训、基础性培训和发展类培训。由于培训需要的针对性，所以培训课程的设置也应注重科学性、效益性、灵活性，有的放矢，重点突出。因此，在培训方案设计之中，一是要进行市场需求分析，企业内部员工的知识结构与企业将来发展差距有多大、差距在哪里。二是要进行课程设计。确定了要培训的方向，就可以依据这个对目标进行有效弥补或增益，编排课程。三是要进行动态的过程控制。由于培训的员工主要来自油田各个部门，针对性要鲜明，施之有效，要让培训的质量达到最大化。这就要求我们对员工的了解要充分，以方便安排培训课程，商议最有效的互动教学方法和各课知识的衔接程序，避免浪费时间。
三、结束语
综上所述，我国正处于知识经济时代，对经济的竞争就是对人才的竞争。因此，石油企业对员工的培训是企业长期发展的需要，通过对企业"软件”的特点和不足进行分析，切实有效的为石油企业提供全面发展的人才，为企业不断的注入新鲜的血液，使企业的发展源远流长，即人才与设施一起抓，并且两手都要硬，从而使自身不断成长，成为知识型、先进型、代表型的企业，因此，要重视企业员工的培训，为我国的石油企业做出突出的贡献，成为全国石油企业的先进模范。
参考文献：
